Sosial og økonomisk effektivitet i personellmarkedsføring. Personalmarkedsføring i organisasjonen: utsikter til tilstand og utvikling

kostnader for anskaffelse og bruk av personell:
Utvendig:
- betaling for kontraktsforhold med utdanningsinstitusjoner, kommersielle strukturer for valg og opplæring av personell, opplæringssentre under ansettelsesreguleringsorganene);
- kostnader for forskning og operativt arbeid innen markedsføringspersonell (innsamling og analyse av informasjon, reklamekostnader, underholdningskostnader, forretningsreiser for markedsføringsmedarbeidere
tjenester osv.).
Innvendig:
(kapitalinvesteringer i å utstyre nye jobber og utstyre eksisterende, investere i tilleggskonstruksjon og utstyre sosiale infrastrukturanlegg, opplæringsenheter osv .;
kostnadene ved godtgjørelse til nyansatte eller ansatte med nye kvalifikasjoner, inkludert ulike sosiale fordeler osv. Valget av måter å dekke behovet for personell avhenger av
markedsføringsstrategi, som organiserer utviklingen av prosjekterte eller nåværende faglige krav til personell og bestemmer kostnadene for reproduksjon av menneskelige ressurser (anskaffelse og videre bruk av personell).

Ved å vurdere effektiviteten av personellmarkedsføring mener vi en systematisk, tydelig formalisert prosess assosiert med programmet for virksomhetsstyringsaktiviteter basert på forholdet mellom resultatene av arbeid med personell og resultatene av foretakets basisperiode, dvs. med sine mål.

For å bestemme graden av effektivitet i personalledelsen, er de planlagte indikatorene for organisasjonen nødvendige. Valget av disse indikatorene avhenger av hva som tas utgangspunkt i:

Toppledelse aktiviteter;

Arbeidsindikatorer for teamet;

Funksjoner av utøvere;

Bedriftens konkurranseevne i markedet.

Når du velger indikatorer for å vurdere effektiviteten av personellmarkedsføring (siden de vil være differensiert avhengig av graden av ansvar og aktiviteten), bør man også ta hensyn til:

først for hvilke spesifikke formål resultatene av vurderingen brukes;

for det andre, for hvilken kategori arbeidere eller eksterne målgrupper indikatorene er satt.

For eksempel er produktkvalitet en indikator på bedriftens konkurranseevne i markedet. Hvis bedriftens planlagte oppgave er å forbedre produktkvaliteten, er det derfor nødvendig i poppfyllelse av planlagte indikatorer:

I henhold til den strukturelle analysen av personell, som indikerer høy profesjonalitet hos ansatte;

aldersanalyse, med tanke på graden av opplæring av ansatte;

Tilstedeværelsen av mål om det spesifikke ved arbeidet, idet man tar hensyn til arbeidernes psykologiske og individuelle evner;

Oppfyllelse av etablerte produksjons- eller servicestandarder med riktig kvalitet på arbeidet.

Tatt i betraktning at effektiviteten av personellmarkedsføring ikke er et mål i seg selv, er dette delsystemet (personellmarkedsføring) snarere et middel for å rettferdiggjøre beslutningstaking innen produksjonsledelse, derfor anser vi det som nødvendig å analysere forholdet mellom personalmarkedsføringsindikatorer og bedriftsledelsesindikatorer.

De identifiserte begrepene personellmarkedsføring tillater oss å bestemme to tilnærminger som ligger til grunn for disse forholdene.

Det første konseptet bestemmer effektiviteten av personellmarkedsføring som personaladministrasjon, og går ut fra den organiske enheten i ledelse og produksjon, men personaladministrasjonens bidrag er ikke klart definert.

Det andre konseptet er basert på markedsføring av personell og bestemmer behovet for personell i forhold til ledelsen i organisasjonen. Imidlertid er det ingen kvantitativ vurdering av dette bidraget.

Effektivitet for personalmarkedsføring har to komponenter:

økonomisk effektivitet, som karakteriserer oppnåelsen av mål gjennom bruk av personell på prinsippet om økonomisk bruk av tilgjengelige ressurser;

sosial effektivitet, som karakteriserer graden av tilfredsstillelse av behovene for produkter og tjenester fra en enkelt bedrift, samt tilfredsstillelse av de ansattes interesser.

Det er ikke vanskelig å legge merke til at det er et forhold mellom de økonomiske og sosiale komponentene, observert i arbeidet med organisasjonssystemet som helhet. Samtidig er spørsmålet om optimalt utvalg av faktorer som påvirker effektiviteten av personellmarkedsføring og de indikatorene som må tas i betraktning ved vurderingen av virksomheten til et viktig, det vil si:

effektiviteten av personellmarkedsføring bestemmes ut fra volum, fullstendighet, kvalitet og aktualitet i arbeidet som er tildelt personalet;

Konsept markedsføring personale - dette er en tilnærming, i samsvar med hvilke aktiviteter som utføres for å identifisere behovet for personale og finne måter å tilfredsstille det på.

1 konsept bestemmer effektiviteten av personellmarkedsføring som personalledelse, og går ut fra den organiske enheten til ledelse og produksjon, men samtidig er ikke personaladministrasjonens bidrag klart definert.

2 konsept stoler på nøyaktig markedsføring av personell og bestemmer behovet for personell i forhold til ledelsen i organisasjonen. Imidlertid er det ingen kvantitativ vurdering av dette bidraget.

Effektivitet for personalmarkedsføring har to komponenter:

økonomisk effektivitet, som karakteriserer oppnåelsen av mål gjennom bruk av personell på prinsippet om økonomisk bruk av tilgjengelige ressurser;

sosial effektivitet, karakteriserer graden av tilfredsstillelse av behov for produkter og tjenester fra en enkelt bedrift, samt tilfredsstillelse av de ansattes interesser.

Det er en sammenheng mellom de økonomiske og sosiale komponentene som observeres i arbeidet med organisasjonssystemet som helhet. Samtidig er spørsmålet om optimalt utvalg av faktorer som påvirker effektiviteten av personellmarkedsføring og de indikatorene som må tas i betraktning ved vurderingen av virksomheten til et viktig, det vil si:

Effektiviteten av personellmarkedsføring bestemmes ut fra volum, fullstendighet, kvalitet og aktualitet i arbeidet som er tildelt personalet;

Tatt i betraktning bransjespesifisiteten til forretningsenheten;

Nøyaktig regnskap for særegenhetene ved aktivitetene til personellene til de enkelte avdelingene;

Å ta hensyn til forholdet mellom personellvurdering og planlegging av personalkostnader etter tidsperioder.

6. Prinsipper og filosofi for personalmarkedsføring.

Første prinsipp innebærer å vurdere markedsføringspersonellets oppgaver i vid forstand. Under markedsføringpersonell i dette tilfellet betyr en viss filosofi og strategi for menneskelig ressursforvaltning. Personell (inkludert potensial) regnes som eksterne og interne kunder i organisasjonen. Hensikten med slik markedsføring er optimal bruk av menneskelige ressurser ved å skape de mest gunstige arbeidsforholdene som bidrar til å øke effektiviteten, utviklingen av en partner og lojal holdning til virksomheten hos hver ansatt. Faktisk er dette et "salg" av foretaket til egne ansatte. Prinsippet for personellmarkedsføring i sin brede tolkning er basert på markedstenking, som skiller det fra tradisjonelle administrative begreper personalledelse.

Andre prinsipp innebærer tolkning av personellmarkedsføring i snevrere forstand - som en spesiell funksjon av. Denne funksjonen er rettet mot å identifisere og dekke virksomhetens behov innen menneskelige ressurser.

Hovedforskjellen mellom de ovennevnte prinsippene er som følger. En bred tolkning av personellmarkedsføring innebærer at den tillegges et av elementene i organisasjonens personalpolitikk, implementert gjennom løsningen på et kompleks av oppgaver til personalstyringstjenesten (utvikling av et målsystem, planleggingsbehov, forretningsvurdering, karrierehåndtering, motivasjon, etc.). I snev forstand innebærer personalmarkedsføring tildeling av visse spesifikke aktiviteter for, og denne aktiviteten er relativt isolert fra andre arbeidsområder for personaltjenesten.

Ffilosofi om markedsføring personell er ganske enkelt: gjennom effektiv tilfredsstillelse av behovene til ansatte som samhandler med forbrukere, øker organisasjonen sin evne til effektivt å tilfredsstille og derved beholde sine kunder, noe som sikrer stabil utvikling i markedet

Kostnader for markedsføring av personell

Moderne ledelse definerer personalkostnader som kostnadene ved å "kjøpe" personell og fordelene som en ansatt i organisasjonen gir.

Definisjon 1

Kostnader for personalmarkedsføring forstås som investeringer eller driftskostnader som gjentatte ganger betales av en økende inntektsstrøm.

Det er to utgiftsgrupper for anskaffelse og bruk av personell: eksternt og internt.

Eksterne kostnader er betaling for samarbeid med utdanningsstrukturer, kommersielle organisasjoner for valg og opplæring av ansatte og arbeidsformidlinger. Denne kostnadsgruppen inkluderer også kostnadene ved forskning og operativt arbeid innen personalmarkedsføring (markedsundersøkelser, reklamekostnader, reise- og underholdningskostnader).

Interne kostnader inkluderer:

kapitalinvesteringer i utstyr til nye arbeidsplasser og modernisering av eksisterende;
investeringer i tilleggskonstruksjon og utstyr av sosiale infrastrukturanlegg, utdanningsenheter;
lønnskostnader for nyansatte eller med nye kvalifikasjoner (inkludert fordeler).

Valget av måter å dekke behovet for personell er påvirket av selskapets markedsføringsstrategi. Det er hun som bidrar til utvikling av faglige krav til personell, som bestemmer kostnadene for reproduksjon av arbeidskraftressurser.

Arbeidstakers personalkostnader inkluderer:

arbeidskostnader (lønn);
sosiale utbetalinger;
utgifter som ikke er relatert til første og andre gruppe.

Sammensetningen av arbeidskostnadene inkluderer alle selskapets utgifter, uavhengig av finansieringskilden: betaling for arbeidstimer og ikke arbeidet.

Sosiale betalinger er:

tillegg til ansattes pensjoner;
engangsgodtgjørelser for pensjonerende arbeidsveteraner (betalt av organisasjonen);
bidrag til frivillig medisinsk forsikring og betaling for behandling (på selskapets bekostning);
betaling for sanatoriumkuponger;
erstatning for skade på arbeidsplassen, utbetalinger til ofrenes pårørende, erstatning for moralsk skade i retten osv.
kompensasjon for oppholdet til de ansattes barn i barnehagene;
kompensasjon for kvinnelig personale på delvis betalt foreldrepermisjon;
ulike typer materiell assistanse (fødsel av et barn, stipend for ansatte sendt for å studere fra bedriften);
betaling av reise med offentlig transport til arbeidsstedet;
bistand til boligbygging og tilbakebetaling av lån.

Funksjoner ved å vurdere effektiviteten av personellmarkedsføring

For å øke konkurransekraften og opprettholde en sterk posisjon i markedet, streber selskapene etter å kontinuerlig forbedre effektiviteten til individuelle arrangementer og alle selskapets aktiviteter. Først og fremst er det nødvendig å bruke effektivitetsøkningen på grunn av interne reserver og motta inntekter fra investeringer gjennom utvikling. I dette tilfellet er en viktig komponent vurderingen av nivået for oppnådd effektivitet.

Merknad 1

Spørsmålet om personellmarkedsføringsvurdering er det vanskeligste og ikke fullstendige problemet i bedriften. Forskning viser at en stor andel ledere i selskaper ikke er fornøyd med resultatanalysesystemet. Det mangler en klar struktur for vurdering av ytelse og mål, hvor graden av oppnåelse må vurderes

Analyse av effektiviteten til personalledelse er en kraftig motor for å øke effektiviteten i ledelsesprosessen. For å innhente objektive data brukes forskjellige metoder for å vurdere effektiviteten av personellmarkedsføring:

vurdering av effektiviteten av HR-markedsføring gjennom vurdering av personalets tilfredshet;
vurdere effektiviteten av HR-markedsføring gjennom å vurdere kundetilfredshet;
vurdering av effektiviteten av personellmarkedsføring gjennom vurdering av et system av sammenhengende ytelsesindikatorer.

Evaluering av effektiviteten til markedsføringspersonell gjennom en vurdering av tilfredshet

Den første metoden er basert på et verktøy for å vurdere kundetilfredshet "viktighet - ytelse". Ansatte er slike forbrukere. Og selskapet må øke deres tilfredshet og utvikle lojalitet.

Figur 1. Vurdering av effektiviteten til markedsføringspersonell basert på verktøyet "viktighet - ytelse". Author24 - online utveksling av studentoppgaver

Merknad 2

Denne metoden lar deg bestemme stedene for ufordelaktige investeringer i personellmarkedsføring og identifisere prioriterte og lovende investeringsområder.

Ulempen med denne metoden er fokuset på personalet og deres tilfredshet. Sluttforbrukeren og effekten av HR-markedsføringsaktiviteter på hans holdning til selskapet og hans tilfredshetsnivå blir ikke studert. Følgelig er det vanskelig å sammenligne resultatene av vurderingen med selskapets økonomiske ytelse. Disse estimatene vil ikke gi et fullstendig bilde av den fremtidige refusjonen av personalmarkedsføringsinvesteringer.

Evaluering av effektiviteten av personellmarkedsføring gjennom vurdering av kundetilfredshet

Merknad 3

Målet med HR-markedsføring kan også være et høyt nivå av kundetilfredshet.

Derfor, for å bestemme effektiviteten av personellmarkedsføring, brukes eventuelle metoder for å vurdere kundetilfredshet:

viktighets-ytelsesanalyse;
kunde undersøkelse;
metode "Mystery shopper" (mystery shopper).

Den første metoden er basert på samme teknologi som personaltilfredshetmetoden. Det inkluderer å bestemme hovedforbrukernes behov eller varenes egenskaper gjennom dybdeintervjuer eller fokusgrupper. Eiendommens tilstedeværelse og betydning bestemmes også, og kundetilfredshet vurderes basert på oppnådde resultater.

I den andre metoden identifiseres nøkkelindikatorer for kundetilfredshet, og deretter blir kundene bedt om å evaluere et produkt eller selskap i henhold til disse indikatorene. Denne metoden lar deg også markere manglene og problemene i kundeservice, for å identifisere områder av aktivitet som kundene er misfornøyde med.

Mystery Shopper-metoden brukes til å vurdere kvaliteten på tjenestene. Den består i å evaluere kvaliteten på tjenesten av spesialister som opptrer som kjøper. I følge et forhåndsplanlagt scenario besøker en mystisk kunde personlig utsalg eller ringer salgskontoret på telefon, stiller spørsmål, observerer og foretar kjøp. Som et resultat av studien blir kvaliteten på tjenesten vurdert.

Evaluering av effektiviteten av personellmarkedsføring gjennom et system med sammenhengende ytelsesindikatorer

Hvis vi ser på personellmarkedsføring som en måte å implementere strategien gjennom å skape felles verdier for alle ansatte, forstå selskapets utviklingsstrategi, en følelse av stolthet i selskapet, så er målet med personalmarkedsføring å oppnå selskapets mål.

I dette tilfellet brukes et system med flere nivåer av sammenhengende indikatorer. Det er umulig å komponere et system med slike indikatorer, men det er realistisk å utvikle et universelt system.

Dette systemet med sammenhengende indikatorer inkluderer tre grupper:

indikatorer for økonomiske resultater;
indikatorer for markedsføringseffektivitet;
indikatorer for effektiviteten av arbeid med personell.

Den første kategorien inkluderer lønnsomhet, lønnsomhet og inntektsnivå. Som en del av markedsføringseffektiviteten vurderes salg og markedsandel. den undersøker og analyserer også produkt-, merke- og bedriftsimage, kundetilfredshet og oppbevaring og relativ produktkvalitet. Den tredje gruppen er vurdering av personaltilfredshet, parametere som tillit, motivasjon og konsistens.

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_0.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Evaluering av personalmarkedsføring">!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Personalmarkedsføring er en type ledelsesaktivitet rettet mot langsiktig levering av menneskelig ressurser Disse"> Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_2.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Personalmarkedsføring inkluderer: - arbeidsmarkedsundersøkelser - vurdering av personellbehov -posisjonering"> Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя -продвижение репутации компании как привлекательного работодателя!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_3.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Hovedkomponentene i personalmarkedsføring - utvikling av personalkrav av høy kvalitet; -definering kvantitativ og"> Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_4.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Personale markedsføringsnivåer Ekstern markedsføring - implementert i det eksterne arbeidsmarkedet er ment"> Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами. Внутренний маркетинг: - диапазон задач и ответственности сотрудника. - возможности профессионального роста и построения карьеры. - возможности обучения и повышения квалификации. - производственный климат. - формирование побудителей к труду.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_7.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Intern markedsføring Retningslinjer for innsats i arbeid med personell: 1. Lag en profesjonell gruppe"> Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов: Лидер в профессиональной группе Функционирование профессиональной группы 2. Сервисная культура в профессиональной группе: подход к найму персонала,мотивация персонала, обучение и коммуникации 3. Управление процессами в профессиональной группе!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_8.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Tilnærminger til å definere intern markedsføring 1. Intern markedsføring er"> Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников. 2.Внутренний маркетинг – это усилия, направленные на ориентацию персонала на потребителя; стимулирование сотрудников к высокому уровню обслуживания клиентов. Достижение удовлетворенности потребителей через работу с персоналом. 3.Внутренний маркетинг – способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у сотрудников, при котором объединяются усилия всех сотрудников для достижения общей цели. Достижение общей цели организации.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_9.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Ekstern markedsføring Eksterne faktorer er forholdene som organisasjonen som et ledelsesemne , som oftest,"> Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_10.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e For å forbedre konkurransekraften og styrke markedsposisjonen, streber bedriftene kontinuerlig med å øke effektiviteten til den enkelte aktiviteter"> Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_11.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Effektivitet - er den relative effekten, effektiviteten til en prosess, operasjon,"> Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как соотношение результата/эффекта и затрат/расходов, обусловивших или обеспечивших его получение. Эффект - отражение результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Из данного определения эффективности следует вывод о том, что для осуществления контроля и оценки эффективности необходимо заранее определить, какой результат должен быть достигнут. Для этого необходимо четкое определение целей, а для оценки эффективности внутреннего маркетинга необходимо понять каковы его основные цели и каких результатов необходимо достичь. В зависимости от подхода к определению понятия внутреннего маркетинга и его задач - методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут значительно отличаться.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_12.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Spørsmålet om å evaluere effektiviteten av både bedriftsmarkedsføring og personellmarkedsføring (intern markedsføring)"> Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей компаний около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют: - отсутствие четкой системы оценок эффективности; - неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности; - отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_13.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e I følge ordforrådet for økonomi er effektivitet den relative effekten, effektiviteten til en prosess, drift , av prosjektet, definert som"> Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам или расходам, обусловившим или обеспечившим его получение. Чтобы управлять эффектностью управленческой методики «внутренний маркетинг», необходимо определить цель проводимых в области внутреннего маркетинга мероприятий. Методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут отличаться в зависимости от определения понятия внутреннего маркетинга, его основных целей и задач. Достижение трёх принципиально разных целей задаёт три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_14.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Metoder for vurdering av ytelse-kontrollering (ledelsesregnskap) -intern vurdering av resultatene av implementeringen av markedsføringsplaner - internt"> Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний аудит работы системы маркетинга на предприятии -внешний аудит работы системы маркетинга на предприятии!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_15.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e System av sammenhengende bedrifts ytelsesindikatorer">!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_16.jpg" alt \u003d "(! LANG:\u003e Indikatorer for å bestemme arbeidsytelsen">!}

Src \u003d "https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_17.jpg" alt \u003d "\u003e"\u003e

I motsetning til utviklingsland er nivået på personalkvalifikasjoner en av de viktigste faktorene som avgjør potensialet til russiske foretak. Et høyt nivå av grunnleggende utdanning gjør at bedriftsspesialister raskt kan lære seg, mestre nye yrker og tilegne seg ferdigheter som er nødvendige for å jobbe under markedsforhold. Dermed er tilgjengeligheten av kvalifisert personell en betydelig fordel som bidrar til bedriftens konkurranseevne.

Ferdighetsnivået til personell spiller den viktigste rollen for å sikre virksomhetenes konkurranseevne. Dette problemet kan løses på to måter: den første er å forbedre kvalifikasjonene til eksisterende personell, og den andre er å erstatte personellet med nye, mer kvalifiserte. Ved første øyekast er utskifting av personell den enkleste og mest effektive måten. Erfaringen viser imidlertid at dette ikke er helt sant. For det første er det i dag ikke lett å finne en kvalifisert ansatt som er i stand til å handle under de eksisterende forhold, spesielt for å utføre endringer som krever seriøs kunnskap og erfaring. En mer realistisk måte å løse problemet med personalkvalifikasjoner på er å omskole eksisterende ansatte, til tross for at dette er en mer evolusjonær og langvarig prosess. Tatt i betraktning det ovennevnte, kan omskolering hovedsakelig utføres på to måter: for det første er det intensive, praktisk orienterte opplæringskurs (trening), og for det andre opplæring i spesialskoler. fabrikker.

I Electric Networks LLC vil vi invitere en spesialist som vil gjennomføre pedagogiske opplæringer, og vi vil også sende unge ansatte fra alle områder til opplæring. Opplæring vil foregå i treningssentre for videregående opplæring, og alt dette på bekostning av organisasjonen.

Samfunnsøkonomisk effektivitet av den foreslåtte hendelsen

Den viktigste kvalitative indikatoren for sosial produksjon er effektiviteten. Skille mellom sosial og økonomisk effektivitet. Sosioøkonomisk effektivitet - effektiviteten i produksjonen sammenlignet med produksjonsressurser og sosiale behov. Sosial effektivitet gjenspeiler det sosiale resultatet av ledelsesaktivitet og karakteriserer graden av bruk av potensialet til teamet for implementering av oppdraget til selskapet.

Produksjonseffektivitet er en objektiv økonomisk kategori som karakteriserer graden av oppnåelse av generelle og individuelle resultater fra optimal bruk av alle virksomhetsressurser.

Økonomisk effektivitet er å oppnå optimal fortjeneste for utvikling av virksomheten på grunnlag av en konsekvent implementering av prinsippet om ansvar for samfunnet. Når man vurderer den økonomiske effektiviteten til et prosjekt for å heve personellets kvalifikasjoner, kan følgende generaliserende indikatorer brukes. Netto nåverdi:

Hvor P er de økonomiske resultatene av gjennomføringen av tiltak for faktureringsperioden, rubler;

K - kostnadene ved å iverksette tiltak for faktureringsperioden, rubler.

Tabell 3.4

Data om økonomiske resultater og kostnader ved inngrep

NPV \u003d 5 millioner rubler. / (1+ 0,08) Nei - 300 tusen rubler. \u003d 4 329 629 RUB

Vi sender 25 unge spesialister for videregående opplæring, derfor 300 tusen rubler. / 25 personer vi får 12 tusen rubler, dette er mengden trening en ansatt.

2. Lønnsomhetsindeksen (ID) er forholdet mellom mengden redusert inntekt og mengden kapitalinvestering og beregnes med følgende formel:

НС - nåverdien av kontantstrømmer;

Og - mengden investeringer rettet mot gjennomføringen av prosjektet (med forskjell i tidspunktet for investeringene, reduseres det også til nåverdien).

Hvis verdien av lønnsomhetsindeksen er mindre enn eller lik 1, avvises prosjektet, siden det ikke vil gi ekstra inntekt til investoren.

Tabell 3.5

Data om økonomiske resultater og kostnader i 3 trinn

ID \u003d (1200000 + 800000 + 3000000) / (120000 + 50 000 + 130 000) \u003d 16,7

3. Tilbakebetalingsperiode (Gjeldende) - minimum tidsintervall T \u003d K / Dh

T er tilbakebetalingsperioden for prosjektet, år;

K - hele utgiftsbeløpet for gjennomføring av investeringsprosjektet, inkludert kostnader for forskning og utvikling;

Дч - nettoinntekt i første fase av investeringsprosjektet.

T \u003d 300000/1200000 \u003d 0,25

I dette arbeidet er det foreslåtte prosjektet for arrangementet generelt effektivt både fra et sosialt og økonomisk synspunkt. Personalutviklingsprosjektet vil øke arbeidseffektiviteten betydelig.