Ledelsesrevolusjon: overgang til ny ledelsestenkning. Historisk bakgrunn for fremveksten av vitenskapelig ledelse Tilnærminger til ledelse basert på tildeling av skoler

Ledertankens historie er knyttet til eksistensen av organisasjoner som oppsto for flere århundrer siden. Leirtabletter fra det gamle Sumeria som dateres tilbake til det tredje årtusen f.Kr. har nådd oss, hvor lover og informasjon om transaksjoner er registrert. Prestasjonene til store organisasjoner i eldgamle tider indikerer at ganske utviklede styringssystemer ble opprettet i disse statene. Et eksempel er Romerriket, som varte i hundrevis av år.

Den moderne ledelsens manifestasjonsformer kan spores tilbake til antikkens blomstrende organisasjoner. Et eksempel på en organisasjon som ble drevet på samme måte som organisasjoner i dag er kirken. En enkel struktur, definert av grunnleggerne av kristendommen, fungerer fortsatt vellykket i dag (katolisisme - pave, kardinal, erkebiskop, biskop, sogneprest). Moderne militære organisasjoner ligner også på mange måter de i det gamle Roma.

Imidlertid var ledelsens natur og struktur på den tiden annerledes enn i dag. Det ble færre mellomledere, og ledelsen ble ofte utført av én person. Dette var i hovedsak anbefalinger til offentlig forvaltning. Folk var interessert i hvordan man bruker organisasjoner for å få mer politisk makt og tjene mer penger, ikke hvordan man forvalter dem.

Jakten på teoretiske tilnærminger begynte i epoken med dannelsen av kapitalismen. Hovedkraften som ga opphav til interesse for ledelse var den industrielle revolusjonen som startet i England. Så i Amerika, for første gang, oppsto ideen om at ledelsen selv kunne gi et betydelig bidrag til vellykket utvikling av organisasjoner.

Hovedspørsmålet var: hva motiverer folk, oppmuntrer dem til å handle aktivt? Engelskmennene Thomas Hobbes i 1651 og James Stuart i 1767 hevdet at hovedmotivet for menneskelig atferd er ønsket om makt.

Den engelske økonomen Adam Smith formulerte i sitt arbeid «An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations» (1776), prinsippet om «økonomisk mann», hvis hovedmål er ønsket om å bli rik og tilfredsstille personlige behov. Videre forskning viste imidlertid at bare rundt 12 % av mennesker strever utelukkende etter berikelse, mens nesten 40 % streber etter berømmelse.

Utgangspunktet for utviklingen av moderne ledelse bør betraktes som 1886, da forretningsmannen Henry Towne talte på et møte i American Society of Mechanical Engineers med en rapport "The Engineer as an Economist." Denne rapporten var den første som tok opp problemet med behovet for ledelse som faglig spesialisering og vitenskapelig disiplin.

Fødestedet til ledelsen er USA. Dette ble tilrettelagt av følgende forutsetninger:

1. Mangel på fordommer om opprinnelse og nasjonalitet.

2. Oppmuntre evnen til å tjene penger.

3. «Brain drain» fra Europa.

4. Utdanning for alle.

5. Staten blandet seg ikke inn i næringsliv og entreprenørskap.

6. Skattesystemet.

7. Amerika på terskelen til det tjuende århundre er det største markedet (byggingen av hovedjernbanelinjene er fullført).

8. Teknisk fremgang og maskinproduksjon krevde standardisering og forening av hele produksjonsprosessen, dens omfattende rasjonalisering, sparer tid og ressurser.

Utviklingen av vitenskapelig ledelse var ikke en serie av sekvensielle trinn. Dette var flere tilnærminger som ofte falt sammen. Det er fire viktige tilnærminger som har gitt et betydelig bidrag til utviklingen av ledelsesteori og praksis (fig. 3.1).

Innhold

Essensen av ledelsesaktiviteter……………………………… 2
Konseptet med ledelseskategorien………………………………………………………………. 3
Endring av ledelsesparadigme; ledelse under forholdene for overgang til en markedsmodell av økonomien……………………………………………………………… 5
Sammenlignende kjennetegn ved begrepene: leder, entreprenør, bedrift……………………………………………………………………………… ……… 7
Utvikling av teori og praksis for ledelse. Metodikk for å studere ledelse, ulike tilnærminger: tradisjonell /utvalg av skoler/, prosess, system, situasjonsbestemt………………………………….. 9
Leder i en organisasjon: rolle, hovedfunksjoner………………….. 17
Kjennetegn ved en bestemt bedrift, dens posisjon i markedet. Oppdrag, hovedmål for din bedrift. Ledere i organisasjonen din: områder, oppgaver for deres aktiviteter…………………………. 19
Bibliografi. …………………………………………………... 22

Essensen av ledelsesaktiviteter.
Som et overbevisende eksempel som bekrefter at det er ganske vanskelig å se hva som er felles i alle lederes arbeid, kan vi peke på essensen av lederarbeid, hva lederarbeid består av i praksishverdagen. De fleste, og praktiske ledere selv, mener at rutinearbeidet til en butikksjef ikke er mye forskjellig fra arbeidet til de han veileder. Dette virker rimelig når du tenker på at de hele tiden samhandler og mottar nesten lik belønning for arbeidet sitt. Jobben som butikksjef har mye mer til felles med jobben som en bedriftspresident enn med jobben til personene under hans kontroll. Mintzberg, som syntetiserte tidligere forskning og utførte en studie som undersøkte arbeidet til 5 toppledere, bemerker i sin bok The Nature of Managerial Work: :
«Nesten hver eneste jobb i samfunnet krever spesialisering og konsentrasjon. Maskinoperatører, etter å ha mestret teknikken for å lage en del på en maskin, kan deretter engasjere seg i denne operasjonen i mange uker; ingeniører og programmerere bruker måneder på å utvikle en bro eller et dataprogram. Lederen har ingen rett til å forvente en slik enhetlighet i sitt arbeid. Den vil snarere være preget av kort varighet, mangfold og fragmentering av aktivitetene som utføres. Guest, hvis forskning viser at formenn i gjennomsnitt utfører 583 forskjellige kontrolloperasjoner per dag, bemerker: "Det er interessant å merke seg at egenskapene til arbeidet til en formann, inkludert variasjon, intermitterende handlinger som utføres, og deres fragmentering, er diametralt i motsetning til arbeidet til mange tidsmekanikere, hvis arbeid er svært strømlinjeformet, repeterende, uavbrutt og utført i en konstant, jevn, uforanderlig rytme av et bevegelig samlebånd.»

Ledelse kategori konsept
For at en organisasjon skal nå sine mål, må dens mål koordineres. Derfor ledelseer en viktig aktivitet for organisasjonen. Det er en integrert del av enhver menneskelig aktivitet, som i en eller annen grad krever koordinering.
Gamle filosofer mente at årsaken til samfunnets situasjon, som regel, er mangelen på riktig styring eller brudd på ansiennitet mellom mennesker.
Det engelske ordet "management" kommer fra roten til det latinske ordet "manus" - hånd; opprinnelig var det knyttet til feltet dyreforvaltning og betydde kunsten å forvalte hester. Senere ble dette ordet overført til sfæren av menneskelig aktivitet og begynte å betegne feltet for vitenskap og praksis for å administrere mennesker og organisasjoner.
Konseptet "ledelse" er tverrfaglig av natur, og semantikken til dette ordet er veldig kompleks. The Fundamental Oxford English Dictionary definerer ledelse som følger:

En måte, en måte å kommunisere med mennesker på.
Makt og ledelsens kunst.
En spesiell type ferdigheter og administrative ferdigheter.
Styrende organ, administrativ enhet.

Sammenlignende kjennetegn ved begrepene leder, gründer, virksomhet.
Begrepet entreprenør (skapt av den franske økonomen Richard Cantillon) er en person som tar risikoen forbundet med å organisere en ny bedrift eller utvikle en ny idé, nytt produkt eller ny type tjeneste som tilbys samfunnet. Ordene «entreprenør» og «leder» er ikke synonyme. Grunnlaget for amerikansk industri ble lagt av en håndfull modige gründere på slutten av 1800- og begynnelsen av 1900-tallet. Navnene deres: John Rockefeller (olje), Morgan (stål og bank), Andrew Mellon (aluminium), Andrew Carnegie (stål), Ford (biler). Navnene på fremragende gründere fra de siste tiårene: J. Paul Getty (olje), Hunt (matindustri), Edwin H. Land (Polaroid Corporation), John D. MacArthur (forsikring). De tusenvis av mennesker som starter nye virksomheter hvert år spiller en nøkkelrolle i økonomien. Små bedrifter av entreprenørskap spiller en viktig rolle i den amerikanske økonomien. I følge Nesbitt er 10,8 millioner av de 11 millioner bedriftene i Amerika små bedrifter, som sysselsetter 60 % av den totale arbeidsstyrken. Dessuten for perioden 1972-1979. antall supersmå selvstendig næringsdrivende økte med 25 %. Entreprenørskap, som konsept, er ikke begrenset til virksomhet. De innovative formene for kommando introdusert av general W. Grich i US Air Force Tactical Forces Group forvandlet den fra en ineffektiv, alvorlig mangelfull tjeneste til en modell for militær fortreffelighet på bare seks og et halvt år.
Alle gründere deltar aktivt i å forme målene til organisasjonen og administrerer den i begynnelsen av dens aktiviteter; alle kan betraktes som ledere. Noen viser seg å lykkes i sine ledelsesaktiviteter, ikke bare i begynnelsen av utviklingen av bedriften, men også over en lang driftsperiode for bedriften. Selv om Ray Kroc kjøpte McDonald's-navnet i stedet for å grunnlegge sitt eget selskap, revolusjonerte hans entreprenørskap for å industrialisere hamburgere hurtigmatbransjen. Dette og mange andre innovative ledelsesteknikker som ble introdusert da Kroc sto i spissen for McDonald's førte til suksess. Ofte vil imidlertid egenskaper som personlig risikotaking, reaksjon på økonomiske muligheter og ønske om å jobbe lenge og hardt, d.v.s. det som tradisjonelt anses å være egenskapene til en god entreprenør er ikke nødvendigvis et tegn på evnen til å lede effektivt organisasjonen etter hvert som den blir større. Noen gründere har kanskje ikke evnen til å effektivt utføre ledelsesfunksjoner som planlegging, organisering, motivering og kontroll. Forfatteren av studien, som sammenligner egenskapene til en vellykket gründer og en suksessfull leder, konkluderer: "Vellykkede bedriftsledere var i stand til å bringe organisasjonen til en ustrukturert situasjon og se essensen av organisasjonen deres. Slike ledere er i stand til å ta beslutninger. Dette ble ikke observert blant gründere.» En suksessfull bedriftsleder viste en positiv holdning til autoritet, mens en gründer ikke ønsker å anerkjenne eller underkaste seg autoritet, viser manglende evne til å jobbe under ledelse og som et resultat søker å unngå en slik autoritet. situasjon. Derfor er det ikke overraskende at en fremragende gründer blir en ineffektiv leder. Organisasjonen som gründeren opprettet kan til og med falle fra hverandre som et resultat. Forskning viser at i praksis mislykkes de fleste nye virksomheter, og hovedårsaken er dårlig ledelse. Hvis en organisasjon er heldig, vil den ha en god leder ved roret før den faller fra hverandre. Sears, for eksempel, ble ikke en gigantisk forhandler før den ble drevet av grunnleggerne, som ga den navnet. Rosenwald, som kjøpte Sears på randen av kollaps, gjorde det til en industrileder gjennom innovative ledelses- og markedsføringspolitikker.

Utvikling av teori og praksis for ledelse. Metodikk for å studere ledelse, ulike tilnærminger: tradisjonelle /skoler/, prosess, system, situasjonsbestemt.
Historien om lederutvikling identifiserer følgende hovedstadier av utvikling:
Første ledelsesrevolusjon skjedde 3000 f.Kr., da sumeriske prestinner som regulerte utveksling av forskjellige varer lærte å skrive ned resultatene av vellykkede transaksjoner, dvs. kjøpmenn og de første forretningsmenn dukket opp som styrte virksomheten sin for å oppnå personlig fordel.
Andre ledelsesrevolusjon, reflekterte behovet for å etablere generelle regler for hele samfunnet, som ble utstedt av den babylonske kongen Hamurapa i 1750 f.Kr., som et sett med lover for å styre staten, beskytte dens borgere og begrense vilkårligheten til eiere og tjenestemenn.
Tredje ledelsesrevolusjon skjedde 1200 år senere, noe som førte til kombinasjonen av statlige styringsmetoder med kontroll over virksomheten i bygg og produksjon, og derved oppsto for første gang sektorstyring og ble spesiell.
Fremveksten av kapitalismen og begynnelsen av industriell fremgang i den europeiske sivilisasjonen krevde en endring i reglene og metodene for ledelse på alle områder av det offentlige liv; fjerde ledelsesrevolusjon, som en adskillelse av ledelsen av organisasjoner fra eiendomsbesittere, som begynte å ansette ledere for deres fabrikker, fabrikker og banker. Dermed oppsto ledelsen fra generell ledelsesvirksomhet som en selvstendig type faglig aktivitet av innleide ledere.
På slutten av 1800- og begynnelsen av 1900-tallet. Det oppsto svært store og tungvinte organisasjoner (truster, syndikater) som var ineffektive i ledelsen, noe som ofte førte til krisesituasjoner i økonomien i hele land. Skjedde femte ledelsesrevolusjon, kalt byråkratisk. Det var på denne tiden at nye regler og metoder for byråkratisk ledelse ble dannet basert på arbeidsdeling mellom ulike nivåer og ledelsesområder, stillingsbeskrivelser, innføring av normer og standarder, samt alles personlige ansvar for resultatet. av arbeidet deres. Imidlertid mistet gradvis tøff byråkratisk ledelse sin suksess, den ekstreme rasjonalismen til klassiske skoler lenket de kreative kreftene til arbeidskollektivene.
Nye skoler for systemiske og situasjonelle tilnærminger dukket opp, som førte til sjette – «stille» ledelsesrevolusjon i andre halvdel av 1900-tallet.
Moderne ledelse bruker påvente av endringer i systemet for verdier og miljøforhold, og bruker på dette grunnlag fleksible nødløsninger som ikke er standard. For dette formål tyr organisasjoner i økende grad til strategisk planlegging og ledelsesmetoder.
Store ledelsesskoler.
Utviklingen av ledelsespraksis har akutt reist spørsmålet om behovet for å underbygge spørsmål om teoretisk begrunnelse av problemstillinger knyttet til ledelsespraksis.
For første gang oppsummerte den amerikanske ingeniøren Frederick Taylor (1856-1917), forfatter av verket «Fundamentals of Scientific Management» (1911), verdens hundre år gamle ledelseserfaring og skapte vitenskapelig ledelse.
etc.................

La oss gå til historien om ledelse som en sosial institusjon og endringen i ledelsestyper.

La oss bare velge de viktigste, viktigste øyeblikkene da ledelsen endret seg så radikalt at det er på tide å snakke om ledelsesrevolusjoner.

Ved ledelsesrevolusjon vil vi således forstå overgangen fra en kvalitativ ledelsestilstand til en annen.

Første ledelsesrevolusjon

Den første revolusjonen skjedde for 4 - 5 tusen år siden - under dannelsen av slavestater i det gamle østen.

I Sumer, Egypt og Akkad bemerket ledelseshistorikere den første transformasjonen - transformasjonen av prestekasten til en kaste av religiøse funksjonærer, det vil si ledere.

Dette ble gjort på grunn av det faktum at de vellykket omformulerte religiøse prinsipper. Hvis gudene tidligere krevde menneskeofre, nå, som prestene erklærte, er de ikke nødvendige. De begynte ikke å ofre menneskeliv til gudene, men et symbolsk offer. Det er nok hvis troende begrenser seg til å tilby penger, husdyr, smør, håndverk og til og med paier.

Som et resultat ble en fundamentalt ny type forretningsfolk født - ennå ikke en kommersiell forretningsmann eller en kapitalistisk gründer, men ikke lenger en religiøs skikkelse, fremmed for enhver fortjeneste. Hyllesten samlet inn fra befolkningen, under dekke av å utføre en religiøs seremoni, var ikke bortkastet. Hun samlet seg, byttet og gikk i aksjon.

De ressurssterke sumeriske prestene ble snart den rikeste og mektigste klassen. De kan ikke kalles en klasse av eiere, siden det som ble ofret var gudenes eiendom, ikke mennesker. Den kunne ikke eksplisitt tilegnet personlig bruk. Penger til prestene tjente ikke som et mål i seg selv, det var et biprodukt av religiøse og statlige aktiviteter. Tross alt hadde prestene, i tillegg til å observere rituelle æresbevisninger, ansvaret for innkreving av skatter, forvaltning av statskassen, fordeling av statsbudsjettet og forvaltning av eiendomssaker.

Forretningsforbindelser og skriving

Det er bevart leirtavler hvor prestene i Sumer nøye førte juridiske, historiske og forretningsmessige opptegnelser. Noen av dem, sier den amerikanske historikeren, forfatter av den berømte ledelseslæreboken Richard Hodgetts, knyttet til ledelsespraksisen til sumeriske prester. Prestene førte flittig forretningsdokumentasjon, regnskap, utførte forsyning, kontroll, planlegging og andre funksjoner.

I dag utgjør disse funksjonene innholdet i styringsprosessen. Et biprodukt av prestenes ledelsesvirksomhet var fremveksten av skrift. Det var umulig å huske hele volumet av forretningsinformasjon, og komplekse beregninger måtte gjøres. Ut av rent utilitaristisk behov ble et skriftspråk født, som senere ble mestret av de lavere lag av befolkningen.

Og igjen, inntrengningen av skriving i massene skjedde ikke som en veldedig handling av prester som bestemte seg for å opplyse sumererne. Vanlige sumerere mestret ferdighetene til skriftspråk i den grad at de hele tiden måtte svare på ulike typer forespørsler, offisielle ordre, føre rettssaker og beregne budsjettet.

Så, som et resultat av den første revolusjonen, ble ledelse dannet som et instrument for kommersiell og religiøs aktivitet, og ble senere til en sosial institusjon og en profesjonell okkupasjon.

Andre ledelsesrevolusjon

Den andre revolusjonen innen ledelse skjedde omtrent tusen år etter den første og er assosiert med navnet på den babylonske herskeren Hammurabi (1792-1750 f.Kr.).

Han var en fremragende politiker og kommandør, og underla seg nabolandene Mesopotamia og Assyria. For å administrere enorme domener var det nødvendig med et effektivt administrativt system, ved hjelp av hvilket landet kunne styres med hell, ikke av personlig vilkårlighet eller stammelov, men på grunnlag av ensartede skriftlige lover.

Den berømte koden til Hammurabi, som inneholder 285 lover for forvaltning av ulike samfunnssfærer, er et verdifullt monument av gammel østlig lov og et stadium i ledelsens historie. Den enestående betydningen av Code of Hammurabi, som regulerte mangfoldet av sosiale relasjoner mellom sosiale grupper i befolkningen, er at den skapte det første formelle administrasjonssystemet.

Selv om Hammurabi ikke hadde gjort noe mer, skriver R. Hodgetts, ville han selv i dette tilfellet tatt sin rettmessige plass blant ledelsens historiske personligheter. Men han gikk lenger, sier den amerikanske historikeren. Hammurabi utviklet en original lederstil, og opprettholdt konstant i sine undersåtter bildet av en omsorgsfull verge og forsvarer av folket.

For den tradisjonelle ledelsesmetoden som preget tidligere kongedynastier, var dette en klar nyvinning.

Så essensen av den andre revolusjonen innen ledelse ligger i fremveksten av en rent sekulær ledelsesmåte, fremveksten av et formelt system for organisering og regulering av menneskers forhold, og til slutt, fremveksten av grunnlaget for en lederstil, og derfor , metoder for å motivere atferd.

Tredje ledelsesrevolusjon

Bare tusen år etter Hammurabis død gjenoppliver Babylon sin tidligere prakt og husker seg igjen som et senter for utvikling av ledelsespraksis.

Kong Nebukadnesar II (605 - 562 f.Kr.) var forfatteren ikke bare av designene til Babelstårnet og de hengende hagene, men også av produksjonskontrollsystemet i tekstilfabrikker og kornmagasiner.

En fremragende kommandør, han ble også berømt som en talentfull byggmester, som reiste tempelet til guden Marduk og de berømte zigguratene - kulttårnene. Nebukadnesar brukte fargede etiketter i tekstilfabrikker.

Med deres hjelp ble garn som går inn i produksjon hver uke merket. Denne kontrollmetoden gjorde det mulig å nøyaktig bestemme hvor lenge et bestemt parti råvarer hadde vært i fabrikken. I en mer moderne form brukes denne metoden, ifølge R. Hodgetts, i moderne industri.

Så prestasjonene til Nebuchadnezzar II - byggeaktiviteter og utvikling av teknisk komplekse prosjekter, effektive metoder for ledelse og produktkvalitetskontroll - karakteriserer den tredje revolusjonen innen ledelse. Hvis den første var religiøs-kommersiell, den andre var sekulær-administrativ, så var den tredje produksjon og konstruksjon.

Et betydelig antall ledelsesinnovasjoner kan finnes i det gamle Roma. Men de mest kjente av dem er systemet med territoriell administrasjon av Diocletian (243 - 31,6 e.Kr.) og det administrative hierarkiet til den romersk-katolske kirke, som brukte funksjonalismens prinsipper allerede i det andre århundre. Og nå regnes den som den mest avanserte formelle organisasjonen i den vestlige verden. Hennes bidrag er høyt verdsatt innen ledelsesområder som personalledelse, makt- og myndighetssystem og funksjonsspesialisering.

Den fjerde ledelsesrevolusjonen

Den fjerde revolusjonen innen ledelse faller praktisk talt sammen med den store industrielle revolusjonen på 1700- og 1800-tallet, som stimulerte utviklingen av europeisk kapitalisme.

Hvis tidligere visse funn som beriket forvaltningen skjedde sporadisk og ble adskilt av betydelige tidsperioder, har de nå blitt vanlig. Den industrielle revolusjonen hadde en mye mer betydelig innvirkning på ledelsens teori og praksis enn alle tidligere revolusjoner.

Etter hvert som industrien vokste ut av grensene for først produksjon (håndfabrikken) og deretter det gamle fabrikksystemet (det tidlige 1800-tallets maskinfabrikk), og det moderne systemet med aksjekapital modnet, beveget eierne seg i økende grad bort fra å drive virksomhet som en økonomisk aktivitet rettet mot å tjene penger.

Eierlederen, det vil si kapitalisten, ble gradvis erstattet av hundrevis, om ikke tusenvis av aksjonærer. En ny, diversifisert (spredt) form for eierskap har tatt tak. I stedet for en enkelt eier dukket det opp mange aksjonærer, dvs. felleseiere av kapital.

I stedet for en enkelt leder-eier, var det flere innleide ledere-ikke-eiere, rekruttert fra alle, og ikke bare fra de privilegerte klassene. Det nye eiendomssystemet satte fart i utviklingen av industrien. Det førte til at ledelsen ble separert fra produksjon og kapital, og deretter ble administrasjon og ledelse forvandlet til en uavhengig økonomisk kraft.

Den femte ledelsesrevolusjonen

Den industrielle revolusjonen og klassisk kapitalisme generelt forble fortsatt de borgerliges tid. Lederen har ennå ikke blitt verken profesjonell eller hovedperson.

Bare monopolkapitalismens tid ga opphav til de første handelshøyskolene og et system med profesjonell opplæring for ledere. Med fremveksten av klassen av profesjonelle ledere og dens adskillelse fra kapitalistklassen, ble det mulig å snakke om en ny radikal revolusjon i samfunnet, som bør betraktes som den femte revolusjonen innen ledelse.

Forskyvning av kapitalisten

Den industrielle revolusjonen beviste at rene lederfunksjoner ikke er mindre viktige enn økonomiske eller tekniske. Selv om mange, inkludert Adam Smith, tvilte på dette: for dem, på midten av 1800-tallet, forble hovedpersonen manager-produsent (kapitalist).

Allerede K. Marx, som skrev «Kapital» på slutten av 1800-tallet, trodde ikke på kapitalistens historiske perspektiv, på hans evne til effektivt å styre en svært kompleks økonomi og høyteknologisk produksjon. Men over tid begynner teoretikere og praktikere å innse at kapitalisten i produksjonsstyring på ingen måte er den viktigste figuren.

Tilsynelatende må han gi fra seg kapteinsbroen. Men til hvem egentlig? Marx mente at det var proletariatet, og han tok ikke feil, siden det var proletariatet som vant dominerende posisjoner i sosialistiske land, inkludert USSR.

Max Weber så ham som en etterfølger til byråkratiet, og han viste seg også å ha rett, fordi byråkratiet er en kraftig utviklingsfaktor i alle land i verden. Forskjellen i synspunkter mellom sosiologen M. Weber og økonomen K. Marx er ganske bemerkelsesverdig. Både Marx og Engels så at kapitalisten er en forbigående skikkelse.

Weber sa det samme. Fremveksten av aksjekapital, fremveksten av store selskaper, sentraliseringen av banker og transportnettverk gjorde figuren til den enkelte eier unødvendig. Hans plass er tatt av en byråkrat - en embetsmann. Konsolideringen av foretak og fremveksten av en aksjeform for eierskap bidrar til å forskyve den enkelte kapitalist fra produksjonen på samme måte som manuelt arbeid erstattes av maskinarbeid.

Engels og Marx oppfordrer kapitalisten til å "trekke seg tilbake" og gi fra seg sin plass til arbeiderklassen. Teorien om sosialistisk revolusjon er under dannelse. Weber foreslår også at kapitalisten trekker seg, men viker for ledere og byråkrater. Weber la grunnlaget for teorien om ledelsesrevolusjon og byråkratiets sosiologi.

Fremveksten av teorien om ledelsesrevolusjon

Webers konsept om byråkrati fungerte som den teoretiske plattformen for lederrevolusjonen. Selv om noen av dens nøkkelbestemmelser, ifølge den fremtredende amerikanske sosiologen M. Tseitlin, går tilbake til ideene til Hegel og Marx om essensen og rollen til selskaper i den kapitalistiske verden.

På slutten av 1800- og begynnelsen av 1900-tallet, da Weber skapte byråkratiets sosiologi, fremsatte teoretikere for det tyske sosialdemokratiet E. Bernstein og K. Schmidt hypotesen om at eiendom i sin selskapsform er et tegn på det kommende prosess med fremmedgjøring av kapitalismens essens.

Ifølge denne teorien blir kapitalistklassen gradvis erstattet av det administrative sjiktet, hvis interesser står i motsetning til eiernes interesser.

Styrking og dominans av byråkratiet

På den tiden skrev M. Weber også om å styrke administrasjonens rolle i offentlig og privat sektor av økonomien. Administrasjonen har allerede grepet de dominerende høydene i det offentlige liv og omgjort til et selvstendig sosialt sjikt.

Byråkratiets klassesammenhold hviler ikke bare på den subjektive følelsen av å tilhøre en gitt gruppe, men også på helt objektive prosesser. I et byråkratisk samfunn øker den sosiale betydningen av «rang», en slags ærbødighet for stillingen, som er beskyttet av administrative og juridiske normer.

Veksten av byråkratiet reflekterte faktisk det faktum at i det tjuende århundres kapitalisme sluttet styringen av produksjonen å være en direkte funksjon av eierskap til arbeidsverktøyene. Og eiendommen i seg selv mister sin individuelle-private karakter, og blir mer og mer kollektiv. "Folket som dominerer byrået" monopoliserer ledelsesteknologi og kommunikasjonskanaler.

I økende grad klassifiserer de informasjon under påskudd av "offisielle hemmeligheter" og skaper mekanismer for å opprettholde en hierarkisk struktur som utelukker konkurranse, valg og evaluering av ansatte basert på forretningskvaliteter. Byråkrati er uforenlig med deltakelse fra alle eller de fleste medlemmer av organisasjonen i å ta ledelsesbeslutninger.

Hun anser bare seg selv som kompetent i slike handlinger, og tror at helse er funksjonen til fagfolk. Tjenestemenn er for det første de som har gjennomgått spesialopplæring og har vært involvert i ledelse hele livet. Den økende kompleksiteten i produksjonsstyringen fører til at en «statusgruppe» som har sin egen ideologi og sitt eget verdisystem beslaglegger nøkkelposisjoner monopol.

Det foregår en total byråkratisering av forvaltningsapparatet. Byråkrati blir til det dominerende elementet i den sosiale strukturen, og dessuten til et så levedyktig element at det praktisk talt er uforgjengelig. Av mangfoldet av sosiale handlinger i produksjonen er de eneste rasjonelle og legitime de som utføres av byråkratiet selv eller tjener til å opprettholde dets status quo.

Separasjon av eierskap fra kontroll

Ti år tidligere ble en lignende avhandling proklamert av A. Berl og G. Means. Arbeidet deres ble den empiriske kilden for teorien om ledelseskapitalisme. For å støtte ideen om at forfallet av eierskapsatomet ødelegger grunnlaget som den økonomiske ordenen i de siste tre århundrene ble bygget på, siterte de følgende data: 65 % av de største amerikanske selskapene kontrolleres enten av ledelsen eller gjennom en spesiell mekanisme som inkluderer en liten gruppe (minoritet) aksjonærer .

Siden den gang har de empiriske funnene til Berle og Means vært kilden til et betydelig antall teoretiske generaliseringer i studiet av separasjon av eierskap fra kontroll. Ideen om en lederrevolusjon (MP) fikk sitt mest komplette uttrykk fra Bernheim, som laget begrepet «lederrevolusjon».

Hvis eiendom betyr kontroll, betyr deres separasjon at eiendom forsvinner som et sosialt fenomen som har en uavhengig eksistens, mente denne forskeren.

D. Bell snakket enda tydeligere i 1961: privat eiendom i USA bør betraktes som en fiksjon. I 1945 bekreftet R. Gordon ved hjelp av sekundæranalyse dataene til Berle og Means, og noe senere kom R. Lerner, ved å bruke selve Berle-Means-metoden i forhold til 500 selskaper, til lignende konklusjoner.

Ideen om den spesielle rollen til ledere i et selskap og ledelsens oppdrag i samfunnet er uttrykt i hans bok "The Concept of a Corporation" (1946) av den ledende teoretikeren for moderne ledelse P. Drucker, som påtok seg den første, som så vidt vi vet, monografisk sosiologisk studie av det største selskapet Generalmotore.

Lederrevolusjoner i Russland

La oss prøve å vurdere hendelsene som har skjedd i landet vårt de siste 80 årene gjennom prismet.På 1900-tallet gjorde Russland to ganger en storstilt overgang fra en type samfunn til en annen.

I 1917 gikk den fra kapitalisme til sosialisme, og i 1991 gjorde den motsatt bevegelse – fra sosialisme til kapitalisme. I begge tilfeller var den globale overgangen først og fremst en ledelsesrevolusjon.

Endringer i samfunnets sosiale og økonomiske grunnlag i 1917 og 1991. skjedde «ovenfra» og representerte ikke en naturlig historisk utvikling, men en revolusjon planlagt og kontrollert av den politiske eliten. I den første og andre lederrevolusjonen var det først og fremst den lille gruppen makthavere som tjente på kuppet.

I 1917 var det den bolsjevikiske eliten, fokusert på å etablere proletariatets diktatur og avvise verdiene i det vestlige samfunnet, og i 1991 var det den demokratiske eliten, som avviste bolsjevismens verdier og forsøkte å etablere vestlig- type politisk pluralisme i landet.

Dermed ble den første og andre ledelsesrevolusjonen utført fra diametralt motsatte posisjoner, forfulgte forskjellige mål og ble styrt av forskjellige idealer og prinsipper. Begge revolusjonene ble utført «ovenfra» av en minoritet av befolkningen. I begge tilfeller ble revolusjonen utført av en gruppe intellektuelle som sto i opposisjon til den regjerende politiske eliten: i 1917 - i opposisjon til den provisoriske borgerlige regjeringen, i 1991 - i opposisjon til den sovjetiske partiledelsen.

Etter at revolusjonen var fullført, tok intellektuelle i opposisjon makten og ble den regjerende ledereliten. Etter en tid (ca. 5 - 7 år) ble det planlagt en alvorlig avvik fra de proklamerte målene og idealene i den regjerende eliten. V. Lenin vendte seg fra kommunismens idealer til kapitalismens prinsipper og proklamerte den nye økonomiske politikken (NEP). Etter like mange år gikk B. Jeltsin bort fra sjokkterapi og vendte seg mot en ny sosialpolitikk. Den var basert på prinsippene som ble fulgt av kommunistene.

Etter den første og andre administrative revolusjonen forlot opposisjonsminoriteten, som tok makten i Russland, etter kort tid de opprinnelige ideologiske, og noen ganger politiske, påstandene og forvandlet seg til en gruppe vanlige funksjonærer og embetsmenn, for hvem hovedsakene holdt makten i egne hender og løste presserende økonomiske problemer. Fra en gruppe utopiske projektorer ble den regjerende eliten til en gruppe pragmatiske realister som var engasjert i å løse økonomiske og sosiale spørsmål. Så snart en endring i retning av pragmatisme skjedde blant ledereliten, ble det umiddelbart åpnet avanserte kurs for å trene ledere i det grunnleggende innen ledelsesvitenskap.

På begynnelsen av 20-tallet åpnet V. Lenin rundt 10 vitenskapelige institutter for ledelse og vitenskapelig informasjonsteknologi i landet, som i løpet av 5-7 år gjorde en rekke fremragende vitenskapelige oppdagelser og introduserte tusenvis av ledere til prinsippene for vestlig ledelse. På begynnelsen av 90-tallet, med indirekte støtte fra Boris Jeltsin, ble hundrevis av forretnings- og ledelsesskoler åpnet i Russland, der tusenvis av russiske ledere ble kjent med de moderne prestasjonene til vestlig ledelse. Dusinvis og hundrevis av ledere dro på praksisplasser til Europa og USA. Lederrevolusjoner skjedde også i andre land i verden. I 1941 beskrev Bernheim prosessen med å erstatte klassen av kapitalistiske eiere med en klasse av ikke-eierforvaltere og kalte det lederrevolusjonen.

Denne revolusjonen markerte en viktig milepæl i utviklingen av det vestlige samfunnet – overgangen fra et industrisamfunn til et postindustrielt samfunn, der nøkkelposisjoner tilhører ingeniører, programmerere, ansatte og ledere. Er det mulig å si at den samme lederrevolusjonen som beskrevet av Bernheim fant sted i Russland? I USA betydde lederrevolusjonen separasjon av eierskap fra kontroll over produksjonen, forskyvning av kapitalister av ledere fra sentrale posisjoner i samfunnet.

Hva skjedde i Russland i 1917? Bolsjevikene fjernet kapitalistklassen fra kontroll over produksjonen og satte arbeidere, dvs. innleide arbeidere, til ansvar for bedriftene. Fra et formelt synspunkt skjedde det samme i Russland som i USA - forskyvningen av eierklassen til samfunnets periferi.

Imidlertid er det i virkeligheten alvorlige forskjeller mellom den amerikanske og russiske revolusjonen. Den amerikanske revolusjonen var fredelig, men den russiske revolusjonen var militær, som endte i borgerkrig og ødeleggelse av flere millioner mennesker; kapitalistklassen og det gamle sjiktet av ledere ble ødelagt.

Makten i samfunnet i Russland, som i Amerika, ble gitt til ikke-eiere. Men dette er bare en formell likhet. I Russland ble kapitalistklassen ødelagt, men i USA ble de igjen i live. I Russland, etter revolusjonen, forble eiendommen i statens hender, mens den i USA forble i hendene på borgerne. Som et resultat av ledelsesrevolusjonen i 1991 ble statsmakten privat igjen. En omvendt revolusjon fant sted: kapitalist-eierklassen vendte tilbake til Russland. Hva er de?

Den moderne ledereliten i Russland består av 70% av partiets nomenklatura, 15% av intelligentsiaen som ble forretningsmenn, 15% av kriminelle ("skyggearbeidere"), som selv under sosialismen tok veien til ulovlig berikelse og entreprenørskap. Bolsjevikenes barn og barnebarn, som drev ut kapitalistene i 1917, returnerte kapitalistklassen til landet i 1991 og ble lykkelig selv kapitalister. Som et resultat av den andre ledelsesrevolusjonen gikk kontrollen over produksjonen over fra innleide arbeidere, hvis rolle ble spilt av partifunksjonærer under sovjetisk makt, til private eiere.

Denne prosessen er det motsatte av den som er beskrevet av Bernheim. Målene og objektive resultatene av den andre ledelsesrevolusjonen i Russland var direkte motsatte av målene og resultatene fra den første ledelsesrevolusjonen. Innholdet i den første og andre revolusjonen forble imidlertid det samme - overføringen av politisk og økonomisk makt fra en del av ledereliten til en annen. Verken den første eller den andre revolusjonen i Russland førte til opprettelsen av et markedssamfunn i vestlig stil.

Til tross for at personellet til ledereliten under den første og andre revolusjonen ble oppdatert med 70 - 80%, forble prinsippene og metodene for å styre økonomien og folk gamle. Dermed, med alle ledelsesrevolusjoner i Russland, ble kontinuiteten i typen ledelse, metoder og teknikker for ledelse opprettholdt, men kontinuiteten til personell ble ikke opprettholdt. Ikke en eneste ledelsesrevolusjon har ødelagt tradisjonene for treghet og rutiner som har utviklet seg over tusen år i den russiske mentaliteten til ledere og som har blitt en stabil tradisjon.

Så vi undersøkte fem ledelsesrevolusjoner, og berørte Russlands skjebne. Ikke alle viktige hendelser i ledelsens historie faller under etiketten «revolusjon». For eksempel oppsto de første lederskolene i det gamle Egypt, selv om de begynte å snakke om profesjonell opplæring av ledere først på 1900-tallet. De egyptiske byråkratiske skolene har kanskje ikke revolusjonert ledelsen, men de fortjener absolutt vår oppmerksomhet.

Fremveksten av ledelse i dette århundret kan vise seg å være et vendepunkt i historien.

P. Drucker

Essensen og nødvendigheten av ledelse

Det engelske ordet "management" har sine røtter i det greske ordet "manus", som betyr "hånd, kraft." Det refererte opprinnelig til feltet dyreforvaltning og betydde kunsten å kontrollere hester. I dag er ordet "ledelse" identifisert med evnen til å lede, ta de riktige beslutningene og betyr vitenskapsfeltet og praksisen for å lede mennesker og organisasjoner.

Konseptet "ledelse" (engelsk "manade") har blitt transformert og gjenspeiler mangfoldet av krav til ledelse som kunsten å drive forretning (forretning), arbeidsstil og evnen til å oppnå høye arbeidsresultater i et konkurransedyktig miljø.

Ledelse er en type vitenskapelig og praktisk ledelse, dvs. ledelse av mennesker og produksjon, som gjør det mulig å løse tildelte oppgaver på den mest humane og økonomiske måten.

Ledelse er et system for nåværende og langsiktig planlegging, prognoser og organisering av produksjon, salg av produkter og tjenester for å tjene penger.

Ledelse er kunsten å drive forretning, administrere et bestemt objekt, det er besittelse av profesjonelle ferdigheter ved hjelp av effektive ledelsesprinsipper, en følelse av eierskap, kombinert med både en sensitiv, omsorgsfull holdning til mennesker, og bruk av teknikker som eliminere rigid administrasjon, samtidig som man oppnår vellykket oppnåelse av de fastsatte målene.

En leder med fagkunnskap i organisering og ledelse av produksjon kalles sjef.

Det er visse krav til lederen (fig. 2.1).

Ris. 2.1. Lederkrav

Et eksempel på en talentfull manager er en amerikaner Lee Iacocca. På begynnelsen av 1980-tallet. denne "superhelten fra næringslivet" reddet Chryslers bilfirma fra kollaps. Lee Iacocca har vist seg å være en ekte markedsføringsinnovatør. Han tok lite fra det tradisjonelle settet med ledelsesoppskrifter, og stolte på sin erfaring og intuisjon som bedriftsleder, gründer. Han formulerte kjennetegn ved effektiv ledelse, med andre ord ledelsesfilosofi (tabell 2.1).

Tabell 2.1

Filosofi om ledelse (av Lee Iaccoca)

Utvikling av ledelsesteori og praksis

Konseptet "vitenskapelig ledelse" ble introdusert av en representant for amerikanske fraktselskaper Louis Brandeis i 1910

Teoretiker innen ledelsesfeltet på 30-40-tallet. XX århundre Luther Gulik bemerket at ledelse blir en vitenskap fordi den systematisk studerer fenomener, og søker å forstå hvorfor og hvordan mennesker jobber sammen for å oppnå visse mål og for å gjøre disse samarbeidssystemene mer nyttige for menneskeheten.

I hovedsak var den første lederen den engelske industrimannen Robert Owen. Ved sitt spinneri i New Lenark (Skottland) i 1820, var Owen den første som tok opp spørsmål om arbeidsproduktivitet og motivasjon, forholdet mellom arbeideren og bedriften og arbeidsprosessen. Lederen ble en ekte figur.

Den første læreboken om ledelse anses å være en bok av en engelsk professor i matematikk, ingeniør og gründer. Charles Babage"The Economics of Machinery and Manufacturing" (1832).

Grunnleggeren av den klassiske skolen for ledelse, og ledelse generelt, er Franklin Taylor som skisserte hans synspunkter i verkene "Scientific Organization of Labor" (1912), "Scientific Foundations of the Organization of Industrial Enterprises", "Taylor on Taylorism". Taylor kom opp med ideen om å organisere arbeidskraft på en slik måte at de utviklede reglene og lovene ville erstatte den enkelte arbeiders personlige vurderinger. Rollen til lederen, som er i stand til å bestemme hvordan og i hvilket volum å gjøre dette eller det arbeidet for utøveren, har økt betydelig.

Taylor så på ledelse som kunsten å vite nøyaktig hva som må gjøres og hvordan man gjør det på den beste og billigste måten.

Taylor formulerte følgende funksjoner, elementer og prinsipper for vitenskapelig ledelse(Fig. 2.2 – 2.4).

Teoretisk sett ble F. Taylors arbeid underbygget av en ingeniør-sosiolog Max Weber. De legger frem forutsetningene om at streng orden, støttet av hensiktsmessige regler, er den mest effektive arbeidsmetoden. Hele organisasjonen, mente Weber, kan dekomponeres i sine komponentdeler, arbeidet til hver av dem kan normaliseres, inkludert funksjonene og antall ledere. Denne arbeidsdelingen spesialiserer personellet og bygger organisasjonen langs en lineær basis, dvs. alle er ansvarlige for sine handlinger kun overfor sin overordnede. Dette er meningen med M. Webers byråkratiske system. På de øverste ledelsesnivåene ble prinsippet om å kombinere makt og ansvar anbefalt, da lederen fikk strengt begrensede fullmakter og forhåndsavtalt ansvar, som ledere ikke fikk lov til å bryte (fig. 2.5).

Ris. 2.2. Ledelsesfunksjon (ifølge F. Taylor)

Ris. 2.3. Ledelseselementer (ifølge F. Taylor)

Ris. 2.4. Prinsipper for ledelse (ifølge F. Taylor)

Ris. 2.5. Prinsipper for ledelse (ifølge M. Weber)

Ris. 2.6. Ledelsesfunksjoner (ifølge A. Fayol)

Utviklingen av F. Taylors ideer ble videreført av den franske ingeniøren Henri Fayol. I sin bok General and Industrial Management (1916) delte han opp all virksomhet i et foretak i grupper:

• teknisk (produksjon, prosessering);
• kommersiell (kjøp, salg, bytte);
• finansiell (innhenting av kapital og effektiv bruk av den);
• forsikring (beskyttelse av eiendom og person);
• regnskap (regnskap, statistikk, inventar);
• administrativt

og fastslo den relative betydningen av disse operasjonene for personell og virksomhet (tabell 2.1)

I følge Fayol er å lede å lede en bedrift mot et mål, å prøve å utnytte ressursene best mulig, sikre riktig gang av seks operasjoner, den siste blir referert til av Fayol som ledelse.

Fayol identifiserte ledelsens funksjoner, som fortsatt danner grunnlaget for denne vitenskapen (fig. 2.6).

A. Fayol ga også en generell beskrivelse av funksjonell ledelse (fig. 2.7).

Bestemmelsene beskrevet ovenfor karakteriserer det første trinnet i ledelsesutviklingen - bedriftsadministrasjon (fig. 2.8).

På 20-30-tallet. XX århundre I USA ble det utført teoretiske studier av menneskelige relasjoner i produksjon, som var det første forsøket på å konsentrere ledelsen om den menneskelige faktoren. Hovedmålet med utviklingen var å studere menneskelig atferd i et produksjonsmiljø og arbeidsproduktivitetens avhengighet av den moralske og psykologiske tilstanden til utøveren. Denne ideen ligger til grunn for den andre fasen av lederutvikling - personalledelse.

Tabell 2.1

Grunnleggeren av den andre fasen er Enrique Mayo, som studerte arbeidsproduktivitetens avhengighet av arbeidsplassens belysningsnivå. Her er konklusjonene hans:

Ris. 2.7. Prinsipper for ledelse (ifølge A. Fayol)

• mennesket er et "sosialt dyr";
• et rigid hierarki av underordning og formalisering av organisatoriske prosesser er ikke forenlig med menneskets natur;
• å løse en persons problem er forretningsmennenes sak.

Menneskelig atferd i arbeidsmiljøet ble studert av D. Karnesh, M. Small, M.A. Robert, M. Woodcock, D. Francis og andre. Blant sovjetiske vitenskapsmenn (1920-tallet, USSR), er verkene til A.K. Gasteva: "Arbeideren som betjener maskinen er direktøren for bedriften, som er kjent under navnet på maskinen (maskin, verktøy)."

Ris. 2.8. Den første fasen av lederutvikling

Synspunktene til E. Mayo og hans tilhengere ble videreutviklet i arbeidene David McGregor hvis innhold er presentert i avsnitt 6 i denne håndboken.

Den tredje fasen av lederutvikling er knyttet til navnet Paula Dupont som bemerket at for vellykket forretningsutvikling er det nødvendig å fokusere på forbrukeren, og enhver bedrift bør betraktes som et åpent, ikke et lukket system. Ideen om forretningsledelse er et fokus på å maksimere fortjeneste og fleksibilitet for å møte kjøperens behov.

Det er to tilnærminger til forretningsledelsesprosessen: Den første tilnærmingen, funksjonell, består av separasjon av ledelsesfunksjoner, som inkluderer planlegging, ledelsesbeslutninger, organisering, bemanning, effektiv kommunikasjon, stimulering, ledelse, kontroll.

Den andre tilnærmingen, rollebasert, som er mer moderne, fokuserer på lederroller. Lederfunksjoner er et resultat av det ledelse er gjort for, og roller er midler for å oppnå disse resultatene. På 1970-tallet forsker Henry Mintzberg identifiserte ti lederroller til en toppleder (tabell 2.2).

Enhver virksomhet som bruker både en funksjonell og rollebasert tilnærming vil være vellykket hvis virksomheten fokuserer på å finne og utvikle personell som:

Kontroll- en type menneskelig aktivitet som representerer en målrettet innvirkning på mennesker, og aktiverer deres felles aktiviteter.

Ledelsens historie går flere tusen år tilbake. Ledelsen utviklet seg under påvirkning av endringer i teknologiske strukturer og drastiske endringer i arbeidsaktivitet. Det er mange ledelsesrevolusjoner som radikalt endret rollen og betydningen av fenomenet som vurderes i samfunnets liv. Opprinnelsen til skrift i det gamle Sumer, som dateres tilbake til det femte årtusen f.Kr., tas som utgangspunkt i litteraturen. Det antas at denne revolusjonerende prestasjonen i menneskehetens liv førte til dannelsen av et spesielt lag med preste-forretningsmenn knyttet til handelsoperasjoner, gjennomføring av forretningskorrespondanse og kommersielle oppgjør. Derfor, i litteraturen om ledelsens historie dette første ledelsesrevolusjon karakterisert som religiøs-kommersiell.

Andre ledelsesrevolusjon assosiert med aktivitetene til den babylonske kongen Hammurabi (1792-1750 f.Kr.), som utstedte et sett med regjeringslover for å regulere sosiale forhold mellom ulike sosiale grupper av befolkningen. Disse lovene introduserte en sekulær ledelsesstil og økt kontroll og ansvar for arbeidets utførelse. Det er derfor den andre lederrevolusjonen anses som sekulær-administrativ.

Tredje ledelsesrevolusjon kjent som produksjon og konstruksjon, da det var rettet mot å kombinere statlige styringsmetoder med kontroll over aktiviteter innen produksjon og konstruksjon. Det skjedde under Nebukadnesars regjeringstid II (605-562 f.Kr.).

Kapitalismens fødsel og begynnelsen på industriell fremgang i den europeiske sivilisasjonen er hovedfaktorene fjerde ledelsesrevolusjon ( XVII - XVIII århundrer). Resultatet er separasjon av ledelse fra eiendom (kapital) og fremveksten av profesjonell ledelse.

Femte ledelsesrevolusjon (sent IX - tidlig XX c.) er kjent som byråkratisk: dens teoretiske plattform var konseptet "rasjonelt byråkrati." Hovedresultatene: dannelsen av store hierarkiske strukturer, deling av lederarbeid, innføring av normer og standarder, etablering av arbeidsoppgaver og ansvar for ledere.

Som et resultat ble følgende ledelsestilnærminger dannet:

ledelse - vitenskap - et system med ordnet kunnskap i form av konsepter, teorier, prinsipper, metoder og former for ledelse;

ledelse - kunst - evnen til å effektivt anvende data fra ledelsesvitenskap i spesifikke situasjoner;

ledelse - funksjon - målrettet informasjonspåvirkning på mennesker og økonomiske objekter, utført med sikte på å intensivere deres handlinger og oppnå ønskede resultater;

ledelse - prosess - et sett med ledelseshandlinger; som sikrer oppnåelse av fastsatte mål ved å transformere ressurser ved "inngangen" til et produkt ved "utgangen";

ledelse - apparat - et sett med strukturer og mennesker som sikrer bruk og koordinering av alle ressursene til sosiale systemer for å nå sine mål.

Det nye systemet med syn på ledelse er kjent i litteraturen som sjette- "stille ledelsesrevolusjon" , og dette er ikke tilfeldig, siden hovedbestemmelsene kan brukes uten å føre til umiddelbar forstyrrelse og ødeleggelse av eksisterende strukturer, systemer og styringsmetoder, men som det var, supplere dem, gradvis tilpasse dem til nye forhold. Dermed blir styringssystemer basert på å forutse endringer og fleksible nødløsninger stadig mer brukt. De karakteriseres som entreprenørielle, siden de tar hensyn til sannsynligheten til fremtidig utvikling.

Organisasjoner henvender seg i økende grad til strategisk planlegging og styringsmetoder, og vurderer plutselige og dramatiske endringer i det ytre miljø, teknologi, konkurranse og markeder som en realitet i moderne økonomisk liv som krever nye ledelsesteknikker. Styringsstrukturer er også i endring, med preferanse gitt til desentralisering. Organisatoriske mekanismer er mer tilpasningsdyktige til å identifisere nye problemer og utvikle nye løsninger enn å kontrollere eksisterende. Manøver i fordeling av ressurser verdsettes høyere enn punktlighet i sine utgifter.

Til tross for den enorme betydningen av de revolusjonerende transformasjonene, er lederutvikling hovedsakelig en evolusjonær prosess. Det er preget av kontinuiteten til endringer som skjer i økonomien, i hele systemet med sosioøkonomiske relasjoner.

Med tanke på dannelsesveiene og stadiene i utviklingen av ledelsesteori og praksis, identifiserer mange forskere flere av de viktigste historiske periodene i denne evolusjonsprosessen.

Den første perioden er gammel eller historisk ,- var lengst i utviklingen av ledelsen. Den varte fra det 9.–7. årtusen f.Kr. til omtrent andre omgang XVIII århundre annonse.

På denne tiden skjedde det en overgang fra en approprieringsøkonomi (jakt, fruktsanking osv.) til en fundamentalt ny form for å skaffe produkter - deres produksjon (produserende økonomi). Overgangen til en produserende økonomi ble utgangspunktet i fremveksten av ledelse, en milepæl i akkumuleringen av mennesker med viss kunnskap innen ledelsesfeltet.

Andre eller industrielle periode - dette er perioden med industriell kapitalisme (1776-1890). Det var på dette stadiet at fremveksten og forbedringen av markedsøkonomien ga opphav til behovet for kreative ledere som visste hvordan de skulle styre organisasjoner. I møte med konkurranse og et ustabilt ytre miljø utviklet ledere et kunnskapssystem om hvordan Shchh koordinere menneskers felles arbeid og utnytte begrensede ressurser mer effektivt.

Tredje periode i utviklingen av ledelse kalles perioden for dens systematisering (1856-1960). Vitenskapen om ledelse, som begynte å ta form i denne perioden, er i stadig utvikling. Dens nye retninger, skoler, konsepter, trender blir dannet, det vitenskapelige apparatet endres og forbedres. Over tid endrer ledere fokus: fra å studere behovene til en spesifikk organisasjon, går de videre til å studere ledelsesmetodene som fungerer i deres miljø. Noen av dem løste ledelsesproblemer på måter som så ut til å ha fungert i tidligere perioder. Andre søkte mer systematiske tilnærminger til ledelse.

I løpet av perioden med systematisering av ledelsen skjedde dannelsen og utviklingen av dens viktigste vitenskapelige skoler, konsepter og retninger under påvirkning, først av industriell kapitalisme (1776-1890), og deretter finansiell (1890-1933) og nasjonal kapitalisme ( 1933-1950) som erstattet den. gg.). Hvis forskerne i den industrielle kapitalismens tid fokuserte på å optimalisere styringen av industriell produksjon, og under finanskapitalismen var hovedvekten på å forvalte finansielle ressurser og utvide banksystemet, så skiftet ledelsesparadigmet i den nasjonale kapitalismens tid mot å studere statlig regulering av økonomien og rettferdiggjøre måter å etablere en interessebalanse i samfunnet på. I tillegg var det i denne perioden at institusjonaliseringen av ledelsen fant sted, hvis resultat ble transformasjonen av ledelsen til en selvstendig type profesjonell virksomhet, til en selvstendig akademisk disiplin og vitenskapelig kunnskapsfelt.

Utviklingen av ledelsestanken dreide seg hovedsakelig om tre postulater – oppgave, person og ledelsesaktivitet. Avhengig av hvordan/hvordan teorien (begrepet) ble utviklet - i forhold til en av dem eller betraktet dem som en helhet, skilles endimensjonale og syntetiske læresetninger.

De mest kjente vestlige teoriene til den første gruppen er skolen for vitenskapelig ledelse, skolen for menneskelige relasjoner, den administrative skolen og teorien om "ideelt byråkrati".

Den andre gruppen inkluderer den empiriske skolen for ledelse, den kvantitative skolen, begrepet ledelse etter mål, "7- S "(McKinseys systematiske tilnærming er presentert i fig. 1.1), " Z "(holistisk tilnærming til V. Ouchi, basert på felles etiske verdier til organisasjonens ansatte), "organisasjonskultur", samt ulike situasjonelle teorier om ledelse.

Den mest fruktbare i utviklingen av innenlandsk ledelse trodde i denne perioden var 20-tallet XX århundre, da i løpet av den nye økonomiske politikken (NEP) en viss frihet ble tillatt ikke bare innen entreprenørskap, men også i vitenskapelig tenkning på en rekke områder som ikke var direkte relatert til problemer med politikk eller ideologi.

Figur 1.1. McKinseys systemtilnærming

I følge moderne forskere ble to hovedgrupper av ledelseskonsepter tydelig identifisert på dette tidspunktet: organisatorisk, teknisk og sosialt. Den første inkluderer konseptene for organisasjonsledelse av A.A. Bogdanov (Malinovsky); fysiologisk optimum O.A. Yermansky; smal base A.K. Gasteva; produksjonstolkning av E.F. Rozmirovich. Den andre gruppen inkluderer konseptet organisasjonsaktivitet av P.M. Kerzhentseva; sosial- og arbeidskonsept for produksjonsstyring N.A. Vitke og teorien om administrativ kapasitet F.R. Dunaevsky.

Til tross for visse suksesser ble imidlertid den teoretiske utviklingen av ledelsesproblemer begrenset på slutten av 30-tallet XX V. og ble praktisk talt ikke implementert på lenge. Dette kunne ikke annet enn å føre til store feilberegninger og feil i sosioøkonomisk aktivitet, som bare kunne unngås i prosessen med progressiv utvikling av teorien og praksisen for ledelse, og utviklingen på dette grunnlaget av rasjonelle ledelsesbeslutninger på alle samfunnssfærer. aktivitet og fremfor alt i økonomien.

I de påfølgende årene begynte den sektorielle, eller nasjonaløkonomiske, tilnærmingen å dominere i innenlandsk ledelsesforskning. På nivå med enkeltorganisasjoner fokuserte de hovedsakelig på å løse tekniske problemer. Og først fra begynnelsen av 60-tallet begynte interessen for organisasjonen som en primær økonomisk kobling gradvis å gjenopplives. Drivkraften til dette var to forhold. For det første den utbredte introduksjonen av automatiserte organisasjonsstyringssystemer (ACMS) og for det andre utplasseringen av "Kosygin-reformer". I løpet av kurset ble organisasjoner gitt en viss uavhengighet innenfor rammen av en sentralisert plan, basert på innføring av økonomisk regnskap og økonomisk styringsmetoder.

Som et resultat av vitenskapelig forskning på 60-80-tallet XX V. ideen om en integrert tilnærming til ledelse og konseptet om en økonomisk mekanisme som en enhet av organisatoriske, økonomiske og sosiale styringssystemer ble dannet. Den viktigste utviklingen i denne perioden er underbyggelsen av ledelsesprinsipper som tar hensyn til funksjoner i det sosialistiske økonomiske systemet som sentralisering og direkte styring av produksjon og økonomiske aktiviteter til organisasjoner av statlige organer.

Med disse prinsippene i betraktning, ble det utviklet tilnærminger til dannelsen av organisasjonsstrukturer og ledelsesprosesser i organisasjoner og offentlige organer, samt elementer i et system med styringsmetoder og ledelsesaktiviteter.

Imidlertid har det meste av den interessante vitenskapelige utviklingen til innenlandske forskere innen ledelse, inkludert prinsippene for styring av sosialistisk produksjon, ikke blitt implementert fullt ut i praksis. Vitenskapelig basert ledelse av organisasjoner (og faktisk hele landets økonomi) ble erstattet av partiledelse og ble hovedsakelig identifisert med utøvende aktiviteter. Dette kunne naturligvis ikke annet enn å påvirke tempoet i den sosioøkonomiske utviklingen til organisasjoner, regioner og landet som helhet. Den fjerde eller informasjonsperiode (fra 1960 til i dag) er preget av intensiv utvikling av ledelsesteori og praksis. Denne perioden med lederutvikling, påvirket av ledelsesmessig (1950-1990) og entreprenørskap (90-tallet av forrige århundre) kapitalisme, falt sammen med inntredenen av et utviklet samfunn på informasjonsstadiet. Den tradisjonelle ledelsesretningen, basert på den amerikanske ledelsesmodellen, og den relativt nye (atferdsmessige) retningen nedfelt i den japanske modellen, er erstattet av en ny (uformell) vitenskapelig retning. I følge forskere karakteriseres den vanligvis som renovasjonistisk (individualistisk eller informativ), bygget på en ny ledelsesfilosofi, som D. Mercer kalte teorien om " JEG".

Hovedoppgaven til den nye ledelsesfilosofien begynte XXI V. er å "gjøre kunnskap" produktiv. Hovedbestemmelsene er preget av følgende punkter:

· det legges vekt på en profesjonell og bedriftsperson (i motsetning til en økonomisk person og en hierarkisk person). Utviklingen av ideer om en person i en organisasjon som et objekt for ledelse er gitt i Tabell. 1,1;

· organisasjonen blir sett på som en levende organisme bestående av ansatte forent av felles verdier;

· Organisasjonen skal være preget av konstant fornyelse, drevet av indre ønsker og rettet mot å tilpasse seg ytre faktorer, hvorav den viktigste er forbrukeren.

Tabell 1.1

Visjon om en person i en organisasjon som et objekt for ledelse

Ledende ledelsesforskere mener at den nye ledelsesfilosofien krever betydelige endringer i ledelsessystemene for å gjøre dem enklere, mer fleksible, mer effektive og mer konkurransedyktige. Moderne kontrollsystemer må ha:

· små enheter bemannet av kvalifiserte arbeidere;

· et lite antall ledelsesnivåer;

· adaptive strukturer dannet i henhold til typen grupper (eller team) av spesialister;

· den mest forbrukerorienterte karakteren og kvaliteten på produkter og tjenester, prosedyrer og arbeidsplaner for organisasjoner.

I tillegg anser mange moderne forskere ledelse som den eneste felles institusjonen for alle, som allerede har krysset grensene til nasjonalstatene, siden det er den som sikrer den sosioøkonomiske utviklingen av det menneskelige samfunn. Moderne ledelse har en utpreget tverrfaglig karakter og betraktes samtidig som en eksakt og human vitenskap, som en sum av resultater som objektivt kan verifiseres og bekreftes, og som et system av tro og praktisk erfaring. Kort sagt, historien om dannelsen og utviklingen av ledelsen er historien til mennesker som planlegger, organiserer, velger ut personell, leder og kontrollerer deres økonomiske og sosiale utvikling.

Generelle trender i utviklingen av ledelsesvitenskap, den rådende karakteren til visse ledelsesteorier påvirker direkte dannelsen av en organisasjons styringssystem og spesielt dannelsen av et personalstyringssystem.