Er artikkelen på sin egen forespørsel. Anerkjennelse av avskedigelse begått under tvang i rettslig praksis

Som en ansatt kan bevise i retten at den ble tvunget til å slutte ham (nemlig skal arbeideren bevise det)?

Forfatteren av artikkelen er svært klassisk kompetent og grundig arows arbeidsgiveren av instruksjonene for ufullkommenhet av faktiske og prosessuelle feil i situasjoner hvor den ansatte godtar å slutte seg selv (uten provisjoner og så videre).

Ofte er det situasjoner når arbeidsgiveren ikke ønsker å fortsette arbeidsforholdene med den ansatte, skyver ham til avskedigelse, som regel på initiativ til arbeidstakeren (sin egen anmodning) eller avtalen av partene. Arbeidsgiverens posisjon i denne situasjonen er forståelig - avskedigelse på initiativet til arbeidstakeren eller partens avtale er de raskeste og smertefrie måtene for oppsigelse av forhold til begge parter. Du trenger ikke å bevise hvis feil i disiplinær mislighold, skape provisjoner, gjennomføre inspeksjoner, etc. Og her kan de ulike handlingene til arbeidsgiveren være kvalifisert som en ansatt som tvinger til å avvise. Institusjonen for arbeidsforhold som underveielse mottar tvetydig forståelse, og dermed dens bruk som personer som taler på den andre siden av ansettelseskontrakten, og vurderer rettsmyndighetene. Fra alle sider, inkludert en arbeidsgiver, er feil tillatt.

PP er dedikert til tvang til avskedigelse. "A" P. 22 av oppløsningen av den høyeste domstols plenum "på anvendelsen av domstolene i den russiske føderasjonen av arbeidskoden til den russiske føderasjonen", i kraft, hvorav når man vurderer tvister på Oppsigelse, på initiativ av ansatt i ansettelseskontrakten inngått i ubestemt tid, samt en presserende ansettelseskontrakt (P. 3 H. 1, Art. 77, Art. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen) Domstolene må tas i betraktning at terminering av ansettelseskontrakten om arbeidstakerens initiativ er tillatt i tilfelle når innlevering av avskedigelsen om avskedigelse var frivillig. Hvis saksøker hevder at arbeidsgiveren tvang det til å søke på avskedigelsen på egen anmodning, er denne situasjonen utsatt for verifisering og plikten til å bevise at den er tildelt den ansatte. Når du løser tilfeller assosiert med tvang til avskedigelse, må domstolene gå videre fra den angitte forklaringen.

Prisen på feil som ansetter arbeidsgivere i prosessen med avskedigelse av uønsket ansatt er krav fra tilsyns- og administrative organer, gjenoppretting avvist på jobb, materielle kostnader i rettsavgjørelser. Hver situasjon er individuelle og feil som kan gjøre arbeidsgivere kan være de mest annerledes. Etter å ha analysert den rettslige praksisen med avskedigelse, vil vi fremheve de vanligste.

For enkelhets skyld å analysere og forstå, deler vi dem i to typer: 1) faktiskeeller de som innrømmer arbeidsgivere, implementering av tvangsprosessen; 2) prosedyremessig - tillatt når du dokumenterer prosessen med oppsigelse av relasjoner.

Vurdere mer detaljert den vanligste faktiske feil Når avskedigelse.

1. Bedrag og misvisende om handlingene som utføres. I dette tilfellet, som regel, blir arbeidsgiveren eller hans representant bedt om å gjøre noen juridisk signifikant effekt, for eksempel skrive en avskedigelseserklæring, og rapportere at dette er den eneste veien ut for å gå på jobb mot en annen arbeidsgiver som i sin tur i sin tur vil ta dem til å jobbe. Som et resultat, ikke alle treffer en ny arbeidsgiver. Ved å bruke uvitenhet av ansatte i arbeidslovgivningen, vil arbeidsgiveren mislede dem på konsekvensene av vedtaket. I denne forbindelse, definisjonene i Nizhny Novgorod Regional Court datert 14. juli 2009 nr. 33-5168 på kassasjonen appellere på beslutningen fra Pavlovsky City Court for å møte kravene til den ansatte. Retten gjenopprettet arbeidstakeren på jobb og anerkjente avskedigelsen ulovlig.

2. Grovt trykk når du skriver en avskedigelseserklæring. Oppsigelse på initiativ av arbeidstaker (punkt 3 i en del 1 i art. 77 i arbeidskoden til Russland) innebærer sin frivillige villig til oppsigelsen av arbeidsforhold (kunst. 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, avsnittet 22 av oppløsningen av plenumet til Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 17.03.2004 nr. 2). Trykket fra arbeidsgiveren for å få en avskedigelse erklæring fra den ansatte ekskluderer frihet til sin vilje.

Dersom den ansatte refererer til en tvang som skal avvises av punkt 3 i del 1 i Art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, må han bevise dette faktum (punkt 1 i Art. 56 Kode for sivil prosedyre i den russiske føderasjonen, punkt 22 i oppløsningen av den høyeste domstols plenum i den russiske føderasjonen 17. mars , 2004 nr. 2). Disputeoppløsningen vil avhenge av vurderingen av Retten Agriculate de bevisene som arbeider og arbeidsgiver (artikkel nr. 67 Code of Civil Procedure of the Russland). Trykk kan gjengis i et bredt utvalg av former. Ofte krever arbeidsgiveren å skrive en uttalelse om sitt eget ønske om trussel om avskedigelse om å gå på bekostning av grunnlag. Slike grunner kan bli drevet, utseendet på arbeidsplassen er i en tilstand av rus, profesjonell inkompetanse, etc. Som regel kan vitnesbyrd om vitner om trykk-, lyd- og videoopptak, korrespondanse, etc. anvendes som bevis, som kan betraktes av retten som et trykk (appellatfinisjonen av Høyesterett i Republikken Tatarstan fra 22. juli 2013 I tilfelle nr. 33-8066 / 2013, klagefinisjonen av Høyesterett i Republikken Kalmykia datert 10. juli 2012 nr. 33-435 / 2012).

Vurdere det vanligste prosedyremessig Feil når du lager en avskedigelsesprosess.

1. Manglende overholdelse av skriftlig form for en avskedigelse erklæring på egen forespørsel. Den skriftlige formen for advarsel om opphør av ansettelseskontrakten på initiativet til den ansatte er gitt av en del 1 av kunst. 80 TC RF. Anvendelsen av den ansatte om avskedigelsen bekrefter sitt ønske om å avslutte ansettelseskontrakten i punkt 3 i en del 1 i art. 77 TK RF (eget ønske).

En analyse av rettslig praksis viser at hvis årsaken til tvisten var avskedigelsen av den ansatte i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen i fraværet av sin skriftlige uttalelse (arbeidsgiveren kunne ikke presentere sin opprinnelige eller en kopi av retten), vil avskedigelsen være ugyldig.

Hvis årsaken til tvisten var avskedigelsen av en ansatt i nærvær av en kopi av søknaden hans (inkludert faksen eller e-posten), vil dets tillatelse avhenge av bevis på bevis på den eksisterende kopien av søknaden i aggregatet med Andre ansattes representert og arbeidsgiver (punkt 3 i art. 67 Kode for sivil prosedyre i Russland). Eksempel: Appellatdefinisjonen av Høyesterett i Republikken Karelia datert 10. januar 2014 i tilfelle nr. 33-211 / 2014. I tillegg må søknaden bli arkivert av den ansatte personlig eller via post. I alle fall er det skrevet seg selv. Eventuelle fotokopier og skannede prøver når de avviser og definerer prinsippet om frivillighet er uakseptabelt (kassasjonsdefinisjonen av St. Petersburg City Court av 27 januar 2011 nr. 33-1136 / 2011).

2. Oppsigelse av ansettelseskontrakten basert på en erklæring der datoen for avskedigelse ikke er spesifisert. I samsvar med del 1 av Art. 80 TC RF-ansatt har rett til å avslutte ansettelseskontrakten, advarsel en arbeidsgiver om dette skriftlig senest to uker. Organisasjonens leder har rett til å si opp sin ansettelseskontrakt på forhånd, advarsel om denne arbeidsgiveren skriftlig senest en måned (artikkel 280 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan ansettelseskontrakten bli avsluttet og før utløpet av advarselen om avskedigelsen (del 2 i artikkel 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Etter utløpet av den angitte perioden har den ansatte rett til å stoppe arbeidet (del 5 i art. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Hvis etter utløpet av advarselen om avskedigelsen er ansettelseskontrakten ikke avsluttet, og den ansatte ikke insisterer på avskedigelse, fortsetter arbeidskontraktens arbeid (del 6 i artikkel 80 i arbeidskoden til Russland).

En analyse av rettslig praksis viser at hvis årsaken til tvisten var avskedigelsen senere enn to uker etter at en erklæring fra den ansatte, hvor utladningsdatoen ikke er angitt, vil slik avskedigelse være ugyldig. Hvis arbeidsgiveren avviste den ansatte i en slik situasjon før utløpet av en to-ukers periode med avskedigelsesforebygging, vil oppløsningen av tvisten avhenge av evalueringen av ansattes handling av retten (om han manifesterte sin uenighet med tidlig avskedigelse direkte Under avskedigelse), fra Arbeidsgiverens argumenter, evaluering av domstolen i lovligheten samtidig fremsendt av bevisene av beviset (appellatdefinisjonen av Ulyanovsk regional domstol datert 21. januar 2014 i tilfelle nr. 33-169 / 2014, Appellate Definisjon av Kurgan Regional Court på 05/30/2013 i tilfelle nr. 33-1443 / 2013).

3. Oppsigelse av ansettelseskontrakten på egen anmodning (punkt 3 i del 1 i art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen) til en annen dato enn den ansatte som er angitt i uttalelsen. I samsvar med del 1 av Art. 80 TC RF-ansatt har rett til å avslutte ansettelseskontrakten, advarsel en arbeidsgiver om dette skriftlig senest to uker. Etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan ansettelseskontrakten bli avsluttet og før utløpet av advarselen om avskedigelsen (del 2 i artikkel 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Forpliktelsen til arbeidsgiveren om å avvise arbeidstakeren innen den perioden som er angitt i søknaden, skjer i saker som er fastsatt for del 3 i Art. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen (for eksempel i forbindelse med utgangen av en pensjonsarbeider, innmelding i en utdanningsinstitusjon, brudd på arbeidsgiver av arbeidslovgivning, etc.). Unilateral endring av arbeidsgiver av datoen som er initiert av den ansatte i avskedigelsesarbeidet, er ikke gitt. En analyse av rettslig praksis viser at hvis årsaken til tvisten var avskedigelsen av en ansatt til datoen som er angitt i søknaden, vil den være ugyldig. Hvis avskedigelsen er gjort innen en to-ukers advarsel, forutsatt i del 1 av kunst. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen, men datoen for avskedigelse faller ikke sammen med datoen som er spesifisert av den ansatte i søknaden, vil tvisteløsningen avhenge av domstolens stilling om emisjonen om arbeidsgiveren selvstendig kan etablere Dato for avskedigelse av medarbeiderne på egen forespørsel, med henvisning til kunststedet. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen på en to-ukers forebygging, samt på de samtidige forholdene i avskedigelsen, herunder fra den ansatte retten til å avslutte ansettelseskontrakten til datoen som er definert i det i samsvar med del 3 av kunst. 80 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen (appellatdefinisjonen av Høyesterett i Republikken Tatarstan datert 01.04.2013 i tilfelle nr. 33-3718/13).

4. Avslag på arbeidsgiveren for å avvise arbeidstakeren i rekkefølge av del 3 i Art. 80 TC RF på datoen som er angitt i avskedigelseserklæringen på egen forespørsel, dersom den ble sendt på grunn av brudd på arbeidsgiver av arbeidslovgivning. I henhold til del 1 av Art. 80 TC RF-ansatt har rett til å avslutte ansettelseskontrakten, advarsel en arbeidsgiver om dette skriftlig senest to uker. Etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan ansettelseskontrakten bli avsluttet og før utløpet av advarselen om avskedigelsen (del 2 i artikkel 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). I noen tilfeller, ifølge del 3 i Art. 80 TK RF-arbeidsgiver er forpliktet til å avvise arbeidstakeren på den perioden som er angitt i søknaden: for eksempel i forbindelse med utgangen av ansatt til pensjon, innmelding i utdanningsinstitusjonen, etablert av arbeidsgiver for arbeidslovgivning, etc. Overtredelse Av Arbeidsgiver av arbeidslovgivning kan fastsettes av myndighetene Statens tilsyn og overvåking av overholdelse av arbeidslovgivning, fagforeninger, arbeidskraftskommisjoner, domstol (punkt 22 i oppløsningen av den høyeste domstols plenum, datert 17.03. 2004 n 2). Hvis nektet å avvise sin medarbeider til å avvise ham i sin egen samsvar på en bestemt dato på grunn av omstendighetene om omstendighetene som er omtalt i del 3 i Art. Den 80. TK av den russiske føderasjonen, forårsaket en tvist, vil tillatelsen avhenge av beviset på aggregatet av bevisene som leveres av arbeidstakeren og arbeidsgiverens § 3. 67 Kode for sivil prosedyre i Russland), Tilstedeværelse eller fravær av slike omstendigheter (definisjonen av Moskva City Court 26. august 2011 i tilfelle nr. 33 -26923, som definerer Lipetsk regional domstol på 11.08.2008 i tilfelle nr. 33-1446 / 2008).

5. Tilbakemelding av en ansatt i en avskedigelsesregnskap på egen anmodning (punkt 3 i del 1 i art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). I henhold til del 1 av Art. 80 TC RF-ansatt har rett til å avslutte ansettelseskontrakten, advarsel en arbeidsgiver om dette skriftlig senest to uker. Før utløpet av advarselen om avskedigelsen kan arbeidstakeren trekke sin søknad (del 4 i artikkel 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Søknadsprosedyren og referansemetoden for avskedigelseserklæringen er ikke regulert ved lov. Hvis arbeidsgiverens avslag fra videreføring av arbeidsforhold med arbeidstakeren, etter å ha gjenopplivet avskedigelsesoppgavene, forårsaker det en tvist, vil dets tillatelse avhenge av evalueringen av retten som er tilhørende avskedigelsesforhold. Spesielt betyr det verdsettelsen av Retten i referansetningen (via post), tidspunktet for mottak av tilbakekallingen av arbeidsgiveren (før eller etter avskedigelse), responstid av arbeidstakeren, etc. hvis, når man vurderer en slik Tvist, regjeringen refererer til det faktum at gjennomgangen av den ikke ble mottatt, rettslig praksis viser at tvisteløsningen vil avhenge av vurderingen av Court of Corpotence sendt av den ansatte og arbeidsgiverbevis som bekrefter tilgjengeligheten av anmeldelsen, inkludert Vitnesbyrd (punkt 3 i art. 67 Kode for sivil prosedyre i Russland). I tilfelle en gjennomgang av søknaden, er avskedigelsen av den ansatte ikke produsert, hvis i hans sted for å skrive en annen ansatt som ikke kan nektes av loven. For eksempel i samsvar med del 4 i art. 64 TC kan ikke nektes å bli invitert for å overføre en ansatt innen en måned etter avskedigelse fra samme sted. Hvis årsaken til tvisten var avskedigelsen av en ansatt som avslørte en avskedigelseserklæring, men hans sted allerede inviterte en annen ansatt i oversettelsens rekkefølge, vil tvisteløsningen avhenge av evalueringen av omstendighetene i den inviterte ansattes foregående arbeidsplass og eksistensen av juridiske grunnlag for å nekte det er en ansettelseskontrakt (definisjon av Høyesterett i Russlands føderasjon 11. juli 2008 N 48-B08-6, definisjonen av Moskva City Court of 02.11.2010 i Saks nr. 33-33831).

Fra ovennevnte analyse kan det ses at arbeidsgivere dessverre er svært uholdelig å henvise til utarbeidelsen av personaldokumenter. Og uttalelsen av den ansatte i avskedigelsen kan se ganske rart ut: uten datoer eller med andre datoer, med ikke-spesifikk ordlyd, selv uten signaturmedarbeider. Og lederens oppløsning på uttalelsen er generelt fraværende som en detaljer om dokumentet. Men hvis du har avtalt med den ansatte at avskedigelsen vil finne sted tidligere enn denne perioden, bør det nødvendigvis være avtalt, den spesifikke datoen skal være i teksten i søknaden. Ellers kan avskedigelsen utfordre.

Hvis søknaden ikke er verdt en bestemt dato når arbeideren ber om å avslutte ansettelseskontrakten med ham, mener domstolene at avskedigelsen av tidligere 14 kalenderdager erklærte for en advarsel, frata en ansatt i retten til å trekke tilbake deres uttalelse.

En arbeidsgiver skal sendes til bevis for at en avtale ble oppnådd om avskedigelse på denne dagen. Ellers kan retten gjenkjenne avskedigelsen ulovlig (definere Moskva City Court på 07.10.2010 i tilfelle nr. 33-31548). Det bør imidlertid avklares at domstolene vurderer alle omstendighetene i saken, inkludert handlingene til den ansatte ved avskedigelse (enten han uttrykte uenighet med avskedigelse). Mangelen på skriftlig bevis (uttalelser, brev), som vil bekrefte at arbeidstakeren protesterte mot avskedigelsen av denne datoen, vil vitne til arbeidsgiveren (klagefinisjonen av PSKov regional domstol 9.05.2012 i tilfelle nr. 33- 596).

Årsaken til avskedigelse tvangs skyld er vanligvis uenigheter mellom hodet og underordnet, samt den ulovlige oppførselen til den ansatte som ikke har blitt bevist på den formelle måten. Ønsket om å unngå publisering skyver noen ganger lederen til bruken av et ulovlig mål for brudd på en ansettelsesavtale - tvang til avskedigelse på et personlig initiativ.

Er det lovlig tvunget til avskedigelse

Lovgivende regulering av tvang til avskedigelse er fastlagt i følgende regulatoriske handlinger:

TK RF - Kunst. 77;
Coap - kunst. 5.27;
Kriminell kode - kunst. 145.

Under brudd er det nødvendig å forstå hodet på hodet, som forfølger det eneste målet som mottar fra underordnet uttalelse som bekrefter ønsket om å forlate arbeidsplassen på eget initiativ. De nåværende forskriftene er forbudt å kreve en ansattes omsorg.

Selv om underordnet var skyldig, bør arbeidsgiveren følge prosedyren som er fastlagt i arbeidslovgivningen. Hodet kan fungere som initiativtaker for oppsigelsen av arbeidsforhold i følgende tilfeller:

antakelsen om brutto brudd på den ansatte (,).

Enhver av disse prosedyrene innebærer en foreløpig melding om underordnet. Tilstanden er ulønnsom for styringsformuleringen, så noen er løst på ulovlige handlinger - trykk og skade som tvinger underordnede.

Hvordan bevise tvang til avskedigelse

For å bevise tvang til brudd på arbeidsavtalen fra hodet, må arbeidstakeren følge følgende prosedyrer:

Bevissthetsvarsling i arbeidskoden.
Strenge Etter planen som er godkjent i organisasjonen, er det ubeskrivelsen av skriftlige ordrer av hodet som en del av sin stillingsbeskrivelse.
Overfør til en annen avdeling (hvis mulig og passende).
Søk etter vitner som er i stand til å bekrefte sjefens provoserende oppførsel.
Aksept av kravet og beviset.

I retten kan en borger presentere sine interesser personlig eller ty til hjelp av en advokat.

Praksis inneholder et ubetydelig lite antall løsninger om tvang til avskedigelse fra arbeidsgiveren. Hovedgrunnene:

Ansatt er vanskelig å montere bevis på. Ingen leder vil gjøre en ulovlig innvirkning på underordnet skriftlig, og den muntlige samtalen, selv fastsatt ved hjelp av en stemmeopptaker, har ikke lovlig kraft.
SjekkerUtført av anklagers kontor eller arbeidskontroll, tar ikke hensyn til resultatene. FORSIKTIG er et spekulativt tiltak. En ansatt kan sende inn en klage mot den ulovlige oppførselen til hodet, men det viktigste alternativet for straff etter statlig forekomst før offensiv av avskedigelse er en advarsel. Tiltaket har ingen juridiske konsekvenser, derfor er det ikke i stand til å gi beskyttelse.
Uvitenhet. Mange borgere snakker ikke informasjon om egne rettigheter og beskyttelsesmetoder, og er derfor enige om forholdene i sjefen.

På egen hånd

Nåværende arbeidskode vurderer ikke tvang til å avvise grunnlaget for oppsigelsen av ansettelsesavtalen om arbeidstakerens initiativ. Situasjonen antyder at arbeidsgiveren med hjelp av å manipulere handlinger tvinger underordnet å utstede sin vilje for sin.

For enhver sjef er avviket for en ufullstendig ansatt i samsvar med personlig vilje det enkleste og raske muligheten for avskjed. Entensiv kan uttrykkes i langsiktig skade eller "under artikkelen".

Etter avtale av partene

Ructure of Arbeidsinteraksjon ligner avskedigelsen på egen forespørsel. Den eneste forskjellen er et dokument som bekrefter partiets gjensidig avgjørelse.

Arbeidsgiveren kan tilby en underordnet å si opp ansettelseskontrakten, men noen påvirkning har ingen rettighet. Metoden er mindre populær enn terminering på eget initiativ, fordi signeringen av avtalen skal være interessant for begge parter.

På andre måter

Årsaken til skaden fra hodet kan være. Til tross for sin rett har arbeidsgiveren ingen rett til å sette press på underordnet. Oppsigelsen av ansettelsesavtalen på grunn av gjeldende lovgivning skal utføres på foreskrevet måte.

Hva å gjøre og hvor du skal snu

Den ansatte som er tvunget til å sende inn en erklæring om at neste tilnærmet handlings rekkefølge skal følge den følgende tilnærmet handlings rekkefølge.

For å nøye undersøke dokumentasjonen direkte om sitt arbeid, for tilgjengeligheten av kravene fremsatt av hodet.
Ikke legg signaturen under ett dokument uten foreløpig lesing, spesielt hvis datoen ikke samsvarer med den nåværende.
Sørg for å bli medlem av fagforeningen, hvis det er i organisasjonen. Eller du kan vise initiativet, organisere en primær fagforeningsorganisasjon og bli lederen. En person som opptar dette innlegget, er svært vanskelig å avvise uten hans ønske.
Følg kravene som er fastsatt av jobbinstruksjonen, slik at arbeidsgiveren ikke kan gjøre klager om det utførte arbeidet.

Regissøren er usannsynlig å bestemme seg for å tvinge en ansatt som følger med sine handlinger med skriftlige dokumenter og strengt etter de ovennevnte anbefalingene. Hvis en slik situasjon, likevel oppstått, bør det bli benyttet til støtte fra statlige strukturer.

I arbeidskontroll

Sammenlign for tvang til avskedigelse i arbeidskontrollen. En applikasjon bør være knyttet til:

skriftlige dokumenter;
lydopptak bekrefter tvister, uenigheter og skade fra direktøren for bedriften;
ordre for deprivasjon av materiell godtgjørelse, om bøter, om å senke statusen;
vitne vitnesbyrd.

Bekreftelse av tvang til å skrive en avslag på avskedigelse på eget initiativ kan også tjene som en rask mottak til arbeidet til en annen spesialist.

Teksten i klagen skal inneholde følgende opplysninger:

requisites av adressaten og kontakten (høyre øvre vinkel på skjemaet);
hovedteksten som inneholder informasjon om datoen for konklusjonen av ansettelsesavtalen, om stillingen av posten, om den ulovlige oppførselen til hodet;
henvisning til Arbeidslovgivning (artikkel 127, 236, 360, 419, etc.);
essensen av forespørselskrav og ønsket resultat
liste over tilhørende papirer;
dato og signatur.

Hvis under inspeksjonen, bekrefter informasjonen som angitt i klagen, Arbeidsinspektoratet vil appellere til retten med en søknad om ulovlige handlinger i arbeidsgiveren.

Prøve

I anklagers kontor

Hvis arbeidskonflikten ikke er mulig, er det mulig, du kan søke hjelp i anklagers kontor. Når du søker en søknad, må du huske følgende obligatoriske punkter:

den høyre øvre vinkelen på skjemaet er utformet for å indikere navnet på kroppen, tittelen på hodet og personopplysningene;
i hovedteksten, bør essensen av klagen settes frem, nemlig hvor mange arbeidsforhold er som, hvilke handlinger av hodet underordnet anser ulovlig, hvilken skade de forårsaket det osv.;
som bevis kan du feste eksisterende skriftlige bevis, opptak og vitnesbyrd;
i anmodningsseksjonen er det nødvendig å beskrive resultatet som den berørte statsborgeren strever;
fullfør dokumentet må være datoen for kompilering og personlig signatur.

Send inn en søknad skal brukes i samsvar med den faktiske plasseringen av arbeidsgiveren.

Andre organer

En ansatt som er rammet av press og traffling fra institusjonens direktør, kan selvstendig appellere til retten. Søknaden må inneholde omfattende informasjon:

navnet på retten;
informasjon om saksøker og saksøkt;
essensen av tvisten er konkrete handlinger av hodet;
forespørsel - utvinning i posisjon, material kompensasjon, overføring av datoen for oppsigelse av kontrakten osv.;
liste over bevis knyttet;
søkers signatur og papir kompilere dato.

Erklæringen må sendes til den rettslige myndigheten.

VIKTIG: Påstanden må være ledsaget av ikke bare en tvungen uttalelse om omsorg, men også andre tegn på tvang. Mangelen på objektive forklaringer kan føre til at retten anerkjenner klagen urimelig.

Før du kontakter regjeringsinstanser, kan du prøve å løse konflikten i organisasjonen, for eksempel for å gjøre et krav i navnet (hvis navnet på instituttet er tvunget til). Teksten til dokumentet ligner på klagene beskrevet ovenfor.

Arbitrage praksis

Smirnova T.V. vendt seg til Volgodonsk Court of Appeal, som måtte dele med arbeidsplassen i lys av skaden fra instituttets leder. Dagen etter at hennes omsorg ble vedtatt av Linko S.I. - Kornfaren til regissøren. Smirnova T.V. Han appellerte til: Gjenopprett det i tidligere holdt stilling og betale materialkompensasjon i mengden 95.000 rubler. (Antall inntekt i 2 måneder brukt på gjenopprettelsen av rettferdighet). En borger har satt eksemplarer av ordrer for deprivasjon av kvartalsfremstillinger, om innlegget av bøter og LED 3 vitner bekreftet av hennes ord. Retten betraktet saksfilen og kom til den konklusjon om den ulovlige avskedigelsen av Smirnova og fullt fornøyd hennes forespørsel.
Nizhny Novgorod Regional Court mottok en uttalelse fra en borger Mamonova S.M. Saksøker mener at hodet tvang ham til å skrive en uttalelse på sin egen forespørsel. Mamonov S.M. Han uttalte at han måtte trekke seg på grunn av uenigheter med sine kolleger, men kunne ikke gi noen dokumentasjonsbevis. Retten anerkjente klagen til Mamonova S.M. Urimelig, siden tvang til avskedigelse kan komme direkte fra hodet, som har myndighet til å konkludere og avslutte arbeidsavtaler.

Den nåværende arbeidskoden (art. 81) lar deg avvise den ansatte som gjorde alvorlige brudd. I dette tilfellet må arbeidsgiveren overholde den etablerte prosedyren og legge ved kopier av de nødvendige verdipapirene. Tvinge til avskedigelse er ulovlig mål for oppsigelse av arbeidsavtalen, derfor kan det være fulle av rettssaker, straff og betydelige materielle kostnader.

Hvis arbeidstakeren lykkes med å samle bevis, vitner om myndighetens ulovlige oppførsel, kan den sistnevnte true:

administrativ straff (Art. 5.27 i den administrative koden), samt plikten til å gjenopprette arbeidstakeren i den tidligere status og lønnsmateriale kompensasjon;
kriminell påtale (Art. 145 i straffeloven til Russland): Tiltrekke til offentlige arbeider, suspensjon av entreprenørskapsaktiviteter, hvis i lys av press og spor av arbeidsplassen måtte forlate en gravid kvinne.

Kriminalforpliktelsen kan også brukes i tilfeller av bruk av alvorlige psykologiske tiltak og faktisk ulovlig oppførsel. Frihet, selvfølgelig, frata ikke, men det obligatoriske arbeidet og en betydelig fin vil ikke unngås.

Tvunget til å slutte på ditt eget ønske - hva skal jeg gjøre? Se i videoen nedenfor:

01.03.2015 21:47

Frykten for å miste arbeidet fra arbeidstakere begynte å vises tilbake i slutten av fjoråret: I fjerde kvartal 2014 økte antall russere som var redd for å forbli uten arbeid, økt til 35% (i tredje kvartal - 30% ), refererer til anmeldelsen "Sberbank Kibe". Årsakene til et slikt humør er innflytelsen av vestlige sanksjoner, ruble- og inflasjonsfallet. Utsikter til arbeidsmarkedet forverres på grunn av geopolitiske spenninger og retardasjon av økonomisk utvikling.

En av de første som reduserer media- og banksektoren. Så, om intensjon om å optimalisere staben og redusere 5-7% av personell i Moskva og regionene, sa Hef VTB 24 Mikhail Zadornov. Rosbank erklærte en reduksjon i 10-15% av arbeidstakere i løpet av året. Eksperter spår at i slutten av februar - bilbedrifter, gjør de første konklusjonene om salg, vil også bli tvunget til å avgjøre om reduksjon av staten. Krisen gjorde ikke engang bydelen IT-markedet: Sammenlignet med desember 2014, i januar 2015, ble konkurransen om ledige stillinger i feltet av det økt med 64%, og i Russland - med 70%.

Omgå loven

Som i forrige krise, noen arbeidsgivere, som bruker situasjonen, blir kvitt en del av ansatte, som ikke oppfyller de forpliktelsene som er registrert i loven. I januar i år gjennomførte Job Talks-prosjektet en studie om emnet avskedigelse, hvor begge avviste ansatte og arbeidsgivere deltok. Totalt deltok rundt 120 personer i studien. "25% av de avskedigede ansatte rapporterte ulovlige handlinger fra arbeidsgivere ved avskedigelse, og 21% av arbeidsgiverne beskrev praksisen med avskedigelsespraksis, som er ulovlige, men i de fleste tilfeller var avskedigelsen lovlig, selv om de var stive og ubehagelige i form," kommenterte Resultatene fra Andrei Nosov og Stas Medvedev, grunnleggere av jobbsamtaler.

I perioden med økonomisk spenning må bedrifter spare, og prosedyren for å redusere ansatte på ansatte er ganske dyrt. I tillegg til å overholde en rekke organisatoriske prosedyrer (advarsel om den ansatte skriftlig skriftlig i to måneder om den kommende reduksjonen, overholdelse av preemptive rett til å forlate noen kategorier av ansatte som er oppført i artikkel 179 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen , et forslag til en ansatt i en annen ledig ledig stilling), innebærer reduksjonen betaling av monetær kompensasjon. Så, ifølge Art. 178 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale en avskedigelseshåndbok i mengden av gjennomsnittlig månedsfortjeneste. I løpet av søket etter et nytt arbeid, men ikke lenger enn to måneder, fortsetter den tidligere arbeidsgiver å betale gjennomsnittlig inntjening. Betaling kan utføres på den tredje måneden, dersom en avskediget ansatt, legger på regnskap i arbeidstjenesten innen to uker etter avskedigelse, vil ta et sertifikat at det aldri har funnet en jobb i denne perioden.

Monetær kompensasjon er nettopp den viktigste grunnen til at arbeidsgivere tyder på ulike ordninger med ulovlig avskedigelse av ansatte og metoder for psykologisk press på dem.

Grunnleggende ordninger med ulovlige handlinger i arbeidsgiveren

Først og fremst er det verdt å huske at de offisielle trykkilgangene ikke eksisterer, advarer Anton Grishko, advokat av gestionbureauet. "Avskedningen om initiativet til den ansatte (paragraf 3 i del 1 i artikkel 77 i arbeidskoden til Russland) innebærer sin frivillige villige til å stoppe arbeidsforholdene (artikkel 80 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, punkt 22 i Oppløsningen av plenumet til Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 17.03.2004 n 2). Trykket fra arbeidsgiveren for å oppnå en avskedigelse erklæring fra den ansatte ekskluderer sin frihetsfrihet, "forklarer Grishko. - Dersom arbeidstakeren refererer til en tvang som skal avvises av punkt 3 i del 1 i Art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, må han bevise dette faktum (punkt 1 i Art. 56 Kode for sivil prosedyre i den russiske føderasjonen, punkt 22 i oppløsningen av den høyeste domstols plenum i den russiske føderasjonen 17. mars , 2004 nr. 2). Imidlertid er arbeidsgivere til uoffisielle metoder: de lover å avvise for programmet eller for noen andre kompromisserende medarbeider, artikkelen av arbeidskoden til den russiske føderasjonen er truet med å bare kaste et selskap eller lukke det (hvis dette er en liten bedrift ). Videre er det vanligvis et forslag om å betale for eksempel en lønn, og arbeidstakeren blir avskediget på egen anmodning eller ved avtale av partene. "

Natalia Hiswood, en uavhengig ekspert og konsulent innen menneskelige ressurser (intellektuter), trekker oppmerksomheten på at sannsynligheten for avskedigelse uten å betale er høy i tilfeller der selskapet har vedtatt en lønnsordning med lav andel fast månedlig godtgjørelse og høy variabel (månedlig eller kvartalsvis) betaling. "Som regel er hovedargumentet og midler for å manipulere den skruppelløse arbeidsgiveren i dette tilfellet opphør av variabler av betalinger, klargjør ekspertklaringen. "Medarbeiderne er invitert til å slutte, ellers slutter han bare å betale variabeldelen." Derfor er det viktig for ansatte å bli kjent med alle dokumenter som regulerer betalingen av arbeidskraft i selskapet.

Grunnleggerne av jobben snakker prosjektet Andrei Nosov og Stas Medvedev basert på data som er oppnådd etter resultatene av studien, tildelte fem hovedtyper av ulovlige handlinger som arbeidsgivere blir tatt med av avskedigelse til:

"en. Avskedigelse "på din egen forespørsel" under press. Arbeidsgiveren inviterer en ansatt til å skrive en uttalelse om oppsigelsen av ansettelseskontrakten på egen anmodning (som betyr: uten rett til erstatning), press på det i tilfelle nektet, truer med å avvise det "under artikkelen", og deretter samler "kompromiss" og avviser deretter for et gjentatt brudd på arbeidsoppgaver eller for et enkelt brutto brudd.

2. Oppsigelse på artikkelen i tilfelle avslag fra de foreslåtte forholdene. Arbeidsgiveren foreslår en ansatts avskedigelse i henhold til partenes avtale under visse forhold. Når arbeidstaker ikke godtar dem og prøver å diskutere mer gunstige forhold, truer arbeidsgiveren seg å avvise ham "i henhold til artikkelen", og samler deretter "kompromitterer" på den og avviser i henhold til artikkelen for et gjentatt brudd på arbeidsoppgaver eller for et enkelt brutto brudd.

3. Manglende overholdelse av alle obligatoriske krav til avskedigelse. Artikkelen som arbeidsgiveren avviser den ansatte, samsvarer ikke, eller ikke helt tilsvarer den virkelige grunnen til avskedigelse (for eksempel i henhold til artikkelen om uoverensstemmelsen til stillingen som er på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner i tilfelle ikke oppfyllelse av salget plan). Eller artikkelen er valgt riktig, men ikke fullt ut møtte alle formelle krav til avskedigelsesprosessen i henhold til denne artikkelen.

4. forsettlig opprettelse av situasjoner for brudd på en ansatt i hans plikter. Arbeidsgiveren provoserer ansatte til å begå brudd, og deretter avviser dem med en disiplinær artikkel uten kompensasjon. Eksempler fra den siste krisen i 2008-2009: Teknisk blokkering av hopper og mishandling av ansatte til arbeidsplassen (etterfulgt av avskedigelse for programmet); Sende ansatte på forretningsreiser til feil dekorerte dokumenter (etterfulgt av avskedigelse for rushing); Vennligst signer feil utført finansielle dokumenter (med påfølgende avskedigelse for finansielle lovbrudd og på grunn av tapt selvtillit), etc. Det er en tøff, men økonomisk effektiv for selskapet en måte å avvise ansatte, derfor er det mulig at en rekke selskaper kan dra nytte av dem som en del av den nåværende krisen.

5. Eventuelle trusler og trykk. De kan også tilskrives ulovlig praksis, selv om de forblir trusler og ikke ledsages av praktiske ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren. "

Mikhail Salkin, leder av Moskva Human Rights Center, beskriver fire ordninger med ulovlig avskedigelse av ansatte. "Det første som arbeidsgiveren kan gjøre er å fikse elva," sier han. - Arbeidsgiveren er i maleri fra jobb på en muntlig eller telefonavtale med sjefen, noen ganger selv med SMS. Deretter nekter myndighetene å nekte hans ord, det krever forklarende for kurset og avvist i henhold til den aktuelle artikkelen. Pause er mangelen på en ansatt på arbeidsplassen på mer enn 4 timer på rad. På denne bakgrunn er det vanskelig å avvise de som har en ikke-normalisert arbeidsdag eller reise arbeid. Andre ordningen - reprimand og avskedigelse. Arbeidsgiveren gjør en skriftlig reprimand for brudd på arbeidsdisiplin. Dette kan være ikke-oppfyllelse av planen, brudd på reglene (for eksempel røyking på feil sted), sent (opptil 4 timer). Reprimand er gyldig i et år. Hvis ansatt i løpet av denne tiden vil bryte arbeidsdisiplinen igjen, har arbeidsgiveren rett til å avvise det. Den tredje ordningen er reduksjonen av staten. Effektiv måte, hvis det meste av lønnen er betalt i konvolutten. Den offisielle lønnen kan være 12.000 rubler, som arbeidsgiveren skal betale for 2 måneder. Det er for denne perioden at han må advare om reduksjonen og betaler deretter to flere lønn dersom arbeidstaker ikke får en ny jobb. Den fjerde, som kan lage en arbeidsgiver, - kaste et selskap og oversette alle ansatte til et nytt selskap. Så gjør urettferdig ubetydelige arbeidsgivere. Selv appellen til retten til en ansatt for lønn eller kompensasjon vil ikke lykkes, siden selskapet ikke vil være penger og eiendeler i selskapet, og alle domstolsavgifter vil være god tid. Distinctive tegn på slik avskedigelse er en forebygging av omorganisering, omregistrering av en del av ansatte til et annet selskap, forsinkelser i lønnsbetaling. Det er ingen måter å konfrontere en slik metode på. "

Metoder for motstand

"Hvis arbeidsgiveren ikke har dokumenter der det tydeligvis staves ut for hva grunnlag, som regelmessig og imidlertid, kan visse typer godtgjørelse betalt, den ansatte kan lett utfordre urettferdigheten til tilnærmingen i retten," sier Natalya Sadykh (Intellectute ). - Også, hvis den samme betalingen utføres regelmessig og beløpene sammenfaller, kan denne typen betaling også likestilles til en fast, det vil si den travle delen. "

I tilfeller der arbeidsgiveren manipulerer de innsamlede kommentarene og reverseringene av en eller annen grunn, er det verdt å huske på at enhver disiplinær innvirkning kan påføres innen en måned fra deteksjonsmomentet for et slikt brudd. "I obligatorisk må arbeidsgiveren først og fremst få en forklaring fra selve medarbeideren, og bare da kan utarbeide en disiplinær rekkefølge som arbeidstakeren er forpliktet til å inkludere," klargjør Natalia Sadykh. - Arbeidsgiveren har ikke rett til å kreve fra arbeidets ansatt, som ikke er spesifisert i stillingsbeskrivelsen. " I slike konfliktsituasjoner, anbefaler eksperten å kommunisere med arbeidsgiveren skriftlig for å forbli dokumenter, de kan komme til nytte i retten.

Andrei Nosov og Stas Medvedev (Job Talks Project) tilbyr en algoritme på fem handlinger i tilfelle arbeidsgiverens ulovlige tiltak når avskedigelse:

"en. Forstå hva grunnlag eksisterer for avskedigelse, samt arbeidsgiverens forpliktelser og deres rettigheter for hver av grunnene. De er ca 10, men bare 4 baser brukes oftest. Etter hvert som vår studie viste, i 64% av tilfellene, ble arbeidsgivere som ble benyttet til partens avtale (TCs artikkel 78), i 21% av tilfellene ble tilbudt å forlate på egen anmodning (artikkel 80 i TC), 8% til reduksjonen i stater (punkt 2 i art. 81 Tc) og ytterligere 4% - for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver og perfekte lidelser (s. 5, 6, Art. 81 Tc).

2. Forbered på forhånd. Det er viktig å utforske arbeidsgiverens forpliktelser og deres rettigheter i de grunnleggende situasjonene om avskedigelse, samt å utvikle en forhandlingsstrategi på forhånd. Således, hvis du erklærer avskedigelse, vil du være klar til å forsvare dine interesser, ledende bestemte argumenter. En ansatt uforberedt eller overskyet overrasket, kan vanligvis ikke overbevisende forsvare sine interesser og enige om rettferdige separasjonsbetingelser.

3. Vri det "psykologiske paradigmet", bli en like side av forhandlingene. Som studien viste, i 70% av tilfellene av avskedigelse, forhandlet ansatte ikke med arbeidsgiveren om avskjedsavstandene, men bare tok dem, inkludert en tredjedel av dette nummeret trodde at det var ubrukelig å argumentere for arbeidsgiveren, siden strømmen på hans side. Et annet kvartal av respondentene tok forholdene fordi arbeidsgiveren truet dem med avskedigelse i henhold til artikkelen. Problemet her er i den opprinnelige psykologiske installasjonen: Vanligvis anses arbeidsgiveren som en initiator for avskedigelse, som en angriper som en organisasjon med all sin makt, dikterer sine forhold, og en avskediget ansatt som en forsvars side, oppfattet av overraskelse, som en enkelt, som er tvunget til å ta disse forholdene. Slå dette paradigmet! Fra begynnelsen, plasser deg selv som en like side av forhandlingene, med sin posisjon, med sine forslag og forhold som kommuniserer fritt og på like. Forhandlinger, inkludert på avskjed, er en gratis diskusjon om to like fester. Når du hyret en jobb, inngikk du en avtale med arbeidsgiveren, hvor du og han motsatte seg partene. Nøyaktig de samme like partiene du er i løpet av forhandlinger om vilkårene for avskjed til ansettelseskontrakten eksisterer og ikke avsluttes offisielt.

4. Reagerer umiddelbart på arbeidsgiverens ulovlige handlinger. Ofte er arbeidsgivere ulovlig drift når ansatte er stille, reagerer på slik oppførsel og dermed oppmuntre dem til å fungere som følger - stille, skur og ulovlig. Så snart arbeidsgiveren begynner å ta ulovlige handlinger, må du straks stoppe det første skrittet bort fra det juridiske feltet. Vær oppmerksom på arbeidsgiveren som han kommer ulovlig, inviterer den til å gå tilbake til det juridiske feltet / til partens avtale, og i tilfelle uenighet, avbryter forhandlinger, ta en timeout og gjør et offisielt brev med ulovlige handlinger (trusler mv. ) adressert til generaldirektørene og personellene.

I de fleste tilfeller stopper oversettelsen av spørsmålet om en stille hette i et offentlig og offisielt fly arbeidsgiveren fra ytterligere ulovlige skritt, og gir også reelle bevis for ytterligere, om nødvendig, appellerer til retten og vinnende prosess.

5. Ikke glem muligheten til å søke på retten. Ingen ønsker å gå til retten - verken en arbeidstaker eller en arbeidsgiver. Spesielt arbeidsgiveren, siden mulige anerkjente, organisatoriske og finansielle kostnader er mye dyrere. Gjelder for arbeidsgiveren om din intensjon om å søke på retten, så vel som i arbeidskontrollen. Hvis dette ikke stopper ham, og han vil fortsatt ulovlig avvise deg, er du velkommen til å kontakte retten, samle en bevisbase og konsultert en advokat. Sørg for å gjøre dette i løpet av måneden fra datoen for avskedigelse. Som vurderinger av rettslig praksis på arbeidskraftvisninger, blir det i de fleste tilfeller ulovlig avvist ansatte gjenopprettet på jobb. "

En av ikke-standard, men effektive måter å motvirke forkortelser på er å få statusen til et medlem av valgkommisjonen med rett til en avgjørende stemme. Som Mikhail Salkin (Moskva Human Rights Center) notater, gir en slik status en statsborger i spesialitet, så det kan ikke bli avskediget for å redusere stater eller oversatt til et annet arbeid uten samtykke. "For å bli medlem av valgkommisjonen, må du kontakte ethvert politisk parti og be deg om å sende deg til valgkomiteen, sier Salkin. - For arbeidsgiveren vil dette være den mest problematiske arbeideren, når det gjelder avskedigelse med ham, må du få tak i godt og tilby kompensasjon for avskedigelse. " Det er også viktig å få en sertifisert kopi av ansettelseskontrakten, en ordre om godkjenning av arbeid, jobbbeskrivelser og andre instruksjoner som er tilgjengelige i organisasjonen. "Ifølge Arbeidskoden til Russland, er du forpliktet til å oppfylle arbeidet de har avtalt, ha arrangert for det, og alt dette er skrevet i de offisielle instruksjonene og ansettelseskontrakten, ekspertnotatene. - Spesiell oppmerksomhet må betales til arbeidstiden til den ansatte, reglene for innsending, det vil si som er direkte underlagt den ansatte og som kan gi ham instruksjoner eller instruksjoner. Når det gjelder mistenkelig oppførsel av arbeidsgiveren, anbefales det å få kopier av de ovennevnte dokumentene og på alle anmodninger fra arbeidsgiveren å reagere skriftlig, og etterlate en kopi av sitt svar med et merke på adopsjon. Hvis du erklærer, send med registrert post med en melding om en presentasjon til arbeidsgiverens juridiske adresse. "

Få arbeidstakere husker at arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby en ansatt alle sine ledige stillinger, og bare etter en skriftlig avslag har rett til å avvise ham for å redusere stater. "Noen ganger synder arbeidsgiverne det faktum at personalet reduserer, de ansatte blir avskediget, og deretter får nye. Slike handlinger kan utfordres i retten, sier Mikhail Salkin. - Retten faller som regel på siden av borgeren og tar hensyn til de bemanningsplanene som er forespurt på arbeidsgiveren for hele disposisjonsperioden. "

Er det verdt å gripe til hjelp av arbeidskontroll? Mikhail Salkin bemerker at i tvister med arbeidsgiveren er tilnærmingen til ansettelsesinspeksjonen den vanligste feilen. "Forventer et svar på arbeidsinspeksjonen, savner medarbeider fristen for å sende inn en søksmål. Disagree tvister må sendes innen en måned fra mottak av bestillingen om avskedigelsen eller arbeidsrekordet, advokaten ligner. "På ulovlig gjenoppretting, hvis arbeidsgiveren ønsker å avvise for to brudd, må det sendes innen 3 måneder fra datoen for mottak av bestillingen for gjenoppretting (astipal)."

Kopiering og enhver behandling av materialer fra nettstedet er forbudt

Arbeidsloven i den russiske føderasjonen, som i andre land, er mer i beskyttelse av interessene til en mindre beskyttet side - en ansatt ansatt. Det er nesten umulig å avvise en person uten å ha noe rimelig, bortsett fra sin intensjon, er det nesten umulig for arbeidsgiveren. Og så er det midler som tvinger ansatt til å godta å skrive en uttalelse "på din egen forespørsel", selv om han egentlig ikke har dette ønske.

I noen situasjoner, ved et slikt trykk, kan søknaden bli utfordret og ugyldiggjort. Vurder de vanligste kontroversielle situasjonene som er forbundet med tvang til avskedigelse, og forklar hvordan du beskytter deg mot dette.

"Tvunget til avskedigelse" på riktig språk

Arbeidslovgivningen i Russlands føderasjon gir en lukket liste over grunnlag for at arbeidsgiveren kan avvise sin ansatt uten samtykke (kunst. 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Dette er hovedsakelig negative motiver, reduksjon i tallet (staten) eller likvidasjon av organisasjonen selv. Men ofte tvinger sjefene å forstyrre arbeidskoden, tvinge en inkonsekvent arbeidstaker til å uttrykke sin vilje til å bry seg pågående "på egen anmodning", "parternes harmoni" eller forfalske sin uttalelse.

Tvang til avskedigelse - Arbeidsgiverens handlinger med sikte på å påvirke arbeidstakeren for å skrive det en uttalelse om omsorg eller utarbeide en avtale om terminering av ansettelseskontrakten.

Hvorfor, til tross for eksplisitt ikke-deponering, tillater arbeidsgivere slike handlinger? Fordi de er gunstige for dem:

kan raskt fjernes fra tilstanden til en unødvendig person;
når omsorg "på forespørsel" ikke trenger å betale ytelsesfordeler og kompensasjon;
teamet demonstrerer et spesielt tilfelle av å bruke sjefer.

Populære metoder som tvinger

Den sjeldne Sammodore-sjefen investerte noe nytt i dette området. Måter å "klemme" underordnede fra det gamle og de gamle, men dessverre, er ganske effektive:

Forespørsel der du ikke kan nekte. Sjefen spør i de fleste tilfeller høflig og overbevisende skrive et avgangsprogram. Enten kan trusselen gå til den fysiske.
"Alltid er det alltid for det." Hvis svaret om uavhengig omsorg er negativ, kan ledelsen ty til utpressing: truer at det vil finne et negativt motiv for avskedigelse på arbeidsgiverens initiativ.
"Ekstrudering". På jobb med arkivering skaper myndighetene kunstig en atmosfære av pick-up og psykologisk ubehag: Offentlig tilbud Selv for små feil, disiplinær utvinning for de minste sammenbruddene i tidsplanen, forsømmer retten til å øke på kontoret, deprivasjon av bonusutbetalinger mv.
"Og jeg dekker ikke koden." Arbeidsgiveren forsømmer tydeligvis rettighetene til den ansatte: bruker penger i forhold til det, forårsaker overtidsarbeid, forsinkelser, reduserer eller betaler ikke lønn, etc.

VIKTIG! Hvis verifikatormyndigheten forårsaker en arbeidsgiver i en av disse typer atferd, er det legitimt til å tiltrekke seg det til administrativt ansvar for å bryte kravene i TC RF.

Noen ganger er det bedre å slutte meg selv

Det er situasjoner der tvang til avskedigelse er fordelen for en ansatt fra arbeidsgiveren. Dette kan forekomme i tilfeller der alternativet er å avvise på artikkelen, spesielt med betalingene på arbeidstakerens materielle ansvar. Noen ganger er arbeidsgiveren lettere å raskt kvitte seg med den skyldige medarbeider, slik at det kan "redde ansiktet" og ikke ødelegge arbeidsboken av ubehagelige poster. Bevis på negativ grunnlag for avskedigelse krever ekstra tid og krefter fra arbeidsgiveren, samt juridisk korrekt design.

I slike tilfeller aksepterer ansatte med takknemlighet forslaget om "på egen forespørsel", selv om det også vil være tvang for deres avskedigelse.

Gjør det lettere å bevise vanskelig

Juridisk praksis antyder at enforceksene ofte kommer ut ustraffet. Det er flere grunner til dette:

OFFENDIG SIDE kan ikke vise seg tvang. Ofte skjer samtaler om avskedigelsen for en arbeidsløs medarbeider uventet. Som regel tar arbeidsgiveren seg om at de skjer uten vitner. Selv om du klikker på Record-knappen på telefonen i tide, vil det ikke være juridisk bevis for retten.
Positivt verifikasjonsresultat. Hvis organisasjonen var å sjekke fra anklagers kontor eller arbeidskontroll, betyr dette ikke at det kan etablere faktumet, fordi det ikke forlater spor.
Anklagers kontor bare "er revet med en finger." Selv om du klager til anklagers kontor, og det vil ta en klage på alvor, alt som hun kan gjøre arbeidsgiveren mens avskedigelsen ikke fant sted - det er å lage en "advarsel" - bare et spekulativt tiltak som ikke bærer noen lovlige konsekvenser. Og avskedigelsen som allerede er bestått, kan bare utfordres i retten.
"Visste ikke hva de jobbet." På grunn av juridisk uvitenhet, antar mange ansatte ikke engang at deres rettigheter blir krenket.

MERK FØLGENDE! For mer synlige ansatte er det ofte nok setning: "Du blir sparket, skriv en uttalelse!" Bildet av den Allmektige sjefen er ofte demonstrert i filmene, så slik avskedigelse kan virke som en mann i legitim.

Hva truer for tvang

Hvis fortsatt vesener av arbeidsgiveren vil bli bevist, gir loven det følgende administrative ansvar (under kunst. 5.27 i den administrative koden til den russiske føderasjonen):

straff 1000 - 5000 rubler;
diskvalifisering opp til 3 år;
restaurering avvist urettferdig avvist;
betaling av penger for tvunget enkelt;
utnevnt av retten kompensasjon.

Hvis en gravid kvinne ble tvunget til å lære, og det var mulig å bevise, blir ansvaret kriminelt (kunst. 45 i den russiske føderasjonsforsamlingen): Supplerende verk er truet av den skyldige lederen, og hans firma er suspendert.

Hva å gjøre hvis du er tvunget til å forlate

Den første tingen å løse i slike tilfeller er om du virkelig trenger dette arbeidet. Hvis du tydeligvis ikke vil se det, er det verdt å tilbringe arbeidsplassen for denne arbeidsplassen og styrken? Hvis du er klar til å gi vei, kan det anbefales å beskytte interessene dine så mye som mulig:

løse med arbeidsgiverens spørsmål om vilkårene for frivillig omsorg;
skriv en uttalelse ikke på vilje, men av partens samtykke, som gir betalingen av produksjonen og kompensasjonen.

Hvis beslutningen om å bekjempe, vil tipsene være som følger:

stemme din posisjon til arbeidsgiveren: Du vet at du vil "overleve", men du har ikke tenkt å overgi seg;
i intet tilfelle ikke skriv og ikke signere noen dokumenter på avskedigelsen, ta regelen for å nøye trekke alle abonnentene nøye;
scrupulously observere arbeidskraft disiplin og interne forskrifter;
skriftlig for å fikse alle de kontroversielle øyeblikkene;
ikke bukke for provokusasjoner;
Å være klar for ubehagelige overraskelser (for eksempel å unakcepting for arbeid på grunn av ikke i tide en medisinsk undersøkelse passert, for skjuler sikkerhetskontrollen, utformingen av gjengen, dekorert bare i ord, etc.).

Som vil tjene som bevis på tvang

Til retten til arbeidsgiveren kan sendes innen en måned fra datoen for avskedigelse. For retten kan ikke alle være bevis. Hvis du har tenkt å sende til arbeidsgiveren til retten, må du ta vare på bevisdatabasen:

maksimal dokumentarfil (for eksempel, hvis du trengte det, bør du ikke stole på muntlig tillatelse, og å sende inn en skriftlig petisjon og få et notat på det "ikke objekt");
video- og lydopptak (deres godkjenning skal bevises);
vitnesbyrd om vitner.

TIL DIN INFORMASJON! Det eneste ubestridelige beviset på tvangsbevis for omsorg er å jobbe med en annen ansattes arbeid på dagen for å skrive uttalelsen av saksøkeren: med den "ekte" avskedigelsen for så kort tid usannsynlig å finne den ønskede spesialisten.

Hver arbeidsborger vet hva som er avskedigelsesprosessen og av hvilke grunner det er mulig. Ofte blir ansatte avskediget på eget initiativ og av ulike grunner. Men det er tilfeller når arbeidsgiveren kommer til å skrive en avskedigelseserklæring. Derfor, la oss se på hvordan man faktisk registrerer deg når det er en lignende situasjon.

Kriterier tvinger for avskedigelse på din egen forespørsel

Den økonomiske situasjonen i vårt land for øyeblikket er ikke det beste, så alle de som har en arbeidsplass på alle måter, prøver å motstå det. Unntaket kan være situasjoner der arbeideren selv oppstår et ønske om å slutte på grunn av lave lønninger eller mangelen på vennlige forhold til kolleger på jobb og så videre. Alle kriterier som arbeidsgiver har rett til å avvise den ansatte som skal være inneholdt i.

Men i situasjoner hvor arbeidsgiveren kommer en arbeidende person til å skrive en avskedigelseserklæring, er det nødvendig å argumentere. Men spørsmålet oppstår enn en bestemt ansatt gjorde ikke myndighetene. Siden vår lovgivning, nemlig i arbeidskoden til Russland, har arbeidsgiveren ingen rett til å avvise ansatte uten veiende grunn.

Vanligvis oppstår slike petisjoner fra arbeidsgivere i eliminering av organisasjonen eller med reduksjon av ansatte. Følgelig vil enhver ansatt virkelig skrive en forespørsel om å avvise ham fra staten til dette selskapet.

Men hvis noen ikke liker den spesifikke lenken til ledelsen av personlige egenskaper, og ikke at det ikke samsvarer med stillingen som holdes, ber han om å signere et dokument om avskedigelse på egen forespørsel. Med en slik ting gir nesten enhver person et negativt svar. Og fra arbeidsgivere, er det trusler at hvis dette dokumentet ikke er signert, vil arbeidstaker bli sparket.

Og med en slik avskedigelse er det vanskelig å finne en god arbeidsplass med ønsket lønn. Hver arbeidsgiver vil alltid finne grunnen til at det får lov til å avvise en person lovlig.

For eksempel kan hyppige kunnskapskontroller begynne i et bestemt arbeidsområde. Hvor disse kunnskapene vil bli evaluert partisk og påfølgende tiltak vil bli avskedigelse i henhold til artikkelen for uoverensstemmelsen til stillingen.

Derfor enige om at mange ansatte er enige om lignende petisjoner fra ledelsesadministrasjonen, for å unngå problemer i fremtiden. Hvordan unngå slike hendelser vil bli beskrevet nedenfor.

Hvordan bevise avskedigelse tvunget?

Oppsigelse av arbeidsgiveren for tvang på våre lovgivningsstandarder er ulovlig og straffbart. For å tiltrekke seg arbeidsgiveren til rettferdighet, er det nødvendig å bevise at de relevante myndighetene skal anvende ulovlige tiltak for deg.
For å bevise, kan du bruke ulike metoder. Den mest tynne er:

Lydopptak. I vår tid med utviklede teknologier kan du hemmelig registrere samtalen med hodet. Der han tvinger deg til å forlate arbeidsplassen din, og i tilfelle uenigheten din - truer deg;
Video. Du kan umerkelig for at sjefen skal installere kameraet på kontoret. Dette beviset er det viktigste blant alle bevisene;
Vitnesbyrd om vitner. Hva er tvunget til å slutte og la arbeidsplassen mot din vilje, kan bekrefte dine arbeidskollegaer.

Viktig: kollegaer kan forbli anonyme før arbeidsgiveren.

Hvor skal du sende en klage for tvungen avskedigelse?

Hvis du allerede har samlet det nødvendige beviset på din tvang til avskedigelse fra guiden, bør du skrive om hendelsen til de relevante myndighetene.

Du kan sende inn en klage i følgende tilfeller:

Arbeidsinspektorat;
Anklagers kontor;

Ansatte av arbeidskontroll og anklagers kontor kontrolleres av gjennomføringen av alle arbeidsstandarder ved lov. Disse normer er beskrevet i TC RF.

Retten er den ultimate myndigheten som tar en beslutning om å løse tvister i arbeidsaktivitet, og forstår også situasjoner for tvang til avskedigelse. Det bør også være oppmerksom på at avgjørelsen fra retten er obligatorisk for utførelse.

For å kontakte noen av de ovennevnte tilfellene, må du sende inn en passende anvendelse og legge til bevis på myndighetens skyld.

Søknaden må spesifisere:

FIO av arbeidsgiveren;
navn på organisasjonen din;
navnet på forekomsten der klagen serveres;
beskrivelse av hendelsen;
beskrivelse av applikasjoner som beviser hendelsen;
dato og din signatur.

Etter å ha håndtert en av disse organene, vil saken begynne i hendelsen. Og i bevis på tilstedeværelsen av ulovlige handlinger - vil gjerningsmannen være ansvarlig.

Ansvar for tvang for avskedigelse fra arbeid

Når ansatte i anklagers kontor eller arbeidsinspektorat vil gjennomføre sin uavhengige undersøkelse, og veiledningen vil bli bevist, vil arbeidsgiveren bli ansvarlig.

Straffen for tvang til avskedigelse kan være administrativ og straffelov. Alt avhenger av hvordan brudd på arbeidslovgivningen ble gjort og hvor mye ansatte led av dette. Men i alle fall mister arbeidsgiveren ikke frihet for et slikt brudd. Som rettslig praksis er vanligvis vist, i slike tilfeller, blir ledelsen tildelt obligatorisk utøvende arbeid og betaling av bøter i store størrelser. Hvis saken holdes i retten, har den berørte siden - den ansatte har rett til å søke om erstatning for moralsk skade.

Arbitrage praksis

I rettslig praksis er slike tilfeller ofte funnet. Siden mange når du kontakter ansettelsesinspeksjonen, mottar ikke grunn fra arbeidsgiveren. Også ansatte som er tvunget til å avskedigelse, er ofte kompensasjon for moralsk skade. Og som alle vet, kan slike utbetalinger bare fås ved avgjørelse av den rettslige forekomsten.

Ofte går rettenes beslutninger dømmer til fordel for ansatte som har lidd av brudd på arbeidslovgivningen av arbeidsgivere.