Juridisk status for lederen av den kommersielle organisasjonen Goryachev Alexander Sergeevich. Juridisk status for hodet til huggets juridiske status for organisasjonens leder

1.1 SPESIFIKASJON AV HARDWOOD STATUSEN AV ORGANISASJONEN

Arbeidskoden til den russiske føderasjonen definerer organisasjonsleder som individ, som i samsvar med loven og andre regulatoriske juridiske handlinger, utfører de bestandige dokumentene i organisasjonen og lokale regulatoriske handlinger ledelsen av denne organisasjonen, inkludert utførelse funksjonene til sin eneste ledende organ (artikkel 273 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

Ifølge forfatteren av V.V. Hershov bestemmes de særegenhetene i hodets juridiske status av sin rolle og sted i organisering av arbeidskraft. I arbeidsforhold med andre ansatte, fungerer han som representant for arbeidsgiveren, noe som gjør arbeidsavtaler, gjennomføring av disiplinære og andre krefter i personellfæren. Spørsmålet oppstår - og hvem er arbeidsgiver i forhold til lederen selv? Tross alt kan han ikke ansette seg til å jobbe med ham en arbeidsavtale, utnevne en lønn, etc.

Det er et synspunkt i henhold til hvilken arbeidsgiver for leder av organisasjonen er myndigheten som er hensiktsmessig for myndigheten (statlig myndighet eller kropp av lokal selvstyre - for statshoder eller kommunale foretak, deltakere eller grunnleggere, medlemmer av organisasjoner , Styret - for ledere av kommersielle og ikke-kommersielle organisasjoner). Ershov v.V., Ershova E.A. Arbeidskontrakt. M., 2000. -S.84-86. Denne tilnærmingen er ikke helt sant. Myndigheter autorisert til å foreskrive (velge) hodet for stillingen, konkluderer med en ansettelseskontrakt med ham som representant for arbeidsgiveren, ikke arbeidsgiveren selv. Arbeidsgiver blir organisasjonen ledet av hodet som en ansatt ansatt. Bekreftelse av denne oppgaven tjener del 3 i Art. Den 20. TK i den russiske føderasjonen, etablering av at arbeidsgiveren er en juridisk enhet, og dets rettigheter og forpliktelser i arbeidsforhold utføres av ledelsesorganene eller autoriserte personer.

Ifølge forfatteren EV Bogdanov er det en juridisk enhet som gir en jobb (stillingen til sjefen, sammen med andre, er inkludert i bemanningen i organisasjonen), det gjør det mulig og er ansvarlig for sine ansatte, uavhengig av hvem som helst tar å jobbe (utnevner en stilling) ansatt. Organisasjonens forpliktelser som arbeidsgiver uttrykkes, særlig i å skape hensiktsmessige arbeidsforhold, utbetalinger for arbeid, og sikrer sosiale garantier og fordeler. Lønn er betalt fra midlene i denne juridiske enheten. Saksøkte i retten i tilfelle en tvister vil være den juridiske enheten, og ikke myndigheten som har bestemt seg for å utnevne stillingen. Derfor er det nødvendig å innse at organisasjonen som en juridisk enhet snakker som arbeidsgiver til hodet (så vel som enhver annen ansatt). Men fra hennes vegne, i dette tilfellet, vil ikke lederen handle (som det vanligvis skjer når det avsluttes en ansettelseskontrakt), og den autoriserte for valg (utnevnelse) av myndighetenes leder (person), siden hodet selv ikke kan realisere Arbeidets juridiske personlighetspersonell. BOGDANOV E.V. Juridisk posisjon av kroppen av en juridisk enhet // Journal of Russian Høyre. - 2001.- № 3.-C.108-113

Basert på den autoriserte kroppens avgjørelse oppstår et sysselsettingsrelatert forhold mellom hodet og organisasjonen ledet av ham. Bekreftelsen av nevnte normer for sivil lovgivning, for eksempel spesielt punkt 3 i Art. 69 FZ "på aksjeselskaper" Federal lov av den russiske føderasjonen "på aksjeselskaper" datert 26. desember 1995. №208-фЗ. // Møte i lovgivningen i den russiske føderasjonen. -1996.- №1.- Art. 1. og punkt 1 i artikkel 6 i Federal Law "på aksjeselskapssamfunn" Federal lov av den russiske føderasjonen "på aksjeselskapsselskaper" 8. februar 1998. №14-фЗ // Møte i lovgivningen i Russland. - 1998. -№7. -ST.785., Etablering av at selskapets eneste ledende organ konkluderer med en avtale med samfunnet, som er inngått på vegne av selskapet. Følgelig skaper en slik avtale forhold mellom lederen og den juridiske enheten selv.

Føler duelt problemet med implementeringen av sysselsetting juridisk personlighet mot hodet. Faktum er at den delen av myndigheten refererer til kompetansen til lederen selv, og noen utføres av andre ledelsesorganer. Som regel løser ledere seg selv spørsmål om deres forretningsreiser, ferier, arbeidsmoduser. Men avtalen for stillingen, som tiltrekker seg en leder til disiplinært eller vesentlig ansvar, fjerner det fra kontoret, utføres oppsigelsen av sine krefter av andre organer i den juridiske enheten.

På vegne av arbeidsgiveren kan ulike organer som er angitt i lovgivningen og bestanddelene av juridiske enheter være. Således utføres konklusjonen, endringen og oppsigelsen av ansettelseskontrakter med lederne av føderale statlige enhetlige foretak av føderale myndigheter, som utfører eierne til eieren med hensyn til føderal eiendom som overføres til Federal State Unitary Enterprise. Disse kan være relevante føderale departementer, og i forhold til bedrifter som inngår i privatiseringsprogrammet, Federal Property Management Agency. På regionalt nivå kan utnevnelsen av myndighetene bli tildelt lederne av ledende organer av statlig kraft (regional, regional, republikansk). Lederne av de lokale (kommunale) myndighetene, som regel, administrasjonsleder (by, distrikt) eller kommisjonærene i administrasjonen (byer, distrikt) eller kommisjonærene i Komiteens komiteer, håndheves av hodet av de kommunale bedriftene. Ledere av aksjeselskaper er utnevnt til (valgt) av generalforsamlingene eller styret (observasjonsråd). Hoveder av aksjeselskapssamfunn velges av generalforsamlingen i selskapets deltakere.

I statlige eller kommunale utdanningsinstitusjoner kan hodet velges av utdanningsinstitusjonsteamet, valgt et lag med den foreløpige avtalen av kandidaten med grunnleggeren, valgt et lag med en etterfølgende godkjenning fra grunnleggeren, utnevnt eller ansatt av grunnleggeren ( Punkt 4 i artikkel 35 i Russlands lov i den russiske føderasjonen 10. juli 1992 nr. 3266-1 "på utdanning" som endret av føderal lov av 13. januar 1996 nr. 12-FZ føderal lov om Russland "på utdanning "10. juli 1992 №3266-1-фз .// Møte i lovgivningen i Russland. - 1996.- №3.-art.150.).

I den nåværende russiske lovgivningen er det en annen grad av fullstendighet av oppgjør av arbeidsforhold for ledere av organisasjoner av ulike organisatoriske og juridiske former og former for eierskap. Arbeids- og juridiske statusen til lederne av statseide foretak, som prosedyren for konklusjonen av ansettelseskontrakter, som holder konkurransen om hodet, sertifiseringen av ledere, samt en omtrentlig ansettelseskontrakt er godkjent.

Organisasjonens leder som et fagloven har en spesiell utførelsesstatus, hovedsakelig på grunn av at det refererer til kategorien fag som er direkte involvert i ledelsesaktiviteter, dvs. til tjenestemenn. Blant de karakteristiske tegnene til en tjenestemann bør inkludere myndighetene til disse individene til å begå juridiske betydelige tiltak for å forekomme, endre eller avslutte juridiske relasjoner.

Konseptet med en tjenestemann er alltid uløselig forbundet med konseptet om kontor, men ikke ekvivalent med ham. Normer kunst. 15 og 57 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen forbinder konseptet med arbeidskraftfunksjon med oppfyllelse av kontorarbeid i samsvar med personalplanen, yrket, spesialitet som indikerer kvalifikasjonene eller en bestemt type arbeid som utføres. I arbeidskraftfunksjonen til den offisielle manifesterer kraftige krefter. Dette er hva D. N. Bakhrai skriver om dette problemet: "De kraftige kreftene til fagets fag er forskjellige, oftest inkluderer de rettigheter til:

1) Implementering av regulatorisk manual;

2) Implementering av den metodiske håndboken;

3) Distribusjon av spesifikke oppgaver;

4) Løse strukturelle problemer;

5) Beslutning av personellproblemer;

6) direkte styring av produksjonsaktiviteter;

7) rekkefølge av materiale og immaterielle ressurser;

8) oppmuntring;

9) Overvåking;

10) bruk av tvungen tiltak til nedstrøms;

11) Anvendelse av tvungen tiltak innenfor rammen av ikke-magisk underordning. " Bakhra D.N. De grunnleggende konseptene av sosial ledelse teori. Perm, 1978.- S.54

Fremveksten av normer som spesifikt regulerer de ledende arbeidsforholdene til hodet, - utvilsomt verdighet av TC RF. Dette løste i noen tilfeller problemene knyttet til usikkerheten om den juridiske statusen til hodet, siden på 1990-tallet. Spørsmål om forholdet mellom organisasjonen og lederen var ekstremt relevant. Spesielt oppsto den juridiske litteraturen tvister om at relasjoner oppstår mellom hodet og organisasjonen selv som arbeidsgiver: arbeidskraft eller sivil-lovlig? Svaret på dette spørsmålet gjorde det mulig å klart definere typen juridisk juridisk personlighet (arbeidskraft eller sivilrett), som organisasjonens leder har. Aa Keltsuev, som utforsker den juridiske statusen til hodet, som representerer sine kvalitative juridiske egenskaper som et fagfag, legger vekt på hovedforskjellen mellom hodets juridiske status, som er at det på den ene siden representerer interessene til eierenes interesser Og utfører arbeidsgiverens funksjoner med hensyn til ellers ansatte i organisasjonen ledet av ham, og på den annen side - selv er en ansatt ansatt. I tillegg er slike funksjoner uthevet som ubestemt ansvar og økt ansvar. 1 Kelseva A.A. Funksjoner av konklusjonen og oppsigelsen av arbeidsavtalen (kontrakt) med leder av organisasjonen // lovgivningen, 1977. -№ 4.- S.41.

Hodet opererer i organisatorisk og ledelsesklær på vegne av eiendommen eieren; Representerer arbeidsgiveren i fremvoksende juridiske forhold til ansatte; oppfører seg i eierne til eierens entreprenøraktiviteter; Organiserer arbeidsprosessen; løser personellproblemer; Samtidig representerer han sitt arbeid til disposisjon av eiendomseier, dvs. Det er i hovedsak en ansatt som arbeider med en ansettelseskontrakt.

Hodet, som enhver annen ansatt, forplikter seg til å jobbe i henhold til en bestemt stilling, dvs. Utfør en viss ansettelsesfunksjon, og ikke overfør sluttresultatet av arbeidet ditt til arbeidsgiveren. Det er forbundet med reglene i den interne arbeidsreguleringen, og i kraft av sin juridiske status, må arbeidsgiverens vilje (eier av eiendommen til bedriften) bli adlyd, noe som eliminerer viljestyrelsen, karakteristisk for sivile- Juridiske relasjoner. Å være på grunn av den offisielle posisjonen med sammenkoblet med entreprenøraktiviteter, bærer hodet ikke det på egenhånd og risiko, og har ikke eiendommen uavhengighet, som er nødvendig for at forholdet om at forholdene kan betraktes som sivilrett. Arbeidskoden til den russiske føderasjonen, som trådte i kraft 1. februar 2002, for første gang i arbeidsretten, presenterte regulatorisk definisjon av organisasjonenes leder, og dermed klart konsolidering av den ledende karakteren til den juridiske statusen til hodet på lovgivningen.

Så er lederen en spesiell type av en ansatt som i samsvar med visse regulatoriske juridiske handlinger, er ansvarlig for gjennomføringen av styringen av organisasjonen og oppfyllelsen av funksjonene til den eneste ledende organ. Hodet på organisasjonen av enhver organisatorisk og juridisk form og eierskapsform utfører de ledende og administrative og administrative og økonomiske funksjonene, slik at den kan vurderes av hans offisielle som bærer juridisk ansvar for normer for russisk lov. I noen tilfeller kan retningslinjene utføre medlemmer av den kollegiske lederen i organisasjonen på kollegiale prinsippene.

Ifølge forfatteren O. B. Zaitsva bestemmer arbeidets arbeid i en avgjørende grad suksessen til fellesarbeidet til alle ansatte i organisasjonen. I denne forbindelse er hodet utstyrt ikke bare arrangør, men også entreprenørskapslover, som man kan tilskrive: Retten til uavhengig danner et produksjonsprogram, velg leverandører og forbrukere av sine produkter, for å etablere priser for det, å utføre utenlandsk økonomisk aktivitet, avhende fortjeneste, etc.

Følgelig er den flerdimensjonale arbeidsfunksjonen til hodet annerledes, og implementeringen har betydelige juridiske konsekvenser for organisering. Personen som forvaltet av organisasjonen, styrer faktisk selve virkelighetene i den juridiske enheten, og handler om omsetningen av hans navn, utfører ansvaret for en juridisk enhet foran staten, ansatte, motparter og tredjeparter.

Dermed må reguleringen av den ledende statusen til organisasjonens leder avklares, med tanke på alle elementer i juridisk status for fagforholdet, som inkluderer:

1) Arbeidsrettlig personlighet på grunn av den spesielle juridiske posisjonen til dette emnet i arbeidsprosessen;

2) Rettigheter og forpliktelser, hvor gjennomføringen følger implementeringen av implementeringen av lederens organisatoriske og administrative og økonomiske funksjoner som en offisiell;

3) Garantier for ledere av ledere som arbeidstakere som utfører en bestemt sysselsettingsfunksjon på grunnlag av en ansettelseskontrakt;

4) Juridisk ansvar i alle variasjoner, inkludert disiplinær, administrativ, kriminell og sivilrett for kommisjonen for arbeidskriminalitet på normer for russisk lovgivning. Zaitseva o.b. På spørsmålet om den spesielle arbeidsstatusen til lederen av organisasjonen // russisk årbok av arbeidsrett. 2007. -№ 3. -C.352.

Ytterligere konkretisering av den spesielle ledende statusen til hodet i russisk arbeidslovgivning vil være forenklet primært av den regulatoriske definisjonen av sine egne handlinger som en del av arbeidskraft og andre relasjoner direkte relatert til dem, og samtidig har en positiv effekt på Implementering av egne arbeidsrettigheter for alle ansatte som arbeider på grunnlag av arbeidskontrakter og fagforhold.

Velge en konkurransedyktig strategi for selskapet

Resultatene av beregningene som utføres i første del, gir en klar ide om stillingen som vurdert bedrifter i markedet, som karakteriserer deres konkurransedyktige status. Alle disse resultatene er kombinert til et konkurransedyktig markedskort ...

Innlegg av kommunal service

Artikkel 3 i Federal Law "på kommunal service i Russland" etablerer at opptak til den kommunale tjenesten utføres i samsvar med lovgivningen i den russiske føderasjonen på arbeidskraft, med tanke på de særegenhetene ...

Psykologiske aspekter av personellforvaltning

De viktigste blant de viktigste egenskapene til å tenke i lederens aktiviteter er følgende: - Fokus på implementeringen. Det ultimate målet med den mentale prosessen er å finne en løsning ...

I den vitale aktiviteten til organisasjonen som et lag oppstår stadig og overvinne mange øyeblikkelige konflikter i kommunikasjonen av mennesker. Selvfølgelig ...

Turistorganisasjoner Management Systems

Gjennomføringen av funksjoner og styringsprinsipper utføres ved å anvende ulike metoder. Ledelsesmetoder er et sett med teknikker og metoder for innvirkning på et administrert objekt for å nå målene som organisasjonen leveres av organisasjonen ...

Forbedre systemet med ansettelse, evaluering, utvalg og mottak av personell på eksemplet på LLC "Technoplaza"

Menneskelige ressurser er en kombinasjon av intellektuelle, arbeidskraft, entreprenør- og kreative evner, samt de moralske egenskapene til ansatte i organisasjonen ...

Forbedre personellstyringssystemet på eksempelet på JSC "Progress-Garant"

I begynnelsen av 2000-tallet. I Russland ble problemene med å velge bane og metoder for videreutvikling i rammen av markedets omforming av økonomien og i overgangens perspektiv til postindustrien (informasjonsstadiet forverret.

Hotellets virksomhet er en integrert del av et stort segment kalt turisme og underholdningsindustrien. Moderne hotellvirksomhet er preget av tilstedeværelsen av ulike former og typer overnatting bedrifter ...

Juridisk status for leder av organisasjoneni Storbritannia og Russland

E. R. RADEVICH, Assistant av det juridiske instituttet i Tomsk State University

I Storbritannia i Charters of Companies det er vanligvis inkludert i bestemmelsene om styrets rett til å utpeke blant sine medlemmer personen som er ansvarlig for den nåværende forvaltningen av selskapets virksomhet. De fleste bedrifter, inkludert små private, er en slik person kjent under navnet på administrerende direktør (administrerende direktør) eller administrerende direktør) . Til tross for mangelen på juridisk definisjon, kan administrerende direktør i funksjonene som utføres av dem, være sammenlignbare med leder av organisasjonen i den tradisjonelle tolkningen for den russiske loven.

Den juridiske statusen til administrerende direktør i Storbritannia preges primært av det faktum at det alltid fungerer som medlem av styret i selskapet ledet av ham. I samsvar med klassifiseringen vedtatt i praksis er det en av selskapets styremedlemmer . Siden på lovgivningen er forskjellen mellom ulike typer styremedlemmer ikke utført, alle er anerkjent som har samme status. Imidlertid, til tross for den formelle likestilling, tar administrerende direktør faktisk den dominerende stillingen i styret, som ligger i sentrum av universell oppmerksomhet og er "i større grad likeverdig enn andre" .

Som alle medlemmer av styret er administrerende direktør anerkjent som en tjenestemann i selskapet (Art. 1173 (1) i 2006-selskapsloven (selskapsloven 2006) ). Historisk sett ble tjenestemenn sett på som separat fra ansatte (ansatte). Type arbeidstakere. Imidlertid er det i dag, men det faktum at medlemskap i styret ikke oppfattes i rettslig praksis som en situasjon som utelukker muligheten for å styrke lønnsdirektøren i lønnsansatt i arbeidsloven. I tillegg, i Storbritannia, er konseptet av en ansatt ansatt ikke begrenset til ansatte i en viss rang, som følge av at administrerende direktør også kan være.

Anerkjennelse av regissøren av en ansatt ansatt er faktisk. Med andre ord, dets løsning i hvert enkelt tilfelle avhenger av de eksisterende omstendighetene i saken. I den mest generelle form, utfallet av tilfellet av administrerende direktør i status for en innleid medarbeider vil avhenge av to faktorer: 1) graden av betinget av sitt ansvar, vilkårene i sysselsettingskontrakten inngått med ham, i motsetning til til handlingsfriheten etter eget skjønn, karakteristikk for regissøren så snart den offisielle og 2) graden av lederskap av sine handlinger av selskapet i ferd med å jobbe . Ved anerkjennelse av den ansatte vil administrerende direktøren ha alle beskyttelsesmidler til ham ved sin ansettelseskontrakt eller bestemmelsene i den nåværende britiske arbeidslovgivningen .

I Russland er lederen til organisasjonen direkte innfelt som en ansatt på nivået av loven (del 1 i Art. 273 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Videre inneholder arbeidskoden til den russiske føderasjonen et spesielt kapittel (kap. 43), dedikert til særegenheter av arbeidsregulering av hodet. Hun var en av innovasjonene i arbeidskoden til den russiske føderasjonen og var objektivt på grunn av de sosioøkonomiske transformasjonene og den tilknyttede endringen i rollen som om organisasjonen som oppstod i russisk samfunn . For tiden er tendensen til hodet på hodet av arbeidsstatusen sporet ikke bare i Storbritannia og Russland, men også i Nederland, Spania, Brasil, Argentina, Australia og andre land i verden .

Både russiske og utenlandske forskere noterer spesifikasjonene i den juridiske statusen til organisasjonenes leder. Imidlertid er graden av å utvikle problemer knyttet til oppfatningen av hodet som et spesielt emne for arbeidsrett, forskjellig betydelig. Så, for britiske advokater, er en praktisk tilnærming til å løse problemer som faktisk er karakterisert på en eller et annet stadium av loven av loven. De er som regel bare begrenset av uttalelsen av faktumet av "nonpipicity" i administrerende direktør som en ansatt . I den russiske litteraturen, til tross for økningen i andelen av den praktiske komponenten i studier, beholder grunnleggende teoretiske begreper sin nøkkelverdi. Innenriks fagfolk innen arbeidsloven analyserer juridisk status for organisasjonens leder gjennom prisme av slike kategorier som et spesielt emne for arbeidsrett og spesiell ledende status.

Oppgaven av hodet til antall spesielle emner i russisk arbeidsrett er rimelig på grunn av en rekke årsaker. For det første har organisasjonens leder spesiell arbeidskrafts juridisk personlighet. For det andre er lederens arbeid objektivt differensiert, som spesielt reflekteres i nærvær av spesielle standarder som er rettet mot å regulere relasjoner med sin deltakelse. For det tredje kan besittelsen av spesiell arbeidskraft juridisk personlighet og andre egenskaper av arbeidsregulering av organisasjonenes leder betraktes som et sett av elementer som danner sin spesielle ledende status. .

I juridisk litteratur blir innholdet i den juridiske kategorien "status for fagloven vanligvis avslørt ved å overføre elementene som inngår i sammensetningen. Dette fremhever en bred og smal tolkning av status. Representanter for den brede tolkningen tror at den inkluderer: 1) Arbeidsrettlig personlighet; 2) store arbeidsrettigheter og forpliktelser; 3) Juridiske garantier for arbeidsrettigheter og forpliktelser; 4) Ansvar for brudd på arbeidsoppgaver . Tilhengere av en smal forståelse av statusen anser å være ubegrunnet forening i sammensetningen som elementer som utgjør de kvalitative egenskapene til lovens juridiske status (arbeidsloven, store arbeidsrettigheter og forpliktelser) og elementer som indikerer mulig realisering av Fagets rettigheter og forpliktelser (garantier og ansvar) .

Spørsmålet om den praktiske betydningen av statusen som en lovlig kategori i noen grad, er avhengig av forslaget til å tildele i sammensetningen av statiske og dynamiske aspekter. Ifølge forskere som uttrykker dette synspunkt, inkluderer statusen følgende elementer: 1) Arbeidsrettlig personlighet; 2) Hovedarbeidsrettighetene, frihetene og forpliktelsene, funnet konsolidering i loven (grunnloven til den russiske føderasjonen, TK RF); 3) Juridisk bevissthet, juridisk kultur i fagloven . En slik forståelse av statusen ser ut til å være ganske overbevisende. Faktisk er statusen for et emne for arbeidsloven ikke en sarformsforening av visse egenskaper til emnet, men et rettssystem. Den inneholder en rekke elementer, blant annet arbeidskraftsbeviset skal tildeles, de viktigste arbeidstakerne, frihetene og forpliktelsene, som har funnet konsolidering i grunnloven til den russiske føderasjonen, arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Dette kan også inkludere prinsippene for arbeidsrett. Imidlertid utgjør juridisk bevissthet, juridisk kultur i fagloven, samt sine subjektive rettigheter og plikter et annet nivå av juridiske egenskaper for fagloven og kan ikke tas i betraktning av statuselementene som et rettssystem . Subjektive rettigheter og juridiske ansvar er elementer i et annet system - juridiske relasjoner. Den juridiske bevisstheten og den juridiske kulturen er avledet fra status for et emne for arbeidsrett, som karakteriserer implementeringen av deres status.

Grunnlaget for den spesielle arbeidet Juridisk personlighet i leder av organisasjonen er den faktiske evnen til å utføre funksjoner pålagt det. Tilstedeværelsen av en slik evne er en materiell tilstand (tegn) av sin spesielle arbeidskrafts juridiske personlighet . Det er ingen tvil om at hodet som en spesiell ansatt ansatt, hvis profesjonalitetsnivå avhenger av den vellykkede aktiviteten til organisasjonen i forholdene til en markedsøkonomi, må ha evnen til å håndtere aktiviteter. Ikke ved en tilfeldighet i økonomisk teori, anses entreprenørskapsevner som en av de viktigste industrielle faktorene. hvis tilstedeværelse noen ganger kan kompensere fraværet av andre reserver fra organisasjonen (materiale, teknologisk, økonomisk) . Som en formell betingelse for arbeidskraft juridisk personlighet, er det anerkjent av en persons evne til å være en deltaker i arbeidskrafts juridiske relasjoner av staten. Således, som hovedregel, blir konklusjonen av en ansettelseskontrakt med organisasjonens leder, som med andre ansatte, bare tillatt å oppnå en alder av seksten år (del 1 i art. 63 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen ) .

I forhold til hodet (rektor) av staten og kommunal høyere utdanningsinstitusjon av lovgiveren i kunst. 332 TK RF Angir maksimal alder for å okkupere den aktuelle posisjonen - sekstifem år . Ifølge mange forskere, bestemmelsene i kunsten. 332 TK RF er diskriminerende og er underlagt tidlig utelukkelse fra arbeidskoden til den russiske føderasjonen . Lignende synspunkter ble uttrykt i forhold til kunst. 293 i 1985-selskapsloven (selskapsloven 1985). Denne artikkelen etableres spesielt en presserende alder for å okkupere stillingen til direktøren for det offentlige selskapet - sytti år. Som et resultat av rimelig kritikk ble disse bestemmelsene fra loven om selskaper i revisjonen i 2006 ekskludert. Samtidig var en av innovasjonene konsolideringen av minimumsalderen for søkere for direktørens arbeid - seksten år (artikkel 1 i artikkel. 157 i lov om 2006) .

Både i Storbritannia, og i Russland, ytterligere krav til forretningskvaliteten til kandidaten for å erstatte stillingen til leder av organisasjonen på lovgivningen, som regel, ikke presenteres . Denne tilnærmingen virker ganske rimelig. Det gir mulighet for mulighet for å etablere ytterligere krav til kandidater til posisjonen til hodet i organisasjonens bestanddeler eller direkte ved avslutningen av ansettelseskontrakten, avhengig av spesifikasjonene i organisasjonens virksomhet. I britisk praksis, er nivået av faglig kunnskap og ferdigheter, som forventes fra hodet i ferd med å oppfylle sitt arbeid, vanligvis forhandlet i ansettelseskontrakten .

I Russland blir juridiske status for organisasjonens leder tradisjonelt undersøkt fra egenskapene til egenskapene til hans arbeidsrettigheter, friheter og plikter som har funnet sikring i loven. Spesifikasjonene til hodet på hodet bestemmes av det faktum at det samtidig er ansatt i forhold til juridisk enhet som eier av egenskapen til organisasjonen og samtidig utfører rettighetene og forpliktelsene til Arbeidsgiver i arbeidsforhold med andre ansatte i organisasjonen (artikkel 20 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

Spesifikasjonene til statusen til hodet for russisk lovgivning er ikke begrenset til særegenheter av rettighetene og forpliktelsene som utgjør kjernen i sin juridiske status. Visse uttak forårsaket av rollen og stedet i ledelsen i styringssystemet i organisasjonen er etablert i forhold til prinsippene for å bringe den til ansvar for arbeidslovstandarder - materiale og disiplinær ansvar. I dette tilfellet kan vi snakke om intra-separerbare prinsipper som elementer i den spesielle ledende statusen til hodet. Så, i et unntak fra den generelle regelen om arbeidstakerens begrensede ansvar i sin midtre månedsfortjeneste (Kunst. 241 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen), skal hodet være fullt ansvarlig for den direkte gyldige skader som er forårsaket av organisasjonen (Del 1 av Art. 277 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Økningen i hovedansvaret for hodet er å bevare organisasjonens eiendom, siden det er åpenbart at hodet kan forårsake en mye mer betydelig skade på arbeidsgiveren i forhold til en vanlig ansatt . På grunn av den umiddelbare indikasjonen i loven har arbeidsgiveren rett til å kreve skade på erstatningen i full, uavhengig av om tilstanden er inneholdt med tilstanden til fullansvar med det. .

Det materielle ansvaret for leder av organisasjonen, samt enhver annen ansatt, er utelukket i tilfeller av skade på grunn av uimotståelige krefter, normal økonomisk risiko, behovet eller nødvendig forsvar (kunst. 239 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen ). I tillegg kan arbeidsgiveren ta hensyn til spesifikke omstendigheter, under hvilken skade som er forårsaket, helt eller delvis forlatt sin utvinning (artikkel 240 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Retten til arbeidsgiveren for nektet å gjenvinne skade er ikke avhengig av eierskapet til organisasjonen I noen tilfeller kan det i noen tilfeller være begrenset av eieren av egenskapen til organisasjonen (Kunst. 240 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

I tilfeller som er fastsatt av føderale lover, refunderer hodet organisasjonen er ikke direkte gyldig skade, men tapene forårsaket av sine skyldige handlinger. Samtidig utføres beregningen av skader på grunnlag av bestemmelsene i sivilretten (del 2 i art. 277 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). I samsvar med del 2 i Art. 15 Civil Code of the Russland Federation under tap er forstått av kostnadene som personen som har rett, blir brutt, produsert eller skal produsere for å gjenopprette det krenkte rett, tap eller skade på eiendommen (ekte skade), samt deferanseinntektene som dette Personen vil motta under normale sivile omsetningsforhold hvis hans rett ikke var ødelagt (savnet nytte). Hodet på den enhetlige bedriften kan tiltruknes til refusjonen av tap på grunn av direkte indikasjon på de relevante lovene og økonomisk samfunn .

Å tiltrekke seg leder av organisasjonen til disiplinær ansvar har også sine egne egenskaper. Som en generell regel er bruken av disiplinær utvinning for å gjøre en disiplinær mislighold rett, ikke arbeidsgiverens forpliktelse (del 1 i art. 192 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Samtidig, i samsvar med kunst. 195 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen i tilfelle bekreftelse av det faktum i bruddet som er angitt i uttalelsen av den representative legemet av arbeidstakere om brudd på leder av organisasjonen av arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder normer for arbeidsrett, Betingelsene i den kollektive avtalen, avtalen, arbeidsgiveren er forpliktet til å anvende disiplinær utvinning til hodet til avskedigelse. I dette tilfellet er prinsippet om uunngåelighet av offensiven av disiplinær ansvar fullt manifestert .

Kunst. 273-281, 145, 195,181, 81.77 TK RF

Hode- FL, som i samsvar med loven eller bestanddelene i organisasjonen utfører lederskapet til denne organisasjonen, herunder å utføre funksjonene til den eneste lederen.

Tr.z / B er ikke regulert av forholdet til hendene bare i tilfeller der arbeidsforhold egentlig ikke oppstår, nemlig når HR - den eneste eieren, den eneste grunnleggeren, det eneste medlemmet av organisasjonen (idrettsfond), og i tilfelle når organisasjonens ledelse utføres i henhold til en avtale med en annen administrerende organisasjon, eller IP-ledere, dvs. De har borgere rettigheter, ikke arbeidskraft.

Hodet selger alle kreftene til P / D eller en del av dem.

Prosedyren for opptak til håndens arbeid avhenger av typen organisasjon og definisjon av loven. Så loven om ACC har vært kandidat - styret. Konklusjonen av TD med Hands-Lem kan føre til valg / avtale for et posisjon / konkurransedyktig utvalg.

En presserende TD er inngått med Hand-Lem MB hvis løpetiden for driften av Oddd-Si vil etablere dokumenter eller etter avtale fra partene.

Hånd-th bærer hele matten for skaden som er forårsaket av organisasjonen, og i tilfeller der armene i hånd-le (, i motsetning til alle andre ansatte, refunderer organisasjonsskader forårsaket av de skyldige handlingene, og beregningen av skader er gjort i samsvar med normer Grazhd Zak / VA).

Lønn Hands-Liu satt direkte så TD. Spesifikk størrelse er definert i budsjettorganisasjoner i samsvar med NPA-regjeringen i Russland, fagene i Russland, OMS og avgiften i ekstra budsjettorganisasjoner i henhold til TD-enheten.

For hodet, i tillegg til generelt grunnlag, er det gitt en rekke ekstra grunnlag for terminering av TD. . Kunst. 278 TC RF TD MB avsluttet :

1. På grunn av fjerningen fra stillingen til organisasjonen - skyldneren i samsvar med involativiteten / konkurs

2. I forbindelse med vedtaket av de autoriserte organene i YUL, eller medeier av eiendommen til organisasjonen av beslutningen om terminering av TD. I dette tilfellet, i fravær av skyldige handlinger / inaksjoner i hånden, betaler den kompensasjon, som er bestemt, men ikke lavere enn den tre-tiden gjennomsnittlige månedsfortjenesten

Artikkel 81 Baser bare for terminering av TD med hånden.

Artikkel 81. Oppsigelse av arbeidsavtalen om arbeidsgiverens initiativ

En ansettelseskontrakt kan avsluttes av arbeidsgiveren i saker:

4) Skift av eieren av egenskapen til organisasjonen (med hensyn til organisasjonens leder, hans varamedlemmer og sjefsregnskap);

9) Vedtak av en urimelig beslutning fra leder av organisasjonen (gren, representativt kontor), hans varamedlemmer og sjefsregnskap, som forårsaket et brudd på sikkerheten til eiendom, ulovlig bruk av IT eller annen skade på organisasjonenes eiendom;

10) et enkelt brutto brudd på leder av organisasjonen (gren, representativt kontor), hans varamedlemmer av arbeidsoppgaver;

11) Innlevering av arbeidstaker til arbeidsgiver av substratdokumenter ved avslutningen av ansettelseskontrakten;

(som endret av føderal lov på 30.06.2006 n 90-fz)

12) Tapt styrke. - Federal lov på 30.06.2006 n 90-fz;

13) fastsatt av ansettelseskontrakten med organisasjonens leder, medlemmer av organisasjonens kollegiumsorganisasjon;

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkel. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, utdannet studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i sine studier og arbeid, vil være veldig takknemlige for deg.

Skrevet på http://www.allbest.ru/

Introduksjon

1.4 Funksjoner av grunnlaget for fremveksten og oppsigelsen av arbeidsforhold med organisasjonens leder

Kapittel 2 Ansvaret for leder av organisasjonen

2.1 Disciplinært ansvar for organisasjonens leder

2.2 Eiendom og materiell ansvar for leder av organisasjonen

2.3 Administrativ og strafferettslig ansvar for organisasjonen som en offisiell

Konklusjon

BIBLIOGRAFI

Introduksjon

Relevans av forskningsemnet. Organiseringen av arbeidskraft i enhver sfære er bygget på en slik måte at en person som leder arbeidsprosessen, en person som kan sende arbeidet til hele gruppen av mennesker i ønsket kanal for å bestemme det felles målet og oppgaven for alle i riktig retning. Slike mennesker bør utvilsomt ha lederens innskytere, evnen til å kombinere noen ganger fragmentert gruppe mennesker, tydelig definere rettighetene og forpliktelsene til hver. Denne rollen er knyttet til økt ansvar for de beslutninger som er gjort og betrodd underordningen av mennesker. På arbeids- og økonomiområdet er denne rollen mest uttalt i organisasjonenes leder som en person som har krefter til å styre den mest separate, uavhengige og uavhengige utdanningen i det moderne samfunn - organisasjonen. Nøkkelkategorien i forståelsen av hodets essens er kategorien ledelsen, siden det er de faktiske tiltakene å administrere organisasjonen for å bli en person "sittende" i leder av hodet, i dette hodet og "verten" av organisasjonen.

Behovet for å håndtere menneskeheten har oppstått for lenge siden. Faktisk, så snart behovet oppstod noe for å klare - oppstod et objekt for ledelsen, umiddelbart en viss kategori av mennesker dukket opp - "ledere", som er i stand til å utføre funksjoner på ledelse, ledelse på en viss sfære og bestille betrodd eiendom på en bestemt sfære og bestille profesjonelt nivå.

Arbeidskode for den russiske føderasjonen til den russiske føderasjonen til den russiske føderasjonen 30. desember 2001№197-фз (Ed. Av 28. juli 2012) // Møte i lovgivningen i Russland.-2002.-№1. -St.3. (Videre bosatte arbeidskoden til den russiske føderasjonen) for første gang arbeidet til hodet på lovgivningen. Imidlertid er juridisk status for leder av organisasjonen komplisert og kontroversiell når det gjelder regulatorisk regulering. Oppgaven med å bestemme sektorens tilknytning til hans arbeidsforhold, som ved første øyekast kan virke private til nivået av kriterier for avgrensning av arbeidskraft og sivile relasjoner generelt, og stort sett og forskjellen mellom objekter av næringer. Til tross for de åpenbare spesifikasjonene i hodet på hodet, er den spesielle lovgivningen direkte dedikert til reguleringen av sitt arbeid, så langt ikke akseptert. Normer som etablerer visse funksjoner i hans arbeidsforhold er i ulike lovgivninger og regulerer ofte identiske situasjoner på forskjellige måter.

Samtidig manifesterer noen ubetingede tegn på arbeidskraftforhold fra en leder med en bestemt originalitet. På lovgivningen var det ikke bestemt hvilken person (autoritet) utfører administrasjonens funksjoner om lederen selv. Hans innsending til arbeidsgiveren koker ikke ned til overholdelse av reglene i den interne arbeidsforskriften, og det er forpliktelser til å handle i interessene og under veiledning av arbeidsgiveren. Arbeidsfunksjonen til sjefen er bestemt, etter vår mening for bredt, og er i styring av arbeid, eiendom og organisasjonen som helhet.

Formålet med studien er å vurdere de mest relevante aspektene av arbeidsstatusen til organisasjonenes leder, samt analysen av særegenheter av lovlig regulering av sitt arbeid og studiet av hodetes ansvar.

For å nå målet ble følgende forskningsoppgaver levert:

1. Undersøk spesifikasjonene til arbeidsstatusen til organisasjonens leder;

2. Å inkludere funksjonene i arbeidsregulering av organisasjonens leder;

3. Se på funksjonene til fremveksten og oppsigelsen av arbeidskrafts juridiske relasjoner med organisasjonens leder;

4. Diskusjonsansvar for organisasjonens leder.

Det teoretiske grunnlaget for studien er arbeidene til sivile forskere og arbeidsloven fagfolk. Forfatteren av oppgradering arbeidet brukte de vitenskapelige verkene til E.A.Sukhanova, B.B. Cherepakhina, G.F. Shershevich, D.R. Akopova, Ta. Boychenko, v.v. Dolinskaya, B.R. Karabelnikova, T.Y. Korshunova, A.M. Curentient, s.p. Mavrina, E.F. Martirosyan, O.B. Zaitseva og andre forfattere.

I samsvar med dette er strukturen i studien også bygget: Diplomarbeidet består av en introduksjon, 2 kapitler (inkludert 7 avsnitt), fengsel, samt en liste over regulatoriske juridiske kilder og brukt litteratur.

Kapittel 1 Hardwood Status for leder av organisasjonen

1.1 SPESIFIKASJON AV HARDWOOD STATUSEN AV ORGANISASJONEN

1) Implementering av regulatorisk manual;

2) Implementering av den metodiske håndboken;

3) Distribusjon av spesifikke oppgaver;

4) Løse strukturelle problemer;

5) Beslutning av personellproblemer;

6) direkte styring av produksjonsaktiviteter;

7) rekkefølge av materiale og immaterielle ressurser;

8) oppmuntring;

9) Overvåking;

10) bruk av tvungen tiltak til nedstrøms;

11) Anvendelse av tvungen tiltak innenfor rammen av ikke-magisk underordning. " Bakhra D.N. De grunnleggende konseptene av sosial ledelse teori. Perm, 1978.- S.54

Dermed må reguleringen av den ledende statusen til organisasjonens leder avklares, med tanke på alle elementer i juridisk status for fagforholdet, som inkluderer:

1) Arbeidsrettlig personlighet på grunn av den spesielle juridiske posisjonen til dette emnet i arbeidsprosessen;

2) Rettigheter og forpliktelser, hvor gjennomføringen følger implementeringen av implementeringen av lederens organisatoriske og administrative og økonomiske funksjoner som en offisiell;

3) Garantier for ledere av ledere som arbeidstakere som utfører en bestemt sysselsettingsfunksjon på grunnlag av en ansettelseskontrakt;

1.2 Kraft av leder av organisasjonen

lederansvarsregulering

I arbeidskontrakten skal hans arbeidsfunksjon være fastlagt med organisasjonens leder (Artikkel 57 i arbeidskodeksen til Russland), noe som reflekterer spesifikasjonene i dens sivilrett som en representant for arbeidsgiveren og som juridisk enhet. Goryachev A.S. Arbeidsfunksjonen til lederen av organisasjonen // russisk årbok av arbeidsrett. 2005. -№ 1. -c. 362-374. Generelt er det funksjonelle ansvaret for organisasjonens leder i hovedsak i kvalifiserende katalog over ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent av dekret i Arbeidsdepartementet til den russiske føderasjonen 21. august 1998.

Organisasjonens leder gir arbeid og effektiv samhandling av strukturelle divisjoner, organiserer oppfyllelsen av oppgaver i samsvar med de etablerte kvantitative og kvalitative indikatorene, alle forpliktelser til statlige og lokale budsjetter, statlige myndigheter og lokale selvstyre, leverandører, kunder og banker og produksjonsaktiviteter basert på søknadsmetoder for vitenskapelig underbygget planlegging av materielle, finansielle og lønnskostnader; Tar tiltak for å sikre organisasjonen av kvalifisert personell; bidrar til den beste bruken av kunnskap og erfaring med arbeidstakere, skape trygge og gunstige forhold for deres arbeid, overholdelse av kravene til arbeidskraftbeskyttelse; Bestemmer alle problemer innenfor rammen av rettighetene som tilbys og instruerer implementeringen av individuelle produksjons- og økonomiske funksjoner fra andre tjenestemenn - til deres varamedlemmer, ledere av produksjonsenheter, samt funksjonelle og industrielle enheter i organisasjonen.

I denne forbindelse bør leder av organisasjonen kjenne Russlands grunnlov, lovene i den russiske føderasjonen og forskriftene om industriens virksomhet, dokumenter knyttet til organisasjonens aktiviteter; prospekter for sin tekniske, økonomiske og sosiale utvikling; Produktproduksjonsteknologi; muligheter for organisasjonens produksjonsanlegg; Ledelse og ledelsesmetoder; arbeidslovgivning; Regler og normer for arbeidsbeskyttelse, sikkerhet, industriell sanitet og brannbeskyttelse.

Utvalget av funksjonene til hodet til en bestemt organisasjon er spesifisert i ulike regulatoriske dokumenter: organisasjonens charter, forskriften på direktoratet (CEO).

Endelig utføres den detaljerte reguleringen av rettighetene og ansvaret for hodet i den enkelte arbeidskontraktsavtale med ham.

Hodet til enhver organisasjon uten fullmakt handlinger på vegne av organisasjonen, presenterer sine interesser, disponering av eiendom, konkluderer med kontrakter, inkludert arbeidskraft, utsteder en fullmakt, åpner oppgjør og andre kontoer i banker, nyter retten til Bortskaffelse Tidsgifter, godkjenner stater, utstedelsesordre og gir instruksjoner obligatorisk for alle ansatte i organisasjonen.

De nevnte generelle kreftene i hodet er fastlagt i relevante føderale lover som bestemmer den juridiske statusen til ulike juridiske enheter, særlig i punkt 2 i art. 69 fz "på aksjeselskaper", punkt 3 i art. 40 fz "på begrenset ansvarssamfunn". Selvfølgelig er mengden krefter fra lederne av ulike organisasjoner ikke det samme, det avhenger av organisatorisk og juridisk form og form av eierskap av en juridisk enhet.

Således vil innholdet i arbeidsfunksjonen til hodet til en bestemt organisasjon være avhengig av form av sistnevnte i en viss grad.

Av særlig interesse er hodet på hodet innen arbeidsforhold. I dette området har hodet rett og forpliktet:

Gi arbeidstakere arbeid i samsvar med ansettelseskontrakter

Lønn lønn til ansatte i tide og i sin helhet;

Skape sunne og sikre arbeidsforhold, overholde de etablerte reglene og reglene for arbeidskraftbeskyttelse, sikre alle jobber med passende teknisk utstyr;

Ta de nødvendige tiltakene for å forhindre industrielle skader, faglige og andre sykdommer i ansatte, kontinuerlig overvåke kunnskapen og overholdelse av ansatte i sikkerhetsanvisningen for sikkerhetsinstruksjoner, i tide og korrekt undersøke og regnskapsføre industriulykker;

I tilfeller fastsatt ved lov og lokale regulatoriske handlinger, i tide å gi ansatte fordeler og kompensasjon på grunn av skadelige arbeidsforhold (forkortet arbeidsdag, ekstra permisjon, terapeutisk og forebyggende ernæring, etc.), overholde normer for arbeidskraftbeskyttelse av kvinner, ungdom og funksjonshemmede;

Representere arbeidsgiverens interesser i interne og eksterne relasjoner;

Konkludere og avslutte ansettelseskontrakter;

Gi ansatte i samsvar med de vedtatte bestemmelsene i spesielle klær og sko, andre midler til individuell beskyttelse, for å organisere riktig lagring og omsorg for disse midlene;

Overholde lovgivningen om arbeidskraft, vilkårene som er definert av kollektive avtaler (avtaler), andre lokale lovgivningsloven og ansettelseskontrakter;

Utvikle og godkjenne jobbbeskrivelser og andre lokale forskrifter som styrer funksjonelle ansvar for ansatte;

Send statistiske data om arbeid i mengden og prosedyren som er etablert av lovgivningen;

Sikre forbedring av ansattes kvalifikasjoner, skape de nødvendige forholdene for å kombinere arbeid med trening;

Fjern ansatte fra arbeid i saker som er fastsatt av lovgivende handlinger;

Tiltrekke seg arbeidstakere for å vesentlig ansvar for skade forårsaket av ulovlige handlinger eller manglende handling i utførelsen av arbeidsoppgaver;

Utfør andre oppgaver som oppstår som følge av lovgivningen, lokale forskrifter og ansettelseskontrakt inngått med det;

Vær oppmerksom på den kommersielle og andre beskyttede loven av hemmeligheten til Goryachev A.S. Arbeidsfunksjonen til leder av organisasjonen // Russisk Kroppsårsbok.-2005.-№ 1. -C.362-374 ..

Dermed er funksjonene i hodet som en juridisk entitetsbestilling ikke bare bestemt av sivil, men også arbeidsrett.

1.3 Juridiske grunnlag for arbeidsregulering av organisasjonens leder

Funksjoner av arbeidsregulering av leder av organisasjonen bestemmes av CH.43 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Behovet for ytterligere regulering av arbeidskraft ved leder av organisasjonen er forklart av sin uvanlige dobbeltstatus - som en autoritet for ledelse og som en ansatt ansatt.

Med tanke på kompleksiteten til lovlig regulering av ledelsen av hodet og eksistensen av kollisjoner av sivile og arbeidsstandarder, synes spørsmålet om riktig kjennetegn og sivile lovkontrakter å være etter vår mening, ekstremt viktig. Det praktiske problemet er at det ikke er noen seponeringssaker med hodet til de såkalte "arbeidsavtalen" og behovet for å avgrense traktater oppstår i å løse tvister mellom arbeidstaker og arbeidsgiver eller mellom arbeidsgiver og myndigheter.

Således er den mest akseptable i dag med tanke på, først og fremst særegenheter av juridisk regulering av arbeidskraft av organisasjonen, den stillingen som forholdet mellom den juridiske enheten eller eieren av organisasjonen med organisasjonens leder har en arbeidskraft natur.

Bekreftelse av denne stillingen er følgende argumenter;

1.TC av Russland Federasjonen som arbeidet i hodet kaller organisasjonens ledelse, inkludert ytelsen til sin eneste ledende kropp. Det faktum at lederens ansvar er implementeringen av den juridiske personligheten til en juridisk enhet i sivilcirasjon, vitner om oppfyllelsen av en bestemt ansettelsesfunksjon, forskjellig fra arbeidsfunksjonen til en vanlig ansatt, er spesifisiteten på grunn av det faktum at i utførelsen av deres ansettelsesoppgaver utfører hodet aktiviteter som reguleres av de standarder, ikke bare arbeidskraft, men også sivil lovgivning,

2. Organisasjonens organisering, samt alle andre ansatte, forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen, dvs. Uavhengig arbeid på en bestemt posisjon.

3. Arbeidsgiveren (som regel er eieren av eiendommen) forpliktet til sin rolle for å sikre en ansattsleder for arbeidsbetingelser fra arbeidslovgivning, en kollektiv avtale, en avtale, en ansettelseskontrakt, som oppfyller sine oppgaver på Organisering av arbeidsforhold, arbeidsgiveren reduserer graden av organisatorisk uavhengighet av organisasjonen i organisasjonen.

4. Uavhengig ytelse av leder av oppgaver i henhold til ansettelseskontrakten, brudd på disiplinen av arbeidskraft eller skade på egenskapen til organisasjonen kan medføre ansvaret for hodet, mangfoldig og annen ansatt, på arbeidslovnormer.

5. Mottaker er inkludert i listen over organisasjonen, den har en posisjon i henhold til en bemanningsplan, adlyder den interne arbeidsplanen.

6. På grunn av feil eller feilaktig oppfyllelse av oppgaver fastsatt av ansettelseskontrakten, er organisasjonsleder ansvarlig for ansvaret for arbeidsrett.

7. Sikkerheten til hodet og organisasjonens uavhengighet av hodet avhenger av eiernes skjønn av eierskapets eiendom, samt fra lovgivningsrestriksjoner.

Til tross for den store innflytelsen i reguleringen av arbeidskraft av en slik kategori av ansatte i sivile rettighetsnormer, forblir relasjoner om ledelsen av lederen, iboende hardt arbeid.

Som nevnt ovenfor, er arbeidskoden til den russiske føderasjonen for første gang, i motsetning til Kzot, gitt i et eget kapittel særegenheter i den juridiske reguleringen av arbeidskraft av organisasjonen. Samtidig har artikkel 251 i arbeidskodeksen til Russland, forutsatt at det forstås i henhold til særegenheter av arbeidsregulering, noe som tyder på at disse er normer som delvis begrenser anvendelsen av generelle regler for de samme problemene eller som gir individuelle Kategorier av ansatte Tilleggsregler. " Dermed er det lovlig fast i arbeidskoden til de russiske føderasjonskonseptene som funksjoner er uttrykt i spesielle arbeidsnormer i kontrast til de generelle normer. Ifølge den lektor professor A.A. Fadeev, "Funksjoner i en ansettelseskontrakt er et kompleks av spesielle regler som reflekterer differensieringen av lovlig regulering av arbeidskraft av individuelle kategorier av arbeidstakere." Fadeev A.A. Funksjoner i ansettelseskontrakten med leder av organisasjonen // Citizen og loven. 2003.- №4.- s.110.

Spesielle normer i innholdet deres kan være tre arter: "Norma-fordeler, unntak (begrensende rettigheter mot generell) og forskrifter", tilpasse normer på arbeidsforhold i denne bransjen (sektordifferensiering). Gusov K.n., Tolkunova V.N. Arbeidsloven i Russland. M.: Original. -2001.- C.24 i henhold til A.A. Fadeeva, dette er en mer nøyaktig indikasjon på arter av spesielle normer enn i artikkel 251 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, er disse ordene "tilleggsregler", siden slike regler kan være av ulike typer. Fadeev A.A. Funksjoner i ansettelseskontrakten med leder av organisasjonen // Citizen og loven. 2003.- №4. -C.110 Artikkel 252 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen gir at særegenheter av arbeidskraftregulering av individuelle kategorier av arbeidstakere er etablert ved arbeidslovgivning og andre regulatoriske handlinger som inneholder arbeidslovstandarder, kollektive avtaler, avtaler, lokale regulatoriske handlinger. Samtidig kan særegenhetene om å regulere arbeidskraft, medføre en nedgang i nivået på garantier til ansatte, begrense sine rettigheter, en økning i deres disiplinære og (eller) ansvar, etablert utelukkende av arbeidskoden til den russiske føderasjonen eller i tilfeller og på den måten som er foreskrevet.

Dermed er normer for avsnitt XII TC RF "-funksjoner av arbeidsregulering av individuelle kategorier av arbeidstakere", og særlig reglene i kapittel 43 i arbeidskoden til Russland "-funksjonene i arbeidsregulering av leder av organisasjonen og medlemmene av en kollegial executive kropp "er en manifestasjon av differensiering av lovlig regulering som en av hovedmetoder for arbeidsrett. Differensiering i bred forstand er en forskjell i lovlig regulering av arbeidskraft på visse faktorer (kriterier), som inkluderer: spesielle arbeidsforhold, naturlige klimatiske forhold, fagområder, spesifisitet av arbeidsforhold, arbeidsanlegg i en bestemt industri. Kolobova sv. Arbeidsloven i Russland: Studier. Håndbok for universiteter. M.: ZAO Yusticinform, -2005 .-. S.357-361. Etter vår mening er hovedkriteriene for differensiering av juridisk regulering av arbeidskraft av organisasjonen - arten av arbeidskraft og den spesielle juridiske statusen til dette emnet.

Disse normer er utviklet, først og fremst, for at individuelle kategorier av ansatte skal være like med andre til å utføre sine rettigheter. I denne forbindelse er det nødvendig å konsolidere differensiering av arbeidskraft som et arbeidsprinsipploven i artikkel 2 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen som en grunnleggende bestemmelse om at arbeidet med visse kategorier av arbeidstakere trenger ytterligere lovlig regulering og for å etablere ytterligere Juridiske garantier, som det virker som mulig å vurdere som objektive egenskaper av arbeid som utføres, spesifikasjoner og arbeidsforhold og subjektive trekk ved ansatte. Samtidig er en av prosessene som tillater å bevare balansen mellom enhet og differensiering forening av juridiske normer, dvs. Eliminerer uberettigede forskjeller i arbeidsregulering, eliminerer uberettiget eller foreldet baser for differensiering.

For ledere av organisasjoner er det etablert noen restriksjoner. Så, kunst. 276 av Arbeidskoden til Russlandet innrømmer kun en ekstern partisjon med tillatelse fra den autoriserte organet i en juridisk enhet, eller eieren av eiendommen til organisasjonen eller en autorisert av eieren av personen (kropp). En slik begrensning er målet å forhindre konkurranseaktiviteten til hodet. Hodet på den enhetlige bedriften har ikke rett til å være grunnlegger (deltaker) i en juridisk enhet, holde stillinger og engasjere seg i andre betalte aktiviteter i statlige organer, lokale myndigheter, kommersielle og ikke-kommersielle organisasjoner, med unntak av undervisning, vitenskapelig og annen kreative aktiviteter, for å engasjere seg i entreprenørskapsaktivitet, å være den eneste ledende organ eller medlem av den kollegiale lederen av en kommersiell organisasjon, unntatt dersom deltakelse i kroppene i en kommersiell organisasjon går inn i denne lederenes offisielle oppgaver, og også delta i streik (§ 2 i art. 21 i den føderale loven "på statlige og kommunale enhetlige bedrifter" Federal lov of the Russland "på statlige og kommunale bedrifter" Datert 14. november 2002 №161-фз // Russisk avis. - 2002 . -№229.).

For å forhindre misbruk av levering av ledere, er det også forbudt å være forbudt fra kroppene som utfører funksjonene til tilsyn og kontroll i denne organisasjonen.

Forfatter A.A. Kurushin noterer også noen funksjoner i juridisk regulering av arbeidstid og rekreasjonstid for ledere av organisasjoner. Ledere tilhører kategorien ansatte som er etablert av driftsmodusen med en unormal arbeidsdag, slik at episodisk behandling over den normale varigheten av arbeidstid etablert av loven. Denne spesifikke tilstanden til ansettelseskontrakten skyldes at arbeidstakernes arbeid ikke er egnet til å regnskapsføre seg selv, og de selv distribuerer tid til å jobbe etter eget skjønn.

Den tradisjonelle metoden for kompensasjon for ikke-normalisert arbeidsdag er en ekstra permisjon på minst tre kalenderdager, som er oppsummert med hovedrollen (artikkel 119 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Den spesifikke varigheten av permisjonen kan avhenge av graden av intensitet av arbeid, arbeidsspenninger, ansvaret for hodet, frekvensen og varigheten av behandlingen. Tilstand for ekstra permisjon bør gis i arbeidskontrakten med hodet.

Ferie kan gis både helt og i deler. Dens brukstid er ikke etablert av den tradisjonelle tidsplanen for ferier, men bestemmes av hodet av hodet etter avtale med den relevante myndigheten i organisasjonen, som konkluderte med en kontrakt på vegne av arbeidsgiveren. Kurushin A.A. På spørsmålet om særegenheter av juridisk regulering av ledere av ledere - de eneste grunnleggerne av organisasjoner. // advokater. - 2011. №1.-c. 31-36.

1.4 Funksjoner av grunnlaget for fremveksten og oppsigelsen av arbeidsforhold med leder av organisasjoner

Arbeidsforbindelser - relasjoner basert på avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på personlig oppfyllelse av arbeidstakeren for arbeidsfunksjonsavgiften (arbeid som posisjon i samsvar med personalplanen, yrket, spesialiteten, som indikerer kvalifikasjonene; spesifikke arter av Tilordnet arbeidstaker i arbeidet), underlagt arbeidstakerens regler for den interne arbeidsforskriften når man leverer arbeidsgivervirksomhetsforhold som er fastsatt i arbeidsloven og andre lovgivningsloven som inneholder arbeidslovstandarder, en kollektiv avtale, avtaler, lokale regulatoriske handlinger, en ansettelseskontrakt (artikkel 15 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

I samsvar med punkt 2 i artikkel 16 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen i saker og på samme måte som fastsatt av arbeidsrett og andre regulatoriske handlinger som inneholder normer for arbeidsrett, eller charteret (forskriftene) i organisasjonen, arbeidsforhold oppstår på grunnlag av en ansettelseskontrakt som et resultat:

Valg til stillingen;

Valg på konkurransen om å erstatte den aktuelle posisjonen;

Avtaler for posisjon eller godkjenning på kontoret.

Vurder funksjonene til disse grunnene for fremveksten av arbeidsforbindelser med lederen.

I samsvar med artikkel 17 i arbeidskoden til Russland, Arbeidsrelasjoner på grunnlag av en ansettelseskontrakt som følge av valg (valg) til stillingen oppstår dersom valget til stillingen innebærer utførelsen av en ansatt av en viss Sysselsettingsfunksjonen. Et særegent trekk ved valget er fraværet av forholdet mellom underordnet mellom arbeidstakeren og kroppen, som har valgt det, eller svekkelsen av slike relasjoner.

En funksjon av reglene i artikkel 17 i arbeidskoden til Russland er at de kun er underlagt i den grad arbeidsforholdene oppstår:

a) på grunnlag av en slik ansettelseskontrakt, som består av valg (valg) til stillingen.

b) På grunnlag av en slik ansettelseskontrakt, er konklusjonen av hvilket, i henhold til resultatene av resultatene av valget (valg), gitt i separate føderale lover. Så, du bør være enig med Yu.a.a.a. Mikhailenko, dersom generalforsamlingen av generalforsamlingen i valget skal bli anerkjent som ugyldig, så er det et fravær av sammensetningen som er nødvendig for fremveksten av arbeidsforhold med leder av aksjeselskapet. Fangers ansettelseskontrakten bør også regnskapsføres som ugyldig på grunnlag av at det riktige arbeidskraftforholdet bare oppstår når lederen velges. Mikhailenko yu.a. Arbeidsrettlig forhold til leder av aksjeselskapet. Perm: 2001.- C.11.

Bestemmelsene i artikkel 17 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen tyder på tilstedeværelsen av en obligatorisk tilstand - oppfyllelse av den valgte ansatt av en viss ansettelsesfunksjon. Så, ifølge O.M. Krapivina, hvis personen velges til stillingen, som involverer implementeringen av ulike og ikke-systematiske plikter (fra tilfelle av saken), er slike personer i artikkel 17 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen ikke i tankene. Krapivin O.M. Arbeidskontrakt: Garantisystem. M.:, 2005.-125С.

For riktig anvendelse av artikkel 17 i arbeidskoden til Russland, er det også nødvendig å vurdere det:

1) I seg selv, valg av en stilling - betyr ikke at ansettelseskontrakten konkluderes: Det er ennå ikke konkludert, selv om grunnlaget har oppstått, den nødvendige forutsetningen for sin konklusjon.

resultatene av valget (valg) til stillingen skal være hensiktsmessig dekorert (for eksempel i form av en avgjørelse om valg, ekstrakter fra en slik avgjørelse, etc.);

for å konkludere en ansettelseskontrakt (basert på valgene av valget) skriver personen en uttalelse, og arbeidsgiveren gjør en ordre, i tillegg er teksten til ansettelseskontrakten skriftlig, signert av begge parter, utarbeidet.

I samsvar med artikkel 18 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, arbeidsrelasjoner på grunnlag av en ansettelseskontrakt som følge av valget om konkurransen om erstatning av den aktuelle stillingen, er det mulig dersom arbeidsloven og andre regulatoriske juridiske handlinger som inneholder Arbeidsloven eller Charteret (forskriftene) identifiserte en liste over stillinger som skal erstattes av organisasjonen. Ifølge konkurransen, og prosedyren for konkurransedyktig valg til disse innleggene.

Utskiftningen av posten på grunnlag av konkurransedyktig utvalg er en kompleks juridisk sammensetning bestående av to juridiske fakta. Først er det en konkurranse i seg selv, som i seg selv har en kompleks struktur og inneholder flere faktiske forhold. For det andre er det avsluttet på grunnlag av resultatene av konkurransen i ansettelseskontrakten. Konkurransen inkluderer slike bakgrunnsfakta som: Tilstedeværelsen av en ledig (avskediget) stilling eller stilling, mandatperioden som utløper; beslutning om å holde en konkurranse Dannelse av konkurransekommisjonen.

Analyse av reglene i artikkel 18 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen gjør en rekke konklusjoner:

1) De er viet til et spesielt grunnlag for fremveksten av arbeidsforhold, nemlig ansettelseskontrakten, som består av valg på konkurransen;

2) Valget av konkurransen kan bare skje i den grad det er gitt:

a) lovens normer (inkludert lovene i de sammensatte enhetene i den russiske føderasjonen). For eksempel valget om konkurransen om tjenestemenn som gjelder tjenestemann;

b) charter (forskrifter), andre bestanddeler av organisasjonen. For eksempel kan et stort aksjeselskap godkjenne (hvis den er gitt i charteret i aksjeselskapet) en liste over innlegg som skal erstattes av konkurransen og prosedyren for valg til disse innleggene;

c) Andre regulatoriske juridiske handlinger (for eksempel en bestemmelse om å holde en konkurranse om stillingen som leder av Federal State Unitary Enterprise, godkjent av dekretet til regjeringen i den russiske føderasjonsoppløsningen av Russlands regjering "på godkjenning Av reguleringen av konkurransen om stillingen til hodet til FSUe 16.03.2000 nr. 234 // Møtelovgivning. 27. mars 2000. -№13.-art.1373.).

Federal Executive Authority autorisert til å utnevne lederen av Federal State Unitary Enterprise til stillingen til leder av Federal State Unitary Enterprise, for å konkludere, endre og avslutte ansettelseskontrakten med det på foreskrevet måte:

a) danner Kommisjonen for konkurransen og godkjenner sammensetningen;

b) Organiserer publikasjonen av informasjonsrapporten utarbeidet av Kommisjonen om ledningen av konkurransen;

c) aksepterer applikasjoner fra søkere og kontoer for deres konto;

d) Overføringer til Kommisjonen på slutten av mottaksdagen mottok søknader med dokumentene knyttet til dem;

e) Godkjenner en liste over problemer for testprøver av søkere.

Kommisjonen består av formann, nestleder, sekretær og kommisjonsmedlemmer.

Kommisjonen kan inkluderes med retten til avgjørende stemme, den plenifotentiske representanten for presidenten til den russiske føderasjonen i Federal District, på territoriet som Federal State Unitary Enterprise er lokalisert. Når man vurderer kandidaten til stillingen som leder av Federal State Unitary Enterprise, forsvaret og industriområdet, er representanten for forsvarsdepartementet til den russiske føderasjonen også inkludert i retten til avgjørende stemme. Kommisjonens sammensetning, tidsfrister og prosedyren for arbeidet er godkjent av lederen av den føderale lederen. Kommisjonens avgjørelser aksepteres av flertallet av stemmer som er tilstede på et møte i Kommisjonens medlemmer med rett til en avgjørende stemme. Kommisjonen er autorisert til å løse problemer knyttet til sin kompetanse, dersom minst halvparten av sine medlemmer med rett til en avgjørende stemme er tilstede på møtet. Med likestilling er det besluttet en avgjørelse som lederstolen.

Kommisjonens beslutninger er laget for protokoller som er signert av de som er tilstede på møtet av medlemmer av Kommisjonen som har rett til en avgjørende stemme. Når du signerer protokollene, uttrykkes meningsmedlemmene av Kommisjonens medlemmer av ordene "for" eller "mot".

Informasjonsmeldingen om innsamling av konkurransen må publiseres senest 30 dager før konkurransen blir annonsert i den. Denne meldingen må inneholde:

a) navn, hovedegenskaper og informasjon om beliggenheten til bedriften;

b) kravene til søkeren å erstatte posisjonen til bedriftens leder;

c) Dato og klokkeslett (time, minutter) i begynnelsen og slutten av aksept av applikasjoner med dokumentene knyttet til dem;

d) adresse på stedet for aksept av applikasjoner og dokumenter;

e) en liste over dokumenter som er levert av søkere til å delta i konkurransen og kravene til deres design;

(e) Dato, tid og sted for konkurransen, som indikerer tiden for cocked-arbeidet til konkurransekommisjonen og oppsummering av konkurransen:

g) Telefonnumre og plassering av Kommisjonen;

h) adressen der søkere kan gjøre seg kjent med annen informasjon og prosedyren for å bli kjent med denne informasjonen:

og) prosedyren for å bestemme vinneren;

k) en måte å varsle deltakerne i konkurransen og dens vinner på resultatene av konkurransen;

l) Andre bestemmelser som inneholder krav til søkere fastsatt av lovgivningen i Russland;

d) hovedbetingelsene i ansettelseskontrakten.

Siden begynnelsen av å akseptere applikasjoner, gir Kommisjonen hver konkurrent mulighet til å gjøre seg kjent med vilkårene i ansettelseskontrakten, den generelle informasjonen og hovedindikatorene til bedriften.

Personer som har høyere utdanning, arbeidserfaring innen aktivitetsområdet, arbeidserfaring i ledelsen, er vanligvis lov til å delta i konkurransen, som regel, og oppfylle kravene til kandidaturen til selskapets hode,

For å delta i konkurransen sender søkere følgende dokumenter til Kommisjonen innen den etablerte perioden:

a) søknad, personal regnskapsark, bilde;

b) en kopi av arbeidsboken og dannelsen av statens prøve sertifisert på foreskrevet måte;

c) Forslag til bedriftsaktivitetsprogrammet (i en forseglet konvolutt);

d) Andre dokumenter som er fastsatt i informasjonsmeldingen. Søkeren har ikke lov til å delta i konkurransen i tilfelle:

(a) De innleverte dokumentene bekrefter ikke søkerens rett til å holde posisjonen til bedriftens leder i samsvar med lovgivningen i den russiske føderasjonen og denne forskriften;

b) Ikke alle dokumenter på listen som er angitt i informasjonsmeldingen, sendes eller er innredet på feil måte, eller oppfyller ikke betingelsene for konkurransen eller kravene i lovgivningen i den russiske føderasjonen.

Konkurransen holdes i to etapper. Den første fasen utføres i form av testprøver (skriving). Kommisjonen er en liste over problemer for testprøver av søkere, og godkjenner også maksimumsnummeret (eller prosentandel) av feil svar. Antall feil svar kan ikke være mer enn 25 prosent. Listen over spørsmål bør være tilgjengelige for universell kjennskap.

På andre fase vurderes forslag til bedriftens aktiviteter. Kommisjonen avslører de forseglede konvoluttene og bestemmer det beste virksomhetenes beste program fra de som foreslås av deltakerne i konkurransen.

Vinneren av konkurransen er anerkjent som en deltaker som har med hell bestått testforsøk og tilbys, ifølge Kommisjonen, det beste virksomhetenes beste program. Dekret av Russlands regjering "ved godkjenning av konkurransen om konkurransen om posisjonen til hodet til FSUEs leder" på 16.03.2000 nr. 234 // Møte i lovgivningen. 27. mars. 2000. -№13.-art.1373

Den føderale utøvende myndighet på foreskrevet måte konkluderer med en ansettelseskontrakt med vinneren innen en måned fra datoen for å bestemme vinneren av konkurransen.

Fullfører en analyse av artikkel 18 i arbeidskoden til Russland, er det også nødvendig å si at:

1) Bestemmelsen av lover, andre regulatoriske handlinger (inkludert de som er nevnt ovenfor) - er kun gjenstand for bruk i den grad at de ikke motsetter seg arbeidskoden til den russiske føderasjonen;

2) Prosedyren for å holde konkurransen fastsatt i artikler 1057-1061 i den sivile koden til Russland - kan ikke brukes til å inngå en ansettelseskontrakt, og er ikke grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold. Guev A.N. Kommentar på arbeidskoden til den russiske føderasjonen. M.: Case, -2003. -FRA. 198.

I samsvar med artikkel 19 i arbeidskoden til Russland, oppstår sysselsettingsforbindelser på grunnlag av en ansettelseskontrakt som følge av avtale eller godkjenning i saker som er fastsatt i arbeidsrett og andre lovgivningsloven som inneholder arbeidslovstandarder, eller av charteret (reguleringen) i organisasjonen. Den analyserte artikkelen er viet til det uavhengige grunnlaget for forekomsten av arbeidsforhold, nemlig arbeidskontrakten, som består i:

1) Avtale for kontoret. Ofte skjer dette i statlige organer, i lokale myndigheter (når hodet, utstyrt med den aktuelle myndighet, er foreskrevet av en offisiell). Avtalen til stillingen skjer bare ved å løse høyere myndighet med kraftig myndighet:

2) Godkjennelse på kontoret. I dette tilfellet utfører arbeidstakeren allerede sine arbeidsoppgaver for en stund (siden lederen som gjorde det til arbeid - det er ingen riktig myndighet), og bare da er han påstått (for eksempel en høyere veileder) (dvs. a Tilsvarende rekkefølge er publisert). Omfanget av anvendelse av denne faktiske sammensetningen er tilfeller hvor samtykke fra myndigheten er nødvendig for å okkupere den aktuelle stillingen. Samtidig er valget av kandidatur og okkupasjonen av denne stillingen ikke utført av denne kroppen, men ellers faktisk, nedstrøms.

Prosedyren for utnevnelse eller valg av den juridiske enhetens kropp, samt valg av konkurransen bestemmes av lov og bestanddel dokumenter, prosedyren for aktiviteter - ved lov, andre juridiske handlinger og bestanddeler. Disse ordrene kan variere avhengig av organisatorisk og juridisk form av en juridisk enhet av sin eiernes skjønn, grunnleggere, deltakere. Dolinskaya v.v. Sivilrettproblemer i leder av organisasjonen / / loven. 2004. -№1. -FRA. fem

I hans arbeid forfatter G.yu. Korshunova bemerker at oppsigelsen av arbeidsforhold med organisasjonens leder har betydelige funksjoner på grunn av at hodet i samsvar med ansettelseskontrakten som ble konkludert med ham, utfører en spesiell arbeidskraftfunksjon.

Kapittel 43 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, i tillegg til de generelle bestemmelsene om oppsigelsen av arbeidsforhold, også enshrines egenskapene til oppsigelsen av forholdet til organisasjonenes leder, nemlig det gir ekstra grunnlag for oppsigelse av en ansettelseskontrakt med organisasjonens leder. Denne regelen skyldes differensiering av lovlig regulering av arbeidsforhold med organisasjonens leder.

Alle grunner for oppsigelse av arbeidsforhold med organisasjonens leder kan klassifiseres i to grupper:

generelle grunnlag (artikkel 77, 81 (unntatt s. 9,10,13), artikler 83,84 i arbeidskoden til Russland), som er gitt for alle kategorier av arbeidere, inkludert for organisasjonens leder;

spesielle grunnlag (artikkel 75, s. 9,10,13 Artikkel 81, Artikkel 278-280 i arbeidskoden til Russland), som kun etableres for organisasjonenes leder.

Lignende dokumenter

Metodiske grunnlag for arbeidskraftorganisasjon. Organisering av arbeidsledelse personell. Hennes funksjoner. Kommunikasjon med notater. Hodets aktiviteter i ledelsesstrukturen. Management Position Manager. Måter å forbedre sin forbedring på. Manuell stil.

abstrakt, lagt til 06/22/2003

Studie av rettighetene og forpliktelsene til hodet i arbeidene i innenlandske og utenlandske forfattere. Regulering av relasjoner mellom hodet og underordnede i henhold til TC RF. Ansvaret for hodet i henhold til den sivile koden til den russiske føderasjonen, føderale lover. Ansvaret for hodet.

abstrakt, lagt til 26.11.2016

Essensen og karakteristikken for ledelsen av hodet, dens karakteristiske egenskaper og delegering av autoritet. Høydepunkter av arbeid med dokumenter og mottakende besøkende. Funksjoner i organisasjonen av arbeidsplassen på hodet. Arbeidstid planlegging.

abstrakt, lagt til 10/17/2010

Å studere essensen av organisasjonen av arbeidet i hodet som nødvendig betingelse for effektiviteten av organisasjonsforbindelser. En oversikt over særegenheter av lovlig regulering av arbeidsprosessen i ledelsesapparatet. Analyse av organisasjonen av arbeidskraft av sjefingeniør.

kurs, lagt til 04/20/2017

Psykologiske forhold for dannelsen av en lederes bilde. Profesjonelle og personlige kvaliteter av en vellykket sjef. Utvikling av passende anbefalinger om dannelsen av bildet av lederen av organisasjonen av Adidas Group LLC (Reebok).

kursarbeid, Lagt til 05/27/2015

Mekanismen for å håndtere arbeidstiden til lederen av rekrutteringsdepartementet i LLC inkom / fast eiendom Sevastopol. Arbeidsinnholdet i hodet og strukturerer kostnadene ved arbeidstiden. Anbefalinger for bruk av arbeidstiden på hodet.

avhandling, lagt til 01/26/2013

Hodets evne til å ta hensyn til i praksis dynamikken i oppfatning, forståelse og holdning til ham i et underordnet team. Psykologiske typer personlighetsleder. Motivene til lederens aktiviteter og dannelsen av en guide stil, komponentene.

abstrakt, lagt til 10.03.2009

Vitenskapelig organisering av arbeidskraft av hodet, arbeidsplassen til hodet og dens rasjonelle organisasjon. Utstyr til tekniske metoder for behandling, regnskap og lagring av informasjon. Krav til organisering av arbeidsplassen til hodet og å gjennomføre møter.

abstrakt, lagt til 01/25/2010

Organisasjonsstruktur og styring av organisasjonens interne miljø. Spesifikasjonene for å tenke og oppførselen til sjefen som en betingelse for effektiviteten av ledelsen. Praktisk arbeidsplanlegging av hodet og arbeidstiden som sparer på eksemplet på LLC "ObetsStroy".

kursarbeid, Lagt til 19.03.2014

Spesifisitet av ledelsesarbeid. Hodets rolle i organisasjonen, forholdet mellom hans rettigheter og forpliktelser. Faktorer som påvirker ledelsen. Effektiv lederskapsstrategi i selskapet "Verden av barndommen". Sosialt ansvar for sjefen.

St. Petersburg State University

For manuskript rettigheter

Alexander Sergeevich.

Lovlig status

Leder av en kommersiell organisasjon

Spesialitet 12.00.05 - Arbeidsrett;

avhandlinger for en vitenskapelig grad

lovenes kandidat

St. Petersburg - 2005

Laget ved Institutt for arbeidsrett og arbeidskraftbeskyttelse av lovfakultetet til St. Petersburg State University.

Vitenskapelig direktør: Doktor i juridisk vitenskap, professor Evgeny Borisovich Khokhlov.

Offisielle motstandere: Legenes lege, professor

Marina Vladimirovna Lushnikova.

kandidat av juridisk vitenskap Viktor GrigorieLich Kaurov.

Ledende organisasjon: St. Petersburg University of Russia

Forsvaret av avhandlingen vil bli avholdt "23" desember 2005 i ___ time .___ min. På møtet i avhandlingsrådet D.212.232.04 om beskyttelse av avhandlinger for doktorgrad i St. Petersburg State University på adressen: 199026, St. Petersburg, V. O., 22nd Line, 7, Møteromsforsker Råd.

Avhandlingen kan bli funnet i det vitenskapelige biblioteket til dem. A. M. Gorky St. Petersburg State University på adressen: 199036, St. Petersburg, University Nab., \u200b\u200b7/9.

Vitenskapelig sekretær

dissertation Council.

kandidat av juridiske vitenskap, lektor M. V. Filippova

Generell beskrivelse av arbeidet

Relevans av forskningsemnet.

Arbeidslovgivning Enhrines to hovedkriterier som karakteriserer den juridiske statusen til organisasjonens leder. På den ene siden er organisasjonens leder en ansatt som er i arbeidsforhold og utfører en spesiell arbeidskraftfunksjon. På den annen side fungerer hodet som en juridisk enhet, og arbeidsfunksjonen til organisasjonens hode er realiseringen av rettighetene og forpliktelsene til en juridisk enhet i sivilsirkulasjonen. Kompleksiteten i juridisk status, samt svak sikkerhet om hodet på hodet, og som et resultat er den høye grad av organisatorisk uavhengighet av sitt arbeid, årsakene til mange uløste problemer i den moderne juridiske doktrinen.

Kvalifiserte toppledere er ikke underlagt det vanlige arbeidsmarkedet, som som regel, som regel, levering av arbeidskraft råder over etterspørselen. Arbeidsmarkedet for ledere er et bestemt marked, som ligner i naturen med høy intelligens og vitenskapelige arbeidsmarkeder. Varene til disse markedene "stykke", hvis du kan uttrykke det, individualisert, knyttet til en bestemt personlighet. Etterspørselen på slike markeder er vanligvis mye høyere enn forslaget. Du kan imidlertid for tiden snakke om eksistensen av en krise på arbeidsmarkedet for høyt kvalifiserte ledere. Dette faktum påvirker graden av økonomisk vekst i den russiske føderasjonen. Tillatelsen av dette problemet bør inkluderes i gruppen av primære offentlige politiske formål. Vitenskapen om arbeidsloven krever innsats for å revurdere den juridiske statusen til leder av organisasjonen og utviklingen av juridiske forhold for den raske dannelsen av en bærekraftig og beskyttet gruppe av erfarne, kompetente ledere.

Gitt den eksepsjonelle betydningen av leder av lederen som en av de viktigste forretningsenhetene i moderne svært konkurransedyktige forhold, virker det som nødvendig utvikling av et helhetlig og konsekvent juridisk bilde av organisasjonenes leder.

Graden av utviklingen av emnet.Funksjoner i den juridiske statusen til leder av organisasjonen var gjenstand for en vitenskapelig studie av et bredt spekter av forskere: V. V. Glazerina, B. R. Karabelnikova, T. Yu. Korshunova, A. M. Kurten, E. R. Martirosyan, A. F. Nurtdinova,. P. Orlovsky , LV Sannikova, Ai Stavtseva, La Chikanova, NN Sheptulina, av Eyria og andre. Samtidig er det mange meninger om juridisk art og industriens tilknytning til juridiske relasjoner, som oppstår i forbindelse med vanskeligheten med organisasjonens vanskeligheter . Problemet med å finne de mest hensiktsmessige midler til lovlig regulering av sitt arbeid forblir relevant.

og forskningsoppgaver.Hovedformålet med studien er å identifisere problemene som følge av reguleringen av arbeidets arbeidets hode og i den teoretiske underbyggingen av metodene for deres beslutning. Ytterligere forskningsmål er: Bestemme hodets juridiske status; Søk etter måter å løse juridiske problemer som hindrer dannelsen av et balansert arbeidsmarked i Russland; Å finne de mest hensiktsmessige middelene for lovlig regulering av arbeidskraft av organisasjonen og utviklingen av forslag til å forbedre dagens arbeidslovgivning.

For å oppnå sine mål, løses følgende oppgaver:

Studerer historien om utviklingen av lovlig regulering av ledelsen av hodet;

Identifisere særegenheter av arbeidskraft og tegn på industriens tilknytning til juridiske forhold som oppstår på grunn av ledelsen av hodet;

Studie av arbeidsfunksjonen til organisasjonenes leder, dannelsen av et helhetlig system av rettigheter og forpliktelser;

Studie av utfordringene i hodet for normer for arbeidsrett, identifikasjon og begrunnelse av de tilstrekkelige grensene;

Undersøkelse av problemene med administrativ og strafferettslig ansvar for organisasjonens hode for brudd på arbeidslovgivningen. Analyse av effektiviteten av disse typer ansvar.

Teoretisk og metodologisk grunnlag av studien.Det teoretiske grunnlaget for studien er å oppnå den generelle teorien om lov, så vel som arbeidskraft, sivile og andre lovgrener. Verkene til slike sovjetiske og russiske forskere av advokater brukes som: K. A. Abzhanov, N. G. Aleksandrov, I. Vytartsky, N. Gladykov, V. V. Glazerin, S. Yu. Golovin, A. V. Grebenshchikov, KN Gusov, Am Kurtn, Rz Livvitz, Am Lushnikov, MV Lushnikova, Sp Mavrin, SD Mogilevsky, AF Nurtdinova, Y. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Polyetayev, A. I. Provisky, A. M. Prudagsky, L. V. Sannikova, V. N. Skobelkin, A. I. Staltseva, L. A. Cheeovatskaya, Ls Tal, Vn Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, EB Khokhlov, La Chicanova, NN Sheptulin, er Erdelevsky, etc.

Regulatory Framework Research. Handlinger av internasjonale organisasjoner, grunnloven til den russiske føderasjonen, føderale lover, avgjørelser av presidenten i den russiske føderasjonen, dekretet til Russlands regjering, handlinger og avdelinger, lokale forskrifter, samt rettslige praksismaterialer .

Vitenskapelig nyhet om forskningdet er å identifisere nye tegn som viser den ledende naturen til forholdet til organisasjonenes leder, og danner en oversikt over problemene med juridisk regulering av hodet på hodet, blant annet på problemet med bransjens tilknytning til kontrakten med lederen fra Plasseringen av den formulerte ubalansen mellom eiendommen og organisasjonskomponentene (ikke) i lederens uavhengighet. I tillegg er ny analyse av arbeidsgiverens arbeidskraftfunksjon, med tanke på eksistensen av subjektiv og mål for sine parter, samt dannelsen av et system av komponenter i hodets rettigheter og ansvar.

Studienes vitenskapelige nyhet bekrefter en titt på middel til juridisk forskjell i arbeidskraft og arten av ansvaret for hodet som verktøyene for tillatelse fra eksisterende motsetninger mellom deltakernes interesser (aksjonærer, eieren av organisasjonens eiendom ) og hodet, samt beskyttelse av arbeidsrettighetene til ansatte i organisasjonen.

De viktigste konklusjonene og forslagene er inneholdt i de viktigste bestemmelsene som var utstyrt med forsvaret:

1. Forholdet til leder av organisasjonen er av naturen bekymringsfull. Likevel er det en sterk innflytelse av sivilrett om arbeidsregulering av organisasjonenes leder. Prospektiv og korrekt er forbedringen av russisk lovgivning i retning av å bruke nettopp arbeidsanlegg for å regulere relasjoner med hodet. Løsningen på problemet med eksisterende sektorielle motsetninger er å bruke hardvedverktøyene for differensiering av juridisk regulering av lederen.

Til tross for at hodet er en juridisk enhet, er han en ansatt, og har derfor rett til å være beskyttet av arbeidsrett. Forbedring av lovgivningen bør ikke bare gå til å løse målene for å beskytte arbeidsgiverens eiendom, men også på vei for å beskytte interessene til denne kategorien arbeidstakere;

2. Hodets arbeidsfunksjon har slike egenskaper som kompleksitet, polyhedral, dynamikk og svak sikkerhet. Ytelse av ansettelsesfunksjonen er kun mulig under betingelsene for å gi sin høye grad av organisatorisk uavhengighet. Hodets rettigheter og forpliktelser, som utgjør sin arbeidsfunksjon, må systematiseres som kan produseres ved å bryte dem inn i følgende grupper:

- rettigheter og ansvar for hodet på organisering av produksjonsprosessen innenfor organisasjonen og styringen av dagens aktiviteter

Som representant for arbeidsgiveren i relasjoner med organisasjonens ansatte;

Som juridisk enhet i sivil sirkulasjon (valg av partnere, representasjon i skatt og andre statlige organer);

I forhold til forvaltningsorganene i organisasjonen og andre organer i selskapet;

For utstedelse av fullmakt og delegering av krefter.

Hver gruppe kan i sin tur deles inn i undergrupper, som kombinerer rettighetene og forpliktelsene til hodet for ulike kriterier;

3. I hjertet av forretningsarmen av relasjoner med lederen ligger eiendom ikke-uavhengighet av arbeidskraft, dvs. økonomisk avhengighet av midler til å produsere arbeidsgiveren. Den sterke eiendomskomponenten i det ikke-uavhengige arbeidet i hodet er ikke balansert av den relevante organisasjonsdelen av ikke-uavhengighet. Denne ubalansen er årsaken til økte risikoer for arbeidsgiver og ansatte i organisasjonen;

4. Disciplinær ansvar i eksisterende form er et ineffektivt middel for å regulere ledelsen av hodet. Normer som regulerer hodet disiplinære ansvar trenger en endring, primært rettet mot å forbedre mekanismen for å tiltrekke seg en leder til disiplinært ansvar. I tillegg er virkningen på lederenes disiplin effektivt utført av positive metoder. Metoder for positiv motivasjon bør utvikles i kontrakter med ledere, bør det også være en utviklet lovbladningsplattform for anvendelse av disse tiltakene;

5. Det materielle ansvaret for organisasjonsansvaret er preget av for store grenser, og oppfyller derfor ikke fullt ut oppgaven til oppgaven før denne institusjonen. Det er åpenbart behovet for forbedringen. Spesielt bør det utelukkes muligheten for å tiltrekke seg ledende til vesentlig ansvar for skade forårsaket av sin inkompetente beslutning. Situasjonen i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, som regulerer beregningen av skader forårsaket av organisasjonens leder, i sivile lovgivningsstandarder (artikkel 277) må også raffineres. Berettiget til å bevare den eksisterende prosedyren for å beregne erstatning bare i tilfelle avsløring av lederen av tjenesten (kommersiell) mysterium;

6. Administrativt og straffbart ansvar for lederen er effektive verktøy for beskyttelse av arbeidstakerrettigheter i organisasjonen. Likevel er det åpenbart at behovet for å avklare kriteriene for involvering av hodet til administrativt ansvar for brudd på arbeidslovgivningen. Det er også umulig å anerkjenne retten til å etablere lederens administrative ansvar for feil styring av en juridisk enhet (art. 14.21 i den administrative koden til Russland). Hodets administrative ansvar for den feilaktige styringen av organisasjonen kan ikke regnskapsføres som et egnet og hensiktsmessig middel til å beskytte eierens interesser, fordi administrativt ansvar er offentlig i naturen og er først og fremst et middel til å beskytte samfunnets interesser.

Praktisk betydning og godkjenning av forskningsresultater. Arbeidet inneholder spesifikke forslag til forbedring av lovgivningen. Avhandlingen ble utarbeidet og diskutert ved Institutt for arbeidsrett og arbeidskraftbeskyttelse av lovfakultetet til St. Petersburg State University. De viktigste bestemmelsene i avhandlingen ble publisert i ti vitenskapelige artikler og monografisk arbeid.

Struktur av arbeid. Avhandlingen består av en introduksjon, tre kapitler som forener åtte avsnitt, konklusjoner og en bibliografisk liste.

I introduksjonenhaster av emnet av avhandling er berettiget, målene og målene er bestemt, emnet og objektet av studien. Den metodologiske basen og den praktiske betydningen av studien er angitt, dens vitenskapelige nyhet er bekreftet.

Første kapittel "Funksjoner i juridisk status for leder av organisasjonen: Historiske og teoretiske aspekter» Består av tre avsnitt.

Første ledd i det første kapitlet "Historien om lovlig regulering av arbeidsleder i organisasjonen i Russland» Det er viet til studiet av historien om fremveksten og utviklingen av hodet på hodet i den russiske arbeidsretten. Stykket undersøker tre historiske perioder, preget av kardinalendringen av ideen om juridisk vitenskap om juridisk status for organisasjonen.

Start første periode Indikert av fremveksten av referanser til hodet på hodet i lovgivningen i det russiske imperiet i midten av XIX århundre, som allerede skiller konseptet "institusjon", "eieren av institusjonen" og "hodet" ( på terminologien til tiden "Hodet").

Industriens charter, som var inkludert i den nye utgaven av 1913. Xi Tom av loven for lovene i det russiske imperiet, i kunst. 129 Etablert at "I etablissementer som ikke er i den personlige institusjonen i sine eiere, eller tilhørende flere personer, partnerskap eller aksjeselskaper, er eierens oppgaver oppfylt av et spesielt fabrikkhode for å utnevne eieren." Denne artikkelen understreker spesifisiteten til "Head" - han utfører ansvaret til eieren, det vil si at den utfører ledelsen av institusjonen, som inkluderer alle aspekter av denne aktiviteten: kjøp av råvarer, salg av ferdige produkter, Forhold til ansatte (inkludert retten til å bruke penger Recovery - Art. 143) og offentlige byråer. Det er dette settet av funksjoner som gjør eierens ansvar som kan overføres til "Head". Charteret inneholdt reglene i henhold til hvilket "Head" ble anerkjent som ansvarlig og ble utsatt for en kontantbøter for alle brudd på standardene for å ansette arbeidstakere i fabrikker, fabrikker og fabrikker, samter, ungdom og kvinner som har skjedd i underordnet institusjon. For brudd på charteret på industriarbeid, kan "hodet" bli utsatt for, i tillegg til de nevnte fine, også kriminelle straffer. Spesielt, ifølge Art. 1404 charter på straffe, drift på det tidspunktet, "Hoveder (eiere eller ledere) av planter, fabrikker, fabrikker og håndverk, skyldig i ikke-oppfyllelse av etablert lov eller foreskrevet av den rette prosedyren for regler om arbeidet til unge, ungdom og Kvinne mennesker i industrielle institusjoner og institusjoner, arrester ikke over en måned eller en monetær utvinning er ikke over hundre rubler. " I tillegg, for noen lovbrudd av arbeidstakers rettigheter, innebærer charteret på straffe typen av straffen til "overskriften", som ligner en slik moderne straffeforfølgelse av strafferettslig straff som frata retten til å engasjere seg i visse aktiviteter eller administrativ gjenoppretting - diskvalifisering .

Således kan en generell konklusjon av analysen av analysen formuleres: Hvis den viktigste historiske prosessen med utviklingen av fabrikklovgivningen i denne tiden og utviklingen av arbeidslovindustrien gikk på vei for å forbedre de juridiske middelene for å beskytte ansatte , som den svakeste siden av arbeidsforholdene (innføring av restriksjoner på bruken av mindreårige, kvinners arbeidsbegrensninger, dannelsen av et statsstyringssystem), så er normer dedikert til hodet, først og fremst bekymringen for sistnevnte. Lovgivningen i det russiske imperiet var praktisk talt ikke tilordnet andre egenskaper ved den juridiske reguleringen av hodet.

Andre del av avsnittet Det er viet til å vurdere særegenheter av lovlig regulering av hodet på hodet under fødselen og utviklingen av det administrative systemet for økonomisk styring, så vel som i løpet av NEP. Endringer som skjedde under "Militærkommunismen" (1918 - 1921) kan beskrives som den første erfaringen med å skape et administrativt styringssystem i økonomien. Et stort antall regulatoriske handlinger vedtatt på dette tidspunktet var rettet mot å regulere arbeidsforhold. Likevel gjenspeiler de praktisk talt ikke funksjonene i arbeidsreguleringen av hodet. Den første kodeksen for arbeidsloven i RSFSR-datert 10. desember 1918, siden vedtaket av hvilket det er besluttet å gjennomføre eksistensen av arbeidsretten som en uavhengig industri, ble lederen ikke tilordnet i det hele tatt. Blant de få funksjonene er det nødvendig å merke seg den betydelige stramningen av ansvaret for bedriftsarbeidere i bedrifter og innføring av de strengeste sanksjonene "opp til arrestasjonen og overføringen av de gjerningsmennene til å konsentrere lags" av nesten alle brudd på Disciplin av arbeidskraft og "uaktsom holdning til virksomheten".

Med tanke på historien om arbeidsregulering av hodet etter ikrafttredelsen av loven til arbeidskraft på arbeidskraft 9. november 1922, bør behovet for å endre det økonomiske kurset som eksisterer i tidsoverveielsen, tas i betraktning ved å overføre til NEP og ret tilfluktsstedet til markedsforhold. Betydningen har vesentlig økt hodet på hodet, og følgelig fant lovgivningen den raskeste av reguleringen av arbeidet, ikke lenger begrenset til etableringen av forhøyede ansvarsgrenser. For ledere kunne en unormal arbeidsdag etableres, vi fant lovgivende konsolidering av metodene for materielle insentiver for hodet på hodet. For eksempel kan bonus - kontantfradrag til fordel for regissøren og andre administrative ansattearbeidere nå 2% av bedriftens fortjeneste. Myndigheten til lederen av aksjeselskapets leder av NEP-perioden som helhet sammenfalt med vilkårene i konsernledelsen av moderne JSC.

Folding av NEPs løpet og overgangen av private bedrifter i offentlig økonomi førte til behovet for å regulere hodet til hodet, samt enhver annen ansatt i bedriften, ikke lenger kontraktsmessige, men imperative metoder. Samtidig var arbeidet i hodet i forholdene til den planlagte økonomien og den begrensende sentraliseringen av ledelsen nesten ikke avvike fra andre representanter for bedriftsadministrasjonen og vanlige arbeidstakere også.

Reformer av arbeidslovgivning på 50-60-tallet. De brakte endringer knyttet til en mindre økning i graden av uavhengighet av arbeidskraft av ledere. Oddly, overgangsstatene (innføringen av Sovvarkhozov i 1957 og avkastningen til bedriftens styringssystem av bedrifter) hadde en gunstig effekt på prosessen med å danne hodet på hodet. Mange spesialister legger merke til at mellom 1957 og 1958, da departementene ble avskaffet, og Europarådet ikke fikk den faktiske innflytelsen, bedriftene, gjenværende "uten tilsyn", fant fortsatt visse elementer av selvstyre for en stund. Reform av 1965, som betegner prioritetstilstanden for økonomiske styringsmetoder for administrativ, utvidet vesentlig autonomi av ledere som mottok retten til å selvstendig planlegge vekstraten for arbeidskraftproduktivitet, lavere kostnader, fastsette verdien av gjennomsnittlig inntjening, fritt disponere del av bedriftens fortjeneste for visse formål. I 1968 mottok konsolideringen en slik funksjon i den juridiske reguleringen av leders juridiske regulering som sertifisering.

Slutten på 80-tallet er preget av forbedring av transformasjoner rettet mot desentralisering av bedriftens styringssystem og overfører dem til en fullstendig økonomisk beregning. Den administrative prosedyren for utnevnelse av bedriftens ledere ble kansellert, valget og unntaket fra kontoret direkte arbeidsklemme ble oppstått. Hodets arbeidsfunksjon begynte å skaffe seg en moderne karakter, hodet ble en nøkkelforbindelse i Enterprise Management System.

Tredje del av avsnittet Utviklet for å studere egenskapene til arbeidsregulering av hodet i forholdene i dannelsen av en markedsøkonomi.

I perioden som ble gjennomgått, oppstod mange lovgivende funksjoner i regulatoriske for lederne - ikke lenger bare en ansatt, men en nøkkelforvaltningsenhet, som den juridiske enheten var størst i forholdene til en markedsøkonomi.

USSR loven 6. mars 1990 "på eierskap i Sovjetunionen" etablerte den utbredte kompetansen til hodet. I samsvar med kunst. 19 av loven, lederne av bedriften løser uavhengig alle problemene i bedriften, med unntak av problemer knyttet til kompetansen til generalforsamlingen (konferansen) i Arbeidsteamet og Rådet i bedriften.

Loven i den russiske føderasjonen 25. desember 1990 "på bedrifter og forretningsaktiviteter" inneholdt regler for arbeidstakerforhold med organisasjonens leder, særlig etablering av prosedyren for å ansette hodet og vilkårene i kontrakten med den. Loven definerte ikke denne kontraktens juridiske karakter, men ifølge midlertidige anbefalinger om prosedyren for å anvende kontraktsmessig form av en ansettelseskontrakt med lederne av bedrifter, var kontrakten arbeidskraft. Det er bemerkelsesverdig at midlertidige anbefalinger inneholdt en regel om at eieren av eiendommen ikke kunne forstyrre hovedvirksomheten i hodet, samt instruksjoner om organisasjonen av systemet med materiell forfremmelse av hodet.

En tvetydig kan anerkjennes som regel etablert ved dekret av Russlands president datert 10. juni 1994 nr. 1200 "på noen tiltak for å sikre statlig styring av økonomien", i samsvar med hvilke forhold til føderalens leder State Enterprise skulle reguleres på grunnlag av en sivilkontrakt. I tillegg var årsaken til visse vanskeligheter avskaffelsen av delen "på bedrifter og entreprenøraktiviteter", som inneholdt reglene som regulerer arbeidet i hodet, i forbindelse med vedtakelsen av del 1 i den sivile koden.

Andre avsnitt førstkapitler "hovedkonseptet med en juridisk enhet om stedet og rollen i hodet i organisasjonen" Omhandler spørsmålet om forholdet mellom konseptene av en juridisk enhet og dens autoritet (veileder).

I vestlig juridisk litteratur mottok en god distribusjon teori om fiksjon - Strukturen til en juridisk enhet som nekter hans virkelighet, som vurderer organisasjonen bare ved lovlig abstraksjon skapt av lov og orden som støttepunkt for deregulering av rettigheter og forpliktelser eller et kompleks av normer. Hennes tilhenger av Savigni, som har kommet til den konklusjon om manglende evne til en juridisk enhet som en kunstig, utænkelig og unobimal utdanning, skrev at de juridiske enhetene leker i forhold til det som foresatte i forhold til det uføre.

Ifølge O. Girka, Supporter organisk teori (En av de realistiske konseptene), den juridiske enheten er en kroppslig åndelig organisme, en alliert personlighet. Hodet på samme tid er en integrert del, kroppen til denne personen. Unionens personlighet er i stand til å handle bare gjennom kroppene som dannes av mennesker. Dette er ikke et representativt kontor, det vil si ikke å erstatte en person til andre, men "representasjonen" av hele delen.

Sovjetisk juridisk vitenskap har utviklet flere konsepter av en juridisk enhet, den viktigste forskjellen som er egenskapene til det menneskelige underlaget for en juridisk enhet - levende mennesker hvis vilje er uttrykt i det juridiske forholdet, hvis parti er en juridisk enhet.

I følge lagteori A. Vennediktov, operasjonell styring av den tildelte juridiske enhetsdelen av staten eiendommen av Folkets vilje, som dirigent er den ansvarlige lederen (direktør, hode, hode, etc.), utføres ikke bare denne lederen, Og arbeidstakene ledet av dem de ansatte generelt, siden det er i deres produksjon og andre tiltak som aktivitetene i den statlige juridiske enheten selv er legemliggjort.

Statlig teori S. I. AssKnasya, som definerer en stat som et menneskelig substrat som et landsdekkende lag, og, nektet behovet for å søke etter et menneskelig substrat teori om sosial virkelighet N. G. Alexandrov, gjorde ikke nok klarhet til problemet med forholdet mellom organisasjonen og dens leder. Fra dette synspunktet er spesiell interesse direktørens teori Yu. K. Tolstoy, som reduserer det menneskelige substratet til hodet - den viktigste juridiske myndighetens hovedmyndighet. Ifølge denne teorien, det eneste emnet, klarte å uttrykke den statseide bedriftens vilje, er hans hode, hvis vilje er bestemt av statens vilje og ikke er avhengig av arbeidstakernes vilje . Videre kan argumentet Y. K. Tolstoy brukes til støtte for regissørens teori med hensyn til den moderne juridiske enheten, uavhengig av organisatorisk og lovlig form. Organisasjonens leder i formasjonen av lovens vilje, både innen forvaltningsforvaltning, og i etableringen av sivile juridiske relasjoner, uttrykker sin egen vilje, hvorav innholdet bestemmes av eieren av eieren av eiendommen, deltakerne eller aksjonærene i organisasjonen.

I tredje ledd i den førstekapitler "leder av organisasjonen fra stillingen som vitenskapsstyring"ideen om den økonomiske essensen av arbeidet til hodet og rollen som den i organisasjonens struktur basert på studiet av begrepet grunnleggende skoler i vitenskapsstyring.

Enkle konsepter vitenskapelige skoler (1885 - 1920) Basert på studiet av vedlikehold av arbeidskraft (drift, vilkår, regime, muligheten for å rasjonalisere arbeidsbevegelser) og bare senere, som et resultat, dannet en ide om administrative, ledelseslige oppgaver. Samtidig kan aktiviteten til organisasjonens leder, samt alle andre ledelsesmessige, være representert som en prosess som består av fullstendig definerte stadier preget av muligheten for vitenskapelig, matematisk beskrivelse, modellering og optimalisering. Videre, i nærvær av disse egenskapene virket administrasjonsprosessen i organisasjonen som helhet, helt likte produksjon, kommersielle og andre prosesser. Lederens oppgave var å trene, beskrive denne optimale styringsprosessen og videre følge den.

Administrativ (klassisk) skole for ledelse (1920 - 1950) hadde utviklingen av universelle prinsipper for ledelse som passer for alle typer organisasjoner som hovedmål. Følgelig, i organisasjonens leder, så den klassiske teorien bare lederen på grunnlag av universelle prinsipper (deling av arbeidskraft, sentralisering, disiplin, rettferdighet, initiativ, etc.), så vel som enhver annen leder, hovedledelsen fungerer med Den eneste forskjellen som disse funksjonene dekker organisasjonen som helhet. Utviklet av grunnleggeren av den klassiske skolen A. Filer Fem elementer av ledelsen (planlegging, organisering, ledelse, koordinering, kontroll) blir anerkjent av moderne forskere som hovedfunksjonene i hodet, komplettert, men en stor liste over sekundære komponenter.

Skoler i menneskelig forhold (1930 - 1950) og behavioral Sciences (1950 - i dag) er basert på bevisstheten om behovet for en fullstendig regnskapsføring av den menneskelige faktoren i styringsprosessene i organisasjonen. Du kan være enig med hovedposisjonene til disse skolene, som er godkjent at de sterke faktorene for effektiv arbeidskraft og ledelse, inkludert organisasjonen som helhet, ikke bare er årsakene til en økonomisk og organisatorisk karakter, men også psykologiske faktorer - personlige forhold , motivasjon, behov, tar hensyn til målene og intensjonene til arbeidstakere.

Den nåværende tilstanden til vitenskapen om ledelsen er preget av et stort antall konsepter, tilnærminger, skoler og tolkninger, regnskapet til prestasjonene som gjør det mest fullt ut å avsløre innholdet i arbeidsfunksjonen til organisasjonen, som samt å danne kravene til hans personlighet.

Andre kapittel "Funksjoner av arbeidskraft og juridiske forhold til organisasjonenes leder" Består av to avsnitt. Første ledd "juridisk art av relasjoner med leder av organisasjonen" Det er viet til å identifisere og analysere tegn på holdninger til relasjoner som følge av arbeidsprosessen mellom hodet og organisasjonen, til industrien for arbeidskraft eller sivilrett.

Kompleksiteten til statusen til hodet er årsaken til fremveksten av et bredt spekter av synspunkter i forhold til sektorens tilknytning til forholdet til organisasjonens leder. Mange russiske forskere (Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Staltseva, N. N. Sheptulin, L. A. SRYOVATSKaya, A. M. Kurennaya, etc.) Konvertere i den oppfatning at spesifisiteten til arbeidet som utføres av lederen til Forholdets arbeid. Den motsatte utsikten holder seg til for eksempel L. V. Sannikova, V. Glazerin, E. A. Sukhanov og E. V. Martirosyan, og hevder at forholdet mellom å ansette arbeidskraft har alle tegn som er nødvendige for å tildele dem til emnet sivilrett. Ifølge det tredje synspunkt (T. Kasanin, I. SHTKIN, E. N. BYCKOV), er kontrakten med organisasjons leder en blandet avtale som en kombinasjon av sivile og arbeidslover. Det fjerde synspunkt, ifølge hvilken forholdet mellom eieren og lederen kan ha både en hardledende og sivilrett, divide, spesielt D. R. Akopov og E. Mavrina. Ifølge Dr Akopova er en uunnværlig tilstand for anerkjennelse av en sivil-juridisk avtale, i stedet for arbeidskraft, eksistensen av eierens forpliktelser som ikke forstyrrer hodets nåværende aktivitet, kan det bare kontrollere de avtalte ytelsesindikatorene til organisasjon.

Lovgivningen i Russlanden gjør at vi kan bruke for å regulere relasjoner med både arbeidskraft og sivile lovkontrakter. Tydeligvis er imidlertid at sektorielle tilknytning til det juridiske forholdet til lederen ikke er avhengig av kontraktens form og sektoralist, men er basert på forholdet som oppstår mellom IT og organisasjonen.

Gitt muligheten for organisasjonens leder og med tanke på definisjonene av arbeidsforhold og kontrakten, samt sivilrettkontrakter og kompensert tjenestetilbud, kan man skille mellom flere store kriterier for avgrensning av arbeidskraft og sivile relasjoner: emnet av kontrakten, den delen av kontrakten, underordningen av de interne arbeidsforskriftene, arbeidsforhold, godtgjørelse, materialer og produksjonsanlegg, sikt og prosedyre for oppsigelse av kontrakten, forholdet til maktunderordning, ansvar, risikoen for tilfeldig Døden av resultatet av verk, utstyr og eiendom. Avsnittet tar detaljert studie.

Disse kriteriene inneholder organisatoriske og eiendomsbestanddeler, distribuert i forskjellige proporsjoner og danner organisatorisk og eiendoms side (ikke) av arbeidskraft uavhengighet. Spesielt en viss lønn, levering av produksjon med produksjonsmiddel, en bestemt prosedyre for å bringe til vesentlig ansvar, utgjør distribusjonen av eiendomsrisiko opp eiendomsiden av lønnsarbeidet, mens organisasjonskomponenten Form, for eksempel, den personlige ytelsen til arbeidskraftfunksjonen, forpliktelsen til underordnet til reglene i den interne arbeidsforpliktelsen og arbeidsgiverens ordrer.

Hodet, som styrer organisasjonen som et eiendomskompleks, implementerer dette komplekset, som regel for å trekke ut fortjeneste til fordel for organisasjonen og, tilsvarende aksjonærer, deltakere eller eier av organisasjonens eiendom. Fra dette synspunktet, en organisasjon som et eiendoms kompleks og et system av relasjoner med motparter, ansatte, etc., i arbeidsprosessen i hodet, virker det ikke bare som ledelsesanlegg, men også som hovedmidler for produksjon . Dermed kan du komme til den konklusjonen at hodet, sammenlignet med andre ansatte, bruker den dyreste produksjonsmetoden i organisasjonen - selve organisasjonen, overført til ham. Det er klart at det uavhengige arbeidet i leder av organisasjonen, som eier av arbeidskraften, er bare mulig dersom han selv er eier av produksjonsmidler og formål for bruk av arbeidskraft. Hvis hodet ikke er den eneste deltakeren i den administrerte organisasjonen, har arbeidet ikke eiendoms uavhengighet, som er karakteristisk for arbeidsforhold.

En slik kraftig eiendomskomponent i utlysbarheten er imidlertid ikke balansert med den aktuelle organisasjonskomponenten. Tvert imot er utførelsen av arbeidsgiverens arbeidsfunksjon umulig uten den konstante manifestasjonen av sin organisatoriske uavhengighet. Graden av organisasjons uavhengighet av lederen som ikke er den eneste deltakeren i organisasjonen, avhenger av arbeidsgiverens skjønn, samt lovgivende restriksjoner i vekt og bør tillate lederen å effektivt oppfylle arbeidsansvarlig for å lede organisasjonen. I tillegg trenger han ikke en ekstern organisasjon av sitt eget arbeid og selvstendig løser spørsmålet om fordelingen av arbeidstiden, organiserer forretningsreiser, bor på arbeidsplassen, møter, forhandlinger, etc. Spesifikasjonene i hodet på hodet skyldes forskyvningen av hovedaksen i regulering av arbeidsforhold med regulering av arbeidsprosessen for å oppnå leder av visse arbeidsresultater, uttrykt i endringen i de økonomiske indikatorene for organisasjonens virksomhet. Dette er grunnen til den høye grad av organisatorisk uavhengighet av lederens arbeid og indikerer en viss konvergens av arbeidsforholdet i hodet med sivilrett.

Som en produksjon er det nødvendig å understreke den merkede egenskapen til hodet - den essensielle eiendomsdelen av uakseptabiliteten til ledelsen av hodet, innebærer ikke sin organisatoriske funksjonshemming, i motsetning til arbeidet med vanlige arbeidstakere, siden i motsatt retning Saken det ville gjøre det umulig å oppnå målene for relasjoner med hodet, nemlig implementeringsansvar for leder av organisasjonsstyring. Arbeidsgiveren (og derfor bærer deltakerne, aksjonærene, Eiendomseieren) i organisasjonen visse risikoer, tvunget til å sikre eksistensen av ubalanse mellom organisasjons- og eiendomskomponenten i hodet.

Fulgte med meningene til russiske advokater i det faktum at eiendomsdelen av arbeidskraft i forholdene i en markedsøkonomi er primær og prioritert i forhold til organisatorisk, gitt at arbeidets arbeid ikke har eiendoms uavhengighet, og høy grad Av organisatorisk uavhengighet er kun betinget av muligheten for å utføre ansvarets ansvar, det kan konkluderes med foreløpige forhold til organisasjonen.

Den angitte ubalansen mellom organisasjons- og eiendomsdelen av hodet på hodet blir overvunnet ved å utvide hodetes ansvar. Samtidig er de riktige måtene å fikse egenskapene til lederen av lederen ikke sett i anvendelsen av sivilretts normer, men i videreutviklingen av differensiering av juridisk regulering av lederen.

Det andre avsnittet i det andre kapitlet "Arbeidsfunksjonen til organisasjonens leder" Det er viet en detaljert studie av arbeidsgiverens arbeidsfunksjon for å studere hypotesene som er formulert i forrige avsnitt at utførelsen av arbeidsfunksjonens leder er umulig i forholdene for organisatorisk ikke-uavhengig og detaljert regulering av arbeidskraft av arbeidsgiver. Oppnåelsen av målet er sett i utviklingen av en systematisk liste over grunnleggende rettigheter og ansvar for hodet som inngår i arbeidskraftfunksjonen, og identifiserer og studerer sine eiendommer.

Innføringen av begrepet arbeidskraftfunksjon i arbeidskoden til den russiske føderasjonen gjør det mulig en mye mer nøyaktig beskrivelse av arbeidskraftinnholdet i sjefen enn det kunne ha blitt gjort tidligere ved hjelp av begreper for yrkes-, spesialiteter, kvalifikasjoner eller posisjon.

Avhandlingen vedtok en arbeidsfunksjon, med tanke på eksistensen av sine objektive og subjektive partier: En arbeidsfunksjon, som en lovlig kategori, er en kontraktsmessig forpliktelse til den ansatte å oppfylle etterspørselen og under kontroll av arbeidsgiveren (dets representanter) , med innsending til den interne arbeidsplanen, systemet for arbeidsbevegelser, teknikker, operasjoner forårsaket av den teknologiske prosessen i organisasjonen (objektiv side), og tar hensyn til de personlige faglige mulighetene til den ansatte, dvs. sin kunnskap, ferdigheter, ferdigheter, talent, evner (subjektiv side). Samtidig er mobiliteten (dynamisk), på grunn av den kontinuerlige forbedringen av sysselsettingsprosessen, en viktig egenskap for arbeidskraftfunksjonen. Som anvendt på organisasjonenes leder, kan du til og med snakke om eksistensen av prosessen med selvforbedring av arbeidskraftfunksjonen, som skyldes den høye organisatoriske uavhengigheten av sitt arbeid.

Ved å analysere objektivkomponenten i hodet på hodet, kan de fem hovedgruppene av rettigheter og ansvarsstyrelser skilles:

1. Hodets rettigheter og forpliktelser for organisering av produksjonsprosessen i selskapet og forvaltningen av dagens aktiviteter, som inkluderer A. Filem og L. Gywik formulert, organisering, bemanning, ledelse, koordinering, rapportering;

2. Hodets rettigheter og forpliktelser som representant for arbeidsgiveren i forhold til organisasjonens ansatte;

3. Rettigheter og forpliktelser til juridisk enhet i sivilcirasjon (valg av leverandører, partnere, representasjon i skatt og andre statlige organer);

4. Rettigheter og forpliktelser i hodet for styringsorganene i organisasjonen og andre organer i selskapet;

5. Hodets rettigheter og forpliktelser for utstedelse av fullmakt og delegasjon av myndighet;

Sammensetningen og innholdet i de spesifikke rettighetene og forpliktelsene som inngår i gruppene som er under behandling, avhenger av spesifikasjonene i hver enkelt organisasjon, dens organisatoriske og juridiske form, industri, mål og markedsforhold. Når du utvikler sin omtrentlige liste i avhandlingen, er det som grunnlag tatt av en eksemplarisk enighet med leder av statens enhetlige bedrift.

En analyse av den subjektive delen av hodet på hodet gjør det mulig å merke seg de svært høye kravene til personligheten til hodet. Først og fremst er den høye grad av organisasjons uavhengighet av lederen gitt av den kraftige kreative komponenten i hans personlighet. Som AV Eiyan Notes, utførelse av arbeidskraftfunksjonen, foreslår hodet en høy grad av organisatorisk kreativitet, hvor du kan forstå ledelsesarbeidet, som er basert på en merkelig, involverer, tenker, noe som fører til en ny organisasjonsløsning og har Resultatet av etableringen av nye PR i ledelsen. Også, ingen av oppgavene knyttet til evalueringen av arbeidet til mennesker, deres formål eller avskedigelse, kan ikke løses ved mal. Lederen på disse problemene er ingen enkelt universell algoritme, program, kriterier. En viktig del av arbeidsgiverens arbeidskraftfunksjon er et komplekst spesielt og generell kunnskap og erfaring, uten som organisasjonen er umulig. I denne forbindelse gir lovgivningen en rekke standarder som er rettet mot å sjekke lederens faglige og forretningskvaliteter (testperioden er økt når opptak til arbeid, konkurranse, sertifisering, etc.).

Åpenbart er det umulig å jobbe så langt som i de fleste tilfeller kan funksjonen til en vanlig ansatt bestemmes, for eksempel Tokar eller Driver - opp til produksjonsoperasjoner. Tross alt, det viktigste ansvaret for hodet som utgjør den objektive siden av hans arbeidsfunksjon, representerer vanligvis en viss konkretisering av oppgavene som står overfor organisasjonen som helhet (for eksempel å tjene penger på beløpene som er nødvendige for utvikling av produksjon og Sosial sfære; implementering av kontraktsforpliktelser, som sikrer loven i organisasjonens virksomhet, kontroll over bruk av interne regulatoriske dokumenter i selskapet og gjennomføringen av avgjørelser av ledelsesorganene etc.). Det er ekstremt vanskelig eller umulig å beskrive og konsolidere i arbeidskontrakten alle oppgavene som står overfor hodet og alle legitime måter å nå sine mål på. I tillegg er plikten til å bestemme oppgavene og måtene å oppnå sine mål, bare inkludert i lederens arbeidsfunksjon, som danner grunnlaget for den høye uavhengigheten av sitt arbeid, det vil si at det kan konkluderes med at det ikke er behov for en streng lovgivende konsolidering av hans plikter.

Det foregående bekrefter forholdet mellom graden av sikkerhet Arbeidsfunksjonen og graden av organisatorisk uavhengighet av lederens arbeidskraft. Denne avhengigheten ble tildelt av E. B. Khokhlov, som indikerer: Jo større uavhengighet, den ansatte har, desto mindre bestemte arbeidskraftfunksjonen er. I sammenheng med avhandlingsforskningslogikken er avhandlingseffekten fokusert på avhengighet av tilbakemeldingseffekten: Den minste sikkerheten har arbeidskraftfunksjonen på grunn av spesifikasjonene til arbeidstakerens arbeidsaktiviteter, den mer organisatoriske uavhengigheten er tvunget til å levere denne ansatt, ellers Arbeidsfunksjonen vil være vanskelig eller blir umulig i det hele tatt.. Det vil si en høy grad av organisatorisk uavhengighet av hodet er en konsekvens av en bred og kompleks arbeidsformet arbeidskraftfunksjon.

Tredje hode "Problemer med ansvar for organisasjonen" Formålet med å studere særegenhetene i det juridiske ansvaret for hodet og analysen av muligheten for å etablere eksisterende grenser for visse typer ansvar. Med andre ord, utstedelsen av effektiviteten av visse typer ansvar som middel til å redusere sannsynligheten og overvinne konsekvensene av implementeringen av risiko forårsaket av høy grad av organisatorisk uavhengighet av arbeidet til lederen av lederen. Som hovedoppgaver, på løsningen som de ansvarstyper som ble sendt, ble oppgavene til beskyttelsen av organisasjonen og beskyttelsen av arbeidsrettighetene til andre ansatte vedtatt.

Første ledd "disiplinært ansvar for hodet"i tillegg til studiet av særegenheter av disiplinært ansvar, er det viet til å vurdere de positive motiverende metodene for innvirkning på emdiplinen til lederens arbeid.

Analysere den juridiske definisjonen av faglig arbeidskraft, som er fastsatt i kunst. 189 I Arbeidskoden til Russland, kan det konkluderes med at i henhold til lovens disiplin i organisasjonen betyr den legitime oppførselen til deltakerne i arbeidsforhold. Dermed kan det konkluderes med at arbeidsgiveren er på nivå med en ansatt, er et emne som er gjenstand for faglig arbeidskraft. Imidlertid kan emnet for disiplinær mislighold og disiplinær ansvar bare være en arbeidstaker, som er bekreftet i henhold til artikkel 192 i arbeidskoden til Russland, som bestemmer disiplinær misligholdet som ikke-oppfyllelse eller feilaktig ytelse av den ansatte med sin feil i Arbeidsoppgaver tildelt ham. Siden arbeidsgiverens forpliktelser i henhold til loven i organisasjonen er implementert av sin myndighet - organisasjonens leder, er det mulig å snakke om den doble karakteren til det disiplinære ansvaret for hodet - det disiplinære ansvaret for Head, som er en ansatt i organisasjonen og disiplinær ansvaret for hodet som fungerer som en juridisk entitetsmyndighet - en arbeidsgiver som overtrådte loven.

Dualiteten av arten av det disiplinære ansvaret for hodet, som er en direkte konsekvens av kompleksiteten i sin juridiske status, reflekteres også i forhold til lovgiveren til plikten til å anvende disiplinær ansvar. I tilfelle av en disiplinær medarbeider har arbeidsgiveren rett til å anvende disiplinære straffer, og kan ikke anvende det (kunst. 192 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Samtidig, ifølge Art. 195 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, er arbeidsgiveren forpliktet til å anvende disiplinær utvinning til organisasjonenes leder, i tilfelle bekreftelse på fakta om brudd som er angitt i uttalelsen av representantdelen av arbeidstakere på brudd på hodet til Organisering av lover og andre regulatoriske handlinger på arbeidskraft, vilkårene for den kollektive avtalen, avtale.

Ifølge normer for arbeidslovgivning er hodet, som er ansatt i organisasjonen, forpliktet til å observere arbeidsreguleringen, som i samsvar med kunst. 189 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen inkluderer arbeidstakers rettigheter, forpliktelser og ansvar, arbeidstidene, hvileperioden, tiltak av givende og utvinning, samt andre problemer med å regulere arbeidsforholdene i organisasjonen. Muligheten for å forstyrre arbeidsreguleringen er ikke utelukket, noe som er en disiplinær lovbrudd og bør medføre disiplinær ansvar. Imidlertid vil en slik lovbrudd, utført av organisasjonens leder, sannsynligvis forbli ustraffet, siden det bare ikke vil bli oppdaget av arbeidsgiveren. I de fleste tilfeller, en slik manglende overholdelse av lederen av faglig arbeidskraft, som regel, innebærer ikke et brudd på andre ansatte rettigheter. Likevel kan det ha en sterk demotivatorisk innvirkning og redusere effektiviteten til organisasjonsstyringssystemet, som direkte påvirker interessene til aksjonærene, deltakerne eller eierskapet til organisasjonens eiendom.

Oppsummering av disse begrunnelsene, bør det bemerkes at arbeidsgiveren ikke har effektive mekanismer for å overvåke overholdelse av arbeidshodet om arbeidsdisiplinen. Det ser imidlertid ut til at det ikke er noe presserende behov for å utvikle disse mekanismene ved hjelp av Institutt for disiplinær ansvar, for dette er det andre midler. Spesielt vil i dette tilfellet være bruk av positive motiverende tiltak. Men det bør forstås at arbeidsmotivets motivasjon har en annen art og bør være et merkelig uttrykk for det enkelte kontraktsnivå, som er forskjellig fra standard incentivforanstaltninger som gjelder for andre ansatte i organisasjonen (artikkel 191 i arbeidskoden til den russiske Føderasjon). Samtidig kan visse hindringer i utviklingen av motiverende ordninger som involverer deltakelsen av hodet i aksjene eller autorisert kapital i organisasjonen skape normer i TC, etablere en grense på en del av lønnen betalt i ikke-monetær form (artikkel 131 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

Det er umulig å gjenkjenne riktig bruk av det disiplinære ansvaret for hodet som et middel til innvirkning på effektiviteten av organiseringsledelsen. Slike forsøk kan bare føre til misbruk fra arbeidsgiveren. Således er det nødvendig med en endring i bestemmelsene i artikkel 81 i TC, særlig unntaket fra listen over årsaker til oppsigelse av vedtakelsen av hodet til den urimelige avgjørelsen. I tillegg, med dagens reguleringsgrad, har arbeidsgiver mulighet til å overdrevne konseptene "skyldige handlinger (passivitet) av hodet" og "brutto brudd på arbeidsansvarlig."

Til tross for at disiplinær ansvar på grunn av sin natur ikke er et passende middel for å beskytte arbeidsgiverens eiendom, kan det og bør være en effektiv mekanisme for beskyttelse av arbeidsrettighetene til andre arbeidstakere fra misbruk av leder av sin organisatoriske uavhengighet . Påføringen av denne mekanismen er imidlertid ikke lenger bare en ansattes leder, men til lederen av den juridiske enheten som utfører arbeidsgiverens funksjoner, kan alvorlige problemer oppstå. Analyse av kunst. 195 Og andre bestemmelser i arbeidskoden til den russiske føderasjonen konkluderer med plikten til å bringe til det disiplinære ansvaret for hodet bare i tilfelle av den relevante erklæringen av den representative organets representative legeme. Det er nødvendig å etablere arbeidsgiverforpliktelsen for å tiltrekke seg leder av organisasjonen til ansvaret i arbeidskraften TK og i tilfelle at det ikke var noe uttalelse av den representative organ av arbeidstakere (som kanskje ikke er og ikke), og brudd på Lederen ble oppdaget direkte av arbeidsgiveren eller ansatte i organisasjonen.

I det andre avsnittet i det tredje kapitlet "Hodets materielle ansvar"følgende definisjon er gitt: Det materielle ansvaret for leder av organisasjonen er plikten til å kompensere skaden som er forårsaket av arbeidsgiveren med ulovlige handlinger i hodet, på måten og grensene fastsatt av lovgivningen. Avsnittet undersøkte også funksjonene til vilkårene, tilstedeværelsen som er nødvendig for å tiltrekke seg en leder for å vesentlig ansvar (tilstedeværelsen av direkte gyldig skade, anti-innflytelsesrik atferd, årsakssammenheng, vin).

Det er åpenbart at hodet, implementerer funksjonen til en juridisk enhet i sivil sirkulasjon, kan forårsake arbeidsgiver mye mer betydelig skade enn den vanlige medarbeider. Som et resultat etablerer arbeidslovgivningen økt ansvaret for hodet, noe som medfører en stor likhet i lederens lederansvarlig ansvar som er merket i avsnitt. Spesielt det materielle ansvaret for hodet innebærer beregningen av tap i samsvar med sivilretten, dvs. kompensasjon er ikke bare reell skade i sin helhet, men også av ufullstendig inntekt (art. 15, 1064 i den sivile koden til den russiske føderasjonen ). Således, som anvendt på leder av organisasjonen, er det ingen manifestasjon av et slikt særegent trekk ved vesentlig ansvar for arbeidslovstandarder, som gjeldsforsikringsgrensen med lønnen til skadeforbindelsen (Art. 241 i arbeidskoden av den russiske føderasjonen). Med tanke på det foregående, kan vi si at i forhold til lederen av organisasjonen rammer (størrelse) av materielle ansvaret på arbeidsrällstandarder sammenfaller med ansvarsgrensene i sivilrettstandarder i tilfelle av å forårsake lignende skade på organisasjonen, for eksempel , av tredjeparter.

Hodelsposisjonen, i tillegg til det imperative (ikke sendt til den enkelte avtale), blir også konsolidering av fullverdig ansvar blitt komplisert av etableringen og anvendelsen av formodningen om skyld for økonomisk ansvarlige personer, mangelen på lovgivningsmessig definisjon av Kategorien av normal økonomisk risiko (artikkel 239 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen), der hodet, praktisk manglende evne til å handle i mange tilfeller, for å vurdere skaden forårsaket av den inkompetente avgjørelsen av hodet (uttalt, for eksempel Ved å senke kapitaliseringen eller markedsforløpet, endring av de økonomiske indikatorene i selskapets virksomhet, tapet av noen markedsandeler eller store kunder, er volumet av fremtidige ordrer som er vanskelig å forutsi).

Mange forskere feirer den ekstremt ubeskyttede posisjonen til hodet. Så A. I. Orlov Kommentarer som følger bestemmelsene i kunsten. 277 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen: "Det ser ut til at noen form for skade som er forårsaket av en organisasjon, kan til slutt bli refundert på bekostning av organisasjonens hode. Og dette betyr at hvis i organisasjonen, kan ansatte som forårsaket skade ikke bli fullt refundert, da eierne oppstår rett til å kreve full refusjon personlig fra hodet, det vil si at lederen blir den "ekstreme" som du kan gjenopprette Resten av den gjenværende ikke reimbursable delen av skaden ", er det etter hvert nesten eventuelle skader som følge av egenskapen til organisasjonen er en konsekvens av et kompleks av inkompetente ledelsesbeslutninger.

Selvfølgelig er det faktum at leder av organisasjonen er den sterkeste siden av den økonomiske og sosiale holdningen til arbeidsgiveren, i stedet for en vanlig arbeidstaker. Det er imidlertid ubestridelig og det faktum at hodet fortsatt trenger å beskytte arbeidslovgivningen. Som tidligere vist, er arbeidet i hodet, så vel som alle andre innleide arbeid, økonomisk avhengig, fordi hodet arbeider i arbeidsgiverens interesser og ved hjelp av arbeidsgiverens arbeid, mottar lønn for dette. Hodet i det absolutte flertallet av tilfeller er ikke en stor eier, ellers ville han anvende sine ledelsesmessige evner med hensyn til sin egen eiendom. Med andre ord, han "mål som Falcon" og tvunget, som alle andre arbeider, å jobbe. Når man analyserer arbeidsgiverens arbeidsfunksjon, ble det notert entreprenørskaps karakter, og entreprenøraktivitet er preget av risiko. Hodet risikerer ikke med sin eiendom. Behovet for å beskytte arbeidsgiverens eiendom mot misbruk av hodet til sine krefter, men de eksisterende ansvarsgrensene tillater faktisk å skifte til og med markedsrisiko til hodet, fordi nesten eventuelle tap av organisasjonen kan kvalifiseres som konsekvensene av å akseptere inkompetente løsninger . Det ser ut til at definisjonen av ansvarsgrenser bør baseres hovedsakelig ikke i eksisterende økte risikoer for eieren som stoler på ledelsen av eiendommen til hodet, men på forståelsen av hodets juridiske status. Ansvarsbegrensningene skal være i forhold til ikke bare den høye grad av organisatorisk uavhengighet av handlingene til hodet, men også arbeidets arbeidskraft med det. Med andre ord, har oppgaven med å beskytte ledernes interesser som en ansatt ikke være mindre prioritert enn oppgaven med å beskytte arbeidsgiverens eiendom.

Ovennevnte argumenter fungerte som grunnlag for utviklingen av en rekke forslag som presenteres i avsnitt for å forbedre gjeldende lovgivning. Definisjonene av de viktigste konseptene ble formulert, særlig definisjonen av begrepet normal økonomisk risiko i forhold til arbeidets arbeid ved hjelp av følgende kriterier: 1) Målet kan ikke oppnås ved hjelp av risiko forbundet med risiko; 2) Risikoen tilsvarer målet som det gjennomføres på; 3) Personen som fikk lov til å ta alle mulige tiltak for å hindre skade; 4) Risikobjektet er de materielle fordelene, ikke livet og helsen til mennesker. Ovennevnte liste er supplert med et kriterium som karakteriserer kompetansen, kunnskapen og erfaringen fra hodet som tar en ledelsesmessig beslutning: 5) Personen som beundret risikoen fullt ut realiserte de mulige konsekvensene av realiseringen av risiko. Definisjonen av en normal økonomisk risiko er utvilsomt viktig å definere konseptene om normal økonomisk risiko, utvikling og konsolidering av en eksemplarisk liste over mulige styringsrisiko, med forbehold om begrepet normal økonomisk risiko eller anbefalinger for vurdering av ledelsesrisiko, på grunnlag av normal økonomisk risikovurdering av ledelsesrisiko for overholdelse av normal økonomisk risiko.

Tredje ledd i tredje kapittel "Problemer med administrative og kriminelle typer ansvar for hodet"dens har til hensikt å analysere effektiviteten av disse typer ansvaret for hodet som instrumenter for beskyttelse av arbeidsrettighetene til ansatte i organisasjonen og verifisere muligheten for å bruke det administrative ansvaret for hodet for å løse oppgavene for å beskytte arbeidsgiverens eiendom .

Organisasjonens leder, utfører funksjonene til en juridisk enhet, kan være et emne for et bredt spekter av administrative lovbrudd og forbrytelser. Emnet i studien er begrenset av analysen av egenskapene og problemene i det administrative og kriminelle ansvaret for ledelsen for lovbrudd innen arbeidsrett (artikkel 5.27 - 5,34, 5,40, 5,42, 5,44 av kodekaen til den russiske Federation og noen artikler av kapitler 19, 24 av straffeloven til den russiske føderasjonen). I tillegg betraktes slike lovbrudd som feil styring av den juridiske enheten (artikkel 14.21 i den administrative koden til den russiske føderasjonen) og konklusjonen av transaksjonshodet eller kommisjonen til andre tiltak som kommer utover sine krefter (artikkel 14.22 i koden av administrativ kode). Mye oppmerksomhet er betalt til studiet av en ny viktig type administrativ utvinning - diskvalifisering, samt en slik innovasjon av Coap of the Russland som administrativt ansvar for organisasjoner.

I avsnitt ble sammensetningene av lovbrudd studert og konklusjonen om den høye effektiviteten av administrative og kriminelle typer juridisk ansvar når det gjelder å opprettholde loven i organisasjonen og forebygging av brudd på hodet (i motsetning til disiplinær ansvar), som indikerer hensiktsmessigheten til anvendelsen av COAP og straffeloven til den russiske føderasjonen for å beskytte arbeidstakerrettighetene til borgere og deres utvikling.

På den annen side forårsaker visse problemer ordlyden av artikkel 14.21 og 14.22 i administrativ kode. Artikkel 14.21 i den administrative koden under feil styring av en juridisk enhet er å bruke myndigheten til å styre organisasjonen mot sine legitime interesser og (eller) legitime interesser for sin kreditor, som forårsaket reduksjon av egenkapitalandel og (eller) fremveksten av skader. Ovennevnte ordlyd kan ikke anerkjennes som vellykket, da det har en betydelig andel usikkerhet, fordi entreprenørskap uten tap er nesten umulig. Imidlertid skyldes et stort antall problemer som er merket i avsnitt knyttet til bruken av denne normen, på grunn av ikke-kontroversiell formulering og dårlig utvikling av loven, og dypere motsetninger. De består i det faktum at artikkelen som er under vurdering er et åpenbart mislykket forsøk på å angi offentlig juridisk regulering av relasjoner av private nivåer med mer hensiktsmessige mekanismer for privatbasert ansvar. I tillegg er det åpenbart at lederens engasjement for administrativt ansvar på grunnlag av kunst. 14.21 Den administrative koden til den russiske føderasjonen har liten mening, fordi imposisjonen av en bøter eller diskvalifisering ikke er den beste måten å bekjempe tap på. Derfor er en mer fornuftig løsning på ansvaret for ansvar for ledere for deres ledelse tiltak å bruke bestemmelsene om hodets materielle ansvar. Lignende argumenter kan brukes til artikkel 14.22 i den administrative koden.

I Konklusjon Hovedkonklusjonene av avhandlingsforskningen og forslagene til forbedring av lovgivningen er formulert.

1. Administrativt ansvar for hodet. Del 1 // lov og økonomi. 2005. nr. 6. - 0,6 s. L.

2. Administrativt ansvar for hodet. Del 2 // rett og økonomi. 2005. No. 7. - 0,8 p. L.

3. Disciplinært ansvar for lederen // rett og økonomi. 2005. nr. 4. - 0,9 s. L.

4. Når regissøren betaler // advokater. 2005. nr. 6. - 0,2 s. L.

5. Ansvar av hode // lov og økonomi. 2005. No. 5. - 1.2 s. L.

6. Funksjoner av det materielle ansvaret for Head // Codex - Info. 2005. nr. 1. - 1 s. L.

7. Funksjoner av det materielle ansvaret for hodet for brudd på arbeidslovgivningen / / advokat. 2005. No. 5. - 0,2 p. L.

8. Hodet ansvar. M., 2005. - 5 s. L.

9. Industrien tilhører relasjoner med leder av organisasjonen / / lover. 2005. nr. 1. - 1 s. L.

10. Problemer med det disiplinære ansvaret for Head // Codex - Info. 2005. nr. 1. - 0,9 s. L.

11. Hodet i svar // din rett. 2005. No 13 (541). - 0,7 p. L.

Spesielt handler det om anvendelsen av normer for sivil lovgivning ved fastsettelse av skade forårsaket av lederen og utbredt bruk i utøvelsen av sivile lovkontrakter eller kompensert tjenester for juridisk registrering av relasjoner med lederen.

Under den svake sikkerheten til arbeidsfunksjonen forstås som den faktiske umuligheten av å konsolidere i arbeidskontrakten med leder av nøyaktige og uttømmende formuleringer av hans ansettelsesoppgaver, som skiller sitt arbeid fra arbeidet med de fleste vanlige ansatte i organisasjonen.

Loven i det russiske imperiet. T. 11. Del 2. Charter på industrien. Med notater, referanser til senere legalisering og innholdsfortegnelse. St. Petersburg., 1913.

Lover på den private fabrikkindustrien: Praktisk Guide / Sost. Ed. D. I. Guventich. M., 1913. P. 143.

Grunnlaget for perioden som er valgt i avhandlingsstudien ble brukt: Khokhlov E. B. Økonomiske metoder for ledelse og arbeidsrett. L., 1991. P. 4.

Arbeidskode. M., 1919.

På de arbeidende disiplinære kameratene: Dekret av Rådet for folks kommissarer av RSFSR den 14. november 1919 // Su. 1919. Nr. 70. Kunst. 531.

Arbeidskode. M., 1922.

Oppløsning av Folkets Commissariat av USSR av Sovjetunionen 13. februar 1928 nr. 106 "på ansatte med en unormal arbeidsdag" // su. 1928. Nr. 26. Kunst. 118.

Regler for prosedyren for utstedelse av bonus i statlige industrielle bedrifter som opererer på grunnlag av kommersiell beregning (trusts). Anvendt. Oppløsning av People's Commissars of the USSR den 10. juli 1925 // su. 1925. nr. 118. Kunst. 521.

Ved godkjenning av forskriften om aksjeselskaper: Oppløsning av Menneskerådets kommisjoner i USSR 17. august 1927 // su. 1927. Nr. 34. Kunst. 451.

Bahahanov A.n., Garinov M. M., Dmitrenko V. P. Russlands historie. Xx århundre. M., 1997. P. 574.

USSR Loven av 30. juni 1987 nr. 7285-XI "på State Enterprise (Association)" // Vedomosti Sovjetunionen. 1987. Nr. 26. P. 385.

Lov og økonomisk aktivitet. Lørdag Norm. fungerer. M., 1990. P. 10.

Vedomosti Kongressen til folks varamedlemmer og Høyesterådet i RSFSR. 1990. No. 30. P. 418.

Broder S. N. Juridiske enheter i den sovjetiske sivilretten. M., 1947. P. 72 - 75; Savigny. System des Heutigen Romischen rechts. T. 2. S. 236 - 241, 282 - 283, 312 - 314, 317, 324.

Gierke. O. Deutsches Privatrecht, erterband. 1895.

Venediktov A.V. Statlig sosialistisk eierskap. M., 1948. P. 591.

AssKnaZII S. I. På grunnlag av juridiske forhold mellom statlige sosialistiske organisasjoner. L., 1947. P. 33.

Alexandrov N. G. Labor Juridisk forhold. M., 1948. P. 202.

Tolstoy Yu. K. Innhold og sivilrett Beskyttelse av eierskap av Sovjetunionen. L., 1955.

Som hovedrepresentanter, bør det bemerkes følgende forskere: F. Taylor, F. Gilbret, L. Gilbret, Grant, Emerson.

Hovedrepresentanter: A. Fayol, L. Urvik, D. Munk, E. Reims, O. Sheldon, L. Allen.

M. P. Follet, R. Lykert, D. McGregor, K. Arzhiris, A. Maslow, F. Herzberg, R. Blake, D. Mouton, F. Fidler.

Akopov D. R. Juridisk regulering av arbeidskraft av ledere av organisasjoner: Forfatter. dis. CAND. jurid vitenskap M., 1999. P. 22.

Arkhipova O. A. Arbeidsfunksjonen til arbeidstakeren (juridiske problemer). - Forfatter. dis. CAND. jurid vitenskap Tomsk, 1999. P. 8.

Bestilling av departementet for økonomisk utvikling og handel med den russiske føderasjonen 2. mars 2005 nr. 49 "på godkjenning av en omtrentlig ansettelseskontrakt med leder av Federal State Unitary Enterprise" // russisk avis. 2005. nr. 13.

Eiyan A. V. ledelse og arbeidet med leder av den kommersielle organisasjonen (hardt maleri aspekt). - Forfatter. dis. CAND. jurid vitenskap Yekaterinburg, 1998. P. 4.

E. B. Juridisk regulering av arbeidskraft i moderne forhold: Problemer med teori og praksis. - Forfatter. dis. Dokt. jurid vitenskap St. Petersburg, 1992. P. 27.

Orlov A. I. Hvordan ødelegge styremedlemmene // Corporate Internet Site of the IntelbusinessConsulting Consortium. http: // www. Konsorcium. Com. 27. september 2005.

Kommentarer til arbeidskoden til den russiske føderasjonen / Ed. Yu. P. Orlovsky. M., 2002. P. 535.

Hovedspørsmålet som oppstår er å analysere muligheten for å anvende utvinningen til organisasjonen, og ikke direkte til bryteren - organisasjonens leder.