Hvilke typer belønninger kjenner du til og hva. Hvilke typer grunnleggende lønnssystemer kjenner du og hva er essensen deres? Generelle konsepter for godtgjørelse til arbeidere og ansatte

Under godtgjørelse ansatte forstår alle kostnadene som påløper arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale.

Prosessen med å fastsette den materielle godtgjørelsen til en ansatt bør på den ene siden ta hensyn til den ansattes aktiviteter, og på den annen side, motivere for å oppnå ønsket ytelsesnivå.

materiell motivasjon betraktet som et middel for å tilfredsstille ikke bare fysiologiske behov, men også behovet for trygghet. Størrelsen på lønn kan også sees på som en refleksjon av graden av respekt og nivået på ens stilling. Hvis lønnsveksten gjenspeiler fordelene til den ansatte, er dette en indikator på den høye verdsettelse av den ansatte etter ledelse, prestisje og spesiell status. Noen forfattere har en tendens til å betrakte lønn som et middel til å tilfredsstille behovet for selvtillit.

Belønning er alt som en person anser som verdifullt for seg selv. I lys av at menneskers verdibegrep er spesifikke, er også vurderingen av godtgjørelse og relativiteten til verdien forskjellig.

HR-ledere håndterer to hovedtyper av belønninger: intern og ekstern.

Intern belønning gir selve arbeidet; det er en følelse av å oppnå et resultat, meningsfullhet og betydning av arbeidet som utføres, selvrespekt. Kommunikasjon som oppstår i løpet av arbeidet kan også betraktes som en intern belønning. Den enkleste måten å sikre det på er å skape passende arbeidsforhold og den nøyaktige formuleringen av problemet.

Ekstern belønning kommer ikke av selve arbeidet, men er gitt av organisasjonen. Disse er forfremmelse, ros og anerkjennelse, symboler på offisiell status og prestisje, lønn, samt tilleggsbetalinger (ekstra permisjon, betaling av visse utgifter og forsikring).

Arten og mengden av godtgjørelse som mottas av ansatte fra organisasjonen som kompensasjon for deres arbeid har en direkte innvirkning på organisasjonens evne til å tiltrekke, beholde og motivere de ansatte den trenger.

En av de viktigste er spørsmålet om en rimelig kombinasjon av materielle og moralske insentiver innenfor et enkelt system.

Økonomisk insentiv kan opptre i form av lønn, bonuser og forfremmelser, og for ledere - i form av anerkjennelse av deres meritter. Moralsk oppmuntring følger av selve arbeidsprosessen - det er tilfredshet med det oppnådde resultatet og en følelse av meningen med det som skjer. For å øke denne insentivfaktoren bør ledelsen tilstrebe å stadig forbedre arbeidsforholdene. For disse formålene omorganiserer avanserte bedrifter ofte arbeidsprosessen for å øke den ansattes ansvar for oppgaven som er tildelt.

I tillegg til lønn inkluderer materielle motivatorer den såkalte frynsegoder - ferie, betalt sykefravær, pensjon og trygd, hviletid, lunsjtid m.m.

Alle anvendte systemer for tilleggsvederlag kan i hovedsak deles inn i to grupper: godtgjørelser til lønn er laget enten for lengden på tjenesten, eller bare for fortjeneste (det er mer enn 30 forskjellige systemer for betaling "på fortjeneste").

Alle typer tillegg, godtgjørelser og utbetalinger kan deles inn i to grupper:

stimulerende og

kompenserende.

Til stimulerende inkluderer betalinger rettet mot å styrke ansattes materielle interesse i å forbedre produksjonsresultatene:

bonuser, godtgjørelser (arbeidere - til tariffsatser for faglige ferdigheter, avdelingsledere, spesialister og ansatte - til offisielle lønninger for høye prestasjoner i arbeidskraft, for å utføre spesielt viktig arbeid i løpet av implementeringsperioden, etc.);

godtgjørelse for bedriftens samlede ytelse basert på årets arbeidsresultater,

engangsgodtgjørelse for tjenestetid (engangsgodtgjørelse for kontinuerlig arbeidserfaring i bedriften);

andre insentivbetalinger for å oppnå høye produksjonsresultater av ansatte, både eksisterende i bedriften og etablert av den igjen.

Incentivbetalinger bestemmes av foretak uavhengig og gjøres innenfor rammene av tilgjengelige midler. Beløpene og betalingsvilkårene er fastsatt i tariffavtaler.

For tiden alle typer kompenserende tillegg og godtgjørelser kan deles inn i to store grupper.

For det første er dette tilleggsutbetalinger og tillegg som ikke har begrensninger på arbeidsområder. Som regel er de obligatoriske for foretak av alle former for eierskap.

For det andre ble tilleggsbetalinger og godtgjørelser brukt på visse områder av arbeidsapplikasjoner. For det meste er de også obligatoriske, men størrelsen kan forhandles med arbeidsgivere.

Den første gruppen inkluderer tilleggsavgifter:

for arbeid i helger og helligdager, overtid;

mindre ansatte på grunn av redusert arbeidstid;

arbeidere som utfører arbeid under lønnskategorien som er tildelt dem (forskjellen mellom lønnssatsen til en arbeider, basert på kategorien som er tildelt ham, og satsen for utført arbeid);

i tilfelle manglende oppfyllelse av produksjonsstandarder og produksjon av defekte produkter uten skyld fra den ansatte;

opp til gjennomsnittlig inntekt under forholdene fastsatt i loven;

arbeidere på grunn av avvik fra de normale arbeidsytelsesforholdene.

Og dermed, hovedformålet med belønningen - sikre implementering av organisasjonens strategiske mål ved å tiltrekke, beholde og stimulere personell.

nyheter, sport, barn, underholdning osv.)? overføring av hvilken art var mest på listen din? Lag en konklusjon.

9 Akseptabel støy for en tenåring A-middels B veldig høy C-stille og en til

Alle svar er strengt konfidensielle

2 Høy lyd på diskoteker - er det bra eller dårlig?

3 Hvor er den optimale og behagelige lyden for en person A-i naturen B-i byen 4 Hvilken type hodetelefoner er tryggest? A Vakuum B Ikke-vakuum

5 Hvor ofte hører du på musikk? A Ofte B Sjelden C Jeg lytter ikke i det hele tatt

6 hvor lenge hører du på musikk A 1 time B all fritiden

7 Hva slags musikk foretrekker du 1 klassisk 2 popmusikk 3 metal

8 Bruk hodetelefoner i klasse A Ja B Nei C Sjelden D Aldri

9 Akseptabel støy for en tenåring A-middels B svært høy C-stille

Alle svar er strengt konfidensielle. Jo mer smertefullt jo bedre hjelp, og da vil jeg velge den beste løsningen)))

1) Definer marked, børs og pris.
2) Hvordan og hvorfor utjevner prisen i markedet?
3) Beskriv prinsippene for perfekt konkurranse.
4) Hva er forskjellen mellom konkurransen fra kjøpere, produsenter og selgere?
5) Hvilke typer markeder kjenner du til?
6) Hva er de to hovedprisfunksjonene?
7) I hvilke litterære verk har du møtt økonomiske fenomener. For eksempel, hva tror du Chichikov gjorde? Prøve å analysere handlingene hans?
8) Har du noen gang vært på en basar eller et engrosmarked? Så husk, prutet du over priser? I så fall, hva ble resultatet og hvordan skjedde det? Og hvis ikke, hvorfor - ble de flaue, visste ikke hvordan, ansett under deres verdighet, eller var det ikke nødvendig? Tenk på hvilke økonomiske lover for markedsutvikling selve muligheten for forhandlinger vitner om?
9) Finne og formulere de nødvendige betingelsene for markedets eksistens?
10) Tenk på hvordan markedet har endret seg med utviklingen av menneskeheten (fra antikken til i dag).

Arbeidsgivere prøver ofte å stimulere aktivitetene til sine ansatte gjennom ulike typer belønninger og bonuser.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Artikkelen snakker om de ulike typene av slike insentiver, vilkårene for deres anvendelse, forskriftsregulering, refleksjon i organisasjonens dokumenter og beskatning.

konsept

Det er ingen vesentlig forskjell mellom bonus og godtgjørelse.

Både bonus og godtgjørelse anses som måter å gi vesentlige insentiver for ansatte.

De er forskjellige i kilde og frekvens:

• Kilden til bonusutbetalingen er lønnssystemet. Bonuser utbetales vanligvis regelmessig som en del av månedlige lønnsutbetalinger. I arbeidsforhold anses de som incentivlønn for gode prestasjoner, inkludert overskridelse av arbeidsstandarder eller høy kvalitet.
• Godtgjørelse ytes engangs eller periodisk avhengig av resultatet av den ansattes arbeid. Beslutningen om det tas individuelt og er ikke bundet til periodene for utbetaling av lønn. Oftest betales det årlig.

Hensikt og essens

Formålet og essensen av prisen følger av konseptet.

En bonus skal forstås som en pengebetaling for ytterligere eller forbedret arbeidsresultat, som utbetales regelmessig fra samme kilder som lønn.

Bonuser brukes som en faktor for moralske og materielle insentiver for ansatte til å oppnå høyere ytelse når det gjelder kvantitet eller kvalitet på aktiviteten.

Ofte brukes de til å tiltrekke seg eller beholde kvalifiserte eller pliktoppfyllende ansatte, noe som hever moralen deres.

Utnevnelse av bonuser til ansatte anses som en frivillig beslutning fra organisasjonens ledelse.

Og hvis myndighetene bestemte seg for å belønne folk, så bør dette gjøres med omtanke både fra et ledelsesmessig og juridisk synspunkt i form av passende pålegg, forskrifter og instrukser.

Noen aspekter ved ansettelsen, inkludert bestemmelsen om bonus, vil bli diskutert nedenfor.

Normativ basis

Spørsmålene om ansettelser og utbetaling av bonuser er ikke spesifisert i lovgivningen. Det er basert på bestemmelsene og.

Artikkel 129 sier at bonuser anses som insentivbetalinger som er en del av lønnsstrukturen, og i henhold til artikkel 191 har arbeidsgiver rett til å oppmuntre ansatte til å utføre sine oppgaver. Men han er ikke forpliktet til å utnevne dem. Samtidig ser avslaget på å betale de velfortjente ulogisk ut.

Prisen kan også betales for noen prestasjoner.

Siden lover kun regulerer det generelle betalingsgrunnlaget, er spesifikke situasjoner vanligvis omfattet av tariffavtaler og lokale forskrifter, for eksempel vedlegg.

Svært ofte tjener en spesiell forskrift utstedt av en organisasjon eller en person som en spesifikasjonskilde.

Typer bonuser og ansattegoder

Hva er det? Klassifisering

Det er tre typer priser:

• etter type fortjeneste;
• etter frekvens;
• etter betalingskilde.

Merittklassifisering er presentert i tabellen.

I henhold til frekvensen skilles følgende priser ut:

• En gang. De betales én gang;
• Månedlig og kvartalsvis. De mottas med de angitte tidsintervallene;
• Årlig. Utnevnt ved utgangen av året.

Kilder er klassifisert i følgende typer:

• Finansiert fra ordinære kostnader. De er inkludert i standardkostnadene for organisasjonens tradisjonelle aktiviteter.
• Bokført mot andre utgifter.
• Beregnet fra overskudd.

Merk at det finnes flere typer engangsbonuser.

De påløper enten for høye resultater av arbeidsaktivitet, eller ved forekomsten av visse hendelser, ferier osv.

Engangsbonuser blir ofte sett på som synonymt med engangsbeløp. Derfor regnes ulike typer engangsbonuser som betalinger knyttet til visse hendelser, høy ytelse eller omstendigheter.

Likheter og forskjeller (sammenligningstabell)

Generelle og unike trekk ved priser utstedt basert på ulike kriterier er angitt i tabellen.

Generell prosedyre for opptjening og registrering

Det generelle opptjeningsprinsippet er angitt i. Den gir arbeidsgivers rett til å opprette et bonussystem, som er fastsatt i tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med loven.

Bonusutbetalinger til ansatte i føderale budsjettinstitusjoner bestemmes av spesielle retningslinjer. I andre organisasjoner utvikles det tariffavtaler som fastsetter generelle bestemmelser. Og selve prosedyren, indikatorer, omstendigheter, samt størrelsen og andre aspekter av bonuser er beskrevet i forskriften om den eller i deler av den generelle forskriften om godtgjørelse.

De nevnte dokumentene regnes som lokale handlinger. De kan også spesifiseres i arbeidskontrakter.

Den spesifikke utbetalingen av bonuser er regulert av en ordre for organisasjonen, utstedt på grunnlag av det aksepterte bonussystemet, som består av følgende:

• kvantitative eller kvalitative indikatorer på bonuser;
• nødvendige krav;
• mengder;
• betegnelser på individer eller grupper av mottakere;
• tidsluker for avtale;
• begrunnelse.

Bonusindikatorer bestemmes av egenskapene til organisasjonens og den ansattes arbeid.

Funksjoner forstås som utførelse av handlinger eller atferd, uten hvilke prisen ikke vil bli tildelt.

For eksempel sikkerhetstiltak.

Beløpene kan være hva som helst. De bestemmes som et fast beløp eller som en prosentandel av hovedbelønningen.

Tiden avhenger av organiseringen av arbeidet. Grunnlaget er en ordre eller annen ordre om utbetaling av bonuser.

I hvilke dokumenter skal organisasjoner gjenspeiles?

Alle disse dokumentene er allerede nevnt ovenfor.

La oss huske dem i listen:

• metodiske instruksjoner for budsjettorganisasjoner;
• tariffavtaler;
• arbeidskontrakter;
• ordrene;
• bonusavsetninger;
• avtaler;
• andre papirer.

Hvordan reflektere i bestemmelsen om bonuser?

Bestemmelsen om bonus kan være generell for alle organisasjoner eller separat for en underavdeling, verksted, avdeling.

Den skal inneholde følgende elementer:

• destinasjonsindikatorer;
• forhold;
• mengder;
• periodisitet;
• beregningsmetode;
• brudd som reduserer størrelsen deres;
• ulike utbetalinger som ikke er gjenstand for periodisering av premie.

• generelle prinsipper;
• typer og indikatorer på bonuser;
• beregningsprosedyre;
• konklusjon.

Artikkelen er ledsaget av en prøveforskrift om bonuser vedtatt av en av de russiske organisasjonene. Den fastsetter reglene i stor detalj.

I denne sammenheng kan bonusen betraktes som en av typene langsiktig godtgjørelse til de ansatte.

Og den ansatte vil vite at både i dag og i overskuelig fremtid oppmuntrer bedriften til slike og slike resultater av arbeid eller andre aktiviteter.

Skatt

I henhold til skattelovgivningen behandles utbetaling av bonuser som en del av inntektskostnadene.

I Art. 25 i den russiske føderasjonens skattekode gir en liste over formål for bruk av bonusmidler. Og den 225. artikkelen i denne koden regulerer reduksjonen av skattegrunnlaget med mengden bonuser.

Bonuskostnader er inkludert i lønnskostnadene i slike tilfeller:

• eksepsjonell opptjening av bonuser for resultater av profesjonell aktivitet;
• en klar angivelse av vilkårene for å motta denne godtgjørelsen i en tariff- eller arbeidsavtale.

Ellers viser dokumentet til artikkel 270 og anses som godtgjørelse for aktiviteter som ikke dekkes av arbeidsoppgaver.

Midler til slike tildelinger tas fra spesielle fond eller fra netto overskudd.

Konklusjon

Premietypene avhenger av kriteriene de klassifiseres etter.

Bonustypene for ansatte er ganske forskjellige. Men bortsett fra dem, er det andre måter å belønne på. Vurder hvordan du økonomisk kan oppmuntre ansatte.

Incentivbetalinger (bonuser) som en form for betaling for arbeid

Den nåværende arbeidslovgivningen (artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode) tillater arbeidsgiver å etablere et system for godtgjørelse for arbeid, bestående av flere deler:

• betaling for arbeid utført i samsvar med arbeidsoppgaver;
• kompensasjonsbetalinger, tatt i betraktning forholdene der arbeidet utføres;
• insentivbetalinger utformet for å øke den ansattes interesse for arbeid.

Ved å akseptere et slikt godtgjørelsessystem får arbeidsgiver mulighet til å:

• å påvirke den ansattes interesse i resultatene av deres aktiviteter;
• regulere størrelsen på arbeidskostnadene som tas i betraktning ved beregning av inntektsskattegrunnlaget.

Typene bonuser og godtgjørelser som brukes som ekstra insentivbetalinger, gjenspeiles i den interne reguleringsloven utviklet av arbeidsgiveren (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne loven fastslår:

• liste over typer anvendte insentiver;
• betingelser og hyppighet av deres opptjening;
• kretsen av personer som hver av typene insentiver gjelder for;
• en liste over indikatorer som gjør at den ansatte kan kvalifisere seg for passende godtgjørelse og frata ham en slik mulighet;
• et system for å evaluere indikatorer som gir rett til godtgjørelse, hvis behandling vil resultere i pengeverdien av godtgjørelse;
• prosedyren for å gjennomgå resultatene av vurderingen og bestride resultatene.

Men insentivbetalinger, når de inngår i lønnssystemet, blir obligatoriske for arbeidsgiver dersom alle vilkårene for å anvende insentivet er oppfylt.

Er det noen forskjeller mellom begrepene "monetær belønning" og "godtgjørelse"

Begrepet "pengebelønning" kan brukes på enhver betaling som gjøres i kontanter, uavhengig av formålet. Det vil si at det kan være både godtgjørelse for arbeid, og eventuell annen betaling. Incentivbonuser gitt for arbeidsprestasjonene til en ansatt er en del av lønnen og, hvis de utbetales kontant, betraktes som en pengebelønning utstedt som betaling for arbeid.

Men i tillegg til betalinger knyttet til arbeidsprestasjoner, kan arbeidsgiver bruke andre tilleggsbetalinger som ikke skyldes arbeidstakerens arbeidsfunksjoner. Vanligvis er de av engangskarakter og er ikke regelmessige når det gjelder periodisering. Et eksempel på slike tilleggsbetalinger er bonuser utbetalt på merkedager eller høytider. De er ganske konsistente med begrepet "monetær godtgjørelse som ikke er relatert til lønn."

Hva er bonusene og hvordan ellers kan den ansattes oppmuntring uttrykkes

Insentiver som tjener det formål å stimulere ansatte er delt inn i 2 hovedtyper:

• materiale (penge eller naturalier), som representerer ulike typer tilleggsbetalinger;
• immateriell, som kan komme til uttrykk i takknemlighetserklæring, plassering i æresstyret, tildeling av hederstittel, utdeling av diplom, medalje eller minnetegn.

Blant de materielle insentivene er den ledende rollen gitt til bonuser. Men det kan være andre typer kontantbetalinger, uttrykt, for eksempel:

• i bonuser til lønn eller tariff fastsatt for en viss periode;
• alderspensjon for mange års tjeneste.

Blant premiene i forhold til regelmessigheten av betalingen skilles det ut 2 hovedgrupper:

1. Regelmessig (systematisk), påløpt og betalt med en viss frekvens (måned, kvartal, år). Alle forhold knyttet til slike bonuser er regulert av arbeidsgivers interne forskrift om incentivutbetalinger. Spesielle instruksjoner (avgjørelser) for beregning av slike bonuser er ikke nødvendig. Når vilkårene fastsatt i den interne forskriftsloven om bonuser er oppfylt, må de opptjenes uten feil.
2. Uregelmessig (engangs), som kan nevnes i den interne reguleringsloven om bonuser som er inkludert i belønningssystemet, men for opptjening av dem kreves det tilleggsinformasjon om indikatorer som er avgjørende for bonuser. Derfor, for slike bonuser, er det nødvendig å utarbeide et eget dokument som begrunner den ansattes rett til bonuser, og å ta en separat beslutning om dette dokumentet av organisasjonens leder.

I henhold til kildene som bonuser beregnes fra, kan de deles:

• på de som er regnskapsført i utgifter som reduserer grunnlaget for inntektsskatt - dette vil inkludere bonuser knyttet til arbeidsprestasjonene til den ansatte, både inkludert i godtgjørelsessystemet og ikke navngitt i dette systemet;
• tilskrives netto overskudd - slik tilskrivning gjelder ikke-produksjonsbonuser som ikke betales for arbeidsprestasjoner (brev fra Russlands finansdepartementet datert 04.24.2013 nr. 03-03-06 / 1 / 14283).

Hva er forskjellene mellom en bonus og en premie, en vanlig premie fra en garantert?

Når det gjelder ordene "premie" og "bonus", gir ordbøker med økonomiske termer svært like tolkninger, noe som innebærer det samme konseptet - "belønning". Derfor kan de betraktes som identiske. Selv om noen nyanser av forklaringene gitt i ordbøkene gjør det mulig å betrakte bonusen som en uventet betaling (gave), noe som gjør den nærmere betydningen av uregelmessige (engangs) bonuser.

De vanlige bonustypene for ansatte inkluderer bonuser som inngår i lønnssystemet (det vil si som er blitt obligatoriske for arbeidsgiver), som opptjenes og utbetales med jevne mellomrom. Under visse omstendigheter kan de ikke opptjenes (for eksempel i tilfelle utilfredsstillende økonomisk og økonomisk ytelse for organisasjonen for perioden eller i forhold til en ansatt som er fratatt en bonus i henhold til bonusregler), men dette viser seg å være unntaket fremfor regelen.

Hvordan er beskatningen av premien for en profesjonell ferie eller jubileum i 2018-2019

Bonuser som utbetales for arbeidsprestasjoner regnes som betaling for arbeid og er i likhet med vanlig lønn underlagt personskatt og forsikringspremier.

Men incentivutbetalinger som ikke er relatert til arbeidsprestasjoner, som for eksempel en ansatts jubileumsbonus eller en bonus i anledning ferie, er også en ansatts inntekt. Og de, som lønn, må være underlagt personlig inntektsskatt og forsikringspremier (artikkel 420 i den russiske føderasjonens skattekode, klausul 1 i artikkel 20.1 i loven "om obligatorisk sosialforsikring mot ulykker ..." datert 24. juli 1998 nr. 125-FZ). Dessuten kan bidrag, i motsetning til beløpet til en slik bonus i seg selv, tas i betraktning i utgifter ved fastsettelse av inntektsskattegrunnlaget (avsnitt 49, nr. 1, artikkel 264 i den russiske føderasjonens skattekode, brev fra departementet of Finance of Russia datert 06/09/2014 nr. 03-03-06 / 1 /27634).

Hvordan gi en ordre hvis de ansatte i selskapet fikk en bonus (prøve)

For å utstede en ordre om bonuser, er det enhetlige skjemaer godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 01/05/2004 nr. 1:

• T-11, utstedt ved bonusutbetaling til en ansatt;
• T-11a, satt sammen med oppmuntring fra en gruppe arbeidere.

Disse skjemaene er imidlertid ikke obligatoriske for bruk, og ingenting hindrer arbeidsgiver i å gi slike pålegg i egenutviklet form.

Grunnlaget for å gi en ordre vil være:

• resultatene av distribusjonen av vanlige (systematiske) bonuser godkjent av organisasjonens leder;
• et notat med en positiv vedtak fra lederen av organisasjonen om presentasjon av den ansatte for en uregelmessig (engangs) bonus.

Et eksempel på å fylle ut en bestilling for bonuser, utarbeidet på T-11-skjemaet, kan sees på nettsiden vår.

Resultater

En av komponentene i systemet med godtgjørelse for arbeid kan danne insentivbetalinger. Hovedrollen blant disse betalingene er tildelt premier. Bonuser kan være vanlige og engangsbeløp, som kan tilskrives utgifter og utbetales av nettoinntekt. Men deres beskatning utføres i henhold til de samme reglene med beregning av personlig inntektsskatt og forsikringspremier. Betalingen av premien skal utstedes ved bestilling.

Generelle konsepter for godtgjørelse til arbeidere og ansatte

Ansattes godtgjørelse- dette er alle former i form av godtgjørelse og betalinger som utbetales av virksomheten til arbeidstakere for tjenestene de yter, eller utført arbeid.

Belønningen har følgende funksjoner:

1. 1. Tiltrekke verdifulle ansatte til organisasjonen (relevant for bransjer som trenger personell med sjeldne ferdigheter og evner);
2. 2. Oppmuntre ansatte til å oppnå strategiske mål;
3. 3. Sikkerhet ved virksomheten til det personellet de trenger.

Mål godtgjørelse :

1. 1) Tiltrekk arbeidere. Godtgjørelsessystemet bør være konkurransedyktig med de ansatte som selskapet trenger.
2. 2) Stimulering av produksjonsprosessen. Arbeidsproduktivitet, erfaring, kreativitet bør utføres gjennom et belønningssystem.
3. 3) Kontrollere lønnskostnader.
4. 4) Effektivitet og enkelhet. Godtgjørelsessystemet bør bygges opp på en slik måte at det er forståelig for alle og ikke krever store materielle ressurser for å fungere.
5. 5) Overholdelse av lovverket.

gjenstand belønninger personellet i selskapet opptrer (ansatte i alle former for eierskap i foretaket)

Emne belønninger presenteres et funksjonelt og lineært apparat, ved hjelp av hvilket funksjonene knyttet til avlønning implementeres, herunder fagforeninger og offentlige institusjoner.

Belønning Det har følgende skjemaer:

• Grunnlønn ( , tariffsats);
• Incentivbetalinger (bonus, tilleggsbetaling);
• Sosiale utbetalinger og ytelser (sosial pakke);
• Ikke-økonomiske belønninger (fleksibel arbeidsplan, offentlige gratulasjoner osv.).

Kilder belønninger lov, midler utenom budsjettet, midler generert ved foretaket, midler fra offentlige institusjoner.

Metoder godtgjørelse :

• Administrativt (incentivbeslutninger);
• Økonomisk (betaling av en bonus etter oppnåelse av mål eller fra overskuddet mottatt);
• Sosiopsykologisk (teamarbeid, sosial pakke, og bruk av ikke-økonomiske belønninger - offentlige hilsener, bedriftsfester, fleksibel arbeidstid).

Slags belønninger :

• Kortsiktig er representert ved godtgjørelse til ansatte, som betales innen et år etter utløpet av perioden med utført arbeid, utførte tjenester. Disse inkluderer lønn, trygdeavgift, grunnlønnet permisjon, sykefravær, andre ikke-monetære ytelser (legeundersøkelse, bolig osv.)

• Belønninger, i sak eksamen arbeid aktiviteter. Dette er pensjoner, personlige livsforsikringspremier, medisinsk behandling. Godtgjørelse av denne art utbetales kun dersom det er inngått avtale om at arbeidstakeren skal få utbetalt godtgjørelse etter endt arbeidsforhold.

• Langsiktig godtgjørelse arbeidere representert ved utbetalinger foretatt i linjer mer enn ett år etter periodens utløp, for eksempel permisjon av en arbeidstaker som har lang arbeidserfaring mv.

• fridag godtgjørelse- dette er betalinger ved oppsigelse av en arbeidstaker før pensjonsalder eller manifestasjon av et frivillig ønske.

• Kompenserende betalinger egenkapital verktøy er betalinger som gjør det mulig for en ansatt å motta foretakets finansielle egenkapitalinstrumenter, eller til arbeidere, som er avhengige av prisen på foretakets finansielle egenkapitalinstrumenter i fremtiden.

fridag godtgjørelse vanligvis betraktet som adskilt fra andre betalinger, siden denne godtgjørelsen utbetales ved opphør av tjeneste for ansatte. Denne fordelen regnes som en engangsfordel, men kan også omfatte:

• En økning i pensjonsbeløpet eller annen godtgjørelse etter endt arbeidsforhold;

• Utbetaling av lønn til slutten av den angitte perioden, når arbeideren ikke lenger yter tjenestene som bedriften mottok.

Hold deg oppdatert med alle viktige United Traders-arrangementer - abonner på vår