Hvor å ansette en leder. Hva er forskjellen mellom stillingene som HOA-sjef og styreleder? Måter å samhandle med HOA-er

Natalya Samukina

Beslutningen fra eieren av et selskap om å administrere det selv eller ansette en leder har oppstått i Russland, hovedsakelig de siste årene. Russiske selskaper er «på beina igjen». har vokst. Store organisasjoner sysselsetter opptil flere tusen personer eller mer. Betingelsene for russisk virksomhet har endret seg fundamentalt, og derfor er det ikke overraskende at håndtering av slike komplekse systemer krever spesiell kunnskap. Hvis det ikke er slik kunnskap eller fragmentarisk informasjon er innhentet gjennom forhastet lesing av psykologiske bøker eller på kortsiktige konsulentseminarer, vil det være vanskelig for eieren å styre selskapet.

På slutten av 80-tallet - begynnelsen av 90-tallet, da store penger ble opprettet i Russland, for suksess ble en person pålagt å ha slike egenskaper som evnen til å ta risiko, aktivitet, utholdenhet, evnen til å jobbe og ta beslutninger under forhold med usikkerhet og konstant endring, høy konkurranseevne i som "Jeg må ha det beste!" evnen til å "motstå slaget" og gjentatte ganger, etter feil, starte en ny virksomhet "fra bunnen av." stivhet, aggressivitet, etc. Leseren kan uavhengig fortsette listen over disse egenskapene avhengig av erfaringen han har.

Datidens virksomhet krevde av gründere ikke så mye kunnskap som naturlig talent og kraftig intuisjon. Entreprenører hadde ingen utdanning innen markedsøkonomi, og noen hadde ikke høyere utdanning i det hele tatt. Kunnskapen som ble tilegnet i en sovjetisk utdanningsinstitusjon var unødvendig og kom rett og slett i veien; vi kunne ikke lære av Vesten av ulike grunner, og vi hadde ingen egen forretningserfaring.

Nå som russisk virksomhet har blitt sterkere, må en effektiv leder ha andre egenskaper enn gründeren i begynnelsen av perestroika. Først av alt er dette analytiske evner, forsiktighet og fokus på å ta gjennomtenkte beslutninger, kreativitet, kommunikasjonsevner, fleksibilitet, diplomati og selvfølgelig økonomisk, juridisk og psykologisk leseferdighet, og ikke så mye basert på vestlig kunnskap, men kunnskap om å gjøre virksomhet under russiske forhold.

Kan en person som "promoterte" virksomheten sin i begynnelsen av perestroika fundamentalt forandre seg og bli annerledes i vår tid? Observasjonserfaring viser at slike endringer forekommer ekstremt sjelden. Oftest forblir en voksen og moden person den samme som han var, og derfor opplever de alvorlige ledelsesproblemer når det gjelder psykologiske egenskaper og, viktigst av alt, når det gjelder kompetanse. Spørsmålet oppstår om å ansette en effektiv toppleder, noe som ikke er veldig enkelt å løse. Hvorfor? Det er flere årsaker - interne og eksterne.

Det skjer ofte at eieren ikke bestemmer seg for å ansette toppledere for selskapet sitt, fordi han streber etter å administrere virksomheten sin selvstendig. Det er flere grunner:

Han kan ikke stole på noen med virksomheten sin og pengene sine. Og selv om han gjorde forsøk på å ansette en dyr "topp". da endte det ikke godt: det var alvorlige feil og økonomiske tap i arbeidet til den innleide presidenten eller generaldirektøren. Som et resultat sparket grunnleggeren manageren og tok igjen roret.

Men selv om det var mulig å ansette en effektiv toppleder, begynte grunnleggeren av selskapet å oppleve følelsesmessig ubehag, siden han ikke kunne være en passiv observatør av hvordan noen styrte virksomheten hans.
For mange grunnleggere er ikke store penger et mål i seg selv. De opprettet også virksomheten sin for å hevde seg selv, for å føle deres betydning, styrke og kraft (noe som er normalt). Og nå er tiden kommet da eieren kommer til selskapet sitt og prøver å være med på å ta viktige avgjørelser. Men en av "toppene" sier noe sånt som dette til ham: "Ivan Ivanovich, vær så snill, ikke bland deg!" Og hvis tidligere, da han kom til selskapet, begynte alt å "snurre" rundt ham, øynene hans lyste opp og forretningsspenning dukket opp, men nå kommer andre, yngre gutter til selskapet og alt "kretser rundt dem." og øynene deres brenner allerede.
Ja, eieren av selskapet har blitt rik, han har et fint hus og en dyr bil, men han er praktisk talt fjernet fra virksomheten. Det er menneskelig forståelig: han blir fornærmet, og han streber etter å jobbe aktivt i selskapet.

Hvis ja, hva skal jeg gjøre i dette tilfellet?
Svaret på dette spørsmålet kan være basert på en enkel og velkjent idé: "Ett hode er bra, men to (eller flere hoder) er bedre." Du må med andre ord lage homogene ledergrupper, som kun kan bestå av grunnleggere eller blandede team av eiere og topp ansettelsesledere. I slike ledergrupper kompenseres mangelen på kunnskap med overskudd av intelligens.
Alt er flott, det eneste problemet er å ta hensyn til en viktig psykologisk lov. Selvfølgelig, i virkeligheten bygges virksomheten ikke bare og tilsynelatende ikke så mye i henhold til psykologiske lover. Men ofte er det brudd på psykologiske mønstre som "river" selskapet i stykker og ødelegger den felles virksomheten. Jeg mener loven om psykologisk kompatibilitet og organiseringen av forskjellige ledergrupper på grunnlag av den.

Fra erfaring fra polarekspedisjoner er det tilfeller der folk etter alvorlige konflikter forlot teltene sine ut i det ukjente, fylt med is og snø, og døde, bare fordi de fysisk og psykisk ikke kunne holde seg sammen i samme telt.
Det er også kjent at løsning av problemet med psykologisk kompatibilitet alltid har blitt tatt på alvor tidligere og fortsatt tas på alvor i rekognosering og romflyvninger.

La oss se på ulike typer ledergrupper.

Solo team består av en leder - eieren, som leder sine underordnede. Selvfølgelig er dette en person med sterk energi, i stand til å forene mennesker rundt seg og inspirere dem til å oppnå viktige mål. Han konsentrerer seg om seg selv nesten alt: strategi, økonomi, organisasjon i selskapet, samhandling med partnere og kunder. La oss se på fordeler og ulemper med denne styringsmodellen.

"Proffene" til "solo"-laget:
Sparer tid under beslutningstaking, siden makt og ansvar er i samme hender.
Konsolidering av personell viet til én leder.
En tydelig, organisatorisk "gjennomsiktig" maktvertikal.

"Ulemper" med "solo"-laget:
Ansvaret og arbeidsbelastningen til en ledende person er så stor at det ofte er tilfeller når en leder begynner å bli syk og blir ufør, og til hvem skal han "gi banneret". – han vet ikke (eller kan ikke). Etter å ha mistet den ledelsesmessige "kjernen". selskapet kan raskt kollapse.
Det er en risiko for feil beslutninger, siden i et konsolidert team, som regel, er det ingen kritikere.
Det er en risiko for subjektive avgjørelser, som alltid eksisterer dersom beslutninger tas av én person.
På grunn av disse manglene, ifølge statistikk, er hver femte styringsmodell bygget i henhold til "Solo"-typen. gjør mange alvorlige feil som fører til en nedgang i selskapets konkurranseevne.

Den "triumvirate" ledelsesmodellen har blitt ganske vanlig de siste årene., der felles ledelse utøves av tre ledere. Hver av dem har sin egen retning i arbeid og spesialisering, rollene mellom dem kan deles som følger: "kreativ" (strategisk leder, utvikler nye ideer), "teknolog" (engasjert i implementeringen av ideene til den første lederen) , "diplomat" (oftest involvert i personalpolitikk og er en buffer mellom første og andre leder). Hvem av de tre lederne som er eier og hvilke som er de to ansettelseslederne er ikke viktig for loven om psykologisk kompatibilitet, hovedsaken er at selskapet utvikler seg, og gjensidig forståelse hersker i ledergruppen.

I team av typen "triumvirat" kan det være andre rolle-"justeringer". Så en "kreativ" kan være en eier, og en "teknolog" kan være en ansatt leder, eller omvendt. I min praksis var det et tilfelle da to grunnleggere var i rollene som "kreativ" og "teknolog". og den tredje lederen mellom dem ("diplomat" var den innleide HR-direktøren. Det kan være en slik modell: "kreativ" - eieren og generaldirektøren, med en kommersiell direktør ("teknolog" og HR-direktør ("diplomat"). jobber for ham).
Det er mange slike styringsmodeller, det viktigste er at det er "tre" ledere, hvorav en eller to er eiere, og mellom dem er det alltid en "buffer" som med jevne mellomrom forener dem.

En ledertrio er en stabil ledelsesmodell hvis vi tar hensyn til loven om psykologisk kompatibilitet.

Dens "fordeler" er som følger:
Selskapets høye utviklingshastighet sikres ved at fordeling av lederroller gjør det mulig å løse ulike problemstillinger samtidig.
Risikoen ved å ta ledelsesbeslutninger reduseres, siden påvirkningen av faktorer med uriktige, subjektive beslutninger reduseres betydelig.
I tilfelle "tap" av en av lederne, er det en mulighet for å redde selskapet.
Til tross for at "triumviratet" er stabilt og effektivt, kan vi snakke om dets mangler.
Det fungerer effektivt hvis profesjonaliteten, intelligensen, motivasjonen og dedikasjonen til selskapet til de tre lederne er på et høyt nivå. Jeg måtte konsultere selskaper der to personer "trakk" en tredje, eller til og med en "trakk" to. Hvis dette skjer, bryter det ut konflikter blant de tre beste.
"Triumviratet" vil være effektivt under en annen betingelse: hvis det er full tillit mellom lederne, noe som heller ikke alltid er tilfelle. I russisk forretningspraksis skjer det ofte at to personer "konspirerer" mot en tredje, og over tid forblir han "over bord". Selvfølgelig forblir eieren i selskapet, men psykologisk endres modellen: fra et "triumvirat" ("troika"), går det inn i en "duett" ("to").

La oss vurdere et lag som er bygget som en "duett".
Et lederteam av typen «duett» består av to ledere, to eiere, eller den ene er grunnleggeren, og den andre er en innleid toppleder. Interaksjoner mellom dem bygges på grunnlag av hverandres psykologiske komplement. Hvis den første er overaktiv og har det travelt. sosial og irritabel, så er den andre reservert, moderat aktiv eller rolig, med utviklet selvkontroll og en tendens til å ta balanserte, gjennomtenkte beslutninger.

Det kan være slike psykologiske "oppsett":
hvis den første er en ledende leder, så er den andre i forhold til ham en etterfølger;
hvis den første er en "sosialarbeider". rettet mot kommunikasjon og kontakter, og i bedriften styrer personalpolitikk og personell, så er den andre fagspesialist, med fokus på yrket, i bedriften er han ansvarlig for økonomi, strategi, utvikling av produktspekteret;
til slutt, hvis den første lederen er tøff og autoritær, så er den andre fleksibel og diplomatisk.

"Fordelene" med en slik "duett":
Redusere risiko i beslutningsprosessen.
Etablering av et mer allsidig og derfor mer effektivt styringssystem.
Effektivitet og kvalitet på ledelsesbeslutninger.

"Ulempene" med en slik modell er ofte forbundet med dens potensielle ustabilitet:
Hvis det oppstår mistillit mellom de to grunnleggerne, bryter «duetten» opp, og to like selskaper oppstår ofte fra ett selskap.
Konflikter og konfrontasjoner oppstår ofte mellom ledere som jobber etter "duett"-modellen, som et resultat av at en av dem forlater selskapet.

Så, for at eieren ikke skal trekke seg fullstendig fra ledelsen av selskapet sitt, er det nødvendig å opprette ledergrupper, der det enten kan være flere eiere eller eieren vil jobbe sammen med innleide ledere. Praksisen med å drive russisk virksomhet har vist den høye effektiviteten til lederteam bygget på grunnlag av loven om psykologisk kompatibilitet. Derfor, ved å invitere en bestemt topp ansettelsesleder til et selskap, i tillegg til å vurdere hans profesjonalitet, kompetanse og erfaring, må betingelsen tas i betraktning: vil han jobbe godt «i samarbeid» med eieren og andre ledere?

En sak fra min praksis.
Ett stort selskap, som ledes av to eiere, bestemte seg for å gjennomføre psykologisk testing av fire kandidater til stillingen som kommersiell salgsdirektør. Følgelig, i tillegg til gode faglige data, måtte han jobbe i ledelsen "troika" og selvfølgelig være godt psykologisk kompatibel med dem. Vet du hvilken kandidat jeg umiddelbart ekskluderte fra min vurdering? Jeg vurderte ikke søkeren som hadde drevet aleneseiling siden ungdommen. Det ble valgt ut en kandidat som aktivt spilte fotball som hobby. I tillegg til dette ble det selvfølgelig også tatt hensyn til resultatene av psykologisk testing. Erfaringen med å observere det vellykkede arbeidet til den utvalgte kandidaten i halvannet år viste at avgjørelsen var riktig.

Beskrivelse:
Har du kjøpt nytt hjem? Ser du etter noen som vil passe på huset ditt, holde det rent og feie spindelvev mens du reiser i Skyrim? Det ser ut som du trenger en vaktmester, eller rett og slett en hussjef! Denne moden vil legge til muligheten til å ansette ledere for husene dine fra mods. Prosessen er den samme som med vaniljehusene fra Hearthfires DLC, bare rekrutter en manager som følgesvenn og ta dem med hjem!

Mer informasjon:
- Den nåværende versjonen av moden lar deg ansette opptil 6 ekstra ledere for husene dine fra mods
- Du kan plassere dem alle i ett hus eller få dem til å administrere hvert av husene dine!
- Du kan ta med en manager til ethvert hus fra mods, bortsett fra hus fra Hearthfires DLC, du bør ikke gjøre dette

Tekniske merknader:
– For å ansette en leder må de ansettes som partner. De må også ha BYOHVoicesNonUnique stemmetypebinding. Denne stemmetypen inkluderer mange (men ikke alle) av spillets følgesvenner. Når du har en følgesvenn med denne stemmetypen, er alt du trenger å gjøre å ta med lederen til huset (med nøkkelordet LocTypePlayerHouse), som er inkludert i nesten alle husmods. Så snart du går inn i et hus, vil en ansatt managerkandidat henvende seg til deg og tilby deg å være din manager - denne muligheten er begrenset til én gang hver 24. time i spillet, så hvis du prøver å få mer enn én manager inn i samme hus. rask rekkefølge, bare den første av dem vil tilby deg sine tjenester. Hvis de ikke tilbyr deg å bli din leder, kan du snakke med ham igjen og et nytt dialogalternativ vil være tilgjengelig: «Jeg vil at du skal bli leder».
- For å sparke en manager, bare snakk med ham og velg "Jeg trenger deg ikke lenger som manager." Deretter vil han/hun gå tilbake til normal oppførsel når det skjer "Companion fired" og vanligvis betyr dette at den sparkede følgesvennen returnerer til sitt forrige sted hvor han ble tatt.

Krav:
- Spillversjon 1.9.32.0.8

Installasjon:(kan installeres via NMM manager eller manuelt)
Plasser Data-mappen i spillmappen (Data er ikke inne i Data, men på toppen), bekreft sammenslåing av mapper og filer og aktiver i startprogrammet

Fjerning:
Slett modfilene, men spark først manageren og vent til han/hun forlater huset ditt og drar hjem

Kompatibilitet:
Denne modden skal være kompatibel med alle andre modifikasjoner. I teorien.

FAQ:
1. Denne modden legger ikke til noen managere, du må ansette ledsagere og managere fra andre mods eller fra vanilla Skyrim
2. For å unngå konflikter med ledere fra Hearthfires DLC, vil denne moden ikke tillate deg å ansette flere ledere fra Hearthfires DLC-husene og bringe andre ledere til hus fra Hearthfires DLC
3. Ledere vil ikke gå utenfor husene. Bare å få dem til å gå ut er nesten like vanskelig som å få en spiller til å sole seg. Ledere bør være i husene, de har ingenting å gjøre utenfor.
4. Ledere kan ikke sove. Det er mange feil i vaniljespillet i denne forbindelse. Med uoffisielle patcher eller riktig utførte husmods bør de sove.
5. Du kan si opp ledere, men de kan ikke holde seg ute av huset umiddelbart. Dette er skylden til Skyrim-motoren og AI-pakkene. Hvis NPC fra mods ble gjort riktig, bør AI-pakkene deres fungere riktig og de vil forlate, men dette kan ta en stund å vente.

Å ansette en god leder som vil oppfatte prosjektet ditt som sitt eget hjernebarn er ganske problematisk. Tross alt betyr det å ansette en ansatt leder at du som bedriftseier vil kunne slappe av og overlate løsningen av nesten alle nye problemer til ham. Så, hvordan ansette en produktiv leder og ikke ta feil valg?

Nedenfor gir vi trinnvise instruksjoner som kan være nyttige for deg.

1. Forberedelse. Først av alt er det nødvendig å danne et bilde av en "ideell" leder i hodet ditt. Mye avhenger av om en ny virksomhet blir lansert eller om du bestemmer deg for å overføre en allerede lønnsom virksomhet til ledelsen.
2. Legger ut en ledig stilling. Du kan selv søke etter en kandidat eller delegere oppgaven til rekrutteringsbyråer. Når du legger inn en annonse, må du angi alle kriteriene for en potensiell kandidat. Ved å kontakte et byrå kan du skjule navnet på selskapet hvis du planlegger å erstatte en eksisterende leder.
3. Behandling av innsendte CV. Du kan fullføre dette trinnet selv. Men, som vår praksis viser, er ledigheten til en leder en av stillingene som i snitt får 1,5 svar. Det er en test som lar deg luke ut noen kandidater når du sender CV-en. Still spørsmålet i spørreskjemaet: "Hvordan ser du selskapet vårt fra utsiden?" La svaret sendes sammen med søknadsskjemaet med følgebrev. I tillegg må du ta deg tid til å intervjue kandidater som var i stand til å kontakte deg personlig, og omgå alle kontaktene som er oppført i stillingen.
4. Personlige intervjuer. Fra alle CV-ene må du velge de kandidatene som fullt ut oppfyller ideene dine om lederen deres. 20 kandidater er nok. Hvis du ønsker å ansette en virkelig produktiv leder og ikke gå glipp av en ekte profesjonell, bør du aldri planlegge mer enn 4-5 intervjuer per dag. Ikke glem at å snakke kan ta mye energi.
5. Evaluering av kandidater. Resultatet av intervjuet vil tillate oss å velge 3–5 kandidater som oppfyller alle kravene. Det er med dem du kan gjennomføre et detaljert intervju. Vi anbefaler å invitere kandidaten til bedriften i noen timer og gi ham muligheten til å kommunisere med personer som er av interesse for ham. For en ekte profesjonell vil to til tre timer være nok til å få en mer eller mindre klar ide om eksisterende problemer og måter å løse dem på. Et like viktig poeng er informasjonsdelen, dvs. personlig informasjon gitt av en person. Dette inkluderer en merittliste, skandaløse øyeblikk, anbefalinger, anmeldelser av tidligere underordnede. Det er trinn 5 som vil hjelpe deg å forstå hvilken kandidat som trengs. Noen søkere blir eliminert på besøksstadiet, fordi de mangler profesjonalitet til å trekke ut nødvendig informasjon, og lederen er en person som er i stand til å finne løsninger og hente ut ressurser.
6. Introduksjon til stillingen. Vanligvis vil dette trinnet bare etterlate én kandidat som oppfyller dine behov. Og her er det opp til deg å bestemme om du vil overføre myndigheten til å administrere selskapet til ham eller begynne å introdusere ham trinn for trinn. Mange mennesker foretrekker å introdusere sin underordnede i virksomheten gradvis, noe som lar deg evaluere hans initiativ og evne til å ta ansvar for å løse problemer.

Faktisk er det svært få slike hus. Dette er også feilen til beboerne, som ikke alltid kan opprettholde renslighet der de bor, samt vin Storbritannia, det er tross alt hun som skal stimulere ønsket om å opprettholde orden hos beboerne, og hun bør selv være interessert i å sørge for at huset får et skikkelig utseende.

generell informasjon

Som du vet, i dag i vårt land er det to organisatoriske og juridiske former for å administrere en bygård.

Den første av dem er Storbritannia, en organisasjon med en klart etablert struktur, rettigheter og ansvar angående ledelse.

Men eierne av lokaler i flere hus tyr ikke alltid til denne formen. Alternativet er mye mer attraktivt. Det er en rekke årsaker til dette.

For det første står eierne av lokalene i spissen for denne organisasjonen, noe som betyr at selv toppen av organisasjonen vil interessert i å forbedre bygget.

For det andre fungerer denne organisatoriske og juridiske formen mye mer harmonisk, enklere og er underlagt huseierne. Selvfølgelig har partnerskapet sitt eget hierarki. Det er tilstedeværelse i det - aktive eiere, så vel som.

Det er formannen som i stor grad er ansvarlig for å gjennomføre enkelte handlinger vedrørende tilrettelegging av felleseie.

Men mer nylig har tilstedeværelsen av en huseierforeningsleder blitt en vanlig foreteelse i huseierforeningen. Mange vet fortsatt ikke om dens tilstedeværelse, og de som vet kan ikke forstå hva slags ansikt er dette og hvilke viktige funksjoner utfører det?.

Hvis du heller ikke vet svarene på disse spørsmålene, inviterer vi deg til å lese teksten i artikkelen vår og få ny, og viktigst av alt, nyttig informasjon for deg selv.

Konsept

La oss starte med hva en huseierforening er. Ellers risikerer du å bli forvirret i terminologien.

Så en huseierforening er en organisasjon

Denne organisasjonen, til tross for at den bærer ikke-kommersiell karakter, administrerer kontoen som er dannet av beboerne for husets behov, og hovedansvaret til denne organisasjonen er å opprettholde den i riktig stand og orden. La oss forklare hvordan dette manifesterer seg.

Ansvaret til partnerskapet inkluderer å opprettholde kommunikasjonen i riktig kvalitet, ordne fellesarealet, rettidig eliminering av sammenbrudd og så videre.

Generelt huseierforbundet administrerer en bygård. Styret i partnerskapet bestemmer hvor midlene skal brukes, hva som primært skal fikses, og hva de skal være oppmerksomme på.

Formannen godkjenner eller avviser deres initiativ. Også det øverste styringsorganet i partnerskapet- dette er et møte med eierne av en bygård, som møtes enten på eget initiativ eller ved å kalle inn styreleder for å løse generelle spørsmål.

Hva gjør han?

Leder er en enkeltperson som også driver utbedringsvirksomhet i huseierforeningen. Hvis det passer for deg, kan du vurdere det ansatt.

Dessuten kan denne ansatte til og med ha status som en individuell gründer og bli invitert til å utføre visse oppgaver. Han kan utføre sine aktiviteter mot et gebyr i flere partnerskap samtidig huseiere.

I tillegg er det viktig å vite at to typer kontrakter kan inngås med denne borgeren.

Den første er velkjent og populær.

Det konkluderes mellom huseierforeningen og forvalteren. Den spesifiserer partenes hovedforpliktelser, rettigheter, samt de nødvendige betingelsene for samarbeid.

Ofte kan de inngå avtaler med ham sivil kontrakt, som også har rettskraft.

Et særtrekk ved denne loven er det faktum at arbeidstakeren blir et objekt som yter tjenester på visse vilkår i en viss tidsperiode, og ikke en fast ansatt som ved en arbeidsavtale.

Hva er forskjellen fra styrelederen?

Mange blander sammen stillingene som styreleder i et partnerskap og leder. Faktisk er det to helt andre stillinger, som ikke engang kan krysse hverandre på noen måte.

Leder er leder av HOA, som behandler organisatoriske og juridiske spørsmål, samt økonomiske spørsmål, analyserer beslutninger og ønsker fra innbyggere, og gjør også egne tilpasninger og initiativ. Hans virksomhet er administrativ.

Når det gjelder lederen, er hans aktiviteter også knyttet til administrativt arbeid, men han utøver heller kontroll over aktivitetene til innleide arbeidere, introduserer ingen initiativer, men gir hjelp til å øke funksjonaliteten til arbeidskraften til partnerskapets ansatte.

I tillegg rapporterer han til styreleder som ansatt til arbeidsgiver, påtar seg observere det interne regimet og ikke krenke det uten god grunn.

Du kan finne en eksempeljobbbeskrivelse for en HOA-leder.

Hvorfor trengs det?

En slik innleid ansatt, som vi allerede har sagt, øker effektiviteten av arbeidet som er utført. Han spiller samtidig rollen som kontroller, leder og analytiker, som bestemmer hvem som skal erstattes, hva som er best å konsentrere seg om, og hva som kan vente.

En slik leder har blitt en uunnværlig figur de siste årene, siden han lett kan ha relevant arbeidserfaring bestemme de viktigste handlingsretningene, og rapporter også om noen av de ansatte gjør jobben sin dårlig eller unnslipper den helt.

Kan HOA operere uten denne innleide medarbeideren? I svært lang tid fungerte huseierforeninger uten dem og dette passet alle ganske bra.

Men i dag, når målet for alle organisasjoner er å øke funksjonaliteten, er denne posisjonen rett og slett nødvendig for å ha maksimal kontroll over hva som skjer og utnytte ressursene mest mulig effektivt.

Riktignok forstår mange huseiere i leilighetsbygg ikke behovet for en slik stilling. Disse personene tror at de betaler penger som en belønning til en person som er helt ufortjent til dem.

Faktisk er dette ikke tilfelle, og det fungerer en god medarbeider vil være synlig etter et par måneder. Hvis ikke, kan du alltid ta opp spørsmålet på et generelt husmøte om hans oppsigelse og oppsigelse av kontrakten med en slik person.

Hvordan er det foreskrevet?

Lederen tilsettes ved å sende sitt kandidatur til generalforsamlingen. Formannen alene kan ikke ansette en slik borger uten stemme fra eierne.

På møtet blir behovet for arbeidet til en slik spesialist diskutert, og hans egenskaper karakteriseres. Ved å stemme bestemmer eiere av lokaler i bygårder Er en slik ansatt nødvendig? dem i dag eller ikke.

Dersom flertallet samtykker, så blir det på møtet utarbeidet en arbeids- eller sivilrettslig kontrakt med denne.

Kontraktens klausuler er også nøye diskutert med eierne, og hvis det er noen misforståelser, aksepteres en eller annen klausul ved å stemme.

Etter dette, når avtalen er signert av begge parter samtidig, anses den innleide lederen som en fullverdig ansatt i partnerskapet og kan begynne sine oppgaver.

Lovlig status arbeidstaker må spesifiseres i kontrakten med ham.

Dersom arbeidstakeren er representert som enkeltperson, så er han kan ikke opptre som leverandør av nyttetjenester, da får han den organisatoriske og juridiske statusen som en kontrollør for implementering av offentlige tjenester. Hvis han er en individuell gründer, er alt mye enklere.

Hva er jobben?

Du bør ikke tro at stillingen til sjefen for HOA kommer ned til kontroll alene. Det viser seg at hvis alle jobber hardt og regelmessig utfører handlinger for å opprettholde huset i forsvarlig stand, mottar han lønnen forgjeves?

Faktisk nei, det har sjefen mange andre funksjoner, som vi vil prøve å liste opp for deg i sin helhet:

Ellers er han med på å utføre arbeidet og er hovedsakelig engasjert i administrativ og forretningsmessig virksomhet.

Den økonomiske sfæren er utenfor lederens kontroll, som kun kan overlates til eiermøtet eller direkte til styrelederen.

Måter å samhandle med HOA-er

Det er to modeller for samhandling mellom forvalteren og eierforeningen, og hver har slått rot i en eller annen grad.

Den første modellen koker ned til at denne ansatte utøver kontroll når aktiviteten gjennomføres fast ansatte.

Denne ordningen er enkel for den ansatte, men ikke lønnsom med tanke på budsjettutgifter.

Den andre modellen koker ned til at leder igjen fører kontroll, og arbeidet utføres av entreprenøren. Enkelheten i denne ordningen er at entreprenøren leies inn engangs og ikke fortløpende.

Dette gir mulighet til å spare penger på et tidspunkt hvor det ikke er arbeid og det ikke er behov for å betale arbeidstakeren for nedetid.

Ansvar og rettigheter

En slik innleid leder har mange rettigheter og plikter.

Sistnevnte ble vi kjent med i avsnittet over.

Når det gjelder rettigheter, altså denne lederen kan telle for rettidig betaling av arbeidet deres, for ferie, samt for overholdelse av deres arbeidsrettigheter.

Ingen har rett til å si opp ham uten grunn, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller sivilrett.

Ansvar

Som enhver annen tjenestemann har denne ansatte straffansvar og økonomisk ansvar for unnlatelse av å utføre noen handlinger eller brudd på kontraktsklausuler.

Loven gir ikke noe spesifikt ansvar, men partnerskapets charter definerer muligheten for å få tilbake penger fra en ansatt som en del av forebygging fra uriktige handlinger.

Hvis du fortsatt ikke vet om det er en lønnet leder i huset ditt, er det på tide å finne ut dette. Det er sannsynlig at denne personen har utført funksjonen sin i lang tid, og du visste ikke engang om det.

Gjør deg kjent med dens aktiviteter fordi bare du, som kjenner tilstanden til hjemmet ditt, kan bedømme ytelse denne offisielle.