Все больше сотрудников при найме на работу обращают внимание на социальный или компенсационный пакет, который им будет предоставлен в компании. В Трудовом кодексе РФ социальный пакет сотрудника не упоминается, поэтому компании самостоятельно формируют социальные пакеты в зависимости от того, насколько квалифицированных специалистов они хотят привлечь на работу. В данной статье мы рассмотрим российские и европейские социальные пакеты, постраемся взлянуть на проблему со стороны улучшения мотивации сотрудников.
Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и степени понимания руководством его роли в мотивации трудовой активности персонала. Есть организации, где содержание социального пакета меняется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д. В большинстве случаев, такое неравенство вызывает волну недовольства среди всего персонала. Однако большинство предпринимателей предлагают обычные наборы бесплатных льгот для всех, такие как: медицинское страхование, чай, кофе, печенье в офисе, компенсация мобильной связи и обедов, отгул без вычета из заработной платы и др. В то же время, западные компании, предлагают такие компенсационные пакеты для своих сотрудников:
Медицинское страхование класса люкс на добровольной основе;
Компенсация питания;
Компенсация мобильной связи;
Оплата спортивного зала;
Повышение квалификации;
Возможность самостоятельно выбирать время начала и окончания рабочего дня;
Различные бонусные выплаты, связанные с рождением детей, свадьбой и пр.;
Возможность брать отгулы без вычета из заработной платы за счет переработок;
Возможность работать удаленно.

Это интересно : читайте наши другие статьи - « «, « » и « «.

Помимо вышеперечисленного немаловажным для всех сотрудников является расположение офиса, в связи с чем, офисы рекомендуют открывать в центре города. Качество рабочей среды также сильно влияет на мотивацию сотрудников.
Компания должна уделять большое внимание тому, чтобы каждый сотрудник ценил свою работу как место, обеспечивающее высокую степень социальной защиты. Для этого, помимо различных выплат, организация должна регулярно объявлять об итогах финансового года, обращая внимание на устойчивое положение на рынке и стабильный рост.
По результатам статистического исследования, более 70% граждан РФ считают, что социальный пакет является важным дополнением при трудоустройстве, около 20% не обращают на него внимания и лишь 8-10% ничего не знают о социальном пакете или не определились, нужен ли он им. К категории наиболее заинтересованных в социальном пакете людей можно отнести специалистов с высшим образованием, женщин, россиян, чей доход не превышает 25 000 руб. в месяц, и людей в возрасте от 25 до 35 лет.
Но, к сожалению, не во многих компаниях на сегодняшний день можно увидеть социальный пакет, состоящий из всего вышеперечисленного. Хотя о чем можно говорить, если многие российские компании не предоставляют даже обязательные льготы. Оплата больничного, отпуска, а также медицинского полиса для иногородних граждан не является бонусом, предоставляемым компанией, это обязательные условия законного трудоустройства в России. Тогда как остальные поощрения зависят от степени заботы руководства о своих сотрудниках, а также от того, как высоко оно их ценит.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Одной из важнейших проблем, решение которой все еще остается актуальным для многих предприятий, является увеличение в будущем дефицита квалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов и необходимость развития кадрового потенциала организации. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции за возможность нанимать и использовать высококвалифицированный персонал вынужден создавать для его привлечения комфортные условия работы. И для того, чтобы преуспеть в этой конкурентной борьбе, необходимо четко ориентироваться не только в существующих зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.

Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса. Одним из самых распространенных видов мотивации работников является так называемый "социальный пакет", представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы. У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д.

Обеспечение социальным пакетом сотрудников - это сравнительно новое явление на российском рынке труда, которое появилось после введения корпоративной культуры по западным стандартам. Социальный пакет является конкурирующей чертой фирмы. По данным социологических опросов, 72% респондентов считают наличие на предприятии социального пакета достоинством при выборе места работы, и только 21% не обращает на него внимания.

По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец, самую интересную - мотивационную.

Рассмотрим их подробнее. Обязательная часть социального пакета основана на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. К ней относятся: оплата больничных; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; отчисления на обязательное социальное страхование; оплата расходов, связанных с командировками работников (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорта сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер прочие компенсации и гарантии в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ . квалифицированный мотивационный социальный пакет

К компенсационному социальному пакету обычно относят оплату таких расходов, как оплата телефона, компенсация горюче-смазочных материалов и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

К мотивационной части социального пакета относятся все блага, которые работодатель добавляет к заработной плате по своему желанию: дешевое или бесплатное питание, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата спорткомплексов, предоставление служебного автомобиля, путевки на отдых и т.д.

Например, в ОАО "ЛУКОЙЛ", мотивационный социальный пакет включает следующие льготы:

• - организация условий отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно- оздоровительных мероприятий;
• - охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, включая ДМС;
• - помощь сотрудникам в покупке собственного жилья;
• - социальная помощь женщинам и семьям с детьми;
• - социальная поддержка молодых кадров;
• - негосударственное пенсионное обеспечение работников, с 2004 года действующее на принципах долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий;
• - бесплатные новогодние подарки детям сотрудников;
• - разовая помощь работницам предприятий при рождении ребёнка;
• - вознаграждение при выходе на пенсию и др. .

Для сравнения рассмотрим стандартный "социальный пакет", предоставляемый одной из американских компаний (NetApp), включающий в себя:

• - повышение квалификации при помощи участия в программах NetAppUniversity- всемирного образовательного ресурса для сотрудников;
• - поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (то есть возмещение потраченных средств в размере до 10 тыс. долл. США в течение года и 20 тыс. долл. США в течение жизни);
• - программа VolunteerTimeOff (VTO) дает возможность работникам компании брать до 5 полных дней в году с сохранением заработной платы для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий.

Однако, необходимо отметить, что социальный пакет предоставляется не всеми работодателями, поскольку, он не предусмотрен в законодательстве, в качестве его прямой обязанности. Вместе с тем, если компания предоставляет своим работникам социальный пакет, это говорит о её устойчивом экономическом состоянии, о финансовой надежности, а так же, о заботе к своему персоналу.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании Значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, а именно со стороны работодателя, выгода от социального пакета заключается в том, что присутствие соцпакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его нужд. Таким образом, предоставление сотрудникам социального пакета - это вероятность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности его труда. А со стороны наемных работников, при наличии соцпакета в компании у персонала присутствует чувство социальной защищенности. Также он получает компенсацию личных расходов, потраченных на рабочие моменты.

Концепция корпоративной социальной ответственности появилась в США в 60-е годы ХХ века, а в Европе термин «корпоративная социальная ответственность» был впервые использован в 1993 году, когда тогдашний премьер Европейской комиссии Жак Делор обратился к бизнесу с призывом быть социально ответственными. Европейская Комиссия содействовала появлению социальных гарантий на предприятиях. Инновации в социальных пакетах для сотрудников являются актуальными и сегодня. Кризис миновал, пояски можно и ослабить.

Что такое "социальный пакет"? К финансовой мотивации сотрудников может быть добавлено множество бонусов: дополнительное медицинское и пенсионное страхование, льготные тарифы и скидки за пользование услугами компаний-партнеров - банков, мобильных операторов, магазинов, туристических компаний. Компания может выдавать сотрудникам кредитные карты и разные субсидии. Применение этих альтернативных методов вознаграждения зависит от политики компании и профессиональности менеджмента.

Формы социального пакета могут быть абсолютно разными, стандартными и экзотичными. Это и фитнес, и оплаченный обед, настольный теннис и деньги на бензин. Некоторые компании подкупают отношением к детям: устраивают новогодние елки, детские сады при офисе.

Правильно организованный соцпакет можно и нужно сделать абсолютно индивидуальным. Льготы должны учитывать «заслуги» перед фирмой. Например, после трех месяцев работы в компании сотрудник получает оплату связи, по истечении шести месяцев – оплату фитнес-клуба, после одного года работы - медицинское страхование. Через пять лет работы можно, к примеру, обеспечить сотруднику семейный отдых в экзотических странах. Таким образом можно достигать пролонгации лояльности у работников.

Программа льгот должна быть привязана к достижениям работника. Обязательно нужно поделить всех сотрудников на группы в зависимости от стажа работы, KPI и прочего и закрепить за каждой группой свои бенефиты. Сотрудник должен понимать, что он теряет, если перестает соответствовать своей категории. По результатам труда за текущий период сотрудника можно перевести либо в более низкую категорию, либо на высокую, либо закрепить за ним прежнюю.

Русский менталитет сильно отличается от западного. Фактически в России на большей части территории страны под соцпакетом понимается выполнение трудового кодекса и не более. Но в развитых странах при устройстве на работу кандидат учитывает особенности пенсионного страхования, обучения, гибкость дополнительного социального пакета.

Крупные российские компании, которые предоставляют своим сотрудникам социальный кафетерий (возможность выбора бонусов) можно пересчитать по пальцам. Да и тех кризисы заставили пересмотреть свои обязательства.

Только сейчас рынок постепенно оживает и вновь наращивает объемы социальных гарантий и бонусов.

На фоне ярких лозунгов о шведских столах бонусов факты утаивания смерти сотрудников, оплаты за смерть только посредством суда и прочие нелицеприятные вещи выглядят куда более убедительно. Страхование сотрудников у нас не принято. Компания может предоставлять кандидату служебный автомобиль, а потом увиливать от выплат семье, если он на этом же автомобиле и разбился.

Такая непоследовательность связана с тем, что каждый работодатель хочет выглядеть солидно, но при этом не обладает действительно устойчивым финансовым положением и не может себе позволить последовательную реализацию социальной защиты.

Конечно, смерть – это редкий случай на производстве, но хронические и острые болезни, полученные на работе, тоже должны расцениваться как же риски и на них также должна распространяться страховка.

Во Франции 90% трудящихся имеют добровольное медицинское страхование. Такой процент охвата для России кажется нереальным.

Все больше и больше работодателей признают необходимость использования различных социальных бонусов для удержания кадров. Один из вариантов сделать свою компанию привлекательной – это добровольное пенсионное страхование. Социальные бонусы в виде взносов в пенсионные фонды хорошо известны как инструмент укрепления лояльности.

Добровольное пенсионное страхование имеет огромный потенциал. Ожидается, что все больше и больше компаний воспользуются этой возможностью. Но пока признаков, что это будет скоро – нет. Особенно в свете сегодняшних пенсионных реформ. В то же время зарубежом крупные работодатели создают фонды для обеспечения дополнительных доходов для сотрудников после их выхода на пенсию.

Привязать человека к организации означает максимально усложнить его решение об увольнении. Когда при увольнении семья теряет детский сад и влезает в долги по кредиту, который был получен на льготных условиях (но эти условия действуют только до момента увольнения), а работник теряет автомобиль, телефон и обед - уволиться действительно становится очень трудно. Поэтому социальный пакет в крупных организациях – это не только забота о сотрудниках, это в первую очередь обеспечение стабильной работы фирмы. Особое внимание при формировании пакета бенефитов нужно уделить «детскому вопросу», т.к. удержание детей в родном городе, рядом с родителями автоматически и весьма прочно привязывает работников к предприятию. «Правильный» социальный пакет, который надолго свяжет сотрудника и фирму, должен затрагивать жизнь всей семьи, если она есть, либо серьезно менять жизнь человека. Льготы могут открывать новые возможности для сотрудников и неизведанные горизонты. И одновременно закрывать горизонты, которые не выгодны работодателю… Кстати, на предоставлении кредитов своим сотрудникам руководство фирмы может отлично заработать.

Если в компании организован «кафетерий бенефитов», т.е. бонусы можно выбрать, то сотрудников нужно ориентировать на быстрый выбор. Например, на год можно выделить фиксированную сумму, которую можно частично потратить на схемы ДМС, а остальное на бассейн, массаж и прочее. Если работник не успевает израсходовать всю сумму до конца года, она «сгорает». Такой способ заставляет людей задумываться, относиться к бенефитам как к своей наличности, ходить в спортзал, наконец…

Перечень возможных вариантов бенефитов:
Оплачиваемые выходные дни, отгулы, либо по случаю личного праздника, тяжелой утраты, свадьбы, рождения ребенка и т.п.
Новогодние бонусы
Бесплатное питание или напитки
Стоматологическая помощь
Социальное страхование (медицинское, пенсионные взносы, добровольные страховые взносы для сотрудников и их семей, страхование от смерти, аварии, госпитализации, болезней, инвалидности
Выходное пособие
Оплата фитнеса, бассейна
Обучение (MBA, языки, стажировки, второе высшее образование)
Санаторно-курортное лечение;
Для офисных сотрудников – прямо в офисе услуги мануального терапевта и офтальмолога.
Материальная помощь на различные нужды;
Возможность взять ссуду у работодателя
Возможность проводить мероприятия на территории работодателя
Оплата жилья
Кредиты на жилье
Оплата связи, Интернет
Оплата транспорта (бензин, проездной, карточки метро)
Предоставление техники (ПК, автомобиль, телефон и т.п.)
Баланс между жизнью и работой (Work-Life)
Гибкий график
Тренажерный зал для сотрудника и членов его семьи (wellness plan)
Семейные торжества
Женский день - 1 день раз в месяц выходной только для женщин, который она может использовать по своему усмотрению
Оплата летних лагерей для детей
Оплата образования детей
Обеспечение детей работников билетами на новогодние представления и подарками;
Дополнительные отпуска;
Признание заслуг (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост
Сотрудники могут получать значительные вознаграждения за существенный вклад в результаты деятельности предприятия.
Назначение сотрудников за выдающиеся индивидуальные или командные достижения, за вехи достижений участием в долгосрочных проектах.
Признание выслуги. Сотрудники, которые имеют определенный стаж, могут получить подарочные сертификаты и прочие отличия.
Другие варианты:
Материальная помощь при рождении ребенка, поступлении в 1 класс, окончании школы.
Оплата детсада
Оплата детского питания
Пособие работникам, пришедшим из рядов Вооруженных Сил
Выплата пособия при выходе на пенсию
Материальная помощь на похороны членов семьи, изготовление памятников и оград за счет средств предприятия.
Чтобы найти пакет, который наиболее подходит для вашего бизнеса, важно учитывать мнение сотрудников, спросить их о том, чего они действительно хотят, провести фокус-группы. Интересы сотрудников варьируются в зависимости от размера компании, сферы деятельности компании, гендерных отличий.

Исследование интересов работников необходимо проводить постоянно на протяжении года, так как интересы имеют свойство меняться, многие из бонусов быстро становятся не актуальными. Кроме того, результаты этих исследований должны быть обязательно согласованы с юристом, прежде чем вводиться в практику. Также нельзя забывать, что бенефиты должны отработать какое-то время, пока работник оценит их и почувствует реальную пользу. То есть, отдача от льгот всегда отсрочена и период времени для оценки - от года. После того, как пакет льгот создан, он должен быть эффективно доведен до сведения сотрудников. Часто сотрудники небольших компаний говорят, что их HR-отделы слишком мало говорят о бонусных вознаграждениях работникам.

Каждый бизнес должен определить наилучший способ донести информацию. Например, некоторые отправляют письма о бонусах по почте прямо на дом сотрудникам.

Чем больше времени будет вложено в поиск нужных программ, тем выше будет отдача в виде снижения затрат и высокой производительности труда.

Можно. Но для того, чтобы ее построить, нужно обладать математическими способностями и независимостью оценки. Система бенефитов должна быть создана на основании математической формулы, описывающей «правильное» поведение сотрудника в фирме. «Правильное поведение» подразумевает достижение целей компании.
Если оклад платится за потенциал человека и его можно предсказать посредством ключевых компетенций, то бенефиты платят за результаты. Например, если речь идет о работе менеджеров по продажам, то их опыт работы – это потенциал. А «правильно проведенная продажа» - это результат, который можно выразить посредством математических формул.

Понятно, что формула обоюдного «счастья» рассчитывается сугубо индивидуально и не может быть взята готовой из HR-отделов других компаний. Поэтому, если HR-специалист хочет, чтобы в его компании система бенефитов не была подобна «барским забавам» («захотел – заплатил, не захотел – не заплатил»), а подчинялась вполне конкретным, прогнозируемым правилам, нужно либо заказывать ее у тех, кто умеет применять математические знания на практике, либо вспоминать, как это делается, самому.

При построении системы мотивации общеструктурирующую роль играет корпоративная культура. Ее составляющие - стратегия компании, цели, ценности, принципы, устои, общепринятые своды стандартов, норм, правил поведения, история компании, система корпоративных коммуникаций, практики работы - задают системность, согласованность, общую направленность усилий сотрудников. От особенностей корпоративной культуры зависят системы оплаты труда и персонального развития сотрудников.

Так, культивируя те или иные ценности и создавая необходимые установки у сотрудников, компания инспирирует нужное для достижения бизнес-результата поведение людей. Известно немало случаев, когда сотрудники, довольствуясь сравнительно небольшой заработной платой, продолжали работать в компании, потому что комфортно чувствовали себя в коллективе профессионалов- единомышленников. Многие люди также предпочитают работать за сравнительно меньшую плату в компаниях-лидерах, быть причастными к бизнес-победам и отвергают соблазнительные финансовые перспективы, предлагаемые им небольшими, малоизвестными компаниями.

Корпоративную культуру в компании задает ее первое лицо. Как правило, его идеи, цели, ценности, модели поведения лежат в основе, а люди им следуют. Так что руководителю стоит задуматься над тем, как он воздействует на сотрудников своим личным примером. Известно, что талантливый босс - это один из наиболее эффективных факторов в системе мотивации. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность дорасти до этого же уровня, стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и дипломатами. В общем, у людей есть звезда, за которой они готовы идти.

§ 3. Сущность социального пакета

Социальный пакет определяется спецификой работы и позицией сотрудника в компании. Служебный автомобиль или жилье - это привилегии для высококвалифицированных наемных топ-менеджеров, от работы которых зависит судьба бизнеса. Компания избавляет их от необходимости тратить драгоценные силы и время на дорогу, а также обеспечивает комфорт и возможность качественного отдыха.

Оплата проезда на городском транспорте и обедов в рабочие дни - типичные составляющие социального пакета рядовых работников. Оплачивать разговоры по мобильному телефону целесообразно тем сотрудникам, которые постоянно выезжают на встречи, объекты, т. е. находятся вне офиса. Медицинская страховка - для специалистов, чья работа связана с повышенным риском 14 .

Часто руководители компаний недооценивают значимость социального пакета как инструмента мотивирования сотрудников и допускают две основные ошибки. Во-первых, они не считают нужным обращать внимание подчиненных на то, как компания заботится о них. Люди даже не замечают, что фирма дает им какие-то льготы. Во-вторых, руководители нередко формируют социальный пакет с оглядкой на конкурентов: «что есть у них, должно быть и у нас». В результате в этой гонке они всегда вторые, т. е. предоставляемый социальный пакет не является конкурентным преимуществом таких компаний как работодателей.

Между тем социальный пакет может быть эффективнейшим инструментом удержания сотрудников. Надо только творчески реализовывать маркетинговый подход к управлению персоналом.

Например, одна компания, проанализировав состав своих сотрудников и их потребности, пришла к интересным выводам. В частности, обнаружив, что 60% сотрудников имеют детей-школьников, руководство решило купить корпоративные номера для мобильных телефонов не только работающим в компании родителям, но и их детям. Таким образом, проблема контроля ребенка отчасти утратила свою остроту. Кроме того, компания предложила желающим оформить семейную медицинскую страховку и тем самым избавила сотрудников от необходимости терять время в очередях к специалистам районных поликлиник.

Положительным моментом использования социального пакета является увеличение лояльности работников по отношению к организации. Компания, взяв на себя часть социальной ответственности, участвует в жизни и карьере людей, помогает преодолевать бытовые проблемы 15 . Экономическим достоинством социального пакета может являться эффект добавочной стоимости. Например, изложенный выше пример с корпоративными номерами для детей сотрудников. Если проанализировать рынок мобильной связи, то несомненным будет выгода от использования корпоративных тарифных планов над тарифами для физических лиц. Ко всему этому прибавляются дополнительные бонусы при общении внутри одной группы (бесплатные или очень дешевые разговоры). Работник же, оценивая выгоду, отталкивается от рыночных цен, по которым ему бы пришлось платить. Таким образом, появляется эффект « добавленной стоимости». На мой взгляд, таким образом можно использовать при любых финансовых операциях, где корпоративная ценовая политика ниже цен, установленных для физических лиц. Разным бывает и объём социального пакета. Он зависит от уровня развития компании и ее корпоративной культуры. Выгодные условия предоставляют, прежде всего, те фирмы, которые умеют считать свои деньги. Они рассматривают социальный пакет как способ повысить качество работы сотрудников, сделать компанию более престижной на рынке труда и завоевать лояльность специалистов 16 . Зачастую льготы и гарантии позволяют удерживать ценных сотрудников без существенного повышения зарплаты.

Традиционно самые полные пакеты предлагаются крупными российскими и иностранными компаниями. Однако некоторые из них не предоставляют пакетов вовсе, мотивируя это и без того высоким уровнем зарплаты и бонусов. В большинстве же отечественных фирм компенсационные пакеты, к сожалению, сведены к минимуму.

Обычно пакет состоит из медицинской страховки и страхования жизни, предоставления служебного автомобиля, мобильной связи, бесплатных обедов или их компенсации. В последнее время наметилась тенденция включать в пакет (или заменять им медицинское страхование) абонемент в фитнес-зал или бассейн. Растет количество компаний, предоставляющих сотрудникам корпоративное обучение. В редких случаях компенсируется стоимость получения профессиональных сертификатов, что для молодых сотрудников гораздо привлекательнее, чем страховка или бесплатный обед. Еще реже в пакет включается льготный отдых, страховка для всей семьи, владение акциями, кредитование, дополнительные пенсионные накопления, а также дисконтные программы на продукцию и услуги компании 17 .

В настоящее время в стандартный (традиционный) социальный пакет входит:

• Медицинская страховка
• Автомобиль/ компенсация расходов на транспорт
• Мобильная связь
• Компенсация питания/ бесплатные обеды
• Обучение внутри корпоративное/ внешние тренинги
• Профессиональные сертификаты
• Корпоративный отдых/ компенсация путевок
• Предоставление кредитов 18

В ходи исследования была исследована политика использования социального пакета в крупных корпорациях и холдингах, работающих на территории России.

Например, в компании IBS считают, что социальный пакет - признак цивилизованной организации. Если бизнес зависит от продуктивности специалистов, руководству надо сделать все, чтобы сотрудники были максимально сосредоточены на работе, а не на решении своих социальных проблем». Большинство компаний опирается на социальную политику как на главный инструмент общей системы мотивации. В компании IBS эта система включает в себя как единые для всех «социальные блага» (например, обязательное медицинское страхования всех сотрудников и их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования - для разных категорий сотрудников, например, некоторых консультантов после особо сложных проектов, руководство IBS отправляет для восстановления сил на Канарские острова.

В компании Johnson&Johnson под соцпакетом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Традиционные блага – это зарплата, страховка, оплата питания, для многих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Компания организует и оплачивает занятия английским языком, регулярно проводит тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачивается образование MBA и повышение квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные награды по итогам года. Каждый год компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие и обучающие мероприятия, а также отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные мероприятия в различных местах отдыха.

В компании Аэрофлот считают важным, чтобы сотрудники не относились к соцпакету как к навязываемому благу. Это может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. Предлагая своим сотрудникам богатый соцпакет, в который, помимо ДМС, льготных обедов, санаторно-курортного лечения, негосударственного пенсионного обеспечения и других всевозможных льгот, входят также помощь молодежи и ветеранам, различные жилищные программы (в том числе выгодное кредитование). Аэрофлот старается решить целый комплекс проблем: повысить ответственность работников, предотвратить социальные конфликты, усовершенствовать внутрикорпоративные отношения 19 .

Однако не все руководители выбирают соцпакет в качестве одного-единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значим для него социальный пакет. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которая выражалась в гарантированной занятости и социальном пакете - полагает Алексей Ильин, генеральный директор издательства «Альпина Бизнес Букс». Он считает, что для современных сотрудников, приоритетом которых является уверенность в завтрашнем дне, социальный пакет просто необходим. Однако тем, кто имеет достаточно средств для жизни, вместо социального пакета лучше предлагать повышение зарплаты. Этой позиции он придерживается в своей компании. В издательстве работают в основном творческие и амбициозные молодые люди, которым издатель стремимся по возможности повышать оплату труда, а не тратить те же средства на соцобеспечение.

Заключение

Практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти профессионально и подниматься по служебной лестнице, и благоприятный рабочий климат в компании. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих четырех составляющих индивидуальна. Кроме того, время от времени она меняется. Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования.

Для этого он должен четко представлять стратегические цели компании и тщательно просчитывать перспективы ее развития; постоянно использовать для верной оценки ситуации в компании систему мониторинга персонала. Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников с целью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.

Социальный пакет при этом будет играть очень важную роль. Снимая психологическое напряжение, чувствуя себя социально защищенным, работник будет намного лояльнее относиться к организации, даже при невысокой, в сравнении с конкурентами, заработной платой. Социальный пакет может применяться повсеместно, в организациях любого типа. Исключение составляет лишь компании, направленные на «креативное» направление.

В ходе курсовой работы было изучено материальное и нематериальное вознаграждение работников, проведена оценка приоритетности и важности карьерного роста, выявлена влияние социальных гарантий на мотивацию персонала.

Использовать социальный пакет необходимо, если работодатель стремится уменьшить «текучку кадров», заинтересовать работника в развитии профессиональных навыков, увеличить лояльность как к руководству организации, так и к сослуживцам. И ещё одно важное замечание – социальный пакет очень часто отождествляют с компенсационным пакетом. Компенсационное вознаграждение - это плата за что-то, потерянное работником (компенсация). В данном случае заработная плата является компенсаций за потраченное время и усилия. Но социальный пакет преследует более глубокую цель – не компенсировать, а поддержать работника, принять участие в социальной жизни 20 . И эта поддержка, прежде всего, обращена на психологическое состояние работника.

Хотелось бы, чтобы внедрение социального пакета происходило во всех заинтересованных компаниях, где главная цель не только извлечение прибыли, но и забота о собственном персонале.

В условиях кризиса многие компании продолжают сокращать бюджеты и экономить на всем, некоторые даже отказываются от социальных пакетов, что, конечно, может негативно сказаться на мотивации сотрудников. Партнер компании FinAssist Александр Волобуев рассказал , как можно создать эффективный мотивационный пакет для персонала даже при минимальном бюджете.

Соцпакет и социальные гарантии - не одно и то же

Хотелось бы сразу уточнить, что такое социальный пакет, поскольку некоторые HR-менеджеры смешивают два разных понятия: соцпакет и социальные гарантии. Основания для предоставления социальных гарантий - это требования ТК РФ, а введение в компании социального пакета или набора льгот для персонала - это добровольное решение каждого работодателя, и в этом коренное различие этих понятий.

При этом наполнение соцпакета может быть очень разнообразным, что зависит от задач, которые хочет решить руководство компании с помощью данного инструмента мотивации, работающего на повышение эффективности и результативности бизнеса.

Бюджетные варианты соцпакетов

Сейчас в наше непростое время большинство компаний стараются формировать бюджетные соцпакеты, что возможно даже при минимальном бюджете. Приведу примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала: премия за "здоровье" (тем, кто в течение года не брал больничный); свободный график работы , сокращенный рабочий день , возможность выполнять отдельные виды работ дома; подарки к праздникам для детей сотрудников ; продажа работникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам; дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Достаточно HR-менеджеру выйти из своего офиса и обойти рядом расположенные магазины, парикмахерские, фитнес-клубы и другие полезные заведения, договориться с ними и получить скидочные карты специально для своего персонала - и вот уже сотрудники будут довольны! Все это можно сделать, даже если у вас совсем не выделен бюджет на соцпакеты.

Как не оставить сотрудников без медстраховок

Одним из самых привычных составляющих соцпакета является добровольное медстрахование или, сокращенно, ДМС. В нашей практике мы постоянно общаемся с HR-руководителями и видим, что компании всеми силами стараются сохранить этот вид страховки, чтобы не понижать мотивацию персонала. Грамотный топ-менеджер понимает, что наличие у его персонала полисов ДМС - это гарантия того, что сотрудник в случае заболевания получит медицинскую помощь быстро и качественно, и это благотворно скажется на его состоянии и количестве присутственных часов на работе.

Одним из вариантов сокращения расходов на ДМС является страхование с франшизой, т.е. часть стоимости медицинской услуги будет оплачиваться застрахованным сотрудником самостоятельно в кассу лечебного учреждения. Договор ДМС с франшизой заключает работодатель со страховой компанией, и он же оплачивает страховую премию по этому договору, после чего полисы ДМС раздает застрахованным сотрудникам.

Франшиза бывает трех видов. Во-первых, условная франшиза - в договоре страхования устанавливается сумма, которая не подлежит выплате: если лечение обходится меньше размера франшизы, то медицинские услуги оплачиваются застрахованным самостоятельно. В случае превышения данной суммы страховая компания оплачивает все расходы.

Во-вторых, безусловная франшиза - клиент всегда самостоятельно оплачивает лечение в пределах установленной франшизы. Если лечение обходится дороже, то страховая компания оплачивает все расходы только сверх франшизы.

И, наконец, временная франшиза - устанавливается срок, в течение которого страховая компания не производит выплату компенсации, например, первые три месяца с момента заключения договора. Заболевание или травма, полученные застрахованным в этот период, не являются страховым случаем.

Для работодателей программа ДМС с франшизой позволяет в случае небольшого бюджета не оставить своих сотрудников без медстраховок. Что касается персонала, то сотрудники смогут получить квалифицированное медобслуживание даже в дорогостоящих клиниках премиум-уровня по очень скромной цене, поскольку часть оплаты ложится на работодателя, оплатившего ему полис ДМС с франшизой.

Вы сэкономите, если изучите потребности своего персонала в ДМС

Руководство одной из столичных компаний применило интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить такие задачи, как сохранение социального пакета, возможность самостоятельного выбора клиники для сотрудников, сокращение затрат на социальный пакет. Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник. Данная практика обладает явными плюсами: услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован; услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника. Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы сотрудники правильно понимали идею софинансирования и не думали, что компания просто решила сэкономить.

Руководству нужно объяснить своему персоналу, что даже при экономических трудностях компания все равно заботится о здоровье своих сотрудников, поэтому и выделяет определенную сумму на оплату ДМС. Некоторым, кто не любит ходить по врачам или молод и здоров, наверняка хватит и базового пакета ДМС, а другим, кто заинтересован в качественном медобслуживании и регулярно следит за своим здоровьем, предоставляется возможность немного доплатить и получить расширенный пакет ДМС с доступом в замечательные клиники.

Проведя такую градацию сотрудников по их, скажем так, степени нужды в ДМС, компания, безусловно, получает еще один способ оптимизировать свой бюджет на медстрахование.

Дело в том, что, как показывает практика, далеко не каждого работника мотивирует наличие полиса ДМС - некоторым (в основном, молодым мужчинам лет до 25) он вообще не нужен, и за год они ни разу им не воспользуются. А люди за 30-35, наоборот, ценят наличие полиса, и для них это хороший мотивирующий фактор. В общем, главное - знать своих сотрудников, изучать их потребности, быть к ним чуткими и внимательными - тогда и при минимальном бюджете на соцпакет можно будет создать для них хорошие условия.

Иллюстрации компании FinAssist

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна