Polina rangerer først blant HR-styremedlemmer i IT-selskaper i "Kommersant" rating 2017. Vi snakket med henne om dejitaliseringen av HR og hvordan Krok følger trendier.

Polina Khabarova,
HR direktør for selskapets krok

Didjit HR og rekruttering

Snakker du mye om det faktum at Eichar allerede gjorde diditital og rammer i Eichar allerede allerede Diditital? Hvordan forstår du det? Hva er forskjellig fra Diditital Eichar? Hvor skal du se etter eller lære? Hvor skal du lære?

Dette gjelder først og fremst tilnærmingen og verktøyene som HR bruker i sitt arbeid. Alle våre prosesser vi prøver å automatisere og oversette til figuren - våre kolleger fra IT-teamet hjelper oss. Uten bindende til sfæren er det to tilnærminger til søket etter digitale ledere: å lære den nåværende ansatt å være digital eller lukke posisjonen av ekspert på digital fra markedet. Vi beveger oss på den første banen.

- MENnalitics and Business Orientation Eichar trenden også ikke ett år. Hvordan utvikler du i denne retningen? Hvilke beregninger er veiledende for deg?

- Hvert år sporer vi mer enn 100 timers beregninger og indikatorer, vi studerer i detalj analytikeren til nesten alle våre prosesser, demonterer og tenker over hva og hvordan man skal forbedre seg. Det hjelper med å spore "gjennomsnittstemperaturen i selskapet" og legge merke til og svare på ikke-standard saker i HR, for å være i en trend og forutse forventningene til ansatte og bedrifter.

HR i Krok er en del av en bedrift. Vi hjelper ikke bare kolleger fra det til å utvikle en bedrift, men også bringe selskapets inntekt.

- Croc er ganske kjent i markedet som et merke og som arbeidsgiver. Har du problemer med valget av rammer?

Aytichnikov i dag leter etter alt, og ikke bare systemintegratorer, som det var for 10 år siden. Vi må også se lette ut til nye fagfolk, så gjennom årene har vi jobbet "for fremtiden."

Først, mer enn 5 år er vi engasjert i karriereveiledning - hjelp til å bygge et profesjonelt spor: skolen er det rette universitetet. For det andre, i krok, vokser vi talenter inni, og vi ser ikke etter dem på markedet - oftest ansetter vi studenter i de siste kursene eller nyutdannede i praktikplasser, hvoretter vi betaler tid for trening og utvikling, siden universitetet Utdanningsprogrammer inkluderer ikke praksis og ofte langt fra virksomheten.

I dag blir enhver bedrift i rammen av den digitale økonomien i den, og derfor blir et kolossalt underskudd av IT-personell opprettet.

- Hjelper HR-merket i valget?

Et sterkt HR-merke bidrar sikkert til å tiltrekke seg de nødvendige spesialistene, sparer tid og ikke bare under søket - de fleste kandidater reagerte bevisst på ledige stillinger og vet nøyaktig hva de vil jobbe i skurken.

- Hvilke ressurser og verktøy bruker du i valget?

Vi bruker forskjellige kanaler. Den høyeste konverteringen (22%) er lukkingen av ledig stilling gjennom anbefalingene fra vårt beste hunterprogram.

Programmet er GEIMY: Hvis nybegynneren leverer prøveperioden, mottar den ansatte som anbefales av den ansatte en honorærbase og bedriftens virtuelle valuta ("Bobrikov") i vårt indre sosiale nettverk.

I tillegg til standard søkeverktøy, plasserer vi ledige stillinger på nye kanaler, for eksempel i telegram, bruker fantastiske ansatt og VCV-tjenester.

Om tilpasning og motivasjon

Det vi kan tilby til Croc er en unik opplevelse i å implementere store prosjekter for store bedrifter og myndigheter i et lag med IT-Pro, muligheten til å påvirke utviklingen av bransjen i Russland og verden, tilgang til den nyeste informasjonen teknologier.

- Hvordan har jeg en avansert IT-løsninger for å jobbe med personell?

De nyeste løsningene er roboter og bots. Roboter hjelper til med å automatisere et stort antall viktige, men repeterende prosesser, for eksempel å organisere opplæring av vårt universitetsuniversitet. Botsene lar deg utføre gjentatte operasjoner som nesten alle Ridge-ansatte gjør daglig, for eksempel, finne kontakter av kolleger, bestille en gjestskip, bestille en forhandling og ikke bare.

Vi passerer også ombord på Bot - en nybegynners nedsenkning i selskapets kultur- og forretningsprosesser. Den nye ansatt om et par dager vil finne ut om det indre kjøkkenet i Croc i spillet på Quests prinsipp, og i henhold til resultatene blir det belastet en bedriftsvaluta som du kan kjøpe noe fra Crocs virtuelle butikk . For eksempel kan du kjøpe et bordficus, merket ryggsekk, "Tips fra It-Guru", ergonomisk stol, myk puff med logo, crocpizza (tre pizza fra "Pope Jones"), en fotoøkt i 1 time, brakett for skjermer , et årlig abonnement i fitness -club "scooter", trening i en kjøreskole, medisinsk forsikring for reise, gratulerer med "plasma". To ganger i året av Bobrikov kan endres på dekkstjenester som ligger på gårdsplassen på kontoret.

I tillegg, for opplæring og utvikling, har vi en praktisk plattform for fjernundervisning av krok. Det fungerer fra skyen, synkronisert med eksterne elektroniske kurs, inkludert Coursera, er tilgjengelig fra alle mobile og stasjonære enheter. Det er Micols, og fullverdige kurs i Online. Emner er også varierer fra profesjonell hard-sv til livsstil. Forresten har CROC-kunder muligheten til å leie en LMS-plattform fra skyen for å gjennomføre opplæring med eget innhold eller få innhold hos oss.

- Fortell oss hvilke beslutninger har du tenkt å motivere personell?

I Krok er det et talentstyringsprogram. I tilfelle av høye resultater for halvårlig overvåking kan en ansatt komme inn i den kreative klassen, HIPO eller HIPRO-gruppene. Hver gruppe har tilgang til unike muligheter - de mest populære prosjektene, abonnementene for kjente publikasjoner, applikasjoner, invitasjoner for hendelsesforelesning "Direct Tale" og strategiske økter med toppledere i selskapet.

Vi har også et kraftig kunnskapsstyringssystem. I tillegg til det kolossale antall pedagogiske programmer, kurs og workshops på Corporate University, har Kroktsev tilgang til de beste praksisene i markedet. Hver nybegynner vil definitivt være en mentor. Forresten kan de være noen ansatt, uavhengig av stillingen og arbeidet med arbeidet i selskapet.

Hvert år, 10% av sin arbeidstid, blir ansatte brukt på læring, de har også mulighet til å sende sin forretningsidé til "akseleratoren til crock" og beskytte den foran toppledere og eksterne eksperter. I tilfelle suksess - å åpne et nytt prosjekt i selskapet. Og dette er ikke hele listen over våre programmer.

- For hvilke stillinger er disse løsningene?

Nesten alle programmer er tilgjengelige for enhver ansatt, men det er spesielle muligheter for de som jobber i crock i flere år. Ansatte med erfaring mer enn 5 år, selskapet gir rabatter på CROC MBA eller andre utdanningskurs i et bedriftsuniversitet. Ansatte kan også velge alternative utviklingsalternativer. For eksempel, søk om ledig stilling i andre avdelinger eller på posisjonen til våre partnere. På forespørsel kan vi gi et sammendrag av kolleger og en ekstra anbefaling. Etter vellykket arbeid kan partnermedarbeiderne komme tilbake. For de som trenger å bytte og ta en liten pause for å gå på en reise eller av en annen grunn, har selskapet muligheten til å ta en langsiktig ferie til året. I dette tilfellet holder vi en stilling for en ansatt og lønn før den kommer tilbake.

HR i IT-selskaper - det har alltid vært en digital, alltid Hightec, de kan bli spilt med kule innovasjoner og uvanlig teknologi i fremtiden. Og Icytles trenger frihet og kjøring: Programmer og koder i kontorklær og kjedelig atmosfære kan ikke skrives.

Enten det er hvordan det handler om mangel på rammer og hva som venter på HR om noen år, fortalte HR-direktøren i Polina Khabarov, i et intervju med Arik Ahverdian, generaldirektøren VCV og det ledende HR & Business-programmet på MediaMetrix-kanalen .

Om selskapet

Jeg mistenker at ikke alle våre lesere vet hva en croc er ...

Vi jobber i B2B-sektoren i 25 år, i år på jubileumets høyde. Hvis du sier kort, er vi en systemintegrator. Teknologisk selskap som er engasjert i avansert informasjonsteknologi.

Hvor mange ansatte har du?

Vi er relativt store, vi har nesten 2500 mennesker.

Alt i Moskva?

Ressursenteret og ledelsessenteret ligger i Moskva, det er også regionale kontorer, for eksempel i St. Petersburg, Nizhny Novgorod, Irkutsk.

Hvorfor trenger du en så bred regional dekning? Hvorfor ikke forlate alle i hovedstaden?

I regionene er det sterke tekniske universiteter som produserer klassespesialister. De er ikke klare til å flytte til Moskva, de vil jobbe i deres by.

Det virker for meg, nå alle selskaper, ikke bare DEN, på leting DEN-spesialister. Jeg selv ser etter en utvikler for meg selv fire måneder og forstår helt hvor vanskelig det er. Fortell meg hvordan du har mangel på mennesker?

Du besøker roten: det folk leter etter alt. Ikke bare systemintegratorer, som det var for 10 år siden, da jeg kom til Croc. Nå går enhver bedrift i den digitale økonomien til den. Og hvis vi hadde et underskudd i spesialister for 10 år siden, er det nå naturlig bare en katastrofalt.

Nå går enhver bedrift i den digitale økonomien til den. Og hvis vi hadde et underskudd i spesialister for 10 år siden, er det nå naturlig bare en katastrofalt.

Jeg kan forestille.

I 2005 så trakten til våre kandidater som følger: Vi behandlet om 6.000 CVer i året, og 300 personer ble tatt på jobb. Utmerket konvertering! Og så sa vi: Markedet er komplekst, vi samler laget nesten på kornene. Nå har vi en trakt på 66 000 CVer per år. Mer enn 200 personer på plass. Vi tar arbeidet med de samme 300 menneskene. Dette er statistikk på resultatene i fjor. Hva sier det om? Faktisk har folk som anser seg som er involvert i dette yrket, blitt mer. Når vi jobber på arbeidsmarkedet, bruker vi verktøy fra den store datoen. Vi samler en stor mengde data på våre potensielle kandidater, analyserer med IT-verktøy, gradvis konvertere trakten til røret. Dette er en primær oppgave som står foran mange HRAM.

Du sa at du fortsatt har en rammemangel. Hvordan bekjemper du ham?

Crook har jobbet med skoler i mer enn fire år. Videre gjør vi det ikke fra synspunktet for rekruttering i nøyaktig Croc - vi er engasjert i yrkesveiledning av barn i fremtidens yrke. Bidra til å bygge profesjonelle spor. Generelt er ideen slik at den viser seg veikart: skolen - det rette universitetet er næringen. Her snakker jeg med vilje ikke "arbeidsgiver" - hvis gutta kommer til våre partnere - utmerket. Vi kommer til våre kunder - enda bedre. Vi kommer til å jobbe i Croc - vi vil bli lykkelige.

Det viser seg et slikt sosialt arbeid.

Dette er et av prosjektene i selskapets bedrifts- og samfunnsansvar. På slutten av fjoråret arbeidet vi mer enn 2000 skolebarn. Det er et halvårlig program "skole IT-løsninger", gjennom hvilke mer enn 100 skolehold foregår årlig, gjør deltakerne det prosjekter innenfor sine skoler. Vi kommer ikke og ikke sier: "Gutter, det er et utvikler yrke." Dette er vårt systemarbeid.

Hvorfor gikk du i skole?

Mange skolebarn som trenger å hjelpe med karriereveiledning. Hvis enda mer enn 2000 skolebarn vil være tydeligere, er deres fremtid ha stor.

På scenen av institusjoner jobber med gutta er det for sent?

Ikke for sent. Vi jobber også aktivt med universiteter. For eksempel, Mstu dem. Bauman, 12% av våre ansatte i dette universitetet. Det finnes andre universiteter, inkludert sterke regionale universiteter. Vi prøver å investere i dem tid og styrke av eksperter av croc.

Hvordan holde ansatt

Vel, med involvering funnet ut. Men det er en vanskeligere å holde folk i firmaet ditt, da de alle er søkt etter og jakter. Er det noe som skiller deg? Hvorfor blir ansatte fra deg?

Mitt favoritt spørsmål. (smiler) Dette er en stor oppgave. Vi har en spesiell rekruttering i selskapet. KROM er en ikke-standard arbeidsgiver - vi tar oftere arbeidet med unge fagfolk og vokser dem inni. Det er lett implementert i vår bedriftskultur, akkumulert erfaring, for eksempel, selskapet er svært godt utviklet av veiledningsinstitusjonen. Men det er vanskelig i forbindelse med dette. For et stort antall ansatte i åsen - det første arbeidsstedet. Uansett hvor kult her, noen ganger er det et ønske om å lære noe annet.

Videre, hvis mange bedrifter venter på noen som er klare til å komme ut av KRQUE.

Sikker. Vi jobber med dette spørsmålet. Spor prosentandelen av folk som kommer tilbake. Det ble lagt merke til at hvert år denne figuren øker. Tidligere krone skjer ikke. Selskapet har en rekke programmer som er rettet mot utviklingen av virtuell bedriftskultur blant kandidater av krok. Vi tilbyr tidligere arbeidsmuligheter for arbeid, for eksempel selskapets partnere. Vi har også utviklet et spesielt program som er tilgjengelig for de som jobber i mer enn fem år og viser høye resultater. Disse ansatte kan ta et år med "pusterom" - å gå i et år fra selskapet - for eksempel å gå til å leve i utlandet, åpne virksomheten din eller jobbe som en konkurrent, partner, kunde, og bare se hva annet er i marked. Et år senere kommer de tilbake til Croc, deres posisjon er bevart bak dem, funksjonalitet. Dette er et veldig praktisk program.

Du gjør det ikke som en ferie, ikke betal penger, bare lagre arbeidsplassen?

Vi designer det som en ferie på egen regning for hele året. Men vi beholder en del av den sosiale pakken, for eksempel en medbutikk.

Jeg er overrasket over å være ærlig. Jeg hørte det i Vesten er nå fasjonabel for å gi en slik pause i et år, selv betalt, men første gang jeg møter så i det russiske markedet.

Det fungerer i åsen i mer enn fem år. For oss var dette problemet relevant, så vi kom opp med en løsning.

Hvor ellers holder du dine ansatte?

Sannsynligvis viktige motivasjon for dem er konstant interessante innovative prosjekter. Et stort antall FoU i selskapet, mye erfaring tilgjengelig for alt, fra fieren til generaldirektøren. Vi, forresten, har en veldig flat struktur, bare tre ledelsesnivåer, derfor er ansvaret for hver ansatt høy nok - derfor, og mulighetene for initiativet er høye. For eksempel, for 10 år siden, kom en av de ansatte til selskapet til traineeposisjonen, undersøkt i løpet av denne tiden og et halvt år siden han allerede hadde tatt rollen som direktør for avdelingen. Det er ikke noe umulig i Croc - disse er ordene til våre ansatte.

Jeg hørte at alle ansatte er aktivt engasjert i sport. Og jeg ble overrasket over at mange er interessert i trampoline hopp ...

70% av våre ansatte er engasjert i sport med skurk. Vi har et enormt antall bedriftsprogrammer fra klassisk: fotball, volleyball, hockey, tennis, til uvanlig: dykking, trampoline, etc.

Har du alt på kontoret ditt? Eller betaler du bare klasser?

Både. Vi har et treningsstudio på vårt kontor, som fungerer 24 til 7 - naturlig, gratis for ansatte. Det er også gruppeklasser som jeg snakket om. Men for eksempel, med et trampolinsenter, som ikke er langt fra kontoret, ble vi enige om.

Hvorfor akkurat en trampolin?

For fire år siden var temaet for Corporate New Year "Cirque du Croc". Det var fantastisk! Vi kalte skjermbilder og sirkus fra San Francisco, som satte Cirque du Soleil, og i fire måneder jobbet med våre ansatte. Å reise på trampolinen er et av rommene. Gutta forberedte det, utført. Jeg likte alle, vi bestemte oss for å lansere et bedriftsprogram. Dette er en sport, og bytte. Alle ideer kommer fra ansatte. HR kommer ikke opp med dem.

Super! Jeg vet at du også har hatt prosjekter for Gamefice. Fortell meg mer.

Jeg rushs ikke hvis jeg sier at Croc er et av de første selskapene som har blitt en Geimy-aktivitet. Vår interne valuta - Bobbies - dukket opp selv i offline for ca 13 år siden. Nå prøver vi å legge til spill og kjøre nesten inn i alle forretningsprosesser. For eksempel må vi dele prosjektopplevelsen i selskapet. Jo mer du deler dem, jo \u200b\u200bmer du får poeng, de blir omgjort til bobbies som du bruker i en bedriftsbutikk. Dette er en konstant stasjon. Antallet bobbs påvirker også ditt nivå. For individuelle prosesser kan ansatte tjene merker. For eieren av visse merker, er det ekstra muligheter til å besøke spesielle arrangementer, tilgang til nøkkeleksperter fra selskapet. Generelt prøver vi å Geimy alt som kan være spill.

Det er en mening som Hr-departementet DEN-bedrifter kan gjøre mange ting som oppfinner indre krefter. Fortell meg om utviklerne gjør deg noen produkter for Hr?

Selvfølgelig gjør det. Vi, ærlig, bare våre gutter og plugg. Alle nye gjenstander for det eksterne markedet vi tester, naturlig, innvendig. Og vårt bedrifts sosiale nettverk gjorde de ansatte i skurken, dessuten fortsetter de å hjelpe. Dette er det viktigste: Bare sett Auxine-produktet - det er ikke nok, det er nødvendig å implementere det riktig.

Er det noen interessante saker?

Selvfølgelig! For eksempel var temaet for bedriftens nyttår "det er kunst". Kreative lagmedlemmer forbereder de questish kunstobjektene. Ett lag som samlet seg fra forskjellige avdelinger gjorde en fantastisk ting. Du nærmer deg hoppet ditt, legger det til leseren, og han trekker deg et kart over kommunikasjonen din i selskapet i løpet av det siste året!

Hvordan gjorde de det?

Gjorde et IT-produkt for moro skyld, for det nye året for å vinne premien. Selvfølgelig, da jeg så det, skjønte jeg at fra dette kan du tåle en rekke nyttige opplysninger. Nå er kommunikasjonskort for meg et fungerende IT-verktøy som jeg bruker for intern tilbakemelding mellom ansatte. Det er mange variasjoner av bruken, selv om det i utgangspunktet var en ide som vokste opp som et gaveeselskap.

Veldig uvanlig! Og noe annet for Hr er det?

Ja. Sannsynligvis er vi også noen av pionerene i markedet. HR i Roma er ikke helt klassisk: Vi er ikke bare Kost Center, men også profitt senter. Fordi visse kompetanse vises innenfor rammen av HR, og våre kunder blir bedt om å dele dette og gjøre noe rådgivning om dette emnet. Det er som en av vektorene. Og den andre, sannsynligvis den mest interessante tingen - i rammen av Crook Training Center, har vi utviklet Service Learning Management som en tjeneste. Du, for eksempel som leder av selskapet eller HR-regissøren, kan du komme til meg og si: "Pauline, jeg vil ha et bedriftsuniversitet for å gi deg en outsourcing. Jeg vil ikke gjøre noe. Men jeg vil ha et super automatisert system, en personlig konto for hver ansatt.

Jeg vil at du skal gi meg eksternt og heltidsinnhold. " Og to dager senere gir du meg de som har mine ansatte, du har en læringsstyringstjeneste, jeg laster rapporter til deg på nettet, vi lager et eksternt format, vanlig - avhengig av dine behov. Bedriftsuniversitetet blir en forvrengning, fordi alt raskt er laget av skyen, alt flyr, og ingen introduksjon og bunter med intern det, hvis du ikke vil ha det.

Er dette ikke bare Aytichnikov? Kan jeg lære noen?

Sikker. Og det er enda mer relevant for selskaper som har mye massepersonell. Her må du trene 3000 personer med nye sikkerhetspolitikker. Og du har ingen fjernundervisningssystem. Du leide denne tjenesten, jeg trente alle mine ansatte i to uker - og alt, du trenger ikke denne tjenesten mer, du betaler ikke lenger for det. Det vil si at alt er veldig fleksibelt.

Om Didzhitalization

Nå snakker alle om dijitaliseringen, som virkelig er overalt. Hvis du tar alle avdelinger inne HR: og trening, og utvikling, og ansette - hva har du mest digitalisert?

Jeg kjeder meg nå, jeg vil svare på alt. Rammer, for eksempel, jeg hadde også en forvrengning.

Fortell meg.

For eksempel må jeg bestille et sertifikat fra arbeid. Vet du hvordan jeg gjør det? Jeg trykker på en enkelt knapp, ved hjelp av Automatt trekker opp all nødvendig informasjon fra alle systemer, og det kommer ut på skriveren i finansavdelingen, hvor den er stemplet. Selv nå tenker personellavdelingen i retning av bots for telegram, for å bestille referansene i selskapet var mulig gjennom messenger.

Er dette ideen om personellovikov?

Ja. Jeg tror at du må pumpe alle ansatte på emnet "I - Digital". Når hver person i hans sted mener at du kan oversette til figuren.

Jeg lurer alltid på hvordan russiske selskaper lærer noe nytt. Her ønsker du personlig å tegne informasjon? Hvordan finner du ny skje på markedet hvor du skal oppføre seg Hr?

Jeg tror alltid at det er noen smartere, og det er mange slike mennesker. Det er selskaper der det er bedre. Derfor er det nødvendig å stadig prøve å utveksle erfaring. For enhver mulighet. Og selvfølgelig er det ikke nødvendig å gjøre bare innenfor det russiske markedet, selv om vi også er kule, er vi godt utført. Men du må se og utlandet. Min personlige KPI: En gang i måneden må jeg kommunisere med eksterne eksperter. Dette kan gjøres innenfor rammen av konferansen, runde bord, Skype-anrop. Jeg prøver å fange trender i russiske og utenlandske HR-fellesskap. Jeg så en interessant høyttaler - gå til ham og snakk med ham.

Om videreutvikling

Hvordan har du det DEN-selskapet ser nøyaktig inn i fremtiden, jeg håper på Hr. også. Hvor flytter vi?

Jeg tror at om fem år, vil vi definitivt alle programmeres på Python. I hvert fall på grunnnivået. Vårt yrke er sterkt forvandlet. Og dette, forresten, er ikke bare min mening. Jeg går inn i gruppen med Association of Strategiske tiltak i Russland, som arbeider med instruksjonene fra presidenten om opprettelse av arbeidsgrupper i overgangen til den digitale økonomien. Nesten alle fremtidens yrker, inkludert masse, vil kreve oss i det minste algoritmisk tenkning, og som et maksimum vil vi alle bli en liten programmører.

Når er strømmen din fra 100 eller 1000 CV, hvordan ser disse brennende øynene?

Kunst av rekrutterer. (ler)Og selvfølgelig leder lederen. Jeg har kandidater med hvem jeg personlig bruker tre runde møter, og jeg selger den til dem. Det bør huskes at de "brennende øynene" trenger, og dette er oppgaven, inkludert ledere.