Vi gjennomfører intervjuer med “top. Vi velger en toppleder Naive spørsmål til en toppleder

I hver toppleder er det krise minst en gang, når han plutselig befinner seg i en situasjon med ... vekst. Ikke faller, men vokser. En vekstkrise er farligere enn en fallkrise. Og det er derfor. Det er i vekstperioden at mange ledere mister sin vanlige kontroll over situasjonen. Alt gjøres i en hast, i en nødmodus. Nye kunder dukker opp som ikke har tid til å tilby service av høy kvalitet. Ansatte oppblåst, men kvantitet betyr ikke kvalitet. Unødvendige utgifter begynner, som undergraver økonomien i selskapet. Her er noen ferdigheter som kan hjelpe en toppleder med å ta kontroll over situasjonen.

Topp lederferdigheter, som vil bli diskutert i artikkelen, lar en spesialist i krisetider holde seg flytende og, viktigst av alt, beholde selskapet. Ofte, under rask vekst, bryter noen selskaper ned og faller ned. Levende eksempler på dette er internettoppstarten Foursquare, det russiske Bistro-cateringnettverket og den velkjente digitale valutavekslingen Mt.Gox.

For eksempel, Mark Karpeles, grunnlegger av Mt. Gox, i 2014, erkjente at "selskapets svake punkt var ledelse", og bemerket at ved vendepunktet var det nødvendig å bygge passende virksomhetsstrukturer eller ansette erfarne ledere. Karpeles bemerket også at selskapet vokste for fort til at han kunne takle alle problemene.

Månedens beste artikkel

Marshall Goldsmith, Forbes Top Business Coach, avduket en teknikk som har hjulpet toppledere i Ford, Walmart og Pfizer med å bestige bedriftsstigen. Du kan spare konsultasjonen, som koster $ 5000, gratis.

Det er en bonus i artikkelen: et eksempel på instruksjonsbrev for ansatte som hver leder bør skrive for å øke produktiviteten.

Toppsjefen opplever to vekstkriser:

selskapet hans vokser raskt;
han flyttet selv til et selskap i en annen skala eller til en høyere stilling.

Hver leder må være forberedt på å tåle veksttesten. Noen ganger blir en person vant til en bestemt ledelsesstil og kan ikke omorganisere seg i et annet selskap eller en annen stilling. Og noen ganger gir lederens personlige egenskaper ikke vekstsituasjonen.

For eksempel jobbet vi i Oratorik med eieren og lederen av et selskap med omtrent 1000 ansatte. Dette er ikke mye, men inntil nylig hadde selskapet mindre enn 300 ansatte. Vekst mer enn 3 ganger viste seg å være en test for forretningsmannen. Av natur er han 100% innadvendt: lukket, utadrettet rolig og lite sosial. I et lite team følte han seg komfortabel, og i et stort team sluttet han å svare til rollen som sjef og leder.

Uansett hvilken form vekst tar, er det alltid en vei ut av komfortsonen. Det er mange bøker og artikler om hva selskaper bør gjøre i en raskt voksende situasjon, men få snakker om hvordan man skal være leder.

Jeg har drevet et selskap i 13 år, som også har opplevd flere perioder med rask vekst. Jeg har samlet en liste over universelle lederegenskaper som har hjulpet oss i et fartsfylt miljø.

Seks universelle lederegenskaper:

Kommunikasjonsevner;
Forhandling ferdigheter;
Presentasjonsferdigheter;
Talende ferdigheter;
Stressmotstandsevne;
Læringsferdigheter.

Salgssjef: Hvordan bli en god leder

Kommunikasjonsevner

Ikke forveksle med sosialitet. Å ha en kommunikasjonsevne betyr ikke å være en hyggelig person som enkelt gjør og vedlikeholder bekjentskaper. Tvert imot, noen ganger krever situasjonen at topplederen er tøff og selvsikker.

Kommunikasjonsevne er evnen til å oppnå de ønskede resultatene gjennom tale, det er evnen til å overtale folk til å ta de avgjørelsene og handlingene du trenger. Tale kan være hva som helst: muntlig, skriftlig eller tegnspråk. Alt dette er kommunikasjon.

I et stort selskap og i en seriøs posisjon er kommunikasjon # 1 -ferdigheten. I en vekstsituasjon utvides kommunikasjonslandskapet til en toppleder og blir mer kompleks, så den vanlige tilnærmingen til "jeg sier og kommuniserer hvordan jeg vil og hvordan jeg kan" begynner å jobbe mot ham.

Forhandlingskunnskap

Forretningsforhandlinger er en annen grunnleggende ferdighet for en toppleder. I vekstsammenheng utvides omfanget av forhandlingsoppgaver: nye kunder, partnere, investorer, avdelingsledere osv. Dukker opp.

Forhandlingsferdigheter blir heller ikke alltid forstått riktig. Mange tror at en tøff forhandler er en som vet hvordan han skal presse en motstander. Derav populariteten treninger på tøffe forhandlinger, som det er for mange av. I tillegg til de anerkjente guruer i tøffe forhandlinger, for eksempel, prøver Sergei Logachev, alle, som ikke blir fanget, å mestre ryddingen av "tøffingen". For eksempel, hvis du jobber med Kina og andre asiatiske land, så er det verste du kan tenke deg å stille som en tøff forhandler. En effektiv forhandler, som en kommunikator, er i stand til å tilpasse seg publikum og situasjon. Når et selskap vokser, er det mange grunner til å tilpasse seg.

Presentasjonsferdighet

Under vekstbetingelser må du presentere selskapet, produktene og deg selv. Publikum for presentasjoner utvides: kundebasen vokser, nye partnere dukker opp og så videre. Både "topper" og vanlige ledere nærmer seg imidlertid ikke alltid presentasjonen riktig. La meg gi deg et eksempel. Du planlegger å presentere et nytt produkt - et vaskemiddel med gode egenskaper.

Spørsmål: "Hvorfor skulle folk lytte til historien din om det nye vaskepulveret?"
Svar (feil): "Så de går og kjøper det."

Å kjøpe pulver, som alle andre produkter, er høyttalernes mål, ikke publikums mål. Derfor vil det første svaret som du tenker på ikke fungere. Dette er en av de vanlige feilene: å sette salget i spissen og tenke bare når det gjelder salg. Derfor vil vi ikke dvele ved det første svaret og gå videre:

Spørsmål: "Hvorfor skulle folk kjøpe pulveret ditt?"
Svar: "For å vaske tøyet raskere."
Spørsmål: "Hvorfor vaske tøyet raskere?"
Svar: "Slik at en person har mer tid til andre ting, for sitt personlige liv."

Mer fritid og mindre innsats for vask er en absolutt verdi for et publikum som kommer til å høre om vaskemiddel. Da er det kanskje verdt å bygge talen din rundt temaet fritid og de nye mulighetene det gir?

Som det fremgår av eksemplet, er presentasjonsevne et annet aspekt ved evnen til å forstå publikummet ditt og finne kontaktpunkter med det.

Offentlig talerferdighet

I motsetning til tidligere ferdigheter, er denne ofte undervurdert. Et bilde av en taler, en person fra politikken, tegnes i tankene mine. Hva har virksomheten å gjøre med det? Gitt at en toppleder har et stort antall situasjoner der det er nødvendig å snakke offentlig. Dette er konferanser, møter med partnere og investorer, presentasjoner for media, taler til arbeidskollektivet, taler før et møte med viktige tjenestemenn.

De tre største problemene som svekker virkningen av en toppleders tale er:

feil innstilling av målet for talen;
manglende evne til å formidle tankene dine til publikum;
manglende evne til å bygge emosjonell kontakt og presse lytterne til de nødvendige handlingene.

Av denne grunn er brorparten av forestillingene en fiasko og gir ikke resultater. Du kan holde en tale foran de ansatte og roe deg med tanken på at "det skal gå bra", uansett, "jeg har ansvaret her." Denne holdningen vil ikke fungere når topplederen blir lyttet til av mediarepresentanter, potensielle partnere, klienter eller viktige tjenestemenn.

Motstandskraft

I møte med vekst og voksende kaos er det viktig for en leder å ikke bare være en sjef, men også en leder. Bare en leder er i stand til å organisere kaos og lede et selskap til bærekraftig utvikling. En leder som selv lever mellom en hammer av forventninger og et hardt sted for frykt, kan ikke takle rollen som leder.

Alle trenger ferdighetene til å motstå stress, men under kriser med vekst og tilbakegang blir det kritisk.

Læringsferdigheter

"Vi lærte alle noe og på en eller annen måte." En poet kan enkelt snakke om det, en leder kan ikke. En vanlig ting er når en toppleder velger et kurs eller trening spontant, på dagens behov. For eksempel planlegger en leder å tale på en viktig konferanse om en måned. Bestiller raskt en trening i oratorium fra Anna Karakaeva eller Sergey Kuzin. Hvorfor akkurat denne opplæringen? Navnet ser ut til å være i emnet. Og det er bare tid til én trening. Så vi tar det.

Konferansen har passert - de glemte oratoriet. Det er angivelig ikke nødvendig andre steder. Snart dukker et annet problem opp, for eksempel vokser et fjell med kundefordringer. Så vi løper til en treningsøkt med Sergei Logachev for å lære å betale ned gjeld.

Og så i de fleste tilfeller. Den kaotiske tilnærmingen til å tilegne seg forretningskunnskaper er typisk for mange toppledere.

Tenk at du sitter i en mørk låve og ser på verden gjennom et hull i en trevegg. Hvis oppgaven din er å se hva som skjer direkte i hullets synsfelt, ikke noe problem. Hvis oppgaven i prinsippet er å se hva som skjer rundt, er det nødvendig med en 360-graders visning. En trening er et tilfeldig hull i veggen. En integrert tilnærming til å mestre ferdigheten er de fallne veggene og en fri helhetlig utsikt.

Ta for eksempel taler. En toppleder trenger ikke tale. Han må overbevise mennesker, påvirke dem og overtale dem til å utføre handlingene som er nødvendige for ham. Og dette er en integrert del av arbeidet hans og en hel rekke ferdigheter:

styrke, overbevisningskraft, talelys;
skjønnhet og vekt av stemmen;
handler ferdigheter for ytelse, det vil si evnen til å påvirke publikum på følelsesnivå.
evnen til å presentere ideene dine på en tilgjengelig, tydelig og kortfattet måte.

Lederen trenger ikke taler for en engangspresentasjon på en konferanse. Han trenger ferdigheten til å nå målene sine mer effektivt ved hjelp av tale og stemme: på konferanser, på møter, i forhandlinger, uformelle møter, når han møter viktige personer, for eksempel tjenestemenn, og så videre. Og dette er en av de kuleste ferdighetene til en toppleder og eier, ikke bare en slags konferanse.

Når du ser på ting på denne måten, i stedet for kaos, begynner et system å bygge. Du begynner å resonnere, her må jeg "redigere" stemmen, noe som gjør den mer solid og kraftfull. Og her er det verdt å jobbe med evnen til å argumentere og velge ord. Og du må også lære å håndtere publikums oppmerksomhet og følelser.

Læringsevne er evnen til å finne mål, bygge dem inn i et system og bygge utdannelsen din strategisk.

Allsidighet i ferdigheter

Alle disse ferdighetene trengs av absolutt alle ledere i enhver vekstsituasjon. Dessuten er en ferdighet nært knyttet til en annen. Det er umulig å snakke trygt i offentligheten og ikke være i stand til å takle stress. Og for å mestre begge ferdighetene må du nærme deg oppgaven strategisk og utvikle en læringsevne.

Du kan ikke være en effektiv forhandler, men en dårlig kommunikator. Forhandling er et av aspektene ved kommunikasjon. En god formidler og forhandler, en effektiv programleder på mindre enn fem minutter.

Alle de 6 ferdighetene forenes av ett hovedmotiv - evnen til å bygge relasjoner med mennesker, påvirke dem og oppnå sine mål ved hjelp av andre mennesker. Selv en læringsferdighet er en relasjonskunnskap med mennesker. Tross alt lærer toppledere ikke bare fra bøker, men også fra andre toppledere, trenere og trenere. Å finne og jobbe med treneren din er halve kampen om en læringsevne.

Som et eksempel vil jeg gå tilbake til vår 100% introvert. Vi lette lenge etter en trener for en leder som virkelig ikke likte å kommunisere. Først hadde vi muligheten til å foreslå den samme personen: intelligent, rolig og "ikke for påtrengende". Men til slutt handlet vi annerledes - og valgte det stikk motsatte. Det funket. En energisk, bråkete, pratsom trener rørte på vår introvert og så ut til å åpne et vindu for en annen verden. Som det er på moten å si nå, har samlingspunktet (det vanlige syn på ting) endret seg, den stive strukturen har løsnet - og lederen har funnet i seg selv et nytt potensial for nye prestasjoner. Dette er en vellykket veksttest.

Det er mange selskaper i Russland som leter etter ansatte. Ifølge noen estimater overstiger markedets volum 25 milliarder rubler, som er tusenvis av jobber.

Det største antallet er rekrutteringsselskaper, de kan sysselsette mer enn 500 mennesker. Dette er en streamingvirksomhet, ansatte i slike byråer kan ansette 10 eller flere personer per måned. Byråkommisjonen er i gjennomsnitt 1-1,5 månedslønn for kandidaten. Hvis du trenger en regnskapsfører eller salgssjef, kan du kontakte et av disse selskapene.

Eliten i markedet er ledende søkeagenturer som fyller ledige stillinger i toppledere i de største selskapene (de fleste av selskapene som er involvert i Forbes -listen, er som regel klienter fra utøvende søkebyråer). Dette er en eksklusiv og dyr tjeneste, hvert søk er unikt på sin egen måte og utføres kun på forhåndsbetalt basis. Byråets kommisjon er i gjennomsnitt 4-5 månedslønn for en kandidat, det vil si en faktura på 5 millioner rubler for tjenesten for å velge en toppleder er en vanlig ting. En god indikator for en konsulent i et søkende byrå vil være 8-10 lukkede stillinger per år.

Ledelsesvalg er et ganske nytt fenomen som kombinerer elementer av ledende søk og masserekruttering. Slike byråer leter etter toppledere i mellomstore og store selskaper, i tillegg til ledere i andre ledelse i store selskaper. Som regel utføres et slikt søk uten forskuddsbetaling, byråkommisjonen er ca 3-4 månedslønn.

Byråkommisjonen er i gjennomsnitt 4-5 månedslønn for kandidaten, det vil si regningen i 5 millioner rubler for tjenesten på valg av en toppleder er en vanlig ting

Som regel eksisterer ikke executive search og ledelsesvalg i sin rene form. Siden disse retningene er veldig nære, utfører de fleste selskaper både disse og andre ordrer, kanskje mer graviterende mot en av dem. Hvis vi snakker om et klassisk utøvende søk, betaler kunden for hvert av trinnene i søket - som regel 1/3 før det starter i form av et forskudd, 1/3 etter å ha gitt en kort liste og resten etter at kandidaten drar til ny jobb. Siden denne prosessen er kompleks, lang (fra to til tre måneder til et år), dyr og ikke alltid berettiget, er tjenester fra ledelsesvalgselskaper nylig etterspurt.

Markedet for ledende ansatte er svært segmentert. Bedrifter som sysselsetter 30-50 personer regnes som store. Det er omtrent fem av dem i Russland. Samtidig er det mange små byråer (fra 5 til 15 ansatte). De jobber i det samme markedet og med de samme kundene, og spesialiserer seg på flere sektorer, i motsetning til store selskaper som har mange industrielle praksiser.

Jeg er en konsulent Purehunt er et lite selskap som spesialiserer seg på å jobbe med investerings-, forvaltnings- og holdingselskaper, så vel som med store banker. Vi leter ikke bare etter finansfolk: beholdningene inkluderer en rekke virksomheter, fra detaljhandel til oljeindustri, så jeg kan samtidig være på utkikk etter en investeringsdirektør for et fond og en daglig leder i et transportselskap.

Hovedforskjellen i ledersøk er i teknologi. Rekrutterings oppgave er å finne de beste kandidatene i markedet, mens de fleste av dem ikke aktivt leter etter, og generelt setter toppledere sjelden CV på karrieresider.

Kandidatliste

Direkte søketeknologien som brukes av utøvende søkebyråer ser slik ut. Først møter konsulenten i byrået kunden og diskuterer alle detaljene i søket på den mest detaljerte måten med ham for å danne en profil av stillingen og diskutere søkestrategien.

Deretter utarbeides en lang liste - dette er en slags markedskart, en ganske imponerende (100 eller flere navn) liste over fagfolk, ofte fra forskjellige bransjer, som ifølge byrået kan være egnede kandidater til en ledig stilling. Ved sammensetning av listen blir mange faktorer tatt i betraktning: størrelsen på selskapet, eierstrukturen og eierstyring, intern kultur og andre. Prosessen er kreativ og tidkrevende.

Årsaken til å lete etter en toppleder er veldig viktig. For eksempel, hvis dette er en erstatning for en person som har gått til konkurrenter, vil listen først og fremst omfatte de selskapene som er like store i størrelse og struktur som kundeselskapet. Det hender at et selskap håper å "kjøpe" en slags ekspertise i en ny leder - så må du lete etter et selskap der det er tilstede. For eksempel, hvis IT -sfæren er hengende, kan du prøve å lokke IT -direktøren fra et teknologisk avansert firma. Det hender at selskaper leter etter ledere for en bestemt oppgave. Når eiere vil selge et selskap til en utenlandsk investor, vil de lete etter en person som vet hvordan man kommuniserer med investorer og forstår psykologien deres godt for rollen som den første personen eller finansdirektøren, noe som til slutt vil gi en høyere pris.

Sosiale nettverk, spesielt LinkedIn, er svært nyttig når du lager en kandidatliste. Søket utføres sjelden "i det åpne feltet". Mange kandidater havner på den lange listen fra byråets omfattende database. Den oppdateres basert på tidligere søk, i tillegg mottar byråer informasjon om kandidater fra ledende handelshøyskoler, samler inn data fra fagmiljøer, fra konferanser og så videre. Gode hodejegere må holde tritt med alle karrierenyhetene. De blir ofte spurt om råd eller anbefaler sterke kandidater.

Kommunikasjon med søkere

Etter at den lange listen er godkjent av kunden, begynner faktisk headhunting. Byråkonsulenter ringer kandidatene, enten informasjonen om dem er sann, gjennomfører intervjuer med de som passer til beskrivelsen og nå er åpne for alternativer (eller er bare klare til å finne tid til å møte jegeren).

I 90% av tilfellene nekter de ikke å snakke med hodejegeren. Som det er sagt, de tar ikke penger for etterspørsel, og vi hører sjelden svaret "Jeg er ikke interessert i noe, takk". Et åpent spørsmål "leter du etter jobb?" du kan ikke spørre, siden svaret mest sannsynlig er "nei, jeg ser ikke." En konsulent kan ringe "bare for å bli kjent", spørre om planer og prospekter, spørre hvilke stillinger som kan være interessante nå og i fremtiden. Når samtalen starter, kan du allerede diskutere detaljene.

Selvfølgelig er det anekdotiske tilfeller. Du kan ofte høre spørsmålet "hvor fikk du telefonnummeret mitt?". Men det beste svaret var kandidaten (hvis telefon forresten var offentlig tilgjengelig på et av de sosiale nettverkene), som sa at samtalen min var et brudd på hans personlige liv, og at han ville bli tvunget til å overføre kontaktene mine til sikkerheten tjeneste for presidentadministrasjonen. Om han ga dem videre eller ikke, vet jeg ikke, men "menneskene i sivile klær" plaget meg ikke.

Imidlertid en av kundene en forutsetning sette kandidaten vi lette etter for å være kjekk

Basert på resultatene fra alle møter med kandidater (det kan i noen tilfeller være mer enn 50), får klienten en rapport om arbeidet som er utført - en kort liste. Den inkluderer de som er mest konsistente med den opprinnelige briefen - klare eller ikke klare til å vurdere jobbtilbud. Det er tider når en klient ønsker å kommunisere med noen fra listen over "nektet" - og her avhenger alt av ferdigheten til hodejegeren. Med en 90% sannsynlighet vil en god jeger bringe noen til et møte, men han kan selvfølgelig ikke garantere at han ikke vil nekte igjen etter et møte med en klient. Tross alt er vi meklere, og avgjørelsene tas av deltakerne i prosessen - kandidaten og klienten.

Sammen med CV gir byrået en detaljert rapport om kandidaten, med en beskrivelse av styrker og svakheter, vellykkede prosjekter og samler anbefalinger, hvis mulig. Kortlisten inneholder vanligvis omtrent ti personer som må gjennom flere møter (antallet varierer fra 1 til 10 eller flere) på klientsiden. Etter ferdigstillelse dannes det en pulje finalister (vanligvis ikke mer enn 3-5 kandidater). Vanligvis tas beslutningen om å ansette en toppleder av styret.

Hodejegere rekrutteres for å finne de mest profesjonelle ansatte på markedet. Elementet i personlig sympati er også viktig, men vanligvis ikke avgjørende. Imidlertid gjorde en av kundene det til en forutsetning at kandidaten vi lette etter var en kjekk og kjekk mann. Fra dem mottok vi for eksempel slike tilbakemeldinger om resultatene av møtene: "han klyper øynene veldig", "er stolt over forbindelsene og utdannelsen", "full, benet rykninger", "god arbeidserfaring, grundig, obligatorisk, "ser veldig treg og fyldig ut", "drakk tre hele kopper kaffe med krem". Vi jobber i klientvirksomheten og behandler alltid våre kunders krav med respekt og forståelse, men vi bestemte oss likevel for å nekte videre arbeid med dette prosjektet.

Hvordan fremtidige sjefer vurderes

En hodejegers jobb er mye salg. Først deg selv som konsulent for klienten, deretter ledige stillinger for kandidaten og til slutt - kandidaten for klienten. Toppledere er som regel ikke på jakt etter jobb og har en ganske stram tidsplan. Hvordan kan de være interessert? Det kan være mange alternativer: noen tiltrekkes av muligheten til å drive en større virksomhet, noen kjeder seg i et stabilt selskap og ønsker rask vekst og utvikling, noen har vokst fra sin posisjon som stedfortreder og drømmer om en stilling som den første personen. En høyere lønn som motivasjonsfaktor har heller ikke blitt kansellert, men vanligvis for toppledere kommer ikke penger først. Tilfeller der en person blir kjøpt ut og tilbyr inntekt to, tre, fem ganger høyere enn den nåværende, er sjeldne.

På sin side bør konsulenten under et personlig møte prøve å evaluere kandidaten så objektivt som mulig. Tester, saker og lignende verktøy brukes sjelden, i de fleste tilfeller leveres de av klienten selv.

I utgangspunktet er ikke et intervju for en administrerende direktørstilling mye forskjellig fra et intervju for en salgssjef. Djevelen er i detaljene. Det er viktig å forstå at de fleste toppledere har gode selvpresentasjonskunnskaper utviklet gjennom utallige møter. Det er ingen klar algoritme som gjør det mulig å vurdere en kandidats kompetanse med hundre prosent sannsynlighet. Det er mange forskjellige tester som hjelper til med å vurdere lederskapspotensial, samarbeidsevner, stresstoleranse, etc. Imidlertid er tester heller ikke et universalmiddel. For det første, for en kvalitativ vurdering, tar det omtrent tre til fire timer, noe som betyr at de definitivt ikke er egnet for det første filteret. De kan brukes i "andre runde" når du trenger å velge mellom tre til fem sterke kandidater. Så det viktigste arbeidsverktøyet til en hodejeger nå, så vel som for hundre år siden, er fortsatt intervjuer og samling av anbefalinger.

Spørsmålene og strukturen til selve intervjuet avhenger av den spesifikke stillingen, men det er flere grunnleggende ting som må finne ut om kandidaten: hva personen har gjort de siste ti årene og hvordan kan en ny arbeidsgiver tiltrekke seg ham , hvilket resultat han har brakt til virksomheten, hvor mye han er i stand til å tenke strategisk, ta langsiktige beslutninger, for å lede mennesker, til hvilken bedriftskultur jeg er vant til.

På en eller annen måte er et visst element av informasjonsmanipulering alltid tilstede: kandidater har en tendens til å overdrive sine fordeler, klienter snakker kanskje ikke om visse ulemper i organisasjonen, men tilfeller av direkte svindel er sjeldne. Hvis en sterk kandidat kommer til selskapet og ser at alle de gylne fjellene som ble malt under intervjuet bare eksisterer i aksjonærenes fantasier, vil han veldig raskt begynne å lete etter en ny jobb.

Headhunterens oppgave er å eliminere disse avvikene, selv om du selvfølgelig ikke kan forutse alt. Det var et tilfelle da en person tok beslutningen om å flytte til stillingen som visepresident i et veldig stort og kjent selskap. Han snakket om alle mulige detaljer om jobboppgaver, kompensasjonspakke, merkevarebil og så videre. Diskusjonen fortsatte i et par måneder. Selskapet nærmet seg også valget på en ansvarlig måte, vi samlet inn anbefalinger fra alle tidligere jobber. Den aller første arbeidsdagen fant kandidaten ut at han ikke hadde krav på et eget kontor (han glemte å spørre om det tidligere), og på kvelden snakket hodet til ham på en skarp måte. Dette var nok til at han sluttet dagen etter. Historien endte bra: vi klarte raskt å finne en erstatter for ham, og kandidaten ble hjulpet til å få jobb et annet sted hvor han slo rot og har jobbet lenge.

Hvor mye får toppledere

Det gir ingen mening å snakke om tallene "i gjennomsnitt for sykehuset", siden spredningen vil være for stor, fra flere hundre tusen rubler i måneden til millioner. Som hovedregel består inntektene til toppledere av lønn, en årlig bonus (i gjennomsnitt fra 0,5 til 1 årslønn) og et langsiktig insentivprogram (kan bestå av en opsjon på en aksjeblokk, en tilleggsbonus for oppfyller visse KPI -er, for eksempel å oppnå et mål etter inntekt). Hver for seg er det en sosial pakke: en firmabil, forsikring for familiemedlemmer, kompensasjon for overnatting, hvis det er planlagt flytting, etc.

Når du ser meldinger om at "sjefen for selskapet X tjener 10 millioner rubler i måneden", bør du forstå at de fleste av disse pengene bare er en bonus.

Hva skjer i en krise

Det er ingen masseoppsigelser av toppledere ennå. Det er fornuftig å vente til slutten av året - kanskje da vil krise -fenomenene allerede være merkbare, spesielt i de bransjene som er i fare (detaljhandel, maskinteknikk, detaljhandelsbanker, eiendom, rådgivning, etc.). Prosessen med å ansette og si opp ledere er tidkrevende og dyr. Ledere får vanligvis gode utbetalinger når de går, så selskaper tar seg god tid. Og selskaper som ble mindre påvirket av krisen (for eksempel eksportorientert produksjon eller noen investeringsselskaper) kan til og med heve lederlønnene for å kompensere for endringen i rubelkursen.

Byråene selv, som alle konsulenter, har det vanskelig i krisen: ordrene minker, konkurransen vokser, slik at svakere aktører mister posisjonene eller forlater markedet helt. Et godt rykte, et sterkt team, en velvalgt strategi og evnen til å kutte kostnader uten å gå på kompromiss med kvaliteten på tjenestene, bidrar til å overleve vanskelige tider.

Før du stiller spørsmålet: hvordan bli en toppleder, må du først bestemme deg for selve begrepet. Hvem som er toppleder er en representant for et selskap eller en organisasjon som påvirker beslutningsprosesser når det gjelder utvikling, markedsføring av interesser og suksess for selskapet. En utmerket toppsjef vil gjøre det mest seedy selskapet utviklet på kortest mulig tid. Det motsatte er en dårlig leder som vil ødelegge selv et meget vellykket selskap. Disse er imidlertid sjeldne.
Det er et konsept med toppledelse. Dette er allerede en gruppe personer som tilhører den høyeste graden av hierarkiet i selskapet, utstyrt med de samme myndighetene, men som tar beslutninger ved å stemme i styret eller aksjonærer. Som regel er det bare de største selskapene som trenger dem, der risikoen er for stor til å pålegges én person. I dette tilfellet er det behov for et sammensveiset team.

På spørsmål om hvordan man blir leder i ordets beste betydning, bør flere viktige aspekter forstås. En vellykket ansatt i et selskap bærer alltid fullt ansvar, ikke bare for suksessen, men også for en mulig fiasko. Denne regelen gjelder for absolutt alle, en fremtidig toppsjef, og i dette er det verdt å være oppmerksom på. Så hvilke kvaliteter bør en profesjonell leder ha?

Ledelse og profesjonalitet

En seriøs leder er først og fremst en leder. En ekte sjef må ha en rekke profesjonelle kvaliteter, lett forstå saken, ta balanserte, noen ganger risikable beslutninger. Vær samtidig så kompetent som mulig i spørsmål knyttet til utviklingen av et selskap eller en organisasjon. Også på skuldrene hans vil han legge seg ned og jobbe med personell, fordi effektiviteten til hele ledelsesmekanismen og konsernet som helhet avhenger av sammenhengen mellom ansatte.

Sosialitet

I tillegg til evnen til å snakke vakkert, kreves det også av en toppleder å lede sine talerferdigheter i riktig retning. Begrepet sosialitet (fra latin, felles) - innebærer installasjon og nettverk gjennom kommunikasjon, og sender den nødvendige informasjonen til andre. I verdens praksis har det ikke vært noen vellykkede ledere som unngår å kommunisere med ansatte eller forretningspartnere.
Still spørsmålet: hvordan bli en leder på toppnivå og være egoistisk, tenk bare på din egen fortjeneste, du vil aldri få svar. Et amerikansk ordtak sier: en kompetent og godt koordinert samtale er allerede 50% av en vellykket transaksjon. Evnen til å etablere kontakt med samtalepartneren vil gi vesentlig større resultater i utviklingen av egne interesser.

Riktig tenkning

For å vite hvordan du blir en vellykket salgssjef, må du ha en kreativ og rasjonell tankegang. Til tross for den utbredte stereotypen at slike ferdigheter bare er nødvendig for pionerer, er dette langt fra tilfelle. Denne typen tenkning hjelper til med å ta uvanlige handlinger ved første øyekast som med en brøkdel av risikoen kan gi positive resultater.
For eksempel:

den mest kreative medarbeideren, har betydelig flere sjanser til å gå opp på karrierestigen;
rasjonell tenkning, vil hjelpe til med utviklingen av lederegenskaper, og derved øke selskapets kapital;
dagligdagse problemer eller hyppige problemer vil ikke være tidkrevende, med en utviklet sans for en kreativ tankegang.

Med disse ferdighetene vil utfordringen: hvordan bli en god salgssjef, bli løst på kort tid. Karakterens fasthet og et ekstraordinært tankegang vil forenkle det sterkt. Det viktigste er å utvikle disse ferdighetene hele tiden.

Oppriktig interesse

Uten et reelt ønske om å jobbe og skape på dette området, vil ingenting fungere. Du må ønske det. Det kan være flere årsaker.
Etter å ha analysert mange undersøkelser utført blant spesialister som allerede har blitt ledere, ble en rekke mål identifisert:

en person ønsker å ha et høyt, økonomisk tak;
oppnå betydelig, profesjonell status i livet;
flytte fra kategorien underordnede til lederens område.

Når man tenker på hvordan man blir en salgssjef, blir en person i de fleste tilfeller guidet av disse tre ønskene. Hvis du ikke har slike mål og oppriktig ikke ønsker å strebe etter dette, er sjansen for en vellykket karriere i et slikt område null.

Ansvarlig risiko

Evnen til å være avgjørende og godta konsekvensene er veien til en ekte, profesjonell toppleder. Selvfølgelig er det dumt å stole blindt på flaks når et firmas rykte står på spill. Det handler ikke så mye om risiko som om modne feilberegninger.
Konfliktsituasjoner som har oppstått, problematiske problemer, ekstraordinære handlinger - alt dette er en integrert del av yrket. Uansett bærer en vellykket leder fullt ansvar, derfor må risikoen begrunnes. Uten en slik kvalitet er det ekstremt vanskelig å gå denne veien. Ta beslutninger nøye og raskt.

Arrangør

Et annet interessant valg er Event Manager. På den latinske forkortelsen høres det ut som hendelse, som betyr en selger. Det kalles også en promoter. For å vite hvordan du blir en eventleder, hvor du skal begynne og hva du ikke skal gjøre, bør du ta hensyn til flere funksjoner i det fremtidige yrket.

Kjenn dine egne interesser

Områdene der en leder av denne rangen kan være involvert, er ekstremt mangfoldige. Livsstilen til moderne byer og storbyer stiller nye krav til arrangementer, inkludert festlige feiringer. For å mestre denne retningen enklere og raskere, bestem deg for hva du liker best. Dette kan være konserter, private fester, fødselsdager, åpning av etablissementer.

Få erfaring

Det høres ekstremt corny, men uten det, ingenting. Prøv å finne en jobb på en radiostasjon hvis du har god diksjon og kompetent tale. Oppdag kampanjer. Fra å dele flygeblad til venner, bekjente og deretter til fremmede. Det er her dannelsen av en fremtidig toppsjef begynner. Det vil ikke være overflødig å få jobb i bransjen på en stund. Der kan du få betydelig erfaring med å kommunisere med klienter og anvende det i praksis innen hendelsesledelse.

Bachelor grad

Utdanning innen spesialiteten vil også spille en rolle. Selv om dette ikke er et obligatorisk element, er det ikke overflødig å kalle det. Et fireårig opplæringsprogram etterfulgt av et internship vil gi mer informasjon om promotering og dets elementer. Det er en god idé å gå valgfag, selv om de ikke er relatert til din spesialitet.
I fremtiden vil du ha et klart bilde av hvordan offentlig aktivitet ser ut, hva som trengs for å åpne din egen virksomhet og hva markedsføring er basert på. Det eneste du vil bruke er 4 års levetid. I noen tilfeller rettferdiggjør målet midlene. Over tid vil det bli lettere å forstå hvordan man blir salgssjef fra bunnen av. Det er godt å lære fremmedspråk, noe som vil bidra til karriereutvikling i fremtiden.

Arrangementsforeninger

Slike organisasjoner er rettet mot å utveksle erfaring innen nybegynnere. Som regel kan slike grupper til og med være på sosiale nettverk, fordi moderne kommunikasjonsmidler tillater dette. Ikke nøl med å bruke dem. Mye verdifull informasjon kan hentes fra disse møtene og hendelsene. Ta initiativ og inviter deltakerne til et overfylt sted, og vis dine egne organisatoriske ferdigheter.
Først vil du lære mye. Og for det andre kan du finne ledsagere. Felles ledelse og organisasjon vil være en god hjelp i fremtiden. Når du kommuniserer med mennesker som har valgt samme vei, er det en god idé å diskutere feil, innovasjoner og andres erfaringer. Vær dristigere, mer selvsikker, gå inn i diskusjoner. Det vil bære frukt.

Utholdenhet er din ledsager

Ethvert yrke består av vanskeligheter som må overvinnes. Hovedregelen er å lære av feil og rette dem. I ledelse vil din selvsikkerhet så frøene for fremtidig utvikling. Dette området innebærer hyppige konfliktsituasjoner der det er nødvendig med raske beslutninger. Noen ganger vil utholdenhet ganske enkelt være nødvendig. For eksempel for å forsvare synspunktet ditt, eller omvendt, å innrømme noe.

Stressnivå

Anerkjente selskaper rundt om i verden gjennomfører i økende grad såkalte stressmotstandstreninger. Hensikten med slike hendelser er enkel - å slå ut maksimal mengde følelser fra den ansatte. For hva? Slik at en fremtidig PR eller toppleder enkelt kan overvinne ikke-standardiserte situasjoner og holde seg i full kontroll. Det er som å gni med snø for å bygge opp din kampånd. Vitenskapelige studier har vist at en person som ofte utsettes for stress lettere finner en vei ut av ubehagelige situasjoner. Enkelt sagt, det går ikke tapt eller får panikk. Det viktigste er ikke å overdrive.
Har du noen gang sett en kirurg som under en operasjon bukket under for panikk og deretter stakk av fra operasjonsstuen i frustrasjon? Aktivitetsfeltet til en vellykket leder ligner på situasjonen med en lege. I begge tilfeller kan en karriere også være truet. En kirurg som dreper pasienter er farlig for samfunnet, og en forvirret leder vil splitte ethvert selskap med en gang. Hvis han er redd for vanskeligheter, hvorfor trenger et vellykket selskap ham da?

Betale penger

Denne metoden innebærer opplæring i en spesialitet fra de som har utmerket seg betydelig på dette området. Som regel er det betalt og jo høyere lærerrangering, jo høyere kostnad. Imidlertid er det en men. Ved å donere dine egne penger til timene til en innflytelsesrik leder, får du mye mer verdifull kunnskap enn penger. Denne praksisen utføres i hele USA, Europa, Australia og landene i det post-sovjetiske rommet.
Det viktigste er ikke å falle for charlataner som utgjør seg som guruer. Før du går til en slik workshop, må du kontrollere identiteten til sensor. Er ikke han, en svindler med et utviklet oratorium? Mange moderne Ostap Benders praktiserer sine "økter" for et lite, men tillitsfullt publikum av desperate mennesker. Ikke vær lat på forhånd med forespørsler om treneren for å unngå problemer.

Smarte toppledere gjennomfører sine mesterklasser for å forbedre sin egen vurdering, popularitet og økonomiske posisjon. Dette er helt vanlig praksis. Hun vil spare deg for tid, påpeke andres feil og legge til insentiv. I tillegg er det en flott mulighet til å jobbe masse.

Med tipsene og triksene ovenfor får du tilbud om et helt sett med verktøy for å forstå hvordan du blir en toppleder. Velg alternativene som er nærmest deg. Husk at teknikkene som er skissert her ikke er vist for alle. Et utvalg av de mest praktiske og tidstestede tipsene, egnet for hver enkelt. Den fremtidige spesialisten må velge veien han vil gå. Vellykkede mennesker blir ikke født, de blir det. Bevæp deg med dette mottoet og gå for det.

Feil som påvirker karriereveksten negativt

Hvordan lykkes med å gå opp på karrierestigen, informere sjefene og hele verden om at du er en ekte leder, akkurat den personen som kan lede en stor avdeling eller hele selskapet som helhet? Vi har allerede diskutert dette problemet i artiklene Successful Careers: Tips of Forbes Billionaires (Part 1) og Successful Careers: Tips of Forbes Billionaires (Part 2).
I dag vil vi fokusere på de vanligste feilene som nybegynnerkarriere gjør.
Ifølge Sylvia Ann Hewlett, president for Center for Talented Innovation (CTI), må hver person som ønsker å bli en ekte leder sende de riktige signalene til samfunnet. CTI gjennomførte til og med en spesiell studie. I løpet av året studerte hun mer enn 5000 spesialister og 300 toppledere, og kom til at hovedkvaliteten er selvtillit, og antydeligheten for andre at han er leder og en egnet kandidat for en bestemt stilling. Denne effekten ble kalt "sjarmen til lederen", fordi det ikke bare er karakterkvalitet, det er en kombinasjon av karisma, gode kommunikasjonsevner, godt utseende og engasjement.
Besittelse av disse egenskapene er et absolutt pluss, men hvis du regelmessig gjør visse feil når du kommuniserer med kolleger, kan din karriereutvikling avta betydelig eller til og med stoppe helt. En dårlig gjennomtenkt feil, og du ble slått av den hvite listen over potensielle kandidater til opprykk. Som en del av forskningen, bestemte CTI ikke bare kvalitetene til fremtidige ledere, men angav også klart 10 hovedfeil som kan ødelegge karrieren din.

Rasisme og sexisme

Mer enn 70% av alle spurte ledere innrømmet at rasistisk tale er den største feilen de fleste menn gjør, etterfulgt av sexisme og fordommer mot kvinner. Verden utvikler seg, grensene for selskapenes arbeid er slettet. Hvis du har et kontor i Moskva, betyr det ikke at representanter for USA, Kina eller det afrikanske kontinentet ikke kan være partnere i din bedrift. Eksperter bemerker at rasisme og sexisme indikerer smalheten i en persons tankegang, og tydeligvis ikke karakteriserer ham som en potensiell leder.

Skitne vitser

Du må kunne tulle, og forstå at en vits ikke er en spøk. En person vil oppfatte det perfekt, le av seg selv og din følelse av munterhet, og en slik vits vil gjøre noen til sjenanse, få deg til å bekymre deg. Samtidig hevder 59% av de spurte lederne at evnen til å gjøre en god vits uten å krenke noen er en indikator på en potensiell leder, en teamleder. Tross alt bør en ekte leder alltid føle sine underordnede, vite hva og når han skal si, hvordan han finner en tilnærming til alle kolleger i den nåværende situasjonen.
Hvis du lærer å føle alle, ikke å konflikte, å være i søkelyset, og til og med få en god disposisjon for dine kolleger, så tenk på at kampanjen er i lommen.

Gråte

Hva tenker du om når du ser en person gråte? Hvis dette er en jente, kan du forstå tårer, men hvis det er en mann? I hverdagen er gråt ikke dårlig, og noen ganger er det til og med nødvendig å lindre stress og roe ned. Men ikke på jobb. Tro at tårer (uansett årsakene til dem) ikke vil styrke bildet av en leder. 63% av alle de spurte lederne var enige om at tårer ikke er akseptable på arbeidsplassen. De viser din svakhet, mangel på evne til å kontrollere følelser. Denne oppførselen kan kaste den ansatte langt unna ønsket kampanje.

Ukultiverte tale

De blir møtt av klær, men eskortert av sinnet. Husk alltid dette uttrykket. De fleste ledere sier at kunnskapsrik, kultivert, pragmatisk og intelligent tale er det som kjennetegner en god leder. Du må dyktig føre en samtale med både underordnede og forretningspartnere. En av lederne for IT -avdelingen i et stort selskap sier: “Jeg så mange ledere, snakket med alle. Det var de som så solide, presentable ut, men så snart de åpnet munnen skjønte jeg at jeg ikke ønsket å fortsette samtalen. "
Utvikle vakker tale, og prøv å imponere på lederskapet ditt ved hver anledning. Dette vil øke sjansene dine for opprykk og karrierefremgang sterkt.

Banning

Uavhengig av kjønn, alder og posisjon oppfattes banning negativt. Som regel er slik oppførsel ikke iboende i fremtidige ledere, fordi det anses som uprofesjonelt, ikke passende for en ekte leder, en person som ønsker å styre et team.
I en tid med utviklingen av Internett og sosiale nettverk har banning fått en litt annen form. Mange legger igjen dårlige anmeldelser om kolleger på sine sosiale medier, legger ut inkriminerende bilder eller forteller unødvendige historier. Informasjon sprer seg enda raskere på Internett, og denne oppførselen, din reaksjon, vil raskt bli kjent for ledelsen. Du kan si farvel til karriereforventningene.

Flørt og flørt

Det er ikke for ingenting at det i mange selskaper er et tabu om romantiske forhold mellom kolleger. Forskere fra USA har vist at ulike typer flørting, flørting og tegn på oppmerksomhet på arbeidsplassen i betydelig grad svekker arbeidsproduktiviteten, løsningens tilstrekkelighet og evnen til å tenke nøkternt. Litt mindre enn halvparten av alle de spurte lederne bemerket at slik oppførsel, enten en kvinne flørter eller en mann, er en indikator på uprofesjonalisme, kan undergrave ens omdømme. Det er nødvendig å tydelig begrense arbeid og privatliv. Hvis du har følelser for en kollega, så uttrykk dem i arbeidstiden.

Skrape

Det er en rekke verbale tegn som kan si at en person ikke er sikker, forvirret, ikke vet hva han skal gjøre. Studier har vist at hvis en ansatt hele tiden retter opp klærne sine, snur seg, klør seg i hodet, krøller telefonen i hendene, får man et inntrykk av at noe ikke passer ham, eller at han ikke vet hvordan han skal oppføre seg. Femten prosent av ledere sa at de følger slike verbale tegn veldig tett. En person gjør det kanskje ikke bevisst, men de kan i stor grad påvirke utfallet av forhandlinger, og ikke til det bedre. Derfor, hvis du vil være leder på toppnivå - avvent deg selv fra dårlige vaner, oppfør deg med selvtillit og konsentrasjon.

Unngå øyekontakt

Hvis vi allerede har begynt å snakke om verbale gester og ansiktsuttrykk, er det verdt å merke seg en så vanlig feil som å unngå øyekontakt med samtalepartneren. Etterligningseksperter sier at når du ikke ser på samtalepartneren, kan han få inntrykk av at de lyver, prøver å lure ham, eller enda verre. Under forretningsmøter kan slik oppførsel virke uprofesjonell, antyde at du ikke bryr deg, du kommer ikke til å lytte og fordype deg i essensen av saken. Som alltid kan du gjøre dette ubevisst, ikke investere noen negative ønsker i denne oppførselen, men resultatet vil ikke endres. Se på deg selv mer, kontroller oppførselen din, vær mer trygg, og vis samtalepartneren din med alt ditt blikk at ordene hans er viktige for deg.

Skravling om ingenting

Lær å være kortfattet, konsis og tydelig om å uttrykke tankene dine. Hvis du ikke kan gjøre dette, kan det hende at de rundt deg tror at du rett og slett ikke vet hva du snakker om, fordi mye av det som er sagt vil være off-topic, eller eksternt berøre gjenstanden for samtalen. Sally Crocheck, en av lederne for Bank of America, bemerker at dette problemet oftest oppstår blant jenter. De kan ikke stoppe i tide, og de hopper fra hovedspørsmålet til de sekundære, som ikke er så viktige, bærer ingen viktig informasjon.
Når jeg vil formidle informasjon til lytteren, bruker jeg alltid Twitter -prinsippet. Korte setninger, lakoniske, klare. Prøv å ikke strekke tanken, men legg den om mulig sammen med noen få ord. Skriv en kort tale der alle nøkkelpunktene, alle hovedpunktene vil være i setninger på 10-15 ord.

Fnisende og skrikende stemme

Noen av de intervjuede lederne bemerket en annen kommunikasjonsfeil hos den ansatte, som kan påvirke karriereutviklingen. Hvis en jente fniser for ofte, og spesielt i upassende situasjoner, og en mann har en pipende stemme, så legger dette ikke til soliditet i det hele tatt, ødelegger det generelle inntrykket av lederen. En veldig hard og skingrende stemme påvirker lytterne negativt. De blir fort slitne og slutter å oppfatte informasjonen som presenteres.

TOP -ledelse er et toppledelsessystem for enhver bedrift. Dette inkluderer alle lederstillinger som har mest autoritet og som om noen bare har et lite antall sjefer. For eksempel inkluderer topplederne administrerende direktør, salgsdirektør, markedsdirektør, HR -sjef, etc. Det er disse menneskene som faktisk driver organisasjonen. Hvis dette er et aksjeselskap, blir aksjonærene i styret utnevnt til stillingen som TOP-ledere, men hvis vi snakker om en LLC eller individuell gründer, er den viktigste TOP-sjefen som hovedregel eier selv, og han utnevner også resten. Du kan lese om hva ledelse er i artikkelen: "Ledelse er et viktig yrke i verden av moderne virksomhet"

Hvem er disse TOP -lederne?

I utgangspunktet kontrollerer hver representant for denne gruppen en bestemt retning for selskapet. Det kan for eksempel være markedsføring, salg, produksjon, arbeidsbeskyttelse, etc. Hver retning tilsvarer en person som styrer hele prosessen og ikke bare er ansvarlig overfor sin nærmeste sjef, men også overfor styret. Konsernsjefen er den øverste TOP -sjefen som driver hele selskapet. Denne personen er juridisk ansvarlig for organisasjonens arbeid, og hvis for eksempel en ulykke skjer ved hans feil, vil ikke aksjonærene, men daglig leder, være straffansvarlig.

Hva gjør de?

Det er topplederne som planlegger arbeidet og utviklingen av hele foretaket. De utarbeider og godkjenner planer, standarder, normer, etc., og tenker også på hvor de skal bruke pengene som er tildelt kapitalisering for å øke lønnsomheten. Selv om forfatteren av innovasjonen er en vanlig leder eller en arbeider, så vil den ikke bli implementert uten signaturen fra TOP -sjefen for den tilsvarende retningen. Det er derfor fremtiden for organisasjonen avhenger av TOP -ledere.
Som regel utøver TOP -ledere kontrollen over siste utvei, hvis du ikke teller direkte aksjonærene. Hvis det oppdages et alvorlig brudd på virksomheten som en vanlig sjef ikke er i stand til å takle, starter den øverste lederen en inspeksjon, finner ut hvem som har skylden, hva som må gjøres og bringer gjerningsmennene for retten. Avgjørelsen fra toppledelsen kan ikke ankes, unntatt gjennom domstolene.
Som regel er det TOP -lederne, ledet av konsernsjefen, som rapporterer til aksjonærene. Hver leder oppsummerer resultatene av arbeidet i hans retning, sender en rapport om utgifter, og administrerende direktør trekker en endelig konklusjon. Hvis eierne ikke liker måten TOP-ledere jobber på, har de rett til å arrangere gjenvalg og stemme på nye toppledere. En så viktig del av arbeidet som å tigge penger for utvikling ligger også helt på skuldrene til TOP -ledere. I styret står aksjonærene overfor et dilemma: hvor de skal bruke mer penger - på kapitalisering, dvs. for ekspansjon, eller for utbytte, dvs. i din egen lomme. Og hvis alle pengene går til utbytte, vil organisasjonen snart falle fra hverandre. Det er derfor konsernsjefen må overbevise eierne om at jo flere midler de disponerer, desto mer inntekt får de i fremtiden.
Å motivere ledere er en viktig del av ethvert selskaps arbeid. Det er TOP -lederne som skal stimulere mellom- og lavere ledere til å jobbe, ellers får ikke vanlige arbeidere motivasjon heller. Jo mer insentiv lederne har, desto lykkeligere blir de ansatte og jo mer effektivt blir arbeidet.
Enhver innovasjon som er introdusert i bedriften må ligge på bordet til den øverste lederen. Det er han som studerer det i detalj, beregner utgifter og potensiell inntekt. Jo bedre toppsjefen gjør jobben sin, jo mer nyttige innovasjoner vil bli introdusert.
Hvis det er nødvendig å representere selskapets interesser i eksterne forhandlinger med partnere eller konkurrenter, er det som regel administrerende direktør som er engasjert i dette. Det er ganske logisk, fordi det er mange aksjonærer, og forhandlinger er tross alt et spørsmål for to representanter.

Diplomer, kammerater og andre som dem ...

Hvis en person i Sovjetunionens dager bare kunne ansettes ved å se på vitnemålet hans, anbefalingsbrevet eller takket være "sette i et ord", blir systemet sakte korrigert, spesielt i private virksomheter. Og hvis det fortsatt er en blat blant ledere og arbeidere på lavere nivå, kommer TOP-lederne bare i posisjonen takket være deres ferdigheter og evner. Hvorfor skal aksjonærer som ønsker å få inntekt velge en inkompetent spesialist til en ansvarlig stilling bare fordi han er noen de kjenner? Hvis eierne ikke vil miste organisasjonen, vil de aldri gjøre det. Det er også umulig å bli en TOP -leder utelukkende takket være et rødt vitnemål. Som regel bryr seg ikke aksjonærene om hvilken farge diplomet ditt har, de trenger ekte ferdigheter og evner. Hvis du viser at du kan jobbe effektivt og øke lønnsomheten i selskapet, er stillingen som toppleder garantert for deg.

Hvorfor trengs TOP -ledere?

Mange arbeidere tror at TOP -ledere er mennesker som ikke gjør noe og får mye penger for det. Selvfølgelig er dette ikke tilfelle. Selvfølgelig vil ikke toppsjefen ta en spade og begynne å utføre fysisk arbeid, men hans aktiviteter er mye viktigere enn arbeidet til noen arbeider, for hvis du skyter den andre, vil ingenting faktisk endres, men hvis du fyr den første, så vil det ikke være noen som organiserer arbeidet på høyeste nivå. TOP -ledere er av stor betydning for ethvert foretak, fordi de er ansvarlige for å organisere hele systemet i selskapet, administrere økonomi og lage videre utviklingsplaner. Og selv om de sier noe om fordelene sine, forblir faktum: TOP -ledere er et uunnværlig element i enhver organisasjon.

Ikke prøv å være nærmere menneskene og gjøre sitt eget arbeid for dem. Din oppgave er ledelse, ingenting annet. Og hvis du ved neste kontroll står ved maskinen og lager noe, vil selvfølgelig autoriteten din som person øke, men du vil ikke lenger bli ansett som en leder. Underordnede må kjenne sin plass og forstå hvordan de sier hvem som er sjefen.
Du trenger ikke sitte på kontoret hele dagen og skifte papirer. Gå rundt i virksomheten, ordne sjekker, konkurranser, etc. Folk bør se deg, se at du jobber. Tross alt, hvilken respekt kan det være for en sjef som ingen noen gang har sett personlig. Hvis du uavhengig besøker stedene der ansatte jobber, vil du kunne se på situasjonen utenfra og forstå hvilke nye ting som kan introduseres, hva som kan endres og hva som kan kanselleres helt. Din mening om arbeidssystemet vil bli dannet ikke fra rapportene som ledere sender deg, men fra personlige observasjoner. Dermed kan du objektivt se på situasjonen og, ut fra dette, planlegge arbeidet ditt videre. Forstå en ting: Underordnede respekterer ikke sjefer som knapt passer inn i stolen fra en stillesittende livsstil, og idoliserer bokstavelig talt de som personlig følger arbeidet deres.
Hvis folk ikke respekterer deg, er du en dårlig TOP -leder, og snart får du sparken. For å få respekt fra underordnede må du hele tiden vise dem at du jobber, innoverer, snakker med mennesker og rapporterer om arbeidet som er utført. Hvis du jobber etter prinsippet "jo roligere du kjører, jo lenger kommer du", så vil du ikke gjøre en god karriere som en TOP -leder.
Enhver stor sjef har et lag, dvs. de menneskene som stadig er der og hjelper ham i arbeidet. Du bør ikke rekruttere henne ved å trekke, men basert på deres virkelige ferdigheter og evner, for uten et kompetent team vil du ikke være i stand til å utføre halvparten av oppgavene dine. Den bør ha spesialister på forskjellige felt, som du alltid kan rådføre deg med om spørsmål du ikke forstår. Tross alt trenger ikke TOP -sjefen å vite alt, han må forstå fra hvem svaret på interessespørsmålet kan hentes. For eksempel, hvis du er daglig leder for et metallurgisk anlegg, bør teamet ditt ha folk som kjenner alle finesser og nyanser ved å jobbe med metall, økologer, teknikere, etc. Etter å ha samlet et godt team, må du bare administrere aktivitetene.
Bruk gjerne innovative og tilpassede administrasjonsteknikker. Verden vår endrer seg raskt, og konservative overlever rett og slett ikke i den. Og selv om ikke alle nye ideer vil fungere, kan enda en innovasjon i styringssystemet radikalt endre en organisasjon til det bedre, øke arbeidseffektiviteten og følgelig øke inntekten.
Til slutt vil jeg legge til at TOP -ledere ikke er klassiske kandidater fra prestisjetunge universiteter, fordi ingen utdanningsinstitusjon vil lære deg hvordan du effektivt kan håndtere mennesker. Du vil motta teori, men du vil ikke få praktiske ferdigheter. Hvis du vil bli en vellykket TOP -leder, så glem alt du har blitt lært før, og se på hvordan ting er i virkeligheten. Forstå hva underordnede ønsker, hva de er misfornøyd med og, viktigst av alt, hva som må gjøres slik at deres ønsker faller sammen med dine.
Kanskje hver og en av oss drømmer om et normalt, prestisjefylt yrke som vil bli godt betalt. Hver av oss har også sikkert hørt om et slikt yrke som: toppsjef. Tross alt blir hun stadig hørt, absolutt i alle aktivitetsområder. Vel, ikke alle kan svare på spørsmålet: "toppleder: hvem er dette, og hvilke funksjoner utfører han?" Så, la oss se nærmere på dette yrket med deg.

Vi vil gjerne høre fra deg!

For noen år siden åpnet sjelden i store internasjonale selskaper, folk som leder en bestemt forretningsenhet - generelle, kommersielle, markedsførings- og salgsdirektører, sjefer for logistikk - sjelden for markedet. Nå er det mye lettere å etablere kontakt med en hvilken som helst topp enn med mellompersonell og innstegspersonell - ifølge eksperter på ledende søk er den første og hovedtrenden i 2016. Headliners er mer sannsynlig å bli enige om å møte rekrutterere av flere grunner: For det første dikterer markedet etter krisen dynamiske forhold - for å holde fingeren på pulsen må du tydelig forstå hvordan bransjen endrer seg og hva slags ansatte selskaper leter etter. For det andre, før den offisielle nedleggelsen av LinkedIn -nettstedet i Russland, var det lettere for ledere på alle nivåer å erklære seg. Nå, på grunn av mangel på flere, har hodejegere en måte-å gjøre omfattende bruk av anbefalinger (det er kjent at den beste anbefalingen er et møte ansikt til ansikt). Og de fleste av toppene er godt klar over hva klassisk kartlegging er - den andre nåværende rekrutteringstrenden: arbeidsgivere merker i økende grad gullpersonell som jobber for konkurrenter, bestiller et stykke av markedet og toppen av toppbasen fra konsulenter i søk. .

"Kartlegging utføres for viktige klienter, det er tegnet opp i et MS Excel -regneark med navn på ansatt, selskap, stilling, nåværende lønn og motivasjon," forklarer Nadezhda Kokolia, leder for Lux & Media i det internasjonale rekrutteringsbyrået Hays. - Det endelige dokumentet er bare sett av konsernsjefen. Dette er veldig konfidensiell informasjon. Opp til det punktet at vi overleverer det personlig, og ikke sender det per post. Å komme inn på kartlegging betyr å komme inn i synsfeltet til potensielle arbeidsgivere - et naturlig ønske fra enhver toppleder. Basert på denne informasjonen, tar bedriftseieren effektive HR -beslutninger. Inkludert sammenligner hva som vil være billigere - å lokke toppen fra en konkurrent eller dyrke din egen. La oss være ærlige: det er selskaper som i krisetider er dyrere å ansette toppledere, og de begynner å investere aktivt i personell. Selv om HR og administrerende direktør forstår at personen ennå ikke samsvarer med nivået til en logistikkdirektør, hjelper de ham: de tildeler trenere og mentorer. Rekrutterere blir også villig kjent med potensielle toppledere, men dessverre har de ingen sjanse til å komme inn på kartleggingen. Det er bare de første og de beste ”.

Spilleregler:

14 fakta om toppintervjuer fra Nadezhda Kokolia, leder for Lux & Media i det internasjonale rekrutteringsselskapet Hays i Russland.

1. Taushetsplikt... Det er alltid vanskelig for toppledere å finne tid på grunn av en travel timeplan, så de kommer til et møte enten tidlig på morgenen eller sent på kvelden. Selvfølgelig er konfidensialitet viktig. Noen ganger er kandidatene enige om å komme til byråets kontor. Men oftere organiserer vi slike møter i lobbyene til kjente hoteller. Selvfølgelig skjer det også morsomme situasjoner. Jeg tok en avtale med administrerende direktør i selskapet på en kafé på Kamergersky Lane. Etter at flere hilste på meg, tok kandidaten menyen og gjemte ansiktet.

2. "Nei" til rutinemessige intervjuer Et intervju med en toppleder er faktisk bygget med en gang i sammenheng med en diskusjon av oppgaver. Vi kaster ikke bort tid på å snakke om "styrker og svakheter", vi ber deg ikke om å fortelle om deg selv. CV -en svarer på disse spørsmålene for kandidaten. Det er en A4 -side med de viktigste milepælene i biografien - det er nok. For å vurdere søkerens menneskelige kvaliteter, får han plutselige spørsmål: “Hviler du? Hvordan slapper du av? " Spørsmålet fra HR er ganske relevant: "Er du gift?" eller "Er du gift?" Slike tilsynelatende enkle saker - hobbyer, livsstil - bidrar til å vurdere fokuset på oppmerksomhet, prosjektledelse, som er veldig viktig for en topplassering - muligheten til å drive en stor virksomhet med bare to hender.

3. Familie er en uformell fordel... Det er flere kvinner blant toppledere. Og de har tid til alt: familie, barn, forretninger ... Det er selskaper som det ikke er verdifullt å ha familie. Og i USA, for eksempel (jeg jobber mye med dette markedet), er familien et stort pluss. Dette er hva selskapet sier om seg selv: "Vi er en familie." Derfor, hvis en kandidat har barn og om vinteren alle går på ski sammen, vil dette bli ansett som en uformell fordel.

4. Sjangeren av stressintervjuer har blitt forbedret... Nå manifesterer det seg vakkert. Intervjuer og forhandlinger med en toppleder kan vare fra 3 til 6 måneder (fra tidspunktet for det første møtet til du mottar et jobbtilbud). Kommunikasjon foregår i forskjellige formater, i første fase inkludert i formatet "god og dårlig politimann". De pleide å rope, i dag sier de i en jerntone: “Eksempler! Jeg forstår ikke! En gang til! Eksempler! " Denne rollen kan påta seg av en HR -direktør. Konsernsjefer foretrekker å spille partnerskap med toppen. For eksempel er det et merke som har et posisjoneringsproblem. Markedet oppfatter det som et massemarked, men det må oppfattes som premium. Kandidaten blir stilt spørsmålet: "Hva tror du vi gjør feil?" Det er et vanskelig spørsmål. På den ene siden vil jeg ikke sette en fremtidig arbeidsgiver i feil, men på den annen side må du demonstrere kompetanse: Jeg vet hva jeg skal gjøre når jeg tar denne posisjonen. Hvordan svare riktig - ingen vil fortelle deg, bare intuisjon.

5. Topper ringer enkelt beløp... Hvis det er nødvendig å bokstavelig talt slå ut denne informasjonen fra personell på mellom- og lavere nivå, gjør ikke de høyere ansatte en hemmelighet ut av penger (vi snakker om beløpene til en fast del av inntekten fra 800 tusen rubler til en million ). Topper har som regel også en stor pakke med ekstra alternativer. For eksempel forsikring for hele familien (og en person kan få tre barn), bilvedlikehold med teknisk inspeksjon og så videre. I tillegg tilbys toppene både en garantert bonus og en ekstra bonus hvis visse KPI -er er oppfylt. Alt dette gir store summer til diskusjon. Til tross for de vanskelige tider, taper ikke toppene i lønn, så vel som i bonuser.

6. En økning i inntekt med 15% vil ikke være en endringsfaktor for toppen... Som det sies: "alle skulderstropper er allerede mottatt." Men igjen, hvert tilfelle er unikt. For eksempel ledet jeg et komplekst russisk prosjekt - jeg rekrutterte en kommersiell direktør for et internasjonalt selskap som er i de tre beste skjønnhetssegmentene. Baren er veldig høy. Tre administrerende direktører ble vurdert, hvorav den ene måtte overtales til å ta stillingen som kommersiell direktør. I to tilfeller møtte vi motbud (et “mareritt” av en HR -spesialist): én person ble tilbudt en flytting i sitt eget selskap - han ble leder for kontoret i Holland. Den andre kandidaten nektet på grunn av det faktum at han var vant til å kjøre bil i en bestemt klasse og motta en kvartalsbonus. Det nye selskapet tilbød bare en årlig bonus. Til tross for at summen av begge bonusene er sammenlignbar, sa kandidaten: "Jeg ønsker å motta denne" gulroten "kvartalsvis." Forhandlingene med den tredje kandidaten var vellykkede. Men selskapet gjorde alvorlige innrømmelser.

7. Handel er vanlig praksis... Noen ganger er selskaper så interessert i kandidater at de tilbyr alternativer til toppen - aksjer og styremedlemskap. Og dette er en samtale på et annet nivå. Størrelsen på et alternativ er alltid klassifisert informasjon, hodejegere går til side på dette stadiet.

8. Noen ganger må du si «nei» til toppsjefen... Jeg følte dette veldig sterkt da jeg jobbet med oppstartsprosjekter der du trenger å bygge en virksomhet. La meg gi deg et eksempel. Toppsjefen har jobbet i samme selskap i 15 år. For vestlige kolleger er dette et flott CV. Vokste opp i selskapet: begynte som en vanlig key account manager og ble administrerende direktør. Hva gjorde han hele tiden? Han bygde prosessen, ikke resultatet. Han ble "kastet i omfavnelsen" og sa: "Fjern, vær så snill, her." Han sparket ansatte, ansatte nye, organiserte alt for at arbeidet skulle fortsette uten hans deltakelse. Det er bra. Men jeg hadde en annen oppgave: at han skulle komme og opprette en virksomhet fra bunnen av. Vi gikk ikke utover det første intervjuet.

9. En revolusjonerende person eller en fleksibel person- under intervjuet er det viktig for rekruttereren å forstå hvem som står foran ham. Det er supermannskandidater. De "kjemper mot alle vindmøllene", beviser, endrer systemet. Det er selskaper der det er nødvendig, og det er selskaper (for eksempel franske) der systemet ikke kan endres. Alternativ ett: godta det eksisterende systemet og tilpasse forretningsprosesser til det så mye som mulig.

10.Russiske topper jaktes aktivt av Europa: Spania, Holland, Italia. Det sentrale kriteriet for å vurdere kandidater er utdanning. Hoveddelen av vår toppledelse er mennesker fra 90 -tallet. Personer med ingeniørfag og språklige grader er finansdirektører eller kommersielle direktører. Til å begynne med forårsaket dette faktum forvirring blant vestlige kolleger, for i deres land er det et klart system: en person velger en sfære, en bestemt retning og jobber i den hele livet. Jeg måtte forklare at vi er "blekksprut". Vi har mange hender. Som et resultat har en morsom situasjon utviklet seg, fordi det er dette aspektet som i dag gir en fordel for virksomheten: vår person vet hvordan han skal håndtere hele prosessen - fra og til. Hvis en leder har økonomistyring, vet han hvordan kjøpet gjøres, det har historisk vært tilfelle. Selv en klassisk e-handelsdirektør (nå er dette også en relevant stilling) kjenner IT-sfæren, forstår hvordan selskapet fungerer, hvilket publikum det er målrettet mot. Utdanning er imidlertid en viktig fordel. Av denne grunn er det viktig for toppen som forlot ingeniører og ble en stor salgsdirektør for å få en annen profil. Våre mennesker foretrekker en MBA -grad, inkludert et diplom fra Stockholm School of Economics, som er høyt verdsatt. Jeg stiller dem spørsmålet: "Trenger du dette vitnemålet?" De svarer meg ærlig: “Nei. Jeg kan ikke si at han ga meg grunnleggende ny kunnskap, men han ga meg en linje i mitt CV og nettverk. "

11. Emosjonell holdning fra toppen til merkevaren... Tidligere har bedrifter vurdert kompetanser smalt: en person har kunnskap, noe som betyr at han kan klare seg. Nå er alt komplisert i virksomheten, det er en krise i landet, den følelsesmessige holdningen til toppsjefen til merket gir teamet energi. For eksempel, for et velkjent selskap som produserer sportssko, er tilslutningen til topplederen til merkeideologien ekstremt viktig. Når du holder en presentasjon, vil en kompetent kandidat si: “Disse skoene var min drøm! Jeg har spart for dem hele livet, og jeg vil ikke gi dem til fordel for et annet merke. " Uansett hvor trist det kan høres ut, men med et enkelt spørsmål "hva betyr merket vårt for deg?", Vil en vellykket søker svare med brennende øyne: "Dette er de første jeansene jeg kjøpte i mitt liv!"

12. Utstrømningen av expats... På en gang ble spesialister fra Italia, Frankrike og USA invitert til Russland. Nå vokser ikke markedet vårt så dynamisk, og for eksempel viser asiatiske land høye vekstrater. Expats som drev virksomhet i Russland i 1995-2000, er svært lønnsomme ved å selge seg selv på internasjonale markeder. Det er spesielt mange slike mennesker i detaljhandelssegmentet. På den annen side er churn en fordel for våre toppledere: det er en kraftig økning i inntekten.

13. Flytter topper til SNG -land... Moskva er overmettet. Derfor har det nylig dukket opp en annen interessant trend: Russiske toppledere drar til Aserbajdsjan, Kasakhstan, Armenia, Hviterussland. For eksempel går selskaper fra skjønnhetssegmentet aktivt dit (spesielt sminke er veldig etterspurt), matprodusenter og aktører i smykke- og klokkemarkedet.

14. Vestlige selskaper bruker ofte vurderinger... I løpet av en dag, fra morgen til kveld, utføres en kandidat i henhold til mange forskjellige tester - SHL, psykologisk, der kompetansen til en toppleder sjekkes non -stop. En person blir "skannet" fra forskjellige sider. Pluss et intervju med HR -direktøren, med daglig leder, med teamene: logistikk, IT, markedsføring. Det kan være et uformelt møte over en kopp kaffe, men det er en samtale. Deretter et besøk til hovedkvarteret, hvor en person igjen kan gå gjennom fem intervjuer på rad på en dag. Dette er mye stress. Fra øyeblikket for de første forhandlingene til mottak av et jobbtilbud, gjennomgår en toppleder minst 8 intervjuer. I Russland brukes også praksis med vurdering, men intervjuer finner ikke sted samme dag. Det er pauser for å puste inn og ut.

Det er rom for å vokse

"Jeg råder potensielle toppledere til å gå på intervjuer oftere, selv om du ikke er i humør til å bytte jobb akkurat nå," sier Victoria Filippova, hodejeger, ICF -trener, karrierkonsulent og partner i rekrutteringsbyrået Cornerstone. - Et intervju er alltid stressende, men erfaring gir deg sjansen til å: a) "pumpe over" svake punkter, b) evaluere konkurrentene og din reelle verdi i markedet. Ofte annonserer ikke arbeidsgiveren de mest interessante stillingene, og foretrekker å søke gjennom hodejegere. Å bli kjent med dusørjegerne vil hjelpe deg å holde deg oppdatert på nye ledige stillinger. "

"Det første jeg anbefaler til ledere i" Styret minus 3 og minus 4 "(" nedtellingen "av toppledere kommer fra styret, på engelsk styre, - selskapets øverste ledelsesorgan) er ikke å strebe etter å dominere under intervjuet, legger Galina Nikonenko, HR-direktør i Etalon-Invest til. - Hvis vi inviterte deg til en samtale, setter vi pris på nivået ditt allerede. Vi er ikke interessert i monologen, vi er interessert i dialogen. For det andre bør du ikke prøve å selge deg selv flere ganger dyrere. Forespørselen om økonomiske vilkår bestemmer graden av tilstrekkelighet. For det tredje, tog omskrivning, ikke gjenta de samme forberedte meldingene. Vær forberedt på å bli avbrutt - uventet vil HR be deg om å formulere raskt de tre viktigste spørsmålene for deg. Det vil være synd hvis de viser seg å være vanlige - du trenger dette øyeblikket for å vise frem erudisjon, engasjement og kompetanse. Hvis du føler deg uvel på intervjudagen, er det bedre å planlegge møtet. For en erfaren HR er to minutter nok til å komponere ditt visuelle portrett. Stemme, gangart - vi "leser" alt. Forresten, stemmen din bestemmer 50% av suksessen og gir usikkerhet når du svarer på stressende spørsmål. Hvis denne kompetansen ikke er utviklet, anbefaler jeg deg å jobbe med den. "

Et innledende intervju med en toppleder er alltid et arrangement for en vanlig HR -sjef. Som regel kjenner den fremtidige lederen de interne prosessene og teknologiene for å oppnå resultater ikke verre, og ofte enda bedre enn HR -sjefen. Hvordan kan du da bestemme hvem som skal sendes til et sekundært intervju og hvem ikke?

Det er verdt å merke seg at hver organisasjon har sine egne egenskaper og HR -sjefen er kjent med dem som ingen andre. Det er i samsvar med dem at dette eller det intervjuet er bygget, justert for posisjonen til den valgte stillingen. Dette punktet er viktig, men det er ingen individuell formel her, så vi vil vurdere intervjuet med en toppleder fra den andre siden - vi vil vurdere hovedmålene, oppgavene og funksjonene til lederpersonellet. Dette vil hjelpe HR -sjefen med å legge til noen meningsfulle poeng i intervjustrukturen.

Toppleder - hvem er han og hva organisasjonen trenger

Ikke glem at en TOP-leder er leder for en eller flere avdelinger.

Hovedmålet til en TOP-leder er å sikre en jevn drift av enheten som er tildelt ham.

TilHR-Det er veldig viktig for en leder å forstå oppgavene og hovedmålet med arbeidet til en TOP-leder av en kandidat som kom for et intervju. Under samtalenHR-lederen må finne ut følgende punkter:

- hvor kompetent TOP-lederen presenterer sine egne oppgaver,

- måter å gjennomføre disse oppgavene av kandidaten på forrige arbeidssted, deres effektivitet,

- kandidatens kritiske tenkning: evnen til å vurdere sine aktiviteter kritisk, til å markere sine styrker og svakheter.

Topplederens oppgaver, ved hjelp av hvilke hovedmålet med hans aktiviteter er realisert:

Oppgave nummer 1. Analyse av avdelingens effektivitet og eliminering av feil i arbeidet

Evne til å kritisk vurdere aktivitetene til underavdelingen som er betrodd ham;

Forsøk på å identifisere positive og negative aspekter i arbeidet til avdelinger;

Ferdigheter for å vurdere leseferdighet og arbeidsflyt.

Oppgave nummer 2. Forslag om å øke avdelingens effektivitet og deres påfølgende implementering

Evne til å lage effektive og realistiske forslag som ytterligere vil øke effektiviteten til enheten;

Evne til å forsvare sitt synspunkt om prosessene som foregår i enheten;

Kompetent gjennomføring og gjennomføring av planen.

Oppgave nummer 3. Valg og påfølgende tilpasning av personellet i enheten, interaksjon med personellet i enheten

Ferdigheter i å intervjue og velge passende kandidater for teamet;

Funksjoner i tilnærmingen til personalopplæring og implementering i arbeidsprosessen;

Funksjoner i tilnærmingen i kommunikasjon med underordnede.

Oppgave nummer 4. Rask løsning av oppgaver (nåværende og krise)

Rask vedtakelse av viktige beslutninger i krisesituasjoner;

Planlegging av nåværende arbeidsprosesser;

Motstand mot stress og arbeidsevne under forskjellige forhold.

Oppgave nummer 5. Delegering av oppgaver og kontroll med gjennomføringen av dem.

Evne til å komme i kontakt med en underordnet, beskrive for ham målene med å fullføre oppgaver og forklare sin rolle i å fullføre oppgaven;

Evne til å bestemme den nøyaktige tidspunktet for oppdraget;

Evne til å fordele ansvarsområder riktig og tydelig definere formen for oppgaver.

De viktigste lederfunksjonelle ansvarene til den øverste lederen:

1. Planlegging

Målsetting,

Vurdering av de første forutsetningene,

Fremheve mulige alternativer (brainstorming),

Velge de beste alternativene,

Gå inn i gjennomføringen av planen.

2. Organisering

Sette opp organisasjonens arbeidsflyt,

Effektivisering av organisasjonens arbeidsflyt,

Effektivisering av underordnedes aktiviteter,

Delegering av oppgaveutførelse.

3. Motivasjon

Kunnskap om de ansattes økonomiske motivasjon, evnen til å operere den når du organiserer arbeidsprosessen,

Kunnskap om den materielle motivasjonen til ansatte, evnen til å søke etter behov,

Kunnskap om metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte, kompetent implementering av disse metodene i arbeidsflyten.

4. Kontroll

Estimering av tid brukt på utførelse av aktiviteter for underordnede,

Angi eksakte frister for å fullføre oppgaver og datoer for mellomliggende kontroll av aktiviteter,

Analyse av tidligere aktiviteter, analyse av positive og negative aspekter.

Under intervjuet må HR -sjefen kunne matche disse målene, målene og funksjonene med organisasjonens individuelle egenskaper. Det er under forutsetning av å forstå hovedfunksjonaliteten til avdelingslederen, det er mulig å påliteligst gjennomføre det første intervjuet og sørge for det sekundære intervjuet bare virkelig egnede kandidater som er profesjonelle innen sitt felt.