Работодатель принудительно отправляет на удаленную работу. Сотрудник «на удаленке»: как оформить трудовой договор о дистанционной или надомной работе

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 7

Как часто в последнее время мы слышим об удаленной работе, фрилансерах, дистанционной работе и прочем, что связано с работой вне офиса. Конечно, сейчас достаточно трудно представить себе виртуальный офис, совещания в сети и многое другое, что относится к удаленному труду. Однако, как известно, все развивается, и, возможно, в недалеком будущем многие работодатели смогут отказаться от офисов и организовать свой бизнес непосредственно в сети. Какая работа понимается под удаленной? Представители каких профессий или специальностей могут быть привлечены к такому труду? Как оформить трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса? В статье вы найдете ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Понятие дистанционного труда

С развитием информационных технологий иногда для выполнения какой-либо работы не обязательно присутствовать на рабочем месте. Уже сейчас получает распространение работа on-line, когда работодатели и работники с помощью специальных технических средств поддерживают рабочие контакты, находясь в различных местах.

Для начала давайте разберемся, какая работа носит удаленный характер. В первую очередь, это работа вне офиса. Неотъемлемыми атрибутами дистанционного труда являются современные виды телекоммуникации (электронная почта, веб-интерфейсы, программные продукты для взаимодействия on-line). Исполнители в этом случае находятся на расстоянии от места, где востребованы результаты их трудовой деятельности.

Такая работа может существовать в различных формах. Например , надомный труд осуществляется по месту жительства работника, при этом работа может выполняться как из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, так и приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Так называемый фриланс - это тоже разновидность удаленной работы. В данном случае физические лица, не связанные трудовыми отношениями с какими-либо работодателями, оказывают различные услуги как предприятиям и организациям, так и физическим лицам. Обычно фрилансеры оформляют свои трудовые отношения гражданско-правовым договором.

Следующей разновидностью удаленного труда является дистанционная работа: офис работодателя расположен не в том регионе или городе, где трудится работник.

Отметим, что удаленная работа может осуществляться:

• на дому (рабочее место оборудовано дома, работнику не нужно присутствовать в офисе);
• в командировках или на объектах заказчиков (например, в строительных компаниях, когда необходимо контролировать деятельность строительных бригад, используются e-mail, ICQ, мобильная связь);
• с условием обязательного появления в офисе с определенной периодичностью, например раз в две недели (такой режим удаленной работы подойдет руководителям интернет-проектов: для выполнения своих обязанностей им достаточно компьютера с выходом в Интернет и мобильной связи, однако иногда им необходимо присутствовать на планерках с руководством компании, посещать семинары, конференции, тренинги);
• на территории работодателя, находящейся далеко от места, где базируется работодатель (например, работодатель находится в одном городе, а работник выполняет работы в другом городе).

Как видим, определенная работа может выполняться в рамках как гражданско-правовых, так и трудовых отношений. На первый взгляд, гражданско-правовые отношения более приемлемы для осуществления дистанционного труда. Однако при этом у работника возникают некоторые дополнительные обязанности: он самостоятельно должен заботиться о поиске клиентов, изучении рынка, обеспечении себя ресурсами и повышении профессионального уровня. Более того, в соответствии с действующим законодательством ему придется зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Не все работники этого желают, и поэтому большинство из них отдает предпочтение все-таки трудовым отношениям.

Кто может работать удаленно?

Итак, мы определили, что считается удаленной работой. Теперь давайте разберемся, каких специалистов можно привлекать к труду вне офиса?

Наиболее распространена удаленная работа среди представителей творческих профессий, например дизайнеров, художников, писателей, переводчиков, программистов. Кроме этого, не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.

Для работы на дому могут приниматься наборщики текстов, диспетчеры на телефоне, сборщики различных изделий или деталей. Их деятельность не обязательно контролировать: нужно лишь проверять результаты их труда.

На сегодняшний день удаленную работу выполняют в основном:

• дизайнеры (начиная от ландшафтного, заканчивая веб-дизайном);
• сотрудники, поддерживающие интернет-сайт в рабочем состоянии (интернет-маркетологи, администраторы сайта, модераторы и пр.);
• редакторы;
• журналисты;
• IT-специалисты (написание программ, тестирование программных продуктов).

Нормативное регулирование

Действующим трудовым и гражданским законодательством весь спектр разновидностей удаленной работы не регулируется. Единственный вид, который более или менее регламентирован, - это надомный труд (гл. 49 ТК РФ и Положение об условиях труда надомников <1>). Но даже в отношении него возникает немало вопросов и неоднозначных толкований норм Трудового кодекса.

<1> Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99.

Например , непонятно, как вести табель учета рабочего времени надомника, можно ли уволить его за прогул или появление в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. Кроме этого, вызывает вопросы процедура оценки работодателем условий выполнения труда на дому на соответствие требованиям охраны труда.

В 2011 г. Российский союз промышленников и предпринимателей выдвинул идею отдельно прописать в Трудовом кодексе положения о труде работников вне территории работодателя. Однако эта идея не получила развития, так как внимание общественности было приковано к более скандальным нормам, таким как увеличение продолжительности рабочей недели и прочим, а зря. Например , в настоящее время московская компания, для того чтобы дистанционно пользоваться услугами работника в Нижнем Новгороде, который, скажем, представляет интернет-магазин, должна зарегистрировать там обособленное структурное подразделение - филиал или представительство. Однако это не всегда целесообразно, тем более если данный работник работает дома через Интернет и других сотрудников в Нижнем Новгороде у организации нет. В результате этого организации часто уклоняются от регистрации, соответственно, возникают риски привлечения к ответственности государственной инспекцией труда или налоговой службой.

Преимущества и недостатки удаленного труда

Как и у любого другого графика работы или метода организации труда, у удаленной работы есть свои плюсы и минусы. Для наглядности приведем их в таблице.

Для работников удаленный труд тоже имеет и положительные, и отрицательные стороны. К примеру, им нравится отсутствие контроля со стороны начальства, дресс-кода. Для некоторых работников удаленная работа - это возможность прекратить общение с неприятными им людьми. Кроме этого, лицам, трудящимся вне офиса, нравится, что они самостоятельно организуют рабочий процесс и могут параллельно делать домашние дела.

При этом работников может не устраивать отсутствие социума, стабильной нагрузки и постоянного заработка. Если отношения оформлены гражданско-правовым договором, то работникам не предоставляются отпуска и иные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Как видим, преимущества и недостатки есть как для работника, так и для работодателя. В любом случае вопрос применения удаленного труда в компании решает работодатель.

Особенности оформления трудовых отношений

При применении удаленного труда у работодателя могут возникнуть некоторые трудности с определением рабочего места, учетом рабочего времени, возможностью привлечения к дисциплинарной ответственности.

Начнем с трудового договора. Статья 57 ТК РФ содержит перечень сведений и условий, подлежащих включению в трудовой договор. Так, одним из обязательных является условие о месте работы . Причем, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать место работы, обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Обычно место работы определяется местонахождением работодателя - организации или индивидуального предпринимателя, и для выполнения названного требования Трудового кодекса в трудовом договоре достаточно указать, что местом работы является конкретная организация, например ООО "Василек". Отметим: хотя в трудовом законодательстве не содержится требования об указании адреса места работы, рекомендуем все же указывать в трудовом договоре адрес работодателя.

Если работник принимается для дистанционного труда в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности или другом населенном пункте, в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу. Например , если ООО "Ромашка" располагается в Москве, а работник принимается в нижегородский филиал ООО "Ромашка", необходимо обозначить это и указать адрес филиала в Нижнем Новгороде.

В случае если работник принимается для постоянной работы в другом населенном пункте, но там нет обособленного структурного подразделения организации, в трудовом договоре обязательно нужно указать, что местом работы является данная организация, и дополнительно отметить, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности в другом населенном пункте. При этом может возникнуть вопрос: не придется ли оформлять командировку работнику? Не придется. Указанное условие в трудовом договоре как раз и подтвердит, что работник работает там, где проживает.

К сведению. Указание в трудовом договоре населенного пункта для осуществления трудовой функции, отличного от места нахождения организации, поможет решить вопрос с вакансиями, имеющимися у него в данной местности, в случаях, установленных Трудовым кодексом:

• ст. 74 - если изменились определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а работник не согласен в них трудиться;
• ст. 76 - при решении вопроса об отстранении работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права, имеющегося у работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников или несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
• ст. 84 - в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы;
• ст. 261 - при увольнении беременной работницы в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Дополнительным условием, которое может включаться в трудовой договор, является уточнение места работы - указание структурного подразделения и его местонахождения или рабочего места . Отметим, что при дистанционном труде такового может не быть вовсе. Напомним, что в силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимают такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поэтому при работе дистанционно его можно:

• указать в трудовом договоре, при этом работник должен будет находится в определенных местах, но эти места не будут контролироваться работодателем;
• не указать в договоре, тем самым предоставив работнику самостоятельно определять место, где он будет выполнять работу.

С одной стороны, указать рабочее место очень важно, так как именно отсутствие на нем может расцениваться работодателем как прогул, соответственно, возможно применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Примечание. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С другой стороны, для работодателя основное значение имеет выполнение работы и так ли важно, где находится работник, если вся работа выполняется в срок и качественно.

Не можем не осветить точку зрения некоторых авторов о том, что, даже если рабочее место удаленного работника не зафиксировано в трудовом договоре, его можно установить впоследствии, например, приказом или иным локальным нормативным актом. Данная позиция основана на п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Поэтому, если работодателю важно, чтобы удаленный работник какое-то время находился в конкретном месте, можно издать распоряжение об определении рабочего места. Соответственно, у работодателя появится правовая основа для применения мер дисциплинарной ответственности.

Следующее обязательное условие трудового договора - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Полагаем, что в случае дистанционной работы трудовая функция работника должна быть четко определена. Сделать это можно как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции, чтобы стороны трудовых отношений могли четко представлять себе обязанности работника, выполнения которых может требовать работодатель.

Если подробно не описать трудовую функцию сотрудника, могут возникнуть разногласия между сторонами трудового договора, которые, как показывает практика, не всегда решаются в пользу работодателя.

Учет рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени. Статьей 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Для этого Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 предусмотрены унифицированные формы Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и Т-13 "Табель учета рабочего времени". Но как учитывать рабочее время работника, который трудится вне офиса?

Законодателем данный вопрос также не урегулирован, поэтому, считаем, учет рабочего времени работника, трудящегося на удалении, необходимо вести, полагаясь на его добросовестность.

На основании ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре можно закрепить положение об обязанности оповещения работодателя об отсутствии на рабочем месте (если оно определено работодателем) и запретить работать сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Получается, что табель учета рабочего времени будет заполняться на основании данных о режиме рабочего времени конкретного работника, а также об отклонениях от нормы и режима рабочего времени. Такой подход подтверждается и указаниями по применению унифицированных форм, в соответствии с которыми затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Документооборот при удаленной работе

В настоящее время вопрос обмена документами между дистанционным работником и его работодателем не урегулирован на законодательном уровне, впрочем, как и большинство нюансов трудовой деятельности трудящихся данной категории.

К сожалению, даже при существовании Федеральных законов об электронной цифровой подписи нормы трудового законодательства все еще не предусматривают возможность составления документов, регулирующих трудовые отношения (трудового договора, приказов и пр.), в электронном виде и подписания их аналогом собственноручной подписи, например электронной цифровой.

Конечно, лучше всего лично встречаться с работником, когда необходима его подпись на документах. Однако это не всегда выполнимо. Полагаем, что возможна отправка документов почтой (с описью вложения и уведомлением о вручении). Стоит отметить, что при таком обмене документами есть риск, что они потеряются или экземпляры работодателя не будут возвращены работником, но это на сегодняшний день единственный способ соблюсти трудовое законодательство.

Подведем итог

Удаленная работа связана с определенными сложностями, так как она практически не урегулирована трудовым законодательством, поэтому большинство работников, трудящихся вне офиса, остаются в тени и являются формально не занятыми.

До тех пор пока не будет внесена ясность в вопросы регулирования дистанционного труда, рекомендуем заключать не трудовой, а гражданско-правовой договор. Именно на основании последнего исполнитель будет создавать художественные или музыкальные произведения, переводить или редактировать тексты, проводить в своем городе презентации и т.п.

А.И.Сувернева

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Все большей популярностью у работодателей становится прием на работу сотрудников, работающих дистанционно. Это удобная форма взаимоотношений в тех случаях, когда особенности трудовой деятельности позволяют работать на расстоянии.

Оформление удаленного сотрудника — основные положения

Дистанционные работники – новая категория персонала, которые выполняют свои трудовые обязательства вне стен офиса. Для работодателя в этом есть неоспоримые преимущества. Нет необходимости содержать большой офис, ведь оборудование рабочего места также является затратным. Намного удобнее взять на работу квалифицированного специалиста, который может работать у себя дома, выполняя условия трудового соглашения.

Прием на работу дистанционного сотрудника должен оформляться в соответствии с действующими правовыми нормами. Называются такие работники фрилансерами или удаленными работниками. Обычно на такую работу приглашают категорию сотрудников, чьи обязанности не связаны с тесным контактом с другими специалистами. Бухгалтера, юристы, дизайнеры, программисты и некоторые другие сотрудники.

Оформление удаленного сотрудника нормируется Трудовым кодексом РФ. В недалеком прошлом в законодательство были внесены поправки, которые регулируют взаимоотношения трудового процесса на дистанционной основе. Работники имеют возможность официального оформления с выплатой заработной платы и отчислением положенных налогов, пенсионных отчислений (см. ).

С 2013 года поправки в Трудовой кодекс сделали возможным официальное оформление дистанционного работника. Форма взаимоотношений в данном случае между работодателем и сотрудником – трудовой договор о дистанционной работе. Все требования по данному вопросу можно найти в статье 49.1 ТК РФ.

Не все работодатели знают, как оформлять на работу удаленного сотрудника. Для заключения трудового соглашения имеются некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

На сегодняшний день для многих предпринимателей более выгодно оформить на работу дистанционного сотрудника. Норма законодательства дает возможность официального оформления удаленных сотрудников по двум разным договорам:

• Заключить трудовой договор в соответствии с ТК РФ.
• Заключить гражданско-правовой договор (на оказание услуг, договор подряда, договор выполнения работ).

Второй вид договора предпочтительнее при необходимости выполнить одноразовую краткосрочную работу. После завершения отношений составляется акт выполненных работ, по которому производится выплата вознаграждения.

Интересный факт! Последний знаковый пример расширения удаленной занятости - это перевод сотовым оператором «Билайн» значительной доли своих сотрудников на работу вне офиса. До конца этого года компания может перевести на удаленный режим от 50 до 70% сотрудников. В компании «Тинькофф» уже значительная часть работников трудится вне офиса.

Заключение Трудового договора по статье 49.1 Трудового законодательства имеет смысл при долгосрочном сотрудничестве. В этом случае работодателю необходимо выполнить следующее:

• Заключить трудовой договор ().
• Ознакомить сотрудника с документацией для работы.
• Выдать все документы, которые понадобятся для выполнения обязанностей.

Договор считается вступившим в силу после подписания его обеими сторонами. Сотрудник должен иметь один экземпляр документа, это обязательно. По желанию в вносится запись о приеме на работу. Это можно сделать лично, либо направить трудовую книжку в организацию по почте.

Интересный факт! Ученые выяснили, что у тех, кто работает дома, риск развития стрессов и бытовых конфликтов выше, чем у «офисного планктона».

На лиц, работающих по договору о дистанционной работе, распространяются все условия и льготы как на другие категории сотрудников. Они имеют право на отпуск, компенсацию по больничному листу, декретный отпуск и т.д.

Для увольнения сотрудника, независимо от формы работы, существуют общие правила. Законодательство защищает интересы работника, увольнение регламентируется статьей 81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых отношений являются грубые нарушения дисциплины, невыполнение обязательств по договору, разглашение коммерческой или служебной тайны ставшей известной во время исполнения своих обязанностей и другое.

По желанию нанимателю причины для увольнения сотрудника отражены в закрытом списке п.5 ч.1 ст. 81.ТК:

• Прогулы без уважительных причин (вам будет интересно: ).
• Наличие дисциплинарных взысканий.
• Выполнение работы, появление у работодателя в состоянии алкогольного опьянения, употребление наркотических или токсических средств.
• Предоставление ложной информации работодателю.
• Хищения денежных или иных ценных средств.
• Утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Вместе с тем Закон предусматривает ограничения для увольнения ряда категорий лиц. Нельзя уволить мать, имеющую несовершеннолетних детей, если нет других кормильцев. Сотрудника находящегося на больничном или на лечении можно уволить после выздоровления. Беременные женщины увольняются, только если юрлицо, принявшее сотрудника на работу перестает существовать.

Интересный факт! 42% сотрудников, которые постоянно работают дома или в нескольких местах, признались, что имеют проблемы со сном.

Для увольнения удаленного сотрудника поводом для увольнения является причина, указанная в трудовом соглашении при приеме на работу. Работодатель, прежде чем составлять трудовой договор о найме дистанционного сотрудника должен обоснованно продумать причины для увольнения (см. ).

Единственным ограничением может стать отсутствие сотрудника по болезни. Уволить его можно только после возвращения к рабочим обязанностям по выздоровлению.

О преимуществах применения удаленных команд сотрудников и правильном управлении персоналом, работающим дистанционно, читайте !

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

Удалённые работники, как правило, несут определенные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей. В том числе - и в связи с использованием для этих целей личного имущества. Может ли работодатель возместить своему работнику такие расходы? Какие проблемы при этом возникают? Если обратиться к cтатьям 188 и 310 Трудового кодекса РФ , то можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора имеют полное право самостоятельно определять порядок возмещения подобных расходов работника. Причём размер компенсации должен соответствовать степени износа имущества, находящегося в собственности работника. Правительство РФ в своём делает одно исключения из этого правила: это амортизация автомобиля работника. Если же стороны трудового договора решают закрепить в этом документе иные основания для возмещения расходов работника, то в соответствии с письмами и Минфина России от 11.04.13 № 03-04-06/11996 потребуется наличие соответствующих документов, которые подтвердят наличие износа имущества, но (внимание!) с дифференциацией степени износа для использования имущества в трудовых и личных целях. Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Например, любой работник может использовать доступ в Интернет как в личных целях, так и для профессиональной деятельности. А пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто и, соответственно, возникают вопросы по оплате таких расходов.

"Удаленность" и "обособленность" - это одно и то же?

Надомник в офисе - это командировка?

Как правильно учитывать результаты удаленной работы в качестве расходов в форме зарплаты

Cтатья 312 ТК РФ. Общие положения (извлечение) Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% - на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал , который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием .

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

• заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
• ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
• обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
• направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
• при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

• если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
• ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
• по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
• помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Более подробно об отличиях трудового договора от договора ГПХ читайте в статьях « » и « ».

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в :

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
• справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно , расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram . Присоединяйтесь!