Трудовые и социальные гарантии муниципальным служащим (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 13.09.2014

Для обеспечения правовой и социальной защищенности муниципальных служащих, эффективного исполнения ими должностных обязанностей, а также компенсации ограничений, предусмотренных законодательством, им устанавливается ряд гарантий. Поскольку на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ), гарантии им установлены и трудовым законодательством, и данным Законом. Но не только - также они могут устанавливаться законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований. О том, на что имеют право муниципальные служащие в области трудовых отношений, расскажем в статье.

Гарантии и акты, их устанавливающие

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).
Гарантии для муниципальных служащих можно разделить на основные и дополнительные. Основные установлены федеральными законами (Трудовым кодексом, Законом N 25-ФЗ), а дополнительные - законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований.
К гарантиям, установленным Трудовым кодексом, относятся, например, гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда. Кроме этого, гарантии установлены для лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, вахтовым методом, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями, инвалидам, совместителям и др.
А в силу ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с получением образования;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно же ст. 23 Закона N 25-ФЗ муниципальному служащему гарантируются:
- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
- своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;
- медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;
- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Что касается дополнительных гарантий, например, Законом г. Москвы от 22.10.2008 N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" (далее - Закон г. Москвы N 50) муниципальным служащим Москвы гарантируются:
- бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка, предоставляемая к ежегодному оплачиваемому отпуску, с оплатой проезда к месту отдыха и обратно или соответствующая компенсация;
- ежемесячная доплата к пенсии по старости и инвалидности при наличии ограничения способности к трудовой деятельности II или III степени;
- единовременное денежное поощрение при достижении возраста 50 лет и далее через каждые пять лет в размерах, не превышающих двухмесячного денежного содержания по замещаемой должности муниципальной службы; и др.
Гарантии, установленные для муниципальных служащих ст. 23 Закона N 25-ФЗ, условно можно разделить на две группы. Первая - это гарантии, предоставляемые в связи с исполнением служащим своих трудовых (должностных) обязанностей (гарантии по обеспечению условий работы, выплаты денежного содержания и отдыха). Некоторые специалисты называют их экономическими. Но это не имеет принципиального значения, поскольку законодательством никакой градации не установлено. Остальные гарантии (за исключением гарантированного права служащего на защиту от насилия) можно объединить в группу социальных. Гарантии первой группы практически не отличаются от общих, установленных Трудовым кодексом, а вторая имеет свои особенности.

Трудовые гарантии

Гарантии, связанные с исполнением служащим должностных обязанностей, корреспондируют основным правам муниципального служащего согласно Закону N 25-ФЗ. Это, в частности, права на:
- обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей (п. 2 ч. 1 ст. 11);
- оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом) (п. 3 ч. 1 ст. 11);
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 4 ч. 1 ст. 11).
Указанные права, в свою очередь, порождают для работодателя соответствующие обязанности и должны быть гарантированы каждому муниципальному служащему.
Так, работодатель должен гарантировать служащему условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Данная гарантия кроме права работника, названного в п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона N 25-ФЗ, связана с такими правами служащего, как:
- право на ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе (п. 1 ч. 1 ст. 11);
- право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования (п. 5 ч. 1 ст. 11).

К сведению. Служащий, которому работодатель должен гарантировать такие условия работы, со своей стороны, должен исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией (п. 2 ч. 1 ст. 12).

В зависимости от должностных обязанностей устанавливаются и условия работы. Это в первую очередь оснащение рабочего места служащего необходимой оргтехникой и канцелярскими принадлежностями. Для некоторых служащих возможно обеспечение транспортного обслуживания и т.д.
При этом такие условия труда для всех без исключения работников должны быть безопасными. В ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Служащему также должно быть гарантировано право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.
Данная гарантия основана на закрепленном в Трудовом кодексе аналогичном принципе правового регулирования (ст. 2 ТК РФ), праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ) и обязанности работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
Статья 22 Закона N 25-ФЗ предусматривает, что оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.

Обратите внимание! Размер и условия оплаты труда муниципальных служащих определяют органы местного самоуправления. Размеры должностного оклада, ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ (ст. 22 Закона N 25-ФЗ).

Муниципальному служащему гарантировано право на отдых, установленное ст. 11 Закона N 25-ФЗ и ст. 21 ТК РФ. При этом отдых подразумевает:
- нормальную продолжительность рабочего (служебного) времени;
- выходные и нерабочие праздничные дни;
- ежегодный оплачиваемый отпуск.
Продолжительность и режимы рабочего времени, а также предоставление выходных и нерабочих праздничных дней муниципальным служащим регламентируется Трудовым кодексом.
А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеет некоторые особенности. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 21 Закона N 25-ФЗ продолжительность основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 30 календарных дней, а не 28, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме этого, законами субъектов РФ может устанавливаться ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
В ст. 21 Закона N 25-ФЗ также установлено, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания, размер которого определяется в общем порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для исчисления средней заработной платы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого и дополнительных оплачиваемых отпусков.
К дополнительному отпуску, в частности, относится отпуск за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), порядок и условия которого определяются законом субъекта РФ. Кроме отпуска за выслугу лет, муниципальным служащим предоставляются другие дополнительные отпуска, предусмотренные федеральными законами и законами субъекта РФ, например за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим днем, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 116 ТК РФ).
Муниципальному служащему также предоставляется отпуск без сохранения денежного содержания в соответствии со ст. 128 ТК РФ и может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года (ч. 6 ст. 21 Закона N 25-ФЗ).

Социальные гарантии

Социальные гарантии для муниципальных служащих касаются медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и социального страхования. При этом социальной защите подлежат не только сами муниципальные служащие, но и члены их семей.
1. Медицинское обслуживание. Муниципальному служащему и членам его семьи обеспечивается медицинское обслуживание, в том числе после выхода служащего на пенсию.

К сведению. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (в том числе усыновители и усыновленные).

Поскольку Законом N 25-ФЗ не определено, кто из членов семьи служащего имеет право на медицинское обеспечение, перечень таких лиц может устанавливаться не только СК РФ, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Так, согласно ст. 30 Закона г. Москвы N 50 под членами семьи муниципального служащего понимаются супруг (супруга), несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, дети в возрасте до 23 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения.
Порядок и стоимость осуществления медицинского обслуживания устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Распоряжением Департамента экономической политики и развития г. Москвы от 25.08.2011 N 22-Р утверждена Стоимость медицинского обслуживания государственных гражданских и муниципальных служащих Москвы и членов их семей.
Гарантии медицинского обслуживания муниципального служащего и членов его семьи реализуются кадровым или финансовым подразделением муниципального органа, который заключает с медицинским учреждением договор добровольного медицинского страхования служащего и членов его семьи.
2. Пенсионное обеспечение. Муниципальному служащему гарантировано право на пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также на пенсионное обеспечение членов его семьи в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Согласно ст. 24 Закона N 25-ФЗ в области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъектов РФ.
Размер государственной пенсии муниципального служащего определяется в соответствии с установленным законом субъекта РФ соотношением должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ. Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимального размера государственной пенсии государственного гражданского служащего субъекта РФ по соответствующей должности государственной гражданской службы субъекта РФ.
Согласно п. 4 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" условия предоставления муниципальным служащим права на пенсию за счет средств местных бюджетов определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления.
Пенсия за выслугу лет устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (далее - Закон N 173-ФЗ), и выплачивается одновременно с ней.
Стаж муниципальной службы, дающий право на назначение пенсии за выслугу лет, устанавливается законами субъектов РФ.
В силу ст. 25 Закона N 25-ФЗ стаж муниципальной службы состоит из периодов работы:
- на должностях муниципальной службы (муниципальных должностях муниципальной службы);
- на муниципальных должностях;
- на государственных должностях РФ и субъектов РФ;
- на должностях государственной гражданской службы, воинских должностях и должностях правоохранительной службы (государственных должностях государственной службы);
- на иных должностях в соответствии с законом субъекта РФ.
Порядок исчисления стажа муниципальной службы и зачета в него иных периодов трудовой деятельности помимо указанных устанавливается законом субъекта РФ.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом Законом N 173-ФЗ.
Право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца имеют нетрудоспособные члены семьи, состоявшие на его иждивении. Одному из родителей, супругу или некоторым другим членам семьи такая пенсия выплачивается независимо от того, состояли ли они на его иждивении, если они вне зависимости от времени, прошедшего после его смерти, утратили источник средств к существованию (ст. 9 Закона N 173-ФЗ).
Трудовая пенсия по случаю потери кормильца устанавливается независимо от страхового стажа умершего, а также от причины и времени наступления смерти, за исключением случаев полного отсутствия страхового стажа и наступления смерти вследствие совершения умершим умышленного уголовного деяния, установленного в судебном порядке, и умышленного нанесения ущерба своему здоровью. В этом случае членам семьи служащего устанавливается социальная пенсия по случаю потери кормильца.
3. Социальное страхование. Муниципальным служащим гарантируется право на государственное социальное страхование на случаи:
- причинения вреда здоровью и имуществу служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством РФ об обязательном социальном страховании (ст. 1 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").
Выполнение гарантий такого страхования обеспечивается Федеральными законами:
- от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации";
- от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ);
- от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".
Следует отметить, что в силу п. 6 ст. 2 Закона N 255-ФЗ законодательными, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ могут устанавливаться и иные выплаты по обеспечению федеральных государственных гражданских служащих, государственных гражданских служащих субъектов РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, финансируемые соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ. Однако муниципальные служащие в данный список не включены.

Защита муниципального служащего

Среди установленных ст. 23 Закона N 25-ФЗ есть гарантия, не относящаяся ни к одной группе, - гарантия на защиту муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением служащим должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Данная гарантия распространяется не на всех муниципальных служащих. В частности, на основании п. 12 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 20.04.1995 N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" (далее - Закон N 45-ФЗ) государственной защите подлежат отдельные категории муниципальных служащих согласно перечню, устанавливаемому Правительством РФ. Перечень категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите, утвержден Постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 N 900. Согласно данному Перечню защите в том числе подлежат должностные лица органов местного самоуправления, осуществляющие функции по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений.
К мерам защиты, установленным ст. 5 Закона N 45-ФЗ, относятся:
- личная охрана, охрана жилища и имущества;
- выдача оружия, специальных средств индивидуальной защиты и оповещения об опасности;
- временное помещение в безопасное место;
- обеспечение конфиденциальности сведений о защищаемых лицах;
- перевод на другую работу (службу), изменение места работы (службы) или учебы;
- переселение на другое место жительства;
- замена документов, изменение внешности.

Подведем итог

Основные гарантии муниципальным служащим устанавливаются Законом N 25-ФЗ и Трудовым кодексом. При этом в ст. 23 Закона N 25-ФЗ отдельно отмечено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением штата органа местного самоуправления и избирательной комиссии муниципальным служащим предоставляются гарантии, установленные Трудовым кодексом.
Законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований муниципальным служащим могут устанавливаться и дополнительные гарантии.
И не нужно забывать, что если служащему указанными нормативными актами гарантировано то или иное право, обязанность по его реализации лежит на работодателе. В противном случае служащий может воспользоваться другим правом (правом на защиту своих интересов) и обратиться в суд.

Принимая на работу сотрудников, вы обязательно упомянете о предоставлении социального пакета. Под этой фразой подразумеваются оплата больничного, отчисления в различные фонды. И это не просто бонусная программа. Вы по закону обязаны предоставить сотрудникам соцпакет при трудоустройстве. Какие еще существуют социальные гарантии?

Основные социальные гарантии и компенсации, которые вы должны предоставить сотрудникам по ТК РФ:

1. Предоставление и оплата больничного листа.
2. Предоставление и оплата ежегодного отпуска (28 дней).
3. Социальное страхование.
4. Оплата командировочных.
5. При разъездном характере работы оплата расходов на транспорт.
6. При совмещении работы с обучением. За время обучения должна быть выплачена компенсация.
7. Компенсация при вынужденном прекращении работы не по вине сотрудника.
8. Компенсация при понижении или переводе сотрудника на работу с более низкой зарплатой.
9. Компенсация, если произошел несчастный случай на производстве.
10. В определенных случаях прекращение действия трудового договора.
11. Если вы сами направили работника на повышение квалификации, то вы должны ему компенсировать отсутствие на рабочем месте.
12. Компенсация прохождения медосмотров.
13. Компенсация в случае, если человек стал временно нетрудоспособен.

Также в ТК РФ (в ст. 170 , ) прописаны гарантии для работников, выполняющих государственные или общественные обязанности, например сдача крови или выступление свидетелем в суде.

Вам нужно помнить о том, что это обязательные гарантии и они не являются дополнительным социальным обеспечением. Если вы осуществляете деятельность в педагогической сфере, то тут нужно знать следующее: работники через каждые 10 лет непрерывной работы имеют право на год отпуска для написания учебной литературы. Им можно предоставить как полную, так и частичную зарплату на период отпуска, или отпустить педагога «ни с чем». Все это предоставляется по заявлению сотрудника, и форму оплаты определяете вы по соответствующей рекомендации совета.

Хочется отметить, что социальная поддержка персонала может осуществляться за счет прописанного коллективного договора, в котором будут гарантированы безопасные условия труда. Там прописаны различные компенсации: что, для чего, почему. В каждой организации есть свое положение о социальной поддержке работников.

Социальная поддержка персонала может осуществляться за счет прописанного коллективного договора, в котором будут гарантированы безопасные условия труда.

Женщины с детьми

Вы, наверное, знаете, что отказать женщине, имеющей ребенка, в работе – это как минимум незаконно. Есть еще несколько правил, касающихся этой темы:

1. Если к вам пришла соискательница и ее ребенку не исполнилось 1,5 лет, то испытание при приеме на работу для нее не устраивается.
2. Если ребенок вашей сотрудницы не достиг 3 лет либо она мать ребенка-инвалида, то вызвать ее на работу в ночную смену или сверхурочно вы можете только с ее письменного согласия.
3. Если работница находится в отпуске по уходу за ребенком, то имеет право выйти на работу на неполный день или выполнять работу дома. При этом пособие должно сохраниться.
4. Если ребенку работающей у вас женщины нет еще 1,5 лет, то ей должны предоставляться, помимо основного перерыва на обед, еще и перерывы для кормления ребенка каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут. В случаях если детей двое и более – то не менее одного часа.
5. В период отпуска по уходу за ребенком вы обязаны сохранить за сотрудницей ее рабочее место без перерывов в трудовом стаже. .

Мотивационный или дополнительный пакет

Все то, чего нет в законе, – это и есть дополнительные социальные гарантии. Сюда можно отнести подарки, которые ваше предприятие дарит детям сотрудников на Новый год, а также работникам на определенные календарные праздники. Подарки от компании на день рождения, свадьбу, при рождении ребенка и т.п. Билеты в театр и кино тоже могут стать мотивацией сотрудника. Есть такой вариант, как доплата за стаж работы. Также можно предложить в качестве дополнительных социальных гарантий компенсации расходов. Например, оплата сотовой связи или бензина (ГСМ). Если организация наделяет сотрудников подобными гарантиями, то текучка кадров становится меньше, а сплоченность коллектива, наоборот, выше.

Все то, чего нет в законе, – это и есть дополнительные социальные гарантии.

Назначать ли дополнительные гарантии или обеспечивать сотрудников только тем, что прописано в законе, – это только ваше решение. И принимать его нужно, исходя из того, какие цели вы преследуете и какими возможностями располагаете. Ведь мотивация сотрудников, несомненно, очень важна для организации.

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения - предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках - работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

- При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне , если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу , по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

- При дисквалификации или ином административном наказании , исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права , если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

При наличии у сотрудника медицинского заключения , в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обратите внимание!

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans - пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства . А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия - это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места» , на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда :

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

Федорова Е.Е.,

эксперт по трудовому праву, преподаватель .

Сегодня попробуем узнать, что представляют собой социальные гарантии работникам в законном контексте и какие конкретно могут предоставляться в том или ином случае населению. Данный вопрос не только сейчас является актуальным, ведь ранее для всех работников при трудоустройстве возникала необходимость в познании этого понятия и всех сопутствующих ему моментов.

Понятие и виды социальных гарантий

Когда подыскиваешь роботу и, читая одно из объявлений, обращаешь внимание на наличие социального пакета, незнающего человека это конечно подкупает. Но нужно понимать, что наличие такого пакета обязательно и в любом случае предоставляется работнику, так как это предписано законом.

К основным гарантиям, которые должны предоставляться, так как этого требует государство, относится следующее:

• социальное страхование (медстраховки, соцстраховки, взносы в пенсионный фонд, оплата на походной налог);
• оплата отпуска;
• оплата больничных листов;
• оплата командировочных;
• компенсация расходов транспортного характера.

Для более детального изучения списка всевозможных гарантий необходимо обратиться к трудовому кодексу. В нем содержится масса описаний, обязанностей и законов по этому поводу для определенных предприятий и разных сфер их деятельности.

Вышеперечисленные пункты являются обязательными для предоставления работодателем, а не дополнительными услугами для заманивания людей на рабочие места.

Конечно же, могут предлагаться некоторые гарантии, которые не указаны выше. Такие пункты, так называемые дополнительные социальные гарантии, называют еще компенсационными и мотивационными.

Все пункты предоставляемых гарантий должны соответствовать следующим требованиям:

• территориальные особенности;
• достаточная сумма;
• финансовая и материальная достаточность;
• процедура доведения до сотрудника.

Соцгарантии могут делиться на:

• региональные;
• отраслевые;
• общенациональные.

Основная задача, к которой стремится общая система социальных гарантий, заключается в формировании защитного механизма всех элементов, включенных в структуры общества, включая отдельных индивидов от деструктивных процессов, имеющих место на любых этапах развития.

Источники финансирования

Положение о социальной поддержке населения формируется администрацией того или иного населенного пункта страны. А основными источниками финансирования данной системы могут выступать следующие формирования:

• бюджет государства;
• бюджет местных структур;
• страховые фонды;
• фонд медицинского страхования;
• Государственные и негосударственные Пенсионные фонды.

Бюджеты вышеперечисленных и других социально-страховых фондов пополняются от поступающих обязательных платежей в виде единого социального налога, дотаций, страховых взносов и средств федерального бюджета и прочих бюджетов, предусмотренных законом. Источниками данных формирований могут выступать следующие:

1. Пени и штрафы.
2. Возмещенные деньги страхователем в случае выдвинутых требований по причине вреда застрахованному лицу.
3. Прибыль от размещения временно освободившихся средств обязательного соцстрахования.
4. Обязательный платеж в качестве социальной поддержки персонала от лиц, которые добровольно примкнули к системе обеспечения обязательного соцсрахования.
5. Прочие поступления, соответствующие трудовому праву и законодательству.

Та или иная сумма вышеперечисленных и других подобных взносов устанавливается налоговым кодексом России и законами о социальном страховании. В этих документах также имеется указание, на какие категории распространяется тот или иной взнос

Денежные средства, выделенные на каждого сотрудника, должны в обязательном порядке расходоваться строго по назначенной цели, которую устанавливает закон об определенных видах обязательного соцстрахования и о бюджетах фондов на текущий финансовый период.

Социальная защита работника и организации

Заинтересованность сотрудников в любой организации и его успешное экономическое развитие зависит от того, насколько больше предоставляется каждому услуг и льгот при трудоустройстве и насколько отличается сумма от законно установленного размера.

При данных обстоятельствах в организации можно сократить текучесть кадров, ведь у работника не возникнет желание терять многочисленные льготы при уходе. К тому же, данная политика позволяет обеспечивать существование сотрудников при условии невысокой заработной платы, к примеру, как в государственных учреждениях, или же предлагаться в интересах привлечения и сохранения хорошей рабочей силы, что можно наблюдать в крупных корпорациях.

Социальные гарантии работникам, развитие их личности, сохранность здоровья – это основные условия успешного функционирования любой организации. В качестве мотивации управления кадровая политика учреждения и сопутствующие ей социальные услуги способствуют удовлетворению потребностей рабочих, их ценностей и интересов. К главным целям социальной защиты можно отнести следующее:

1. Сравнение сотрудника со своей компанией (удовлетворение его потребностей в причастности к организации).
2. Совпадение целей работников и предприятия.
3. Рост трудовой производительности и увеличение желания работать.
4. Обеспечение благоприятной нравственной атмосферой.
5. Формирование благоприятного социального и психологического климата сотрудникам.
6. Улучшение имиджа компании в глазах рабочих.

Как показывает современная практика, необходимо при трудоустройстве обращать внимание на социальные гарантии, которыми обещает обеспечить учреждение, где собираетесь работать. При этом следует подбирать те формы социальной защиты, которые наиболее соответствуют удовлетворению потребностей и интересов.

Со стороны руководства компании следует уделять внимание данному вопросу и проводить различные исследования, чтобы уметь реализовывать комфортные условия для качественного и эффективного труда.

Повседневная жизнь не всегда протекает стабильно и однообразно. Нередко возникают чрезвычайные ситуации, которые препятствуют ординарному исполнению трудовой деятельности граждан. Например, внезапное недомогание или решение уволиться с работы. Вследствие подобных обстоятельств на предприятии возникает некоторый объем работ, которые требуют исполнения даже при отсутствии основного кадра. Для этого руководство прибегает к замещению и совмещению должностей.

Сущность замещения вакантной должности

Исходя из положений ФЗ № 79 от 27.07.2004г., замещение вакантной должности отсутствующего работника представляет собой процедуру замены сотрудника, не находящегося на своем рабочем месте по ряду причин, другим субъектом, на основании решения руководителя компании о перенесении обязанностей отсутствующего лица на его коллегу или временно нанятого субъекта. При этом субъект, который замещает своего отсутствующего коллегу, полностью освобождается от своих основных трудовых обязанностей, и получает заработную плату в том же объеме, в котором она назначается на новой должности.

Заработная плата при замещении одного сотрудника другим может быть только увеличена, однако назначать замещающему субъекту оплату в объеме меньше, чем получал основной кадр, противоправно.

Также особым нюансом подобной процедуры является период, на протяжении которого субъект должен исполнять чужие обязанности. Предполагается, что один и тот же работник не должен трудиться не по своему профилю более 31 дня. Если по истечению данного срока временно отсутствующий субъект не вернулся на рабочее место, замещающее лицо, тем не менее, должно вернуться к своим прямым профессиональным задачам, зафиксированным в его трудовом соглашении.

Зачастую замещение практикуют в стандартных офисах, когда сотрудник оформляет временную нетрудоспособность, уходит в ежегодный отпуск или отпуск за свой счет. Однако если условия производственного процесса вредны и/или опасны, к замещению могут прибегать, преследуя следующие цели:

• предупредить наступление чрезвычайной ситуации (аварии, поломки оборудования или любой иной катастрофы технического характера);
• ликвидировать последствия природного катаклизма;
• предотвратить ;
• ликвидировать вероятность нанесения порчи или уничтожения материалов и оборудования, а также любого иного имущества, находящегося в собственности компании;
• наладить стабильный производственный процесс, тем самым выровняв экономическое положение компании.

Способы исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Трудовым законодательством РФ предусмотрены такие возможности для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника иным лицом:

Совмещение должностей – что это такое

Совмещение представляет собой увеличение объема трудовых обязанностей конкретного субъекта на размер таких же обязанностей другой должности. Фактически, совмещение вакансий представляет собой приобретение дополнительной нагрузки без отрыва от основной рабочей деятельности. За подобный труд субъекту также предполагается дополнительное вознаграждение. В то же время, замещение должности – это полное освобождение от привычных обязанностей субъекта на время работы по другому профилю.

Также необходимо понимать разницу между совмещением должностей и профессий. Совмещение должностей представляет собой исполнение обязанностей в сфере руководства, особой работы высокопрофессиональных специалистов, а также служащих. Совмещением профессий, в свою очередь, является исполнение трудовых обязанностей в сфере рабочей направленности.

Так, если управленец решает привлечь сотрудника к дополнительным работам без его отрыва от основной деятельности, ему необходимо:

• согласовать корректировки относительно штатного расписания;
• утвердить и оформить согласие сотрудника;
• оформить дополнительное соглашение;

• опубликовать распоряжение в доказательство правомерности данной процедуры.

Порядок оформления замещения временно отсутствующего работника

Порядок оформления замещения кадра, который по каким-либо причинам отсутствует, выглядит так:

1. На основании ст. 72 ТК РФ замещение оформляется письменным согласием субъекта, которому вверяют новые временные обязанности.
2. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, если используется труд временно нанятого сотрудника, он должен оформить срочное трудовое соглашение с четким обозначением периода трудовой деятельности.
3. Все дополнительные обязанности, помимо вверенных новых трудовых задач, накладываются на сотрудника только при наличии его письменного согласия. Они также должны оформляться посредством дополнительного соглашения или в тексте основного трудового договора при его заключении.

По факту оформления трудового соглашения руководителем компании публикуется соответствующее распоряжение, которое подчиненный также должен подписать в знак ознакомления с документом.

Подобный приказ формируется в вольной форме, однако, с учетом стандартных требований к реквизитам подобных бумаг. На некоторых крупных предприятиях шаблон подобного распоряжения закреплен местным нормативом.

Также рассматриваемую бумагу необходимо зарегистрировать в стандартном порядке, в особом регистрационном журнале, который хранится у секретаря управленца или любого иного сотрудника, несущего ответственность за приказы руководителя.

Замещение временно отсутствующего работника на время болезни

Поручить стороннему сотруднику исполнение чужих обязанностей без его согласия невозможно и неправомерно. Поэтому в случае недомогания основного кадра, временный перевод на его должность другого субъекта также должен оформляться приказом. Даже в условиях, когда основного работника не было несколько часов по причине отъезда в больницу или медпункт, приказ должен быть опубликован. В случае возникновения чрезвычайных происшествий в данный отрезок времени по вине работника, виновный сотрудник не будет справедливо наказан, если документально не подтверждено его присутствие на конкретном производственном участке.

Приказ должен составляться в стандартном варианте:

1. Общие сведения о компании, ее руководителе и временно отсутствующем субъекте. Также необходимо прописать номер приказа и дату его оформления.
2. Главная часть, в которой обозначается информация о замещающем субъекте, его основная должность, а также вакансия, куда он будет временно переведен. Также следует указать периодичность такого перевода.
3. Далее по тексту необходимо определить документ, служащий основанием для замещения. В случае с нетрудоспособностью основного кадра, такой бумагой выступит конкретный больничный лист, служебная записка или заявление самого работника.
4. Заключительный пункт, в котором обязательно проставляются подписи сторон.

Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска

Если сотрудник уходит в ежегодный отпуск, подобное временное замещение не составляет для компании проблем. Однако если женщина оформляет отпуск по БиР, то подобный период может затянуться на 1,5 или даже 3 года с правомерным сохранением должности за конкретной сотрудницей.

Поэтому, как показывает практика, на подобные периоды наиболее часто нанимается сторонний человек для работы по временному контракту. Однако не менее распространенные варианты совместительства, когда штатный сотрудник берет дополнительную нагрузку на время отсутствия коллеги.

Также в соответствующей части приказа прописывается основание для замещения или совмещения вакансий, которым выступает документ о назначении отпуска сотруднику.

В обстоятельствах, когда в отпуск уходит начальник компании, он может распределить свои обязанностей между двумя и более подчиненными, оформив для этого соответствующее распоряжение. Наиболее часто обязанности управленца распределяются между его непосредственными заместителями и главным бухгалтером.

Отличия замещения от совмещения

При наличии выбора: замещение или совмещение, руководитель должен опираться на потребности компании и текущее положение вещей. Таким образом, подобное действие всегда будет носить индивидуальный характер. Так, отвечая на вопрос о том, в чем разница между совмещением и замещением, справедливо утверждать следующее:

Важно помнить, что все подобные положения, особенности отличий рассмотренных категорий и, в частности, периодичность исполнения чужих работ, должны быть прописаны в распоряжении управленца, и подписаны сотрудником в знак согласия со всеми пунктами договора.

Таким образом, конкретное решение о замещении или совмещении принимается руководителем фирмы, исходя из потребностей производственного процесса.