Stillingsbeskrivelse som et dokument. Viktig personaldokument: stillingsbeskrivelse

Stillingsbeskrivelse er et organisatorisk og juridisk dokument utstedt for å regulere den organisatoriske og juridiske statusen til en ansatt, hans plikter, rettigheter og ansvar og gi betingelser for hans effektive arbeid. En stillingsbeskrivelse er en lokal lov som definerer den ansattes plass i virksomhetens styringssystem, og som også angir hovedfunksjoner, plikter, rettigheter og ansvar for den ansatte når han utfører aktiviteter i en bestemt stilling.

Hvorfor trenger du en stillingsbeskrivelse?

Stillingsbeskrivelse ettersom en type dokument ikke er nevnt i arbeidsloven og fra et formelt synspunkt, er dets tilstedeværelse i bedriften ikke obligatorisk. Stillingsbeskrivelsenes rolle er å effektivisere arbeidet til ansatte i alle avdelinger og hele organisasjonen. Vanligvis beskriver stillingsbeskrivelser de ansattes ansvar og rettigheter og lar en vurdere arbeidet til en ansatt fra et kvalitetssynspunkt. Stillingsbeskrivelsen er et naturlig vedlegg til arbeidsavtalen. En arbeidskontrakt svarer på spørsmålet: «Hva skal en ansatt gjøre på jobben?», og en stillingsbeskrivelse svarer på spørsmålet: «Hvordan skal han gjøre det».
Stillingsbeskrivelse er en beskrivelse av jobbansvaret til hver bemanningsenhet eller individuell ansatt, hvis funksjonene er forskjellige fra funksjonaliteten til lignende stillinger. Stillingsbeskrivelsen inneholder en beskrivelse av de konkrete typer arbeid som utføres av den ansatte og inneholder krav til faglig opplæring. Stillingsbeskrivelser inneholder egenskapene til stillinger og yrker beskrevet i "Kvalifikasjonskatalog over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte" (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 37 av 21. august 1998) og "Tariffer og kvalifikasjonsegenskaperom generelle industriyrker til arbeidere" (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 31 av 10. november 1992), samt i bransjeforskrifter.
Som oftest, stillingsbeskrivelser er laget for ledere, spesialister og ansatte. Stillingsbeskrivelser lages vanligvis ikke for arbeidere. En arbeidstaker som ansettes i en bestemt spesialitet må også ha passende kvalifikasjoner, kravene til det må stå i arbeidsavtalen. For arbeidere er kvalifikasjonskrav inneholdt i "Tariffer og kvalifikasjonsegenskaper for arbeidstakers generelle industriyrker" (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 31 av 10. november 1992), samt i industriforskrifter. Handlingene til arbeidere i visse situasjoner og for visse prosesser og teknologier er vanligvis fastsatt i produksjonsinstruksjoner.

Stillingsbeskrivelsesskjema

Designmetodestillingsbeskrivelser bestemt av arbeidsgiver. Som ethvert styringsdokument, må en stillingsbeskrivelse være i samsvar med kravene i GOST R6.30-2003. Stillingsbeskrivelsesskjemaet bør festes i "Album med skjemaer for ledelsesdokumentasjon" til organisasjonen.

Innhold i stillingsbeskrivelsen

Under brukstillingsbeskrivelser Det er utviklet flere metoder for deres kompilering. De skiller seg fra hverandre både når det gjelder innholdsanbefalinger og designanbefalinger.
En av de enkleste er metoden der stillingsbeskrivelsen består av bare to seksjoner:
1. Hovedoppgaver,
2. Stillingsbeskrivelser.
En mer kompleks versjon inkluderer seksjoner:
1. Generelle bestemmelser.
2. Jobbansvar.
3. Rettigheter.
4. Ansvar
Den tredje tilnærmingen til strukturen til stillingsbeskrivelsen er at i tillegg til de som er angitt ovenfor, inkluderer stillingsbeskrivelsen seksjoner:
1. Funksjoner.
2. Relasjoner (offisielle forbindelser).
En rekke organisasjoner bruker også et stillingsbeskrivelsesoppsett der insentiver og straffer for tjenestemannen presenteres i en egen blokk.

Sammensetning av stillingsbeskrivelseselementer

I delen "Generelle bestemmelser" er det angitt:
- stillingskategori i samsvar med OK 016-94 og "Kvalifikasjonskatalogen";
- krav til profesjonell opplæring, arbeidserfaring;
- prosedyre for utnevnelse og oppsigelse;
- en liste over forskriftsdokumenter som en ansatt må kjenne til og følge i sin virksomhet;
- underordning og utskifting.

Tab. 1 Avsnitt "Generelle bestemmelser"

I delen "Rettigheter" er myndighetene som er tildelt den ansatte, nødvendige for å oppfylle pliktene som er tildelt ham.
I delen "Ansvar" er den ansattes personlige ansvar etablert i samsvar med føderale lover og lokale forskrifter i bedriften. Hvis arbeidstakeren er en økonomisk ansvarlig person, kan stillingsbeskrivelsen, sammen med avtalen om økonomisk ansvar, bestemme hvordan denne ansatte bærer økonomisk ansvar i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen for skade påført bedriften.
Dersom stillingsbeskrivelsen definerer ansvar for manglende eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver, bør det også gis vurderingskriterier som gjør det mulig å vurdere i hvilken grad arbeidstakeren oppfyller sine plikter og utøver sine rettigheter.
Feil! Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, charter og forskrifter om disiplin er ikke tillatt.
I tillegg til de som er oppført, kan andre seksjoner inkluderes i stillingsbeskrivelsen, for eksempel: "Insentiver og straffer" eller "Relasjoner (offisielle forbindelser)." Sistnevnte lister opp kretsen av tjenestemenn som spesialisten inngår offisielle forhold med og utveksler informasjon med, angir fristene for å motta og gi informasjon, og bestemmer prosedyren for å signere, godta og godkjenne dokumenter.

Bli kjent med stillingsbeskrivelsen

Arbeidstakeren må være kjent med stillingsbeskrivelsen, som er angitt av visumet hans for kjennskap på selve dokumentet, eller på et spesielt skjema:

Fig.1 Bekjentskapsark

Hvem utvikler stillingsbeskrivelser

Detaljnivå i stillingsbeskrivelsen

Hvem avtales stillingsbeskrivelser med?

Hvem signerer og godkjenner teksten i stillingsbeskrivelsen

Stillingsbeskrivelsen er signert av lederen for den strukturelle enheten der spesialisten hvis arbeid instruksjonen opprettes arbeider for, og er godkjent av den autoriserte lederen av organisasjonen.

Hvor ofte bør stillingsbeskrivelsen endres?

Hvor oppbevares stillingsbeskrivelser?

Eksempler på noen instrukser er fastsatt av regulatoriske rettsakter. Hvordan lage en stillingsbeskrivelse i en institusjon hvis det ikke er standardskjema for det, hvordan utvikle og godkjenne det, hvordan gjøre endringer? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen.

Stillingsbeskrivelsens rolle

Arbeidsloven tar ikke hensyn til stillingsbeskrivelser, men det er ofte nevnt i brev fra Rostrud. La oss finne ut hva denne instruksjonen er og om den virkelig er nødvendig.

I følge Modern Economic Dictionary anses en offisiell instruks å være en instruks som angir omfanget av oppdrag, plikter og arbeid som må utføres av en person som har en gitt stilling i et foretak eller firma. Og i Brev fra Rostrud datert 09.08.2007 nr. 3042-6-0 det sies at en stillingsbeskrivelse er et dokument som definerer oppgaver, kvalifikasjonskrav, funksjoner, rettigheter, ansvar og ansvar for en ansatt og er et integrert verktøy for å regulere arbeidsforhold.

En stillingsbeskrivelse er nødvendig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det bør utvikles for hver stilling (inkludert ledige) tilgjengelig i bemanningstabellen. Vær oppmerksom på at instruksen er utviklet spesielt for en bestemt stilling, og ikke for en bestemt ansatt.

I følge dette brevet hindrer fraværet av en stillingsbeskrivelse i noen tilfeller arbeidsgiver i å med rette nekte å ansette (siden den kan inneholde tilleggskrav knyttet til arbeidstakerens forretningsmessige egenskaper), objektivt vurdere arbeidstakerens aktiviteter i prøvetiden, fordele arbeidsfunksjoner. mellom ansatte, midlertidig overføre den ansatte til en annen jobb, vurdere samvittighetsfullheten og fullstendigheten av den ansattes utførelse av jobbfunksjonene sine.

La oss avklare denne formuleringen. I følge Kunst. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode Urimelig avslag på å inngå en arbeidsavtale er forbudt, det vil si avslag på grunn av forhold som ikke er relatert til arbeidstakerens forretningsegenskaper. Under forretningskvaliteter iht Resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 forstås som en persons evne til å utføre en bestemt arbeidsfunksjon, tatt i betraktning de faglige kvalifikasjonene han har (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon), personlige egenskaper (for eksempel helsestatus, en viss utdanningsnivå, arbeidserfaring i en gitt spesialitet, i en gitt bransje). Tilstedeværelsen av en stillingsbeskrivelse vil således gjøre det mulig å med rimelighet nekte å ansette en person som ikke har tilstrekkelig erfaring eller kvalifikasjoner.

I følge Kunst. 71 Den russiske føderasjonens arbeidskode Hvis testresultatet er utilfredsstillende, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før testens utløp, og gi ham beskjed om dette senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne dette. ansatt som ikke bestått prøven. Dermed kan en stillingsbeskrivelse som viser hvilke oppgaver en arbeidstaker var pålagt å utføre, bli grunnlaget for hans oppsigelse som ikke bestått prøven.

I kraft av Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen En disiplinær krenkelse er svikt eller upassende utførelse av en ansatt av sine tildelte arbeidsoppgaver på grunn av hans feil. Før det settes inn disiplinærtiltak mot en arbeidstaker, må arbeidsgiveren derfor henvise til stillingsbeskrivelsen.

I tillegg åpner stillingsbeskrivelsen for at en ansatt kan erstatte en annen fraværende ansatt, for eksempel når en nestleder ved en avdeling midlertidig fungerer som avdelingsleder under sitt fravær, eller en lege ved en spesialisering erstatter stillingen av en lege med en annen spesialisering.

En organisasjon kan også ha ansatte som har de samme stillingene, men som har ulik lønn. Dette er feil fordi iht Kunst. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgiver skal gi lik lønn for arbeid av lik verdi. Og i dette tilfellet er det stillingsbeskrivelsene som skal være bevis på at arbeidstakernes rettigheter ikke er krenket. For å gjøre dette, bør instruksjonene gjenspeile indikatorer for arbeidskvalitet som påvirker lønn: forskjellig jobbansvar, forskjellig mengde arbeid utført, kvalifikasjonskrav osv. (Men likevel, for å unngå vanskeligheter med regulatoriske myndigheter, anbefaler vi å skrive inn ordene "senior" " i titlene på identiske stillinger "ledende" osv.)

Stillingsbeskrivelser er også med på å rettferdiggjøre enkelte utgifter - transport (for personer som har arbeid på reise), til mobilkommunikasjon osv. Instruksjoner er av stor betydning i tilfeller der arbeidstakere under sivile kontrakter involveres for å utføre oppgaver som ikke er inkludert i stillingsbeskrivelsen. av ansatte.

Derfor er hovedmålene med å lage stillingsbeskrivelser:

• klar og detaljert formulering av arbeidsfunksjonen til ansatte;
• bestemme de nødvendige kvalifikasjonene til arbeidere;
• etablere ansattes forpliktelse til å forbedre sine kvalifikasjoner;
• bestemme rekkefølgen av samhandling mellom ansatte;
• begrunnelse for å bringe til disiplinæransvar;
• begrunnelse for refusjon av transport eller andre utgifter.

Noen arbeidsgivere begrenser seg til å angi jobbfunksjonen (arbeid stilling i henhold til bemanningstabell, yrke, spesialitet som angir kvalifikasjoner) i arbeidskontrakten, uten engang å spesifisere jobbansvar. I dette tilfellet refererer arbeidsgiveren til eksistensen av tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, som fastsetter krav til ulike kategorier av arbeidstakere. Og dette vil ikke være et brudd på arbeidslovgivningen. Men ved å bruke stillingsbeskrivelser gjør arbeidsgiveren livet lettere for seg selv, først og fremst fordi fordelene, som de sier, er åpenbare.

Prosedyre for å utvikle en stillingsbeskrivelse

Ved utvikling av stillingsbeskrivelser kan du bruke Anbefalinger, godkjent Etter ordre fra den russiske føderasjonens statskomité for økologi datert 10. desember 1997 nr. 552. GOST R 6.30-2003 "Samlede dokumentasjonssystemer" vil tjene som en guide for utforming og strukturering av instruksjoner. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Krav til dokumentutarbeidelse».

Stillingsbeskrivelsen skal inneholde navnet på organisasjonen og navnet på dokumentet, dato og nummer, tittel på teksten, godkjenningsmerke, tekst, signatur av utvikleren og godkjenningsvisum.

Følgende forskrifter gjelder som grunnlag for kvalifikasjonsegenskaper for hver stilling:

• Kvalifikasjonsoppslagsbok for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 nr. 37;
• Prosedyren for å bruke Unified Qualification Directory for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 02.09.2004 nr. 9;
• Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte, godkjent Etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen datert 23. juli 2010 nr. 541n;
• andre kvalifikasjonsoppslagsverk for ulike bransjer og typer aktiviteter.

Samtidig, med tanke på organisasjonens spesifikasjoner, kan formen, strukturen og innholdet i instruksjonene ha sine egne egenskaper.

Som regel består en stillingsbeskrivelse av følgende seksjoner:

1. Generelle bestemmelser. Inkludere:

• funksjonelle formål med dokumentet. For eksempel: «Jobbbeskrivelsen definerer det funksjonelle ansvaret, rettigheter, plikter, ansvar, arbeidsforhold, relasjoner (posisjonelle forbindelser) til den ansatte, kriterier for vurdering av hans forretningsmessige kvaliteter og arbeidsresultater ved utførelse av arbeid innenfor hans spesialitet»;
• kategorien som stillingen tilhører (ledere, spesialister, arbeidere, etc.);
• prosedyren for utnevnelse og oppsigelse til en stilling (av hvem den ansatte er utnevnt, om han er ansatt gjennom konkurranse);
• underordning av den ansatte: hvem han rapporterer til og hvem som er underordnet ham;
• prosedyren for å erstatte under hans fravær og stillingene han kan fylle;
• kvalifikasjonskrav (utdanning, arbeidserfaring, ferdigheter, tilleggsinformasjon);
• hva bør man ledes av i sine aktiviteter;
• - dokumenterer kunnskap som er obligatorisk.

2. Jobbansvar. Avsnittet inneholder en beskrivelse av spesifikke daglige, ukentlige, månedlige, etc. oppgaver som en arbeidstaker skal utføre innenfor rammen av de funksjoner som er tillagt ham, samt oppgaver som innebærer bruk av visse arbeidsformer og arbeidsmåter, prosedyren for utføre ordre, etiske standarder som er nødvendig å følge i et team.

3. Ansattes rettigheter. En liste over rettigheter gitt til den ansatte for vellykket oppfyllelse av pliktene som er tildelt ham, som oppstår både fra organisasjonens funksjoner og fra funksjonene til den strukturelle enheten, er gitt. Slike rettigheter inkluderer for eksempel følgende: ta beslutninger i samsvar med arbeidsansvar, ta del i utviklingen av ulike typer programmer, komme med forslag til forbedring av arbeidsprosessen og forbedre deres kvalifikasjoner.

4. Relasjoner etter stilling. Kretsen av personer som den ansatte samhandler med mens han utfører arbeidsaktiviteter er oppført, den funksjonelle og lineære underordningen eller ledelsen er angitt, inkludert tidspunkt og prosedyre for å gi informasjon, prosedyre for signering og godkjenning av dokumenter, etc.

5. Ansvar. Typer av ansvar er etablert for utidig og dårlig ytelse av en ansatt av sine arbeidsoppgaver i samsvar med arbeidslovgivningen. Denne delen kan liste opp spesifikke typer overtredelser som spesifikke typer ansvar gjelder. Når du foreskriver ansvarstiltak, må du henvise til artikkelen i den relevante regulatoriske rettsakten - Den russiske føderasjonens arbeidskode, den russiske føderasjonens sivilkode, den russiske føderasjonens administrative lov eller straffeloven. Kode for den russiske føderasjonen.

6. Ytelsesevaluering. Installer her:

• kriterier for å vurdere en ansatts forretningskvaliteter, for eksempel kvalifikasjoner, faglig kompetanse, arbeidsintensitet og initiativ;
• kriterier for evaluering av arbeid - resultatene arbeidstakeren har oppnådd i utførelsen av offisielle oppgaver, kvaliteten på arbeidet som er utført, aktualiteten av dets gjennomføring osv. Samtidig gjennomføres vurderingen av forretningskvaliteter og arbeidsresultater på grunnlaget for både objektive indikatorer og den motiverte oppfatningen til nærmeste leder.

7. Sluttbestemmelser. Denne delen kan spesifisere prosedyren for at dette dokumentet skal tre i kraft, for å gjøre endringer i det osv.

La oss merke seg at arbeidsgiver ikke kan inkludere i stillingsbeskrivelsen bestemmelser som ikke er fastsatt i arbeidsloven, spesielt ytterligere grunner for å si opp en ansatt. I Brev fra Rostrud datert 30. november 2009 nr. 3520-6-1(Lengre - Brev nr. 3520-6-1) det ble presisert at bestemmelsen om mulighet for oppsigelse av visse grunner, herunder etter eget ønske, ikke er gjenstand for stillingsbeskrivelsen, siden den ikke vedrører arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Som regel utvikles stillingsbeskrivelser av en ansatt i HR-avdelingen sammen med leder for en strukturell enhet.

Instruksen kan ha form av et eget dokument eller et vedlegg til arbeidsavtalen. Vi anser stillingsbeskrivelsen som et eget dokument, siden dette skjemaet er mer praktisk og oftere brukt i praksis.

Godkjenning av stillingsbeskrivelse

Så i utgangspunktet utvikles et utkast til instruks. Det koordineres deretter typisk med den juridiske avdelingen for samsvarskontroller, finansielle tjenester og andre deler av organisasjonen som den sittende operatøren vil samhandle med. Uttalelsen til de godkjennende personene kan registreres på godkjenningsarket vedlagt instruksjonene, under hensyntagen til hvilke endringer som senere blir gjort (ikke gjort) i den. Etter at endringer er gjort, går instruksjonene gjennom godkjenningsprosedyren på nytt.

Spørsmålet kan oppstå: må stillingsbeskrivelser koordineres med fagorganet, hvis det finnes? I kraft av Kunst. 8 Den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen, kollektive avtaler, avtaler, tar arbeidsgiveren, når han vedtar lokale forskrifter, hensyn til oppfatningen fra det representative organet av ansatte (hvis det er en). Men er stillingsbeskrivelsen en lokal forskriftslov? Siden arbeidsloven ikke definerer hva som spesifikt refererer til disse handlingene, har eksperter ulike meninger om dette spørsmålet: noen mener at hvis stillingsbeskrivelsen er et eget dokument og ikke et vedlegg til arbeidskontrakten, så er dette en lokal normativ handling, andre kaller stillingsbeskrivelsen "sublokal" forskriftslov, ifølge Rostruds forklaring er en stillingsbeskrivelse et internt organisatorisk og administrativt dokument ( Brev nr. 3520‑6‑1).

I alle fall etablerer verken den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover og forskrifter koordinering av stillingsbeskrivelser med representasjonsorganet for ansatte. Og dersom tariffavtalen eller avtalen ikke legger opp til dette, kreves det ikke godkjenning.

Så, etter at instruksen er godkjent av lederen, blir den sertifisert med segl og registrert i stillingsbeskrivelsesregisteret. Originalinstruksen oppbevares vanligvis i personalavdelingen, og en behørig bekreftet kopi oppbevares av avdelingsleder.

Det er ikke nødvendig å sette instruksen i kraft etter ordre fra lederen, med mindre endring av bestemmelsene krever endringer i arbeidsavtalen. Men mer om det senere.

Stillingsbeskrivelsen trer i kraft fra godkjenningsøyeblikket og er gyldig til den erstattes av en ny stillingsbeskrivelse. Hvis en ansatt leser instruksjonene før han signerer en arbeidsavtale, skal kontrakten inneholde linjen "Jeg har lest stillingsbeskrivelsen før undertegning av arbeidsavtalen," som den ansatte skriver under. Hvis instruksen trådte i kraft i løpet av ansettelsesperioden, registreres faktumet om kjennskap til kjennskapsarket, som er vedlagt instruksen og bekreftet av den ansattes signatur som angir datoen. I begge tilfeller gis en kopi av instruksen til den ansatte. Dersom den ansatte nekter å signere instruksen, utarbeides en tilsvarende lov.

Vi gjør endringer i instruksjonene

I løpet av organisasjonens aktiviteter skjer det stadig noen endringer: personell, strukturelle, i produksjonsprosessen osv. Ofte gjenspeiles slike endringer i det funksjonelle ansvaret til ansatte som er fastsatt i stillingsbeskrivelsen. Da er det behov for å gjøre endringer på det. Hvordan gjøre dette riktig?

Først og fremst merker vi at enhver interessent kan sette i gang endringer: arbeidsgiveren, lederen for den strukturelle enheten der den ansatte jobber, lederen for avdelingen som samhandler med den ansatte, og til slutt den ansatte selv.

Forslaget utformes i form av arbeidstakersøknad, arbeidsgiverforslag eller notat fra avdelingsleder. Dersom parten som forslaget ble sendt til går med på slike endringer, gjenstår det bare å formalisere dem. Her er det viktig å avgjøre om endringer i stillingsbeskrivelsen vil medføre endringer i stillingsansvar, som igjen kan innebære en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon som definert i arbeidsavtalen. Siden når en arbeidstakers jobbfunksjon endres, må han overføres til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeiderens jobbfunksjon og (eller) den strukturelle enheten han jobber i (hvis enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens fortsette å jobbe for samme arbeidsgiver ( Kunst. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Overføring til en annen jobb er kun tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, unntatt i tilfeller fastsatt del 2 Og 3 ss. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsgiver kan således ikke ensidig endre arbeidstakers arbeidsansvar eller legge til nye ansvarsområder i instruksen. Det er bare mulig hvis det er greit Kunst. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode- det inngås en skriftlig avtale mellom partene som arbeidstaker varsles om på forhånd. I Brev fra Rostrud datert 31. oktober 2007 nr. 4412-6 Følgende er sagt om dette: endringer i stillingsbeskrivelsen kan være forbundet med endringer i de obligatoriske vilkårene i arbeidsavtalen. I dette tilfellet må kravene til skriftlig forhåndsmelding om dette til arbeidstaker være oppfylt. Og først etter at arbeidstakeren har sagt ja til å fortsette arbeidsforholdet, gjøres endringer i stillingsbeskrivelsen. I tillegg forklarer brevet at dersom instruksen er et vedlegg til arbeidsavtalen, er det lurt å samtidig gjøre endringer i kontrakt og instruks ved å utarbeide en tilleggsavtale. Hvis stillingsbeskrivelsen ble godkjent som et eget dokument og samtidig å gjøre endringer i den ikke medfører behov for å endre de obligatoriske betingelsene i arbeidskontrakten, er det mer praktisk å godkjenne instruksjonene i den nye utgaven, og gjøre deg kjent med den ansatte med det skriftlig. For eksempel, når det er nødvendig å avklare eller spesifisere noen av den ansattes ansvar: i stedet for å "sikre sikkerheten til dokumenter" - "lagre dokumenter i et spesielt skap, utstede dem på grunnlag av et notat", etc.

Stillingsbestemmelser

Når vi snakker om stillingsbeskrivelser, kan man ikke unngå å legge merke til kategorien ansatte som et dokument som fastsetter jobbansvar er obligatorisk for. Dette er tjenestemenn, og et slikt dokument kalles offisielle forskrifter. Det er det viktigste reguleringsdokumentet som regulerer innholdet og resultatene av virksomheten til en tjenestemann. Den inneholder kravene til en arbeidstaker som innehar en tilsvarende offentlig stilling. Stillingsreglementet er utformet for å lette riktig utvelgelse, plassering og beholde personell, forbedre deres faglige kvalifikasjoner, forbedre funksjonell og teknologisk arbeidsdeling mellom ledere og spesialister når de utfører oppgaver bestemt av forskriftene om organ, strukturell enhet, og er også brukt ved vurdering av prestasjonsresultatene til en tjenestemann.

I følge Kunst. 47 Føderal lov av 27. juli 2004 nr.  79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" profesjonell offisiell aktivitet til en embetsmann utføres i samsvar med de offisielle forskriftene godkjent av representanten for arbeidsgiveren og som er en integrert del av de administrative forskriftene til statsorganet. Denne artikkelen fastsetter spesifikke bestemmelser som bør inkluderes i stillingsreglementet:

• kvalifikasjonskrav for nivå og art av kunnskap og ferdigheter, utdanning, tjenestetid i embetsverket (andre typer embetsverk) eller arbeidserfaring (erfaring) innen spesialiteten;
• offisielle plikter, rettigheter og ansvar for en embetsmann for unnlatelse av å utføre (feilaktig utførelse) av offisielle oppgaver i samsvar med de administrative forskriftene til statsorganet, oppgavene og funksjonene til den strukturelle enheten til statsorganet og de funksjonelle egenskapene til statsorganet. embetsmannsstilling blir fylt i den;
• en liste over saker som en embetsmann har rett eller plikt til selvstendig å ta ledelse og andre beslutninger om;
• en liste over spørsmål som en embetsmann har rett eller plikt til å delta i utarbeidelsen av utkast til reguleringsrettsakter og (eller) utkast til ledelse og andre beslutninger;
• vilkår og prosedyrer for å utarbeide og gjennomgå utkast til forvaltning og andre beslutninger, prosedyren for å bli enige om og vedta disse beslutningene;
• prosedyren for offisiell samhandling av en embetsmann i forbindelse med utførelsen av hans offisielle oppgaver med embetsmenn i samme regjeringsorgan, andre offentlige organer, andre borgere, så vel som med organisasjoner;
• en liste over offentlige tjenester gitt til innbyggere og organisasjoner i samsvar med de administrative forskriftene til myndighetene;
• indikatorer på effektivitet og effektivitet av det profesjonelle arbeidet til en embetsmann.

Bestemmelsene i det offisielle regelverket tas i betraktning ved avholdelse av en konkurranse for å fylle en ledig stilling i embetsverket, sertifisering, kvalifikasjonseksamen og planlegging av yrkeskarrieren til en tjenestemann.

Resultatene av en ansatts oppfyllelse av stillingsbestemmelsene tas i betraktning når det avholdes en konkurranse for å fylle en ledig embetsstilling, inkludert en ansatt i personalreserven, vurderer hans faglige prestasjoner under sertifisering, en kvalifikasjonseksamen eller belønning av en embetsmann.

Eksempel på stillingsbestemmelser er godkjent av det relevante offentlige tjenesteledelsesorganet. For eksempel er de offisielle forskriftene til en statlig embetsmann i tollmyndighetene i Den russiske føderasjonen godkjent Etter ordre fra den russiske føderasjonens føderale tollvesen datert 11. august 2009 nr.1458 .

For å oppsummere, bemerker vi: til tross for at fraværet av stillingsbeskrivelser ikke er et brudd på arbeidslovgivningen og ikke medfører noe ansvar for arbeidsgiveren, bør dette dokumentet ikke neglisjeres. Det er bedre å bruke litt krefter og tid på utviklingen, og ikke begrense deg til prøver av standardinstruksjoner, men nærme deg denne prosessen med all seriøsitet og ansvar. Dette vil tillate deg å beskytte deg mot mange unødvendige problemer og tvister med regulatoriske myndigheter.

Moderne økonomisk ordbok / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

"På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode."

"Ved godkjenning av forskriftene om styringssystemet for arbeidssikkerhet i organisasjoner fra den russiske føderasjonens statskomité for miljøvern."

En stillingsbeskrivelse er et dokument som fastslår den organisatoriske og juridiske stillingen til en enkelt ansatt i strukturen til en organisasjon eller i dens strukturelle enhet.

Arbeidsgiver bruker stillingsbeskrivelser for å vurdere arbeidstakerens oppførsel ved disiplinærtiltak, herunder oppsigelse på grunn av paragrafene. 5 og 6 timer 1 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For ledere for strukturelle enheter og nærmeste ledere av ansatte er stillingsbeskrivelser et styringsverktøy som gjør at de kan løse organisatoriske og koordinerende oppgaver.

Arbeidstakeren på sin side er interessert i en klar definisjon av arbeidets art, kvalifikasjonskravene for stillingen han innehar, omfanget av jobbansvar, egne fullmakter, rettigheter og plikter og etablering av relasjoner.

Dermed er stillingsbeskrivelsen et organisatorisk dokument og er opprettet med det formål:

• fikse typer arbeid, ansatt spesialisering;
• etablere kvalifikasjonskrav for en bestemt stilling;
• eliminere parallellitet og duplisering i utførelsen av individuelle operasjoner;
• etablere relasjoner mellom individuelle stillinger;
• avgrensning av ansvar og rettigheter til ansatte;
• etablere deres ansvarsnivå;
• vurdering av hver enkelt ansatts prestasjoner.

Reguleringsgrunnlag for opprettelsen

Når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det nødvendig å bli veiledet av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter.

Artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser altså rettighetene og pliktene til en ansatt; Art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode - rettighetene og forpliktelsene til arbeidsgiveren som oppstår og implementeres i prosessen med arbeidsforhold.

"Må vite"-delen inneholder en liste over spesialkunnskap som er nødvendig for en ansatt for å utføre sine funksjoner (lovgivning, forskrifter, instrukser, normative og metodiske dokumenter), som han må ta hensyn til og kunne bruke i utførelsen av tjenestemann. plikter. Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" lister opp kravene til nivået og profilen på generell og spesiell opplæring, samt til lengden på tjenesten.

Eksperthjelp

Enhetlig regulatorisk tilnærming

Når arbeidsgivere etablerer arbeidsfunksjonene til ledere, spesialister og ansatte, veiledes arbeidsgivere av den bransjedekkende Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees (USC) og dens bransjespesifikke utgivelser. Avhengig av innholdet er de av tre typer:

• Kvalifikasjonsoppslagsbok for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (bransjedekkende utgivelse);
• Kvalifikasjonsoppslagsbok for generelle industriansatte stillinger (uniform for alle bransjer);

• Bransjeutgaver av Qualification Directory of Employee Positions (inkludert egenskaper ved stillinger som er spesifikke for en bestemt sektor av økonomien).

Utviklingsregler

En stillingsbeskrivelse er utviklet for hver stilling som er inkludert i organisasjonens bemanningstabell og er upersonlig. Som regel blir dette dokumentet utviklet, godkjent og satt i kraft i forhold til en ledig stilling, før man søker etter en passende arbeidstaker og inngår en arbeidsavtale med denne.

Hvem skal utvikle stillingsbeskrivelser?

Det er mest rasjonelt å overlate utviklingen av stillingsbeskrivelser til lederne for strukturelle divisjoner, som bestemmer underordning, underordning, korrelasjon av funksjonelle ansvar for ansatte i deres avdelinger og andre spørsmål. Instruksen avtales med ansatte og ansatte i juridiske tjenester.

Utkast til stillingsbeskrivelse kan avtales med interesserte dersom dette er gitt av arbeidsgiver i reglene for utvikling av lokale forskrifter. Det skal bemerkes at godkjenning av utkast til stillingsbeskrivelse ikke er obligatorisk. Det er ikke nødvendig å gi dokumentet rettskraft, men for å forbedre innholdet og bringe det i samsvar med normene i gjeldende lovgivning, er denne prosedyren ønskelig.

Stillingsbeskrivelsen, etter avtale med alle interesserte tjenestemenn og signering av kompilatoren, godkjennes av lederen av organisasjonen eller en annen person med passende myndighet.

Registreringskrav

Stillingsbeskrivelsen som en lokal normativ handling refererer til organisatoriske og administrative dokumenter, det vil si at den er en del av Unified System of Organizational and Administrative Documentation. Alle krav til stillingsbeskrivelsen er nedfelt i GOST R 6.30-2003 "Unified documentation systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon.

Teksten i stillingsbeskrivelsen er angitt i separate avsnitt, som er nummerert med arabiske tall innenfor hver seksjon.

Strukturen til stillingsbeskrivelsen samsvarer som regel med tariff- og kvalifikasjonskravene fastsatt av CEN, og består av følgende seksjoner:

Første del " en felles del» inneholder generelle bestemmelser:

• hovedarbeidsfunksjonen (oppgaven) til denne stillingen;
• kvalifikasjonskrav for personen som okkuperer det;
• grunnleggende organisatoriske og juridiske dokumenter som arbeidstakeren må kjenne til og være veiledet av i utførelsen av offisielle oppgaver.

Denne delen angir: navnet på stillingen i samsvar med bemanningstabellen, dens kategori (spesialist, teknisk utøver), den ansattes underordning, hovedformålet med denne stillingen, emnet for den ansattes ansvar eller arbeidsområdet som er tildelt denne stillingen.

Klausulen som formulerer krav til profesjonell opplæring fastsetter vanligvis arbeidsgivers krav til utdanningsnivå og praktisk arbeidserfaring som er nødvendig for å besette en gitt stilling.

Ved utarbeidelse av en klausul om minimumskrav til kunnskap brukes oftest avsnittene «Må vite» og «Må kunne» fra EKS. Håndboken inneholder en liste over forskriftsdokumenter som kreves av en ansatt for faglig virksomhet. Samme avsnitt lister opp arbeidsgivers lokale handlinger, organisatoriske og administrative dokumenter (pålegg og instrukser fra leder, leder for en strukturell enhet osv.) som veileder arbeidstakeren. Denne paragrafen kan utvides til å omfatte for eksempel sikkerhetsregler, bruksanvisning for teknisk utstyr og kontorutstyr, og standarder for kontoretikett.

Den første delen kan også suppleres med grunnleggende krav til arbeidstakerens faglige ferdigheter som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgaver.

Andre seksjon - " Funksjoner" - er sentral i stillingsbeskrivelsen og inkluderer hvilke typer arbeid som er tildelt denne stillingen.

Listen over funksjoner i en spesifikk stillingsbeskrivelse avhenger både av den generelle oppgaven som er tildelt stillingen og av arbeidsfordelingen mellom ansatte i strukturenheten. Når du forbereder denne delen, er det ekstremt viktig å følge prinsippet om fullstendighet og ikke gå glipp av en enkelt operasjon utført av den ansatte. Ellers kan dette i ettertid føre til alvorlige konfliktsituasjoner.

Den tredje delen er " Job ansvar» - fastsetter de varige standarder som arbeidstakeren er forpliktet til å følge i sin arbeidsvirksomhet. Denne paragrafen gir ikke bare arbeidstakers plikt til å utføre en arbeidsfunksjon, men også arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakeren utfører den, og inneholder en liste over ansvarsområder. Denne delen inkluderer ansvar gitt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, føderale lover, andre regulatoriske rettsakter og lokale forskrifter som gjelder for arbeidsgiveren.

Merk! Under hensyntagen til arbeidets spesifikasjoner, kan det etableres ytterligere ansvar, for eksempel arbeidstakerens plikt til å gjennomgå opplæring (opplæring, omskolering) på initiativ fra arbeidsgiveren

Listen over jobbansvar for nesten hver ansatt inkluderer følgende:

• overholde interne arbeidsbestemmelser;
• opprettholde konfidensialitet av proprietær informasjon;
• følg instruksjonene og ordrene til lederen for strukturenheten, lederen av organisasjonen;
• overholde sikkerhetsforskrifter;
• overholde reglene for drift av organisasjonsutstyr, ikke la uvedkommende arbeide på teknisk utstyr mv.

I kapittel "Rettigheter" de fullmakter arbeidstakeren har i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgavene er etablert. På mange måter er innholdet i denne delen relatert til delen "Funksjoner".

Listen over arbeidstakerrettigheter kan inneholde følgende:

• be om nødvendig informasjon for å utføre arbeidsoppgaver;
• representere organisasjonens interesser i forhold til tredjeparter i retten;
• kontrollere handlingene til visse tjenestemenn;
• signere eller avtale visse dokumenter osv.

"Rettigheter"-delen er nært knyttet til den neste delen - " Ansvar", hvor innholdet og formene for de ansattes ansvar for resultater og konsekvenser av hans virksomhet, for manglende overholdelse av kravene i stillingsbeskrivelsen vanligvis fastsettes.

Kapittel " Relasjoner (forbindelser etter stilling)» etablerer underordning, underordning, utskiftbarhet og andre sammenhenger som oppstår under utførelsen av tildelte arbeidsoppgaver. Det kan indikere stillingens forbindelser utenfor organisasjonen, konstante kontakter som den ansatte har tatt med tredjepartsorganisasjoner og offentlige myndigheter.

Gjøre den ansatte kjent med dokumentet

I samsvar med kravene i del 3 av art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når arbeidsgiveren ansetter (før signering av en arbeidskontrakt), er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med de interne arbeidsbestemmelsene, andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet, mot underskrift. stillingsbeskrivelsen.

Les også: Avkoding av fordringer og gjeldsprøve

Ansattes kjennskapsvisum kan finnes på det siste arket i dokumentet, under opphavsmannens signatur og godkjenningsvisum. I noen tilfeller kan det brukes en egen journal, der ansatte skriver under på at de er kjent med alle lokale forskrifter hos arbeidsgiver.

Lagring av stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser er lokale forskrifter med lang gyldighet.

Det mest praktiske alternativet er sentralisert lagring av stillingsbeskrivelser i personalavdelingen, som introduserer dem for nyansatte medarbeidere. I mellomtiden er disse dokumentene i noen organisasjoner lagret i strukturelle avdelinger eller på kontoret.

I alle fall er stillingsbeskrivelser dannet i en egen fil (Grunnleggende regler for arbeidet med arkiver til organisasjoner ble godkjent ved vedtak fra styret i Rosarkhiv 02/06/02). Denne filen har en permanent lagringsperiode (artikkel 35a i listen over standard styringsdokumenter generert i virksomheten til organisasjoner, som indikerer lagringsperioder, godkjent av Rosarkhiv 10/06/00). Filen sendes til arkivet etter at eksisterende stillingsbeskrivelser er erstattet med nye.

som utarbeider stillingsbeskrivelser etter loven

Stillingsbeskrivelse

Å skrive stillingsbeskrivelse er ikke regulert av reguleringsrettsakter. Å skrive en stillingsbeskrivelse, utforme og gjøre endringer i den er arbeidsgivers selvstendige rett. I samsvar med brev fra Rostrud datert 31. oktober 2007 N 4412-6, "kan en stillingsbeskrivelse være et vedlegg til en arbeidskontrakt eller godkjent som et selvstendig dokument."

Kravene til statsstandarden GOST R 6.

Hvem lager stillingsbeskrivelser i organisasjonen?

Hva er fravær/tilstedeværelse fra et juridisk synspunkt Dette er ryggraden, minimum som dette dokumentet ikke kan eksistere uten. Hva skal en leder si til en ansatt som ber om å få fri fra jobb? Det er viktig her at du selv forstår hva tilstedeværelse og fravær fra jobb er fra et juridisk synspunkt. Rettighetene som gis til en spesialist til å utføre funksjonene og ansvaret som er tildelt ham, bestemmes.

Hvem utarbeider stillingsbeskrivelser etter loven?

Først av alt bør det bemerkes at arbeidslovgivningen ikke krever obligatorisk utarbeidelse av instrukser for alle kategorier av arbeidere (ansatte): for tiden er behovet for dette kun gitt for kommunalt ansatte (klausul 1 i artikkel 12, paragraf 1 i artikkel 23 i den føderale loven av 02.03.2007 N 25-FZ "Om kommunal tjeneste i Den russiske føderasjonen"), visse kategorier av embetsmenn (for eksempel for politifolk (klausul).

Stillingsbeskrivelser

er en lokal forskriftslov som den ansatte utfører arbeidsaktiviteter i henhold til. – det viktigste organisatoriske og juridiske dokumentet som definerer arbeidsoppgaver, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for en arbeidstaker når han utfører arbeidsaktiviteter i samsvar med sin stilling.

— øke objektiviteten ved sertifisering, tildele spesielle titler og kvalifikasjonskategorier til en ansatt, oppmuntre ham og ilegge ham en disiplinær sanksjon.

Arbeidsansvar for sykepleiere tildelt klinikken

Spørsmål: Vennligst forklar. Vi jobbet som oversykepleiere i barnehager og tilhørte GUNO (byavdeling for førskoleopplæring). For øyeblikket er vi overflyttet til klinikken, og vi kalles nå sykepleiere ved barneklinikken.

Tidligere ble menykravene utarbeidet av helsesøster i en barnehage. Og hvem bør gjøre dette i denne situasjonen? Hva bør vårt arbeidsansvar være?

God ettermiddag Den spesifikke personen som er ansvarlig for å utarbeide menykravene for utstedelse av matvarer (f.

Instruksjoner Arbeidsbeskrivelser i bygg

Vaktmesteren feier. Hva om det ikke er alt? Sannheten ligger som vanlig i midten - akkurat som staten trenger klare, korrekte lover og mekanismer for gjennomføringen av dem, krever selskapet også klare, formaliserte beskrivelser av de ansattes ansvar og midler for å sikre dette ansvaret.

Den tredje oppgaven til tjenestemenn er å gi arbeidstakeren mulighet til selvstyre og egenkontroll av sin virksomhet.

Hvordan utarbeide, avtale og godkjenne en stillingsbeskrivelse

Artikkelen forklarer hvilke typer dokumenter stillingsbeskrivelser er, av hvem de er godkjent, godkjent og hvor signaturen på familiarisering er registrert. Den undersøker i detalj hvilke forskrifter innholdet er basert på, og gir anbefalinger om hvordan man kompilerer en organisasjons pakke.

En stillingsbeskrivelse er et dokument som er inkludert i den all-russiske klassifiseringen av ledelsesdokumentasjon OK 011-93, godkjent.

Jussklubbkonferanse

På min bedrift oppsto spørsmålet: hvem skal utarbeide stillingsbeskrivelser og hvem skal utarbeide arbeidstakere, og trengs disse arbeidsinstruksjonene i det hele tatt?

DI bør utarbeides av noen som administrerer oppsigelse av arbeidsavtaler på grunn av arbeidstakers utilstrekkelighet for stillingen, eller i det minste forstår hvordan dette gjøres i praksis.

ved min virksomhet oppsto spørsmålet: hvem skal utarbeide instruksjonene, og hvem skal utarbeide arbeiderne, og trengs disse arbeiderne i det hele tatt?

Har du eksotiske stillinger? Hvis ikke, kan en standard DI lastes ned hvor som helst og justeres litt til virksomhetens realiteter.

Hvem skal utvikle stillingsbeskrivelser?

Spørsmål: Fortell meg hvem som utvikler direkte i bedriften, avdelingslederen eller personalansvarlig? Og hva skal man gjøre hvis den ansatte nekter å signere (ikke enig i vilkårene)?

Svar: Arbeidslovgivningen inneholder ikke krav om obligatorisk forberedelse og godkjenning av alle stillinger og yrker til arbeidstakere tilgjengelig for arbeidsgiver.

Hjelp: Prosedyre for utvikling av stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelsen er et av dokumentene i organisasjonens lokale regelverk (note 1) (artikkel 194 i Arbeidskodeksen for Republikken Hviterussland, heretter referert til som Arbeidsloven). Paragraf 2 i artikkel 54 i arbeidsloven fastsetter arbeidsgiverens plikt ved ansettelse til å gjøre arbeidstakeren kjent med signaturen med det tildelte arbeidet (jobbbeskrivelse). En instruks er et organisatorisk og juridisk dokument som fastsetter hovedfunksjonene, pliktene, rettighetene og pliktene til en ansatt i en organisasjon når han utfører aktiviteter i en bestemt stilling.

Regler og prosedyre for utarbeidelse av stillingsbeskrivelser

Offisielle forskrifter som regulerer arbeidsfunksjonene til organisasjonens faste stillinger er en viktig forskriftshandling av lokal betydning. Dette dokumentet er nødvendig for både arbeidsgiver og arbeidstaker, siden det fastsetter kvalifikasjonskrav og lister opp ansvar og rettigheter til personen som har denne stillingen.

- et dokument som er et argument i arbeidskonflikter og tvister, derfor må innholdet og utformingen samsvare med kravene til juridisk betydningsfulle dokumenter.

Regler for utarbeidelse og utførelse av stillingsbeskrivelser

Den juridiske statusen til en ansatt i en organisasjon er regulert av stillingsbeskrivelsen. Dette dokumentet fastsetter funksjonene, rettighetene, pliktene og ansvaret til en ansatt i organisasjonen.

For å utarbeide en stillingsbeskrivelse, bruk opplysningene som er obligatoriske for skjemaet beregnet på utarbeidelse av interne dokumenter. Det må inneholde navnet på organisasjonen, navnet på dokumentet, dato og sted for utarbeidelsen.

Vi lager en stillingsbeskrivelse

Takket være instruksjonene kan lederen bevise at den ansatte ikke takler sine plikter eller har krenket offisielle hemmeligheter. Hva annet, foruten umiddelbar ansvar, bør være oppført der? Nettsideekspert Tatyana Uskova, juridisk konsulent, svarer på juridiske spørsmål.

"Noen selskaper har rett og slett ikke stillingsbeskrivelser; noen har dem lastet ned fra Internett. Hva sier loven – er det nødvendig i det hele tatt?

— Loven fastslår ikke direkte eksistensen av en stillingsbeskrivelse som et lokalt dokument, unntatt offentlige etater.

Utvikling av stillingsbeskrivelser

Dersom kravet til stillingsbeskrivelse er spesifisert i en lov, må det utvikles uten feil. I alle andre tilfeller utvikles stillingsbeskrivelser på frivillig basis.

Stillingsbeskrivelsen forenkler forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, fordi den indikerer nøyaktig den ansattes ansvar og plikter, noe som reduserer arbeidskonflikter betydelig.

Stillingsbeskrivelsen spesifiserer kvalifikasjonskrav, oppgaver, funksjoner, rettigheter og plikter til den ansatte.

Stillingsbeskrivelser kan utvikles som et eget dokument eller som vedlegg til arbeidsavtalen.

Hvordan skrive instruksjoner riktig

Lovverket stiller ikke særlige krav til utvikling av stillingsbeskrivelser. derfor er det nødvendig å følge de generelle reglene for utvikling og godkjenning av lokale forskriftsdokumenter. I tillegg kan arbeidsgiver godkjenne sin egen prosedyre for utvikling av stillingsbeskrivelser. Bestemmelsene i dette dokumentet må imidlertid ikke være i strid med lovkrav.

Les også: Nedskrivning av kundefordringer i en budsjettinstitusjon

Ved utvikling av instrukser er det nødvendig å ta hensyn til strukturen til organisasjonen og dens avdelinger, de spesielle arbeidsforholdene til de ansatte som instruksjonene utvikles for, og bestemmelsene i organisasjonens lokale lover.

Også når du utvikler stillingsbeskrivelser, bør bestemmelsene i kvalifikasjonsreferansebøker og faglige standarder brukes.

Etter avtale med alle godkjennes instruksjonene av organisasjonens leder og sertifiseres med et segl (hvis noen). Den originale instruksen kan oppbevares av dens utvikler, i personalavdelingen, av sekretæren eller et annet sted. Kopi av instrukser utstedes til ansatte ved underskrift.

Stillingsbeskrivelsen er gyldig til den erstattes med en ny.

Strukturen og innholdet i stillingsbeskrivelsene bestemmes av arbeidsgiveren selvstendig.

Endringer i instruksjonene

Som følge av personalendringer, samt vedtak av nye føderale og lokale forskrifter, kan det være nødvendig å gjøre endringer i instruksjonene.

Følgende punkter bør vurderes når du gjør endringer:

• Hvilken form er instruksjonen i?
• Fører endringene til endringer i den ansattes jobbfunksjoner;
• Er den ansatte enig i endringen i instruksens bestemmelser (dette punktet er spesielt aktuelt dersom arbeidstakeren som følge av endringene har nye arbeidsoppgaver).

Dersom instruksen er utviklet og godkjent i form av et eget dokument og endringene som gjøres ikke medfører endring av jobbfunksjonen, men kun spesifiserer noe av arbeidstakerens ansvar, så kan arbeidsgiver utvikle og godkjenne en ny instruks uten å be om den ansattes samtykke.

Kopi av den nye instruksen utstedes til den ansatte mot underskrift. Det anbefales å fjerne og kaste den gamle stillingsbeskrivelsen.

Dersom endringene som gjøres medfører endring i arbeidsansvar eller fremvekst av nye arbeidsoppgaver, er det nødvendig å innhente den ansattes samtykke. Endringer i dette tilfellet gjøres i henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene.

Hvis instruksjonene ble utviklet i form av et vedlegg til arbeidskontrakten, kan endringer være forbundet med en endring i de obligatoriske vilkårene i kontrakten. Arbeidstaker skal varsles skriftlig om endringer som gjøres minst 2 måneder i forveien.

Med samtykke fra den ansatte gjøres endringer på den måten som er fastsatt i art. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers kan arbeidstakeren bli gjenstand for oppsigelse iht. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode under klausul 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - for å nekte å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene. Arbeidsgiver skal imidlertid ha grunnlag for endringer (endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold). Før oppsigelse plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstaker overgang til annen ledig stilling.

Ved endringer i stillingsbeskrivelsen gir arbeidsgiver pålegg. I dette tilfellet kan arbeidsgiver godkjenne enten en ny instruks eller endringer i den gamle.

Dersom instruksen var et vedlegg til arbeidsavtalen, gjøres endringer i begge instruksene i dokumentet ved å inngå en tilleggsavtale med arbeidstakeren.

Betydningen av stillingsbeskrivelser

La oss vurdere årsakene til behovet for å utvikle stillingsbeskrivelser.

Berettiget avslag på å ansette

Arbeidslovgivningen forbyr urimelig avslag på å inngå en arbeidsavtale.

Avslaget kan for eksempel begrunnes med at arbeidstakerens forretningsmessige egenskaper og helse ikke er i samsvar med kravene til den ledige stillingen.

I dette tilfellet vil forretningskvaliteter bli forstått som den ansattes evne til å utføre en arbeidsfiksjon, tatt i betraktning hans eksisterende faglige og kvalifikasjonsegenskaper (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon), personlige egenskaper (for eksempel, utdanningsnivå, arbeidserfaring i en gitt spesialitet, denne bransjen).

Dermed vil tilstedeværelsen av kravene spesifisert i instruksjonene hjelpe arbeidsgiveren med å unngå rettssaker.

Å bringe disiplinære tiltak til en ansatt

I samsvar med art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en disiplinær krenkelse svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt av sine arbeidsoppgaver.

Dersom arbeidsansvar ikke godkjennes av arbeidsgiver i form av en stillingsbeskrivelse, vil det være vanskelig å holde den ansatte ansvarlig.

En ansatt kan enkelt utfordre slike handlinger fra arbeidsgiveren ved å gå til retten. Når en arbeidstaker kontakter arbeidstilsynet, kan arbeidsgiver dessuten holdes administrativt ansvarlig for brudd på kravene i arbeidslovgivningen.

Oppsigelse av en ansatt som stryker på prøven

Arbeidskontrakten kan gi en prøveperiode for å verifisere den ansattes overholdelse av det tildelte arbeidet (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis prøveresultatet er utilfredsstillende, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før prøvetidens utløp, og varsle ham om dette skriftlig senest 3 dager i forveien, med angivelse av årsakene som lå til grunn. for å anerkjenne denne ansatte som å ha mislyktes i testen (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Årsaken, i dette tilfellet, kan være arbeidstakerens unnlatelse av eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgavene spesifisert i stillingsbeskrivelsen eller arbeidsavtalen.

Stillingsbeskrivelser. Grunnleggende prinsipper for deres arbeid

1. Hva er stillingsbeskrivelser? Hva er deres betydning?

Suksessen og fiaskoen til moderne organisasjoner avhenger i stor grad av de menneskelige ressursene som er involvert i arbeidet. Personalets produktivitet påvirker det samlede overskuddet til selskapet. Det er imidlertid en vanskelig oppgave å kontinuerlig overvåke ansattes utførelse av arbeidsoppgavene sine. Det kan forenkles med spesielle dokumenter, inkludert: regler som regulerer interne forskrifter, forskrifter om strukturelle avdelinger i organisasjonen, bemanning, og også - stillingsbeskrivelser.

Slike instruksjoner gjør det mulig å avgrense aktivitetsfeltet til hver ansatt og tildele ham visse arbeidsoppgaver. Tilstedeværelsen av et dokument som beskriver hovedoppgavene og kreftene til organisasjonens personell er obligatorisk i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

I henhold til definisjonen av Modern Economic Dictionary, angir en stillingsbeskrivelse utvalget av oppdrag og ansvar, samt arbeidet som må utføres av en gitt ansatt som har en bestemt stilling i bedriften.

Fra denne definisjonen følger det at hovedoppmerksomheten rettes mot å bestemme utvalget av arbeidsforpliktelser som er tildelt en bestemt ansatt. Det er viktig at dette handler mer om en beskrivelse av funksjonene til en gitt stilling, og ikke om en beskrivelse av arbeidsforpliktelsene til en bestemt ansatt.
Hovedfunksjoner: strukturering av produksjonen, samt regulering av de ansattes aktiviteter.

2. Mål (hvilke mål forfølges med godkjenning av slike instruksjoner)

Ethvert styringssystem trenger klare instruksjoner og regler som hver ansatt må følge. Hensikten med å utarbeide en stillingsbeskrivelse er å vise den underordnede spekteret av nødvendige oppgaver og motivere ham til å utføre visse arbeidsoppgaver.

De tjener flere formål. Først av alt oppfordrer de en viss ansatt til å handle, angir kriteriene for å evaluere arbeidet hans og gir de nødvendige instruksjonene for å forbedre den ansattes ferdighetsnivå. I tillegg tillater den ansattes deltakelse i diskusjonen om stillingsbeskrivelsen ham å påvirke forholdene og organiseringen av arbeidet sitt.

Stillingsbeskrivelsen gir også en mulighet til å analysere og evaluere resultatene av en ansatts arbeidsaktivitet og inneholder tilleggsinformasjon om opplæringsnivået til kandidater til en ledig stilling. Det kan også brukes som en kilde til pålitelig informasjon for å forbedre strukturen i organisasjonen og øke arbeidsproduktiviteten.

3. Hvem skriver stillingsbeskrivelser? Hva bør inkluderes i dem?

De er utviklet av hver leder for sine underordnede, og signert av lederne av strukturelle avdelinger. Noen ganger blir instruksjonene utarbeidet av en spesialist hvis jobb nettopp er å utvikle slike dokumenter. Alle offisielle dokumenter godkjennes personlig av den første lederen av organisasjonen. I mellomtiden er lederen for HR-avdelingen ansvarlig for å fylle organisasjonen med nødvendige dokumenter.

De viktige egenskapene til et klart forskriftsdokument er klarhet og korthet. Fordi et tvetydig dokument ikke kan adlydes. De skal selvsagt ikke være for lange – de er vanskelige å lese, og det er stor risiko for å misforstå innholdet i det som skrives.

I prosessen med å skrive stillingsbeskrivelser formuleres funksjonene og oppgavene til den underordnede. I dette tilfellet er det nødvendig å følge korrespondansen til stillingsbeskrivelser og den ansattes faktiske ansvar. Bestemmelsene i slike dokumenter bør definere spesifikke ansvarsområder for den underordnede, og ikke bare være formelle forpliktelser. Alle bestemmelser er like viktige.

Generelle definisjoner, tvetydighet, uklarheter og overfladisk dømmekraft bør unngås når du skriver stillingsbeskrivelser. Det er nødvendig å tydelig fremheve alle hovedoppgavene, beskrive i detalj metodene for å utføre arbeid og nevne alle viktige prosedyrer og instruksjoner som den ansatte må følge. Det er bedre å bruke enkle i stedet for komplekse setninger.

Det viktigste organisasjonsdokumentet som regulerer ansvars- og rettighetsfordeling mellom ansatte og etablering av relasjoner mellom enkeltstillinger er stillingsbeskrivelsen.

er et organisatorisk og juridisk dokument som definerer hovedfunksjonene, pliktene, rettighetene og pliktene til en ansatt i en organisasjon når han utfører aktiviteter i en bestemt stilling.

Stillingsbeskrivelsen tillater:

• fordele funksjonelt ansvar rasjonelt;
• øke aktualiteten og påliteligheten av oppgavefullføring;
• forbedre det sosiopsykologiske klimaet i teamet og eliminere konflikter;
• klart definere den ansattes funksjonelle forbindelser og hans forhold til andre spesialister;
• spesifisere rettighetene til den ansatte;
• øke personlig og kollektivt ansvar;
• øke effektiviteten av moralske og materielle insentiver for ansatte;
• organisere en enhetlig arbeidsmengde av arbeidere.

Kilder for å utvikle stillingsbeskrivelser

De første dataene for å utvikle stillingsbeskrivelser er:

• og funksjonell struktur;
• klassifiserer av ledelsesfunksjoner;
• klassifiseringskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte;
• ledelse arbeidsstandarder;
• forskrift om strukturelle inndelinger;
• resultater av ekspert- og sosiologiske undersøkelser av arbeidere mv.

Den første kilden for å utvikle stillingsbeskrivelser er Kvalifikasjonskatalog for stillinger ledere, spesialister og andre ansatte. Katalogen inneholder liste over kvalifikasjonskrav spesialister i ulike kategorier. Hver kvalifikasjonskarakteristikk er et normativt dokument som regulerer innholdet i funksjonene som utføres av arbeidere, og bidrar til å sikre optimal teknologi, rasjonell arbeidsdeling, høy organisering og orden hos hver, samt forbedring. Som et regelverk er kvalifikasjonsegenskapene til arbeidstakerstillinger ment for bruk i virksomheter, institusjoner og organisasjoner av ulike former for eierskap, organisatoriske og juridiske former og sektorer av økonomien, uavhengig av deres avdelingsmessige underordning. Basert på kvalifikasjonsegenskaper utvikles stillingsbeskrivelser for spesifikke ansatte.

Stillingsbeskrivelsesskjemaet og strukturen i teksten er fastsatt i USORD.

Stillingsbeskrivelser skal utarbeides for hver stilling gitt i bemanningstabellen.

Utvikling og deler av stillingsbeskrivelser

Ved utvikling av stillingsbeskrivelser benyttes forskriften om strukturell enhet. Regelverk og stillingsbeskrivelser er sammenhengende dokumenter, siden hver enkelt ansatts ansvar oppstår fra oppgavene og funksjonene til hele tjenesten som helhet.

Teksten i stillingsbeskrivelsen skal fullstendig og tydelig definere arbeidstakerens oppgaver, funksjoner og ansvar. En uklar og ufullstendig definisjon av omfanget av aktiviteten til hver ansatt fører til ustabilitet i selve tjenestens arbeid og inkonsekvens i handlingene til individuelle arbeidere. Som regel bidrar en slik situasjon til at det oppstår konfliktsituasjoner forårsaket av den ansattes ukorrekte forståelse av sitt ansvar. Teksten til stillingsbeskrivelsen er angitt i egne avsnitt.

En stillingsbeskrivelse består vanligvis av følgende seksjoner:

1. Generelle bestemmelser
2. Hovedoppgaver og funksjoner
3. Ansvar
4. Rettigheter
5. Ansvar
6. Forhold

I den første delen av stillingsbeskrivelsen " Generelle bestemmelser» inneholder:

• navn på stillingen i samsvar med bemanningstabellen og grunnleggende informasjon om den: navn på den strukturelle enheten, underordning av den ansatte, kategori av personell (spesialist, teknisk leder);
• prosedyre for utnevnelse og oppsigelse;
• prosedyren for å fylle denne stillingen under den ansattes midlertidige fravær;
• krav til fagutdanning (utdanningsnivå, arbeidserfaring), kvalifikasjonskrav (må vite... må kunne...);
• en liste over forskriftsdokumenter som veileder den ansatte i sin profesjonelle virksomhet, en liste over administrative dokumenter som regulerer jobbansvar (ordre og instrukser fra organisasjonssjefen, førskoleutdanningsinstitusjonstjenesten, etc.).

I den andre delen " Hovedoppgaver og funksjoner"Jobbbeskrivelsen formulerer hovedoppgaven til den ansatte i denne stillingen, emnet for hans ansvar og arbeidsområdet. Deretter kommer en liste over spesifikke typer arbeid som utgjør gjennomføringen av hovedoppgaven. For eksempel: hovedoppgaven til en ansatt er å kontrollere fristene for utførelse av dokumenter. I ulike organisasjoner og ved bruk av ulike teknologier kan denne oppgaven bestå av ulike operasjoner. For eksempel, når du bruker manuell teknologi, kan dette være følgende operasjoner:

• mottak (fra registreringsområdet, fra sekretariatet, etc.) av dokumenter som er under kontroll;
• fylle ut kontrollkort;
• lage notater om fremdriften i utførelsen;
• vedlikeholde en tidskortfil;
• overføring av informasjon;
• kompilering og vedlikehold av referansefiler, serviceforespørsler fra ledere, spesialister osv.

Den samme oppgaven med automatisert teknologi vil inkludere operasjoner som:

• inngåelse i en datamaskindatabase med registrerte dokumenter;

• vedlikeholde en datamaskindatabase med dokumenter merket "Kontroll";
• serviceforespørsler fra ledere, spesialister osv.

I kapittel " Ansvar» stillingsbeskrivelser registrerer forholdene som må overholdes av den ansatte når han utfører sine funksjoner. For eksempel:

• observere;
• overholde fastsatte frister for dokumentutarbeidelse;
• observere etiske standarder for kommunikasjon i;
• opprettholde konfidensialiteten til proprietær informasjon.

I kapittel " Rettigheter» rekkevidden av rettigheter som er nødvendig for en arbeidstaker for å utføre pliktene som er tildelt ham, er fastsatt, samt prosedyren for å utøve disse rettighetene. Seksjonen omfatter rettigheter som: å ta beslutninger, innhente informasjon for å utføre sitt arbeid, rett til å godkjenne visse typer dokumenter, rett til kontroll, etc. En klar formulering av arbeidstakerens rettigheter gjør det mulig å formulere sitt ansvar, som fremheves i et eget avsnitt.

I kapittel " Ansvar» registrere innholdet og formene for tjenestemannens ansvar for resultatene og konsekvensene av hans aktiviteter, samt for manglende rettidige tiltak eller handlinger knyttet til hans plikter. Ansvar kan etableres disiplinært og materiell, men alltid i samsvar med gjeldende lovgivning og under hensyntagen til spesifikke forhold i organisasjonens arbeid.

I stillingsbeskrivelsesdelen " Forhold» registrere prosedyren for samhandling mellom den ansatte og andre strukturelle enheter og tjenestemenn. Avsnittet lister opp de strukturelle enhetene som den ansatte mottar dokumenter fra, og de som han overfører informasjon til.

Stillingsbeskrivelser utvikles og signeres av lederen for kontorledertjenesten, godkjent av lederen for organisasjonen (bedriften). Stillingsbeskrivelser er utarbeidet på organisasjonens generelle brevpapir. De kan godkjennes (avtales) av lederne for de strukturelle enhetene som den ansatte samhandler med.

Stillingsbeskrivelser gjelder også for langtidsbruk.

Revidering av stillingsbeskrivelser er obligatorisk under følgende betingelser:

• endre strukturen i organisasjonen;
• omplassering av kontoradministrasjonstjenesten;
• endring av stillingstittel;
• endre den interne organisasjonsstrukturen til kontoradministrasjonstjenesten;
• introduksjon av nye former og metoder for arbeidsorganisasjon;
• innføring av ny teknologi, siden dette innebærer en omfordeling av funksjoner mellom enkeltansatte og strukturelle divisjoner.

Med stillingsbeskrivelsen er leder (eller personalavdeling) forpliktet informere den ansatte mot kvittering. Familiariseringsvisumet er plassert under signaturen til lederen av kontoradministrasjonstjenesten (utvikleren av stillingsbeskrivelsen) og består av ordene "Jeg har lest instruksjonene (til)", den ansattes signatur, hans initialer, etternavn og Dato.

I løpet av arbeidet kan en person bytte arbeidsplass. De samme stillingene i ulike virksomheter har ofte ulike krav. En klart definert stillingsbeskrivelse vil tillate deg å spesifisere eventuelle jobbnyanser og redusere antallet konfliktsituasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hva er en stillingsbeskrivelse

Stillingsbeskrivelse er en organisatorisk handling, som gjenspeiler alle ansvarene til den ansatte i hans stilling. Et dokument kan ikke anses som fullstendig dersom det, samtidig med kravene som stilles til arbeidstakeren, ikke gjenspeiler hans rettigheter, plikter og ansvar for unnlatelse av å utføre foreskrevne funksjoner.

Et logisk spørsmål kan oppstå: "Hvorfor skrive ned en stillingsbeskrivelse hvis den nesten fullstendig gjentar alle klausulene i arbeidskontrakten?" Merknaden gir mening, spesielt siden det å inngå en arbeidskontrakt er et obligatorisk punkt når man søker jobb, men det er ikke signeringsinstrukser.

Faktum er at en arbeidskontrakt er et maldokument som er utarbeidet for en bestemt stilling.

Stillingsbeskrivelsen har en mer utvidet liste over oppgaver og kan inneholde trinnvise anbefalinger for handlinger i en bestemt situasjon. Det er registrert for personen, ikke stillingen.

Et godt utformet dokument tillater klart definere forholdet mellom den ansatte, avdelinger i bedriften og dens ledelse. Organisasjoner bruker to typer instruksjoner:

1. Universell. Dette er vanligvis en nøyaktig kopi av arbeidsavtalen. Standardloven inneholder et generelt sett med funksjonelle ansvarsområder som er spesifikke for en bestemt stilling.
2. Opprinnelig. Designet med tanke på egenskapene til en bestemt arbeidsplass. Det indikerer tydelig ikke bare den ansattes ansvar, men også kommunikasjonsmetoder, relasjoner med kolleger, underordningsnivå og annen spesifikk informasjon.

Praksis viser det det er bedre å bruke den andre typen handling. Det lar deg raskt løse konfliktsituasjoner og øker effektiviteten til arbeidere.

Basert på hva og hvem som utvikler det

Stillingsbeskrivelser brukes i nesten alle virksomheter, men kreves kun for bruk i offentlige etater. Hvis du studerer den russiske føderasjonens arbeidskode nøye, vil du ikke finne en eneste referanse til denne håndboken. Dette er likevel hovedkilden til informasjon som en personalmedarbeider bør ta utgangspunkt i når denne organisasjonsloven skal utarbeides.

Blant regulatoriske pålegg bør man fremheve Rostrudbrev nr. 4412-6 datert 31. oktober 2007. Brevet formidler en forståelse av viktigheten utarbeide stillingsbeskrivelser, som et dokument der du kan presentere klare kvalifikasjonskrav til en ansatt.

I dette tilfellet bestemmer arbeidsgiveren uavhengig strukturen til handlingen og teknologien for å gjøre endringer i den. To typer instruksjoner anbefales:

• vedlegg til tariffavtalen;
• selvstendig rettsakt.

Det viktigste juridiske dokumentet som brukes til å kompilere håndboken er Unified Qualification Handbook. Denne uttalelsen er basert på resolusjon fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen nr. 9 av 02/09/2004.

Ved utarbeidelse av en stillingsbeskrivelse må ansvarlig medarbeider stole på følgende interne dokumenter:

1. Forskrift om utvikling eller instruks for utarbeidelse av denne.
2. Bemanningsplan.
3. Organisatorisk og juridisk struktur i foretaket.
4. Andre interne lokale handlinger.

Når du utarbeider et dokument, må du bruke følgende regler:

• strukturen skal være lik for alle arbeidsplasser;
• dersom det er like stillinger i selskapets stab, er det mulig å utarbeide ett felles dokument. Dersom lignende stillinger krever ulike funksjonsansvar, utarbeides anbefalinger separat for hver ansatt;
• Jo mer spesifikke arbeidstakerens oppgaver og ansvar er, jo lettere er det å kreve at de utføres strengt;
• punktene i dokumentet må ikke være i strid med gjeldende arbeidslovgivning.

Organisasjonslederen oppnevner selvstendig en medarbeider som er ansvarlig for å utarbeide denne organisatoriske og juridiske handlingen. Vanligvis er dette en personalservicemedarbeider. I store organisasjoner med en enorm struktur og lønn, kan et slikt ansvar tildeles avdelingsleder eller nærmeste leder.

For å godkjenne et dokument, må du koordinere det med følgende tjenester:

1. Fagforening av bedriften, hvis en finnes.
2. Juridisk avdeling for å kontrollere samsvar med russisk arbeidslovgivning.

Alle utstedte handlinger er godkjent av lederen av foretaket og sikret ved en passende ordre. En ordre kan gis separat for hvert dokument, eller generelt sett, som angir dato og nummer for instruksen og stillingen den er registrert for.

Dokumentstruktur

Svært ofte tar ikke arbeidsgivere behørig hensyn til utformingen av stillingsbeskrivelser, og begrenser seg til å omskrive hovedbestemmelsene fra Unified Qualification Handbook. Dette er helt feil tilnærming.

Dokumentet må være unikt for enhver bedrift og ta hensyn til særegenhetene ved virksomheten.

Den skal spesifikt beskrive arbeidstakerens rettigheter, plikter og ansvar i samsvar med den godkjente strukturen. Dokumentet skal inneholde følgende deler:

Uten den ansattes signatur er dokumentet ikke gyldig. Det er godkjent av ledelsen og segl i organisasjonen. Den snørede originalen oppbevares i HR-avdelingen. Den ansatte får kopi av dokumentet.

Eksempler på stillingsbeskrivelser.

Hvorfor trenger du en stillingsbeskrivelse?

En stillingsbeskrivelse er en viktig normativ handling som ikke bør forlates.

Et profesjonelt utarbeidet dokument kan løse følgende organisatoriske problemer:

• fastsette kvalifikasjonskrav. Det vil si at når man søker jobb, må en person tilsvare stillingen, nemlig ha en viss utdannelse og erfaring på et bestemt sted. Det er mulig å presentere krav til spesifikke ferdigheter og evner, ha bevis for fullført tilleggskurs osv.;
• fastsette spesifikke mandat. Bare i instruksjonene kan du foreskrive en algoritme med klare handlinger, definere oppgaver og fremheve spesifikke arbeidsområder som den ansatte vil være ansvarlig for;
• utpeking av ansvarsramme. Tydelig spesifikasjon av funksjoner gjør det mulig å stille realistiske krav til implementeringen.

Derfor, hovedbetydningen av dokumentet er å etablere hovedspekteret av funksjonelle oppgaver, bestemme nivået av ansvar for feil utførelse og bestemme rettighetene til den ansatte.

Arbeidsgiver kan ikke bruke denne lokale forskriften i virksomhetens arbeid.

I mangel av utviklete og korrekt godkjente instruksjoner vil følgende punkter være vanskelig å bevise:

1. Lovligheten av å nekte å ansette. Hvis det ikke er instruksjon, må kvalifikasjonskravene godkjennes i et annet forskriftsdokument, men dette gir ingen mening.
2. Begrunnelsen for eksistensen av en prøvetid og parametrene for å vurdere gjennomføringen.
3. Lovligheten av å si opp en ansatt på grunn av manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver eller utilstrekkelighet for stillingen.
4. Legitimiteten av å pålegge straff for feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver.
5. Gyldigheten av å dele oppgaver mellom ansatte som har tilsvarende stillinger.

En stillingsbeskrivelse er av stor betydning ikke bare for arbeidsgiveren, men også for arbeidstakeren. Det tillater:

• definere et klart spekter av ansvar og fullmakter;
• raskt løse alle kontroversielle problemer;
• identifisere de viktigste kriteriene for å vurdere produktiviteten til ens egne aktiviteter;
• raskt identifisere kommunikasjon som er nødvendig for å utføre ansvar. Nemlig hvilke ansatte og avdelinger som skal gi nødvendig informasjon for arbeidet, i hvilken form og innen hvilken tidsramme;
• klart definere underordning. Det vil si til hvem, hvordan, i hvilken form og innen hvilken tidsramme å rapportere for utført arbeid.

Et korrekt utarbeidet dokument vil tillate en ny ansatt raskt å venne seg til bedriften og redusere antall feil som er gjort på grunn av enkel uvitenhet. Den mest ideelle versjonen av instruksjonen bør ikke bare inneholde punkt for punkt de funksjonelle oppgavene som utføres på en bestemt arbeidsplass, men også hvordan det skal gjøres. For eksempel rekkefølgen av handlinger, med hvilke midler, og lignende. Denne spesifisiteten gjør det mulig å oppnå høy arbeidseffektivitet fra de første dagene av en nykommers arbeid.

En stillingsbeskrivelse er et viktig dokument slik at både arbeidstaker og arbeidsgiver kan beskytte sine rettigheter og klart definere deres ansvar. En korrekt utarbeidet lov gjør det mulig å rasjonelt bruke arbeidstakernes arbeid uten å duplisere ansvar, stille krav og raskt løse kontroversielle spørsmål som oppstår under arbeid eller oppsigelse.

Denne videoen inneholder informasjon om hva en stillingsbeskrivelse er og hvordan du kan lage den riktig.