I ledelsespsykologien er problemet med korrespondansen til en ansatt til en organisasjon, problemet med å velge personer til en organisasjon og deres orientering i forhold til egenskapene til denne organisasjonen, relevant.

I ledelsespsykologien, i motsetning til arbeidspsykologiens sosialpsykologi, er studieobjektet ikke bare relasjonene til mennesker i et team eller sosial gruppe, men relasjonene til mennesker i en organisasjon, dvs. under forhold når handlingene til hver deltaker i felles aktiviteter er gitt, foreskrevet, underlagt den generelle arbeidsrekkefølgen, når deltakerne er forbundet med hverandre ikke bare ved gjensidig avhengighet og gjensidig ansvar, men også ved ansvar for loven.

Formålet med studiet av ledelsespsykologi er mennesker som i økonomisk og juridisk termer er en del av uavhengige organisasjoner hvis aktiviteter er fokusert på bedriftens nyttige mål.

Tilnærminger til å forstå faget ledelsespsykologi er forskjellige, noe som til en viss grad indikerer kompleksiteten til dette fenomenet. Emnet ledelsespsykologi er et sett med mentale fenomener og relasjoner i en organisasjon, spesielt: psykologiske faktorer for effektiv aktivitet til ledere; psykologiske trekk ved å ta individuelle og gruppebeslutninger; psykologiske problemer med ledelse; - problemer med motivasjon av atferdshandlinger av emner av lederforhold og mer.

Studiefaget ledelsespsykologi inkluderer organisk tradisjonelle sosiopsykologiske fenomener (ledelse, psykologisk klima, kommunikasjonspsykologi, etc.), psykologiske problemer med arbeidsaktivitet (f.eks. mentale tilstander innenfor rammen av arbeidsaktivitet), generell psykologi (psykologisk aktivitetsteori, teoripersonlighet, utviklingsteori) og andre anvendte områder innen psykologi.

Blant spesialister innen ledelsespsykologi er det oppnådd enhet om ideen om de mest relevante psykologiske problemene for organisasjonen. Disse inkluderer følgende: øke den faglige kompetansen til ledere (ledere) på alle nivåer, dvs. forbedre ledelsesstiler, mellommenneskelig kommunikasjon, beslutningstaking, strategisk planlegging og markedsføring, overvinne stress og mer; øke effektiviteten av metoder for opplæring og omskolering av lederpersonell; søk og aktivering av menneskelige ressurser i organisasjonen; - vurdering og valg (utvelgelse) av ledere for behovene til organisasjonen; vurdering og forbedring av det sosiopsykologiske klimaet, samle personell rundt organisasjonens mål.

Ledelsespsykologi som vitenskap og praksis er designet for å gi psykologisk opplæring for ledere, danne eller utvikle deres psykologiske ledelseskultur, skape de nødvendige forutsetninger for teoretisk forståelse og praktisk anvendelse av de viktigste problemene innen ledelsesfeltet, som inkluderer: arten av ledelsesprosesser; - kunnskap om det grunnleggende i organisasjonsstrukturen; en klar forståelse av lederens ansvar og dets fordeling etter ansvarsnivåer; kunnskap om måter å forbedre ledelseseffektiviteten på; kunnskap om informasjonsteknologi og kommunikasjonsverktøy som er nødvendige for personalledelse; evnen til å uttrykke sine tanker muntlig og skriftlig; kompetanse i forhold til personalledelse, valg og opplæring av spesialister som er i stand til lederskap, optimalisering av service og mellommenneskelige forhold mellom ansatte i organisasjonen; evnen til å planlegge og forutsi aktivitetene til organisasjonen ved hjelp av datamaskin- og datateknologi; evnen til å evaluere egne aktiviteter, trekke de riktige konklusjonene og forbedre ens ferdigheter basert på dagens krav og forventede endringer i fremtiden; en utviklet forståelse av trekk ved organisatorisk atferd, strukturen til små grupper, motiver og mekanismer for deres atferd.

3. Psykologiske mønstre for lederaktivitet

Som du vet, utføres ledelse gjennom samspillet mellom mennesker, så lederen i hans aktiviteter må ta hensyn til lovene som bestemmer dynamikken i mentale prosesser, mellommenneskelige forhold, gruppeatferd. Slike regelmessigheter inkluderer følgende.

Loven om responsusikkerhet. En annen formulering av det er loven om avhengigheten av folks oppfatning av ytre påvirkninger på forskjellen i deres psykologiske strukturer. Faktum er at forskjellige mennesker og til og med én person til forskjellige tider kan reagere forskjellig på samme påvirkning. Dette kan føre til og fører ofte til en misforståelse av behovene til emnene for lederrelasjoner, deres forventninger, særegenhetene ved oppfatningen av en bestemt forretningssituasjon og som et resultat til bruk av interaksjonsmodeller som verken er utilstrekkelige for kjennetegn ved psykologiske strukturer generelt, og heller ikke til den mentale tilstanden til hver av partnerne i et bestemt øyeblikk spesielt.

Loven om utilstrekkelighet av refleksjon av menneske for mann. Dens essens er at ingen person kan forstå en annen person med en slik grad av sikkerhet som ville være tilstrekkelig til å ta alvorlige avgjørelser om denne personen.

Dette skyldes superkompleksiteten til menneskets natur og essens, som stadig endrer seg i samsvar med loven om aldersrelatert asynkroni. Faktisk, i forskjellige øyeblikk av livet hans, kan til og med en voksen i en viss kalenderalder være på forskjellige nivåer av fysiologiske, intellektuelle, emosjonelle, sosiale, seksuelle, motiverende-frivillige beslutninger. Dessuten er enhver person, bevisst eller ubevisst, beskyttet mot forsøk på å forstå funksjonene hans for å unngå faren for å bli et leketøy i hendene på en person som er utsatt for å manipulere mennesker.

Selv omstendigheten om at personen selv ofte ikke kjenner seg selv fullt nok er viktig.

Dermed skjuler enhver person, uansett hva han måtte være, alltid noe om seg selv, svekker noe, styrker noe, benekter noe informasjon om seg selv, erstatter noe, tillegger noe til seg selv (finner på), understreker noe, etc. Ved å bruke slike forsvarsteknikker viser han seg for folk, ikke slik han egentlig er, men slik han vil at andre skal se ham.

Likevel kan enhver person som en privat representant for objektene til den sosiale virkeligheten bli kjent. Og nå utvikles de vitenskapelige prinsippene for tilnærmingen til mennesket som et kunnskapsobjekt med suksess. Disse prinsippene inkluderer f.eks. prinsippet om universelt talent("det er ingen udyktige mennesker, det er mennesker som ikke er opptatt med sin egen virksomhet"); prinsippet om utvikling("Evner utvikles som følge av endringer i individets levekår og intellektuell og psykologisk trening"); prinsippet om utømmelighet("ingen vurdering av en person i løpet av hans levetid kan anses som endelig").

Loven om utilstrekkelighet av selvtillit. Faktum er at den menneskelige psyken er en organisk enhet, integriteten til to komponenter - den bevisste (logisk-tenkende) og den ubevisste (emosjonelt-sanselig, intuitiv) og disse komponentene (eller deler av personligheten) korrelerer med hverandre som overflaten og undervannsdelene av et isfjell.

Loven om å dele betydningen av ledelsesinformasjon. All ledelsesinformasjon (direktiver, resolusjoner, ordre, instrukser, instruksjoner) har en objektiv tendens til å endre mening i prosessen med å bevege seg oppover den hierarkiske ledelsesstigen. Dette skyldes på den ene siden de allegoriske mulighetene til det naturlige språket for informasjon som brukes, som fører til forskjeller i tolkningen av informasjon, og på den andre siden forskjeller i utdanning, intellektuell utvikling, fysisk og enda mer. så, den mentale tilstanden til fagene for analyse og overføring av ledelsesinformasjon. Endringen i betydningen av informasjon er direkte proporsjonal med antall personer den passerer gjennom.

Selvoppholdelsesloven. Dens betydning ligger i det faktum at det ledende motivet for den sosiale oppførselen til emnet for lederaktivitet er bevaring av hans personlige sosiale status, hans personlige levedyktighet, selvtillit. Arten og retningen til atferdsmønstre i styringssystemet er direkte relatert til om denne omstendigheten tas i betraktning eller ignoreres.

Erstatningsloven. Med et høyt nivå av insentiver for dette arbeidet eller høye krav til miljøet for en person, blir mangelen på evner for en vellykket spesifikk aktivitet kompensert av andre evner eller ferdigheter. Denne kompensasjonsmekanismen fungerer ofte ubevisst, og personen får erfaring gjennom prøving og feiling. Det bør imidlertid tas i betraktning at denne loven praktisk talt ikke fungerer på tilstrekkelig høye nivåer av kompleksitet av lederaktivitet.

Vitenskapen om ledelse er selvfølgelig ikke uttømt av de ovennevnte psykologiske lovene. Det er mange andre mønstre, hvis ære for oppdagelsen tilhører en rekke fremtredende spesialister innen ledelsespsykologi, hvis navn er gitt til disse oppdagelsene. Dette er Parkinsons lover, Peters prinsipper, Murphys lover og andre.

3. 2. Psykologisk tilnærming til kontrollteori

En analyse av verdens sosioøkonomiske prosesser med ubønnhørlig logikk gjør det klart at problemene med moderne ledelse ikke lenger løses på grunnlag av rigid differensierte disiplinære tilnærminger, at den gamle ledelsesstilen ikke lenger gir tilfredsstillende resultater.

Det utgående ledelsesparadigmet (modellen) dominerte i flere hundre år. Det var basert på troen på at for å forstå dynamikken i oppførselen til ethvert komplekst system, er det nok å studere egenskapene til delene. Det nye paradigmet krever en forståelse av enkeltelementer basert på en analyse av dynamikken i systemet som helhet.

Det gamle tenkningssystemet opererte etter prinsippene om ubegrenset vekst, som ble forstått rent kvantitativt – som maksimering av profitt og økning i bruttonasjonalproduktet. Det nye tenkesystemet opererer med begrepet «balanse», dvs. en slik samfunnstilstand der tilfredsstillelse av dagens behov ikke bør redusere mulighetene for fremtidige generasjoner for et anstendig liv. Lederen som opererer innenfor rammen av det nye tankekonseptet vil undersøke virkningen av enhver handling i forhold til deres konsekvenser for likevektstilstanden.

Men først av alt må vi svare på noen spørsmål. Hvilket spørsmål gjenspeiler best virkeligheten? av hvem eller hvordan leder klarer? Hvem har lederen i tankene først og fremst – enkeltpersoner eller grupper? Det er vanskelig å entydig svare på dette spørsmålet, men kanskje begge deler er sanne?

I mange manualer om ledelse, bøker om ledelse, var ikke personlighet tidligere gjenstand for presentasjon, siden all oppmerksomhet ble rettet mot planlegging, økonomi, markedsføring og den organisatoriske og tekniske siden. Og først senere, etter å ha innsett rollen til grupper og deres bestanddeler i arbeidsprosessen, begynte de aktivt å studere hovedkarakteristikkene til grupper, den menneskelige faktoren og individuell oppførsel.

Den største fortjenesten til mange forskere av ledelse var studiet av en person, hans personlige egenskaper. Mange ledere og gründere brukte på sin side psykologiens oppdagelser og prestasjoner i studiet av personlighet i sine aktiviteter.

Den nye tilnærmingen til ledelse er i økende grad basert på erkjennelsen av individets prioritet over produksjon, over profitt, over interessene til bedriften, firmaet, institusjonen. Det er denne formuleringen av spørsmålet som nå utgjør ledelseskulturen. Derfor kan man ikke klare seg uten psykologisk kunnskap om personlighet. Den kjente amerikanske manageren Lee Iacocca mente at kunnskapen om personlighetspsykologi som han fikk mens han gikk på det medisinske fakultetet ved universitetet, hjalp ham mye i hans verdensberømte karriere. Nå, intuisjon alene, er personlig interesse ikke nok, fordi lederen trenger vitenskapelig kunnskap om den ansattes personlighet, en profesjonell tilnærming til å jobbe med personell. Derfor anses det i en rekke store firmaer som nødvendig å ikke ha en personalavdeling, men en personalforvaltningstjeneste, et helt personalledelsessystem. Så på 70-tallet ble personelltjenesten ved amerikanske bedrifter omgjort til "Human Resource Service". Essensen av disse endringene er at mennesker – personer, individer – betraktes som en konkurranseformue i selskapet, som må skapes, beskyttes og multipliseres. Det opprettes og eksisterer evalueringssentre der ansatte blir utsatt for en grundig utredning nettopp som individer. Det er ingen tilfeldighet at slagordet til det berømte Matsushita-selskapet er: "Bedriften produserer først kvalifiserte mennesker, og deretter produkter."

Personligheten til en person har alltid vært og er fortsatt et av de mest spennende mysteriene som har begeistret og begeistret ikke bare fremragende sinn. For eksempel skrev den berømte russiske filosofen N.A. Berdyaev: «Menneskets opprinnelse kan bare delvis forstås og rasjonaliseres. Hemmeligheten bak personligheten, dens unikhet, er ikke fullt ut forstått av noen. Den menneskelige personlighet er mer mystisk enn verden. Hun er hele verden. Mennesket er et mikrokosmos og inneholder alt.

Uten å late som om vi avslører denne hemmeligheten, kan vi fortsatt sitere noen generelt aksepterte bestemmelser.

Først er det kanskje nødvendig å vise forskjellen mellom begrepene: "mann", "personlighet", "individualitet".

Person - dette er et generisk konsept som indikerer (fra et materialistisk synspunkt) forholdet til et vesen til det høyeste utviklingsstadiet av levende natur - til menneskeheten. Mennesket er en spesifikk, unik enhet av biologisk og sosialt. Som et biologisk vesen er han underlagt biologiske og fysiologiske lover; som et sosialt vesen er han en del av samfunnet og et produkt av sosial utvikling.

Personlighet - dette er det viktigste i en person, hans viktigste sosiale egenskap. Hvis en person er en bærer av en rekke egenskaper, er personligheten hans hovedeiendom, der hans sosiale essens er manifestert. Personlighet uttrykker forholdet til en person til et bestemt samfunn, en viss historisk epoke, kultur, vitenskap, etc.

Individualitet - det er enheten av de unike personlige egenskapene til en bestemt person. Dette er også originaliteten til hans psykofysiologiske struktur (type temperament, fysiske data, mentale egenskaper), intellekt, verdensbilde; en kombinasjon av familie, husholdning, produksjon og sosiale funksjoner, originaliteten til livserfaring. Individualitet er et uunnværlig og viktigste tegn på personlighet. I det minste kan vi snakke om fire aksiomer: 1) personlighet er iboende i hver person; 2) personlighet er det som skiller mennesket fra dyr som ikke har en personlighet; 3) personlighet er et produkt av historisk utvikling, dvs. oppstår på et visst stadium i utviklingen av et menneske; 4) personlighet er et individuelt særtrekk ved en person, dvs. det som skiller en person fra en annen. Når vi kommuniserer med mennesker, fokuserer vi først og fremst på egenskapene til deres personlige sminke.

Generelt kan personlighetsstrukturen - teoretisk - representeres av følgende skjema, som selvfølgelig er veldig betinget: 1) generelle menneskelige egenskaper (sensasjoner, oppfatninger, tenkning, hukommelse, vilje, følelser); 2) sosiospesifikke trekk (sosiale holdninger, roller, verdiorienteringer); 3) individuelle unike egenskaper (temperament, kombinasjon av roller, selvbevissthet).

Personlighetsproblemet har vært og forblir gjenstand for stor oppmerksomhet fra samfunnsvitere. Så psykologer har laget mange av teoriene sine om personlighet. Den mest kjente og anvendelige for ledelse er teoriene til tre hovedskoler:

1) psykoanalyse 3. Freud (denne skolen ble bestått av Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm og andre fremtredende psykologer);

2) læringsteorien, eller atferdsskolen (hvis teoretikere inkluderer I.P. Pavlov, amerikanske psykologer John B. Watson og B.F. Skinner);

3) vekstteori, eller «humanistisk psykologi» (hvis fremtredende representanter er de amerikanske psykologene Abraham Maslow og Carl Rogers).

For en leder tilbyr ikke teorien om psykoanalyse spesifikke metoder for å løse visse praktiske problemer, men den vil bidra til å forstå hvorfor folk oppfører seg som de gjør. Den feilaktige oppførselen til en person eller hans sta motstand mot noe kan forklares med hans beskyttelse mot noe, en uforholdsmessig tørst etter anerkjennelse eller stolthet. Atferden til ansatte er ikke alltid logisk og rimelig, og personene selv kan ikke alltid forklare sine impulser og ønsker, så lederen må kunne se, gjenkjenne og skjule motiver.

Konseptet positiv og negativ læring gjør det mulig å forklare mange atferdsreaksjoner, hjelpe lederen i kontakt med mennesker, og etablere et system med belønning og straff.

Vi legger merke til bidraget fra innenlandske forskere til forståelsen av personlighetsproblemer. I husholdningspsykologi er det fire hovedteorier om personlighet:

teori om relasjoner (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

aktivitetsteori [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

kommunikasjonsteori [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

installasjonsteori (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Du kan bli kjent med dem ved hjelp av manualen «Sosialpsykologi. Tekster til forelesninger” (under redaksjon av E. V. Rudensky. Novosibirsk: NINKh, 1993. S. 92 - 100), som oppsummerer hovedideene til våre vitenskapsmenn.

For ledelsen er mange andre konsepter av innenlandske personlighetsforskere også av betydelig betydning. Derfor bør det bemerkes V. A. Yadovs forsøk på å konstruere en integrerende teori om personlighet, som vil kombinere de sosiologiske, sosiopsykologiske og generelle psykologiske egenskapene til en person. Han fremførte og underbygget det disposisjonelle personlighetsbegrepet.

Dens essens er kort som følger. En person, som befinner seg i noen typiske situasjoner med interaksjon med makro- og mikromiljøet, i løpet av selverkjennelse, med deres gjentatte repetisjon, utvikler sine egne handlingsmetoder, tar sin posisjon, danner sine holdninger. I en annen lignende situasjon har han allerede en slags beredskap for en viss handling. Gradvis utvikler en person et helt hierarkisk atferdssystem, på toppen av dette er den generelle orienteringen til personligheten, generaliserte sosiale holdninger og et system med verdiorienteringer. «Under» finnes det også disposisjoner, men de er situasjonsbetingede, relativt uavhengige, mer mobile og hjelper personligheten til å tilpasse seg nye forhold samtidig som den opprettholder den stabile integriteten til dens generelle disposisjoner.

3. 3. Motivasjon som personlighetsledelsesfaktor

For å koble en person til løsningen av et bestemt problem, må man være i stand til å finne motivasjonen som vil få ham til å handle. Og bare med riktig motivasjon kan inspirere folk til å løse komplekse og superkomplekse oppgaver.

Den motiverende tilnærmingen har lenge blitt utviklet i utenlandsk og innenlandsk psykologi.

I forhold til styring av økonomisk aktivitet ble problemet med motiver og insentiver først stilt av Adam Smith, som mente at mennesker styres av egoistiske motiver, det konstante og uforgjengelige ønsket til mennesker om å forbedre sin økonomiske situasjon. Men A. Smith forsto først og fremst motivasjonen til entreprenøren, som for motivasjonen til arbeidere, deltakere i produksjonsprosessen, var A. Smith ikke interessert i det i det hele tatt.

Dette gapet ble fylt av den amerikanske organisasjonsteoretikeren F. W. Taylor. Skaperen av den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (NOT) hevdet at arbeidere kun kontrolleres av instinkter for å tilfredsstille behov (av et fysiologisk nivå, slik at de kan "aktiveres" ved hjelp av elementære insentiver. I følge Taylors dype overbevisning er arbeidskraft ikke tilveiebrakt av menneskets biologiske natur, derfor jobber alle bare etter nødvendighet. Alle streber etter å jobbe mindre og få mer, som gründeren må svare på med en politikk om "betal mindre og kreve mer." Tvangskraften til administrator er hovedmotoren i produksjonen og hovedmotivasjonen for arbeid. systemer med instrukser-resepter, normer for utvikling og begrunnelse av motivasjon gjennom timelønn.Tidslønn tillater ikke den ansatte å disponere tiden sin, mens administrasjonen setter tempoet arbeid, forbyr uautoriserte stopp og pauser. Overflødig arbeidsstyrke, undersysselsetting av befolkningen var et kraftig insentiv for økt arbeidsproduktivitet og, selvfølgelig, påvirket motivasjonen til ansatte.

Dette fortsatte til 1950- og 1960-tallet, da denne metoden utmattet seg selv i en markedsøkonomi. Separate studier av motivasjon, hovedsakelig innenfor rammen av psykologi, hadde ikke avgjørende innflytelse på entreprenørers ledelsespraksis. Situasjonen begynte å endre seg da den humanistiske retningen innen ledelse som oppsto på 30-tallet i USA (Mary Parker Follet og Elton Mayo med sine berømte Hawthorne-eksperimenter) ble beriket av studiene til A. Maslow, G. Allport, K. Rogers ledelse, ledelse og sosiale endringer i samfunnet stimulerte utviklingen av teorier om motivasjon og forskning på motivasjonsmekanismer. En slags anerkjennelse av dette var inkluderingen av motivasjon som en av de viktigste funksjonene til ledelse, ledelse i en rekke håndbøker om entreprenørskap og ledelse.

Den mest populære av motivasjonsteoriene i manualer og verk om praktisk ledelse er konseptet til A. Maslow (1908 - 1970). Han var den første som foreslo en klassifisering av behov og relasjonene mellom dem, og bygde et slags hierarki der høyere krav ikke kommer til syne. til de lavere behovene er tilfredsstilt. Dette hierarkiet kan representeres av følgende diagram.

I følge Maslows teori er det fem hovedgrupper
behov (fig. 1)

Fysiologiske behov som er nødvendige for å overleve
menneske: i mat, i vann, i hvile, i sex, etc.

Behov for trygghet og sikkerhet
fremtid) - beskyttelse mot fysiske og andre farer fra
verden rundt og tillit til at den fysiologiske
behov vil bli dekket i fremtiden.

Behovet for å tilhøre en sosial gruppe
sosialt miljø, i omgang med mennesker, en følelse av "albue" og
støtte fra arbeidskolleger.

Behovet for respekt, anerkjennelse av andre og ønsket om
personlige prestasjoner.

Behovet for selvutfoldelse, dvs. behovet for selvvekst
og å realisere potensialet deres.

Maslows behovsteori er en av de mest kjente teoriene.
motivasjoner. Det viser hvordan visse behov kan
påvirke en persons motivasjon for aktivitet, og hvordan gi
en person for å tilfredsstille sine behov.

Dermed danner alle behov ifølge Maslow en hierarkisk struktur, som som dominant bestemmer menneskelig atferd. Fysiologiske behov, for sikkerhet, kalt primære behov på lavere nivå, tjener som grunnlag for å tilfredsstille behov av høyere orden - sosialt, suksess, selvuttrykk (selvaktualisering). Behov på høyere nivå motiverer ikke en person før behovene på lavere nivå er i det minste delvis tilfredsstilt.

Sammen med behovshierarkiet foreslått av A. Maslow, bruker moderne ledelsesmanualer de tilleggene som McClennand og Herzberg kom med til klassifiseringen hans. Den første supplerte den med å introdusere begrepene behov for makt, suksess og tilhørighet til en gruppe; den andre pekte ut hygieniske faktorer (lønnssatser, mellommenneskelige relasjoner og arten av kontroll fra den nærmeste overordnede) og motiverende faktorer (følelse av suksess, forfremmelse, anerkjennelse fra andre, ansvar, vekst av muligheter). I tillegg til disse tilnærmingene, er den russiske gründeren også invitert til å bli veiledet av følgende teorier om motivasjon: prosedyre, teorien om forventning, rettferdighet, Porter-Lawler-modellen for rettferdig godtgjørelse.

Basert på analyse og generalisering av forskning av Herzberg og andre, bygde to engelske forskere M. Woodcock og D. Francis en interessant tabell som hjelper til bedre å bruke ideene om motivasjon for å stimulere effektiv arbeidsatferd. Det er nyttig å sammenligne denne tabellen med A. Maslows skjema (se ovenfor). Hun ser ut til å fortsette å forklare hvorfor de ikke vil gi ønsket effekt.

"hovedmotivatorer", hvis det ikke avgjøres med "motivasjonsregulatorene", dvs. etter å ikke ha tilfredsstilt behovene til de lavere nivåene, er det som regel ingenting å tenke på å inkludere de høyere i den aktive tilstanden. Vi gir nå noen kommentarer til blokkene i Woodcock and Francis-tabellen.

1. Arbeidsmiljøet har en kraftig effekt på arbeideren, så

organisasjoner bør ikke spare utgifter og innsats for å skape et gunstig miljø for arbeidstakere.

2. Godtgjørelse inkluderer nå vanligvis ikke bare en lønn, men mange andre utbetalinger, samt ferier og spesielt tilleggsytelser: bolig, personlig helseforsikring, personlige biler, betalte måltider osv.

3. Følelse av trygghet. Denne følelsen er assosiert med tilstedeværelsen av arbeid, med mangelen på usikkerhet om fremtiden, med andres anerkjennelse og respekt, tilhørighet til en gruppe, etc.

4. Personlig utvikling og vekst. Nå er det (som allerede nevnt) utviklingen av ledernes syn på holdningen til individet. Hvis hovedoppmerksomheten tidligere ble rettet mot å forbedre ferdighetene til arbeidere, er det nå utvikling av menneskelige ressurser, og passende tjenester blir opprettet i firmaer og bedrifter. Det erkjennes at bidraget til ansattes personlige utvikling har både økonomisk og humanitær betydning.

Med dette i tankene er det nødvendig å si om fremveksten av en ny vitenskap - akmeologi (t gresk "akme" - den høyeste graden av noe), studerer tilstanden til den høyeste økningen av individet. Naturlig begavelse, opplevelsen av et levd liv, en margin av fysisk styrke lar en person på et tidspunkt nå høyden av sine evner.

Akmeologi, som analyserer helheten av egenskapene til en moden person, studerer også øyeblikket han når mestringsnivået. Høy profesjonalitet er ikke bare en lys utvikling av evner, men også dyp og bred kunnskap om den relevante aktiviteten, ikke-standard tenkning og, selvfølgelig, en sterk og stabil motiverende og emosjonell ladning for å utføre denne spesielle aktiviteten og oppnå ekstraordinære resultater i den.

5. En følelse av tilhørighet til en felles sak er iboende hos hver ansatt, han ønsker å føle sitt "behov" for organisasjonen, derfor bør ledere om mulig gi ansatte full informasjon, ha velfungerende tilbakemeldinger og kjenne deres mening om de grunnleggende spørsmålene ved produksjon.

6. "Interesse og utfordring." Woodcock og Francis skriver at folk flest leter etter jobber som er «utfordring», som krever ferdigheter, og som ikke er så enkle. Selv rent utøvende verk bør gjøres om til interessante, tilfredsstillende.

Faktor 1, 2 og 3 kan virke demotiverende dersom ansatte ikke er fornøyd med dem, faktor 4, 5 og 6 kan øke medarbeidernes engasjement og gi organisasjonen store prestasjoner.

Så, med tanke på personlighet som et kontrollobjekt, anerkjente mange forskere og utøvere kompleksiteten og utilstrekkelig kunnskap om dette fenomenet. Her gis kun de mest veletablerte ideene om personligheten, om noen måter å aktivere dens atferd på i arbeidsprosessen. Men det må huskes at en person ofte ikke ønsker å føle seg som et objekt for noens innflytelse, bevisst innflytelse, at en person vanligvis streber etter å ikke være en passiv deltaker i felles aktiviteter, men et bevisst og aktivt vesen som skaper både verden og seg selv. Er det riktig og kan prosessen med å lede en bedrift eller en av dens avdelinger sammenlignes med prosessen med å kjøre bil? Gi eksempler hvor forvaltningsfaget bruker prinsippet om situasjonsbestemt styring ved avvik

Psykologi av ledelse- Dette er en gren av psykologisk vitenskap som studerer de individuelle og sosiale gruppene i arbeidsstyrkens styringssystem, den er designet for å analysere personlige og gruppefunksjoner for å løse oppgavene.

Psykologien til ledelse som et studieobjekt vurderer ulike former for aktivitet til mennesker innen felles arbeid med produksjon av åndelige og materielle verdier som trenger en sentralisert organisering av ledelsen.

Emnet for denne grenen av vitenskapelig kunnskap er et sett med metoder og teknikker for å håndtere individer eller grupper, egenskapene og prosessene til mennesker som i ulik grad og på ulike måter manifesterer seg som individer i prosessen med generell interaksjon.

Nå er personligheten til en ansatt studert av mange psykologiske disipliner: generell arbeidskraft, ingeniørpsykologi, sosial og pedagogisk psykologi. Samtidig er ledelsens karakteristiske trekk at objektet for studien er konsentrert om organiserte aktiviteter til mennesker. Denne aktiviteten forstås ikke bare som felles arbeid, men som en sammenslutning av mennesker på grunnlag av felles interesser, verdier, sympatier, mål i en gruppe, underlagt reglene og normene til denne organisasjonen.

Personer i denne gruppen jobber sammen i henhold til visse økonomiske, teknologiske, juridiske, organisatoriske og bedriftsmessige krav. Organisasjonens normer innebærer spesielle psykologiske relasjoner i teamet mellom dets individuelle medlemmer - lederforhold.

Lederrelasjoner koordinerer fellesskapet og gjør det logisk og organisert, noe som bidrar til å oppnå høyere produksjonsresultater. Psykologi av ledelse betrakter hver enkelt arbeider som et element i en sosial gruppe, bare innenfor hvilken hans oppførsel kan forstås.

I ledelsespsykologi er det ikke problemet med den ansattes overholdelse av det valgte yrket som er relevant, men problemet med en viss ansatts samsvar med organisasjonen han jobber i eller ønsker å jobbe i. Derfor er formålet med denne disiplinen ikke bare relasjoner mellom mennesker i et team, men relasjonene til mennesker innenfor rammen av deres tilhørighet til en bestemt organisasjon, det vil si under slike forhold når folks handlinger er foreskrevet og underlagt en generell ordre . En del av ledelsespsykologien er forhandlingspsykologien, som i betydelig grad bidrar til å forbedre forholdet mellom ansatte i bedriften.

Objektet for ledelsespsykologi er mennesker som er økonomisk og juridisk i en organisasjon hvis aktiviteter er rettet mot å oppnå bedriftens nyttige mål.

Innen handel blir relasjoner mellom mennesker og i et team undersøkt og koordinert av handelens psykologi. Denne disiplinen studerer den emosjonelle, psykologiske tilstanden til handelsmenn under handel, analyserer hvor bevisst de tenker og tar kompetente beslutninger.

De mest relevante psykologiske problemene for organisasjonen er følgende: å øke kompetansen til ledere på alle nivåer, øke effektiviteten av opplæring og omskolering av ledere, søke etter organisasjonens menneskelige ressurser, velge lederpersonell for bedriften, forbedre den psykologiske atmosfæren innenfor organisasjonens team.

Psykologisk vitenskap bør tilskrives en rekke kunnskapsgrener designet for å bidra til forbedring av ledelse. Uten å kjenne psykologien til mennesker, er det umulig å målrettet påvirke deres atferd og aktiviteter.

Psykologi av ledelse er en gren av psykologi dannet i skjæringspunktet mellom sosialpsykologi og ledelsesvitenskap (dvs. den syntetiserer data fra sosialpsykologi og bryter dem i forhold til styringssystemet).

gjenstand ledelsespsykologi er oppførselen og aktivitetene til ledergruppen og underordnede (dvs. ledelse inkluderer nødvendigvis en menneskelig, og følgelig en psykologisk komponent).

Emne ledelsespsykologi er psykologiske mekanismer og mønstre som manifesteres i ledelsesaktiviteter og lar deg effektivt løse ledelsesproblemer.

Som en gren av psykologisk vitenskap har ledelsespsykologi ikke bare bestemt objektet og emnet, men også målet, samt spekteret av oppgaver det står overfor.

mål ledelsespsykologi er: å utstyre fremtidige ledere med et system av psykologisk kunnskap, ferdigheter og evner som er nødvendige for å forbedre deres faglige ferdigheter, effektiv ledelse under moderne forhold, og også for å utvikle de faglige og personlige egenskapene til fremtidige lederspesialister.

Å nå målet med å studere emnet realiseres i prosessen med å løse følgende oppgaver:

1. Dannelse av positiv motivasjon for å mestre systemet med psykologisk kunnskap, ferdigheter og evner implementert i prosessen med profesjonell aktivitet i styringssystemet.

2. Assimilering av kursets teoretiske grunnlag (introduksjon til kurset, personlighet i systemet for sosial ledelse, sosiopsykologiske fenomener i ledelsesaktiviteter).

3. Bli kjent med hovedmetodene for å studere personligheten til lederen og underordnet.

4. Utvikling av grunnleggende psykologiske ferdigheter og evner implementert i prosessen med lederaktivitet.

Kursets logikk og struktur gå ut fra konseptet med human ledelse av en person og er rettet mot å aktivere det psykologiske potensialet til individet og teamet for en vellykket løsning av ledelsesoppgaver.

Et særtrekk ved ledelsespsykologien er at dens formål er organisert aktivitet til mennesker, dvs. dette er ikke bare en felles aktivitet av mennesker forent av felles interesser eller mål, sympatier eller verdier, men aktiviteten til mennesker forent i en organisasjon, som følger reglene og normene til denne organisasjonen og utfører det felles arbeidet som er tildelt dem i samsvar med økonomisk , teknologiske, juridiske, organisatoriske og bedriftskrav).

Disse reglene, normene, kravene til organisasjonen gir opphav til spesielle psykologiske relasjoner mellom mennesker som bare eksisterer i organisasjonen - lederforhold.

I ledelsespsykologi handler både den enkelte arbeider, og den sosiale gruppen, og det kollektive i sammenheng med organisasjonen de tilhører. Uten organisering er deres analyse når det gjelder ledelse ufullstendig.

Ved å oppsummere alt som er sagt, kan vi konkludere med at faget ledelsespsykologi er et sett med mentale fenomener og relasjoner i en organisasjon:

Psykologiske faktorer for effektiv aktivitet til ledere;

Psykologiske trekk ved å ta individuelle og gruppebeslutninger;

Psykologiske problemer med ledelse;

Problemer med motivasjon av oppførselen til emner av lederforhold, etc.

Ledelsespsykologi er en tverrfaglig vitenskap som med suksess brukes i moderne virkeligheter innen arbeid med personell. Artikkelen diskuterer hovedtrekkene i denne vitenskapen, objektet og emnet for ledelsespsykologi, dets mål og mål, metodene som brukes, strukturen til ledelsespsykologi. Bekjentskap med denne vitenskapen vil forbedre arbeids- og ledelsesprosesser på en slik måte at arbeidskraften totalt sett økes.

Fra materialene i denne artikkelen vil du lære:

Ledelsespsykologi: studiefag

Når vi snakker om faget ledelsespsykologi, er det verdt å huske at ledelse ikke er så mye en vitenskap som en kunst. Ledelsespsykologi, som dukket opp i skjæringspunktet mellom to grunnleggende vitenskaper, studerer på den ene siden menneskelig psykologi, på den andre siden, er rettet mot å forbedre kvaliteten på arbeidet, det vil si at den forfølger ganske utilitaristiske mål. Objektet for ledelsespsykologi vi kan først og fremst nevne personalet eller teamet og interaksjonene i det, med sikte på å øke produktiviteten i arbeidet.

Ledelsespsykologi regnes som en egen del av psykologien som studerer mønstrene som oppstår i ledelsesaktiviteter. Grunnlaget for vitenskapen er en omfattende analyse av forholdene som eksisterer i et bestemt selskap, og definisjonen av arbeidsfunksjoner, noe som øker effektiviteten til teamet.

Ledelsespsykologi tar for seg problemene med å matche arbeidsteamet til et bestemt selskap; rettet mot å studere arbeidernes psyke. Med kunnskap i ledelsespsykologi kan en HR-leder gi en mental beskrivelse av en leders arbeid og ledelsesprosessen, analysere og navngi ferdigheter og egenskaper som er nødvendige for vellykket lederaktivitet.

Som enhver moderne vitenskap er ledelsespsykologi opptatt av akkumulering av data. I dette tilfellet snakker vi om arten av virkningen av en person på en annen, en gruppe eller samfunnet som helhet. Formålet med denne innsamlingen av informasjon er å forstå og forklare mekanismene som ligger til grunn for en slik påvirkning, samt å finne måter å forbedre den på.

Faget ledelsespsykologi- dette er et helt kompleks av psykologiske relasjoner som eksisterer i selskapet mellom lederen og den underordnede eller teamet som helhet. Naturfaget omfatter også mekanismene for mellommenneskelig samhandling, og problemene og konfliktene som eksisterer i bedriften, sosiale og faglige bånd og interaksjoner.

Ledelsespsykologi, dens objekt og emne krever vurdering fra flere aspekter, som inkluderer:

• psykologi lederens personlighet;
• psykologi av lederaktivitet av hodet;
• psykologiske problemer med søk og utvalg av spesialister;
• sosiopsykologiske egenskaper ved team av arbeidere;
• psykologiske og adaptive aspekter ved personellopplæring.

I utdanning, ledelse, personalprosesser - i alle disse bransjene brukes metoder for ledelsespsykologi. Følgelig er emnet for dette kunnskapsfeltet en kombinasjon av mange fenomener og mentale relasjoner i bedriften. Konvensjonelt kan det beskrives som et kompleks som består av følgende elementer:

• analyse av funksjonene og strukturen i lederens arbeid;
• psykologiske aspekter ved forholdet mellom ledelse og ansatte;
• studiet av sosiologiske og psykologiske spørsmål om teamledelse og interaksjoner innenfor det.

Så faget ledelsespsykologi består av tre nøkkelelementer: den ansatte (lederen), vurdert i dynamisk utvikling i aktivitetsprosessen, selve lederarbeidet og relasjonene (interaksjonene) til teamet.

Å forstå ledelsens psykologi er bare mulig gjennom prisme av hovedaspektene:

• påvirkningen av psykologiske faktorer på effektiviteten til ledere;
• egenskaper ved å ta både individuelle og gruppebeslutninger;
• lederskapsproblemer;
• spørsmål motivasjon, atferdshandlinger av ledelsesfag.

Objekt for ledelsespsykologi

Formålet med ledelsespsykologi er et komplekst system av aktiviteter til tjenestemenn og divisjoner i selskapet, fokusert på organisasjonens felles nyttige mål. Målene som er satt i dette tilfellet vurderes i sammenheng med ledelsesrelasjoner for koordinering og underordning.

Det må huskes at objektet først og fremst er lederens aktivitet. V gjenstand for ledelsespsykologi flere komponenter kan skilles:

• lederens personlighet og prosessen med dens utvikling som et resultat av hans ledelsesaktiviteter, nemlig psykologien til faget ledelse;
• aktivitetene til selskapets administrerende person og ordningen for implementering av det når det gjelder å oppnå effektivitet og effektivitet;
• prosesser i arbeids- og sosialkollektivet.

Isolering av objektet og subjektet i vitenskapens struktur gjør det mulig å identifisere forskjeller mellom flere nært beslektede vitenskaper: generell ledelsesteori, sosial ledelse og offentlig forvaltning.

Ledelse er først og fremst knyttet til mennesker, nemlig søket etter en individuell tilnærming når det gjelder behovene og karaktertrekkene til hver enkelt ansatt, særegenhetene ved oppfatningen av verden rundt.

Til tross for at det er en trend som identifiserer psykologien til ledelse og ledelse, skjærer objektet og emnet for psykologi av ledelse og ledelse seg bare delvis. Spesifisiteten til denne vitenskapen er å forstå hvorfor det er nødvendig å gjennomføre ledelsesprosesser på en eller annen måte.

Strukturen til ledelsespsykologi: mål, metoder og mål

Psykologi av ledelse, dens objekt og emne gjør det mulig å representere ledelsesprosessen i form av et diagram over samspillet mellom flere elementer:

Tema for ledelse. Subjektet er lederen, utstyrt med myndighet til å utføre ledervirksomhet.

Kontrollobjekt. Personer eller grupper av mennesker som er gjenstand for en organisert, systematisk, planlagt påvirkning av subjektet.

Ledelsespåvirkninger (eller metoder). Et sett med tiltak som subjektet bruker for å påvirke kontrollobjektet.

Mål for ledelsen.Ønsket tilstand for kontrollobjektet eller resultatet av objektets aktivitet. Målet er formulert av faget ledelse eller er satt utenfra, fra et høyere ledelsesnivå.

Hensikten med ledelsespsykologi, dens praktiske anvendelse består først og fremst i å løse følgende problemer som eksisterer i organisasjonen:

• øke den profesjonelle kompetansen til ledere: forbedre ledelsesstiler, kommunikasjonsevner, beslutningstaking, strategisk planleggingsferdigheter, overvinne stress;
• analyse og forbedring av metoder for opplæring av ledelsen i selskapet;
• søk og aktivering av menneskelige ressurser;
• evaluering og valg av ledere i samsvar med behovene til selskapet;
• vurdering og forbedring av det sosiopsykologiske klimaet, øke nivået av ansattes lojalitet, teambygging.

Dermed er ledelsespsykologiens hovedoppgave dannelsen av ledelsesmetoder, som er basert på mønstrene identifisert i prosessen med å studere mellom sjefens taktikk og reaksjonen til underordnede.

Som regel, ledelsespsykologiske oppgaver kan deles inn i flere store grupper avhengig av studieobjektet:

1. Psykologisk analyse av ledelsesaktivitet. Lederen må utføre lederaktiviteter bevisst, analysere handlingene sine, noe som er nødvendig for å ta de riktige lederbeslutningene.
2. Studiet av mekanismene for mental regulering. Nødvendig for å ta de riktige avgjørelsene under både normale og ekstreme forhold
3. Lederskapsforskning. Utvikle lederegenskapene som en leder trenger for å lede arbeidsflyten
4. Praktisk anvendelse av psykologisk kunnskap i ledelsesprosesser. Denne oppgaven inkluderer konfliktløsning, regulering av mikroklimaet, øke nivået av jobbtilfredshet, oppnå et høyt nivå av ansattes lojalitet.
5. Studie av gruppeinteraksjon. Det er nødvendig for å oppnå et bærekraftig sosialt mikroklima i teamet
6. Studerer måter og mekanismer for motivasjon. Motivasjon er nødvendig i ledelsesprosesser for å oppmuntre ansatte til å oppnå mer betydningsfulle mål.

Ledelsespsykologi, som er en tverrfaglig vitenskap, bruker vellykket ledelsesteknikker i kombinasjon med psykologiske. Strukturen til ledelsespsykologi skiller to hovedmetoder for studier: observasjon og eksperiment.

Observasjon- en analytisk metode basert på persepsjonsprosesser. Denne metoden er den mest komplekse objektive metoden, siden observasjonen utføres i en naturlig setting, henholdsvis observatørens rolle og plass påvirker og påvirker observasjonsobjektet. Studiet og søket etter effektive prinsipper for samhandling mellom leder og team foregår i en passiv form. I løpet av studien registreres reaksjoner, meninger og resultater. Denne metoden brukes både ved innhenting av foreløpig materiale før oppstart av andre studier, og under de forhold hvor andre metoder for å innhente informasjon ikke er tilgjengelige.

Passivitet er den største ulempen med denne teknikken. En lang ventetid på reaksjonen til observasjonsobjektet er ikke alltid berettiget, siden det er stor risiko for å gå glipp av reaksjonsøyeblikket og feiltolke resultatet.

Eksperimentet, tvert imot, refererer til aktive metoder. Ved hjelp av eksperimentet utføres søket etter effektive samhandlingsopplegg ved å skape visse betingelser for bruk av ulike ledelsestaktikker.

Formål med eksperimentet– teste hypoteser som påvirker praksisen med å ta lederbeslutninger. Ved hjelp av en eksperimentell teknikk er det mulig å få ganske omfattende informasjon av unik karakter, hvis de nødvendige betingelsene for et vellykket eksperiment er oppfylt:

• riktig valg av kontrollegenskaper,
• bruk av faktorkarakteristikker for deres endring (introdusert av forskeren),
• beskyttelse av eksperimentet mot maksimalt antall ytre påvirkninger som ikke er relatert til situasjonen.

Bruken av disse teknikkene lar oss studere ledelsesprosesser grundig og gå videre til å løse de ovennevnte problemene innen ledelsespsykologi.

Oppsummert bør det bemerkes at ledelsesaktiviteter i en organisasjon er basert på visse regler. Deres overholdelse kan føre til at selskapet lykkes, og ignorerer dem - til å kollapse, selv under gunstige forhold. Ledelsens psykologi, dens objekt og emne, gjør det mulig for spesialister å utvikle slike regler og teknikker for kommunikasjon at det ikke bare blir en form, men også en ledelsesfaktor. Dette er hovedoppgaven til ledelsespsykologi som en anvendt tverrfaglig vitenskap.

Mer detaljert er faget ledelsespsykologi og dets objekt, praktisk anvendelse av vitenskap i ledelsesprosesser, psykologien til faget ledelse og objektet ledelsen er rettet mot, vurdert i andre artikler relatert til faget personalledelse :

"Ved å studere mennesker styrer de bedre enn ved å studere bøker."

François Fenelon.

Ledelse i samfunnet innebærer alltid samspillet mellom et visst antall mennesker. En liten organisert gruppe eller en stor sosial enhet er et slags univers, hvis liv er påvirket av et uendelig antall faktorer, fra nyansene i arbeidsprosessen til den mest komplekse sammenvevingen av menneskelige relasjoner. Å være leder betyr å være en "gud": han leder, organiserer, kontrollerer, korrigerer livet til dette "universet". Og psykologi kommer til hjelp som en av de universelle kosmiske lovene for menneskelig eksistens.

Ledelsens psykologi gir nøkkelen til hjertet til hvert medlem av en gruppe eller organisasjon, bidrar til å bruke det skjulte potensialet til en person som er inkludert i systemet. Kunnskap om det teoretiske grunnlaget for denne vitenskapen åpner døren til den menneskelige psykens enorme avgrunn, som manifesterer seg i prosessene med ledelse og produksjon.

Hva er ledelse

Begrepet «ledelse» har mange tolkninger. I hovedsak formidler de, samlet, det mest komplette innholdet i dette konseptet.

For eksempel, Joseph Messi, en britisk politisk økonom på 1700-tallet, mente: "Ledelse er prosessen der en organisasjon, en gruppe, styrer handlinger mot å oppnå felles mål."

James L. Lundy, en amerikansk politiker fra det 20. århundre, menes med ledelse den grunnleggende oppgaven å planlegge, koordinere, motivere og kontrollere innsats for å oppnå spesifikke mål.

Far til den klassiske ledelsesskolen Henri Fayol uttalte: "Ledelse betyr å forutsi, planlegge, organisere, kommandere, koordinere og kontrollere."

Amerikansk vitenskapsmann Peter F. Drucker (1909-2005), en av de mest innflytelsesrike ledelsesteoretikere, forsto ledelse som "et flerbruksorgan som styrer virksomhet, ledere, ansatte og arbeid" .

Noen forskere anser ledelse som kunsten å mest effektivt samle menneskelig innsats for å nå målene til en stor sosial gruppe.

Begrepene «ledelse» og «ledelse» tolkes på ulike måter; Førstnevnte brukes i snever betydning, sistnevnte i vid betydning.

inn i sfæren ledelse er inkludert teoretisk grunnlag og praktisk arbeid rettet mot å avgrense og nå virksomhetens mål ved å rasjonalisere ressursbruken, inkl. menneskelig.

under begrepet " styre refererer til et mer generelt fenomen, nemlig organisere arbeid utført av andre mennesker, herunder planlegging, fordeling av rettigheter og plikter av elementene i et gitt sosialt system, motivasjon og kontroll over prosesser for gjennomføring av felles mål på en optimal måte.

Forvaltningsobjekt og formål

Tema for ledelse- dette er en person (naturlig eller juridisk) som utfører funksjonen som ledelse. I en organisasjon inkluderer denne definisjonen både ett leder og flere ledere, for eksempel styret. Ledelsespsykologi innebærer at emnet for en slik påvirkning først og fremst er lederens personlighet med alle dens funksjoner.

Det er nødvendig å skille kontrollemnet fra emne for ledelse aktivitet, som bare kan være en person, et individ.

Personliggjort kontrollobjekt er en person (naturlig eller juridisk) som lederfunksjonen utføres overfor. I organisasjonen kan ledelsesobjektene kalles arbeidere i ulike aktivitetsfelt og ledere på lavere eller mellomnivå. Ledelsespsykologi vurderer følgende innflytelsesobjekter:

• identiteten til den ansatte;
• formell og uformell gruppe;
• sosial gruppe, kollektiv, underavdeling;
• ledelsesnivå;
• organisasjon.

Fenomener-kontrollobjekter:

• Ledelsesprosesser og andre typer menneskelig aktivitet;
• Bedriftens mikroklima;
• bedriftens moral;
• Lederstil;
• Systemer for ledelse, organisering, kontroll, regulering, motivasjon;
• Forskrifter, regler, normer, planer etablert i organisasjonen mv.

Ledelsespsykologi som vitenskapelig kunnskap

Denne retningen er en hybrid av to teoretiske baser - psykologi som en vitenskap om egenskapene til den menneskelige psyken og ledelse som en vitenskap om alle aspekter ved organiseringen av et målrettet og optimalt fungerende sosialt system. Jakten på det mest vellykkede forholdet mellom psykologiske og ikke-psykologiske egenskaper i ledelsesprosessen regnes som det mest presserende problemet innen ledelsespsykologi.

Denne vitenskapen opererer med så viktige prosedyrer for dannelsen av en erkjennelsesmetodikk som generalisering og systematisering av fakta og fenomener, data innhentet ved eksperimentelle og statistiske metoder innen menneskelige målinger og ledelse.

Kunnskapsfeltet i ledelsespsykologi er definert av:

• Graden av relevans av et bestemt problem med moderne ledelse;
• Behovet for å utvikle de mest effektive ledelsesmetodene;
• Spredningen av tendensen til å oppfatte arbeidstakeren først og fremst som et individ med sine sosiale rettigheter og plikter; denne tilnærmingen krever at myndighetene bruker menneskelige ressurser, tar hensyn til alle de psykologiske egenskapene til hvert medlem av gruppen, men på de mest effektive måtene for organisasjonen;
• Krav til organisering av et optimalisert styringssystem for en gruppe, virksomhet, etc. .

Derfor kan vi si at ledelsespsykologi er en gren av psykologi som samler prestasjonene til andre vitenskaper for å studere den psykologiske siden av ledelsen, optimalisere den og øke nivået av ledelseseffektivitet.

Beslektede psykologiske disipliner

Grensevitenskapene for ledelsespsykologi er følgende.

Sosial psykologi. Utforsker aktivitets- og atferdsmønstrene til mennesker inkludert i sosiale grupper, og de psykologiske egenskapene til sosiale grupper. Hver gruppe har et formelt og uformelt hierarki, mens den andre påvirker ytelsen til hele teamet betydelig. I tillegg er det kjent at en gruppe kan påvirke oppfatningen til dens individuelle medlemmer og deres oppfatning av en bestemt situasjon.

Ledelsespsykologi bruker data innhentet av denne vitenskapen for å identifisere mønstre og faktorer som påvirker vellykket ledelse av et team.

Personlighetspsykologi. Den studerer de psykologiske komponentene, kvalitetene, egenskapene, personlighetstrekkene, deres innflytelse på atferd, aktivitet, kommunikasjon og virkelighetsoppfatning av et individ. Denne vitenskapen har til dags dato samlet en tilstrekkelig mengde teoretisk og empirisk materiale. Det er mange teorier om personlighet som tyder og forutsier ulike aspekter av menneskelig atferd i ulike situasjoner.

Basert på dataene som er innhentet i dette vitenskapelige feltet, bestemmer ledelsespsykologien for seg selv en liste over nettopp de personlighetstrekkene og egenskapene, metodene for belønning og straff som gjør ledelsessystemet til organisasjonen og de ansattes profesjonelle aktiviteter mer effektive.

Utviklingspsykologi og akmeologi. De studerer utviklingsforløpet og dannelsen av den menneskelige psyken på forskjellige stadier av livet (fra nyfødt til alderdom).

Ledelsespsykologi ser på en person som en ansatt i et bestemt aktivitetsfelt og har derfor sitt eget syn på problemet med personlighetsutvikling, dannelsen av faglig betydningsfulle egenskaper og kompetansenivået til en leder.

Studiefaget ledelsespsykologi

Dette området av psykologi studerer de psykologiske egenskapene som manifesteres i ledelsen av en organisasjon og profesjonell kommunikasjon.

I en snever forståelse av studiet er det verdt å fremheve følgende objekter og fenomener:

Psykologiske trekk ved lederaktivitet:

• Psykologiske problemer med lederens arbeid generelt, hans særtrekk i visse aktivitetsområder;
• Psykologisk analyse av lederens rolle og personlighet, krav til dem;
• Psykologiske finesser ved å ta ledelsesmessige beslutninger;
• Lederstil og hvordan korrigere den.

Psykologiske trekk ved organisasjonens funksjon:

• Muligheter for å bruke psykologiske teknikker i ledelse;
• Regler for dannelsen av et gunstig og bærekraftig internt mikroklima;
• Faktorer for å skape optimale mellommenneskelige relasjoner i et team, problemer med psykologisk kompatibilitet;
• Funksjoner ved sameksistensen av formelle og uformelle strukturer i organisasjonen;
• Anvendelse av motiverende teknikker i organisasjonens arbeid;
• Verdiinstallasjoner i teamet, skaper din egen bedriftskultur.

Psykologiske trekk ved forholdet mellom leder og underordnede:

• Faktorer for opprettelse og funksjon av kommunikasjonssystemet til organisasjonen;
• Finesser av ledelseskommunikasjon;
• Velge det beste systemet for samhandling mellom leder og underordnede;
• Øke bevissthetsnivået som en indikator på ledelseseffektivitet.

Mål og mål for ledelsespsykologi

Ledelsespsykologi ansikter hovedmål:

• Forbedre den psykologiske kompetansen til ledere innen ledelse;
• Opprettelse av den nødvendige teoretiske basen for å forstå de psykologiske prosessene innen ledelse, spesielt ansattes oppførsel, utvikling av mellommenneskelige relasjoner og mønstre som bestemmer opprettelsen av et arbeidskollektiv og dets interne endringer;
• Dannelse av en praktisk veiledning for overordnede for å bruke den i den psykologiske sfæren av organisasjonsledelse.

Denne psykologiske retningen er designet for å løse følgende oppgaver:

• analyse og visning av det psykologiske miljøet og dets funksjoner i et bestemt kontrollsystem;
• systematisering av psykologiske aspekter ved ledelse;
• identifikasjon av mønstre og årsakssammenhenger mellom psykologiske aspekter;
• utvikling av praktiske metoder for bruk i ledelsen av organisasjonen.

Psykologiske mønstre for ledelsesaktivitet

Kunnskap om følgende mønstre i ledelsespsykologi lar deg forstå nyansene i flyten av mange prosesser i en organisasjon:

Lov om responsusikkerhet sier: forskjellige mennesker på samme tid eller én person (med forskjellige tidsintervaller) kan handle som svar på samme påvirkning på en annen måte, avhengig av forskjeller i personlighetens psykologiske struktur.

Loven om utilstrekkelighet av refleksjon av en person av en person innebærer: en person er ikke i stand til å kjenne den andre fullt ut for å ta en objektiv avgjørelse angående ham.

Loven om utilstrekkelighet av selvtillit: de fleste har enten lav eller høy selvtillit.

Loven om å dele betydningen av ledelsesinformasjon. Det er en tendens til å endre konteksten for direktiver, pålegg, resolusjoner osv. når de beveger seg gjennom nivåene i ledelsesvertikalen.

Lov om selvoppholdelsesdrift betyr følgende uttalelse: bevaring av ens egen sosiale status, uavhengigheten av manifestasjonen av personlige egenskaper, selvtillit er det dominerende motivet for oppførselen til emnet for lederaktivitet.

Lov om erstatning. Hvis en person befinner seg i et sosialt miljø der enten kravene til ham er for høye, eller nivået av insentiver er høyt nok, så kompenserer han for sin mangel på ferdigheter, kunnskap for denne statusen med andre ferdigheter eller evner. Dette prinsippet fungerer imidlertid ikke dersom stillingen har for høy ledelsesmessig kompleksitet.

Psykologiske aspekter ved ledelsens hovedfunksjoner

For å se hvordan alle sektorer og ledelsesnivåer er mettet med psykologi, er det nødvendig å vurdere følgende psykologiske aspekter som manifesteres i slike ledelsesfunksjoner som:

Planleggingsfunksjon forutsier oppfatningen og oppførselen til spesifikke mennesker og gjør dermed deres felles aktiviteter vellykkede, oppnåelige mål og mål for organisasjonen.

De psykologiske aspektene ved planlegging kan deles inn i 3 grupper av faktorer:

Gruppe I - oppgaver av ulike typer, løst under utarbeidelse og gjennomføring av planer;

Gruppe II - funksjoner ved mekanismene som avslører årsakene til prosessene med å utvikle planer;

Gruppe III - prosessen med å formalisere betydninger i lederens aktiviteter, dannelsen av en personlig kontekst, avhengig av hans interesser.

Psykologiske utfordringer ved å implementere denne funksjonen inkluderer:

• beslutningsproblemer (problemer med ledelsestenkning);
• motivasjonsproblemer;
• problemer med frivillig regulering av aktivitet.
• Organisasjonsfunksjonen oppretter og vedlikeholder et system av roller i virksomheten; et slikt system ble opprettet under betingelse av arbeidsdeling, samarbeid mellom handlinger.

Det er tre grupper av psykologiske aspekter, som er et sett med problemer, som tar hensyn til hvilken funksjon organisasjonen er realisert:

Gruppe I - misbruk av den etablerte orden i organisasjonen, den såkalte "småreguleringen", når et høyere ledelsesnivå urimelig blander seg inn i en lavere anliggender, når ansvarskonturene er uklare. Som et resultat avtar effekten av påvirkningen, personalet opplever manglende motivasjon og overbelastning.

Gruppe II overdreven stivhet i organisasjonsstrukturene til de fleste organisasjoner, som strider mot behovene til arbeidsgrupper og individuelle arbeidere, hindrer realiseringen av deres egne nåværende og fremtidige mål.

For å løse dette settet med problemer med organisasjonsfunksjonen, er følgende tiltak utviklet:

• Målene som er satt må være etterprøvbare;
• Konturene av ansvar eller aktivitetsområder bør være tydelig avgrenset;
• Det må være en viss grad av myndighets- og handlingsfrihet; dette kravet er spesielt nødvendig for å korrigere den andre gruppen av psykologiske problemer (overdreven stivhet i organisasjonsstrukturen).
• Informasjonen må være fullstendig.

Kontrollfunksjon

Psykologiske aspekter som hindrer optimal implementering av kontrollfunksjonen er:

• Mangelfull motivasjon for kontroll er en forvrengning av kontrollretningen når smale gruppe- eller individuelle mål velges. Her kan du gi et eksempel på manifestasjonen av denne gruppen av aspekter: når kontroll blir en metode for psykologisk press på en underordnet.
• Psykologiske uenigheter mellom aktivitetsobjektene angående kriteriene for kontroll i en bestemt situasjon;
• Kombinasjon av en overdreven innstilling for kontroll med lav faglig selvtillit på primær- og mellomnivået i ledelsen;
• Utilstrekkelig systematisk, dybde av kontrolltiltak og korrigerende prosedyrer;
• Brudd på den effektive balansen mellom fordeling av kontrollmakter mellom ledelsen og kontrollenhetene;
• Å tildele ansvar for en spesifikk situasjon til lederen, gi funksjonen til å kontrollere situasjonen generelt, forutsatt at delegeringen av myndighet til å ta beslutninger og gjennomføre korreksjoner er ufullstendig. I dette tilfellet opplever lederen en følelse av egen maktesløshet og får andre negative konsekvenser av en slik ledelsesmodell.

G. Schroeder, en tysk ledelsesspesialist, fremhevet de negative sidene ved kontroll:

• Å finne en ansatt under tilsyn tvinger ham til selvkontroll, han begynner å tenke på sine automatiske handlinger og mister derfor selvtilliten;
• Kontroll indikerer en forskjell i status og hindrer realiseringen av menneskets behov for selvrealisering og anerkjennelse;
• Kontroll er som oftest ubehagelig når den ansatte ikke vet nøyaktig hva som kontrolleres;
• Legitimiseringen av kontrollen tillater ikke at man på en eller annen måte beskytter seg mot den, og denne negative følelsen kan «strømme ut» i andre situasjoner;
• Kontroll blir ofte oppfattet av de observert som uberettiget nit-plukking;
• Kontroll kan oppfattes som en manifestasjon av mistillit til ledelsen overfor den ansatte, noe som hindrer etableringen av gode og konstruktive relasjoner mellom dem.

Reguleringsfunksjonen sikrer retning av de kontrollerte prosessene i henhold til gitte forskrifter, program, plan; dette oppnås ved å følge en rekke prinsipper for påvirkning: minimering, kompleksitet, konsistens og intern konsistens:

• Effektminimering innebærer aktualitet og optimal dosering av intervensjon, siden redundansen forstyrrer den normale flyten av prosesser i organisasjonen;
• Systematisk påvirkning vurderer det regulerte forløpet i systemet;
• Kompleksiteten til virkningen observeres under forutsetning av at lederen i prosessen med å regulere aktivitetene til den ansatte bruker insentiver som er mest passende for den ansattes motivasjonsstruktur;
• Intern konsekvens av påvirkning eksisterer når bruken av et sett med insentiver ikke forårsaker gjensidig utelukkende effekter.

Det er verdt å merke seg at det er andre kontrollfunksjoner:

• målsetting
• Prognoser
• Beslutningstaking
• motivasjon
• Kommunikasjon
• Arbeid med personell
• Produksjon og teknologisk
• Derivater (komplekse).

Vitenskapelige tilnærminger innen ledelsespsykologi

Fra 50-tallet. i forrige århundre, takket være utviklingen av kybernetikk, systemteori, databehandling av kontroll og andre innovasjoner, har flere tilnærminger utviklet seg innen kontrollpsykologi. Disse er:

Systemtilnærming. Dens tilhengere anser fokuset på bare én side av ledelsen for å være en feil i tidligere teorier. Anvendelsen av denne tilnærmingen lar ledelsen se hele organisasjonen i enhet og gjensidig avhengighet av alle dens elementer. Det er forstått at enhver organisasjon eller annen kontrollert sosial gruppe er et system som, som en levende organisme, bare fungerer hvis alle dens "organer" er gjensidig avhengige av hverandre. Dette betyr at hvert slikt "organ" gir det nødvendige bidraget til livet til hele "organismen". Organisasjonen er et åpent system som samhandler med det ytre miljøet, noe som i stor grad påvirker bedriftens overlevelse (underavdelinger og andre sosiale grupper).

Den situasjonelle tilnærmingen (fra begynnelsen av 1970-tallet) fremmet teorien om lik bruk av alle kontrollsystemer – fra strengt regulerte til de basert på relativ intern frihet. Valg av system avhenger av omstendighetene som påvirker organisasjonens arbeid i en gitt tidsperiode. Essensen av tilnærmingen koker ned til to avhandlinger:

• mangel på en universell oppskrift for effektiv ledelse i alle tilfeller;
• et direkte forhold mellom nivået av ledelseseffektivitet, mobilitet og tilpasningsevne til miljøet eller situasjonen organisasjonen befinner seg i.

Empirisk eller pragmatisk tilnærming, som var basert på studiet av feltet for ledelse av firmaer og militære institusjoner, engasjert i aktiv formidling av den oppnådde kunnskapen. Tilhengere av tilnærmingen forsto at ledelsesteori var viktig og nødvendig, men de hevdet at praktiske lederegenskaper var mer nyttige. Etter å ha analysert ledererfaring utviklet de spesielle metoder for undervisning i ledelse basert på bestemte situasjoner. Representanter for denne tilnærmingen, som hadde en spesielt sterk innflytelse på spredningen av begrepene "leder", "ledelse", fremmet ideen om obligatorisk profesjonalisering av ledelsen, dvs. gjør det til et eget yrke.

Kvantitativ tilnærming utviklet ledelsesteknikker basert på matematisk, kybernetisk, statistisk kunnskap oppnådd som et resultat av de siste prestasjonene innen vitenskap og teknologi, takket være utviklingen av databehandling, som i stor grad frigjorde ledelsesarbeid fra rutinemessige tekniske prosedyrer.

Denne tilnærmingen har gitt et betydelig bidrag til utviklingen av følgende begreper:

• konseptet med operasjonell ledelse (om kravene til en leder ikke bare som eier av kunnskap om ledelsesteori, men også som ekspert på matematikk, sosiologi, psykologi, økonomi, systemteori, etc.);
• konseptet med lederbeslutninger (hevder at en leder først og fremst må være i stand til å ta balanserte, mest effektive beslutninger; ledertrening bør reduseres til å oppnå denne kvaliteten);
• begrepet vitenskapelig eller matematisk ledelse (vurderer at dagens tilstand i verden tilsier at ledelse bør støttes av vitenskapens prestasjoner; dette oppnås ved å bruke matematiske modeller og teorier).

De vanligste tilnærmingene ble kvantitativ og statistisk.

Gjennom det 20. århundre har ledelsespsykologien i økende grad tilegnet seg egenskapene til kompleks vitenskapelig kunnskap, og i dag har den kunne ta form i form av et rikt teoretisk grunnlag som har inkludert erfaringene fra en lang rekke andre vitenskaper i sitt arsenal av kunnskap. Denne trenden, som psykologi generelt, er preget av et slikt trekk som pluralisme av syn på emnet som studeres, noe som tydelig sees i mangfoldet av vitenskapelige tilnærminger. Det er imidlertid vanskelig å argumentere med påstanden om at sannheten ligger et sted midt i mellom.

Referanser:

1. Evtikhov O. V. Psykologi for personalledelse: teori og praksis [elektronisk utgave]. St. Petersburg: tale, 2010.
2. Karpov A. V. Psykologi for ledelse. Opplæring [elektronisk utgave]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psykologi av ledelse. Tekst til forelesninger [elektronisk utgave]. Utdanningsinstitusjon "Hviterussisk handels- og økonomisk universitet for forbrukerkooperativer". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Ledelsespsykologi. Pedagogisk-metodisk kompleks for fjernundervisning [elektronisk utgave]. - Tyumen: Tyumen State University Publishing House, 2002.
5. Petrov VV Schools of Management. Lærebok for universiteter [elektronisk utgave], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Management Psychology: Lærebok [elektronisk utgave]. Serien "Library of Practical Psychology". Mn.: Harvest, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Psychology of Management / Serien "Lærebøker for høyere utdanning" [elektronisk utgave]. Rostov ved Don: Phoenix, 2004.
8. elektronisk utgave]. BharathiarUniversity, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poet, prosaforfatter
Baltiske føderale universitetet. I. Kant

Lese 25612 en gang