Ansvar som tidligere ble implementert av en ansatt, er planlagt å bli distribuert mellom to

1. Hva betyr det bokstavelig talt "incitament" oversatt fra latin?
Materiell forfremmelse for godt gjort arbeid
agn for dyr når det trengs for å gjøre noe
++ / svar / ++ spisse pinne som dyr er konfigurert
tvang
manipulasjon

2. Tilpasning er:
++ / Svar / ++ Ansattes tilpasning til ny faglig, sosial og organisatorisk og økonomisk
Arbeidsforhold
Gjensidig tilpasning av arbeidstaker og organisasjon gjennom det gradvise arbeidet til den ansatte i de nye forholdene
Tilpasning av organisasjonen til å endre eksterne forhold
Prosessen med å forbedre kvalifikasjonene til en ny ansatt

3. Hva er det sosio-psykologiske aspektet av tilpasning?
++ / Svar / ++ Tilpasning til nye fysiske og psykologiske belastninger
Tilpasning til relativt nytt samfunn
Assimileringen av arbeidsplassens rolle og organisatoriske status i organisasjonens struktur
Full og vellykket mastering nytt yrke, dvs. vanedannende, tilpasning til innholdet og arten av arbeidskraft, vilkår og organisering
Tilpasning til arbeid på nivået på arbeidstakerens kropp som helhet, resultatet av som er mindre endringer i sin funksjonelle tilstand

4. For å øke hastigheten på tilpasningsprosessen til den nye medarbeider, er det nødvendig:
Tillat ham å forstå alt
++ / svar / ++ introdusere det med spesifikasjonene i organisasjonen og med ansatte
kontroller hele tiden sitt arbeid og gi estimater og tips
Isolere det fra effekten av kollegaer
Ikke forstyrre prosessen med å tilpasse en ny ansatt

5. Hvilke to retninger av tilpasning er tildelt i personelladministrasjon?
++ / Svar / ++ Primær, sekundær
Main, Auxiliary
Utendørs, intern
Eksplisitt, skjult

6. Hvilke av de oppførte elementene er en forutsetning for organisasjonen av kollektivet og den essensielle faktoren i organisatorisk og administrativ tilpasning?
Mood Team
Tradisjonsteam
++ / Svar / ++ moralsk og psykologisk klima
moralsk
moral

7. Mekanismen for å håndtere faglig orientering og tilpasning utføres gjennom ...
Dannelse av pedagogiske organer
++ / Svar / ++ Dannelse og utvikling av et system for styring Organer på ulike nivåer
Formasjon og utvikling av et system med kontrollorganer på ulike nivåer
Reduksjon av arbeidsstrømmen
Formasjon og utvikling av det tekniske systemet

8. Ansvar som tidligere ble implementert av en ansatt, er planlagt å bli distribuert mellom to ansatte. Samtidig er en av dem en nybegynner i organisasjonen. Etter din mening, følger:
La dem uavhengig dele funksjonene
Gi råd en erfaren ansatt for å gi en nybegynner enklere
++ / svar / ++ komponere jobbbeskrivelser for begge
Gi en nybegynner vanskeligere arbeid for å øke hastigheten på tilpasningsprosessen
Isolere en ny ansatt for å unngå negative konsekvenser

9. Bestem en av tilpasningsstadiene:
assimilering
Betaling av lønn
++ / Svar / ++ "Acclimatization"
konfrontasjon
legalisering

10. Tidspunkt for tilpasning til nye ansvarsområder:
mer fortsetter i tilfelle attraksjon ved hjelp av interne kilder til å ansette
++ / Svar / ++ er lengre i tilfelle attraksjon med eksterne kilder til å ansette
Omtrent det samme for varigheten for alle og er ikke avhengig av kildene til personalet som tiltrekker seg
Avhenger bare på nivået av menneskelig formasjon
Avhenger bare av de psykologiske egenskapene til personligheten

11. Under profesjonell tilpasning forstår vanligvis:
++ / Svar / ++ Oppkjøp av ferdigheter, Mastering av nye teknikker i ytelse
Mastering av reglene og normer for relasjoner i laget
Bli vant til nye mennesker
Tilpasning til arbeid på kroppsnivået til den ansatte som helhet
Tilpasning til nærmeste sosiale omgivelser

12. Psykofysiologisk tilpasning karakteriserer:
Ansattes tilpasning til relativt nytt samfunn, atferdsstandarder
Oppkjøp eller forfining av arbeidsevne (faglig kunnskap, ferdigheter), studie av den teknologiske prosessen
++ / Svar / ++ Tilpasning til nye fysiske og psykologisk belastninger, arbeidsforhold
Assimileringen av den rolle eller organisatoriske status på arbeidsplassen og enheten i den generelle organisasjonsstrukturen, som forstår kontrollmekanismen
Diskusjon av de nyeste utviklingene og identifisere prioriterte retninger for personalutvikling, basert på målene og målene for innovasjon

13. Fra hvilket stadium skal prosessen med å tilpasse en ansatt i laget, skal begynne?
++ / Svar / ++ fra orienteringsprosessen, kjennskap
fra assimileringsprosessen
Fra prosessen med tilpasning
Fra stereotypiseringsprosessen
fra akkrediteringsprosessen

14. Hva menes under?
++ / Svar / ++ Motta en ansatt med informasjon om organisasjonen der det begynner å fungere
Evnen til den ansatte til å velge organisasjonen der han vil jobbe
Valg av utdanningsinstitusjon hvor arbeidstaker ønsker å bestå faglig opplæring
Den endelige fasen av tilpasningsprosessen
Forberedelse for omsorg for organisasjonen

15. Kjernen til et lag gjør opp:
Indelney arbeidere
Delvis identifisert
++ / Svar / ++ Fullt identifisert
Ikke tilpassede arbeidere
Minst kvalifiserte arbeidere

abstrakt

Tilpasning av ansatte i arbeidskraftenes kollektive og faktorer som påvirker forbedringen av denne prosessen

Enhet og struktur av arbeidskraft tilpasning

Tilpasning betyr inkludering av personen i et nytt materielt og sosialt miljø for det.. Når en person går på jobb, er det inkludert i systemet med intra-bedriftens arbeidsforhold, som opptar flere stillinger i den. Han er en arbeidstaker, og samfunnet og en kollega, og et medlem av festen, fagforening og andre organisasjoner. Hver slik stilling tilsvarer en kombinasjon av krav, standarder, oppførsel prøver, dvs. Sosial rolle. Sosiale roller er legemliggjort av kravene til menneskelig atferd av disse samfunn og sosiale grupper, som han er medlem. Fra en person som tar hver av stillingene, er den tilsvarende oppførselen forventet. For eksempel er slike handlinger knyttet til den sosiale rollen som innovasjon som en konstant analyse av mulighetene for produksjonsutvikling, utvikling av opsjoner for en eller annen forbedring, innlevering av innovasjonsforslag, å oppnå godtgjørelse. Komplekset i disse stillingene, roller i organisasjonen, bestemmer samfunnet den sosiale statusen til personen i teamet og samfunnet.

Ved å gå inn i bedriften, har en person visse mål, behov, verdier, normer. Sette oppførsel. I samsvar med dem, ansatt og plasserer kravene til organisasjonen: til arbeidsforhold, betaling, innhold, vekstmuligheter til det sosiale miljøet. Holdningen til medarbeiderne til organisasjonen avhenger av graden av realisering av målet.

Men organisasjonen har sine egne mål og mål, det sentrale som er produksjon av produkter, produksjon av materiale og åndelige varer, levering av tjenester. I henhold til dem legger organisasjonen sine sosiale verdier og normer.

Så i løpet av samspillet mellom arbeidstakeren og organisasjonen oppstår deres gjensidig tilpasning, prosessen med arbeidskraft tilpasning. Denne prosessen vil bli mer vellykket enn en stort sett norm og verdi av laget og bli normer og verdier av en egen person, jo bedre og heller, han tar, absorberer sine sosiale roller. Jo mer selskapet oppfyller anmodningene og kravene til den ansatte, desto høyere er det tilfredsstillelse med arbeidskraft. Dermed er tilpasning en kompleks, dobbeltsidig prosess mellom personen og mediet der det slår på.

Velg primær og sekundær tilpasning . Primær tilpasning Det skjer ved den første inngangen til en ung mann i permanent ansettelse. Sekundær tilpasning Det forekommer i to tilfeller: Når arbeidstakeren flytter til en ny arbeidsplass med en endring eller uten å endre yrket, samt med betydelige endringer i produksjonsmiljøet, er det tekniske, økonomiske eller sosiale elementer.

Psykofysiologisk tilpasning - Dette er prosessen med å mestre totaliteten av alle betingelsene som er nødvendige for den ansatte under arbeidskraft. I moderne produksjon er ikke bare teknikken og teknologien, men også sanitære og hygieniske standarder i produksjonssituasjonen moralsk alder.

Sosio-psykologisk tilpasning - Dette er inkludering av en ansatt i det kollektive forholdssystemet med sine tradisjoner, livsstandarder, verdi orienteringer. I løpet av en slik tilpasning mottar den ansatte gradvis allsidig informasjon om sitt lag, dets normer, verdier, virksomhetssystemet og personlige relasjoner i konsernet, på den sosio-psykologiske posisjonen til individuelle medlemmer av konsernet i strukturen i relasjoner , på gruppere ledere.

Profesjonell tilpasning Det er uttrykt på et visst nivå av å mestre profesjonelle ferdigheter og ferdigheter, i dannelsen av noen profesjonelt nødvendige personlige egenskaper, i utviklingen av en bærekraftig positiv holdning til arbeidstakeren til deres yrke. Profesjonell tilpasning er i stor grad bestemt av om arbeidstakeren har mestret spesialiteten til den nødvendige minimumskunnskap og ferdigheter, i hvilken grad det har en følelse av ansvar, en følelse av ny, praktisk, businessivikhet, evnen til å distribuere handlinger i tide.

Betydningen av individuelle aspekter for ulike typer tilpasning av ikke-Etinakov. Dermed er et profesjonelt aspekt mer signifikant i den primære inngangen til en ung arbeidstaker i permanent karriere enn når arbeidstakerens overgang til et nytt sted uten endringer i yrket. Og profesjonelle, og psykofysiologiske aspekter er svært viktig i sekundær tilpasning i tilfelle endringer i produksjonsmiljøet.

Til tross for forskjellen i aspekter av tilpasning, er alle av dem i konstant interaksjon, dvs. Arbeidsadaptasjon er et helhetlig system som ikke koordinerer med den enkle mengden egenskaper av sine deler. Det innebærer tilpasning av arbeidstakeren til organisasjonen som helhet, til normer og verdier.

I forbindelse med tilpasning passerer ansatt flere stadier. På stadier av referanse Han mottar informasjon om den nye situasjonen som helhet, på kriteriene for å evaluere ulike handlinger, på elementer, atferdsstandarder. I stadier av tilpasning Arbeidsgiveren blir omformet, og gjenkjenner hovedelementene i et nytt verdisystem, men beholder mange tidligere installasjoner. I stadier av assimilasjon En komplett enhet til medium, identifikasjon med en ny gruppe oppstår. Identifikasjon - Dette er identifisering av personlige mål med målene for bedriften, resultatet av tilpasningsprosessen.

I henhold til naturen av identifikasjonen er tre kategorier av arbeidstakere preget: likegyldig, delvis identifisert, fullt identifisert. Kjernen til et hvilket som helst lag er fullt identifisert medarbeidere. En egenskap av atferd er ikke bare en samvittighetsfull holdning til deres plikter, men også en vilje til skyld med vellykket oppnåelse av organisasjonens mål som kommer fra deres personlige interesser.

Resultatet av identifikasjon er den stabile kvalitative ytelsen til produksjonsoppgaver og standarder, dannelsen av en bærekraftig positiv holdning til yrket, arbeidssituasjonen, laget.

Tilpasningshastigheten avhenger av mange faktorer. Men i gjennomsnitt er dette minimumstiden der administrasjonen er overbevist om de faglige kvalifikasjonene til arbeidstakeren, overholdelse av sine krav, og det er i samsvar med innholdet, betingelsene, lønn til forventningene sine. Den normale tilpasningsperioden for ulike kategorier av arbeidstakere er fra 1-6 måneder til 3 år. Dessuten er lederne av lagene tidspunktet for tilpasning må være kortere enn i vanlige arbeidstakere.

I dag er mange selskaper stille eller høyt kuttet kostnader. Hvilket sted i denne opprinnelige rating av kostnadsreduksjon opptar personell?

B.alsova, kostnadene ved personell er en betydelig kostnad for kostnader i budsjettet til enhver bedrift. Men dette er ikke en leder når du optimaliserer, spesielt i de materielle intensive næringene. Derfor, når de sekvenserte av andre artikler, er det den mest beskyttede både i form av objektiviteten og i form av juridisk beskyttelse av arbeidsforhold. Når det gjelder våre budsjettkostnader for ansatte, så i koordinasjonsfasen i november 2014, har han vært kritisk arbeid og inneholder for tiden det nødvendige minimumet som tar hensyn til kravene i den kollektive avtalen om lønnsindeksering.

Hvordan kutte personalkostnader? Hvilken strategi når du reduserer personellet, må du velge selskaper?

"R.escape »Personalkostnader er et stort ansvar. Etablere fra behovet for det nåværende øyeblikket - den største feilen som kan medføre ytterligere kostnader, ikke bare for å frigjøre, men også for etterfølgende utvalg, ansettelse og opplæring. Det er nødvendig å klart forstå behovene til bedriften på mellomlang sikt, og hvis vi snakker om en så stor industriell bedrift, som vår, i fremtiden i minst et år. I tillegg til direkte økonomiske bosetninger bør effektiviteten ta hensyn til slike sosioøkonomiske nyanser, som muligheten for en strøm av frigjort arbeidskraft i nærliggende byer, store bedrifter og investeringsprosjekter, tap av kvalifikasjoner av de ansatte som ikke kunne jobbe igjen.

Gitt de alvorlige risikoen for å vedta en utrolig beslutning, vil jeg gjerne gi råd til kollegaene ikke å kutte av fra skulderen og prøve de myke metodene for å kontrollere tallet, for eksempel deltidsmodus, kunngjøringen av midlertidig oppheng av arbeidet, Levering av ferier uten lønnslønn. De lar deg raskt redusere personellkostnadene i vanskelige tider og også smertefritt komme seg ut av dem for full sysselsetting.

Vi bør ikke glemme at effektiviteten av den økonomiske aktiviteten til bedriften består av to faktorer - du kan kutte kostnader, og du kan begynne å tjene mer. Direkte styrken og motivasjonen til personell for å øke produktiviteten og totalavkastningen.

Derfor, hvis spørsmålet om å redusere antallet eller nivået av lønn av hovedproduksjonspersonalet, som direkte skaper en ekstra kostnad, så kan prinsippet bare være en - "syv ganger vil dø, en - en inntekt." Samtidig vurderer du systematisk arbeid for å optimalisere ledelsesstrukturer, en endring i tallet i henhold til normer, forbedring av organisering av arbeidsprosesser, effektiviteten av personell, en økning i arbeidskraftproduktivitet, som innebærer en liten reduksjon i Støttepersonellkategorier, inkludert ledere, bør være den normale praksisen for hvert styringspersonell.

Tilbakemelding med laget?

TILolleekiv må ikke være i stand til å lytte så mye hvor mye å snakke med ham - ærlig snakk om situasjonen, diskutere utsiktene, forklare essensen av de upopulære løsningene, lytt til setninger og prøv å implementere dem. Bygg intern kommunikasjon - et viktig verktøy i ustabilitetsperioder, som vil minimere motstand mot endringer og konflikter mellom ledelse og ansatte. Spesielt viktig i gjennomføringen av kostnadsreduksjonspolitikken er et personlig eksempel på en leder, for eksempel vilje til å redusere nivået på fordelene for seg selv og andre toppledere, skrive en uttalelse om tilveiebringelse av ubetalte permisjon, etc.

Tap når du optimaliserer?

Srepleble organisering av optimalisering av antall personell tap kan være minimal. Det må være tilstilt at nesten alle selskaper i de siste årene har dømt "fett", henholdsvis en liten nedgang (5-10%) av tallet kan passere nesten smertefritt. Risiko for større utgivelser ovenfor. For å redusere dem, må utgivelsen av de minst forberedte ansatte sikres, men alle juridiske prosedyrer observeres.

Signifikant reduserer risikoen for foreløpig dannelse av den såkalte "personellkjernen", under hvilken en gruppe av de mest kvalifiserte og effektive arbeidstakere som har slik kunnskap, ferdigheter og ferdigheter, hvis kombinasjon lar deg utføre noen produksjonsoppgaver som er bærere av store kompetanser og unike teknologier.

Et slikt prosjekt ble implementert hos oss. "Personlig kjerne" ble dannet kollegium, på en konkurransedyktig basis og inkluderte 30% av antall hovedarbeidere og 10% av antall andre kategorier av arbeid.

Arbeidene som inngår i den var utstyrt med visse privilegier, de ble levert av spesielle lønnsvilkår. Samtidig antok de ytterligere ansvar i utviklingen av ny teknologi, arbeidstyper, tilleggsfunksjoner, arbeid på relaterte yrker, enige om overføringer til flaskehals av produksjon.

Et viktig aspekt som ofte forsømmer er en vennlig avskjæring med ansatte som for det første, foreslår dets forberedelse til et nytt arbeidssted eller ansettelseshjelp, og for det andre, psykologisk støtte utgitt, noe som gjør det til databasen med potensielle kandidater, som beholder det har sikkert Typer av fordeler som vil tillate ham å myke alvorlighetsgraden av avskedigelse, og du holder bildet av en sosialt ansvarlig arbeidsgiver.

Det er et rent pragmatisk motiv i dette og en mykt avskediget ansatt, om nødvendig, vil gjerne komme tilbake.

Det skal bemerkes at i 2015 er det mulig å utarbeide en ansatt for mulig utgivelse, ved hjelp av dekretet til Russlands regjering av Russlands regjering 22. januar 2015 nr. 35, noe som innebærer føderalt subsidiering av tilleggsaktiviteter innen sysselsetting av Befolkningen, inkludert avanserte lærings- og praktikprogrammer. For å oppnå statlig støtte, er det nødvendig å søke med de relevante søknadene til regionale arbeids- og sysselsettingsorganer. Vi har allerede utnyttet denne muligheten - Sysselsettingsstøtteprogrammet til Sverdlovsk-regionen, som inkluderer selskapets behov, godkjent og vil snart gå inn i implementeringsfasen - mer enn 500 ansatte i selskapet vil bli nådd av yrkene i etterspørsel i produksjon, eller øke sine kvalifikasjoner for utviklingen av bedriften.

Hvem og når vil legge merke til å lagre på bildet?

OMdessverre vil utgivelsen av tallet ikke gi den raske økonomiske effekten, siden de kommende sammentrektene må bli varslet av arbeidstakere om 2 måneder og gi dem arbeidskraftgarantier i henhold til arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Den totale utgivelsesperioden strekkes i 5 måneder med full inntjeningsbetaling. I tillegg er det ofte brukt, og det er ofte ganske effektivt, tiltak for å opprettholde en del av den lagrede utsiden for divisjoner, som sendes først for å stimulere lineære ledere som bidrar til optimalisering av prosesser og effektiv bruk av Arbeidsressurser, og for det andre for å fremme de resterende ansatte for den rasjonelle omfordeling av plikter.

Med hensyn til alle retninger, kan de første optimaliseringsresultatene ses ikke tidligere enn 6 måneder senere. Og dette er en annen grunn til å tenke på om det er nødvendig å starte?

Outsourcing når det hjelper?

MENqualsastation - som en mekanisme for å kontrollere antall og kostnad - kan være nyttig når som helst, inkludert i forhold for økonomisk ustabilitet. Men det er ikke nødvendig å vurdere denne tilnærmingen til Panacea. Typiske feil av selskaper som velger overføring av individuelle funksjoner til outsourcing er i planet undervurdering av konkurransedyktig komponent. Maksimal effektivitet oppnås med en kombinasjon av to faktorer - vedlikehold av flere juridiske enheter, samt etableringen av et hovedkort av et konkurransedyktig miljø, inkludert kunstig. Således, i tildeling av en viss funksjon, ikke en og 2-3 juridiske enheter, for hvilke, hvert år, er andelen av garantert ordre redusert, og tilsvarende øker andelen ordrene i henhold til konkurransenes resultater. Dette gjør at du stadig kan opprettholde outsourcing i en tone både av prisparameteren og kvaliteten på tjenestene som tilbys.

Trenger jeg å ta ekstra ansatte med en takknemlighet?

C.esually snakker, jeg kan ikke forestille meg dette. Situasjonen med dårlig projisert sysselsetting er mer mulig i sektorer med uttalt sesongmessighet eller dårlig belastningsforutsigbarhet, eller andre usikkerhetsfaktorer på høyt nivå.

Det ser ut til at settet og påfølgende avskedigelse er det mest ineffektive verktøyet for de som er gitt av arbeidskoden til den russiske føderasjonen.

Jeg vil råde slike arbeidsgivere om å anvende ulike former for fleksibel medarbeidere (presserende arbeidsavtaler, deltid, deltidsarbeidsuke, deltidsarbeid), outsourcing, outstaffing.

Trenger du problemer med outstaffing?

N.asha, et foretak bruker uttaking i flere år, det er også utvilsomt fordeler, for eksempel å tiltrekke seg et foreskrevet antall kvalifiserte medarbeidere i tide, mangel på sosial byrde. Men vi ser også forbrukerne, dette er en svak håndtering av slikt personell, hans disinterest i økende arbeidseffektivitet, opaciteten av kostnadene under kontrakter. Jeg tror ikke at markedet for tjenester av outstaffing vil dø, tvert imot, det forventes at det vil bli mer sivilisert og ansvarlig for ansatte og vil sikkert ha sin klient.

Samtidig, hvis det er et konstant behov for bestemt personell, er det bedre å gå med outstaffing til konstante arbeidsforhold med en ansatt. Merkelig nok kan en kompleks økonomisk situasjon hjelpe - i dag "gratis" dyktige arbeidere og ingeniører av forskjellige spesialiteter begynte å vises på arbeidsmarkedet, inkludert de som er klare til flytting til andre regioner. Samtidig blir levering av boliger en avgjørende faktor i ferd med konkurransekamp. I dag er to nye leilighetsbygninger bygget i Nizhny Tagil, klar til å fylle nyopptrukket ikke-bosatt arbeidere - høyt kvalifiserte maskiner, ingeniører, leger. Leger Vi venter på en ny multi-profil-klinikk, som også er bygget på bekostning av bedriften og vil bli overlevert til høsten 2015.

Feil med reduksjon?

TILaK er allerede nevnt ovenfor, reduksjonen i nummeret 5-10% er passert for bedrifter nesten smertefritt. De mest alvorlige er tilfeller av signifikante reduksjoner - fra 25% av tallet.

En seriøs styringsfeil her kan være en direktiv tilnærming til optimalisering, for eksempel en reduksjon i samme, strengt etablerte andel av antallet av hver enhet, frigjøre uten en klar forståelse av mellomlangsperspektiver for produksjon og salg, rimelige bosetninger av behovet for personell, inkludert i kategorier og yrker, uten å revidere teknologiske prosesser, forretningsprosesser. Ja, så raskere, men en slik tilnærming kan ikke bare bare kan, og til og med føre til brudd på viktige funksjoner for produksjon og ledelse, reduksjon i produktkvalitet, manglende evne til å oppfylle planene.

Ofte, i forbindelse med forkortelser, glem de som forblir, med tanke på at de allerede er ganske motiverte. Dessverre, i min praksis var det et eksempel når det resulterte på mangelen på en enkelt balansert politikk, en seriøs utstrømning av de mest kvalifiserte og erfarne ledere, spesialister og arbeidere, som foretrukket å endre arbeidsstedet, fant sted som Et resultat av mangelen på en enkelt balansert politikk på arbeidsplassoptimalisering og hendelser. Og vent, kommer eller vil ikke nå dem forkortelsens omskifting. Ofte er tapet av bedre personell irrelevant.

Ytterligere vanskeligheter er sett i de siste endringene i arbeidskoden til Russland, samt rettshåndhevelse praksis som endret reduksjonsprosedyren. Spesielt: bruken av professandards for å bestemme ansattes ferdigheter, innføringen av nye fortrinnsrettskategorier (enslige mødre, store foreldre, etc.). På grunn av nyhet og uplanlagt rettslig praksis vil antall tilfeller i rivene om restaurering på jobb bare øke.

* Julia Zotov, i.o. Stedfortreder generaldirektør for menneskelige ressurser. OJSC "Vitenskapelig og produksjon Corporation" Uralvagonzavod "

Tatyana Osipova snakket

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkel. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, utdannet studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i sine studier og arbeid, vil være veldig takknemlige for deg.

Skrevet på http://www.allbest.ru/

abstrakt

Tilpasning av ansatte i arbeidskraftenes kollektive og faktorer som påvirker forbedringen av denne prosessen

1. Essensen og arbeidstilpasningsstruktur

Tilpasning betyr inkludering av personen i et nytt materielt og sosialt miljø for det.. Når en person går på jobb, er det inkludert i systemet med intra-bedriftens arbeidsforhold, som opptar flere stillinger i den. Han er en arbeidstaker, og samfunnet og en kollega, og et medlem av festen, fagforening og andre organisasjoner. Hver slik stilling tilsvarer en kombinasjon av krav, standarder, atferd,de. Sosial rolle. Sosiale roller er legemliggjort av kravene til menneskelig atferd av disse samfunn og sosiale grupper, som han er medlem. Fra en person som tar hver av stillingene, er den tilsvarende oppførselen forventet. For eksempel er slike handlinger knyttet til den sosiale rollen som innovasjon som en konstant analyse av mulighetene for produksjonsutvikling, utvikling av opsjoner for en eller annen forbedring, innlevering av innovasjonsforslag, å oppnå godtgjørelse. Komplekset i disse stillingene, roller i organisasjonen, bestemmer samfunnet den sosiale statusen til personen i teamet og samfunnet.

Ved å gå inn i bedriften, har en person visse mål, behov, verdier, normer. Sette oppførsel. I samsvar med dem, ansatt og plasserer kravene til organisasjonen: til arbeidsforhold, betaling, innhold, vekstmuligheter til det sosiale miljøet. Holdningen til medarbeiderne til organisasjonen avhenger av graden av realisering av målet.

Men organisasjonen har sine egne mål og mål, det sentrale som er produksjon av produkter, produksjon av materiale og åndelige varer, levering av tjenester. I henhold til dem legger organisasjonen sine sosiale verdier og normer.

Så i løpet av samspillet mellom arbeidstakeren og organisasjonen oppstår deres gjensidig tilpasning, prosessen med arbeidskraft tilpasning. Denne prosessen vil bli mer vellykket enn en stort sett norm og verdi av laget og bli normer og verdier av en egen person, jo bedre og heller, han tar, absorberer sine sosiale roller. Jo mer selskapet oppfyller anmodningene og kravene til den ansatte, desto høyere er det tilfredsstillelse med arbeidskraft. Dermed er tilpasning en kompleks, dobbeltsidig prosess mellom personen og mediet der det slår på.

Velg primær og sekundær tilpasning . Primær tilpasning Det skjer ved den første inngangen til en ung mann i permanent ansettelse. Sekundær tilpasning Det forekommer i to tilfeller: Når arbeidstakeren flytter til en ny arbeidsplass med en endring eller uten å endre yrket, samt med betydelige endringer i produksjonsmiljøet, er det tekniske, økonomiske eller sosiale elementer.

Psykofysiologisk tilpasning - Dette er prosessen med å mestre totaliteten av alle betingelsene som er nødvendige for den ansatte under arbeidskraft. I moderne produksjon er ikke bare teknikken og teknologien, men også sanitære og hygieniske standarder i produksjonssituasjonen moralsk alder.

Sosio-psykologisk tilpasning - Dette er inkludering av en ansatt i det kollektive forholdssystemet med sine tradisjoner, livsstandarder, verdi orienteringer. I løpet av en slik tilpasning mottar den ansatte gradvis allsidig informasjon om sitt lag, dets normer, verdier, virksomhetssystemet og personlige relasjoner i konsernet, på den sosio-psykologiske posisjonen til individuelle medlemmer av konsernet i strukturen i relasjoner , på gruppere ledere.

Profesjonell tilpasning Det er uttrykt på et visst nivå av å mestre profesjonelle ferdigheter og ferdigheter, i dannelsen av noen profesjonelt nødvendige personlige egenskaper, i utviklingen av en bærekraftig positiv holdning til arbeidstakeren til deres yrke. Profesjonell tilpasning er i stor grad bestemt av om arbeidstakeren har mestret spesialiteten til den nødvendige minimumskunnskap og ferdigheter, i hvilken grad det har en følelse av ansvar, en følelse av ny, praktisk, businessivikhet, evnen til å distribuere handlinger i tide.

Betydningen av individuelle aspekter for ulike typer tilpasning av ikke-Etinakov. Dermed er et profesjonelt aspekt mer signifikant i den primære inngangen til en ung arbeidstaker i permanent karriere enn når arbeidstakerens overgang til et nytt sted uten endringer i yrket. Og profesjonelle, og psykofysiologiske aspekter er svært viktig i sekundær tilpasning i tilfelle endringer i produksjonsmiljøet.

Til tross for forskjellen i aspekter av tilpasning, er alle av dem i konstant interaksjon, dvs. Arbeidsadaptasjon er et helhetlig system som ikke koordinerer med den enkle mengden egenskaper av sine deler. Det innebærer tilpasning av arbeidstakeren til organisasjonen som helhet, til normer og verdier.

I forbindelse med tilpasning passerer ansatt flere stadier. På stadier av referanse Han mottar informasjon om den nye situasjonen som helhet, på kriteriene for å evaluere ulike handlinger, på elementer, atferdsstandarder. I stadier av tilpasning Arbeidsgiveren blir omformet, og gjenkjenner hovedelementene i et nytt verdisystem, men beholder mange tidligere installasjoner. I stadier av assimilasjon En komplett enhet til medium, identifikasjon med en ny gruppe oppstår. Identifikasjon - Dette er identifisering av personlige mål med målene for bedriften, resultatet av tilpasningsprosessen.

I henhold til naturen av identifikasjonen er tre kategorier av arbeidstakere preget: likegyldig, delvis identifisert, fullt identifisert. Kjernen til et hvilket som helst lag er fullt identifisert medarbeidere. En egenskap av atferd er ikke bare en samvittighetsfull holdning til deres plikter, men også en vilje til skyld med vellykket oppnåelse av organisasjonens mål som kommer fra deres personlige interesser.

Resultatet av identifikasjon er den stabile kvalitative ytelsen til produksjonsoppgaver og standarder, dannelsen av en bærekraftig positiv holdning til yrket, arbeidssituasjonen, laget.

Tilpasningshastigheten avhenger av mange faktorer. Men i gjennomsnitt er dette minimumstiden der administrasjonen er overbevist om de faglige kvalifikasjonene til arbeidstakeren, overholdelse av sine krav, og det er i samsvar med innholdet, betingelsene, lønn til forventningene sine. Den normale tilpasningsperioden for ulike kategorier av arbeidstakere er fra 1-6 måneder til 3 år. Dessuten er lederne av lagene tidspunktet for tilpasning må være kortere enn i vanlige arbeidstakere.

2. Arbeidsadaptasjonsfaktorer

Suksessen med tilpasning avhenger av en rekke forutsetninger og faktorer.

Den viktigste forutsetningen for denne prosessen er å utføre arbeid på profesjonell orientering og profesjonelt utvalg med betinget av fremtidige tilpasningsmidler.

En annen forutsetning for arbeidskraft tilpasning er prestisje og attraktivitet av yrker I samfunnet, i ulike sosiale grupper, for individuelle individualities. Å være nært sammenhengende prestisje og attraktiviteten til yrkene reflekterer alle de samme partiene for å vurdere yrket. Prestige er en vurdering av yrker i samsvar med den verdifulle skalaen som er vedtatt i samfunnet. Attraktivitet er mer personlig. Dette er ønskelig å skaffe seg yrket. Jo høyere prestisje og attraktiviteten til yrket, jo sterkere, det er en ansatt for å forankre i den. Dette bidrar til mer vellykket tilpasning.

Arbeidsadaptasjonsfaktorer - Dette er betingelsene som påvirker kurset, tidsfrister, tempo og resultatene av denne prosessen. Siden tilpasning er en dobbeltsidig prosess mellom personen og produksjonsmiljøet der det slår på, kan alle arbeidskrafttilpasningsfaktorer deles inn i to grupper - personlig og produksjon.

Personlige faktorer I sin tur er det mulig å klassifisere den sosio-demografiske, sosialt bestemt, psykologiske, sosiologiske. Demografiske symptomer som kjønn, alder, sivilstand, nasjonalitet er ikke i seg selv sosiale, men gir en betydelig innvirkning på sosiale prosesser, de får samfunns betydning, er i relasjoner og gjensidig avhengighet av tilpasningsprosessen.

Aktivt reflektert på tilpasning alder - Den viktigste effekten blant sosio-demografiske faktorer. De kvalitative egenskapene til den ansatte er knyttet til det - hans erfaring, utdanning, sivilstand. Som regel gir en periode på opptil 30 år ikke høye tilpasningsindikatorer, dvs. Problemet med tilpasningen av arbeidstakeren og den videre stabiliseringen av laget er først og fremst et ungdomsproblem.

Familie status pålegger et betydelig avtrykt til den ansatte, hans oppfatning av virkeligheten. Tilstedeværelsen av en ektemann (kone), barn gjør en ansatt med en representant for en liten sosio-psykologisk gruppe med sine interesser, normer, tvinger det til å justere sin oppførsel i samsvar med sin tilhørighet til denne gruppen. Fraværet av dem påvirker aktiviteten, oppførselen til den ansatte er tvetydig. På den ene siden kan det bli mer overgitt av profesjonelle og sosiale aktiviteter. På den annen side er det fratatt de nødvendige komponentene i livet likevekt, noe som reduserer den totale tilfredsheten med livsaktiviteten. Alt dette, i sin tur kan og negativt påvirke sine faglige og sosiale aktiviteter. Så, vår studie av tilpasningen av unge fagfolk har vist en mer vellykket profesjonell tilpasning blant gift og gift. Mistige unge fagfolk har vellykket sosio-psykologisk tilpasning.

Arbeidserfaring Som tilpasningsfaktoren er nært forbundet med alderen. Det er sentralt blant andre faktorer som påvirker styrking eller brudd på forholdet mellom den ansatte og bedriften. I arbeidskrets sosiologi er det vanlig å studere fenomenet tre typer erfaringer: vanlig, arbeid i denne bedriften, ifølge dette yrket. Noen ganger er arbeidserfaring i dette laget preget.

Sosial opprinnelse Det er viktig for tilpasning, siden familien påvirker profesjonelle orienteringer i skolens kandidater, for å velge arbeidsområdet.

Handling utdanning Som tilpasningsfaktorer er det som unge med høyere utdanningsnivå tilpasset minst tilpasset på arbeidsplasser. Det er mulig å løse denne motsetningen til orienteringen av unge mennesker på teknisk kreativitet, kreativitet i arbeidskraft. Ellers er det et søk etter mer interessant, relevant utdanning, overgangen til en annen bedrift.

Den høyere nivå av attraksjonerJo vanskeligere er tilpasningen. Nivået på krav er avledet fra utdanning, sosial opprinnelse.

Oppfatning av seg selv - Dette er en ansattes presentasjon. Fra tilpasningssynspunktet er denne ideen om hvilken evner er de mest verdifulle og viktige.

En viktig personlig faktor, spesielt viktig for sekundær tilpasning, er beredskapen til den ansatte til oppfatningen av den nye. Denne beredskapen bestemmes av nivået på utdanning og kvalifikasjoner. Det er knyttet til retningen av utdanningssystemet på dannelsen av en person av evnen til å selvstendig motta kunnskap, behovet for deres konstante etterfylling.

TIL produksjonsfaktorer I hovedsak inkluderer alle elementene i produksjonsmiljøet. For hver kategori av arbeidstakere er produksjonsfaktorer endret i samsvar med spesifikasjonene i arbeidet med denne gruppen. Så for arbeidstakere er tilstanden til utstyret, form for organisering av arbeidskraft spesielt viktig.

Spesifikk faktor i tilpasning er former for arbeidskraftorganisasjon. I forholdene til en er nivået på tilpasning av arbeidstakere vanligvis høyere enn med en individuell organisasjon.

Tilpasningen av arbeidstakere til de endrede forholdene for produksjonen påvirkes av det eksisterende systemet innovasjonsinnføring.

Som personlige faktorer handler produksjonsfaktorer på ulike måter å ulike aspekter av tilpasning. For noen aspekter er de viktigste faktorene mest signifikante for andre - andre. Dessuten er settet med betydelige faktorer for noen aspekter større, for andre er mindre.

Med primær tilpasning er det en spesielt skarp brudd på den kjente stereotypen av atferd. I løpet av denne perioden er utviklingen av den nye spesielle rollen spesielt nødvendig støtte og foresatte. Effektivt kan implementeringen av disse målene sikres ved veiledning.

3. Forvaltning av arbeidstilpasning

Arbeidsadaptasjonsstyring inkluderer måling, regulering og kontroll. Måling (regnskap) innebærer en foreløpig avklaring av adaptere av adaptere. Alle nye ankomster kan deles inn i følgende grupper:

kandidater av yrkesskoler;

kandidater av videregående skoler;

kandidater av universiteter og tekniske skoler;

mobilisert fra hæren;

nye arbeidere som har erfaring, men ikke tidligere jobbet i dette området;

ansatte endrer jobber.

Hastigheten og nivået av tilpasning av arbeidstakere vurderes av objektive og subjektive indikatorer.

Målindikatorene for den samlede tilpasningen av arbeidstakeren er indikatorer på effektiviteten av arbeidsaktiviteten, samt sin virksomhet i ulike livscærer. En objektiv indikator for profesjonell tilpasning er å matche kvalifikasjonene, kravene til arbeidsplassen. For sosio-psykologisk tilpasning er deltakelsen i teamets liv, den sosio-psykologiske posisjonen i den, for den psykofysiologiske - graden av tretthet.

Subjektive indikatorer på generell tilpasning er ønsket eller motvilje mot å fortsette å jobbe i denne organisasjonen, den generelle tilfredsheten med arbeidet. Subjektive indikatorer for profesjonell tilpasning - holdning til yrket; sosio-psykologisk - vurdering av relasjoner med teamet, hodet; Psykofysiologisk - vurdering av velvære, forhold, arbeidskraft.

Kilden til informasjon om tilpasningsindikatorer er fabrikkdokumentasjonen og resultatene av undersøkelsen som adaptanter selv og deres umiddelbare ledere.

Dermed er de objektive og subjektive aspektene av tilpasning sammenkoplet, selv om de karakteriserer sine forskjellige aspekter.

Tilpasningsregulering Tilbringer et system med tiltak for å akselerere tilpasningen av nye arbeidstakere. Det er en rekke faktorer som organisasjonen ikke kan påvirke. Dette er slike personlige faktorer som gulv, alder, sivilstand, planer for fremtiden, normer og verdier av den unge arbeideren, noen ganger forventningene. Med hensyn til disse faktorene er tilpasningsledelsen hovedsakelig utenfor bedriften og hviler på sosiale institusjoner som familie og utdanning som danner et system av verdier og normer for den unge arbeideren, planer for fremtiden, beredskap for profesjonelle aktiviteter. Men det følger ikke fra dette denne informasjonen om trender, arten av innflytelsen av disse faktorene for tilpasning er ikke nødvendig.

I forbindelse med den økende rollen som sekundær tilpasning, øker betydningen av en slik produksjonsfaktor som organisering av systematisk avansert opplæring, samt opplæring. Spesielt signifikant denne faktoren i forholdene for restrukturering på grunn av stor skala av frigjøring av ansatte, hovedsakelig fra ledelse, og overgangen til andre aktivitetsområder.

For å kontrollere tilpasningen er det nødvendig å kontrollere hvorvidt en bestemt arbeidstaker er tilpasset, for å regelmessig motta parametere for tilpasning, siden bare under denne tilstanden kan drives effektivt av hele aktivitetssystemet. Bare implementeringen av et holistisk system med tiltak som fungerer, lar deg kontinuerlig administrere tilpasningsprosessen.

FRApikov brukte litteratur

tilpasningskontorarbeid

Poorek T.V. Sosiologi av arbeidskraft. Opplæringen. M., Høyere skole, 1989

Dicareva A.A., Mirskaya M.I., arbeidskraft. Opplæringen. M., Høyere skole, 1989

Lukashevich n.p. Ungdom og arbeid: Problemer med produksjonsadaptasjon. Kharkov, 1987.

Postet på allbest.ru.

Lignende dokumenter

Konseptet og rollen som tilpasning i organisasjonen. Modellen av inkludering av en person i organisasjonsmiljøet. Prosedyre, grunnleggende typer og stadier av personelltilpasning. Dynamikk av personalsammensetningen i organisasjonen. Forbedre prosessen med å tilpasse ansatte i bedriften.

avhandling, lagt til 01/25/2012


Essens og struktur av arbeidskraft tilpasning. De første dagene i det nye laget. Arbeidsadaptasjonsfaktorer. Ledelsen av turistselskapet Sunny Travel LLC. Forfremmelse på bedriften og konsolidere suksess. Behandling av tilpasning av ansatte i selskapet.

kursarbeid, Lagt til 03/16/2015


Teorien om arbeidskraft tilpasning av personell i teamet, stadier og typer persons tilpasning når man går inn i en ny stilling. Rollen av personelltjenesten i denne prosessen. Analyse av systemet med sosio-organisasjonsfaktorer for tilpasning på Yamalgazpromstroy Enterprise.

kursarbeid, Lagt til 07.08.2009


Forbedre arbeidstilpasningsprosessen til personell på grunnlag av karakteristiske egenskaper og grunnleggende problemer med personellforvaltning i IKEA for å forbedre organisasjonens effektivitet. Hovedtyper, struktur og stadier av arbeidskraft tilpasning.

avhandling, lagt til 01/29/2013


Konsept og typer tilpasning. Stadiene i denne prosessen, vilkårene som påvirker sin nåværende og resultater. Manifestasjon av menneskelig tilpasning i et bestemt arbeidsmiljø. Problemet med å tilpasse nye ansatte i organisasjonen på eksemplet på "Ulyanovsky Motor Plant".

abstrakt, lagt til 02/17/2011


kursarbeid, Lagt til 06/05/2010


Profesjonell orientering og tilpasning av arbeidstaker i laget. Essens og mål for arbeidskraft tilpasning. Program og problemer med tilpasning av ansatte. Prosessen med tilpasning i utenlandske og ukrainske bedrifter på eksemplet på Ernest & Young og Foris LLC.

kursarbeid, Lagt til 01.03.2012


Personell som et objekt av ledelsesorganisasjonen. Målene med tilpasningen av personell i organisasjonen. Typer tilpasning og faktorer som påvirker det. Personell Adaptation Technologies på ulike stadier av organisasjonens utvikling. Ledelse av profesjonell tilpasningsprosess.

kursarbeid, Lagt til 03/27/2013


Essens, struktur og stadier av arbeidskraft tilpasning. Tilpasning av en person til et bestemt arbeidsmiljø. Kategorier av ansatte etter karakteridentifikasjon. Normal tilpasningsperiode for ulike kategorier av arbeidstakere. Vilkår for å komme inn i et nytt lag.

presentasjon, lagt til 22.08.2015


Rollen som tilpasningsprosessen i organisasjonen. Analyse av styringssystemet og prosessen med tilpasning på Enterprise LLC "Globus". Produksjon og økonomisk produksjon og økonomisk, kommersiell og finansiell virksomhet i organisasjonen. Sosialgarantier for arbeidstakere i en kollektiv avtale.