Den russiske føderasjonens arbeidskode: permisjon etterfulgt av oppsigelse. Er det mulig å trekke et oppsigelsesbrev?

• Hvordan ordne ferie på riktig måte etterfulgt av oppsigelse.
• 5 viktige nyanser ved å gi permisjon med påfølgende oppsigelse.
• Hvorfor du ikke bør avgi løfter om å ta en ansatt tilbake hvis han ombestemmer seg om å slutte.

Artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir muligheten til å gi en ansatt ferie etterfulgt av oppsigelse basert på hans skriftlige uttalelse. I praksis er det imidlertid ikke alle arbeidstakere som nyter denne retten, men kun de som er oppsagt for brudd på arbeidsdisiplin, herunder gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten saklig grunn, eller ved minst ett grovt brudd på arbeidsoppgaver.

Listen over ansattes skyldige handlinger er regulert av bestemmelsene i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er viktig å forstå at ferie etterfulgt av oppsigelse er arbeidstakerens rett, og ikke arbeidsgiverens plikt. Dersom arbeidsgiver vedtar å nekte å gi permisjon, plikter han å betale kompensasjon for all ubenyttet permisjon.

Arbeidsgiver kan også sørge for deler av ferien og kompensere den ubrukte delen.

Er en leder forpliktet til å si opp en ansatt? Nei, dette er ikke et krav. Blant hovedrettighetene til arbeidsgiveren er oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte på grunnlag og på den måten som gjelder i samsvar med lover og arbeidsloven. Siden beslutningen om slik permisjon avhenger av arbeidsgiveren, har han følgelig avslagsrett.

Utøveren forteller

Denis Yazykov, nestleder for avdelingen for statlig tilsyn og kontroll av overholdelse av arbeidslovgivningen, statens arbeidstilsyn for Moskva

I dag er det i mange bedrifter vanlig at en ansatt planlegger å ta den nødvendige ferien før avreise. Men til tross for den tilsynelatende enkelheten i denne prosessen, kan detaljene ved registrering av denne permisjonen føre til alvorlige spørsmål for personelloffiserer og advokater. For de vil måtte forsvare selskapets rettigheter i retten dersom HR-avdelingen gjør en feil.

Men personalavdelingen kan faktisk møte mange spørsmål. Spesielt, er en slik ansatt permisjon en forpliktelse for selskapet eller bestemmer den etter eget skjønn? Hvordan betale sykefravær hvis en ansatt blir syk mens han er på ferie?

Slik forhindrer du at en oppsagt ansatt kommer tilbake: 3 måter

En ansatt kan, selv etter å ha skrevet et oppsigelsesbrev, trekke det tilbake eller rapportere til arbeidstilsynet at han gjorde det under press. Men det er metoder for hvordan man kan skille seg fra en slik ansatt en gang for alle, som redaktørene av magasinet General Director snakket om.

Hvordan søke om permisjon etterfulgt av oppsigelse

Det er to muligheter for å registrere permisjon for en arbeidstaker som bestemmer seg for å si opp på eget initiativ.

Første alternativ. En bedriftsansatt reiser på ferie i henhold til ferieplanen fastsatt ved bedriften, og fyller samtidig ut oppsigelsesbrev etter eget ønske. Han kan skrive søknader mens han er på ferie. I dette tilfellet kan det gå en ganske lang periode med ferie før oppsigelse. Siden arbeidstakeren kan ha ubrukt ferie, kan det også komme tilleggsferie. Dette vil imidlertid gi arbeidsgiver nok tid til å finne en erstatter for avtroppende arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å si opp arbeidsavtalen ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver senest 2 uker før.

Den ansatte kommer med 2 utsagn:

• søknad om permisjon, som angir startdato og varighet. Det anbefales å angi at dette er en ferie med påfølgende oppsigelse;
• oppsigelsesbrev, med angivelse av dato og årsaker til oppsigelsen.

I praksis sender en ansatt noen ganger bare én søknad – om årlig betalt permisjon med påfølgende oppsigelse av egen fri vilje. Å sende inn en slik søknad er ikke i strid med normene i artikkel 80 og 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidstaker overholder fristene for å varsle arbeidsgiver om oppsigelse av kontrakten, benytter muligheten til å motta permisjon med skriftlig søknad. Grunnlaget for pålegg om permisjon og oppsigelse er i dette tilfellet én søknad om permisjon med påfølgende oppsigelse. I dette tilfellet må du legge ved en kopi av denne søknaden til en av bestillingene.

Arbeidsboka overleveres dagen før feriestart. Men i selve arbeidsboken og bestillingen må oppsigelsen dateres den siste dagen av den ansattes ferie.

Andre attester og dokumenter som må utleveres til arbeidstakeren vil også bli utstedt til ham siste arbeidsdag.

Hvilke andre dokumenter bør jeg utstede ved oppsigelse?

Etter en skriftlig søknad fra den ansatte, må arbeidsgiveren gi ham bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet (del 4 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Du må også levere følgende dokumenter.

1. Hjelp til beregning av ytelser. Ved oppsigelse skal arbeidstaker få utlevert attest på opptjeningsbeløpet for de 2 kalenderårene som gikk forut for arbeidsavslutningsåret.
2. Skjema 2-NDFL. Regnskapsavdelingen må utstede et sertifikat for inntekt mottatt av en person og skatter som holdes tilbake fra dem, i form 2-NDFL.

Viktige nyanser ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse

1. I samsvar med gjeldende arbeidslovgivning er det i visse situasjoner mulig å forlenge ferie, spesielt ved arbeidsuførhet som oppstod under ferie. Denne regelen gjelder ikke ferie etterfulgt av oppsigelse. Dersom arbeidstaker var syk i ferie etterfulgt av oppsigelse, er det nødvendig med utbetaling av midlertidig arbeidsevneytelse for denne perioden. Permisjonen vil imidlertid ikke bli forlenget for arbeidstakerens dager med arbeidsuførhet, til tross for de etablerte reglene i arbeidsloven.
2. Ferie må betales senest tre dager før den starter. Utbetalingsgrunnlaget er pålegg om å gi permisjon. Den dagen arbeidstakeren blir sagt opp, er det nødvendig å ta et endelig oppgjør med ham.
3. Den fratrådte arbeidstakerens siste arbeidsdag kan falle på ferie eller helg. Utstedelse av arbeidsbok og betaling må i så fall skje dagen etter arbeidstakerens siste arbeidsdag, men ikke tidligere.
4. Dersom det er umulig å gi arbeidstakeren arbeidsbok på dagen for opphør av arbeidsavtalen på grunn av fravær eller nektelse av å motta den, skal arbeidsgiver sende melding til arbeidstakeren om behovet for å møte i arbeidsboken eller gi samtykke til å motta den per post.
5. Ferie etterfulgt av oppsigelse vil ikke inngå i tjenestetiden for betalt ferie. Men når en ansatt skriver et oppsigelsesbrev mens han er på ferie, vil denne ferien bli regnet med i tjenestetiden på generelt grunnlag.

• Disiplinærstraff: irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse

Utøveren forteller

Tatiana Bukvich, Leder for juridisk avdeling for LLC ChOA "Shield and Sword", Surgut

Uavhengig av om du planlegger å betale ferie med påfølgende oppsigelse, må du angi bokstavkoden «OT» (digital «09») i timelisten, og feriepengene som faktisk utbetales til den ansatte skal angis i beregningen. Dette dokumentet vil begrunne beregningen av permisjon med påfølgende oppsigelse i kontroversielle saker.

Hvis en ansatt ombestemmer seg om å slutte

Din ansatte kan trekke søknaden når som helst før utløpet av oppsigelsesfristen. Oppsigelse foretas ikke dersom arbeidsgiver ikke skriftlig har invitert en annen arbeidstaker til å tre i stedet for den avtroppende arbeidstakeren.

I oppsigelsesperioden vil arbeidstakeren bli pålagt å fortsette å utføre vanlige oppgaver, med forbehold om bestemmelsene i det interne arbeidsreglementet. Administrasjonen kan si opp en slik ansatt på grunnlag av disiplinærreaksjon dersom han har begått relevante overtredelser.

Etter oppsigelsesfristens utløp kan arbeidstaker slutte i arbeid. En arbeidstaker som av en eller annen grunn forsinker registreringen av oppsigelse, kan kreve økonomisk kompensasjon.

Dersom arbeidsavtalen ikke er sagt opp ved oppsigelsestidens utløp, og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, forlenges arbeidsavtalen på vanlig måte.

For ansatte i enkelte kategorier og visse situasjoner fastsetter arbeidslovgivningen andre frister for å varsle ansatte om varsling.

En ansatt har mulighet til å ombestemme seg om oppsigelse først før sin årlige ferie.

Jeg gjorde en stor feil ved å gi en ny sjanse

Ilya Rubtsov, Direktør for KORUS Consulting CIS, St. Petersburg

En gang sparket han en ansatt som dro på ferie uten å varsle noen. Fra arbeidslovgivningens stilling var alt riktig. I en personlig samtale spurte han om dette var den endelige avgjørelsen. Her tok jeg feil, og lovet at han hadde mulighet til å komme tilbake til selskapet hvis han kunne bevise om 2 uker at han var verdig det.

I stedet for å prøve å bekrefte sine kvalifikasjoner og ansvar, begynte denne medarbeideren å samle underskrifter til sitt forsvar. Som et resultat mottok jeg flere titalls underskrifter. Jeg fikk til og med støtte fra min tidligere sjef, som var en av initiativtakerne til oppsigelsen. Jeg bestemte meg for ikke å stoppe denne prosedyren med å søke etter signaturer - jeg lurte på hva det ville føre til. Det viste seg at dette var min andre feil.

Da den ansatte kom med søknad og underskrifter sa jeg at jeg skulle tenke meg om. Til slutt var det nødvendig å samle de ansatte og forklare reglene for atferd i selskapet. Jeg ble tvunget til å fortelle hele teamet om den ansattes oppførsel og årsakene til oppsigelsen hans. Jeg forklarte at jeg ikke planlegger å jobbe med mennesker som er uansvarlige overfor selskapet. Han viste arket med underskrifter og var overrasket over at han fikk støtte av de ansatte som var de første som tok til orde for oppsigelse – denne tilnærmingen er uakseptabel for oss. Etter møtet bestemte teamet seg for å godkjenne mine handlinger, så vi gjeninnsatte ikke den ansatte i selskapet.

Hvordan gjøre endringer i dokumenter

I praksis kan det oppstå en situasjon når arbeidstakeren den siste dagen før ferie fikk utlevert en arbeidsbok, og den ansatte skrev under for mottak.

En time før arbeidsdagens slutt bestemte den ansatte seg for å trekke oppsigelsen. I en slik situasjon må oppføringer i arbeidsboken korrigeres angående ugyldigheten av forrige oppføring.

Lovverket regulerer imidlertid ikke innføring av rettelser i arbeidsboken ved utpeking av permisjoner med påfølgende oppsigelse. I dette tilfellet kan prosedyren for å gjøre rettelser i primærdokumentasjonen brukes.

Rettelsen i hoveddokumentet, i samsvar med paragraf 7 i artikkel 9 i lov N 402-FZ, må inneholde signaturene til personene som har satt sammen dokumentet, deres initialer og andre detaljer, og datoene for rettelsen. Forskrifter kan også brukes i samsvar med punktene 4.2 og 4.3 i forskriften om dokumenter og dokumentflyt i Ukraina, godkjent av USSRs finansdepartement datert 29. juli 1983 N 105.
Spesielt feil i primærdokumentasjon opprettet manuelt (bortsett fra bank- og kasseapparater) vil bli rettet på denne måten - feil tekst er krysset ut, med korrigert tekst skrevet over krysset ut. En enkelt linje er krysset over slik at korreksjonen kan leses. Når du retter en feil, er det nødvendig å indikere inskripsjonen "korrigert", med bekreftelse av signaturene til personene som signerte dokumentet; Datoen for rettelsen skal også oppgis.

Er en ansatt pålagt å jobbe to uker?

Dette behovet fastsettes etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom minst en av partene motsetter seg separasjonen umiddelbart, må arbeidstakeren arbeide i ytterligere 2 uker. Tross alt trenger en arbeidsgiver vanligvis tid til å finne og rekruttere en ny medarbeider. Arbeidstakeren planlegger å jobbe noe mer tid og motta lønn mens han ser etter en annen jobb.

Fra hvilken dag kan du ansette en ny medarbeider?

For å ansette en ny medarbeider trenger du ikke vente til den gamle ansattes ferie er over. Ny ansatt kan meldes inn i bedriften allerede dagen etter at forrige arbeidstaker tar ferie med påfølgende oppsigelse.

Å reise på ferie etterfulgt av frivillig oppsigelse er en arbeidstakers rett som er nedfelt i arbeidsloven. For å sikre at arbeidstilsynet ikke har noen klager, må personalansvarlig og regnskapsfører følge prosedyren i henhold til lovens krav.

Mange foretrekker å benytte anledningen til å hvile før de søker ny jobb i stedet for økonomisk kompensasjon for ubrukte feriedager. Permisjon etterfulgt av oppsigelse har imidlertid en rekke funksjoner. La oss forstå disse funksjonene, beskrive hvordan du kan gi permisjon med påfølgende oppsigelse, og hvordan du skal utarbeide dokumentene. Vi vil svare på populære spørsmål om dette emnet.

Om permisjon med oppsigelse

Han forteller om muligheten for å ta ferie med påfølgende oppsigelse etter eget ønske. Etter skriftlig anmodning fra arbeidstakeren kan det innvilges ubenyttede ferier med etterfølgende oppsigelse.

Den første viktige klausulen i den juridiske normen: levering av hvile er utelukket hvis den ansatte får sparken for skyldige handlinger. Bare en samvittighetsfull og disiplinert ansatt kan ta de nødvendige dagene før han sier opp en arbeidskontrakt. Listen over skyldige handlinger som det er umulig å bruke feriedager for i stedet for kompensasjon er i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det andre viktige forbeholdet: når man karakteriserer en arbeidstakers rett til permisjon med påfølgende oppsigelse, bruker artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode ordlyden "ferie kan gis", som betyr at arbeidsgiveren slett ikke er forpliktet til å gi arbeidstakeren med hvile før oppsigelse av kontrakten. Lederen av organisasjonen beholder retten til å nekte selv en samvittighetsfull ansatt og betale kompensasjon for ubrukte dager i retur. Eller gi bare en del av den tildelte perioden til hvile, og kompensere resten av tiden økonomisk. Forklaringer til dette er gitt av Rostrud i brev av 24. desember 2007 nr. 5277 6-1.

Det viser seg at en ansatt kan benytte sjansen til å hvile før han leter etter ny jobb kun etter gjensidig avtale med ledelsen.

To måter å reise på ferie før du slutter

Det første alternativet: den ansatte drar på ferie i henhold til en forhåndsgodkjent tidsplan, etter å ha skrevet en erklæring av egen fri vilje før eller mens han allerede er på ferie. Samtidig kan han ta fri både på forhåndsplanlagte dager i henhold til timeplanen, og på de dagene han ikke hadde tid til å bruke tidligere.

Andre alternativ: arbeidstaker skriver søknad om permisjon samtidig med søknad om fratredelse av egen fri vilje. I dette tilfellet kan det hende du ikke følger den etablerte tidsplanen.

Datoen for oppsigelse av arbeidskontrakten i henhold til artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode anses i alle fall som den siste hviledagen.

Men ledelsen kan ansette en ny ansatt for å erstatte en fratrådt ansatt umiddelbart, uten å vente på slutten av ferien.

Søknad og pålegg om permisjon med påfølgende oppsigelse, registreringsprosedyre

Den ansatte kommer vanligvis med 2 utsagn:

• på ferie etterfulgt av oppsigelse;
• for oppsigelse med begrunnelse.

Og ledelsen gir 2 ordre:

• om innvilgelse av permisjon (basert på den ansattes første søknad);
• ved oppsigelse av arbeidsavtalen (basert på den andre søknaden).

Det er også mulig å utarbeide en søknad fra en ansatt: du kan skrive en søknad om permisjon med påfølgende oppsigelse etter eget ønske - dette er ikke i strid med normene Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men når du bruker en enhetlig form for dokumenter, utsteder arbeidsgiveren fortsatt to ordre, fordi formen til en enkelt ordre ikke er offisielt etablert. Bestillingsskjemaer som kan benyttes er dokumenter av skjema T-6 (T-6a) og T-8 (T-8a), nedtegnet i vedtak fra Statens statistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1. Originalen er vedlagt. til en av dem som grunnlag, og for den andre - en kopi av den ansattes søknad. Ordreskjema skal godkjennes av virksomhetens ledelse som regnskapsbilag.

Det andre alternativet for ledelsen er ikke å bruke standardiserte skjemaer, men å utvikle bestillingsskjemaet selv. Deretter kan du utføre begge handlingene med én ordre. Hovedsaken er at den inneholder de nødvendige detaljene i det primære regnskapsdokumentet.

Søknad om permisjon etterfulgt av oppsigelse, prøve 2020

Arbeidstakeren får utdelt arbeidsbok siste dag før ferien, til tross for at han får sparken siste dagen av ferien.

Eksempel: Dudnikova I.N. tar 28 dager hvile fra 17. april 2018 og slutter. Hun mottar arbeidsboken og lønnsslippen 16. april – siste arbeidsdag før avreise. Hun får offisielt sparken 16. mai 2018, siste hviledag. Vær oppmerksom på at det legges til to dager til hoveddagene for helligdager uten arbeid - 1. mai og 9. mai. Ferier forlenges på grunn av helligdager. Denne perioden regnes med i arbeidserfaringen til I.N. Dudnikova, noe som gjenspeiles i ordre- og arbeidsboken.

Pålegg om permisjon etterfulgt av oppsigelse, prøve 2020

Et eksempel på et egenutviklet bestillingsskjema basert på eksempelapplikasjonen gitt ovenfor. En ordre utarbeidet i dette skjemaet utstedes én gang.

Populære spørsmål

Arbeidstakere som planlegger å ta en pause før de sier opp, er ofte bekymret for spørsmål knyttet til registrering og betaling. Vi vil svare på de mest populære av dem.

Kan jeg få sparken mens jeg er på ferie?

Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren under hvile ikke er tillatt. Bortsett fra tilfeller av avvikling av selskapet eller oppsigelse av aktivitetene til en individuell gründer.

Er det mulig å si opp under ferie etter eget ønske?

Du kan si opp på eget initiativ i hvileperioden. Det viktigste er å overholde fristen for å sende inn søknad om oppsigelse av arbeidsavtalen (2 uker). Dessuten kan to ukers fristen omgås etter avtale med myndighetene.

Er det mulig å reise på ferie etterfulgt av oppsigelse uten arbeid?

Ofte tror ansatte at de ikke kan slutte på dette tidspunktet, siden de er pålagt å jobbe i to uker før de drar, så de stiller ofte spørsmålet: hvordan dra på ferie med påfølgende oppsigelse uten å jobbe fri. Arbeidsloven inneholder imidlertid ikke konseptet "å jobbe 2 uker før oppsigelse." Del 1 art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier: "varsle arbeidsgiveren skriftlig minst 2 uker i forveien." Det er fullt mulig å advare dine overordnede om din intensjon om å slutte mens du er på ferie. Du er ikke pålagt å være tilstede på arbeidsplassen de neste 2 ukene.

Når skal pengene betales ut?

Arbeidsgiver plikter å betale lønn og feriepenger, samt utstede arbeidsbok og andre dokumenter til arbeidstakeren før arbeidsavtalen heves. Det er noe avvik i datoer for utbetaling av feriepenger og lønn i sluttoppgjøret. Du vil få utbetalt pengene tre dager før du drar på ferie (artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og lønn og dokumenter skal utstedes siste dag før avreise. Disse utbetalingene er ikke inkludert i lønnen. Dette gir en liten spredning i dagene for utbetaling av feriepenger og lønn, noe som er upraktisk for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Men dette er beregningsreglene fastsatt av arbeidslovgivningen (artikkel 136, artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis du avviker fra dem, risikerer arbeidsgiveren bot.

Beholdes lønn for dager som ikke er jobbet?

Arbeidstaker gis som hovedregel 28 kalenderdager med hvile, uavhengig av om han har klart å jobbe det påkrevde året. Men bare de dagene som ville være gjenstand for kompensasjon ved oppsigelse av kontrakten betales. Derfor, ja, hvis en ansatt mottok full årlig betalt permisjon, men ikke hadde tid til å jobbe den tildelte tiden for den, ved oppsigelse, vil det tilsvarende beløpet bli holdt tilbake fra lønnen hans. Dette er forklaringene til Rostrud i brev nr. 5277-6-1 datert 24. desember 2007. Riktignok kan de ikke holde tilbake mer enn 20 % av beløpet ( Kunst. 138 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Og i noen tilfeller er oppbevaring generelt forbudt (mer om dette i Kunst. 137 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Å gi en ufullstendig hvileperiode (så mange dager som den ansatte klarte å jobbe i et arbeidsår) er ikke fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om det er mulig etter avtale mellom partene.

For å gjøre det klarere, la oss gi et eksempel.

Dudnikova I.N. Jeg skrev et oppsigelsesbrev for 28 kalenderdager. Og det siste arbeidsåret jobbet hun bare 10 måneder og 12 dager (siden 12 dager er mindre enn en halv måned, rundes perioden ned. Hvis arbeidstakeren hadde jobbet 10 måneder og 16 dager, ville de blitt regnet som 11 måneder). I 10 måneder jobbet Dudnikova I.N. Tillatt hvile: 28 dager / 12 dager × 10 måneder. = 23,3 dager. Under sluttoppgjøret hadde hun rett til midler kun i 23,3 dager, men fikk betalt for alle 28 dager.

Det viser seg at den ansatte ikke hadde tid til å jobbe 28 - 23,3 = 4,7 dager i arbeidsåret, men fikk betaling for dem. Hvis feriepenger mottatt i 28 dager utgjorde 10 000 rubler, må følgende beløp tilbakeholdes fra Dudnikovas lønn: 10 000 rubler. / 28 dager × 4,7 dager = 1678,57 rubler.

Når det gjelder første arbeidsår hos ny arbeidsgiver, har arbeidstakeren rett til å bruke ferie etter 6 måneder. Men etter avtale med ledelsen kan en nyansatt ansatt reise tidligere på ferie (artikkel 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den neste betalte ferien kan gis til en ansatt når som helst i løpet av kalenderåret i samsvar med ferieplanen (artikkel 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver arbeidsgiver godkjenner slik tidsplan senest 2 uker før kalenderårets start. Dette betyr at senest 17. desember inneværende år må en ferieplan for neste år utarbeides og godkjennes (artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis en ansatt skal på ferie som planlagt, er det ikke nødvendig å ta en søknad fra ham om ny ferie. I dette tilfellet er det nødvendig å sende ham et varsel om ferie 2 uker før starten av den ansattes ferie eller tidligere mot underskrift (artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det finnes ikke godkjent skjema for slik melding, så arbeidsgiver har rett til å bestemme selv hvordan den ansatte skal varsle (Nr. 1693-6-1 Rostrudbrev datert 30. juli 2014).

I tillegg til meldingen vil det være nødvendig å gi en ordre om å gi permisjon til den ansatte eller ansatte i henholdsvis skjema nr. T-6 eller nr. T-6a (godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1).

Ferie må betales senest 3 kalenderdager før startdatoen for ferien (artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Forlengelse og overføring av årlig betalt ferie

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir flere tilfeller når permisjonen skal forlenges eller utsettes under hensyntagen til den ansattes ønsker. Dette gjelder situasjoner der en ansatt under årlig ferie (artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• ble syk eller ble skadet. I dette tilfellet utbetales fordeler for dager med midlertidig uførhet til den ansatte på generell måte (nr. 02-13/07-4830 Brev fra Federal Social Insurance Fund of the Russian Federation datert 06/05/2007);
• utførte statlige oppgaver som loven gir fritak for arbeid. For eksempel var han jurymedlem i retten (artikkel 10, nr. 113-FZ, nr. 3, artikkel 11 i lov av 20. august 2004).

Hvis en ansatt, mens han er på ferie, umiddelbart varsler sin arbeidsgiver om sykdom eller utførelse av offentlige oppgaver, kan ferien automatisk forlenges med passende antall dager (klausul 18 i reglene om vanlige og ekstra ferier, godkjent av People's Arbeidskommissariatet i USSR 30. april 1930 nr. 169) . I dette tilfellet er det ikke nødvendig å gi et eget pålegg om forlengelse. Som et resultat av dette vil arbeidstakeren gå tilbake på jobb senere enn den opprinnelig fastsatte sluttdatoen for ferien.

Hvis arbeidstakeren går på jobb i samsvar med ferieplanen og først da informerer arbeidsgiveren for eksempel om at han var syk, må han bli enige om spørsmålet om å overføre deler av ferien til en annen dato. Arbeidstakeren må skrive søknad om å utsette ferien.

Forresten, hvis sykefravær ble utstedt på grunn av behovet for å ta vare på et sykt familiemedlem, forlenges eller overføres ikke permisjonen for perioden med uførhet (klausul 40, 41 i prosedyren til ordre fra Helsedepartementet og Social Development of Russia datert 29. juni 2011 nr. 624n, nr. PG/4629-6 -1Brev fra Rostrud datert 06/01/2012).

Begrepet permisjon etterfulgt av oppsigelse: arbeidsgivers rett eller plikt

Ferie etterfulgt av frivillig oppsigelse gitt til den ansatte basert på hans skriftlige søknad.

Permisjon med påfølgende oppsigelse gis ikke til en arbeidstaker hvis arbeidsavtale blir sagt opp på grunn av hans skyldige handlinger.

La oss også minne om at ved innvilget permisjon med etterfølgende oppsigelse, har arbeidstakeren rett til å trekke sitt oppsigelsesbrev før permisjonens startdato, dersom en annen arbeidstaker ikke inviteres til å tre i hans plass ved overgang.

Hvis en ansatt bestemmer seg for å si opp arbeidsavtalen, vil han kun kunne motta permisjon etterfulgt av oppsigelse på egen forespørsel under to faktorer:

1. Dersom bedriftsledelsen går med på dette.
2. Dersom arbeidstakeren på oppsigelsestidspunktet ikke tok ut sin tildelte ferie. Dette bestemmes av en HR-spesialist i henhold til regelen: for hver måned med arbeid har en ansatt rett til 2,33 dager ferie. Det er også nødvendig å ta hensyn til hviletidene som tidligere ble gitt ham.

Dersom administrasjonen nekter å gi permisjon, har den fratrådte arbeidstakeren kun rett til å motta økonomisk kompensasjon. Det vil si at en ansatt kan levere dokumenter for å få årlig betalt permisjon ved slutt, men ledelsen har rett til å være uenig.

Å gi permisjon med ytterligere oppsigelse kan bare gjennomføres når oppsigelsen skjer etter eget ønske, etter avtale med arbeidsgiver eller på grunnlag av avtale inngått mellom partene.

I det første tilfellet anbefales det å utarbeide en skriftlig avtale mellom den ansatte og ledelsen for å unngå problemer i fremtiden. Dersom initiativet til å si opp arbeidsavtalen kommer fra ledelsen, kan en slik periode ikke gis.

I henhold til arbeidsrettslige forskrifter eller i kraft av inngått arbeidsavtale kan en arbeidstaker innvilges tilleggspermisjon. Det er underlagt gjeldende regler om hovedperioden.

En arbeidstaker vil kunne ta permisjon med samtykke fra ledelsen selv om den tidsbegrensede arbeidsavtalen utløper, når bruken av den over perioden vil overstige kontraktens varighet.

Å gi permisjon før oppsigelse til en arbeidstaker er en rettighet, ikke en plikt for arbeidsgiver. Dette gjelder selvsagt ikke i tilfelle når arbeidstakers neste ferie før oppsigelse er fastsatt i ferieplanen.

To måter å reise på ferie etterfulgt av oppsigelse

Første alternativ:

Den ansatte drar på ferie i henhold til en forhåndsgodkjent tidsplan, etter å ha skrevet en erklæring av egen fri vilje rett før eller mens han allerede er på ferie. Samtidig kan han ta fri både på forhåndsplanlagte dager i henhold til timeplanen, og på de dagene han ikke hadde tid til å bruke tidligere.

Andre alternativ:

Arbeidstaker skriver søknad om permisjon samtidig med søknad om fratredelse av egen vilje. I dette tilfellet kan det hende du ikke følger den etablerte tidsplanen.

I alle fall på dagtid permitteringer etter ferie etterfulgt av oppsigelse I henhold til artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode anses den siste hviledagen.

Krav som må oppfylles under ferie etterfulgt av oppsigelse

Til tross for den tilsynelatende enkelheten, er det nødvendig at visse vilkår er oppfylt for at oppsigelsen skal skje lovlig. Spesielt er det nødvendig at arbeidstaker har ubrukt ferie, og arbeidsgiver motsetter seg ikke at han tar fri før oppsigelse. I tillegg er oppsigelse på denne måten bare mulig på initiativ fra den ansatte og bare hvis han ikke har begått noen alvorlige lovbrudd eller brudd som førte til oppsigelse.

Fordeler og ulemper med ferie etterfulgt av oppsigelse

Registrering av hvile før oppsigelse har sine positive og negative sider både for den ansatte selv og for bedriftens ledelse.

For ansatt

Fordeler:

1. Den største fordelen er at du ikke trenger å jobbe i 2 uker før du drar.
2. En person som sier opp for hele ferieperioden beholder rettighetene til en ansatt i selskapet, og denne ferien er inkludert i hans tjenestetid. Under hvile med videre oppsigelse kan arbeidstakeren utstede en sykmelding, som utbetales til ham.
3. I tillegg vil han få tid til å finne seg en ny jobb i ro og mak.

Det viktigste negative ved permisjon med videre oppsigelse er at han fratas retten til å trekke søknaden om oppsigelse i denne hvileperioden. Denne retten forblir hos ham til han drar på ferie.

Derfor, hvis han ombestemmer seg, vil det kun være mulig å returnere med tillatelse fra arbeidsgiveren under en ny arbeidskontrakt.

For arbeidsgiveren

Fordeler

Når en arbeidstaker reiser på ferie med ytterligere oppsigelse, får arbeidsgiver en garanti for at denne ansatte ikke kan trekke søknaden sin og kommer tilbake til bedriften.

Å presentere en hvileperiode med ytterligere oppsigelse for administrasjonen byr på problemer:

1. For det første er det nødvendig å se etter en ny medarbeider til bedriften, og dette kan ta tid.
2. For det andre skal alle oppgjør med den fratrådte gjøres før denne drar på ferie. I denne forbindelse kan det oppstå problemer ved beregning og overføring av personskatt, forsikringspremier mv.

Ferie etterfulgt av oppsigelse: hvordan ordne det riktig

I arbeidstidsskjemaet i henhold til skjema nr. T-12 eller nr. T-13 (godkjent ved vedtak fra Statens statistikkkomité av 5. januar 2004 nr. 1) reflekteres feriedagene før oppsigelse som ordinær "ferie " dager:

• hvis dette er den viktigste betalte permisjonen, er bokstavkoden "OT" eller den numeriske koden "09" angitt;
• dersom den ansatte har ekstra lønnet permisjon, skal timelisten merkes med «OD» eller digital kode «10» angis.

Hvis det er feriehelger i løpet av ferien, reduserer de, som vi allerede har bemerket, ikke varigheten av ferien, og reflekteres derfor i timelisten som vanlige helger med bokstavkoden "B", som også tilsvarer digital kode "26".

Trinn 1. Motta søknad om permisjon etterfulgt av oppsigelse

Det første trinnet for å ta ut permisjon etter oppsigelse er at arbeidstaker sender en skriftlig anmodning om det. En slik uttalelse kan skrives ned for hånd, skrives ut på datamaskin eller bruke en ferdig mal. Hovedkravet for et slikt dokument er tilstedeværelsen av en levende signatur på det.

Loven angir ikke tydelig hvordan denne situasjonen skal formaliseres - skriv én erklæring som indikerer begge forespørslene, eller to forskjellige: et oppsigelsesbrev og en permisjonssøknad. Begge alternativene er riktige, og faktisk er dette trinnet bestemt av prinsippene for å opprettholde personelljournaler i selskapet.

Det er også mer praktisk å skrive to uttalelser samtidig hvis direktøren nekter å gi permisjon og bestemmer seg for å si opp den ansatte. Når det gjelder et enkelt dokument, må det skrives om, slik at bare forespørselen om oppsigelse blir igjen.

Trinn 2. Utarbeide en oppsigelsesordre

For denne typen bestilling kan du bruke standard T-8-skjema, eller gi en bestilling på firmabrevpapir.

I kolonnen som er ment å gjenspeile informasjon om årsaken til oppsigelsen, må følgende skrives inn: "På initiativ fra den ansatte, paragraf 3 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." I linjen med grunnlaget for å utarbeide bestillingen, må du angi detaljene i søknaden utfylt av den ansatte.

Hovedtrekket ved å gi permisjon med påfølgende oppsigelse er forskjellen mellom datoen for utarbeidelse av bestillingen og datoen for oppsigelse av kontrakten. I denne situasjonen vil datoen for utarbeidelse av bestillingen være den siste dagen på jobb før ferien, men datoen for oppsigelsen må angi den siste dagen av ferien.

Trinn 3. Utarbeide pålegg om innvilgelse av permisjon

For å bestille ferie kan du bruke et standardskjema i T-6-skjemaet, eller tegne denne bestillingen på firmaets brevpapir.

Å fylle ut en bestilling er ikke forskjellig fra standardsaken med å registrere en ferie. Skjemaet må angi perioden og varigheten av ferien, start- og sluttdato. Hvis primær- og tilleggspermisjon gis samtidig i form av permisjon, gjenspeiles informasjon om dem umiddelbart i ett dokument i avsnitt A og B.

Organisasjonen har rett til å lage et eget bestillingsskjema, som vil kombinere pålegg om permisjon med videre oppsigelse.

Trinn 4. Bli kjent med bestillinger

Begge bestillingene skal signeres av leder, deretter overleveres de ansatte for gjennomgang. Hvis du trenger å lese innholdet i dokumentene og sette en dato og signatur i hver enkelt i en spesielt utpekt kolonne.

Hvis en ansatt av en eller annen grunn nekter å signere ett eller alle dokumenter, er det nødvendig å sette sammen en uavhengig kommisjon som vil lage en rapport om dette.

Trinn 5. Ordrer registreres i reskontro

Organisasjonen skal føre en journal der den ansvarlige ansatt registrerer hver utstedt ordre.

Ved registrering må du angi nummer og dato for utførelse av ordren, du må også angi et kort innhold av ordren og personene som er ansvarlige for dens utførelse.

Trinn 6. Angir informasjon på ditt personlige kort

Et personlig kort i T-2-skjemaet opprettes for hver ansatt når han kommer inn i bedriften på jobb, og opprettholdes i hele perioden frem til oppsigelsen. Hvis arbeidstakeren får en hvileperiode med ytterligere oppsigelse, må det gjøres to oppføringer på det personlige kortet samtidig.

I seksjon VIII "Ferie" må du registrere informasjon om levering av hvileperiode. Her må du angi navnet på ferietiden, dens varighet og antall dager på ferie.

Deretter må du legge inn informasjon i avsnittet "Begrunnelse for oppsigelse av en arbeidsavtale." Her må du skrive ned årsaken til at oppsigelsen skjer, datoen, informasjon om utstedt ordre. Alle opplysninger som legges inn på kortet kontrolleres av personalansvarlig for feil, deretter signeres det.

Opplysningene om oppsigelsen skal gjøres kjent for den ansatte, som skal skrive under som bevis på dette. Det er ikke nødvendig å sette seg inn i informasjonen om innvilgelse av permisjon.

Trinn 7. Legge inn feriedata på din personlige konto

En personlig konto er et spesielt skjema som skal åpnes for hver ansatt årlig ved inngangen til det nye året. Det er ikke obligatorisk for alle, og derfor bruker små bedrifter det vanligvis ikke, men bruker dette skjemaet for bedrifter med et betydelig antall ansatte. Små firmaer, i stedet for dette skjemaet, foretrekker å bruke et personlig T-2-kort, og i tillegg T-49 og T-51 uttalelser.

En personlig konto har to former:

1. Skjema T-54 - beregnet for registrering for hånd. Den skal inneholde opplysninger om hvilke beløp som ble påløpt og holdt tilbake hver måned. Dette gjøres på grunnlag av data fra andre primærdokumenter.
2. Skjema T-54a - det brukes ved behandling av data ved hjelp av en datamaskin.

Trinn 8. Legge inn informasjon i timelisten

For å registrere tilstedeværelse eller fravær av en ansatt på arbeidsplassen, brukes regnskapsark i skjemaene T-12 og T-13.

Det må huskes at frem til oppsigelsesdagen, som er siste feriedag, anses arbeidstakeren fortsatt som registrert i selskapet.

Hvileperioden er notert som bare en ferie:

1. Hvis hovedferiedager er oppgitt, angis kodene "OT" eller 09;
2. Hvis det gis dager med ekstra permisjon, er kodene "OD" eller 10 indikert.

Merking av feriedager utføres i henhold til alle regler - hvis en ferie faller i løpet av en ferie, er den ikke inkludert i definisjonen av feriedager, og på disse dagene legges koden "B" eller 26 inn.

Trinn 9. Lage en oppføring i arbeidsboken

Inkludering av enhver oppføring i arbeidsregisteret bestemmes av en resolusjon fra Arbeidsdepartementet.

Det må huskes at permisjon med videre oppsigelse er et av tilfellene med oppsigelse etter eget ønske. Derfor skiller ikke oppføringen inn i arbeidsjournalen i disse situasjonene. Opplysninger om at arbeidstakeren har bedt om ferie før han slutter i arbeidet, er ikke inkludert i arbeidsmeldingen.

Teksten til oppføringen er indikert som følger: "Ansettelseskontrakten ble sagt opp på initiativ av den ansatte, paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Grunnlaget for å legge inn er informasjon om avskjedspålegget. Se art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse er forbudt.

Oppføringen av opplysninger skal attesteres av selskapets direktør eller den personalansvarlige for den. Stemplingsplikten er opphevet. Arbeidstakeren som eier verket må lese den innførte og signere som bevis på dette.

Et eksempel på å skrive inn i en bok:

Det skal føres inn i arbeidsjournalen siste dag før arbeidstaker reiser på ferie. I dette tilfellet må datoen for oppsigelse av kontrakten være den siste dagen i ferien.

Personalansvarlig er personlig ansvarlig for riktigheten av opplysninger om oppsigelse i arbeidsmeldingen. Hvis dette er gjort med en feil, må personalansvarlig personlig betale den ansatte gjennomsnittslønnen for de dagene den ansatte ikke kunne få jobb før feilen ble eliminert.

Når du fyller ut papirer for permisjon etterfulgt av oppsigelse, skrives en oppføring i arbeidsboken på grunnlag av disse dokumentene, nemlig en ordre. Det er angitt nøyaktig som i bestillingen. Uoverensstemmelser i data kan føre til ugyldiggjøring av prosedyren. Dette er beheftet med problemer for arbeidsgiver fra arbeidstilsynet.

Trinn 10. Utarbeide beregningsnotater

Hvis en arbeidstaker har fått permisjon med ytterligere oppsigelse, må det under disse omstendighetene utarbeides to dokumenter samtidig:

1. Beregningsnotat i skjema T-60 for å bestemme størrelsen på feriepenger som skal utstedes.
2. Beregningsnotat i skjema T-61 for å bestemme utbetalingsbeløpet ved oppsigelse.

Prosessen for å fullføre hvert av disse dokumentene er veldig lik. Opplysningene på forsidene legges inn av personalansvarlig eller den som er ansvarlig for arbeid med personell i virksomheten. Her legger du inn dataene som så brukes til å utføre beregningen.

På baksiden av hver av disse skjemaene er det tabeller for beregninger. Her legges opplysningene inn av regnskapsfører.

Når du fyller ut T-61-seddelen, må du huske at en ansatt har rett til kompensasjon for ubrukt ferie ved oppsigelse bare hvis han ba om hviledager som ikke er fulle.

Trinn 11. Utstedelse av alle beløp til ansatte

En regnskapsfører kan ha vanskeligheter med å bestemme når de skal foreta en beregning. Men i følge loven skal utstedelsen av penger gjennomføres i to trinn.

Først 3 dager før start av hvileperioden skal arbeidstakeren gis feriepenger. Samtidig forbyr loven å kombinere overføring av dette beløpet med andre betalinger - forskuddsbetaling, lønn osv. Det er også umulig å flytte frem betalingsdatoen hvis den ifølge kalenderen faller på en helg eller ferie. I denne situasjonen må du utstede feriepenger før starten av slike dager.

1. Mengden av lønn for siste måned av arbeidet;
2. Kompensasjonsbeløpet for ubrukt ferie, hvis det ikke ble bedt om av den ansatte i sin helhet;
3. Sluttvederlag - når det er fastsatt i en tariffavtale eller arbeidsavtale mellom partene, eller lokale dokumenter.

Det kan oppstå en situasjon når en ansatt ikke er på stedet den siste dagen, og det er umulig å gi ham lønnsslippene. I dette tilfellet må pengene oppbevares hos bedriften og utstedes neste dag etter at den ansatte har kommunisert sitt ønske.

Dersom en bedrift betaler lønn ikke kontant, men ved overføring til plastkort, er det tillatt at betalingsdatoen kan utsettes til neste bankdag.

Trinn 12. Utstedelse av alle nødvendige dokumenter ved oppsigelse

Ved oppsigelse av kontrakten skal den fratrådende ansatte motta en pakke med dokumenter. Dette må gjøres på hans siste arbeidsdag, før han drar på ferie.

Pakken med dokumenter inkluderer:

• Ansattes arbeidsjournal. Loven bestemmer den nøyaktige datoen når arbeidsboken skal overleveres - på den ansattes siste arbeidsdag.

For å bekrefte at dokumentet ble gitt, setter den ansatte en bekreftende signatur i arbeidsregisteret. Hvis han på denne dagen ikke var i stand til å hente arbeidsdokumentet av en god grunn (for eksempel var han under behandling eller på forretningsreise), eller nekter å gjøre det bevisst, må personalansvarlig utstede et brev der han må be om å komme og hente dokumentet, eller gi tillatelse til å videresende det per post. Så snart denne typen melding er sendt, er personalansvarlig fritatt for ansvar for manglende avlevering av arbeidsrapporten i tide.

• Attest for lønnsbeløp for årene før oppsigelsesåret. Den skal utformes i en spesiell form 182-N.
• Attest på beløpene for fastsatte og innbetalte bidrag til pensjonskassen. Det skal fylles ut på et skjema utarbeidet av Pensjonskassen.
• SZV-STAZH-rapport for denne ansatte for måneders arbeid i bedriften. Unnlatelse av å utstede det vil resultere i en bot på opptil 50 tusen rubler.
• Kopi av interne dokumenter som den ansatte har bedt om ved skriftlig søknad. Disse kan omfatte utdrag fra overføringsordrer, insentiver osv. Organisasjonen har ingen rett til å avslå en slik anmodning.

Til tross for at oppsigelsen formelt sett vil skje på siste feriedag, foretas utstedelse av arbeidsbok i den aktuelle ferien etterfulgt av oppsigelse på den faktiske siste dagen for utførelse av arbeidsoppgaver, etterfulgt av hvile.

Eksempel:

Dudnikova I.N. tar 28 dager hvile fra 17. april 2018 og slutter. Hun får arbeidsbok og lønnsslipp 16. april – siste arbeidsdag før avreise. Hun får offisielt sparken 16. mai 2018 – siste hviledag. Vær oppmerksom på at det legges til to dager til hoveddagene for helligdager uten arbeid - 1. mai og 9. mai. Ferier forlenges på grunn av helligdager. Denne perioden regnes med i arbeidserfaringen til I.N. Dudnikova, noe som gjenspeiles i ordre- og arbeidsboken.

Trinn 13. Melding til militært registrerings- og vervingskontor om oppsigelse av en ansatt

Ved oppsigelse av arbeidstaker som inngår i kategorien vernepliktige, skal virksomheten gi opplysninger om dette til det militære registrerings- og vervekontoret. Denne handlingen må fullføres innen to uker fra oppsigelsen. Dokumentet som utarbeides i denne saken skal benytte skjemaet som er innført i retningslinjene for gjennomføring av militær registrering i virksomheter.

Søknad og pålegg om permisjon med påfølgende oppsigelse, registreringsprosedyre

Den ansatte kommer vanligvis med 2 utsagn:

• på ferie etterfulgt av oppsigelse;
• for oppsigelse med begrunnelse.

Og ledelsen gir 2 ordre:

• om innvilgelse av permisjon (basert på den ansattes første søknad);
• ved oppsigelse av arbeidsavtalen (basert på den andre søknaden).

Det er også mulig å utarbeide en søknad fra en ansatt om to punkter samtidig - dette er ikke i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men når du bruker en enhetlig form for dokumenter, utsteder arbeidsgiveren fortsatt to ordre, fordi formen til en enkelt ordre ikke er offisielt etablert. Bestillingsskjemaer som kan benyttes er dokumenter av skjemaene T-6 (T-6a) og T-8 (T-8a), registrert i Statens statistikkkomité vedtak nr. 1 datert 5. januar 2004. Originalen er vedlagt til en av dem som grunnlag, og for den andre - en kopi av den ansattes søknad. Ordreskjema skal godkjennes av virksomhetens ledelse som regnskapsbilag.

Det andre alternativet for ledelsen er ikke å bruke standardiserte skjemaer, men å utvikle bestillingsskjemaet selv. Deretter kan du utstede permisjon og oppsigelse av arbeidskontrakten med en ordre, det viktigste er at den inneholder de obligatoriske detaljene i det primære regnskapsdokumentet.

Regler for utforming av søknad om permisjon med påfølgende avvisning

Et enhetlig, lovlig etablert utvalg av en slik uttalelse er ikke utviklet; derfor kan ansatte skrive den i fri form. Det viktigste er å følge visse standarder og følge staveregler.

Teksten er skrevet i en fri stil, og du må ta hensyn til følgende punkter i innholdet:

Søkeren må være klar over at arbeidsgivers aksept av søknad om permisjon med oppsigelse ikke betyr at den innvilges. Du kan gå på slik permisjon først etter å ha mottatt samtykke fra arbeidsgiveren og gjort deg kjent med den aktuelle ordren. Uvedkommende reise på ferie med videre oppsigelse uten samtykke fra arbeidsgiver er klassifisert som disiplinærforseelse.

Unntakene er følgende borgere som regelen ovenfor ikke gjelder for:

• gravide kvinner før fødselspermisjon;
• kvinnelige ansatte etter fødselspermisjon;
• menn hvis koner er i foreldrepermisjon;
• eksterne deltidsarbeidere som får permisjon på hovedstedet;
• kvinner hvis militære ektemenn mottar permisjon fra tjenestestedet.

Den ansatte kan skrive søknaden i egen hånd på et stykke papir, eller han kan skrive teksten, og deretter overføre teksten til papir. Men i alle fall må den være sertifisert med en "levende" signatur.

Eksempelsøknad om permisjon etterfulgt av oppsigelse

En arbeidstaker som ønsker å reise på ferie med påfølgende oppsigelse sender en tilsvarende søknad til sin arbeidsgiver:

til administrerende direktør
LLC "Sigma"
Rumyantsev V.P.
fra oversetteren
oversettelsesavdelingen
Streltsova E.A.

Uttalelse

Jeg ber deg gi meg årlig lønnet permisjon fra 25. juni 2019, som varer i 3 kalenderdager, etterfulgt av oppsigelse etter eget ønske.

Oversetter _____________ Streltsova E.A.

Den er utarbeidet i to eksemplarer, hvorav den ene forblir i hendene til den ansatte, og den andre overføres til arbeidsgiverens representant.

Pålegg om innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse

Arbeidsgiver kan bruke en selvstendig utviklet påleggsform for å gi permisjon med etterfølgende oppsigelse. Hvis han bruker enhetlige former for arbeidsregnskapsdokumenter, må arbeidsgiveren gi 2 ordre for å registrere permisjon med påfølgende oppsigelse:

• gi permisjon (samlet nr. T-6skjema eller nr. T-6a);
• ved oppsigelse av arbeidsavtalen (samlet nr. T-8skjema eller nr. T-8a).

Et eksempel på et egenutviklet bestillingsskjema basert på eksempelapplikasjonen gitt ovenfor. En ordre utarbeidet i dette skjemaet utstedes én gang.

Hvordan beregne antall feriedager ved oppsigelse

Trinn 1: beregn tjenestetiden hos arbeidsgiver i måneder

Svaret på spørsmålet om hva som inngår i tjenestetiden som gir rett til årlig betalt permisjon, finnes i art. 121 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved tjenestetid som gir rett til grunnlønnet permisjon:

Vær også oppmerksom på at tjenestetiden som gir rett til årlig ekstra lønnet permisjon for «skadelighet» inkluderer kun den tiden som faktisk er arbeidet under skadelige og farlige arbeidsforhold.

Ved beregning av tjenestetid i måneder, er overskudd på mindre enn en halv måned unntatt fra beregningen, og hvis mer enn en halv måned, rundes de opp til en hel måned (klausul 35 i reglene om ordinære og ekstra permisjoner, godkjent av People's Commissariat of Labour i USSR 30. april 1930 nr. 169).

Arbeidstakeren ble ansatt 10. mars 2017, og oppsigelsesdatoen var 1. juni 2018.

Antall hele måneder for perioden 03.10.2017 til 05.09.2018 er 14. Overskudd på 23 dager (fra 05.10.2018 til 06.01.2018) rundes opp til hele måned. Samlet total arbeidserfaring hos arbeidsgiver er 15 måneder (14+1).

Trinn 2: Bestem antall feriedager som arbeidstakeren har krav på for hele arbeidsperioden

Antall feriedager i kalenderdager som tilkommer arbeidstakeren i løpet av hans arbeid hos arbeidsgiveren (Kp) bestemmes av formelen:

Kp = Kg/12 *M,

hvor: Kg - antall feriedager som skyldes arbeidstakeren per arbeidsår;

M er tjenestetiden hos arbeidsgiveren i måneder, funnet i trinn 1.

Det resulterende antallet dager er kanskje ikke et helt tall. Dersom arbeidsgiver bestemmer seg for å avrunde antall dager, bør dette alltid gjøres til fordel for arbeidstakeren, og ikke etter regnereglene (nr. 4334-17 Brev fra Helse- og sosialdepartementet datert 7. desember 2005). ). Dette betyr for eksempel at et ikke-heltall feriedager 37,3 kan brukes i fremtidige beregninger, men hvis arbeidsgiver bestemmer seg for å runde det opp, vil antall dager være 38, men 37 dager.

Trinn 3: Bestem antall feriedager tatt

Basert på informasjon om de ferier som allerede er brukt av arbeidstakeren i hele perioden av sitt arbeid hos arbeidsgiver, fastsettes det totale antall feriedager som arbeidstakeren allerede har hvilet.

Trinn 4: beregn antall ubrukte feriedager

Antall feriedager som arbeidstakeren ikke brukte på oppsigelsestidspunktet, og som han har krav på kompensasjon for, (KN) bestemmes av formelen:

Kn = Kp - Ki,

hvor: Kp - antall feriedager arbeidstakeren skal betale for hele perioden av hans arbeid hos arbeidsgiveren, som ble funnet i trinn 2;

Ki – antall feriedager brukt på oppsigelsestidspunktet, bestemt i trinn 3.

Hvordan beregne erstatning for ubrukt ferie

Antall feriedager fastsatt i trinn 4 som ikke ble benyttet av arbeidstakeren ved oppsigelsen, skal multipliseres med arbeidstakerens gjennomsnittlige dagsfortjeneste. Denne inntekten beregnes på vanlig måte som er fastsatt for beregning av feriepenger ved Statsvedtak nr. 922 datert 24. desember 2007.

Et eksempel på beregning av feriepenger med påfølgende oppsigelse og erstatning for ubenyttet ferie

Kulik A.G. Hun har jobbet i selskapet siden 10. november 2016, fra 22. august tok hun 10 dagers permisjon med påfølgende oppsigelse. Inntektsbeløpet mottatt av Kulik for faktureringsperioden er lik 450 000 rubler, sykefraværet er lik 15 000 rubler. La oss beregne hennes feriepenger og kompensasjon for ubrukte dager ved oppsigelse basert på dataene:

• faktureringsperioden vil være fra 10. november 2016 til 31. august 2017;
• antall måneder arbeidet i sin helhet – 9;
• antall måneder ikke fullt ut arbeidet – 1.

1. La oss bestemme antall kalenderdager i måneder som ikke er fullt utført: i november 2016 – 29.3:30*21=20.51
2. Nå kan du beregne den gjennomsnittlige daglige inntekten til Kulik A.G. Gjennomsnittlig inntekt = 450 000: (29,3*9+20,51) vi får 1583,34

Kulik jobbet i selskapet i 10 måneder, siden hun i november jobbet i mer enn 15 dager, er det inkludert i feriepengene hennes.

Dermed vil antall nødvendige hviledager være lik: 28:12*10, vi får 23,33 dager. Bedriften har en regel om å avrunde feriedager til nærmeste hele tall, det vil si 23 dager.

Av disse dagene uttrykte Kulik et ønske om å ta 10 dager fri, så antall ubrukte dager blir 13 (23-10).

Beløpet for feriepenger ved påfølgende oppsigelse vil være 10 * 1583,34 = 15 833,40 rubler.

Kompensasjonsbeløpet for ubenyttet ferie ved oppsigelse vil være:

13*1583.34=20.583.42 gni.

Dersom arbeidstaker tar ut ferie tidlig og ikke jobber tilsatt tid, har arbeidsgiver rett til å holde tilbake overskytende feriepenger i lønnen ved oppsigelse. Dette beløpet kan imidlertid ikke overstige 20 % av alle betalinger ved oppsigelse minus personlig inntektsskatt.

Ikke glem at ved oppsigelse må du ikke bare betale kompensasjon for ubrukte feriedager, men også lønn og andre utbetalinger til den ansatte, samt foreta nødvendige fradrag.

Ferie etterfulgt av oppsigelse: når skal betales

Som hovedregel gjøres oppgjør med arbeidstaker på oppsigelsesdagen, som er siste arbeidsdag. Ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse gjelder imidlertid en annen fremgangsmåte. Til tross for at arbeidstakerens siste arbeidsdag vil være dagen hans ferie slutter, må oppgjør med arbeidstakeren gjøres før ferien starter. Begrunnelsen for denne tilnærmingen er at ved slutten av ferien vil partene ikke lenger være bundet av forpliktelser. Derfor må arbeidsgiver siste arbeidsdag før feriedagen ta et endelig oppgjør med arbeidstakeren, samt utstede ham en arbeidsbok og andre arbeidsrelaterte dokumenter (nr. 5277-6-1 Brev av Rostrud datert 24. desember 2007).

Når er det nødvendig å utstede en arbeidsbok til en ansatt?

Arbeidsboka gis til den oppsagte dagen før ferien. Men i ordre- og arbeidsboka er oppsigelsen datert som siste feriedag.

Ved permisjon med frivillig oppsigelse føres det inn i arbeidsboken med henvisning til punkt 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i tilfelle oppsigelse av andre grunner, er den tilsvarende artikkelen lagt inn). Informasjon om innvilgelse av permisjon finnes ikke i arbeidsboka.

Andre dokumenter og attester som kreves for den ansatte, utstedes også siste virkedag.
Dersom den oppsagte ikke er i stand til å hente arbeidsboken den dagen, sender arbeidsgiver den tidligere arbeidstakeren et brev med beskjed om behovet for å hente arbeidsboken selv eller samtykker i å sende dokumenter per post.

Funksjoner ved beskatning

Når du foretar betalinger til en fratredende ansatt i en organisasjon gjennom organisasjonens kasse, er det nødvendig å ta hensyn til at datoen for faktisk mottak av inntekt regnes som den siste dagen da den ansatte ble betalt. Dette er ekstremt viktig for å beregne personskatt (inntektsskatt). I denne forbindelse kan et foretak ved lov overføre personlig inntektsskatt senest dagen etter. Dersom ferie ble tatt ut og den underordnede sluttet umiddelbart etter denne, overføres skatten senest første dag i ferieperioden.

Er det mulig å trekke et oppsigelsesbrev?

Begrunnelsen for at arbeidstakeren først skal gis permisjon for deretter å bli sagt opp, er søknaden han har utarbeidet. I praksis blir en ansatt noen ganger bedt om å skrive to separate søknader – en om permisjon, den andre om oppsigelse. Men det er også mulig å kombinere begge forespørslene i ett skjema.

Siden den ansatte utarbeider et oppsigelsesbrev etter eget ønske, åpner loven for muligheten for å trekke det. Men hvis det blir bedt om permisjon, er det ett forbehold knyttet til tilbakekallingen.

Den faktiske datoen for oppsigelse av forholdet mellom selskapet og den ansatte i tilfelle slik oppsigelse vil bli ansett som den siste feriedagen, og siste dag på jobb vil være dagen før ferien gis.

Hvis en ansatt har bedt om permisjon med ytterligere oppsigelse, kan han ombestemme seg om å si opp kontrakten kun inntil han drar på ferie. Dette skyldes at den ansatte på sin siste arbeidsdag mottar både oppgjørspenger og alle nødvendige dokumenter.

I løpet av ferieperioden, selv om arbeidstakeren fortsatt er ansatt i selskapet, er oppsigelsen hans allerede registrert. Det er ikke lenger mulig å angre dette.

Dersom den ansatte ønsker å komme tilbake, og lederen ikke motsetter seg dette, må han vente til hvileperiodens utløp, og deretter gå gjennom registreringsprosedyren hos bedriften på nytt.

Når kan du registrere en ny ansatt?

Noen uenigheter oppstår også om det øyeblikket en ny ansatt kan inviteres til å erstatte en oppsagt - fra datoen for siste arbeidsdag eller fra datoen for oppsigelsen?

Til tross for at arbeidsforholdet rettslig opphører først på den siste feriedagen, er det faktisk ingenting som binder arbeidsgiver og arbeidstaker. Han har allerede mottatt alle dokumenter, arbeidsbok og betaling og partene har ingen forpliktelser.

I tillegg gjelder arbeidstakerens rett til å trekke oppsigelsesbrevet også kun før ferien starter.

I resolusjonen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen av 25. januar 2007 nr. 131-O-O, er det bemerket i denne forbindelse: arbeidsgiveren, for på riktig måte å oppfylle forpliktelsen fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode (i. spesielt artikkel 84.1, og) for å formalisere oppsigelsen og gjøre opp betalinger med den oppsagte personen, må gå ut fra det faktum at den siste arbeidsdagen ikke er oppsigelsesdagen (siste feriedag), men dagen før arbeidstakerens første feriedag.

Derfor kan retten til å trekke tilbake et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, som representerer en tilleggsgaranti for arbeidstakerens arbeidsrettigheter, kun utøves av ham før den endelige avslutningen av arbeidet i forbindelse med bruk av ferie og påfølgende oppsigelse.

Arbeidsgiver har rett til å ansette en nykommer til å erstatte den oppsagte arbeidstakeren fra den datoen oppsigelsesmedarbeideren starter sin ferie.

Hva skal man gjøre hvis en ansatt blir syk mens han er på ferie

En av situasjonene som fortjener oppmerksomhet ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse, er arbeidstakers sykdom under eller etter permisjonen. Arbeidsgivere stiller ofte spørsmålet: skal de opptjene midlertidig uføretrygd til arbeidstakeren og forlenges permisjonen under sykdom?

I motsetning til de generelle reglene fastsatt i art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forlenges ikke permisjonen med antall dager med sykdom. Spesielt en slik forklaring er gitt i brev nr. 5277-6-1.

Men når det gjelder beregning av ytelser, må du først referere til del 2 av art. 5 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle av midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med fødsel" (heretter referert til som lov nr. 255-FZ), ifølge hvilke midlertidige uføreytelser utbetales til forsikrede i løpet av arbeidsavtaleperioden, utfører offisiell eller annen virksomhet, der de er underlagt obligatorisk sosial forsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel, samt i tilfeller der det har oppstått en sykdom eller skade. innen 30 kalenderdager fra datoen for opphør av nevnte arbeid eller aktivitet eller perioden fra datoen for inngåelse av arbeidsavtalen til dagen for kanselleringen.

Det vil si at arbeidsgiver plikter å opptjene midlertidig uføretrygd dersom sykdommen inntreffer innen 30 dager fra datoen for arbeidsavslutning. I vårt tilfelle er arbeidsavslutningsdagen faktisk dagen før ferien starter. Men skal vi begynne å telle fra denne dagen? Noen regner fra det, og andre fra oppsigelsesdagen, det vil si fra siste feriedag.

I kjennelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 23. november 2015 nr. 34-KG15-13, bemerket dommerne at en ansatt som er i et arbeidsforhold, i kraft av art. 2 i lov nr. 255-FZ, for hele arbeidsperioden frem til dagen for opphør av arbeidsavtalen, er han en forsikret person under obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig uførhet. I del 2 art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier: når en ansatt får permisjon med påfølgende oppsigelse, regnes oppsigelsesdagen som den siste permisjonsdagen, noe som betyr at det er dagen for oppsigelse av arbeidsforholdet. Det vil si i forhold til bestemmelsene i del 2 av art. 5 i lov nr. 255-FZ, vil tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet og begynnelsen av 30-dagers perioden hvor arbeidsgiveren er forpliktet til å betale for sykefraværsattesten til den oppsagte være den siste dagen i ansattes ferie.

Arbeidsgivers oppfatning om at beregningen av den 30-dagers perioden arbeidstakeren har rett til å motta midlertidig uføretrygd fra forsikringsgiveren på siste arbeidssted (det vil si arbeidsgiver) starter fra dagen før første feriedag etterfulgt av oppsigelse er feil , basert på feil tolkning og anvendelse av materiell lov som regulerer omstridte forhold.

Ut fra rettens funn kan det hevdes at det bør regnes 30 dager fra siste feriedag. Og hvis den ansatte senest 6 måneder fra datoen for gjenoppretting av arbeidsevne i samsvar med del 1 og 3 i art. 12 i lov nr. 255-FZ søkte om midlertidig uføretrygd og datoen for sykdomsutbruddet faller i ferieperioden, utbetales ytelsen i henhold til de generelle reglene - basert på den ansattes forsikringsjournal.

Hvis arbeidstakeren blir syk under ferie (siden loven ikke gir mulighet for bevaring av gjennomsnittslønn på to grunnlag samtidig (for ferie og for uførhetsperioden) ved sykdom under ferie), må arbeidsgiveren beregne ytelsen på nytt i tilfelle av arbeidsuførhet som oppsto i ferieperioden etterfulgt av oppsigelse.

Hvis forsikringstilfellet skjedde etter slutten av ferien, teller vi 30 kalenderdager fra den siste dagen av ferien, og hvis arbeidstakeren ble syk i denne perioden, betaler vi "sykefravær" med 60 % av hans gjennomsnittlig inntekt (artikkel 7 i lov nr. 255-FZ ).

Etter å ha bestemt seg for å avslutte arbeidsforholdet med arbeidsgiveren, har hver ansatt rett til å ta permisjon med påfølgende oppsigelse, og bestemmelsen avhenger ikke på noen måte av den tidligere utarbeidede årsplanen. Prosessen er preget av visse nyanser, siden en person har rett til å be om kompensasjon for ubrukte dager eller til å utarbeide en søknad og bruke forfallsdagene på å lete etter en ny jobb før han sier opp.

Hva er permisjon etterfulgt av oppsigelse?

Å ta ferie før oppsigelse er kun mulig dersom opphør av arbeidsforholdet skjer på eget initiativ eller etter gjensidig avtale mellom partene. Men i dette tilfellet forbeholder arbeidsgiver seg retten til, etter eget skjønn, å la arbeidstakeren hvile eller betale kompensasjon for ubrukte feriedager. Dersom utbetalingen skjer som følge av brudd på arbeidsdisiplin eller av andre lignende årsaker, er det ikke lov å ta permisjon før oppsigelse.

Juridisk regulering

I henhold til den russiske føderasjonens grunnlov har enhver person rett til å hvile; av denne grunn kan ikke arbeidsgiveren hindre den ansatte i å utøve denne retten. Det faktum at en spesialist kan ta ferie og, etter å ha tatt disse fridagene, trekker seg er skrevet i arbeidsloven, eller mer presist, i artikkel 127. I tillegg må du ta hensyn til føderale lover og arbeidskontrakten, siden noen nyanser, for eksempel ekstra feriedager, som også må brukes eller få kompensasjon for dem.

Utøvelse av hvileretten ved oppsigelse

Du kan ofte observere en situasjon der en arbeidsavtale med en ansatt sies opp, og dette kan skje enten på den ansattes eget initiativ eller på forespørsel fra ledelsen. Hvis den underordnede på dette tidspunktet ikke har utnyttet sin rett til å ta betalt permisjon, som forfaller årlig, er bestemmelsen av disse dagene før avreise en integrert del av garantiene for arbeidstakerens arbeidsrettigheter. Imidlertid annonserer ikke alltid arbeidsgivere denne muligheten, men under resten beholder arbeidstakeren alle rettigheter:

• han/hun fortsetter å ha en arbeidsplass;
• tjenestelengden forlenges for hele ferieperioden;
• Ved helseplager har du rett til lønnet sykemelding.

Gi permisjon med påfølgende oppsigelse

Som nevnt har en arbeidstaker i henhold til loven rett til å ta av den påkrevde ferieperioden før fratredelse. Som praksis viser, kan du bruke to metoder for dette. I det første tilfellet drar arbeidstakeren på ferie etter en tidsplan som er utarbeidet og forhåndsgodkjent, og han kan skrive et oppsigelsesbrev umiddelbart før eller umiddelbart i ferieperioden.

Det er viktig å overholde alle formaliteter her, siden arbeidsgiver i følge loven kan tvinge en ansatt til å jobbe i en to ukers periode før han sier opp. Samtidig er det verdt å vite at det er noen omstendigheter og kategorier av arbeidere som ikke krever arbeid:

• ved innmelding som student ved en høyere utdanningsinstitusjon;
• ved oppnådd pensjonsalder;
• flytte til et nytt bosted for ektefellen;
• hvis det er nødvendig å ta vare på et barn, en funksjonshemmet person eller en syk slektning;
• på personlig anmodning fra ledelsen.

Du kan søke permisjon samtidig som du søker om permisjon. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å følge den godkjente tidsplanen. Noen ganger kan du få sparken på grunn av andre omstendigheter, for eksempel kan selskapet skifte eier, det kan være en reduksjon i bemanningen osv. I dette tilfellet, i stedet for et oppsigelsesbrev, signerer en ansatt i organisasjonen en melding, som indikerer hans samtykke, og skriver søknad om permisjon med påfølgende oppsigelse.

Utbetaling av erstatning for ubrukt

I henhold til russisk lovgivning er det ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren å gi en ansatt en ferieperiode med mulighet til å si opp etter utløpet, men en rettighet. Av denne grunn kan lederen yte kompensasjon for dager ubrukt av den ansatte. Dette alternativet oppstår når det allerede er en avløser for å erstatte den oppsagte arbeidstakeren, siden den ansatte har rett til å trekke søknaden om oppsigelse til siste dag før hvilen.

Slik registrerer du deg riktig

For å overholde alle formaliteter og korrekt utarbeide dokumentene, må du utføre en rekke handlinger, noen av dem utføres av personen som sier opp selv, og noen av dem må utføres av andre ansatte i organisasjon. Her er en omtrentlig handlingsalgoritme:

1. den ansatte sender inn en skriftlig søknad avhengig av oppsigelsesprosedyren han har valgt;
2. søknaden påtegnes av nærmeste leder og overføres til HR-avdelingen;
3. etter avtale med ledelsen (daglig direktør), gis det pålegg om å gi permisjon;
4. dokumentet er registrert, og den ansatte bekrefter med sin signatur at han har lest det;
5. det utarbeides en oppgjørsnota;
6. arbeidsgiveren signerer en ordre om å si opp arbeidstakeren;
7. denne bestillingen er registrert i den aktuelle journalen;
8. den oppsagte ansatte er forpliktet til å gjøre seg kjent med dokumentet, som bevist av den ansattes signatur;
9. en oppgjørsnota er under utarbeidelse;
10. full betaling gjøres til den ansatte;
11. en oppføring om oppsigelse gjøres i det personlige kortet og arbeidsboken;
12. Arbeidsboken overleveres til personen.

Ferie etterfulgt av frivillig oppsigelse reflekteres i arbeidstidsskjemaet ved bruk av skjema nr. T-12 eller nr. T-13, tilsvarende standard feriedager:

• hovedferieperiode - kode "OT" eller "09";
• tillegg - "OD" eller "10";
• Feriehelger - "B" eller "26".

Noen ganger bestemmer en ansatt å trekke oppsigelsen mens han er på ferie. Med samtykke fra ledelsen er dette mulig, selv om det allerede er ført inn i arbeidsboka. I dette tilfellet blir oppføringen erklært ugyldig og oppsigelsen kanselleres.

Søknad om ferie

En søknad om ferieperiode sendes i enhver form adressert til lederen av foretaket. Den angir startdatoen for ferien og antall kalenderdager. Hvis den ansatte etter dette planlegger å si opp, sendes en egen søknad. Etter innsending av søknader gis det en egen bestilling for hver av dem. En eksempelsøknad har følgende skjema:

Søknad om oppsigelse

Hvis du planlegger å ta permisjon med ytterligere oppsigelse, tillater loven at teksten i begge uttalelsene kan slås sammen til én. Den angir startdato for ferien, antall dager, og årsaken til opphør av arbeidsforholdet skal oppgis. Søknaden utarbeides av den ansatte i enhver form og ser slik ut:

Pålegg om innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse

En virksomhet kan utvikle sin egen ordreform for å gi ansatte, etterfulgt av oppsigelse. Hvis organisasjonen følger enhetlige skjemaer, må du gi to pålegg: om å gi permisjon og om oppsigelse, uavhengig av om den ansatte skrev to separate søknader eller fullførte en. Et omtrentlig eksempel på en ordre som kan utvikles i en bedrift ser slik ut:

Hvordan beregnes ferieperioden?

Når en ansatt slutter, oppgis den ubrukte ferieperioden under gjeldende kode i sin helhet. Dersom det er ubrukte dager for tidligere år, må de også legges til. Et eksempel på en algoritme ser slik ut:

1. tjenestetid på gjeldende sted beregnes;
2. antall feriepenger som tilkommer den fratrådte arbeidstakeren for hele arbeidsperioden fastsettes;
3. antall fridager beregnes;
4. gjennomsnittlig dagsinntekt beregnes for å beregne feriepenger;
5. betaling beregnes.

Hvordan bestemme datoer

I følge loven skjer oppsigelse siste feriedag, men opphør av arbeidsforholdet faller dagen før første hviledag. Når du sier opp en ansatt, bør du være spesielt oppmerksom på følgende datoer, som vil bidra til å gjennomføre hele prosedyren i strengt samsvar med loven:

• aksept av en søknad fra en personell ansatt;
• registrering av søknaden i registreringsjournalen;
• utførelse av ordre(r);
• dato for mottak av feriepenger;
• endelig oppgjørsdato;
• datoen for opphør av ansettelsesforholdet, en oppføring gjort i arbeidstakerens arbeidsbok.

Fastsettelse av tjenestetid hos arbeidsgiver

Siden en ansatt i en organisasjon har rett til en betalt ferieperiode for hvert arbeidsår, er det nødvendig å bestemme forsikringslengden på arbeidet hans hos denne arbeidsgiveren. Nedtellingen starter fra første virkedag, og det spiller ingen rolle hvilken dato den faller på. Fra dette øyeblikket telles arbeidsåret. For eksempel, hvis en person fikk jobb 12/02/2005, vil det første året telles fra 12/02/2005 til og med 12/01/2006, det andre - fra 12/02/2006 til 12/01 /2007 osv.

Følgende regnes som ferietid:

• alle kalenderdager, også de da personen var sykemeldt eller i fødselspermisjon.

Ferier er ikke regnskapspliktige:

• for egen regning for en periode på over 14 dager;
• for barnepass.

Fastsettelse av forfalte feriedager

I følge loven har hver ansatt 28 dagers ferie per år. Dette er minimum en arbeidsgiver må gi. Han kan ta disse dagene på en gang eller dele opp resten i deler. I tillegg har han alltid rett til å ta ut permisjon for egen regning med påfølgende oppsigelse. I noen organisasjoner, i tillegg til den lovlig fastsatte terskelen, kan det påløpe ytterligere dager, for eksempel for tjenestetid, skadelighet, for en kontrakt osv.

Prosedyre for beregning av erstatning for ubenyttet ferie

Hvis en ansatt bestemmer seg for å slutte og ikke tar permisjonen som kreves i lov og kontrakt, forplikter arbeidsloven arbeidsgiveren til å betale kompensasjon til den ansatte for dem. Du kan beregne beløpet ved å bruke formelen nedenfor:

KNO = KNDO x SDZ, hvor

• KNO - kompensasjon for ubrukt ferieperiode;
• KNDO – Antall ubrukte dager;

Har alle ansatte rett til permisjon etterfulgt av oppsigelse? Hvor lang permisjon kan gis? Hva er funksjonene ved tilbudet? I hvilken rekkefølge gis slik permisjon til arbeidstakeren som den er inngått med? Hvilken dag regnes som oppsigelsesdagen? Forlenges ferie ved sykemelding? Når kan en arbeidsgiver ansette en ny medarbeider?

Den ansatte bestemte seg for å slutte, men hadde ikke tid til å ta ferie i år. I denne situasjonen er det to scenarier: han kan få erstatning for ubrukt ferie, eller han kan bruke ferien før oppsigelse. I det store og hele er det ikke stor forskjell for arbeidsgiveren, men når du gir en ansatt permisjon etterfulgt av oppsigelse, må du kjenne til noen funksjoner, som vi vil diskutere i denne artikkelen.

I følge art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter en skriftlig søknad fra en ansatt, kan ubrukte ferier gis til ham med påfølgende oppsigelse. Det første å merke seg er at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å gi arbeidstakeren slik permisjon, men kan gi den dersom han finner det nødvendig eller dekker arbeidstakerens behov. Derfor, selv om den ansattes ferie allerede nærmer seg, for eksempel i henhold til timeplanen, begynner den 15. august, og arbeidstakeren ber om ferie etterfulgt av oppsigelse fra 12. august, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å imøtekomme en slik forespørsel. I slike situasjoner er det lettere for en ansatt å reise på ferie i henhold til timeplanen og deretter skrive et oppsigelsesbrev.

La oss nå gå videre til detaljene for å gi permisjon med påfølgende oppsigelse.

Rett til ferie

Ikke alle ansatte kan utøve retten til permisjon etterfulgt av oppsigelse. Så i art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en begrensning for de som er avskjediget for skyldige handlinger.

Og her må vi finne ut hvilke handlinger av ansatte anses som skyldige.

Merk

Skyldig anses å være en handling eller passivitet fra en ansatt i forbindelse med unnlatelse av eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver, der det foreligger skyld i form av forsett eller uaktsomhet.

Listen over slike handlinger er i art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:

• gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten saklig grunn dersom han har fått en disiplinærstraff (klausul 5, del 1);
• engangs grove brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (klausul 6, del 1):
• fravær;
• vises på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
• avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven som ble kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;
• begå tyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på arbeidsstedet;
• brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse;
• utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren (klausul 7, del 1);
• unnlatelse fra den ansatte til å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i (klausul 7.1, del 1);
• oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8, del 1);
• ta en ubegrunnet avgjørelse fra lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere eller regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (klausul 9, del 1);
• engangs grov krenkelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver (klausul 10, del 1);
• fremleggelse fra arbeidstaker av falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtale (klausul 11, del 1).

En arbeidstaker som er oppsagt av en av de oppførte grunnene har således ikke rett til permisjon etterfulgt av oppsigelse.

Varighet av ferien

Før oppsigelse kan en ansatt ikke bruke hele ferien, men en del av den, og motta økonomisk kompensasjon for ubrukt ferie.

Før oppsigelse må derfor arbeidstaker og arbeidsgiver avtale hvor mange feriedager som kan benyttes.

Ved beregning av ubrukte feriedager bør arbeidsgiver ta hensyn til lengden på tjenestetiden som gir rett til ferie og antall feriedager som allerede er benyttet av arbeidstakeren for tidligere og inneværende år.

Retten til retten oppstår for en ansatt etter seks måneders kontinuerlig arbeid hos en gitt arbeidsgiver (artikkel 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det kan imidlertid oppstå spørsmål om hvor lenge arbeidsgiver skal gi hviletid til en person som har jobbet i organisasjonen i seks måneder.

Om denne saken uttalte Rostrud i brev nr. 5277-6-1 datert 24. desember 2007 (heretter kalt brev nr. 5277-6-1) følgende: siden arbeidsloven ikke gir mulighet for ufullstendig årlig permisjon med lønn, det vil si i forhold til arbeidet i et gitt arbeidsår , da gis det full permisjon (uavhengig av arbeidet i arbeidsåret) - den fastsatte varigheten.

Når du tar ferie etterfulgt av oppsigelse, gis permisjon av full varighet, men faktisk bare de dagene av den som vil være gjenstand for økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av arbeidstakeren, vil bli betalt, siden permisjonen som er gjenstand for erstatning med penge godtgjørelse ved oppsigelse beregnes ut fra at full permisjon tilkommer den som har arbeidet fullt arbeidsår.

Ikke alle er enige i denne posisjonen til tjenestemenn. I denne forbindelse, vær oppmerksom på at mening fra Rostrud-tjenestemenn ikke er en offisiell forklaring eller reguleringsrettslig handling, og derfor ikke er gjenstand for obligatorisk søknad.

Permisjon for vernepliktige

Først bemerker vi at i kraft av art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du er på ferie etterfulgt av oppsigelse, regnes oppsigelsesdagen som den siste feriedagen.

Dessuten kan slik permisjon benyttes selv om det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med arbeidstakeren og dennes varighet ble avsluttet under permisjonen.

Merk

I henhold til del 3 av art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidskontrakten, kan permisjon etterfulgt av oppsigelse gis selv når ferietiden helt eller delvis strekker seg utover kontraktsperioden. I dette tilfellet regnes også oppsigelsesdagen som siste feriedag.

Og her må vi huske at, i kraft av del 1 av Art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en tidsbestemt ansettelseskontrakt ved utløpet av gyldighetsperioden. Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om slik oppsigelse minst tre kalenderdager før oppsigelse, unntatt i tilfeller der kontrakten som er inngått for varigheten av arbeidsoppgavene til den fraværende arbeidstakeren utløper.

La oss legge til: i henhold til art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis ingen av partene ba om oppsigelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter det, betingelsen om kontraktens tidsbegrensede karakter mister kraft og det anses avsluttet på ubestemt tid.

Men to spørsmål melder seg umiddelbart: Er det nødvendig å sende arbeidstakeren melding om utløpet av arbeidsavtalen, og vil kontrakten i ettertid bli tidsubestemt dersom dette ikke gjøres?

Som rettspraksis viser, er slike kontrakter i slike tilfeller ikke anerkjent som ubegrensede. Arbeidsgiver kan imidlertid spille det trygt og varsle arbeidstakeren. Dessuten er det bedre å gjøre dette på forhånd - så snart du mottar en søknad fra den ansatte som ber om permisjon med påfølgende oppsigelse.

Registrering av oppsigelse

Arbeidsloven fastsetter ingen spesifikk prosedyre for å gi permisjon etterfulgt av oppsigelse. Artikkel 127 sier bare at slik permisjon gis på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstakeren og at oppsigelsesdagen regnes som siste permisjonsdag.

Og i brev nr. 5277-6-1 bemerket Rostrud at alle oppgjør med arbeidstakeren gjøres før ferien går ut, siden partene etter utløpet ikke lenger vil være bundet av forpliktelser. Det samme bør gjøres med arbeidsboken og andre arbeidsrelaterte dokumenter som arbeidsgiveren er forpliktet til å gi til arbeidstakeren - de må gis til ham før du går på ferie, på siste arbeidsdag. Og faktisk slutter arbeidsforholdet fra det øyeblikket ferien begynner.

Dermed må arbeidsgiver først motta en permisjonssøknad fra arbeidstakeren etterfulgt av oppsigelse. Mange eksperter råder ansatte til å skrive to søknader: separat for permisjon med påfølgende oppsigelse og separat for oppsigelse, spesielt når den ansatte sier opp av egen vilje. Vi mener at én søknad er tilstrekkelig, bare den må inneholde en begjæring om permisjon med påfølgende oppsigelse og angi årsaken til slik oppsigelse.

Her er eksempler på uttalelser.

Til direktør for kommunal utdanningsinstitusjon ungdomsskole nr. 25

I. I. Ivanov

fra en mattelærer

P. P. Petrova

Uttalelse

Jeg foreslår å si opp nr. 03/12-TD datert 02/03/2012 på grunnlag av art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene 09/05/2016.

Jeg ber deg gi meg årlig lønnet permisjon fra 23. august 2016, på 14 kalenderdager, etterfulgt av oppsigelse. Vennligst angi vilkåret for å gi meg permisjon i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen.

Petrov 30.07.2016

Til direktør for kommunal utdanningsinstitusjon ungdomsskole nr. 25

I. I. Ivanov

fra en mattelærer

P. P. Petrova

Uttalelse

Jeg ber deg gi meg årlig lønnet permisjon fra 23. august 2016 på 14 kalenderdager, etterfulgt av oppsigelse etter eget ønske.

Petrov 30.07.2016

Men når det gjelder bestillinger, må arbeidsgiveren deres utstede to:

• om tildeling av permisjon i henhold til den enhetlige formen T-6, godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1;
• om oppsigelse i henhold til det enhetlige skjemaet T-8.

Grunnlaget vil være den samme erklæringen (hvis den ansatte har skrevet mer enn to erklæringer). Arbeidstakerens ordre skal gjøres kjent med underskrift; dersom han nekter å gjøre seg kjent, utarbeides en tilsvarende handling.

På siste arbeidsdag før ferien skal den ansatte få utlevert alle nødvendige dokumenter (inkludert arbeidsbok) og alle utbetalinger skal skje. Når det gjelder utbetaling av feriepenger, er det ikke etablert spesielle regler for ferie etterfulgt av oppsigelse; man gjenstår å være veiledet av de generelle normene i arbeidsloven. Så ifølge art. 136 betaling for ferie må skje senest tre dager før den starter.

Merk

Ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse ved oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidstaker, har han rett til å trekke oppsigelsesbrevet. Men han kan bare gjøre dette før dagen ferien begynner og hvis en annen ansatt ikke blir invitert til å ta hans plass ved overføring (del 4 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis en ansatt mottok "feriepenger" og deretter trakk søknaden sin, vil arbeidsgiveren, i samsvar med art. 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før utgangen av arbeidsåret, som arbeidstakeren allerede har mottatt årlig betalt permisjon for, har rett til å trekke fra lønnen for å betale ned gjelden for ubearbeidede feriedager.

Etter mottak av arbeidsboken, må den ansatte signere i boken for å registrere bevegelsen av arbeidsbøker og innlegg i dem (klausul 41 i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker ”). Oppsigelsen ved oppsigelse av arbeidsavtalen bekreftes av underskriften til den ansatte som er ansvarlig for å føre arbeidsjournaler, forseglingen til arbeidsgiveren og underskriften til den som blir sagt opp.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til artikkelen, en del av artikkelen, ledd i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov (del 5 av artikkel 84.1 i arbeidskoden RF). Ikke glem at oppsigelsesdagen vil være den siste dagen i ferien.

For eksempel hvis grunnlaget for oppsigelse var en avtale mellom partene ( punkt 1 del 1 art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode), vil oppføringen se slik ut.

Oppføringen om den ansattes oppsigelse som er lagt inn i arbeidsboken, gjentas på hans personlige kort.

En ansatt ble syk mens han var på ferie

En av situasjonene som fortjener oppmerksomhet ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse, er arbeidstakers sykdom under eller etter permisjonen. Arbeidsgivere stiller ofte spørsmålet: skal de opptjene midlertidig uføretrygd til arbeidstakeren og forlenges permisjonen under sykdom?

Det er ingen spesielle vanskeligheter med å forlenge ferien. I motsetning til de generelle reglene fastsatt i art. 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forlenges ikke permisjonen med antall dager med sykdom. Spesielt en slik forklaring er gitt i brev nr. 5277-6-1.

Men når det gjelder beregning av ytelser, må du først referere til del 2 av art. 5 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle av midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med fødsel" (heretter referert til som lov nr. 255-FZ), ifølge hvilke midlertidige uføreytelser utbetales til forsikrede i løpet av arbeidsavtaleperioden, utfører offisiell eller annen virksomhet, der de er underlagt obligatorisk sosial forsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel, samt i tilfeller der det har oppstått en sykdom eller skade. innen 30 kalenderdager fra datoen for opphør av nevnte arbeid eller aktivitet eller perioden fra datoen for inngåelse av arbeidsavtalen til dagen for kanselleringen.

Det vil si at arbeidsgiver plikter å opptjene midlertidig uføretrygd dersom sykdommen inntreffer innen 30 dager fra datoen for arbeidsavslutning. I vårt tilfelle er arbeidsavslutningsdagen faktisk dagen før ferien starter. Men skal vi begynne å telle fra denne dagen? Noen regner fra det, og andre fra oppsigelsesdagen, det vil si fra siste feriedag.

I kjennelsen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 23. november 2015 nr. 34-KG15-13, bemerket dommerne at en ansatt som er i et arbeidsforhold, i kraft av art. 2 i lov nr. 255-FZ, for hele arbeidsperioden frem til dagen for opphør av arbeidsavtalen, er han en forsikret person under obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig uførhet. I del 2 art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier: når en ansatt får permisjon med påfølgende oppsigelse, regnes oppsigelsesdagen som den siste permisjonsdagen, noe som betyr at det er dagen for oppsigelse av arbeidsforholdet. Det vil si i forhold til bestemmelsene i del 2 av art. 5 i lov nr. 255-FZ, vil tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet og begynnelsen av 30-dagers perioden hvor arbeidsgiveren er forpliktet til å betale for sykefraværsattesten til den oppsagte være den siste dagen i ansattes ferie.

Arbeidsgivers oppfatning om at beregningen av den 30-dagers perioden arbeidstakeren har rett til å motta midlertidig uføretrygd fra forsikringsgiveren på siste arbeidssted (det vil si arbeidsgiver) starter fra dagen før første feriedag etterfulgt av oppsigelse, er feilaktig, basert på uriktig tolkning og anvendelse av materiell rett som regulerer omstridte forhold.

Ut fra rettens funn kan det hevdes at det bør regnes 30 dager fra siste feriedag. Og hvis den ansatte senest 6 måneder fra datoen for gjenoppretting av arbeidsevne i samsvar med del 1 og 3 i art. 12 i lov nr. 255-FZ søkte om midlertidig uføretrygd og datoen for sykdomsutbruddet faller i ferieperioden, utbetales ytelsen i henhold til de generelle reglene - basert på den ansattes forsikringsjournal.

Merk

Hvis arbeidstakeren blir syk under ferie (siden loven ikke gir mulighet for bevaring av gjennomsnittslønn på to grunnlag samtidig (for ferie og for uførhetsperioden) ved sykdom under ferie), må arbeidsgiveren beregne ytelsen på nytt i tilfelle av arbeidsuførhet som oppsto i ferieperioden etterfulgt av oppsigelse.

Hvis forsikringstilfellet skjedde etter slutten av ferien, teller vi 30 kalenderdager fra den siste dagen av ferien, og hvis arbeidstakeren ble syk i denne perioden, betaler vi "sykefravær" med 60 % av hans gjennomsnittlig inntekt (artikkel 7 i lov nr. 255-FZ ).

Vi registrerer en ny medarbeider

Noen uenigheter oppstår også om det øyeblikket en ny ansatt kan inviteres til å erstatte en oppsagt - fra datoen for siste arbeidsdag eller fra datoen for oppsigelsen?

Til tross for at arbeidsforholdet rettslig opphører først på den siste feriedagen, er det faktisk ingenting som binder arbeidsgiver og arbeidstaker. Han har allerede mottatt alle dokumenter, arbeidsbok og betaling og partene har ingen forpliktelser.

I tillegg gjelder arbeidstakerens rett til å trekke oppsigelsesbrevet også kun før ferien starter.

I avgjørelsen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 25. januar 2007 nr. 131-О-О i denne forbindelse, bemerkes det: arbeidsgiveren, for på riktig måte å oppfylle forpliktelsen fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. (spesielt artikkel 84.1, 136 og 140) for å formalisere oppsigelsen og betale den oppsagte personen, må gå ut fra det faktum at siste arbeidsdag ikke er oppsigelsesdagen (siste feriedag), men dagen før den første dagen av den ansattes ferie.

Derfor kan retten til å trekke tilbake et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, som representerer en tilleggsgaranti for arbeidstakerens arbeidsrettigheter, kun utøves av ham før den endelige avslutningen av arbeidet i forbindelse med bruk av ferie og påfølgende oppsigelse.

Dermed har arbeidsgiver rett til å ansette en nykommer til den oppsagte arbeidstakers plass hos startdatoer for ferien personen som blir sparket.

For å oppsummere det som er sagt, vil vi fremheve hovedstadiene for å gi permisjon med påfølgende oppsigelse og egenskapene til hver av dem.

"Om nektet å akseptere klagen til borger Irina Nikolaevna Grudinina om brudd på hennes konstitusjonelle rettigheter til del fire av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode."