Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя. Однако ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда и т.д.

Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их "вес" может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.

Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.

Неденежные блага не обладают свойством денег – делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.

Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи и т.д.), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ , где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ , где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

1. Заработная плата ().
2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату , отпусков и т.д.).
4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников. В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа .

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником () и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13%.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта. Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.

Применяемая в организациях система оплаты труда направлена на то, чтобы каждый сотрудник получил достойное вознаграждение за свою работу. Однако привычной заработной платы для вдохновения работника на трудовые подвиги недостаточно. Поэтому руководство компаний применяет разнообразные методы материального стимулирования персонала. Чтобы использовать их более эффективно, необходимо изучить все виды дополнительного поощрения и выяснить, как каждый из них повышает мотивацию работника к труду.

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования - повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она - главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию - это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия - материального стимулирования.

Основные виды финансовой мотивации персонала

Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.

Денежное и неденежное стимулирование

С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:

• зарплата;
• различные премии;
• дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
• доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.

К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:

Все подробности о методах нематериальной мотивации сотрудников:

• медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
• организованное питание;
• компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
• качественная организация труда;
• улучшение условий труда.

Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов - это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

• возникает эффект соревнования;
• улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
• успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством - не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые - из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Характеристика способов экономической мотивации в организациях

Заработная плата рассматривается как основной способ на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.

На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время - производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная - сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.

Главное, чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.

Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM»

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

• повышаются производственные показатели;
• сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

• методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
• существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
• отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Бонусы как вид материального поощрения

Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

• повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
• стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

• нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
• не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
• личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
• нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
• найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка - корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Плюсы вручения подарков очевидны:

• у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
• стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
• сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
• получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное - чтобы оно было законным и справедливым.

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

• неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
• игнорирование служебных обязанностей;
• небрежное отношение к имуществу компании;
• игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
• умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

• несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
• наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

• общеколлективные - оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
• должностные - проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
• результативные - по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

• оплата страховки работнику и на членов его семьи;
• применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
• оплата детских садов;
• организация семейного отдыха;
• оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
• предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

• привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
• стимулирование профессиональных успехов;
• поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
• помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
• компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации - локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Как правильно составить положение о премировании сотрудников:

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

• где действует положение о стимулировании;
• применяемые виды стимулирования сотрудников;
• по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
• цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
• определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Успешная материальная мотивация: примеры

Успешная мотивация - залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Известный российский холдинг «Пронто Медиа»

Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.

Таблица: пример бонусирования работников холдинга

Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому кардинально иной.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.

Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.

Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам - получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.

Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.

Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.

Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.

Мнение сотрудников о работе в компании Apple

Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.

Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.

Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.

В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное - не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.

Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня - больше всех в отрасли.

В случае с Apple это 100 000 долларов и выше - данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».

Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.

Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.

О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.

Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы - все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы - сотрудники обожают такие вечеринки.

Транспортные расходы и повышение квалификации - за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.

Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.

Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.

Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого - гарант отличных результатов компании в целом.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, поисков общего и различного между ними, выяления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 3). Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации . Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные . Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки .

Материальное стимулирование труда . В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономикиприобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

Классификация стимулов

По потребностям

По интересам

По направленности

Материальные

Нематериальные

Поощряющие

Блокирующие (негативные)

Индивидуальные

Коллективные

Общественные

Денежные

Неденежные

Социальные

Моральные

Творческие

Социально-психологические

Рис. 3. Классификация стимулов.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70–80 % его общей суммы, выплачивается в соответ- ствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты (бонусы, тантьемы и др.). К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сумма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие реальное включение работников в дела фирмы, их участие в капитале и управлении.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением (платой) предпринимателю за работу (расходование) его предпринимательских способностей является предпринимательский доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя) и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или, иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50–60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.

Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятия.

Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ . В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

Нематериальные стимулы наиболее многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические .

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти . Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по служебной лестнице, возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.

Социальные стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

Но, чтобы получить хорошую, интересную, творческую работу, не стоит в условиях рынка ждать, пока служба занятости ее предложит, ибо это не имеет смысла, поскольку она контролирует лишь 1/6 часть рынка труда, чаще всего это рабочие вакансии, которые к тому же оказываются уже занятыми.

Существует еще и скрытый рынок труда. В разных странах информации о 60–85% всех свободных мест нет, заполняются они через личные контакты: наниматели принимают на работу людей знакомых или имеющих рекомендации.

Особенно ценный товар на рынке труда – высокая квалификация. Работники, имеющие высокую квалификацию, и наниматели – партнеры.

Рынок обусловливает необходимость смежных специальностей. Однажды полученная профессия не будет кормить всю жизнь – это реалии сегодняшнего дня. Более того, американские специалисты в области рынка труда советуют тем, кто намерен сделать карьеру и занять стабильное положение в обществе, быть готовыми как минимум трижды сменить профессию.

Формой проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления – на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов – гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресномихраспределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. Они не должны порождать иждивенческие настроения среди тех, кто пользуется ими, налоги на заработную плату на эти цели не должны быть значительными; недопустимо также ухудшение качества медицинских и других услуг. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи – передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них – государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия.

Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы . Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего "доктрина человеческих отношений").

Моральные стимулы – это система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности . Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо, прежде всего, учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий,их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Следует различать понятия "моральные стимулы" и "моральное стимулирование". Моральные стимулы – это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование. Оно порождает у человека чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на любом участке общественного производства. Индивидуальным моральное стимулирование является в том смысле, что его действие направлено на каждого человека в отдельности. Однако осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

Коллективное моральное поощрение происходит в виде поощрения областей, городов, районов, предприятий, организаций, учреждений, сельскохозяйственных предприятий, бригад, звеньев и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не только сохранить достигнутые результаты, но и превзойтиих, способствует повышению эффективности производства, воспитывает чувство гордости за свой коллектив.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника,какнравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в Книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении . Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Ускорение научно-технического прогресса как стратегическая линия развития народнохозяйственного комплекса приводит к повышению сложности, разнообразия функций, выполняемых работником, самостоятельности его в трудовом процессе, насыщенности труда умственной деятельностью. Все это является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека . Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой – самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

Чтобы выявить, какие из стимулов наиболее активно побуждают работников сельскохозяйственных предприятий к труду, им были названы основные материальные и нематериальные стимулы. Каждый должен был выбрать наиболее важные для него. Распределение мнений работников по данному вопросу, представленное в табл. 1, свидетельствует о том, что большинство работников отдают предпочтение материальным стимулам.

Оценка трудового вклада работника в общее дело предполагает сочетание денежного поощрения за достигнутые производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и нематериальные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития нематериальных побуждений для активизации трудовой деятельности. В тоже время применение различных форм нематериального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.

Т а б л и ц а 1. Распределение мнений работников сельскохозяйственных

Маркетинг для государственных и общественных организаций Котлер Филип

Неденежные стимулы

Неденежные стимулы

Существуют также способы стимулирования участия или изменения поведения без использования денежных стимулов. Для иллюстрации их применения мы расскажем три истории: о разработанном в Сингапуре креативном способе мотивации водителей такси к соблюдению ограничений скорости, о принятой в Германии программе стимулирования производства и потребления экологически безвредных продуктов и о том, как в одном округе США удалось повысить ценность регистрации домашних животных без взимания дополнительных сборов или увеличения издержек регистрирующего органа.

Рис. 4.4. Проводившаяся в штате Вашингтон кампания по борьбе за чистоту на дорогах уделяла важное внимание использованию горячей телефонной линии и высоких штрафов для нарушителей (реклама любезно предоставлена Департаментом экологии штата)

Рис. 4.5. Такие плакаты размещались на стоянках большегрузных автомобилей на автострадах в штате Вашингтон (реклама любезно предоставлена Департаментом экологии штата)

Поощрение романтики

Сингапур настолько известен своими законами, регулирующими поведение граждан в общественных местах, что иногда его называют «городом штрафов». Действительно, футболки, продаваемые в качестве сувениров, активно поддерживают этот имидж, как, например, та, на которой напечатан следующий текст: «Не курить (штраф $1000); Не мочиться в лифтах (штраф $500); Не кормить птиц (штраф $1000); Не сорить (штраф $1000); Не устраивать фейерверки (порка); Не употреблять наркотики (высшая мера); Не допускать вандализма (заключение и порка)». И это не считая многих других, о которых вы, возможно, слышали, включая крупные штрафы за плевки (даже до начала эпидемии птичьего гриппа). Однако, возможно, не так известно, что в Сингапуре креативным и новаторским образом используются нематериальные стимулы. Например, чтобы убедить таксистов не превышать заданный предел скорости и таким образом снизить риск дорожных происшествий, используются специальные электронные сканеры, которые фиксируют факт превышения скорости машиной, имеющей встроенный чип, и приводят в действие в салоне такси звуковой сигнал, который предупреждает водителя о необходимости снизить скорость (и вынуждает пассажира задать вопрос: «Что-то не в порядке?»). Для повышения безопасности на городских улицах рядом со светофорами устанавливаются табло, сообщающие пешеходам о том, сколько секунд у них осталось на переход улицы до того, как зеленый свет сменится красным. Рестораны, предлагающие здоровые меню, получают общественное признание, например, благодаря программе «Здоровая китайская кухня», предусматривающей награждение поваров, регулярно готовящих блюда с низким содержанием соли, жиров и сахара и с использованием разнообразных овощей и фруктов. Наконец, последним и самым важным примером использования нематериальных стимулов может служить само государство, которое, осознав проблему снижения рождаемости, стало предлагать холостым выпускникам университетов (целевой рынок для программы репродуцирования) услуги службы знакомств и создало специальный развлекательный веб-сайт, получивший название «Лав-байт кафе», на котором, в частности, даются рекомендации о том, как лучше договориться о свидании. Правительство организовало также ежегодный Романтический сингапурский фестиваль, посвященный прославлению любви и романтических отношений. В 2004 г. на этом фестивале состоялась презентация нового одеколона, формула которого была разработана студентами химического факультета политехнической школы Сингапура. Этот одеколон, по словам его создателей, должен создавать у людей «романтическое настроение».

Стимулирование приобретения экологически безвредных продуктов

Первая в мире программа экологической маркировки была разработана в Германии в 1997 г. для того, чтобы эффективнее убеждать потребителей отдавать предпочтение экологически безвредным продуктам перед всеми прочими продуктами данной категории. Многие утверждают, что эта программа успешно работает. Изображение немецкого «голубого экологического ангела» имеется теперь более чем на 4000 продуктов (исключение составляют лишь продукты питания и фармацевтическая продукция), обладающих позитивными экологическими характеристиками. Товары, претендующие на получение соответствующей маркировки, должны получить одобрение Комитета по защите окружающей среды, который выносит свое решение на основе вердикта Экологического жюри, состоящего из представителей отрасли, экологических организаций, профсоюзов, церкви и государственной власти. Критериями отбора являются эффективность использования ископаемых энергоносителей, использование альтернативных продуктов с меньшим воздействием на климат, сокращение выбросов газов, вызывающих парниковый эффект, и экономия природных ресурсов. Товары, прошедшие отбор, впоследствии регулярно проходят проверку на соответствие экологическим стандартам каждые 2–3 года. (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Изображение «голубого ангела», используемое в Германии для маркировки экологически безвредных продуктов

Исключите отрицательные стимулы Чтобы клиент получил цельное впечатление, недостаточно просто привнести положительные стимулы. Режиссеры впечатлений должны исключить все, что отвлекает от главной темы или противоречит ей. Посетители часто находят, что многие