В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, - все они нуждаются в профессиональной адаптации.

При этом коллектив, в который поступает работать новый сотрудник или внутри которого происходит передвижение по иерархической лестнице соподчинения, также переживает процесс адаптации. Это связано с ломкой уже существующих взаимосвязей и взаимоотношений, которые были установлены в коллективе на определенном этапе его развития. Перераспределение этих связей и создание новых свидетельствуют о тех динамических процессах, которые характерны для группы как «живого организма».

Различают следующие виды адаптации: первичную - приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности, или специалистов, вновь поступивших на работу в данную организацию, и вторичную - приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (в том числе и на данном предприятии).

Так как адаптация являет собой процесс многосторонний, то различают несколько ее видов.

• * Психофизиологическая адаптация - привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
• * Социально-психологическая адаптация - приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
• * Профессиональная адаптация - приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном порядке. Программа психологического сопровождения должна составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности, а по мере возможности - и индивидуальные особенности работников. Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния работника вызывают психическое напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения должна быть внедрена.

Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний. Практика показывает, что наибольшую сложность у новых работников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. В некоторых случаях могут возникать конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения, что является довольно частым. Тогда необходима оперативная помощь психолога или иного сотрудника отдела персонала в разрешении конфликта.

Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для само актуализации сотрудника. Психологическое сопровождение здесь сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки.

Наличие и использование программ психологического сопровождения сотрудников на стадии их адаптации не только помогает успешному профессиональному развитию персонала, но и двигает организацию в направлении самосовершенствования, что является немаловажным для повышения сервиса в индустрии гостеприимства.

Тратить деньги на обучение персонала - значит делать долгосрочные вложения, которые обязательно принесут прибыль, в несколько раз превышающую первоначальные затраты. Обучение обслуживающего персонала должно разрабатываться в нескольких направлениях. Прежде всего, необходимо уделять внимание обучению новых сотрудников, поступающих на работу. Эта категория персонала не знает специфики отеля и не имеет еще навыков работы по существующим в гостинице стандартам. Потому важно ознакомить сотрудника с основными документами, стандартами и положениями, которые лежат в основе профессиональной деятельности.

Кроме того, перемещение сотрудника на новую должность также должно сопровождаться определенным обучением, которое будет заключаться в введении данного сотрудника в специфику должности.

При этом не следует забывать и о постоянном совершенствовании и развитии профессиональных навыков и умений уже работающего персонала.

ОГЛОВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Понятие адаптации

1.3. Цели адаптации и обоснование ее необходимости

ГЛАВА 2. Изучение процесса адаптации

2.1 Виды адаптации

2.2Этапы процесса адаптации

ГЛАВА 3.Опыт профориентации и адаптации

3.1. Зарубежный опыт

3.2. Российский опыт

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Проблема адаптации выступает, важным составляющим элементом системы подготовки кадров является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для повышения их прибыльности и конкурентности, одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией.

Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер, после заключения трудового договора, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, которые приводят к быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в производственных ситуациях.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не довольно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же пора, имеется большой забугорный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее пора стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.

ЦЕЛЬ: изучить адаптацию как одну из современных технологий управлением персоналом.

1. Изучить теоретические основы процесса адаптации.

2. Рассмотреть виды и этапы адаптации.

3. Изучить опыт профориентации и адаптации.

ГЛАВА 1. Понятие адаптации

1.1. Сущность и структура профессиональной адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

1.2. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы

Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками.

Важным открытием в области организационного поведения в конце XX в., было появление концепции развивающейся организации.

Стало ясно, что организации, так же как и люди, рождаются, растут и умирают. При этом на разных стадиях жизненного цикла существенно меняются цели и средства, изменяется и само организационное поведение. Методы управления людьми, эффективные на одних этапах развития, становятся неэффективными и даже вредными на других этапах. Организационное поведение стало изучать не только статичное состояние организаций, но и их динамику.

Появление подобной концепции привело к динамичному подходу к другим проблемам организационного поведения. В частности, было выявлено, что изучение переходных процессов в организации обладает не меньшей важностью, чем исследование стационарного состояния. В менеджменте персонала актуализировалась проблема адаптации - приспособления человека к новым условиям.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация - это и социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором индивид и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Средняя продолжительность жизни организации в развитых странах составляет примерно 30 лет. Это много больше, чем средняя продолжительность трудоспособного возраста. При этом наибольший интерес для организационного поведения представляет производственная адаптация.

Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда. Причины изменения условий трудовой деятельности, требующие адаптации, многообразны: поступление на новое место, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение рациональных форм организации труда, его оплаты и т.д. .

Организационная адаптация представляет собой часть процесса трудовой социализации, в который вовлечен работник в течение большей части его жизни, приспосабливаясь к постоянно и быстро меняющимся условиям трудовой деятельности.

Технологические инновации требуют от работающего человека готовности к неоднократной смене в течение его трудовой жизни специальности, полученной в учебном заведении, и места работы. Этот процесс в конкретных условиях организации имеет две стороны. Одна из них, субъективная, связана с внутриличностными процессами, переживаемыми новыми работниками. Другая, организационная, - представляет собой целенаправленные реакции менеджмента на трудовое поведение в течение периода приспособления.

Таким образом, процесс организационной адаптации - это, по существу, процесс социального взаимодействия двух субъектов: нового сотрудника и организации в лице службы управления персоналом, непосредственного руководителя и первичной группы. Предмет этого взаимодействия - личность работника, точнее, те ее элементы, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности. При успешном завершении адаптационного периода эти элементы могут претерпеть определенные изменения в сторону общеорганизационных и групповых норм, регулирующих поведение персонала. Другими словами, организационная адаптация - это процесс взаимного приспособления двух субъектов поведения - работника и организации - на начальной стадии работы.

Важный с точки зрения содержания этого процесса момент - тот факт, что сотрудниками организаций (рабочими, служащими, менеджерами) впервые становятся, как правило, в возрасте 20 лет и старше, т.е. когда они уже отчасти или же полностью сформировались как социальные личности со всем комплексом характеристик, обусловливающих индивидуальные черты поведенческой активности. В частности, сформировались их представления о себе как работнике и об организации как месте работы и реализации личных потребностей и интересов. В течение последующей трудовой жизни в силу известных закономерностей психосоциального развития поведенческие стандарты становятся более жесткими, что затрудняет их преобразование, если такая необходимость возникает.

В связи с этим приобретение навыков организационного поведения на первом или другом, новом, месте работы требует и занимает известное время, необходимое, во-первых, для большего или меньшего изменения привычных стереотипов восприятия и шаблонов поведения и, во-вторых, для приобретения и использования навыков эффективной трудовой деятельности на данном рабочем месте в конкретной организации (рис. 4.1).

Рис. 4.1.

Поведение конкретного сотрудника в организации - результат его приспособления к тем особым социально-психологическим условиям трудовой деятельности, которые отличают данную организацию от других, ей подобных.

В адаптационном аспекте организационное поведение можно определить как поведение человека, преобразованное в результате работы в данной организации в течение определенного периода времени, приспособленное к ее требованиям и реализуемое в процессе выполнения трудовых функций на своем рабочем месте, взаимодействия и общения с другими сотрудниками. Другими словами, организационное поведение представляет собой комплекс поведенческих шаблонов, являющихся частью данной организационной культуры, обеспечивающих в основном бесконфликтное участие в совместной трудовой деятельности, как на уровне первичной группы, так и на более высоких уровнях организационной иерархии (рис. 4.2).

Из того, что организационное поведение можно рассматривать как поведение человека в конкретной организации в процессе выполнения трудовых функций, обусловленное принадлежностью к числу сотрудников, следует, что содержание процесса адаптации заключается в приобретении навыков организационного поведения, обеспечивающих психологически комфортную трудовую деятельность в условиях конкретной организации.

Рис. 4.2.

Более глубокий анализ процесса организационной адаптации личности обнаруживает в нем, по крайней мере, четыре составляющие (рис. 4.3):

• 1) психофизиологическую, заключающуюся в приспособлении организма и психики к физическим воздействиям новых условий труда, связанных с особенностями производственного процесса, рабочего помещения и места, возможностью питания, санитарно-гигиеническими удобствами и т.п.;
• 2) социально-психологическую, состоящую в социальных контактах, взаимодействиях и постепенном «врастании» в систему социальных отношений первичной трудовой группы;
• 3) профессиональную, включающую приобретение специальных знаний и освоение необходимых трудовых навыков;
• 4) организационную, состоящую в четком понимании работником своей социальной позиции, роли и статуса в данном подразделении, в более крупной организационной подсистеме, наконец, в организации в целом, в ознакомлении с формальными и неформальными каналами коммуникации и механизмами принятия решений и управления с усвоением ценностей и норм корпоративной культуры. Сюда же следует отнести освоение действующих в организации механизмов и форм материального и нематериального стимулирования трудовой активности.

Рис. 4.3.

Организационная адаптация для большинства организаций выступает в качестве одной из наиболее болезненных проблем управления. Об этом говорят высокие значения показателей текучести персонала и статистика, отражающая зависимость числа увольнений от стажа работы на новом месте. К сожалению, эти сведения говорят и о том, что наиболее высокое число увольнений приходится на первые три месяца работы. В связи с этим многие менеджеры по персоналу считают три месяца сроком, достаточным для завершения процесса организационной адаптации.

С этим едва ли можно согласиться, поскольку продолжительность адаптационного периода в силу сложности этого процесса зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет один-три года, а три месяца - это скорее предпосылка того, что работник проработает еще несколько месяцев. Основная причина увольнений связана с несовпадением обещаний, данных работнику при найме, и ожиданий с реальными условиями труда, являющимися частью его субъективного, идеального «образа организации» .

Понимание масштабов потерь, связанных с высокой текучестью персонала, заставляет руководство уделять организационной адаптации повышенное внимание. В противном случае нужно смириться с неоправданно высокими затратами на заполнение вакансий.

ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами - увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Приход в новую организа­цию - психологически сложный момент для любого человека. Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в пра­вильности выбора нового мес­та работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологи­чески некомфортном, неуве­ренном состоянии человека.

Отношение новичка к орга­низации, к работе во многом зависит от того, насколько ре­альность соответствует его ожи­даниям. Если в газетных объяв­лениях или в личных беседах истинное положение дел на бу­дущем месте работы было со­знательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя об­манутым. Новый сотрудник заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее ввели в курс дела.

Под адаптацией персонала следует понимать активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника.

Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Требуется достаточно длительное время, чтобы он вошел в курс дела.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д., т.е. специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Программа ориентации вклю­чает введение в организацию и введение в должность.

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безо­пасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введе­ние в должность проводится линейным менеджером и пред­ставляет собой совокупность процедур, направленных на ус­корение освоения новичком работы.

Программа введения в дол­жность на уровне подразделе­ния везде, где это возможно, должна начинаться с его руко­водителя, а не с непосредствен­ного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделе­ния, перед тем как представить новичка своему непосредствен­ному руководителю для озна­комления деталями. Для руково­дителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем чтобы не выг­лядеть в глазах новичка отдален­ной персоной.

Введение в должность на­правлено на то, чтобы снять на­пряжение новичка, вызвать ин­терес со стороны новичка к организации и к работе в ней. Программа введения в долж­ность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обя­занности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подраз­деления, представление сотруд­никам подразделения.

Последствиями плохой ори­ентации являются долгий пери­од адаптации, низкая произво­дительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориента­ции новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вно­сит существенный вклад в дея­тельность подразделения и организации, испытывает дове­рие к руководителю и органи­зации, у него появляется стимул учиться и развиваться.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Принимая на работу новых сотрудников, необходимо учитывать специфику адаптации. Она отличается в зависимости от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. Представители данной группы персонала наиболее ответственны.

У молодых людей в возрасте до 35 лет другие потребности: необходимость в карьерном росте, получение все возрастающей прибыли, а по причине мобильности и адаптивности часто меняют работу.

Если не учитывать данную специфику, работники будут вынуждены уволиться по причине перехода на более значительную по статусу должность или на работу с более высокой зарплатой.

Адаптация новых сотрудни­ков.

Тот, кто хочет привлечь но­вичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы долж­ны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить сле­дующие вопросы:

1. Подготовлено и оборудова­но ли рабочее место.

2. Были ли официально проин­формированы коллеги о фа­милии, образовании, преды­дущей деятельности и буду­щих функциональных обя­занностях нового работника.

3. Подготовлены ли все доку­менты, которые должны быть ему вручены при привет­ствии: описание рабочего места, план организации, спи­сок всех руководителей выс­шего и среднего звена, спи­сок ближайших сотрудников.

4. Когда и в какой форме но­вый работник будет озна­комлен с задачами органи­зации и основными принци­пами управления.

5. Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия.

6. К выполнению каких задач сразу же подключить ново­го работника.

7. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с тра­дициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

Виды адаптации. Выделяют профессиональную, психофи­зиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адапта­ция включает освоение профес­сии, ее специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начи­нается с того, что после выясне­ния опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направ­ляют на курсы или прикрепля­ют наставника.

Психо-физиологическая адаптация включает приспосаб­ливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (темпе­ратура, влажность и т.д.), режи­му работы, содержанию и харак­теру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автома­тизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зави­сит от здоровья человека, его ес­тественных реакций и характе­ристики самих условий.

Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и кол­легам, к экономическим реали­ям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми труд­ностями, к которым относятся обманутые ожидания быстро­го успеха, обусловленные не­дооценкой трудностей, важно­сти живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения теоре­тических знаний. Она заверша­ется тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, дело­вые и личностные отношения в нем.

8. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.

Прежде всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

Второй этап — оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом.

На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.