Evaluering av kandidater er hovedverktøyet. Online tjenester for å automatisere utvelgelsen og evalueringen av kandidater til en ledig stilling

14.12.2013 18:01

Den velkjente nettskobutikken Zappos bruker et verktøy i rekruttering som kalles Zappos Family Core Values ​​​​Interview Assessment. Selv om verdiene til dette selskapet sannsynligvis vil avvike fra verdiene til andre organisasjoner, er det fortsatt verdt å ta hensyn til tipsene nedenfor. De kan være nyttige for mange. Men først, la oss kort beskrive rekrutteringsprosessen som ble tatt i bruk hos Zappos.

Hvor mange intervjuer gjøres?

En kvalifisert kandidat må gjennom en tre-trinns rekrutteringsprosess: en telefonscreening, et teknisk telefonintervju og et to-trinns intervju allerede i selve selskapet. Disse vurderingsmetodene gir rekruttereren og ansettelseslederen absolutt tillit til at kandidaten har ferdighetene som trengs for å utføre jobben og passer inn i bedriftskulturen. Begge aspektene er viktige. Hvordan sjekker Zappos disse kampene?

Screening på telefon

Varighet: 30 til 45 minutter

Utført av en rekrutterer

Hovedmål: sjekke for samsvar med selskapets kjerneverdier, samt diskutere de nødvendige forholdene: spesifikasjoner for arbeid, karrieremål, lønnskrav, beredskap til å flytte.

Ekstra mål: Har søkeren forberedt seg til intervjuet?

• Har søkeren forståelse for hvordan det er å jobbe hos Zappos?
• Ønsker søkeren å jobbe for Zappos eller trenger han bare en jobb?

Teknisk intervju på telefon

Varighet: 30 til 45 minutter

Utført av HR-sjef

Hovedmål: vurdering av kandidatens tekniske ferdigheter, gjennomføre en innledende sjekk av hvordan personen passer bedriftskulturen og teamet.

Neste trinn: Intervju på stedet

Hvis søkeren blir screenet via telefon (og, i noen tilfeller, et Skype-intervju med avdelingsdirektøren og/eller andre HR-ledere), vil rekruttereren planlegge et intervju på kontoret, som inkluderer følgende trinn:

Omvisning på Zappos-kontorer

Det utføres av en rekrutterer eller et av medlemmene i HR-teamet. Turen er en mulighet for kandidaten til å få en forståelse av det fysiske miljøet, komme nært på kulturen og lære om historien til Zappos, inkludert den nåværende organisasjonsstrukturen til selskapet. For rekruttererne selv er dette en sjanse til å måle søkernes reaksjoner på det de ser. Zappos er ikke et selskap for alle. Derfor tar rekrutterere seriøst hensyn til hvilke typer spørsmål søkeren stiller under studieturen. Viser han genuin interesse for det han ser? Eller er alle spørsmål knyttet til hans "jeg"?

Vurdering av grunnleggende ferdigheter

Rekruttereren sjekker de tilgjengelige ferdighetene opp mot den ledige stillingen og call center-pensumet som alle nyansatte må bestå: maskinskriving, grammatikk og grunnleggende datakunnskaper.

Teknisk intervju

Varighet: 30 til 45 minutter

Utført av HR-sjefen, noen ganger deltar opptil 6-8 andre teammedlemmer i det.

Både et en-til-en format og et gruppeintervju er mulig. Hovedformålet med disse møtene er å foreta en dybdevurdering av søkerens tekniske ferdigheter. Avhengig av stillingen kan kandidaten også møte interessenter i alle avdelinger.

Lunsj med laget

For at kandidatene skal ta en pause fra intervjuet og føle seg litt mer komfortable, arrangeres det ofte uformelle samtaler i bedriften. Dette gir teamet en sjanse til å se hvordan personen passer gruppen med tanke på bedriftskultur, samt mulighet for ansettelseslederen til å sørge for at kandidaten enkelt kan kommunisere med sine kollegaer utenom jobb.

Intervju for etterlevelse av selskapets verdier

Varighet: 45 til 60 minutter

hovedmål: sørg for at kandidaten forstår kulturen i bedriften og har konkrete eksempler på hvordan de kan implementere sine kvaliteter i bedriften.

Kandidaturet må avtales med alle personene personen ble intervjuet med. Hvis alle medlemmer av teamet og rekruttereren støtter det, minimeres enhver tvil som kan oppstå og påvirke teamene negativt.

Hvordan bruker Zappos.com kjerneverdier?

Dette er ikke et bestått/ikke bestått system

Rekrutterere sjekker den generelle tilpasningen til Zappos-kulturen, men i dette tilfellet er det ingen harde og raske betingelser for å bestå en vurdering eller vurdering. Hovedtanken er at kandidaten skal vise sin lyst og vilje til å bli med Zappos og delta i dets aktiviteter, som er rettet mot å utvikle kulturen og er naturlig i samsvar med selskapets verdier. Folk kan ha det gøy på forskjellige måter. For eksempel kan det hende at noen ikke vil være vertskap for et gallaarrangement, men de bør nyte ideen om å være en del av prosessen.

Evalueringsprosess

Under Core Values ​​​​Interview blir rekruttereren veiledet av Core Values ​​​​Assessment, som han åpner på sin bærbare datamaskin og velger 2-5 spørsmål fra hver av de 10 seksjonene han stiller kandidaten (ulike spørsmål tilsvarer kjerneverdier) . Kandidatenes svar legges inn i de aktuelle feltene. Notatene gis til HR-sjefen sammen med en CV og anbefalinger om hvordan kandidaten passer inn i bedriftskulturen. Den ideelle svarvurderingen er 4; 5-er er i utgangspunktet umulige da det betyr at det ikke er rom for forbedring (5=helt enig, 1=helt uenig)

varselskilt

Eksempelspørsmål for å "lukke avtalen": Er søkeren villig til å tilbringe tid med kolleger utenfor jobben? Zappos visker ut grensen mellom jobb og lek, og alle som jobber i denne familien må tro på konseptet. Dette er stavet i verdi nummer 7: "Dannelse av et positivt lag og familieånd." Kandidaten skal være komfortabel med at alle ansatte regelmessig samhandler med kolleger utenfor kontoret og på sosiale nettverk.

Hvordan sikre at kandidaten passer bedriftskulturen:

1. Ta deg god tid!

Zappos forstår at det å ansette feil person kan være katastrofalt for et selskap, spesielt hvis den personen er på det punktet hvor neste beslutning om å ansette tas. Ansatte som ikke passer inn i bedriftskulturen «forgifter» organisasjonen. De som ikke tror på din bedrifts visjon eller verdien av arbeidet som resten av dine ansatte gjør, kan selv spre negativitet, og det er nesten umulig å bekjempe det. Derfor, i jakten på en passende person, ikke skynd deg.

2. Ha åpent hus

Når en kandidat kommer inn til et intervju i en bedrift, ta dem med rundt på kontoret. En kort ekskursjon vil tillate ham å se arbeidsmiljøet på nært hold og ta en individuell avgjørelse om han kan jobbe i et slikt miljø.

3. Sjekk intervjuberedskapen

Still spørsmål som tester hvor godt personen kjenner bedriften din. Vet han noe om dets historie, oppdrag, suksesser, problemer osv.? Hvis en kandidat er fornøyd med utsiktene til å jobbe i bedriften din og vet om dem, så er dette en garanti for at han ikke bare ser etter en jobb, men tenker på karriere og profesjonelle muligheter.

4. Gjør rekruttering til en laginnsats

Hvis hele teamet godkjenner søkerens kandidatur, blir unnlatelsen av å ansette en ny medarbeider utrolig. Genuin tro på den nye personen vil bli overført til hele teamet, og til en viss grad vil det bidra til å sette alle i stand til å lykkes.

For å sikre at søkeren ikke bare prøver å møte opp foran "viktige" personer, bør rekrutteringsteamet be om tilbakemelding fra alle som samhandler med kandidaten, opp til bedriftens bussjåfører, administratorer. Det må sikres at alle meninger om søkeren var konsistente.

5. Kandidatens avgjørelse må være din avgjørelse.

Vær åpen og ærlig om hva du forventer, arbeidsforholdene og eventuelle problemer knyttet til stillingen (distraksjoner, nye systemer osv.). Hos Zappos er det for eksempel ikke mye fleksibilitet i planleggingen, så det burde ikke være en overraskelse når en ny medarbeider begynner å trene nesten fra dag én. Det bør heller ikke komme som noen overraskelse at arbeidsforholdene på Zappos er hektiske.

6. Lær om hindringer

Jo tidligere du er klar over en veisperring, jo mindre tid og ressurser vil du bruke på å fortsette ansettelsesprosessen. De tre øverste hindringene for å ansette hos Zappos er: Søker ønsker ikke å flytte, ønsker ikke å sosialisere med kollegaer på fritiden og liker ikke kompensasjon (bonusstruktur). Alt dette bør diskuteres på det innledende stadiet, under et telefonintervju, i det minste i generelle termer.

7. Klare spørsmål = Klare svar

Sørg for at spørsmålene du stiller får kandidaten til å dele ekte eksempler på oppførselen deres i sin forrige jobb. Denne teknikken er kjent som atferdsintervjuet, men Zappos bruker den på kjerneverdier. Selskapet har utviklet en unik pool av spørsmål som kandidater ikke har hørt før, i tillegg til mer standard spørsmål. Disse spørsmålene hjelper til med å skille folk som bare er gode til å si de "riktige" tingene fra de som har vist atferd som er i tråd med kjerneverdiene til selskapet.

8. Sørg for at kandidaten forstår verdiene

Forstår kandidaten viktigheten av bedriftens verdier? Har han ideer for å forbedre produktivitet og kultur, og har han lyst til å implementere ideer? Hvis du vil at bedriften din skal fortsette å vokse, trenger du folk som ønsker å forbedre seg. Zappos mener at kjerneverdier bør informere enhver beslutning et selskap tar, så det er viktig å utnytte ideene folk kommer med best mulig.

9. Vær åpen

Ansatte vil tolke kjerneverdier på ulike måter. Og hver vil manifestere dem på forskjellige måter og i ulik grad. Alle må tilpasse seg de ulike nivåene av energi, humor, beskjedenhet, spontanitet osv. som alle andre har. Tilpasningsevne og åpenhet er nøkkelfaktorer. Ikke forvent at alle skal være komikere, men se etter folk som er åpne for interaksjon innad i teamet og avdelingene og kan fortelle interessante ting om jobben og selskapet.

10. Overholdelse av bedriftskultur er nødvendig, tekniske ferdigheter er valgfrie

Det er mange stillinger hos Zappos som folk blir ansatt for basert på deres personlighet. Tekniske krav holdes på et minimum fordi folk kan lære ferdigheter på jobben. Det er ingenting som kan gjøres med kandidater som ikke passer kulturen for å "fikse" situasjonen. Mange stillinger krever selvsagt tekniske ferdigheter, men like viktig er det at søkeren også passer bedriftskulturen.

Oversettelse: Inga Hammi

Kopiering og all behandling av materialer fra nettstedet er forbudt

På dette stadiet av landets sosioøkonomiske utvikling, i overgangen til en informasjonsøkonomi, blir kunnskap hovedressursen. Uansett hva organisasjonen gjør, hvilke nye aktiviteter den ikke bytter til, forblir hovedressursen mennesker. Profesjonelt personale spiller en viktig rolle for effektiv innovasjonsaktivitet. I dag er effektiv personalledelse bare mulig med obligatorisk bruk av moderne vitenskapelig forskning innen ledelse og personalledelse som et av sine områder.

For ledere blir problemet med å velge og plassere profesjonelt personell mer og mer påtrengende, og et av verktøyene for å løse det er vurderingssenteret.

En ansatt som ønsker å avansere i en karriere kan sende inn en søknad om muligheten til å komme inn i personalreserven for stillingen som er av interesse for ham. Etter det blir hver av de erklærte ansatte invitert til å delta i en rekke profesjonelle tester: profesjonell testing, løsning av situasjonsproblemer, forberedelse av et forbedringsprosjekt, takket være at ledelsen vil forstå at denne profesjonelle er nødvendig i denne strukturelle enheten, etc.

Hele denne prosessen krever mye innsats og energi ikke bare fra takstmenn, ledelsen, men også fra de ansatte selv. For øyeblikket utvikler banken seg i et veldig raskt tempo, og ansatte har ikke fritid til egen utvikling.

Vurderingssenteret er et personalvurderingsprogram som tar sikte på å bestemme kandidaters egnethet for en bestemt jobb eller ansatt for forfremmelse i bedriften, samt å bestemme deres utviklingsbehov. Varigheten av et slikt program varierer fra fem timer til tre dager og bruker rangerte evalueringsteknikker.

Essensen av Assessment Center-metoden er å utvikle oppgaver som modellerer den profesjonelle aktiviteten til en ansatt, hvis ytelse vil avsløre hans faglige kompetanse, faglig viktige personlige egenskaper og hans karrierepotensial. Graden av deres alvorlighetsgrad vurderes av utdannede spesialister, og på bakgrunn av denne vurderingen trekkes det konklusjoner om graden av egnethet til den som sertifiseres for dette arbeidet, forfremmelse, behov for individuelle psykologiske konsultasjoner eller sosiopsykologisk opplæring.

Utarbeidelsen av programmet kan ta opptil 4 uker, og gjennomføringen av programmet - fra 1 til 5 dager (avhengig av antall arbeidende eksperter og antall vurderte), behandling av resultatene og utarbeidelse av rapporter - omtrent en måned.

Basert på jobbansvar setter organisasjonen selv et system med kriterier og indikatorer for å evaluere kandidater, men hvis organisasjonen har utviklet en bedriftskompetansemodell, utvikles programmet til Assessment Center på grunnlag av det.

Hovedformålet med et slikt personalvurderingsprogram er å samle informasjon om kompetanse, graden av egnethet hos en ansatt for opprykk eller turnus, og gi informasjon til ledelsen for å ta den mest effektive ledelsesbeslutningen innen personalledelse.

Programstruktur:

1. Kompetanseintervju: Mulige spørsmål til kompetanseintervju gis. De er gruppert i henhold til hver av kompetansene til bedriftsmodellen Intervjueren må følge CARE-teknologien: be kandidaten beskrive mer detaljert situasjonen (C), handlinger (A), rolle (R), oppnådde resultater ( E) på følgende skala: 1 - kompetanse er ikke dannet; 2 - det innledende kompetansenivået; 3 - et tilstrekkelig kompetansenivå. Halvparten av manifestasjonene av kompetanse er observert; 4 - faglig nivå for kompetanseutvikling. Mer enn halvparten av manifestasjoner av kompetanse er observert; 5 – ekspertnivå for kompetanseutvikling. Det er et overveldende antall manifestasjoner av kompetanse; "ingen informasjon" - i mangel av informasjon om atferdsmessige manifestasjoner av denne kompetansen Intervjuets varighet: 4 - 6 timer (delt på 2 dager).
2. Tester (standardiserte psykodiagnostiske metoder) Som diagnosemateriell for lederstillinger foreslås det å bruke slike metoder som: 1) test «Er du en målrettet person», 2) test «Diagnostikk av lederevner»;

   3) test "Hva slags leder er du?";

   4) test «Career Anchors. Metodikk for å diagnostisere verdiorienteringer i en karriere»;

   5) test "Metodologi for motivasjon av profesjonell aktivitet";

   6) test "Diagnose av kreativitet og kreativitet";

   7) Cattell-test (multivariatanalyse av personlige egenskaper) etc.

   Du kan bruke et annet sett med tester, avhengig av stillingen som utvalget finner sted for.

3. En kort selvpresentasjon av hvert motiv foran et videokamera. Selvpresentasjon er håndtering av inntrykket som initiativtakeren gjør på målpersonen, for å imitere eller øke hans innflytelse på vedkommende. Det er nødvendig å fokusere på fem elementer av selvpromotering, fra det viktigste til det minst viktige: en reell demonstrasjon av deres evner; avsløre dine personlige mål; presentasjon av grafer, beregninger, skjemaer; presentasjon av sertifikater, diplomer, offisielle anmeldelser, patenter, trykksaker, produkter, etc.; formulere dine ønsker og betingelser Det gis 20 minutter til å forberede presentasjonen. Selve presentasjonen bør ikke ta mer enn 5 minutter.
4. "Simulering", eller modellering av situasjonen for kollektiv aktivitet og innhenting av informasjon om de typiske metodene og virkemidlene til fagene, egenskapene til interaksjon i gruppen når de løser en felles oppgave for dem (treninger). Gruppepsykologisk trening er en metode av bevisste endringer hos en person rettet mot hans personlige og faglige utvikling gjennom tilegnelse, analyse og revurdering av egen livserfaring i prosessen med gruppesamhandling Dette kan være personlig veksttrening. Det løser problemet med tilstrekkelig selvbilde; korrigering av personlige holdninger; fjerning av intrapersonlige konflikter og spenninger; utvikling av kommunikativ kompetanse og selvtillit; utvikling av faglig betydningsfulle egenskaper og mentale prosesser; dannelse av ferdigheter for å organisere optimal kommunikasjon, konstruktiv konfliktløsning, psykologisk analyse av situasjoner osv. Antall deltakere i opplæringen er fra 8 til 18 personer, det optimale antall deltakere er 12 personer. Varigheten av opplæringen er 6 timer.

   Informasjonen om kandidater som samles inn under testene blir behandlet i etapper, de innhentede dataene må formaliseres, analyseres av spesialister og gjøres om til fullstendig informasjon. Ekspertene i analyseteamet jobber både individuelt og i samarbeid for å få hele bildet. Konklusjonsutkastet overføres til hodet. For å øke objektiviteten i vurderingen av psykodiagnostikere og eksperter, er det lurt å involvere flere spesialister parallelt i en slik vurdering og deretter sammenligne resultatene.

   Den endelige rapporten inkluderer vanligvis:

   1) en generell konklusjon om en spesifikk deltaker i vurderingssenteret;

   2) fremheve de sterke og svake egenskapene til deltakeren;

Bruk av vurdering i rekruttering gjør at du kan fremskynde besettelsen av ledige stillinger, forbedre kvaliteten på kandidater som kommer til bedriften, og redusere tiden det tar for en nyansatt å oppnå kompetanse. Det siste er et dyrt skritt som det snakkes lite om. Hver eller nesten hver ansatt, etter å ha kommet til selskapet, kan oppnå kompetanse. Kun den ene trenger 2 måneder til dette, den andre seks måneder. Og noen vil aldri finne seg selv på et nytt sted. Personalomsetning koster en bedrift dyrt, det samme gjør tiden det tar å oppnå kompetanse. Evaluering i rekruttering lar deg minimere tapene til arbeidsgiveren.

Følgende nye trender innen verdsettelse kan identifiseres:

1. Bringe vurderingen til online-formatet. SHLs årlige undersøkelse viser at flere og flere respondenter velger fjernvurdering på nett. På grunn av kvaliteten på psykometriske vurderingsverktøy og deres korrekte og teknologisk avanserte innpakning i nettløsninger, er det nå mulig å få en slik mengde og kvalitet på informasjon som kan sammenlignes med resultatene av en ansikt-til-ansikt vurdering.
2. Fjernvurdering av personell. Å bringe vurderingen på nettet kompletteres av en trend mot å gi kandidater tilgang til vurderingen fra et hvilket som helst geografisk sted til enhver tid som er praktisk for dem. Progressive produsenter av vurderingsverktøy tilbyr tester som ikke krever administrasjon, som kandidaten kan gjennomføre på egenhånd. Unødvendig å si at for Russland, med sine avstander, er dette svært viktig og lar selskaper spare enorme penger forbundet med reiser.
3. Ledere forstår i økende grad viktigheten av evaluering. På sin side tar vurderingsverktøy et skritt mot dem. For eksempel pleide SHL å gi evalueringsrapporter som kun kunne brukes av sertifiserte fagfolk. Som regel var dette HR-er. De ble tvunget til å oversette innholdet i rapportene til et offentlig språk eller gjenfortelle dem til lederne. Nå er våre rapporter i første omgang fokusert på lederen.
   Denne trenden ser ut til å være vevd inn i en annen, mer generell trend for å bringe HR-tjenesten nærmere virksomheten. HR begynner å snakke forretningsspråket og fokusere på å løse spesifikke forretningsproblemer. Vi blir i økende grad kontaktet med spørsmål som: "Hvordan ansette folk som kan vokse til et visst nivå i en viss periode?", "Hvordan redusere personalomsetningen med en viss prosentandel?" eller "Vil den nåværende ledergruppen være i stand til å strategisk endre virksomheten til selskapet?". Kvalitativt bygget etter alle sjangerens lover kan en vurdering gi svar på slike spørsmål. Og HR-spesialister vil ha mulighet til å beregne og demonstrere for selskapets ledelse avkastningen på investeringen i vurderingen.
4. Online vurdering ved bruk av mobile enheter. Dette er ikke en trend, men snarere et tema for fremtiden. Mens forespørselen er liten. Men produsentene har allerede begynt å tenke i denne retningen. Det finnes spørreskjemaer som du kan laste ned fra Apple-butikken, fylle ut og motta en utviklingsorientert rapport. Kanskje om 5-7 år vil mobile enheter bli aktivt brukt i evalueringen. I følge SHL-undersøkelser har bare 7 % av selskapene i dag teknisk kapasitet til å bruke mobilvurdering. Samtidig ville en tredjedel av respondentene tillate kandidater å delta i vurderingen gjennom mobile enheter, dersom en slik mulighet fantes.

Mange selskaper vurderer ofte "uventede" alternativer for å evaluere kandidater. Så for eksempel utfører noen grafologisk diagnostikk.

En persons håndskrift er svært informativ for oppgavene med å velge ut og vurdere søkere til stillinger, ved dannelse av en bedrifts personalreserve og utarbeidelse av ansattes utviklingsplaner. Den spesifikke oppgaven til grafologisk analyse er vurderingen av troverdighet, definisjonen av løgn, som er en superrelevant oppgave for sikkerhetstjenesten. I dag retter flere og flere arbeidsgivere oppmerksomheten mot håndskriftsanalyse som en effektiv metode for å velge kandidater til åpne stillinger.

Grafologisk analyse er en metode for å diagnostisere personlighetstrekk ved håndskrift. Den lar deg studere stabile karaktertrekk, temperament, type tenkning og atferd, grad av åpenhet og selvkontroll, indre ambisjoner, type motivasjon (prestasjon / unngåelse), sosiale egenskaper, grad av modenhet / infantilisme, stressmotstand, forutsigbarhet og mye mer. For å forstå hva som er viktigere for en person: karriereambisjoner, selvrealisering, relasjoner og vurdering av samfunnet, eller den materielle komponenten og stabiliteten? Bestem styrker og svakheter til den enkelte, optimale arbeidsforhold, aktivitetsomfang.

Metoden for personlighetsvurdering ved håndskrift er praktisk og enkel å bruke. Det kreves kun en håndskriftprøve fra en person. Grafanalyse er i stand til å erstatte et batteri av ulike evalueringsmetoder, det eliminerer behovet for å gjennomføre mange og lange, samt dyre tester, intervjuer og treninger. Kandidaten trenger bare å skrive et lite essay på papir med egen hånd. Forresten, evnen til å lese informasjon om en person med håndskrift er også nyttig for å forstå klienter, kunder, forretningspartnere, så vel som i hverdagen og kommunikasjonen.

En annen fordel med håndskriftekspertise er muligheten for fjernvurdering. En håndskriftprøve kan sendes med bud eller elektronisk per post til en håndskriftekspert. Forfatteren kan være i en annen by eller til og med i et annet land, skrive på forskjellige språk, noe som ikke vil forstyrre den diagnostiske prosessen i det hele tatt.

En klar fordel med denne metoden er også det faktum at det er umulig å forberede seg på grafologisk analyse. Det er ingen riktige svar her, akkurat som det ikke er noen "riktig håndskrift". Hver stilling krever et visst lager av karakter, evner, sin egen type motivasjon. En håndskriftekspert bestemmer den mest passende kandidaten for de spesifikke kravene til stillingen, og implementerer dermed en subtil individuell tilnærming.

I tilfelle når en person prøver å "falske" eller på en eller annen måte korrigere håndskriften, reduseres hastigheten og umiddelbarheten til å skrive. Håndskrift er ikke skrevet, men tegnet. Slik kunstig håndskrift blir umiddelbart avvist av en spesialist, og kandidaten må skrive på nytt i sin virkelige stil.

Når grafisk analyse utføres en omfattende vurdering av en person, er den multifaktorielle karakteren til metoden hovedfordelen med denne tilnærmingen for å diagnostisere personligheten til en kandidat.

Men det som ikke kan bestemmes med håndskrift er de tingene som ikke avhenger av den psykologiske komponenten: sivilstatus, yrke (du kan bestemme aktivitetsområdet der en person kan avsløre seg selv på den beste måten, men ikke gjett hvem han jobber nå) lang levetid, fremtid og så videre. Håndskrift viser det psykologiske innholdet til den enkelte, dets innhold, hva som skjuler seg inni og er av størst interesse for arbeidsgiver, og mer åpenbare ting (utdanning, arbeidserfaring i enkelte bedrifter, sivilstand) finner du i CV-en.

Hvilke kompetanser kan en grafolog bestemme ved håndskrift? Energi, gjennomtrengende evner, initiativ, uavhengighet, ambisjon, aktivitetsstil, effektivitet, effektivitet, utvikling av ansatte, veiledning, lederskap, en systematisk tilnærming til arbeid, planlegging, organisasjonsevner, stressmotstand, ansvar, modenhet, grad av pålitelighet, grad av psykologisk velvære (nevrotisme, psyko-emosjonelle og personlighetsforstyrrelser), fastsettelse av pålitelighet og en løgndetektor ved håndskrift.

Viktigheten av å bruke en omfattende vurdering for å beskrive og identifisere den ideelle kandidaten bekreftes av en ny studie fra Target Training International (TTI). "Vårt arbeid viser empirisk at bruk av en omfattende vurdering (flere trinn) for jobbprofilering eller utvelgelse er mye mer effektivt enn bare én metode," sa TTIs visepresident Dr. Ron J. Bonnstetter. "Dette betyr at selskaper som bruker mer enn én verdsettelsesmetode sparer mye tid, penger og krefter – fordi de ser etter de rette personene til jobben."

Tidligere ble det antatt at én generell studie av atferd i henhold til DISC er tilstrekkelig for utvelgelse, oppbevaring og utvikling av personell nøyaktig i samme grad som en omfattende. Ved å bruke en flersidig vurdering som inkluderer å observere mennesker og analysere mer enn én statistikk samtidig, analyserte TTI en database med 176 seriegründere. Målet med studien var å finne ut hvilken verdsettelsesmetode eller kombinasjon av verdsettelsesmetoder som er mest effektiv for å identifisere serieentreprenører.

I følge en studie fra University of Michigan gir et intervju (intervju) i utvelgelsen av personell bare 14 % av påliteligheten. Samtidig er det i 90 % av tilfellene at beslutningen om ansettelse tas kun på grunnlag av et intervju.

Vurderingsmetoder inkluderte DISC-vurdering, motivasjonsfaktoranalyse og personlighetsvurdering. Separat tillot DISC-metoden å identifisere 60% av gründerne riktig, og analysen av motivasjonsfaktorer - 59% av gründerne. Når de ble brukt sammen, ble nøyaktigheten av bestemmelsen høyere enn 80 %. Og bruken av personlige egenskaper sammen med dem forbedret også resultatet - opptil 92%!

Poengsummen kan variere. Det kan være kreativt, det kan automatiseres. Avslutningsvis vil jeg imidlertid sitere ordene til Tatyana Khvatinina, generaldirektør i SHL: "Den største konkurrenten til personellvurdering på det russiske markedet er fraværet av noen vurdering."

Et utvalg av nettbaserte tjenester for automatisering av søk, utvelgelse og evaluering av kandidater til en ledig stilling for å hjelpe rekrutterere og rekrutteringsledere.

HeadHunter Talentvurdering

En nettbasert tjeneste som kombinerer utvelgelse og vurdering av personell. Felles prosjekt av HeadHunter og CEB SHL Talent Measurement Solutions. Det nye systemet er ment for arbeidsgivere som en rask måte å identifisere kandidaters evner og kompetanse på nett.

Tjenesten inneholder tre verktøy som hjelper til med å identifisere de analytiske evnene til en fremtidig ansatt og graden av utvikling av hans forretningskompetanse:

Verbal evnetest
Vurdering av evnen til logisk å analysere tekstinformasjon, evnen til å lære og forstå nye ting.

Spørreskjema for å identifisere universelle kompetanser
Fastsettelse av tilbøyeligheter, karaktertrekk og holdninger hos søkeren i forbindelse med arbeidssituasjoner. Hvilke forretningsegenskaper vil fungere uten søkerens innsats på seg selv, og hvilke vil kreve konkrete investeringer fra ham.

Numerisk evnetest
Vurdering av evnen til å analysere numerisk informasjon, evnen til å lære og forstå nye ting.

Slik fungerer tjenesten «Personalvurdering»:

Selskapet sender en invitasjon til søkeren om å bli testet gjennom HeadHunter.
– Søker mottar et invitasjonsbrev for å bli vurdert.
– Søkere blir vurdert sine evner i en begrenset tid
- HR-sjef mottar varsel om fullført testing og kan umiddelbart se resultatene. Du kan sammenligne resultatene til flere søkere og velge den som passer best.

Mirapolis rekruttering (rekruttering)

Mirapolis Recruit er et effektivt, enkelt og brukervennlig system for å automatisere alle stadier av rekrutteringsprosessen. Du trenger bare en nettleser for å bruke systemet.
Systemet er like effektivt for private rekrutterere, rekrutteringsbyråer og bedrifters rekrutteringsavdelinger.

Oppgave: Rekruttering

Finn raskt den rette spesialisten for selskapet
Kontroller alle stadier av rekruttering
Etabler fjernkommunikasjon med kunden
Lag en enhetlig database med kandidater og ledige stillinger
Automatiser søk på utvalgssider, legg ut ledige stillinger og samle inn svar

Mirapolis Recruit tillater

Automatiser alle rutinevalgsoperasjoner
Arbeid med én enkelt database over kandidater og ledige stillinger
Motta rapporter, analysere rekrutteringsprosessen, forbedre effektiviteten
Gi praktisk arbeid med kunder av ledige stillinger

Resultat

Øk hentehastigheten med minst 20 %
Forenkle interaksjon med kunder og øk deres lojalitet
Systematisering, øke effektiviteten og åpenheten i utvelgelsesprosessen
Enkel konstruksjon av analytisk rapportering

FriendWork Recruiter

Den elektroniske tjenesten for automatisering av rekruttering lar deg legge til CV fra jobbsider, sosiale nettverk og e-post til databasen med ett klikk. Samtidig vil all informasjon om søkeren bli presentert i ett enkelt format.

Rekrutterere finner raskt de rette kandidatene for ulike parametere i tjenesten – hver for seg etter kompetanse, ønsket stilling, arbeidserfaring, utdanning, og så videre. På denne måten kaster du ikke bort tid på å se på søkere som åpenbart ikke er egnet. Se umiddelbart hele historien om interaksjon med kandidaten.

Umiddelbar gjenoppta import
Bruk den magiske knappen for å umiddelbart legge til duplikatfrie CVer til tjenesten fra populære jobbsider og sosiale nettverk. Og importer også Microsoft Word-filer, PDF-er og svar fra din egen karriereside.

Alt du trenger for å jobbe effektivt i én tjeneste
Din enhetlige database med kandidater, samlet fra forskjellige kilder, og fleksibelt søk gjennom den med alle parametere. Full integrasjon med post og kalendere. Alle handlinger på kandidaten lagres i eventfeeden.

Smart analyse
Smart og praktisk analyse av arbeidet som er utført i form av forståelige diagrammer - fra trakten til kandidater til effektiviteten til rekrutteringskilder. Spor alle data, vi vil tilpasse FriendWork Recruiter for deg.

Den lagrer CV fra ulike kilder og korrespondanse med kandidater i én enkelt database, gir tydelig statistikk over effektiviteten av å rekruttere ressurser og rekrutterere selv, gjør det lettere for HR-er å samarbeide om ledige stillinger, og finner raskt kandidatprofiler i sosiale nettverk.

Huntflow

Service for effektivt utvalg. Fullt sett med funksjoner for rekruttereren og hr-direktøren

Huntflow hjelper til med å fremskynde og automatisere hele den daglige rutinen til rekrutterere: fra å legge til CV i databasen og sende brev til kandidater, til å lage et tilbud og samle inn statistikk om arbeidet til rekrutteringsavdelingen. I tjenesten kan du legge til et intervju i kalenderen for deg selv og kandidaten, sette opp automatiske oppfølginger, og til og med overvåke etterlevelse av kravene i loven om personopplysninger (152 FZ), som alle rekrutterere må følge. Grensesnittet er enkelt og intuitivt, og hvis du fortsatt har spørsmål, vil en omsorgsfull støttetjeneste hjelpe deg med å håndtere dem.

Funksjoner til Huntflow-tjenesten:

Lagring av CVer fra forskjellige kilder
Huntflow har en "Magic Button" nettleserutvidelse som lagrer kandidatenes CV fra jobbsider, nettsteder for programmerere og designere og fra sosiale nettverk.

Duplikatgjenkjenning
Huntlow gjenkjenner automatisk dupliserte CVer, selv om navnet er translitterert.

Sette opp en utvalgstrakt
Huntflow lar deg tilpasse trakten i full overensstemmelse med prosessen med å velge kandidater for forskjellige ledige stillinger: rekruttereren kan legge til et hvilket som helst antall stadier og ordne dem i ønsket rekkefølge.

flerstilling
Dersom kunden trenger kandidater til flere ledige stillinger med felles topp i trakten, trenger ikke rekruttereren å opprette de samme stillingene – du kan koble til tilleggsfunksjonen «Multi-ledige».

Publiserer ledige stillinger og samler inn svar på Superjob, Headhunter og My Circle
Rekrutterere kan legge ut jobber direkte fra Huntflow uten å måtte gå til nettsider eller fylle ut de samme feltene om og om igjen. Og alle svar fra kandidater vil bli lagret separat og vil falle inn i databasen.

Kandidathistorie
Alle kommentarer, statusendringer og notater lagres i kandidatkortet, så det er enkelt å fortsette kommunikasjonen med ham selv etter flere år.

E-postintegrasjon
Huntflow kan synkroniseres med en e-postklient - da vil all korrespondanse med kandidaten vises på kortet hans, og brev vil bli sendt på vegne av rekruttereren.

Kalendersynkronisering
En rekrutterer kan koble arbeidskalenderen sin til Huntflow - så blir intervjuer automatisk lagt til den. Og intervjudeltakerne vil motta en invitasjon per post - en ledig stilling og en CV-fil legges automatisk ved, slik at de ikke må sendes ut manuelt.

Anrops-ID-gjenkjenning
Huntflow har en iOS-app som viser navnet på den som ringer rett på telefonskjermen hvis den er lagret i databasen som en kandidat eller klient.

Smart oppfølging
Dersom kandidaten ikke svarte på det første brevet, kan rekruttereren sette opp automatiske oppfølginger – sende flere brev. I følge statistikk øker oppfølginger e-postkonverteringer med 25 %.

Automatisk oppretting av merkevaretilbud
I tillegg kan du koble til merkevarebyggingen av tilbudet og legge til felter med vilkårene som kreves: fra lønnsbeløpet til arbeidsformatet.

Del "Dagens bilde"
Takket være denne funksjonen ser kunden alltid hele bildet av utvalget og vet hvor travelt en bestemt rekrutterer er eller hvor mange ledige stillinger som er åpne i den ønskede avdelingen.

Rapportgenerering
Det finnes flere typer rapporter i Huntflow: arbeid med ledige stillinger, en sammendragsrapport om ledige stillinger, effektiviteten til rekrutterere, visualisering av rekrutteringstrakten, kilder og feil, statistikk over årsaker til avslag.

poststatistikk
Etter å ha synkronisert jobb-e-post med Huntflow, får rekruttereren tilgang til full statistikk over sendte e-poster og kan spore konverteringen og åpningsraten for e-poster.

Personopplysningsmodul
Huntflow lar deg sende en forespørsel til kandidaten om behandling av personopplysninger fra arbeids-e-posten deres, så samtykke vil bli innhentet uten deltakelse fra en mellommann.

Integrasjon med telefoni og SMS

Huntflow API
Huntflow har sin egen API som lar deg sette opp integrasjon med de fleste av selskapets interne tjenester og messengers: SAP, intranett, Slack og til og med Telegram.

Det er en gratis demo-tilgang i 7 dager.

keepteam

Keepteam er en nettbasert tjeneste for å administrere og rekruttere personell, raskt fylle ut nødvendige personaldokumenter, koordinere ferier, arbeidsplaner, samt lagerregnskap og andre oppgaver.
En nettbasert tjeneste for løsning av daglige HR-oppgaver og automatisering av HR-prosesser – rekruttering, fraværsregnskap, KPI-kontroll og mye mer.

Funksjoner til Keepteam:

Lagring av arbeid og personopplysninger om ansatte.
Feed for bedriftsbegivenheter.
Håndtering av ledige stillinger og søkere.
Automatisk innsamling av svar og import av data fra arbeidsplasser.
Rekrutteringstrakt.
Tidsplan for ferier og annet fravær.
Rapportbygger og dashbord.
Regnskap for utstedt varelager.
Ferdigheter og mål (KPI) for ansatte.
Oppbevaring av kopier av dokumenter og erklæringer.
Angi tilgangsrettigheter.
Verktøy for samarbeid og HR-selvbetjening.

Tjenesten automatiserer rutinemessige HR-prosesser og sparer de ansatte for tid til å løse viktige oppgaver.

Rekruttering

Alt du trenger for å automatisere rekrutteringsprosessen i din bedrift. Last ned alle jobbsøknader automatisk og legg til informasjon om kandidaten og ham i CV-en ved hjelp av nettleserutvidelsen. Bygg en rekrutteringstrakt for å se jobbfremgang med et øyeblikk. Ha for hånden hele historien om interaksjoner med søkeren - korrespondanse, endringer i vurderingsstatus og diskusjon av kandidaten med kolleger.

Ved å bruke utvidelsen for Google Chrome kan du legge til kandidater fra nettsteder som hh.ru, superjob.ru, job.ru til Keepteam-kontoen din med ett klikk. Feltene med informasjon om søkeren fylles ut automatisk basert på dataene spesifisert i hans CV.

Samling av svar fra hh.ru

Nå trenger ikke HR å kontrollere flere tjenester samtidig. Du kan samle svar fra hh.ru direkte til databasen med søkere. Legg til en lenke til en spesifikk ledig stilling fra jobbsiden til Keepteam - kortene til kandidatene som svarte vil automatisk fylles med data fra hh.ru og lagres i databasen din.

Samlet informasjonsbase for selskapet

Lagre personalinformasjon, akkumuler og analyser din erfaring. Fullstendig arbeids- og personlig informasjon om ansatte, organisasjonsstrukturen til selskapet, en enkelt database med dokumenter - nå er personellinformasjon trygt lagret og alltid tilgjengelig. For å analysere opplevelsen av å jobbe med ansatte, se på historien om endringer i lønn, stillinger og ferdigheter.

Regnskap for ansattes fravær

En enkel måte å forhindre samtidig fravær av nøkkelmedarbeidere. Ved hjelp av fraværsplanen er det enkelt å ta avgjørelser når man skal koordinere eller planlegge ferier. På diagrammet kan du se skjæringspunktene for ikke bare ferier, men også planlagte forretningsreiser og ulukkede sykedager. Du kan legge til dine egne fraværstyper eller bruke det innebygde settet.

Feed for bedriftsbegivenheter

En enkel måte å holde teamet ditt oppdatert med alle selskapets nyheter. Varsler om bursdager, ferieforespørsler, nyheter om valg av kandidater til ledige stillinger, meldinger om de som forlater eller kommer tilbake fra ferie - all denne informasjonen vises automatisk i feeden. For å kun se hendelsene som er relevante for deg, bruk feedfiltrene.

Fillagring

Rapportering

Keepteam manual

Tariffplaner varierer med antall ansatte og tjenester

GoRecruit

En effektiv ansettelseslederassistent som analyserer kandidatdata i sosiale medier, evaluerer dem og velger ut de best egnede kandidatene. Karakter. Sammenligning av søkere. Åpen tilgang til ledige stillinger.

Inviter en kandidat

Har du allerede flere søkere til en ledig stilling?
Send dem en invitasjon på en praktisk måte (e-post, SMS, QR-kode).

Vurder en kandidat

Søkeren godtar invitasjonen, systemet analyserer kandidatens profiler i sosiale nettverk, informasjon om tilstedeværelsen av tvangsfullbyrdelsessaker og avgir en upartisk konklusjon.

Sammenlign kandidater og velg de beste

GoRecruit sammenligner kandidater. Det gjenstår bare å invitere spesialistene som fikk høyest rangering til intervju.

Når man vurderer og sammenligner kandidater til ledige stillinger, sammenligner GoRecruit-ekspertsystemet de personlige og psykofysiologiske egenskapene til kandidaten med de beste spesialistene. Men du må forstå at systemet ikke kom ut av ingensteds, det er basert på en matematisk modell, hvis beregninger er basert på forskningsdata utført av våre rekrutterere og psykologer i 8 år.

Systemet analyserer data i sosiale nettverk, og kontrollerer også om det er igangsatt tvangsfullbyrdelse mot kandidater. Hver søker tildeles et visst antall poeng – du kan kun invitere til intervju de som har fått flest poeng.
Dette vil spare deg for en betydelig mengde tid. Og penger - den grunnleggende kostnaden for å evaluere en kandidat i GoRecruit-systemet er bare 200 rubler.

Honorarer varierer i henhold til antall evalueringer av kandidater.

PROAKSJON - ONLINE PERSONALEVURDERINGSTJENESTE

Moderne personelltestingstjeneste:

- Enkelt og brukervennlig grensesnitt.
— All statistikk og informasjon om personalet lagres på en personlig konto.
— Sender tester til kandidatenes post med 2 klikk.
— Automatisk evalueringssystem, sammenligning med normer.
- Tilgjengelig fra mobile enheter.
— Ferdige tester, metoder og case.
– Tester for populære yrker utvikles av eksperter på personalvurdering.
- Konstruktør for å lage testsuiter.
— Tilpasset faglig virksomhet.
– Ta hensyn til den russiske mentaliteten.

Tjenesten VIL GJØRE JOBBEN FOR DEG:

Vurder personen før intervjuet
PROAKSJON - "filter" for nyansatte. Riktig testing FØR du intervjuer kandidater vil spare opptil 40 % av tiden din

Sjekk hvilken som helst avdeling
Vil du vite hvordan dine ansatte har faglig kompetanse? Test, få svar og finn kunnskapshull

Skal teste etter prøvetid
Bidrar til å danne seg en objektiv og upartisk mening om den ansatte
Sjekk kunnskap om bedriften, regelverk og standarder, produkter og tjenester

Identifiser talenter og lovende ansatte
Ved hjelp av en omfattende nettvurdering er det enkelt å fremheve dyktige, resultatdrevne medarbeidere.

Team

Teamet er en nettbasert tjeneste for utvelgelse og evaluering av personell. Den passer for bedrifter av alle størrelser og gjør livet enklere for alle som er involvert i utvelgelsen av ansatte.
En nettapplikasjon med et intuitivt grensesnitt, moderne design og praktisk funksjonalitet som er tilgjengelig fra alle enheter.

- Organisering av HR-avdelingen i selskapet.
— En enhetlig base av kandidater.
- Styring av rekrutteringsflyt.
— Integrasjon med hovedjobbsidene: hh.ru, superJob, LinkedIn.
— Utvidelse for nettleseren og søk i sosiale nettverk.
— Ulike metoder for evaluering av ansatte er innebygd.
— Regnskap for attester og vurderinger.

Tjenesteøkonomi

Finassessment er en multifunksjonell plattform for en omfattende vurdering av faglige ferdigheter til finansspesialister. Den kan brukes til effektivt søk og utvelgelse av kandidater til ledige stillinger.

Finvurderingsverktøy og muligheter

For HR, HRD, T&D:
Online tester for å vurdere harde og myke ferdigheter - sjekke faglige ferdigheter og personlige egenskaper til spesialister.
Analyser og anbefalinger basert på testresultater. En visuell demonstrasjon av kunnskapsnivået til individuelle spesialister og tips til videre handlinger. Det er mulig å sammenligne testresultater etter gruppe.

For rekrutterere og byråer:
Database med CV-er til velprøvde fagfolk med dokumenterte ferdigheter, ved hjelp av servicetester.
Mulighet for å publisere ledige stillinger.
Kontroll av søkere på intervjustadiet.

Tilleggsfunksjoner:
Proctoring - bestå tester under full kontroll av tjenesteadministratorer: overvåking av testanten og dataskjermen hans.
Matrise av faglige ferdigheter. Utvalg av tester som er relevante for stillingen som spesialist.
Videointervjuer - kommunikasjon mellom arbeidsgiver og kandidat på et passende tidspunkt hvor som helst. Evne til å gjennomgå opptak av intervjuer.
Video CVer av kandidater - korte presentasjonsvideoer fra spesialistsøkere.

Hvordan er Finassessment nyttig for rekrutterere og rekrutteringsbyråer?

Bruk Finassessment-funksjonaliteten til raskt og effektivt å fylle ledige stillinger, garantere profesjonaliteten til kandidatene, og om nødvendig gi en verdig erstatning.

Hva er det særegne ved vurderingen av søkere som bruker denne tjenesten?
For det første er dette det eneste prosjektet i CIS som spesialiserer seg på om utvelgelse og evaluering av kun finansspesialister og ledere.

For det andre er tester designet med vekt på å løse tilfeller og problemer, som lar deg nøyaktig bestemme utviklingsnivået til en bestemt ferdighet.

Men testing er bare en liten del av tjenestefunksjonaliteten. Prosjektteamets oppgave er å skape en plattform for HR, T&D, rekrutterere og rekrutteringsbyråer hvor de enkelt kan søke, intervjue og evaluere finansspesialister.

Søke- og leiehastighetsoptimalisering

Valg av kandidater
Funksjonaliteten til tjenesten lar deg finne de beste finansspesialistene for kundene.
Tidssparende
Reduserer tiden og kostnadene for å fylle ledige stillinger, takket være et mer subtilt utvalg av kandidater som bruker ferdighetsmatrisen.

Kandidatens profesjonalitet garantert

Sjekke kandidatens ferdigheter
Hjelper med å sjekke og objektivt vurdere faglige ferdigheter til kandidater ved å bruke spesialiserte tester for relevante ferdigheter.

Utskifting av personell
Hvis kandidaten ikke passet, kan du finne en verdig erstatning i CV-databasen for spesialister med dokumenterte ferdigheter fra Financessment.

Webinar for rekrutterere om plattformen:
Hvordan kan HR evaluere de harde ferdighetene til finansfolk og toppledere ved å bruke Finassessment?

Persia hjelper til med å organisere arbeidet til rekrutteringsteamet og gjøre det mer effektivt.
Enhetlig database med kandidater, gjenoppta import fra ulike kilder, praktisk søk, historikk for arbeid med kandidater og mye mer.

Tariffplaner varierer i antall brukere og antall CVer som kan lastes opp til databasen i løpet av måneden. Den totale størrelsen på databasen med kandidater for alle planer er ikke begrenset.

Etter registrering får du fullverdig tilgang i 30 dager gratis i henhold til "Standard" tariffplan (prøveperiode).
Etter slutten av prøveperioden vil tariffplanen "Gratis" aktiveres automatisk (1 bruker - 100 CVer per måned).

AmazingHiring

Amazing Hiring er en tjeneste som lar deg fremskynde søket etter kandidater til jobber innen IT-feltet. Det er både en nettjeneste og en nettleserutvidelse for rekrutterere. Samtidig kan utvidelsen fungere på GitHub, LinkedIn og My Circle.

Hva er de viktigste fordelene som tilbys av Amazing Hiring?

Verdien av produktet er at det reduserer arbeidskostnadene for å søke, evaluere og systematisere kandidatdata. Lar deg finne de beste kandidatene i markedet.

Samler offentlig tilgjengelig informasjon om kandidater fra 50+ kilder og kombinerer dem til enkeltprofiler.

Slå sammen profiler. Tjenesten kan koble alle kontoene til en person i systemet sitt for et mer fullstendig bilde av ham.

Evaluerer automatisk kandidatenes ferdigheter. Tjenesten er i stand til å gi sine egne vurderinger til kandidater basert på deres ferdigheter og vurdering. Det beste av alt er at tjenesten ser etter utviklere, UI/UX-designere, QA, arkitekter, PM-er og andre IT-spesialister.

Systemet søker i Russland, Ukraina, Hviterussland og USA. De resterende landene er i ferd med full dekning, men kandidater kan allerede finnes rundt om i verden.

AmazingHiring søker samtidig etter kandidater fra flere kilder på Internett, vurderer automatisk deres kvalifikasjoner og velger kandidater som mest sannsynlig vil passe deg.

Hjelper rekrutterere med å finne IT-fagfolk som ikke aktivt søker jobb. Tjenesten samler data fra mer enn 80 kilder, inkludert Facebook, LinkedIn, My Circle, GitHub, Stack Overflow og Habrahabr. Som et resultat av HR-scoring får spesialisten et utvalg av de mest aktuelle kandidatene som kan inviteres til intervju.
50+ kilder til informasjon om mennesker på Internett, inkludert sosiale nettverk og profesjonelle nettsteder for utviklere og designere: Github, Stackoverflow, Dribbble og andre.

REKRUTTERINGSSTYRING

Et komplett sett med verktøy for effektiv utvelgelse og objektiv evaluering av kandidater.

Systemet krever ikke installasjon på fungerende datamaskiner. Det er nok å lage en bedriftsprofil, og dine ansatte vil ha tilgang til et online system der de kan opprette søknader, sette oppgaver for rekrutterere, planlegge intervjuer, danne databasen over kandidater, bruke stillings- og brevmaler, og til og med evaluere og sammenligne kandidater.

Takket være skyteknologier kan alt dette gjøres fra hvor som helst i verden, spore valg mens du reiser og jobbe med eksterne ansatte.

Rekrutteringsprosessen som er innebygd i systemet, basert på moderne verdensstandarder, vil ikke tillate deg å gå glipp av viktige stadier og skade selskapets omdømme. Nå kan du være sikker på at din bedrift vil rekruttere ved å bruke de mest oppdaterte metodene for personsøk og evaluering.

BASE AV KANDIDATER
Importer fra jobbsider.
Rask søk ​​i databasen.
Lagre all historikk.

BIBLIOTEK MED MALER
Profiler av kjente stillinger.
"Selge" tekster av ledige stillinger.
Brevmaler som forbedrer selskapets HR-merke.

EVALUERING OG SAMMENLIGNING AV KANDIDATER
Ekspertspørsmål om kompetanse.
Ark for intervjuer.
Kandidatvurdering.

RAPPORTERING OG ANALYTIKK
Tidsfrister, trakter og rekrutterings-KPIer.
Langsiktige analyser om ansatte.
Evaluering av lønn og vilkår.

INTEGRERING MED E-POST OG KALENDERE
Praktisk planlegger.
E-postvarsler.
Sender e-post med ett klikk.

PRAKTISK DATALAGRING
Brukervennlighet og betaling.
Raske maloppdateringer.
Tilgang fra hvor som helst i verden.

En unik database med spørsmål om kompetanse som enhver rekrutterer drømmer om
HRP-systemet inneholder et bibliotek med ekspertspørsmål spesielt utviklet for å vurdere kompetanse under intervjuer. Det er nok å velge ut kompetanse for vurdering, så lager systemet et spørreskjema for deg. Velg under intervjuet svar i listen som ligner på kandidatens svar, og systemet vil beregne hvor godt kandidaten har utviklet hver kompetanse.
Vurdering av kandidaters kompetanse vil ikke lenger være subjektiv, og du vil ikke bli bebreidet for å bruke tester eller utdaterte spørsmål.

Organisering av HR-prosesser.

Du kan opprette rekrutteringsforespørsler, angi oppgaver for rekrutterere, planlegge intervjuer, bygge din database med kandidater, bruke jobb- og brevmaler, og evaluere og sammenligne kandidater. HRP-systemet inneholder et bibliotek med ekspertspørsmål spesielt utviklet for å vurdere kompetanse under intervjuer. Det er nok å velge ut kompetanse for evaluering, så lager systemet et spørreskjema for deg Frister, trakter og KPI rekrutterere.

Langsiktige analyser om ansatte. Evaluering av lønn og vilkår.

Prøveversjon i 1 uke.

Staffim

Nettsøknad for rekruttering. Online kontroll av rekrutteringsbyråer Varslingssenteret viser informasjon om mottatte brev, rapporter om intervjuer, nye kommentarer og oppgaver. Diskusjon av kandidater med kolleger gjennom programmet eller i en enkel e-postkorrespondanse.Søk på sosiale nettverk Masseutvalg

Rekrutteringsbyråer
Kontroller arbeidet til partnerne dine - rekrutteringsbyråer på nett.
Ta imot kandidater fra byråer direkte til den ledige stillingen på nett og diskuter dem sammen.

Dobler
Søknaden vil automatisk oppdage tvillinger når en ny kandidat legges inn.
Dersom en kandidat legges til en ledig stilling av et rekrutteringsbyrå, gjennomfører søknaden en online sjekk for dobler i bedriftens database.

Delte kalendere
Delte kalendere lar deg planlegge intervjuer og holde dine medarbeidere og rekrutteringspartnere informert om kommende arrangementer. Dessuten vil partnerne dine bare se når du er opptatt, uten detaljer om selve hendelsene.

Varsler
Varslingssenteret viser informasjon om mottatte brev, informerer om intervjuer, nye kommentarer og oppgaver.
Du er alltid oppdatert!

Smart analyse
Klare og forståelige grafer vil hjelpe deg med å analysere aktiviteten din.
Grafer kan umiddelbart skrives ut, settes inn i en presentasjon eller sendes til kolleger.

Arbeidsplasser
Med ett klikk kan du importere kandidaters CV fra jobbsider direkte til ønsket ledig stilling.
Svar på ledige stillinger lagt ut på jobbsider vil automatisk falle inn i programmet.

Tilbakemeldinger fra kolleger
Diskuter kandidater med kolleger gjennom programmet eller i en enkel e-postkorrespondanse.
Alle innkommende/sendte e-poster fra kollegaer vil bli lagret i programmet.

Vanlig kalender
Innebygd dagbok integreres med alle populære kalendere: Google Kalender, Outlook, etc.;
Fortsett å bruke din vanlige kalender - alle hendelser fra programmet vil bli importert direkte inn i den.

Historikklagring
Staffim lagrer all rekrutteringsaktiviteten din: husker alle ledige stillinger og hver kandidat: all korrespondanse, kommentarer og intervjuer med ham.
Praktiske etiketter lar deg klassifisere kandidater.

Korrespondanse med kandidater
Motta e-post fra kandidater direkte til programmet.
Skriv til kandidater ved å bruke praktiske tilpassbare maler.
Hold all korrespondansehistorie med kandidater på ett sted.

Personvern for informasjon
For hver ledig stilling dannes det et team med «Ledige stillinger».
Bare de har tilgang til informasjon om den ledige stillingen, og holder alle innlagte data private.

Mobilitet
Skal du på intervju? Se gjennom kandidatens CV på telefonen/nettbrettet ditt på nytt.
Trenger du å ombestille et intervju mens du ikke er på kontoret? Kandidatnummeret vil raskt bli funnet i smarttelefonen din.

Massevalg
Planlegg gruppeintervjuer, send massee-poster til kandidater. Legg igjen etiketter for en gruppe kandidater.

Stilig design
Lyst og stilig! Hele arbeidsdagen vil Staffim gi deg godt humør med sine sjarmerende skjermer.

PERSONIUM

Personium tilbyr en løsning for å automatisere rekrutteringsprosessen. Regnskap og søk etter CV, oversettelse av kandidater etter intervjustatus, analyser.

Muligheten til å avgrense systemet til dine behov og integrere med bedriftens nettside og 1C.

Bruker alle kilder og evner til organisasjonen til å samle kandidatdata til en enkelt database, i ett enkelt format. Forbedre nøyaktigheten i utvelgelsen av kandidater.
Utseendet på nettstedet til bedriften din av en kompakt blokk som lar søkere gå til å fylle ut spørreskjemaet med to klikk. Spørreskjemakonstruktør.

Med Jobsstaff kan du:

Øke antall reelt utfylte søknader fra søkere.

Bruk en spesiell søknadskode eller kompakt blokk for å lede besøkende til bedriftens nettsted, sosiale medier og arbeidsplasser for å fylle ut spørreskjemaer.

Samle automatisk alle applikasjoner i en enkelt, systematisert, praktisk database, i stedet for manuelt å behandle spørreskjemaer fra forskjellige kilder.

Gjør raskt en komparativ analyse av dataene presentert veldig tydelig.

Inkluder flere eksperter og ledere i prosessen med å velge nøkkelmedarbeidere.

Lag et ubegrenset antall spørreskjemaer for ethvert formål og ethvert aktivitetsfelt, bruk ferdige maler eller lag dine egne

Zoho rekruttere

Zoho Recruit er en nettbasert tjeneste for fullstendig sporing av jobbsøkere. Det er en alt-i-ett-løsning for et rekrutteringsbyrå. Verktøyet har mange funksjoner som gjør den daglige utvelgelsesprosessen raskere og enklere.

Zoho Recruit er ikke bare et enkelt system, det har innebygde elementer av CRM, mailer, kalender og andre.
Representanten er ikke fra den russiske forsamlingen, men støtter det russiske språket.

Zoho Recruit nøkkelfunksjoner:

Sporing av jobbsøkere.
Legge til jobber på flere jobbsider.
Customer Relationship Management (CRM).
Arbeid med e-post, inkludert Zoho Mail.
Rapporter.
Bygg inn kode for å sende inn CV-skjemaer.
Syntaktisk analyse av CV.
Gjenoppta database.
Kandidatstatus.
Intervjuplan.
Kildesporing.
Oppretting av ledige stillinger.
Offentliggjøring av ledige stillinger.
Importer fra Zoho CRM.
Jobbside på nettsiden.
Avansert søk.
Rchili og eGrabber-støtte.
Samarbeid med dokumenter.
Adgangskontroll.
Arbeid med SMS-meldinger.

VCV - videointervjutjeneste

Du stiller spørsmål i systemet, setter en responstid, og sender en forespørsel til kandidaten. Kandidaten tar opp videosvar. Etter screening inviterer du kun de beste kandidatene til et intervju.
Forhåndsutvelgelse av personell og søk etter talenter.
Ved hjelp av spesielle spørsmål som oppfyller kravene og kompetansen for en bestemt stilling, er det mulig å vurdere faglige ferdigheter og eksterne data til kandidater, sammenligne svarene deres og analysere hvordan dette eller det svaret avsløres. Se videointervjuer av potensielle kandidater når som helst, muligheten til å sende lenker til kolleger og ansettelsesledere.

Ta opp videointervju online.

Alt du trenger er et kamera og en mikrofon Instruksjoner for søkere og støtte.
Videoen lagres på VCV-serveren. Den kan alltid vurderes et ubegrenset antall ganger.

5 minutter med et videointervju sparer en rekrutterer for opptil 60 minutter av et intervju med en uegnet kandidat.

Standardisering av utvelgelsesprosessen for HR-teamet: vanlige spørsmål, felles standarder for vurdering av en kandidat.

Ved å videresende videointervjuet til ansettelseslederen kan du få forhåndsgodkjenning.

Det er ikke nødvendig å avsette arbeidstid til intervju. Kandidaten skriver, og rekruttereren følger med når som helst.

VCV-tjenesten er en nettbasert løsning som ikke krever installasjon av et program på en datamaskin.
Denne teknologien ble laget for å optimere rekrutteringsprosessen på talentutvelgelsesstadiet og lar deg også effektivisere hele rekrutteringsprosessen, analysere selskapets HR-aktiviteter og kandidatprofiler.

lime-prime

Kandidaten mottar en e-postinvitasjon med en lenke til en side som viser spørsmålene dine i rekkefølge.
Kandidaten svarer på de foreslåtte spørsmålene på et passende tidspunkt for ham, mens videoopptak utføres ved hjelp av et webkamera.

Lime-prime online-tjenesten lar deg gjennomføre eksterne intervjuer med kandidater. Som et resultat har du muligheten til å se et videoopptak av kandidaten som svarer på spørsmålene dine.

Hvordan det fungerer

Du formulerer og legger inn spørsmål, svarene du ønsker å høre fra kandidaten, samt hans e-post.

Kandidaten mottar en e-postinvitasjon med en lenke til en side som viser spørsmålene dine i rekkefølge.

Kandidaten svarer på de foreslåtte spørsmålene på et passende tidspunkt for ham, mens videoopptak utføres ved hjelp av et webkamera.

Du vil motta et e-postvarsel om opptaket og en lenke til videosiden.

Fordeler:

sparer penger
Ansikt-til-ansikt-intervjuer er vanligvis de mest kostbare når det gjelder både penger og tid. Dette gjelder spesielt ved valg av kandidater i regionene, siden kostnaden for intervjuet inkluderer minst billetter og overnatting.
Lime-prime minimerer kostnadene og lar deg øke prosentandelen av effektiviteten til ansikt-til-ansikt møter på grunn av det foreløpige utvalget av kandidater.

Tidssparende
Hvor mange kandidater kan du vurdere per dag i et ansikt-til-ansikt-intervju? Tre? Fem? Og om de alle er i forskjellige byer eller til og med land?
Basert på erfaringene fra ekte prosjekter som bruker Limeprime, kan vi trygt si at 15-20 kandidater per dag kan evalueres.

Bekvemmelighet
Opptak når som helst, hvor som helst Verken du eller kandidaten er knyttet til et bestemt tidspunkt og sted for intervjuet. Opptak og visning er også mulig i lunsjpausen på en internettkafé og om kvelden hjemme.

Gruppediskusjon og beslutningstaking
Dine kolleger kan også delta i vurderingen av hver enkelt kandidat og beslutningstaking. Alle med tilgang til databasen har mulighet til å vurdere og legge igjen kommentarer.

Bevisgrunnlaget for avgjørelsen
Du har alltid mulighet til å begrunne din avgjørelse om kandidaten ved å gi et videoopptak av intervjuet med dine kommentarer og vurdering av hvert fragment.

Skillaz

Send søknad om tilknytning til neste generasjons digital intervjuteknologi

1. Ledig stilling
Opprett en jobb på Skillaz eller importer en eksisterende fra Headhunter.
Stillingsannonsen skal gjenspeile det aller beste bedriften din har å tilby kandidaten, og sjansen for å finne en stjerne er svært avhengig av dette. Skillaz-spesialister vil hjelpe deg med riktig beskrivelse.

2. Spørsmål
Kom med spørsmål du vil stille kandidaten i et kort nettintervju, eller velg fra en katalog med ferdige. Prøv å velge spørsmål som kandidaten må gi konsise og konkrete svar på. Prøv å overraske kandidaten med et uventet stressende spørsmål for å måle deres reaksjon.

3. Invitasjoner
Send kandidatene dine en invitasjon til å ta et nettintervju på en praktisk måte for deg eller del lenken til invitasjonen på sosiale nettverk og få flere kandidater.
Invitasjonen bør komme til kandidaten fra en kilde han forstår: dette vil øke konverteringen av utmerkede kandidater betydelig i videointervjuer.

4. Se intervju
Se og evaluer kandidatintervjuer når som helst som passer deg.
Del videoen med kolleger, vurder kandidaten med hele teamet.

Opprett en jobb på Skillaz eller importer en eksisterende fra Headhunter. Kom med spørsmål du vil stille kandidaten i et kort nettintervju, eller velg fra en katalog med ferdige. Send kandidatene dine en invitasjon til å ta et nettintervju på en praktisk måte for deg eller del lenken til invitasjonen på sosiale nettverk og få flere kandidater.

Forhåndsintervju

Dette er et HR-system for asynkrone videospørreskjemaer av kandidater, designet spesielt for HR-avdelinger, HR-spesialister, toppledere og bedriftsledere.

Har du for eksempel tenkt på hvor mye tid du bruker på brev, samtaler og intervjuer for å finne ansatte til noen av dine ledige stillinger? Hvor ofte har du havnet i en situasjon der det fra første minutt av intervjuet er klart at dette ikke er din kandidat, men du ble tvunget til å fortsette intervjuet?

Videorekruttering Forhåndsintervju vil hjelpe deg å velge de virkelig beste kandidatene til dine ledige stillinger på et minimum av tid. På bare noen få minutter med å se videointervjuene som er tatt opp av søkerne, får du svar på spørsmålene deres, vurderer og sender videoene du liker til kollegene dine for vurdering. Du inviterer de beste kandidatene til et intervju ansikt til ansikt.

Videorekruttering Dette er et HR-system for asynkron videoundersøkelse av kandidater, designet spesielt for HR-avdelinger, HR-spesialister, toppledere og bedriftsledere. Videopresentasjon av selskapet for kandidater. Stor database med spørsmål for enkel intervjuoppretting.

Kjenner du til flere nettjenester for automatisering av rekruttering, skriv i kommentarfeltet.