Академии труда и социальных отношений

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы организации и оплаты труда» за 2 курс

на тему «Паевая система оплаты труда»

студентки 2 курса 471 группы финансово-экономического факультета

Переверзевой Оксаны Анатольевны __________

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

• повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
• экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
• премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
• вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Два способа исчисления З\П - повременной и сдельной .

При повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения – опосредованно.

Система оплаты труда - способ установления зависимости вели­чины З\П от количества и качества, а также результатов труда.

Простая повременная система: размер З\П определяется на основе тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отра­ботанное время.

Для рабочих устанавливаются часовые тариф­ные ставки. Если нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки, применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки и премии за выполнение плана по объему и ка­честву продукции, экономию сырья и материалов и т. п.

Прямая сдельная система - способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей. Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответ­ствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установле­нии в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за вы­полнение и перевыполнение заранее установленных количественных и каче­ственных показателей.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, дру­гими видами обслуживания основных рабочих): заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд): оплата не за отдельную еди­ницу продукции (производственную операцию), а за комплекс (объем) работ.

Каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной (бри­гадной). Коллективная система применяется в строительстве, горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Бригада получает единое задание и сти­мулируется за общие результаты труда. При бригадной оплате формируется общий заработок, который делится между членами бригады. Каждому гаран­тируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Перемен­ная часть З\П распределяется в соответствии с КТУ.

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация З\П различных категорий работников в зави­симости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климати­ческих условий выполнения работы.

Тарифная система оплаты труда включает : тарифно-квалификацион­ные справочники работ и профессий рабочих; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к З\П, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес­сий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Тарифно-квалификационные справочники разрабаты­ваются Минтруда.

Тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), за единицу времени (день, час, месяц).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умноже­нием тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответству­ющих разрядов.

Тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соот­ветствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанав­ливается непосредственная зависимость З\П от его квалификации.

Районный коэффициент – показатель увеличения З\П работников в зависимости от природно-климатической зоны.

Бестарифная оплата труда ставит заработную плату в зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Распространена в органи­зациях с небольшой численностью.

Два варианта бестарифной оплаты труда. Первый основан на примене­нии 2-х коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и КТУ.

Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квали­фикационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является показателем личного вклада работника в общие результаты труда.

Второй вариант использует один сводный коэффициент распределения . При его расчете учитываются факторы квалификационного уровня работника и факторы результативности его работы.

Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работ­ников. Определяется "стоимость" единицы коэффициента. Затем базовая ве­личина х на коэффициент каждого работника. К полученной величине при­бавляются доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.

Паевая система оплаты труда : определяется пай или доля каждого работника. Заработная плата работника зависит от размера пая и результатов работы организации.

Система комиссионных вознаграждений ставит заработок работника в зависимость от результатов его деятельности. Заранее устанавливается нор­матив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц, например 1% от объема реализации.

Система "плавающих окладов" устанавливается для руководителей. Размер должностного оклада в текущем месяце исчисляется по результатам работы за предыдущий. Базовый оклад уменьшается или увеличивается в за­висимости от достижения определенных производственных показателей.

Оплата труда госслужащих: ФЗ «Об основах госслужбы»: госслужа­щий получает должностной оклад, надбавки за квалификационный раз­ряд, особые условия госслужбы, выслугу лет и премии по результатам ра­боты.

Гарантии и компенсации

Гарантии - это правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выпол­няет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответ­ствии с законодательством. В таких случаях за работником сохраняется место работы и средний заработок.

Под компенсациями понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных ФЗ обязанностей.

Основные случаи предоставления гарантий и компенсаций предоставляются: 1) при направлении в служебные ко­мандировки, переезде на работу в другую местность; 2) исполнении государ­ственных или общественных обязанностей; 3) совмещении работы с обуче­нием; 4) вынужденном прекращении работы не по вине работника; 5) предо­ставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 6) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Гарантии и компенсации предоставляются за счет средств работодателя. Если работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей в интере­сах других органов и организаций, выплаты производятся за их счет, либо пу­тем прямых выплат работникам (присяжным заседателям).

В самом общем виде под системой вознаграждения персонала можно понимать совокупность элементов – видов и методов стимулирования, которые взаимосвязаны и объединены общей целью деятельности организации.

В условиях рыночной экономики каждая организация для мотивации труда персонала самостоятельно разрабатывает систему вознаграждения работников в соответствии с поставленными целями и учетом имеющихся финансовых возможностей. При этом успех той или иной системы вознаграждения персонала во многом определяется тем, в какой степени она отражает реальные социально-экономические процессы в обществе, которые имеют прямое воздействие на формирование трудовых ценностей и потребностей.

Основой возникновения и толчком к развитию современных систем вознаграждения персонала, выделяемых с позиции их адекватности меняющимся условиям функционирования организаций и общества, послужили традиционные системы вознаграждения, которые продолжают широко использоваться на данный момент во многих российских организациях. Они включают следующие компоненты: тарифную систему оплаты труда, повременную и сдельную формы оплаты труда и разновидности их систем, традиционный набор социальных льгот и дополнительных выплат.

Традиционно при организации системы оплаты труда на предприятии способ формирования основной заработной платы был основан на тарифной системе . Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала и включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, систему должностных окладов и районные коэффициенты. Тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, рекомендованные к соблюдению. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

- первый способ – это учет проработанного времени, при котором применяется повременная оплата труда, когда уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

- второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае учитывается произведенная продукция, работы, что предполагает применение сдельной формой оплаты труда.

Каждая форма оплаты труда целесообразна в определенных ситуациях. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

Затраты по планированию и учету производства продукции очень высоки;

Качество работы важнее количества выпуска продукции;

Трудовая деятельность неоднородна по характеру и интенсивности.

Использование сдельной формы оплаты необходимо в следующих условиях:

Существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

Обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ;

Строгий контроль качества продукции, работ, услуг;

Организация труда, исключающая простои, несвоевременность в обеспечении необходимых для работы заданий и средств труда.

На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Обе формы имеют свои разновидности систем.

Повременная форма может быть представлена в виде простой повременной системы, когда заработок работника формируется согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Но в чистом виде чаще используют повременно-премиальную систему, когда в заработную плату работника сверх тарифа включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности (системы):

Сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду премию за обусловленный конечный результат;

Сдельно-прогрессивная система, характеризующаяся тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия;

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки;

Косвенная сдельная система оплаты труда, предусматривающая, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников;

Аккордная система оплаты труда, предполагающая выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Таким образом, традиционная система вознаграждения персонала охватывает все те компоненты, используемые при организации оплаты труда работников и для обеспечения дополнительного вознаграждения, которые были разработаны без учета современных тенденций в социально-экономической жизни общества. Они не учитывают ситуацию на рынке труда, что является одним из главных их недостатков.

Начавшаяся в конце XX века радикальная трансформация мировой экономики, вступившей в стадию постиндустриального развития «подтолкнула» менеджмент к необходимости разработки принципиально новых систем вознаграждения, адекватных потребностям и условиям существования общества. Так, уже в 80–90-е гг. стали распространяться новые, современные системы оплаты труда, которые получили название «нетрадиционные» или «гибкие». Гибкость, как основная отличительная характеристика, заключается в уменьшении доли тарифной (постоянной) части заработной платы работника при увеличении надтарифной (переменной) составляющей, которая все больше увязывается с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Гибкие системы вознаграждения позволяют решить проблему объективности и справедливости вознаграждения за труд, который в современных условиях существенно изменился по содержанию, стал носить более творческий и сложный характер.

В соответствии с многочисленными исследованиями, свыше 65% сотрудников хотят видеть более четкую взаимосвязь качества своей работы и оплаты труда и более 70% обуславливают снижение эффективности труда отсутствием должной взаимосвязи качества работы и ее оплаты.

Современные подходы к формированию заработной платы определили появление бестарифной системы оплаты труда, которая выступает своеобразным антиподом традиционной – тарифной.

Бестарифная система характеризуется следующими особенностями:

1) тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоением каждому работнику постоянных (относительно по-стоянных) коэффициентов, комплексно отражающих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты деятельности;

3) присвоение каждому работнику КТУ или другого коэффициента (КТВ и т.д.), отражающего текущие результаты деятельности и корректирующего оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система, применяемая в подразделениях организаций и на малых предприятиях, может выступать в нескольких видах:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда . При такой системе коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (организации), и отработанному времени.

2. Экспертная система оценки результатов труда . Суть системы в том, что на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. На ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

3. Паевая система оплаты труда , в основу которой положена шкала социальной справедливости, предусматривающая для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимально принятой ставке.

4. Комиссионные (PFP-“Pay for Performance” – «плата за исполне-ние»). Она хотя и относится к бестарифным системам, но является разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любой организацией. В основе данного стимулирования лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером оплаты и объёмом реализации, – на основе которого разрабатывается множество методов определения комиссионных.

5. Ставка трудового вознаграждения. Эта система основана на тех же принципах, что и предшествующая, и применяется в малых организациях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть её заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

6. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей как часть «управления по целям» являются наиболее распространенной разно-видностью PFP-планов. Такие выплаты в целом осуществляются при соот-ветствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка со-трудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода. При внедрении таких систем важно для избегания занижения целей, чтобы работники ставили цели самостоятельно, а оценку их усилий при этом не зависела от них.

7. Система «плавающих окладов» . Ее суть состоит в том, что с учетом работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Она может быть реализована в различных вариантах.

8. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, но принципиальной новизной в ней является не то, как формируется фонд оплаты труда и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный. Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от объёма реализованной продукции и от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива. Поэтому для достижения первого условия определяется зарплатоёмкость реализованной продукции. Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается выполнение трудовых функций каждым работником. Труд отдельного работника, коллектива подразделения, всего предприятия находит выражение в виде некоторой суммы коэффициентов, которые за-тем используются в распределении фондов оплаты труда. Существенной частью данной системы является система внутренних претензий на предприятии.

Большой интерес среди современных систем вознаграждения и распространение получили используемые в зарубежной практике коллективные стимулирующие системы распределения доходов : системы участия в прибылях, системы коллективного премирования. Они предоставляют работникам возможность участвовать в распределении доходов, полученных в результате улучшения конкретных показателей деятельности. Эти системы применяются, когда работа группой или коо-перация важны для достижения эффективности, или достаточно трудно выделить результаты труда индивида. Однако нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов организации. При этом имеется существенное отличие, которое заключается в том, что в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за по-казатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, а в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется как за результаты производственной деятельности, так и коммерческой.

Специфической формой участия в прибылях организации являются бонусные и опционные планы . Суть первых заключается в том, что выплачиваемые в виде премий или акций вознаграждения определяются исходя из участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Достоинством бонусных планов является то, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника

Практическую значимость, на наш взгляд, представляют индивидуальные тарифные системы оплаты труда, построенные с учётом трудовых навыков (SBP-системы) . При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. То есть в зависимости от степени использования и развития своего трудового потенциала. Этот вид систем известен также под такими названиями как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофильность и т.п. SBP-система отличается от системы, основанной на оплате труда в зависимости от выполняемой работы, по следующим моментам:

Вознаграждаются скорее трудовые навыки, нежели выполняемая работа;

Обладатель трудовых навыков оценивается и проходит аттестацию;

Колебания оплаты труда необязательно связаны с переменой работы;

При определении заработка особое внимание уделяется трудовому стажу;

Существует много возможностей для продвижения по службе и повы-шения заработной платы.

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...

Умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Комиссионные вознаграждения.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.

Ставка трудового вознаграждения.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.

При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка , не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

1.5. Система оплаты труда на базе КPI

Система вознаграждений по KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI , в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, мотивирующей на выполнение должностных обязанностей самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководите лей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованно.Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь , либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только рабочие руки; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории. Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую -то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким

и изобретательным. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за

результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы ;

3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет правила игры для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия игроков.

Преимущества успешного применения KPI в организации:

– прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;

– определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;

– эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;

– перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;

– материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;

– постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации.

В целом применение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25–30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15–20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
2 Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общая информация о компании.

Акционерное Общество «Производственно-ремонтное предприятие» (далее по тексту Общество), создано как закрытое акционерное общество на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, закона «Об акционерных обществах», действующего законодательства и настоящего устава.

Общество имеет следующее полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество «Производственно-ремонтное предприятие».

Общество имеет следующее сокращенное фирменное наименование: ЗАО «ПРП».

Место нахождения Общества: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Почтовый адрес: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Учредителем (акционером) Общества является:

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго», находящееся по адресу:630007, г.Новосибирск, ул.Свердлова, 7. Свидетельство о государственной регистрации № ГР 247 от 23 февраля 1993г., ИНН 5411100018.
Предмет деятельности общества.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• 
  выполнение капитальных и средних ремонтов основного и вспомогательного оборудования по всей номенклатуре работ на электростанциях Общества, тепловых и электрических сетях, в объемах, утвержденных Обществом;
• 
  реконструкция оборудования и техническое перевооружение предприятий Общества;
• 
  заводской ремонт электродвигателей, трансформаторов, насосов, редукторов, вентиляторов, трубопроводной арматуры и другого оборудования для предприятий энергосистемы;
• 
  изготовление запасных частей, деталей и сборочных единиц паровых и водогрейных котлов, трубопроводов, сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных лифтов, кранов, оборудования газового хозяйства, другого нестандартного оборудования ;
• 
  проведение работ по монтажу основного и вспомогательного оборудования, включая монтаж подъемных механизмов;
• 
  проведение работ по ремонту и монтажу тепловой изоляции, котельных, турбинных установок и трубопроводов, проведение обмуровочных и футеровочных работ;
• 
  проведение непредвиденных (аварийных) работ на предприятиях Общества;
• 
  разработка технологической документации на выполняемые работы;
• 
  изготовление приспособлений, оснастки, средств малой механизации;
• 
  проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
• 
  производство товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг юридическим и физическим лицам;
• 
  осуществление других, не запрещенных законодательством РФ, видов деятельности.

• 
  неповторимость номенклатуры изделий в течение года;
• 
  использование универсального оборудования и специальной оснастки;
• 
  расположение оборудования по однотипным группам;
• 
  разработка укрупненной технологии;
• 
  использование рабочих с широкой специализацией и высокой квалификацией;
• 
  значительный удельный вес работ с использованием ручного труда;
• 
  сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе;
• 
  как результат предыдущих характеристик – высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость средств и уровень использования оборудования.

1. 
   Расчет длительности производственного цикла изготовления заказа в целом и отдельных его узлов.
2. 
   Определение запасов или норматива незавершенного производства.

Планирование работ в данных подразделениях производится на основании системы планово-предупредительного ремонта. Объем ремонтных работ определяется согласно структуре ремонтного цикла и дате последнего ремонта по каждому виду оборудования и видам ремонта (текущий, капитальный). Все нормативы затрат времени разработаны в расчете на единицу ремонтосложности каждого вида ремонтных работ вне зависимости от типа ремонтируемого оборудования.

Планирование ремонтных работ включает следующие расчеты:

1. 
   Виды ремонтных работ по каждому станку и агрегату и сроки их выполнения.
2. 
   Трудоемкость ремонтных работ, производительность труда, численность и фонд оплаты ремонтного персонала.
3. 
   Количество и стоимость необходимых для ремонта материалов и запчастей.
4. 
   Плановые простои оборудования в ремонте.
5. 
   Себестоимость ремонтных работ.
6. 
   Объем ремонтных работ по цехам и предприятию в целом с разбивкой по кварталам и месяцам.

Производственная структура предприятия.

Производственная структура предприятия включает в себя 8 основных цехов и 3 вспомогательные службы, занимающиеся ремонтом и обслуживанием собственного оборудования. К основным цехам относятся: объединенный ремонтный цех на ТЭЦ-2, на ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5, объединенный ремонтный цех на Барабинской ТЭЦ, электроцех, котлотурбинный цех, производственно-ремонтный цех. Все вышеперечисленные цеха занимаются ремонтом оборудования станций, а производственно-ремонтный цех изготовлением запчастей для данных ремонтов. К вспомогательным цехам относятся: служба главного энергетика, служба главного сварщика и ремонтно-строительный участок. К обслуживающим структурам относятся: служба механизации автотранспорта, отдел комплектации и бюро по техническому надзору. Остальные службы и отделы относятся к общехозяйственным расходам и их затраты делятся пропорционально заработной плате основных рабочих на себестоимость выпуска.

Номенклатура выпускаемой продукции.

Основную статью дохода предприятия составляют услуги по ремонту оборудования станций и изготовления запчастей для этих ремонтов. В настоящее время на предприятии создан отдел маркетинга для расширения сферы оказания услуг за счет договоров на ремонты в других регионах России. Кроме того предприятие занимается изготовлением продукции по разовым заказам предприятий города Новосибирска. Стоимость услуг определяется справочником базовые цены в энергетике, утвержденным РАО ЕЭС России.

Ресурсы предприятия.

Основные производственные фонды составляют на конец первого квартала 171569808.00 руб.

Группы ОПФ:

1. 
   Здания.
2. 
   Сооружения
3. 
   Машины и оборудование.
4. 
   Транспортные средства.
5. 
   Прочие (остальные группы, не вошедшие в перечисленные).

Персонал предприятия составляет 1791 человек. Структура персонала: менеджеры высшего уровня – 9 человек,менеджеры среднего уровня – 67 человек, менеджеры низшего уровня – 188 человек, специалисты – 149 человек, служащие – 1 человек, рабочие – 1377 человек.

Основные технико- экономические показатели.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели

Электроцех

Электрический цех является одним из самых крупных подразделений компании. Он имеет участки на всех Новосибирских ТЭЦ, большой участок на ГЭС, на Барабинской ТЭЦ. Кроме того на территории предприятия располагается трансформаторный участок. Цех занимается ремонтом электрического оборудования объектов. Кроме плановых ремонтов в цехе в этом году на новосибирской ГЭС проводятся работы по реконструкции гидроагрегатов (в рамках инвестиционной программы ГидроОГК).

Административная структура цеха состоит из начальника цеха, у него есть один заместитель. Затем идут начальники участков. На каждом участке работают несколько бригад, руководство которыми осуществляет мастер. В цехе работает большой парк станочного оборудования (от станков по перемотке до токарных и фрезерных станков) спецификой работ в цехе является то, что они часто проводятся в кооперации с другими цехами и являются завершающими на объекте.
Таблица 2 – Структура работников электрического цеха

ФОТ формируется по установленному приказом Генерального директора нормативу от выполненных объемов работ (без учета стоимости материалов и транспортных расходов).

Средства из ФОТ направляются на выплаты:

Установленных окладов, тарифных ставок;

Компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);

Премий вспомогательного персонала;

Надбавок за профессиональное мастерство;

Учебного отпуска.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

При определении КТУ конкретного рабочего учитываются следующие факторы (по бальной системе):

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ЗАО ПРП имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в высококвалифицированных рабочих: слесарях, фрезеровщиках, токарей 5-6 разрядов. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих , которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В элекроцехе ЗАО ПРП за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 4,3 руб., а средний тарифный разряд работ составил 4,0 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,3 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В анализируемом цехе административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В данном цехе наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих в цехе, со стажем до 20 лет работы. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. 
   Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

в 2010 году К пр = 30 чел./ 202 чел. = 0,15.

1. 
   Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

в 2010 году К в = 28 чел. / 202 чел. = 0,14.

1. 
   Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

в 2010 году К т = 24 чел. / 202 чел. = 0,12.

1. 
   Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

в 2010 году К п.с. = 159 чел. / 202 чел. = 0,79.

Отсюда мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров и наблюдается небольшое увеличение выбытия работников. Численность работников устанавливается ежегодно по объемам работ в соответствии с заключенными договорами на ремонты, но так как на предприятии объемы работ постоянно растут сокращение численности персонала не производится.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию.

2.3 Формирование премиальной части заработной платы на предприятии

В соответствии с положением об оплате труда в ЗАО «ПРП» устанавливается следующая система материального стимулирования Работников, которая предусматривает выплату премий, доплат по КТУ и вознаграждений:

1) за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности

2) за выполнение особо важного производственного задания

3) по итогам производственных соревнований и конкурсов;

4) за разработку и внедрение мероприятий по улучшению деятельности ЗЛО «ПРП»

Выплаты по 2); 3); 4) могут производиться при условии положительного финансового результата деятельности предприятия в соответствующем периоде, наличии денежных средств и в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-планом

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности и распределении ФОТ по КТУ.

Производственные подразделения.

Работникам производственных подразделений (КТЦ, ПРЦ. электрический цех, мон­тажный цех, цех по ремонту тепловых сетей, участок АКЗ и ИР, участок ГТС, РСУ) (далее - подразделения), устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ = Выручка с/с * Норматив

Выручка с/с - объем выполненных работ без учета стоимости материалов, транс­портных расходов и услуг субподрядчиков.

Норматив определяется с учетом параметров ценообразования, в соответствии с методикой расчета нормативов образования ФОТ, как удельный вес основной заработной платы производственного подразделения в стоимости продукции.

Данные об объеме выполненных работ по подразделениям, ежемесячно предостав­ляемые в ОТиЗ Финансово-экономическим отделом могут корректироваться в следую­щем месяце в случаях изменения стоимости работ, не подписания Заказчиком актов при­емки выполненных работ и т.д., на основании чего производится соответствующая кор­ректировка ФОТ подразделения.

В отдельных случаях, по решению Генерального директора (по представлению со­ответствующих обоснований руководителей подразделений), возможны следующие кор­ректировки ФОТ подразделений:

• 
  образование резерва (не более 5% мес. фонда) с последующим использованием в течение календарного года;
• 
  авансирование в пределах плановых средств на оплату труда с последующим погашением долга.
• 
  в случаях, связанных с особенностями формирования оргструктуры и штатного расписания возможны увеличения ФОТ подразделений в пределах средств ут­вержденных бизнес-планом.

• 
  нормативной численности персонала;
• 
  средней расчетной зарплате, величина которой утверждается приказом Генерального директора и рассчитывается с учетом планового разряда работ и соответствую­щей месячной тарифной ставки, планового размера премии, оплаты по районному коэф­фициенту.

Средства ФОТ направляются на выплаты:

• 
  установленных окладов, тарифных ставок;
• 
  компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспо­собности вследствие общего заболевания или травмы);
• 
  премий;
• 
  учебных отпусков;
• 
  выплат по договорам ГПХ;
• 
  начислений по районному регулированию.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характери­зующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

Выполнение трудовых обязанностей по техническому обслуживанию, ремонту оборудования в срок и с хорошим качеством - до 1 балла.

Величина КТУ не должна превышать 2,0 балла.

Таблица 3 – Критерии оценки, увеличивающие КТУ