Metoder og midler for å sikre arbeidsdisiplin. Konseptet og metodene for å sikre arbeidsdisiplin

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Vert på http://allbest.ru/

INTRODUKSJON

Arten av fellesarbeidet til personer som arbeider under en arbeidsavtale innebærer opprettelsen av et effektivt juridisk regime der arbeidsoppgaver må utføres. Fra det øyeblikket arbeidsavtalen er inngått, er arbeidstakeren stilt til disposisjon for arbeidsgiveren og er forpliktet til å adlyde hans vilje i prosessen med å utføre arbeid. Oppfyllelsen av denne forpliktelsen sikres av arbeidsgivers myndighet til å iverksette sanksjoner for utilbørlig utførelse av arbeidstakere av sine arbeidsoppgaver.

Essensen av motsetningen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver koker ned til arbeidsgivers interesse i å minimere arbeidskostnadene, og derfor å etablere lavest mulig lønn for arbeidstakeren, redusere kostnadene ved å skape gunstige og trygge arbeidsforhold, bringe den totale produksjonen kostnader til et nivå som gjør at gründeren kan tjene godt. .

Arbeidstakerens interesser er tvert imot rettet mot å øke lønnsbeløpet hans, som som regel er den viktigste kilden til midler som sikrer trivselen til den ansatte selv og hans familiemedlemmer, opprettelsen av normale arbeidsforhold på arbeidsplassen, arbeid under gunstige arbeidsforhold, dvs. . skape et så komfortabelt arbeidsmiljø som mulig.

Dette arbeidet er viet til en slik sak som arbeidsdisiplin. Relevansen av dette emnet ligger i det faktum at arbeidsgiveren er forpliktet til å behandle arbeidstakeren ikke som en salgsvare, men som en arbeidsstyrke som har sine egne rettigheter og plikter, for å ta hensyn til arbeidstakerens interesser, for å skape gunstige forhold for hans arbeid.

1 . KONSEPTET OG BETYDENHETEN AV ARBEIDSDISIPLIN OG METODER FOR Å SIKRE DET

Arbeidsdisiplinen er den oppførselsorden i felles arbeid etablert i en gitt sosial arbeidsorganisasjon og ansvar for brudd på den.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale vet arbeidstakeren at han i arbeidsprosessen er forpliktet til å adlyde enmannslederen i produksjonen i hele arbeidskontraktens varighet. Dette er det andre aspektet av konseptet arbeidsdisiplin som et nødvendig element i arbeidsforholdet til en ansatt.

Det tredje aspektet ved begrepet arbeidsdisiplin som implementering av arbeidsrettens grunnleggende prinsipp er å sikre oppfyllelsen av arbeidstakerens forpliktelse til å arbeide samvittighetsfullt i det valgte aktivitetsfeltet - å observere arbeidsdisiplin.

Og til slutt, det fjerde aspektet ved arbeidsdisiplin er den relevante arbeidsrettsinstitusjonen, dvs. et system med juridiske normer som regulerer den interne arbeidsplanen, som sørger for forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren (hans administrasjon), insentivtiltak for suksess i arbeidet, prosedyren for deres søknad, typer og tiltak for ansvar for brudd på arbeidsdisiplin og prosedyren for søknaden deres, som tilsvarer avsnitt VIII i arbeidsloven ( 189-195).

Arbeidsdisiplin, Art. 189 i koden, er obligatorisk for alle ansatte å overholde adferdsregler definert i samsvar med koden, andre lover, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter, lokale forskrifter i organisasjonen. Arbeidsgiveren, i samsvar med den spesifiserte lovgivningen, er forpliktet til å skape de nødvendige forholdene for overholdelse av arbeidsdisiplin av ansatte.

Arbeidsplanen til organisasjonen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene som regulerer, i samsvar med arbeidslovgivningen, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i arbeidskontrakten, arbeidstid, hviletid , ansattes insentiver og straffer, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen (artikkel 189 i arbeidsloven).

Arbeidsdisiplin er forskjellig i objektiv og subjektiv forstand. I objektiv forstand er dette et normsystem om arbeidsdisiplin, d.v.s. arbeidsrettsinstituttet og de interne arbeidsbestemmelsene etablert ved denne produksjonen. I det subjektive er dette et element i arbeidstakerens arbeidsforhold og hans forpliktelse til å overholde reglene i den interne arbeidsplanen, arbeidsdisiplin.

Det er ett aspekt til - graden av overholdelse av arbeidsdisiplin av et gitt arbeidskollektiv av produksjon, dets deler (verksteder, avdelinger, etc.) og en spesifikk ansatt. Arbeidstakeren er også forpliktet til å følge stillingsbeskrivelser, funksjonelle plikter gitt av kvalifikasjonsveilederen for sin stilling, arbeid, samt brann- og sanitærinstrukser for denne produksjonen. Arbeidsgiveren (administrasjonen) er forpliktet til å sikre riktig nivå av arbeidsdisiplin i produksjonen og reagere på brudd på den av individuelle ansatte.

Arbeidsdisiplin i produksjon inkluderer overholdelse av teknologisk og produksjonsdisiplin. Teknologisk disiplin er overholdelse av produksjonsteknologien til produksjonsproduktet, den teknologiske prosessen med produksjonen. Produksjonsdisiplin er en del av arbeidsdisiplinen til administrasjonstjenestemenn som er forpliktet til å organisere kontinuiteten i den teknologiske prosessen, aktualiteten til levering av materialer, verktøy, utstyr, koordinering av arbeidet til individuelle produksjonsenheter for å sikre rytmen , nøyaktig arbeid av hele produksjonen.

Verdien av arbeidsdisiplin ligger i det faktum at det:

Bidrar til å oppnå resultater av høy kvalitet av arbeidet til hver ansatt og hele produksjonen, arbeid uten ekteskap;

Lar den ansatte jobbe med full dedikasjon, vise initiativ, innovasjon i arbeidet;

Øker produksjonseffektiviteten og arbeidsproduktiviteten til hver ansatt;

Fremmer helsevern under arbeidsaktivitet, arbeidsbeskyttelse for hver ansatt og hele arbeidsstyrken: med dårlig arbeidsdisiplin er det flere ulykker og ulykker på jobben;

Bidrar til rasjonell bruk av arbeidstiden til hver enkelt ansatt og hele arbeidsstyrken.

Metoder for å sikre arbeidsdisiplin er nødvendig for å skape organisatoriske og økonomiske forhold for høyytelsesarbeid. Følgende tre metoder henger sammen: en bevisst holdning til arbeid, metoder for overtalelse, utdanning og oppmuntring for samvittighetsfullt arbeid, og for uaktsomme, uærlige arbeidere, anvendelse, om nødvendig, av tiltak for disiplinær og sosial påvirkning.

Opprettelsen av nødvendige organisatoriske og økonomiske forhold for høyproduktivt arbeid er overlatt til arbeidsgiveren, som er forpliktet til å sikre normale arbeidsforhold for dette:

God stand av maskiner, maskinverktøy og enheter;

rettidig levering av teknisk dokumentasjon;

Riktig kvalitet på materialer og verktøy for arbeid og deres rettidig innlevering;

Rettidig forsyning av produksjon med elektrisitet, gass til arbeid og andre energikilder;

Trygge og sunne arbeidsforhold (overholdelse av sikkerhetsregler og forskrifter, nødvendig belysning, oppvarming, ventilasjon og andre faktorer som negativt påvirker arbeidstakernes helse).

Hvis arbeidsgiveren (administrasjonen) ikke har gitt minst ett av de spesifiserte vilkårene for arbeidstakeren, påvirker dette oppfyllelsen av arbeidsnormen av ham, og reduserer disiplinen. Derfor inkluderte lovgiveren i første omgang i metodene for å sikre arbeidsdisiplin opprettelsen av normale arbeidsforhold for implementering av arbeidsstandarder. Men alle av dem er knyttet til utdanning av en samvittighetsfull, bevisst holdning til arbeid, den ansatte må jobbe med god samvittighet (ikke spart, ikke hack). En atmosfære av intoleranse mot brudd på arbeidsdisiplin og strenge kameratlige krav til arbeidere som utfører sine arbeidsoppgaver i ond tro, skapes i arbeidskollektiver. De kan diskutere overtredere av arbeidsdisiplin på møter.

2 . JURIDISK REGULERING AV DEN INTERNE ARBEIDSFORORDNINGEN

lovlig arbeidsdisiplinær forfremmelse

Den interne arbeidsplanen er prosedyren for oppførselen til ansatte i en gitt produksjon, fastsatt ved lov og på grunnlag av lokale handlinger, både i arbeidet og under pauser i arbeidet når ansatte er på produksjonsstedet (opptreden på anleggets territorium i en tilstand av rus i arbeidstiden - oppsigelse i henhold til underavsnitt "b" i paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven, på en helg - en disiplinærlovbrudd, utenfor produksjonsområdet - en administrativ lovbrudd).

Lovregulering av det interne arbeidsreglementet utføres med hjemmel i kap. 29 og 30 i koden. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til organisasjonens fagforeningsutvalg. De er som regel et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 189 i arbeidsloven).

I visse sektorer av den nasjonale økonomien er charter og forskrifter godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen gyldige for nøkkelansatte.

Det interne arbeidsreglementet skal ha all produksjon. Disse reglene omfatter forpliktelser ikke bare for ansatte, men også for administrasjonen, og ikke bare for gjennomføringen av selve reglene, men også for relevante stillingsbeskrivelser, instrukser og regler om sikkerhet, industriell sanitær, brann, strålesikkerhet mv.

Husregler består vanligvis av følgende syv seksjoner:

1) generelle bestemmelser som sørger for driften av disse reglene, hvem de gjelder for, deres formål, oppgaver;

2) prosedyren for ansettelse og oppsigelse (bestemmelsene i koden er kort gitt med deres avklaring for denne produksjonen);

3) hovedoppgavene til den ansatte;

4) hovedforpliktelsene til arbeidsgiveren, hans administrasjon;

5) arbeidstid og bruk av den: arbeidstid for hele produksjonen og individuelle avdelinger, inkludert begynnelsen og slutten av lunsj og andre skiftpauser, skiftplaner (inkludert på rotasjonsbasis), strukturen i arbeidsuken (5) - eller 6 -dager);

6) insentivtiltak for suksess i arbeid;

7) disiplinært ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

Disse reglene kommuniseres til hver enkelt ansatt.

I de sektorer av den nasjonale økonomien der chartrene og forskriftene om disiplin for hovedarbeiderne er i kraft, gjelder også Internal Labour Regulations for andre arbeidere i denne produksjonen, som ikke er relatert til dem som chartrene og forskriften gjelder for.

Vedtektene og forskriftene om disiplin er godkjent av landets regjering. Så langt er det fortsatt allierte (det er mer enn et dusin av dem), men det er også russiske, for eksempel forordningen "Om disiplinen til jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen", godkjent 25. august, 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), forskriften "Om det disiplinære ansvaret til administrasjonssjefene", godkjent ved dekret fra presidenten i den russiske Forbund av 7. august 1992, med endringer 14. november 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Siden vedtektene og forskriftene om disiplin er særlovgivning og gjelder de sentrale (ledende) ansatte hvis grove disiplinære lovbrudd kan føre til alvorlige konsekvenser eller død av personer og varer, kan disse lovene gi et strengere disiplinæransvar enn i de alminnelige handlingene i arbeidsrettighetene. Disse lovene gir også tilleggsplikter for ansatte og deres ledere.

3 . HOVEDARBEIDSOPPLYSNINGER TIL ANSATTE OG ARBEIDSGIVER (ADMINISTRERING)

De viktigste arbeidsforpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, dens administrasjon er nært forbundet, siden forpliktelsene til den ene siden av arbeidskontrakten tilsvarer rettighetene til den andre, og sammen utgjør disse rettighetene og forpliktelsene hovedinnholdet i arbeidsforhold.

Hovedoppgavene til den ansatte:

Overholdelse av arbeidsdisiplin, dvs. interne arbeidsregler;

Ærlig og samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver, full avkastning i funksjonelle (i henhold til arbeidsfunksjon, stilling) aktiviteter;

Forsiktig holdning til produksjonseiendom;

Oppfyllelse av etablerte arbeidsstandarder;

Rettidig og nøyaktig utførelse av ordre fra administrasjonen;

øke arbeidsproduktiviteten;

Forbedring av produktkvalitet;

Overholdelse av teknologisk disiplin, instruksjoner om arbeidsbeskyttelse, sikkerhetstiltak og industriell sanitær, d.v.s. alle instruksjoner, regler om disse spørsmålene.

Den generelle normen for arbeidskraft er arbeidstid. Og den som andre arbeidsstandarder ikke er etablert for, er også forpliktet til å bruke all arbeidstid rasjonelt og til det tiltenkte formålet. Og den som produksjonsstandardene er satt til, når de er oppfylt, er forpliktet til å overoppfylle dem på forhånd, siden han også er forpliktet til å bruke arbeidstiden rasjonelt.

Andre arbeidsforpliktelser for den ansatte er gitt av ulike institusjoner (seksjoner) i koden, lovverk, kollektive og arbeidskontrakter.

Arbeidsgiverens hovedoppgaver, hans administrasjon som representant for arbeidsgiveren:

Riktig organisering av ansattes arbeid: sikre riktig plassering av ansatte og rasjonell bruk av arbeidsstyrken til hver enkelt, slik at hver ansatt kjenner sine funksjonelle plikter; for å forhindre nedetid, ekteskap, for å redusere tap av arbeidstid;

Skap betingelser for vekst av arbeidsproduktivitet, oppmuntre ansatte når de overskrider normene, bytt ut foreldet utstyr med nytt;

Sikre arbeids- og produksjonsdisiplin;

Overhold arbeidslovgivningen og arbeidsbeskyttelsesregler i samsvar med alle dens normer, utføre forebyggende arbeid for å unngå arbeidsulykker, kollektive arbeidskonflikter, inkludert streik, etc.;

Vær oppmerksom på ansattes behov og forespørsler, forbedre ikke bare deres arbeidsforhold, men også deres liv (bygg, og ikke reduser førskoleinstitusjoner, boligmasse, klubber, etc.).

Hver tjenestemann i administrasjonen, i tillegg til sine funksjonelle plikter, er forpliktet til å overholde alle de viktigste spesifiserte pliktene i sitt arbeidsområde i forhold til sine underordnede, samt å sikre at de grunnleggende arbeidsrettighetene til ansatte er direkte underordnet til ham blir observert. Arbeidstakeres og administrasjonens plikter er nærmere fastsatt i det interne arbeidsreglementet og funksjonskvalifikasjonsbøker, forskrifter.

4 . TILTAK PÅ INSENTIVER FOR SUKSESS I ARBEID

Oppmuntring til suksess i arbeidet er en offentlig anerkjennelse av fordelene til en ansatt, hans suksess i arbeidet i form av å bruke insentivtiltak på ham. Arbeidsgiver oppmuntrer ansatte som samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver (kunngjør takknemlighet, gir bonuser osv.), noe som oppmuntrer ansatte til å jobbe bedre og overholde arbeidsdisiplin.

Mål for oppmuntring til suksess i arbeidet på deres grunnlag og på den som bruker dem, kan deles inn i to typer:

1) tiltak iverksatt av arbeidsgiver for eksemplarisk utførelse av arbeidsoppgaver, øke arbeidsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten, kontinuerlig og feilfritt arbeid, innovasjon i arbeid og andre prestasjoner i arbeidet: kunngjøre takknemlighet, utstede en pris, tildele en verdifull gave, tildeling et æresbevis som gir tittelen den beste i yrket (artikkel 191 i arbeidsloven). Reglene for interne arbeidsbestemmelser, tariffavtaler, charter og forskrifter om disiplin kan gi andre insentiver;

2) tiltak brukt av høyere myndigheter etter anbefaling fra produksjonssjefen, for spesielle arbeidsmeritter for samfunnet og den ansattes tilstand: tildeling av ordre, medaljer, diplomer fra forskjellige høyere myndigheter, merker; tildeling av ærestitler og titler til den beste arbeideren i dette yrket (for eksempel "Æret advokat fra den russiske føderasjonen", "Æret vitenskapsmann", "Æret lærer", etc.).

Forskriften om statlige utmerkelser fra Den russiske føderasjonen, godkjent ved dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 2. mars 1994 (СAPP. 1994. Nr. 10. Art. 775), fastsetter typene statlige tildelinger som den høyeste formen å oppmuntre innbyggerne til fremragende prestasjoner innen økonomi, vitenskap, kultur, kunst, forsvar av fedrelandet, andre tjenester til stat og folk. Dekret fra presidenten i den russiske føderasjonen av 30. desember 1995 (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13. februar) etablerte mer enn 50 ærestitler for den russiske føderasjonen, som innføres for å oppmuntre innbyggerne til høye faglige ferdigheter og mange års samvittighetsfullt arbeid, forskrifter om dem og beskrivelser av merket til den russiske føderasjonens æresgodkjente titler. Blant disse titlene, for eksempel, "Æret doktor i den russiske føderasjonen", "Den ærede transportarbeideren i den russiske føderasjonen", "Den ærede mekaniske ingeniør i den russiske føderasjonen", "Den ærede byggherren av den russiske føderasjonen". For å få en ærestittel må den aktuelle medarbeideren ha arbeidet i dette yrket i minst 15 år.

Alle insentiver, i henhold til deres natur, kan deles inn i moralske (takknemlighet, æresbevis, ærestitler, ordre, medaljer, etc.) og materiale (belønning med en verdifull gave, utstede en pris, forfremmelse til en høyere stilling, for å høyeste klasse, kategori osv. .). Materielle insentiver har også en moralsk side - offentlig anerkjennelse av fordelene til den ansatte.

Republikkene i den russiske føderasjonen har sine egne ærestitler etablert av deres lovgivning.

Insentiver annonseres ved ordre og kommuniseres til arbeidsstyrken. Alle incentivtiltak som brukes på den ansatte er notert i arbeidsboken hans. Under varigheten av disiplinærstraffen mot arbeidstakeren (ett år) blir ikke insentivtiltaket tatt i bruk.

Ansatte som med suksess og samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, får først og fremst fordeler og goder innen sosiokulturelle tjenester og boligtjenester (kuponger til sanatorier, hvilehjem, forbedring av levekår osv.). I noen bransjer settes det opp reservelister for å ha en høyere stilling, som inkluderer arbeidere avhengig av deres suksess i arbeidet. Lovverket tillater kombinasjon av flere insentivtiltak, for eksempel tildeles en ansatt et diplom og en bonus. Artikkel 191 i koden indikerer at arbeidsgiver oppfordrer arbeidstakere til selv å gi dem ærestitler, uten at fagkomiteen deltar i dette. Det ser ut til at dette reduserer industridemokratiet, fagforeningens, arbeiderkollektivets rolle betydelig.

Og for tiden, som praksis viser, bidrar fagforeningskomiteens, arbeidskollektivets deltakelse i ledelsen av organisasjonen til å styrke både arbeidsdisiplin og organisasjonens arbeid. I samarbeidet med arbeidslivets parter på organisasjonsnivå er det store reserver både for orden i produksjonen og for å øke arbeidsproduktiviteten. Dette brukes aktivt av smarte ledere. Utført på initiativ fra regjeringen i Russland i 2000 og 2001. All-russiske konkurranser "Russian Organization of High Social Efficiency" viste at de ble vunnet av bedrifter der det gjøres mye arbeid for å utvikle den sosiale sfæren, det er også en sterk arbeidsdisiplin, og arbeidsforholdene på arbeidsplassene blir bedre. Ved disse virksomhetene inngås tariffavtaler med omtanke.

5 . DISIPLINÆR ANSVAR OG DETS TYPER

Disiplinært ansvar er etablert av arbeidslovgivningen for en disiplinær krenkelse, som er et ulovlig, skyldig brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt. Brudd på arbeidsdisiplin er manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av sine arbeidsoppgaver (pålegg fra administrasjonen, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, etc.). Lovverket etablerer ingen liste over brudd. Dette avgjøres av administrasjonen. Slike brudd i samsvar med paragraf 24 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 22. desember 1992 nr. 16 inkluderer også spesielt:

fravær av en ansatt uten god grunn på sin arbeidsplass i ikke mer enn tre timer i løpet av arbeidsdagen, samt mer enn tre (nå - fire) timer hvis han er i produksjonsområdet;

Avslag fra en ansatt uten god grunn til å overholde arbeidsstandarder endret i samsvar med den etablerte prosedyren;

Nektelse eller unndragelse, uten saklig grunn, av medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker og avslag på å gjennomgå spesiell opplæring i arbeidstiden og bestå eksamener om forholdsregler og driftsregler, dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid.

Arbeidslovgivningen gir ikke en liste over grove brudd, selv om det kreves for søknad om oppsigelse på slike grunner. Disse listene er i noen spesielle lover, for eksempel gir forskriften om disiplin for jernbanearbeidere et tilleggsgrunnlag for oppsigelse - for en ansatts begåelse av et grovt brudd på disiplin som utgjorde en trussel mot togtrafikkens sikkerhet, livet og helse til mennesker eller ført til brudd på sikkerheten til varer, bagasje og betrodd eiendom. Listen over disse grove bruddene og de spesifikke personene som er ansvarlige for dem ble godkjent av den russiske føderasjonens jernbanedepartementet i avtale med sentralkomiteen for den uavhengige fagforeningen for jernbanearbeidere og transportbyggere i Den russiske føderasjonen.

Disiplinært ansvar er en arbeidstakers plikt til å tåle en disiplinærstraff som er pålagt ham for en disiplinærlovbrudd. Disiplinært ansvar må skilles fra andre disiplinære tiltak overfor overtredere (muntlig irettesettelse, diskusjon på møte, frigjøring, etc.).

I følge arbeidslovgivningen er det to typer disiplinæransvar: generelt og spesielt. De er forskjellige i henhold til kategoriene av arbeidere de gjelder, i henhold til lovene som regulerer hver av disse typene, og i henhold til tiltakene for disiplinære sanksjoner.

Generelt disiplinæransvar gjelder for alle ansatte, inkludert tjenestemenn i produksjonsadministrasjonen. Det er fastsatt i art. 192-194 i arbeidsloven og de interne arbeidsbestemmelsene for denne produksjonen.

Spesielt disiplinært ansvar er etablert ved spesiell lovgivning (loven til den russiske føderasjonen "Om den føderale offentlige tjenesten i den russiske føderasjonen", charter og forskrifter om disiplin, etc.) for visse kategorier av ansatte, som også gir andre disiplinære tiltak sanksjoner.

Fremgangsmåten for å anvende disiplinære sanksjoner for særskilt disiplinæransvar i de fleste charter og bestemmelser er den samme som for generelt særansvar. For embetsmenn, dommere, påtalemyndigheter gir lovene om dem sine egne trekk ved denne prosedyren (for eksempel en disiplinær etterforskning, som kan vare opptil et år, etc.).

6 . DISIPLINÆRE TILTAK OG PROSEDYREN FOR ANVENDELSE AV DERES

Disiplinære tiltak er direkte nedfelt i arbeidslovgivningen, samt prosedyren for søknaden. De er like for alle bransjer og er obligatoriske. Bedrifter, institusjoner, organisasjoner kan ikke selv endre eller supplere dem. Reglene i det interne arbeidsreglementet kan ikke inneholde andre tiltak for disiplinære sanksjoner enn de som er fastsatt i art. 192 i arbeidsloven, og ingen annen prosedyre for søknaden deres kan fastsettes enn den som er fastsatt i art. 193 TK.

Tiltak for disiplinære sanksjoner er en bemerkning, en irettesettelse, en oppsigelse (paragraf 5, 6 for alle underavsnittene, paragraf 10 i artikkel 81 i arbeidsloven). Lovgivning om særskilt disiplinæransvar og lover og forskrifter om disiplin kan gi rom for andre disiplinærtiltak (for eksempel degradering til lavere stilling som embetsmann). Det er ikke tillatt å bruke en straff som ikke er fastsatt i føderal arbeidslovgivning.

Prosedyren for å ilegge og varigheten av en disiplinær sanksjon er fastsatt ved lov (artikkel 193 i arbeidsloven). Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon er administrasjonen forpliktet til å ta hensyn til alvorlighetsgraden av den forseelse som er begått, omstendighetene den ble begått under, tidligere arbeid og oppførsel til den ansatte. Før en disiplinærsanksjon tas i bruk, må det bes om en skriftlig forklaring fra den ansatte, som noen ganger indikerer fravær av en disiplinærforseelse (fravær, forsinket osv.). Dersom arbeidstaker nekter å gi en skriftlig forklaring, utarbeides en lov. Et slikt avslag er ikke til hinder for å ilegge en disiplinærstraff. Det pålegges disiplinærstraff for en direkte oppdaget mislighet, men senest en måned fra datoen for oppdagelsen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren var syk eller på ferie, samt tiden det tar å ta hensyn til uttalelsen fra den ansatte. representativt organ for arbeidere (fagforeningskomité). Fravær av andre årsaker på jobben, inkludert fri, tas ikke i betraktning. Ferie som avbryter den månedlige spesifiserte perioden inkluderer alle typer ferier, inkludert pedagogiske, sosiale osv. En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn 6 måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon eller revisjon av finansiell og økonomisk aktiviteter (revisjon) - ikke senere enn 2 år fra datoen for oppdraget. Disse vilkårene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

En disiplinærstraff ilegges ved et pålegg, som bringes til den ansatte mot mottak innen tre dager fra utstedelsesdatoen. Dersom den ansatte nekter å undertegne den, utarbeides en passende handling. Den er gyldig i ett år, og utløper deretter automatisk. Straffen kan også trekkes tilbake før tidsplan etter initiativ fra arbeidstakers administrasjon eller fagforeningsutvalget. I løpet av disiplinærstraffens varighet skal det ikke iverksettes incentivtiltak overfor den ansatte.

En arbeidstaker kan klage på en disiplinærsanksjon til Statens arbeidstilsyn eller organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter. For noen kategorier av arbeidere er det slått fast at de ikke kan disiplineres uten først å be om en uttalelse fra det aktuelle organet: medlemmer av fagforeningskomiteer - uten mening fra organet de er medlemmer av, ledere av fagforeningsutvalg - uten fagforeningens høyere organ.

En innovasjon er også indikasjonen i art. 195 i arbeidsloven at arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søknaden fra representasjonsorganet for arbeidere om bruddet fra lederen av organisasjonen, hans stedfortreder for arbeidslovgivningen, avtalevilkårene, tariffavtalen og rapportere resultatene av arbeidslovgivningen. hensyn til arbeidstakerrepresentantskapet.

Hvis fakta om slike overtredelser bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette en disiplinærsanksjon mot organisasjonens leder, hans stedfortredere, opp til og med oppsigelse. La oss håpe at våre fagforeninger vil begynne å aktivt anvende denne normen.

KONKLUSJON

For å oppsummere resultatene av arbeidet, bør det bemerkes at arbeidsdisiplin er obligatorisk lydighet til oppførselsreglene for alle ansatte. Arbeidsdisiplin er en nødvendig forutsetning for ethvert felles arbeid, siden felles arbeid trenger en viss orden, at alle de som arbeider sammen adlyder denne disiplinen, orden. Under de juridiske metodene for regulering av arbeidsdisiplin forstås metodene for dens bestemmelse fastsatt ved lov, dvs. arbeidstakers og arbeidsgivers oppfyllelse av sine plikter. Det er to hovedmetoder: oppmuntring og tvang.

Vedlikehold og styrking av arbeidsdisiplin utføres ved hjelp av ikke bare metoder for overtalelse, utdanning, men også moralske og materielle insentiver. Under promoteringen for suksess i arbeidet forstås offentlig anerkjennelse av arbeidstakerens fordeler. Arbeidslovgivningen gir tiltak for å oppmuntre ansatte som samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, og etablerer disiplinære tiltak mot overtredere av arbeidsdisiplin.

For tiden krever styrking av arbeidsdisiplinen styrking av arbeidsmotivasjonen. Arbeidsmotivasjon er en avgjørende faktor for å inkludere hver enkelts interesser i produktivt arbeid, uavhengig av eierform og organisasjonens omfang. Arbeidsmotivasjon påvirkes av den psykologiske og moralske innvirkningen på deltakerne i produksjonsprosessen (metoden for overtalelse), materielle og moralske og juridiske insentiver, levering av ulike fordeler og fordeler (incentivmetoden), samt disiplinære tiltak som brukes til brudd på arbeidsdisiplin, og eiendomstiltak.natur i form av erstatning for skade fra partene i arbeidsavtalen (tvangsmetoden).

LISTE OVER BRUKTE KILDER OG LITTERATUR

1. Kazantsev, V. I. Arbeidsrett. - M.: Akademia, 2003.- 282 s.

2. Kibanov, A. Ya. Personalledelse av organisasjonen. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 s.

3. Kochetkova, M. A. Arbeiders rettigheter til en arbeider. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 s.

4. Mironov, V.I. Russlands arbeidsrett. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 s.

5. Orlovsky, Yu.A. Russlands arbeidsrett. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 s.

6. Den russiske føderasjonens arbeidskode: fra 15. april 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 s.

7. Tsypkin, Yu. A. Personalledelse. - M.: UNITI, 2001. - 446 s.

Vert på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Generelle bestemmelser om arbeidsdisiplin, lovlige måter å sikre det på. Arbeidstakers og arbeidsgivers plikter. Prinsipper for regulering av arbeidsforhold. Interne arbeidsbestemmelser. Typer belønning for arbeid og straff for disiplinære krenkelser.

test, lagt til 28.07.2010

Arbeidsdisiplin og arbeidsorden i organisasjonen. Typer straff for å begå en disiplinær lovbrudd og prosedyren for søknaden deres. Arbeidsincentiver. Vilkår for fjerning av disiplinærstraff. Heving av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidstakeren.

test, lagt til 24.04.2010

Konseptet og betydningen av arbeidsdisiplin og metodene for dens levering. Prinsipper og tilnærminger til dannelse, juridisk regulering av det interne arbeidsreglementet. Arbeidstakerens og arbeidsgiverens viktigste arbeidsoppgaver, disiplinæransvar og dets typer.

semesteroppgave, lagt til 14.10.2014

Konseptet og betydningen av arbeidsdisiplin som forpliktelsen til en ansatt til å overholde normene som regulerer hans arbeidsforhold til bedriften og selve arbeidsprosessen. Mulige insentiver for suksess i arbeid. Eksisterende disiplinærtiltak.

test, lagt til 18.06.2014

Konseptet med oppsigelse av en ansatt som et tiltak for disiplinære tiltak. Disiplinært ansvar for den ansatte. Juridisk regulering av oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver i tilfelle en enkelt krenkelse av arbeidstaker.

semesteroppgave, lagt til 16.06.2014

Disiplinært ansvar i henhold til reglene i interne arbeidsforskrifter. Særlig disiplinæransvar, disiplinære tiltak. Juridiske midler for å sikre arbeidsdisiplin. Disiplinært ansvar i CJSC "Peresvet".

semesteroppgave, lagt til 19.04.2010

Arbeidsdisiplin som hovedinstitusjon for arbeidsretten, dens konsept og betydning. Arbeidsgivermaktens rolle i tilbudet. Belønning for pliktoppfyllende arbeid. Disiplinært ansvar og dets typer. Tiltak for disiplinære tiltak og fremgangsmåten for deres søknad.

presentasjon, lagt til 17.12.2013

Essens, mening og metoder for arbeidsdisiplin. Prosedyren for vedtakelse og godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene. Incentivtiltak og fremgangsmåten for deres søknad. Disiplinært ansvar og dets typer. Prosedyren for å anvende og fjerne disiplinære sanksjoner.

semesteroppgave, lagt til 02.08.2012

Disiplinært ansvar: konsept, grunnlag, forhold og typer. Disiplinære tiltak. Prosedyren for å iverksette disiplinære tiltak. Juridisk regulering av selskapets interne arbeidsbestemmelser på den russiske føderasjonens territorium.

semesteroppgave, lagt til 27.08.2012

Konseptet med interne arbeidsbestemmelser og dets regler. Arbeidsverninstruks. Prosedyre for ansettelse og oppsigelse av ansatte. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver. Arbeidstid og hviletid. Ansvar for brudd på arbeidsreglene.

Arbeidsdisiplin er et sett med visse atferdsregler som kreves av deltakere i arbeids I-prosessen, og behovet for å overholde disse reglene, underordning!* Interne arbeidsbestemmelser fastsatt av arbeidsgiver.

Det innebærer en bevisst holdning til arbeid og - frivillig underordning av arbeidere til en viss orden, sliten; oppdatert av arbeidsgiver.

t De fleste av de obligatoriske kravene til disiplin er avledet fra arbeidskontrakten.

Arbeidslovgivningen inneholder ikke én enkelt definisjon av begrepet arbeids- og produksjonsdisiplin

Arbeidsdisiplin skal forstås som samvittighetsfull oppfyllelse av arbeidstakeren sine plikter fastsatt i arbeidskontrakten, interne arbeidsbestemmelser, kreativ holdning til arbeid, forsiktig håndtering av utstyr og materielle verdier, tydelig utførelse

bestillinger og direktiver fra ledere og oppnåelse av høye resultater i arbeidet.

Industriell disiplin er nært knyttet til arbeidsdisiplin. Produksjonsdisiplin er den ansattes oppfyllelse av de etablerte teknologiske reglene og produksjonsinstruksjonene.

Industriell disiplin i vid forstand består av mange varianter av disiplin. De mest karakteristiske m av dem er: planlagt; design; teknologisk; samsvar med kravene til standarder; overholdelse av kravene for sparing og rasjonell bruk av råvarer, materialer, energi og andre typer materialressurser; kontraktsmessig: utfører.

Planleggingsdisiplin er prosedyren for utarbeidelse av planer, koordinering, godkjenning og implementering. Denne prosedyren er fastsatt i vedtakene til Ministerrådet, ordre fra departementer og andre styrende organer.

Designdisiplin forplikter spesialister til å strengt overholde kravene til tegninger og annen designdokumentasjon ved produksjon av produkter.

Teknologisk disiplin består i streng overholdelse av teknologiske prosesser, innføring av tiltak som tar sikte på å sikre den teknologiske forberedelsen av produksjonen.

Overholdelse av kravene til standarder innebærer samsvar med kravene til standarder, som inkluderer GOST-er. OST, STP, TU.

Overholdelse av kravene til sparing og rasjonell bruk av råvarer, materialer, energi og andre typer materialressurser innebærer økte tiltak for ansvar for rasjonell bruk av råvarer, materialer, energi og innføring i praksis av vitenskapelige prestasjoner som bidrar til deres redning og bevaring.

Kontraktsdisiplin er preget av organisering av økonomiske relasjoner mellom bedrifter og organisasjoner på kontraktsbasis, streng overholdelse av kontraktsforpliktelser og ansvar for brudd på kontraktsforpliktelser.

Disiplinen for utførelse er rettidig og kvalifisert utførelse av ordre, instruksjoner, instruksjoner fra ansatte.

For å sikre forsvarlig arbeidsdisiplin brukes ulike organisatoriske og juridiske virkemidler for å påvirke ansattes atferd og metoder for å opprettholde et visst nivå av arbeidsdisiplin som er nødvendig for samfunnet. Juridiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin forstås som metodene for å sikre det i loven, dvs.

Arbeidstaker og arbeidsgivers oppfyllelse av sine plikter.

Følgende mest karakteristiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin skilles ut: overtalelse, oppmuntring til samvittighetsfullt arbeid, tvang.

Overtalelse er en påvirkningsmetode som stimulerer lovsubjektet til slik oppførsel som tilsvarer hans vilje.

Folks overbevisning om nytten og nødvendigheten av arbeidsdisiplin i sosial produksjon dannes i prosessen med hverdagsarbeid av psykologisk innvirkning på medlemmene av organisasjonens arbeidskollektiv. Overbevisning bekreftes av innflytelsen på tanker, stemninger, følelser, motiver av en persons oppførsel gjennom full bruk av hans moralske og materielle interesse i effektiv utførelse av sosialt nyttig arbeid og oppnå bedre resultater.

Når de påvirker bevisstheten til arbeidere ved å overtale, skaper de indre moralske stimuli, behovet for lovlig oppførsel. Denne påvirkningen lar deg kombinere forskriften av loven, andre reguleringshandlinger, de strenge kravene fra tjenestemenn med den ansattes interne overbevisning om behovet for å overholde disse kravene.

Overtalelse er en metode for å forhindre brudd på arbeidsdisiplin. Det bidrar til å forhindre lovbrudd og umoralske ugjerninger, eliminering av årsakene som gir opphav til dem.

Midlene for å implementere metoden for overtalelse er ulike insentiver.

Arbeidsrettslig oppmuntring er som regel en offentlig ære for et medlem av arbeidskollektivet i form, fastsatt ved rettsstaten eller en tariffavtale, incentivtiltak for eksemplarisk oppførsel anerkjent som arbeidsfortjeneste eller særarbeidsmessig fortjeneste.

Oppmuntring til suksess i arbeid som et viktig juridisk middel for å sikre arbeidsdisiplin er av stor moralsk betydning. Grunnlaget for oppmuntring er vanligvis den eksemplariske oppførselen til den ansatte, som vurderes som en arbeidsfortjeneste. Emnet for arbeidsfortjeneste er ansatte eller team av seksjoner, skift, verksteder.

Det er ingen spesifikke insentiver i TK. Prosedyren for anvendelse av insentiver er bestemt i tariffavtalen, interne arbeidsbestemmelser, charter om disiplin. Så. For å lykkes i arbeidet, øke produktiviteten til arbeidskraften, forbedre produktkvaliteten, kontinuerlig og feilfritt arbeid, innovasjon i arbeidet og for andre prestasjoner i arbeidet, er følgende typer belønninger mulige: takknemlighetserklæring. tildele en pris, tildele en verdifull gave, et æresbevis, inngå i æresboken, i æresstyret. For spesielle arbeidsmeritter presenteres ansatte for tildeling av statlige priser: ordener, medaljer, æresbevis, merker og for å tildele ærestitler og kunnskap om den beste arbeideren i dette yrket.

For å oppmuntre ansatte som vellykket og samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, må arbeidsgiveren først og fremst gi fordeler og goder innen sosiokulturelle tjenester og boligtjenester: kuponger til sanatorier og hvilehjem, forbedrede levekår. For å oppmuntre ansatte i selvforsørgende organisasjoner, bør utbetaling av årslønn brukes mer utbredt, og slike ansatte bør gis fordeler ved forfremmelse.

Ved oppmuntring av ansatte skal offentlighetsprinsippet overholdes. Dette tjener til å styrke arbeidsdisiplinen og utdanne arbeidere. En viktig betingelse er overholdelse av proporsjonaliteten i oppmuntringen til den spesifikke deltakelsen til den ansatte i oppnåelsen av visse indikatorer. Insentiver kunngjøres i rekkefølgen (instruksen) fra arbeidsgiveren, som spesifiserer i detalj typen oppmuntring og for hvilke spesifikke suksesser i arbeidet arbeidstakeren noteres, og føres inn i arbeidsboken.

Tvang er en påvirkningsmetode som sikrer at lovsubjektet utfører visse handlinger mot hans vilje. Tvang er bruken av lederen av organisasjonen av sin myndighet under visse betingelser fastsatt i loven.

Tvang som en metode for å påvirke rettssubjektet brukes mye sjeldnere enn overtalelse, og må være begrunnet og human, i hvert enkelt tilfelle avhengig av arten og motivene til atferden, personligheten til den som bryter arbeidsdisiplinen og konsekvensene av lovbrudd.

For metoder for tvang er noen trekk karakteristiske: de brukes bare på ansatte som, som er i et ansettelsesforhold, på grunn av egen skyld, bryter arbeidspliktene sine; tvangsmidler må fastsettes ved lov; arbeidsgiveren bestemmer for hvilket brudd dette eller det disiplinærtiltaket skal brukes; Disiplinært ansvar for ansatte for manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver oppstår før organisasjonen som part i arbeidsavtalen.

Tvangsmetoden gjennomføres gjennom disiplinærtiltak som arbeidsgiver iverksetter overfor arbeidstakeren som har begått en disiplinærforseelse.

Den interne arbeidsplanen refererer til prosedyren etablert i organisasjonen der den ansatte jobber.

Det interne arbeidsreglementet omfatter prosedyren for forholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som på vegne av eieren forvalter arbeidskraft i organisasjonen, og prosedyren for forholdet mellom ansatte i arbeidsprosessen, derfor dens viktigste elementer. er de grunnleggende rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren og arbeidstakerne, arbeidstiden til ansatte, prosedyren deres oppmuntring og bringe til disiplinært ansvar.

De interne arbeidsbestemmelsene er rettet mot å etablere et slikt arbeidsregime som sikrer ikke bare riktig arbeidsdisiplin, men også riktig organisering av arbeidskraft.

Det interne arbeidsreglementet i organisasjonen bestemmes av det interne arbeidsreglementet som er godkjent av arbeidsgiver med deltakelse av fagforeninger på grunnlag av Modellen internt arbeidsreglement godkjent av vedtak fra Arbeidsdepartementet.

Tilstedeværelsen av lokale regler for interne arbeidsbestemmelser for hver organisasjon er obligatorisk. De interne arbeidsbestemmelsene til en individuell organisasjon er mye bredere enn standard- eller bransjeregler og reflekterer mer detaljert de spesifikke arbeidsforholdene i en gitt organisasjon. De er lokale forskrifter og kan omfatte følgende seksjoner: generelle bestemmelser; prosedyren for å ansette og si opp ansatte; plikter til ansatte; arbeidsgivers forpliktelser; arbeidstid og bruken av den; belønning for suksess på jobben; ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

De interne arbeidsbestemmelsene etablerer en liste over tjenestemenn i organisasjonen som har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner mot underordnede ansatte (i samsvar med sektorlisten over stillinger til disse ansatte). organisasjonens driftsmåte bestemmes (begynnelsen og slutten av arbeidsskift og arbeidet til organisasjonen som helhet, tidspunktet for pauser for måltider og hvile i strukturelle divisjoner og deres varighet), ytterligere tiltak er spesifisert for sikkerheten av forretningshemmeligheter, arbeidsbeskyttelse og andre omstendigheter knyttet til detaljene i organisasjonens arbeid.

Hver ansatt i organisasjonen må være kjent med de interne arbeidsbestemmelsene ved opptak til arbeid, og i fremtiden - med endringene og tilleggene som er gjort til dem.

I visse sektorer av den nasjonale økonomien er interne arbeidsbestemmelser regulert av charter eller forskrifter om disiplin, godkjent av resolusjoner fra Ministerrådet, som er spesielle avdelingslover og gjelder bare visse kategorier av ansatte i statlige organisasjoner, sikrer en klar organisasjon arbeidskraft og ansattes ansvar for et nøyaktig utpekt arbeidsområde. Slike lover eller forskrifter er hovedsakelig i kraft i sektorer av den nasjonale økonomien knyttet til spesielle arbeidsforhold eller drift av transport, der streng overholdelse av arbeidsdisiplin er spesielt viktig på grunn av det faktum at brudd på den kan føre til ekstremt alvorlige konsekvenser (f. for eksempel innen jernbane-, vann- og rørtransport, i sivil luftfart).

De fleste lover eller forskrifter om disiplin gjelder ikke for alle ansatte, men kun for de som utfører hovedarbeidet i denne bransjen, samt for ansatte i sentraladministrasjonen. Rekkevidden til disse ansatte er fastsatt av det relevante charteret. I organisasjoner i de bransjene der charter om disiplin er i kraft, er interne arbeidsbestemmelser også godkjent, men de gjelder for arbeidere som ikke er underlagt charter. I likhet med det interne arbeidsreglementet, utvikler og supplerer vedtektene om disiplin gjeldende lovverk, men kan ikke motsi det.

Samtidig har vedtektene om disiplin en rekke forskjeller fra det interne arbeidsreglementet: de regulerer et smalere spekter av spørsmål; Disiplinæransvaret til ansatte i henhold til vedtektene om disiplin er mer forstått som en disiplinær krenkelse og gir strengere sanksjoner for feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver.

Stillingsbeskrivelser, tekniske regler og instrukser er også blant de normative lovene som regulerer det interne arbeidsreglementet, men bare i den delen som klargjør arbeidstakerens rettigheter og plikter i visse yrker og spesialiteter. Disse bestemmelsene og instruksjonene er lokale forskrifter og er gyldige innenfor en bestemt organisasjon.

Metoder for å sikre arbeidsdisiplin oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig tilsvarer hver metode spesifikke verktøy for å sikre arbeidsdisiplin, både fastsatt i arbeidslovgivningen som obligatorisk for bruk, og overlatt til arbeidsgivers skjønn.

Juridiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Juridiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin oppført i modellens interne arbeidsbestemmelser, godkjent. Dekret fra USSR State Committee for Labor datert 20. juli 1984 nr. 213. Disse inkluderer:

overtalelse metode;
metode for utdanning;
oppmuntring til samvittighetsfullt arbeid;
sosiale og disiplinære tiltak brukt på overtredere av disiplin.

VIKTIG! I dag er ikke alle tiltakene oppført i modellforskriften aktuelle. Metoder for overtalelse og utdanning, sosial innflytelse kan finne sted, men de har ikke lenger sin tidligere betydning, sammen med avgangen fra sosialistiske synspunkter og den kameratslige krevende som råder i organisasjoner.

Dette bekreftes av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode. I Art. 191-192 as metoder for å sikre arbeidsdisiplin bare 2 av de 4 ovenfor er navngitt:

oppmuntring;
disiplinær handling.

Metoder som brukes for å sikre disiplinen til arbeidere, og deres egenskaper

Av Den russiske føderasjonens arbeidskodeks metoder for å sikre arbeidsdisiplin komme ned til belønninger eller belønninger. Hver metode er preget av spesifikke verktøy som brukes for å opprettholde disiplin i organisasjonen.

innsamlingsmetode

Verktøyene for implementering av innsamlingsmetoden er oppført i Art. 192 TK:

Kjenner du ikke rettighetene dine?

kommentar;
irettesette;
avskjedigelse.

Valget av et spesifikt tiltak forblir etter arbeidsgivers skjønn, men han er forpliktet til å ta hensyn til omstendighetene rundt mishandlingen og dens alvorlighetsgrad. Således indikerte Høyesteretts plenum i paragraf 53 i vedtak av 17. mars 2004 nr. 2 at en ansatt kan anke oppsigelse som et tiltak for disiplinærtiltak. Dersom retten samtidig finner bevis for at arbeidsgiver ved beslutningen om oppsigelse ikke har tatt hensyn til forholdet og grovheten av mishandlingen, kan kravet om gjeninnsetting tas til følge.

Forfatningsdomstolens kjennelse datert 23. september 2010 nr. 1091-O-O forklarer at retten vurderer straffens lovlighet ikke etter eget skjønn, men går ut fra prinsipper som lovlighet, proporsjonalitet, rettferdighet. Retten undersøker omstendighetene rundt mishandlingen, den tidligere oppførselen til den ansatte, hans holdning til arbeid, etc.

Arbeidsgiver har ikke rett til å anvende innkrevingsmetoden, uttrykt i tiltak som ikke er fastsatt i arbeidsloven. Manglende overholdelse av dette forbudet medfører påtale etter art. 5.27 i lov om administrative lovbrudd.

Belønningsmetode

Måtene å implementere insentivmetoden på er ikke så kategorisk regulert av TC. Kunst. 191 i arbeidsloven fremhever følgende insentivverktøy:

bonuser;
tildeling av en gave eller diplom;
presentasjon av tittelen;
takkemelding.

Arbeidsgiver står fritt til å etablere og tildele insentiver til utmerkede arbeidstakere. Plikten til å belønne den ansatte vil bare oppstå for ham hvis den lokale handlingen til organisasjonen eller kontrakten spesifiserer i hvilket tilfelle den ansatte vil bli oppmuntret og den ansatte oppfyller de nødvendige betingelsene. Hvis den spesifikke typen og størrelsen på godtgjørelsen ikke er spesifisert, så fastsetter arbeidsgiveren dem selv.

Så, for eksempel, nektet Ezhvinsky District Court of Syktyvkar, i avgjørelse nr. 2-90/2017 datert 12. januar 2017, å samle inn en bonus for en tidligere ansatt, og forklarte at arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å betale den i denne situasjonen , og på generelt grunnlag er det å betale bonus en rettighet, og ikke arbeidsgivers ansvar.

Arbeidsloven sikrer således arbeidsgiver muligheten til å bruke metodene oppmuntring og straff. Arbeidsgiveren fratas heller ikke retten til å anvende metoder for overtalelse, sosial innflytelse eller utdanning, hvis han anser det nødvendig.

Hver virksomhet har et visst sett med krav og atferdsregler som ansatte skal forholde seg til, dette kalles arbeidsdisiplin.

Hver ansatt i bedriften (på alle nivåer i organisasjonen) må følge dette komplekset, og brudd på arbeidsdisiplin anses som en svært alvorlig lovbrudd og kan resultere i en straff opp til og inkludert oppsigelse.

Hovednivåene for arbeidsdisiplin er som følger: økonomisk, sosial, moralsk, pedagogisk og administrativ.

Arbeidsdisiplin - mål, regler, metoder for å sikre og forvalte

Mål for arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplinen ved bedriften bør:

øke effektiviteten til bedriften og hver av dens ansatte;
bidra til å forbedre kvaliteten på arbeidsproduktiviteten;
fremme effektiv bruk av hvert minutt av arbeidstiden;
gi ansatte komfortable arbeidsforhold som lar dem jobbe med fullt engasjement;
bidra til å bedre arbeidsmiljøet.

Med god arbeidsdisiplin oppnås maksimalt resultat av arbeidskraft og antall ulykker og utstyrshavari reduseres.

Forskrifter

Konseptet med arbeidsdisiplin er avslørt og regulert i den russiske føderasjonens arbeidskode (den åttende delen "Arbeidsbestemmelser og arbeidsdisiplin"). Når man sammenstiller interne dokumenter fra en bedrift om arbeidsdisiplin, kan man også bli veiledet av den statlige standarden GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Dokumentasjonskrav.

Juridiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin

Lovverket åpner for to metoder for å sikre og forbedre arbeidsdisiplinen i bedriften: oppmuntring og straff.

Vanligvis er insentiver hos bedrifter overveiende materielle (tross alt er produksjonsprosessen hovedsakelig rettet mot å tjene penger), men moralske insentiver kan også brukes: utstede æresbevis, gi tittelen "Månedens ansatt", og så på.

Straffer inkluderer tiltak for moralske og materielle straffer fastsatt ved lov for å begå en disiplinær lovbrudd.

Metoder for å sikre arbeidsdisiplin bør ikke være i strid med gjeldende lovgivning eller på annen måte krenke rettighetene til ansatte i virksomheten. Loven gir også garantier for arbeidstakeren mot ileggelse av uautoriserte og ufortjente tiltak.

Regler for arbeidsdisiplin

Siden arbeidsdisiplin og dens etterlevelse er avgjørende faktorer i arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, må hver virksomhet ha interne dokumenter der atferdsnormene til hver ansatt i virksomheten, kravene til arbeidet de utfører og arbeidsdagen , og så videre. Dette kravet gjenspeiles i loven og er obligatorisk for enhver leder av virksomheten.

Arbeidsplanen og arbeidsdisiplinen til de ansatte i bedriften er foreskrevet i det interne arbeidsreglementet, hvis utkast er utviklet av ledelsen i bedriften og vedtatt i avtale med arbeidskollektivet (enten med fagforeningskomiteen, eller med arbeiderrådet, eller på en generalforsamling av arbeidere).

Interne arbeidsbestemmelser

I dette interne dokumentet til foretaket, utarbeidet under hensyntagen til anbefalingene fra statsstandarden om kravet til papirarbeid og på grunnlag av artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsdisiplin og disiplinært ansvar for ansatte i foretaket bør foreskrives. De interne arbeidsbestemmelsene (IRTR) dekker slike spørsmål som prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene og pliktene til ansatte og arbeidsgiver, en fullstendig beskrivelse av arbeidstid og hvileperioder, insentiver og straff og prosedyren for søknaden deres. , samt partenes ansvar i arbeidsforhold.

PVTR kan være et eget dokument eller et vedlegg til en arbeidsavtale, kan godkjennes som en uavhengig handling, eller kan godkjennes av en egen ordre fra lederen av virksomheten.

Forskrift om arbeidsdisiplin

p> Det bør huskes at for noen kategorier av arbeidere (for eksempel for administrasjonssjefer og ansatte ved tollvesenet i Den russiske føderasjonen) er det separate statlige forskrifter - Forskrifter om arbeidsdisiplin for denne kategorien arbeidere (ansatte).

Ledelse av arbeidsdisiplin i virksomheten

Arbeidsdisiplinen i bedriften består av en rekke faktorer: nivået på opplæring av personalet, tilstanden til utstyr og lokaler, moralen til teamet, graden av involvering av ansatte i arbeidsprosessen, og så videre.

Ledelse av arbeidsdisiplin i en virksomhet innebærer en analyse av etterlevelse av arbeidsdisiplin i virksomhetens strukturelle inndelinger, regnskap og kontroll av ansattes arbeidstid, og om nødvendig utvikling og implementering av tiltak rettet mot å styrke arbeidsdisiplinen.

Siden overholdelse av arbeidsdisiplin er obligatorisk for alle kategorier av arbeidere, kan en stor omsetning av personell, så vel som regelmessige brudd, tjene som en indikator på lav overholdelse.

Brudd på arbeidsdisiplin

Følgende lovbrudd kan tilskrives brudd på arbeidsdisiplin av ansatte ved virksomheten:

fravær;
regelmessig forsinkelse til begynnelsen av arbeidsdagen og etter lunsjpausen;
utseende på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;
tyveri av arbeidseiendom;
underslag;
forsettlig skade på utstyr;
tidlig avreise fra jobb ved lunsjtid og ved slutten av skiftet;
utføre sine arbeidsoppgaver ikke fullt ut, ikke i samsvar med de etablerte kvalitetskriteriene;
avsløring av bedriftens kommersielle hemmeligheter;
brudd på arbeidsbeskyttelsesregler som førte til en ulykke eller en ulykke;
avslag på å gjennomgå opplæring eller medisinsk undersøkelse, hvis det er nødvendig for høy kvalitet og kvalifisert utførelse av arbeidsoppgaver;
direkte ignorering av ordre fra hodet;
brudd på underordning;
bevisst unnlatelse av å overholde kravene i instruksjoner og ordre.

Straffer

I følge arbeidsloven har arbeidsgiver rett til følgende straffer:

irettesette;
kommentar;
avskjedigelse.

Ileggelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, er ikke tillatt. Bare én straff kan idømmes for én forseelse. Det føres kun inn i arbeidsboken om oppsigelse av arbeidstakeren.

Insentivtiltak

Som nevnt ovenfor inkluderer incentivtiltak materielle (bonuser, godtgjørelser, verdifulle gaver) og ikke-materielle (æresgrader, presentasjon til lokale og statlige priser, ærestitler) handlinger.

Prosedyren for å oppmuntre ansatte ved bedriften er etablert av ledelsen.

Styrking av arbeidsdisiplin

For å bestemme tilstanden til implementeringen av arbeidsdisiplin i bedriften, er det en spesiell formel som beregner koeffisienten for arbeidsdisiplin ved å bestemme antall overtredere fra det totale antallet av gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften og ved å beregne prosentandelen av tapt arbeidstid. I tillegg tas også egenskapene til overtrederne i betraktning og stedet eller delen av produksjonsprosessen bestemmes, hvor det største antallet tilfeller av overtredelse blir lagt merke til.

Basert på resultatene av en slik analyse, kan lederen av foretaket gi en ordre om overholdelse av arbeidsdisiplin. Dersom det for eksempel avdekkes at de fleste av de ansatte er regelmessig forsinket til begynnelsen av arbeidsdagen, kan lederen av virksomheten etablere en prosedyre for overvåking av regnskapsføring av arbeidstid og utpeke ansatte som er ansvarlige for dette. En slik ordre om arbeidsdisiplin er generell for virksomheten og er obligatorisk for gjennomføring.

Metoder for å styrke arbeidsdisiplinen

Det er mulig å forstå tilstanden til overholdelse av arbeidsdisiplin ved bedriften bare ved å utføre en passende analyse: overvåking av arbeidsoppgavene til ansatte, overholdelse av den daglige rutinen, arbeidsvernregler og instruksjoner for arbeid med utstyr og lignende . På grunnlag av en slik analyse er det mulig å trekke konklusjoner om det "svake leddet" til bedriften og selv da utvikle og bruke hensiktsmessige tiltak for å styrke arbeidsdisiplinen.

Slike aktiviteter inkluderer for eksempel:

regelmessig opplæring av personell for å forbedre deres ferdigheter;
innføring av ytterligere insentiver;
streng kontroll av forsinkelser (for eksempel gjennom innføring av et elektronisk passsystem);
Rekruttering av personell til arbeid kun på konkurransebasis.

Arbeidsdisiplin og ansattes ansvar

I følge loven er en ansatt som har brutt vilkårene for arbeidsdisiplin, noe som forårsaket skade på bedriften, ansvarlig. Den kan være full (erstatning for full skade på virksomheten uten noen begrensninger) eller delvis (erstatning for skade på et beløp som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn), individuell eller kollektiv.

Det materielle ansvaret til den ansatte kommer bare hvis det er bevist at skaden på foretaket ble forårsaket av hans feil, som et resultat av hans handlinger (av forsett eller uaktsomhet) og kan ikke brukes i tilfelle produksjonsrisiko.

HR-journalhåndtering

1 -1

De viktigste juridiske metodene for å sikre arbeidsdisiplin i virksomheter er metoden for overtalelse og metoden for tvang, som brukes i tilfeller der metodene for overtalelse er utilstrekkelige for å sikre lov og orden. Selv om det skal bemerkes at det ikke er konsensus blant advokater om antall metoder for å regulere arbeidsdisiplin. Noen forskere, spesielt T.N. Vazhenkova identifiserer tre metoder for disiplinregulering, der, sammen med metoden for overtalelse og tvang, også oppmuntringsmetoden presenteres, som også er en av de mest effektive måtene å opprettholde arbeidsdisiplin på.

På sin side har A.A. Grechenkov trekker ikke frem metoden for oppmuntring som en uavhengig metode for å regulere og opprettholde arbeidsdisiplin, mens han kun vurderer metodene for overtalelse og tvang.

Synspunktet til T.N. Vazhenkova, siden metoden for oppmuntring er et viktig middel for å opprettholde og styrke arbeidsdisiplin.

I denne delen av arbeidet bør metodene for overtalelse og tvang vurderes. På sin side vil det vies et eget kapittel til insentivmetoden, dette skyldes at insentivmetoden er den mest effektive metoden for å opprettholde arbeidsdisiplin og fortjener mer nøye og detaljert vurdering.

Metoden for overtalelse er et middel for å opprettholde arbeidsplanen i bedriften. Metoden for overtalelse forstås som ulike sosiale arrangementer som holdes for å utdanne, øke ansvarsfølelsen, bevisstheten og disiplinen til ansatte.

Metoden for overtalelse, som en måte å sikre arbeidsdisiplin på, består først og fremst i å overbevise arbeidstakeren om at samvittighetsfull utførelse av hans plikter og overholdelse av arbeidslover vil tillate den ansatte å motta visse fordeler. Tro? påvirkningsmetode som stimulerer emnet arbeidsforhold til slik oppførsel som tilsvarer hans vilje. Først av alt består metoden i den økonomiske interessen til arbeidstakeren og arbeidsgiveren i de endelige resultatene av arbeidskraft.

De viktigste metodene for overtalelse inkluderer følgende:

- juridisk utdanning;
- kulturelle og pedagogiske aktiviteter;
- utdanning av arbeidere på eksemplene av avanserte arbeidere, innovatører som har oppnådd stor suksess i sine aktiviteter.

For å sikre en ærlig og pliktoppfyllende holdning til arbeid blant innbyggerne, bruker staten først og fremst lovlige metoder for overtalelse, og først da tvang. Som et av hovedmålene for overtalelse bør man trekke frem transformasjonen av arbeidstakernes sosiale behov til deres personlige behov, og få arbeiderne til en bevisst, aktiv og produktiv holdning til arbeid.

Arbeidet for å styrke arbeidsdisiplinen bør utformes både for den enkelte medarbeider og for teamet som helhet. En person som har begått en disiplinærlovbrudd er overbevist om at han ikke bare handler i strid med offentlige interesser, men også sine egne individuelle, siden arbeidstakeren ved å begå en disiplinærlovbrudd fratar seg selv ulike typer insentiver, og først og fremst materielle. .

I arbeidskollektivet er det en konstant kamp av ulike trosretninger, det vil si en kamp om retningen av aktiviteten. Følgelig er metoden for overtalelse designet for å løse ikke bare oppgaven med å utdanne en individuelt spesifikk arbeider, men også en mer kompleks oppgave? å innprente en genuint mesterlig holdning hos medlemmene av arbeiderkollektivet til deres arbeid, å innpode dem en følelse av ansvar for resultatet av arbeidet til hele kollektivet. I vitenskapen om arbeidsrett er det en oppfatning om at overtalelse utføres i to hovedretninger? ideologisk og psykologisk innvirkning. Ideologisk innflytelse sikrer dannelsen av ideologisk overbevisning, bevissthet om det organiske fellesskapet av personlige og offentlige interesser, ansattes deltakelse i konkurranse, etc. Denne typen påvirkning utføres ved å utføre pedagogisk, kulturelt og pedagogisk arbeid, juridisk utdanning mv.

Overtalelse gjennom psykologisk påvirkning innebærer full bruk av interessen til en bestemt person i å møte hans høyeste materielle, funksjonelle og åndelige behov, som er organisk kombinert med løsningen av oppgavene staten og samfunnet står overfor, et spesifikt arbeidskollektiv.

Oppgaven er å sikre at ikke bare ledere, men også alle ansatte i arbeidskollektivet kjenner moderne metoder for personalledelse, er i stand til å finne de mest effektive måtene å løse problemer som oppstår.

Erfaringene fra arbeiderkollektiver viser at de juridiske metodene for overtalelse er mye mer effektive enn metodene for tvang.

Former for overtalelse spiller en viktig rolle i å forme arbeidernes bevissthet.

Det er mange former for overtalelse: dialog, kritikk, selvkritikk, polemikk osv.

Dialog? det er en form for kommunikasjon som krever aktivitet på begge sider. Dette er en reell endring av objekt og subjekt i kommunikasjonsprosessen. Dialog krever et felles grunnlag og forskjeller i syn på løsningen av et bestemt problem hos deltakerne.

Diskusjon, kontrovers? det er en søken etter sannhet gjennom en omfattende sammenligning av ulike meninger. Hensikten deres? offentlig forsvare deres synspunkt og motbevise motstanderen.

En effektiv metode for overtalelse er også juridisk opplæring av ansatte i arbeidsrettslige spørsmål. Disse arrangementene må gjennomføres regelmessig minst en gang i måneden, når representanter for administrasjonen til organisasjonen eller institusjonen, fagforeningskomiteen snakker med arbeidsstyrken. Ved disse begivenhetene blir hovedbestemmelsene i arbeidslovgivningen avklart, når det gjelder arbeidsdisiplin, prosedyren for å innvilge ferier, insentiver, utbetaling av lønn, samt spørsmål om innføring av endringer og tillegg til tariffavtalen og andre lokale handlinger fra institusjon.

Et annet middel for å sikre arbeidsdisiplin er de periodiske møtene til arbeidskollektivet med representanter for statlige organisasjoner: innenriksdepartementet, påtalemyndigheten og den narkologiske dispensaren. På disse møtene formidler representanter for organisasjoner informasjon om kriminalitetstilstand, sykelighet osv. De juridiske konsekvensene av brudd på arbeidsdisiplinen og det konkrete ved å bringe ansatte til disiplinæransvar er forklart. I tillegg har ansatte mulighet til å stille spørsmål til representanter for nevnte organisasjoner om de mest presserende spørsmålene for ansatte. Det iverksettes således tiltak for å forebygge ikke bare disiplinære lovbrudd, men også kriminalitet generelt.

I tilfeller der metodene for overtalelse er utilstrekkelige for å sikre lov og orden ved bedriften, brukes tvangsmetoder for overtredere av arbeidsdisiplin.

Tvang? det er en påvirkningsmetode som sikrer at individer, sosiale grupper eller klasser utfører handlinger mot deres vilje i tvangsinteressen.

Med andre ord tvang? Dette er bruken av lederen av hans myndighet under visse betingelser fastsatt i loven. Tvangsmetoden anvendes kun på arbeidstakere som i et ansettelsesforhold ved egen skyld bryter sine arbeidsoppgaver. Tvangstiltak som søkes ved brudd på arbeidsplikter skal være lovfestet.

Det må huskes at tvang bare brukes i kombinasjon med overtalelse, og selve faktumet om mulig anvendelse av disiplinære tiltak brukes som et middel til å danne arbeidstakerens vane med frivillig å observere arbeidsdisiplin.

De aller fleste brudd på arbeidsdisiplin på jobb er assosiert med drukkenskap og alkoholisme. Statistikk viser at av 100 brudd på arbeidsdisiplin, er mer enn 60 % begått på grunnlag av drukkenskap. Personer som ble skadet på jobb var i de fleste tilfeller i en tilstand av rus.

Generelt, for å oppnå høy effektivitet i arbeidet, er det viktigere ikke å straffe, men å stimulere. Som regel motstår en person straff og fritar seg fra ansvaret for det endelige resultatet av arbeidet sitt. Tvert imot, hvis arbeidet er interessant, men blir den ansatte belønnet for vellykket gjennomføring? moralsk eller økonomisk vil han fungere skikkelig.

De viktigste metodene for tvang er å bringe ansatte til disiplinært ansvar, ilegge disiplinære sanksjoner i samsvar med Arbeidskodeksen i Republikken Hviterussland, frata ansatte bonuser, frata og redusere bonuser til offisielle lønninger i samsvar med bestemmelsen om bonuser til ansatte i en spesiell organisasjon, tariffavtale og interne arbeidsregler .

Tilfeller av delvis fratakelse av bonuser kan være:

- brudd på interne arbeidsbestemmelser;
- manglende overholdelse av vilkårene i tariffavtalen;
- manglende oppfyllelse av offisielle plikter fastsatt i stillingsbeskrivelser;
- manglende oppfyllelse av plikter bekreftet av internkontroll;
- tilfeller av arbeidsskader som oppsto i arbeidstiden;
- brudd på instruksjoner og andre forskriftsdokumenter som er i kraft i institusjonen;
- unøyaktig dokumentasjon;
- unnlatelse av å bestå en planlagt medisinsk undersøkelse.

Full avskrivning er gitt i følgende tilfeller:

- fravær, uten god grunn;
- manglende overholdelse av vilkårene i tariffavtalen, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser;
- grovt brudd på sikkerhetsforskrifter og arbeidsvernregler;
- uaktsom holdning til lagring av materielle verdier som medførte materiell skade;
- utseende på jobb i en tilstand av rus;

Oppsummering av dataene ovenfor bør det derfor konkluderes med at bruken av tvangsmetoden først og fremst er rettet mot å frata arbeidstakeren de materielle fordelene han hadde før, slik at arbeidstakeren har mulighet til å sammenligne sin økonomiske situasjon før anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor ham og etter søknaden.

I dette tilfellet, ved å bruke denne innflytelsesmetoden på arbeidstakeren, forfølger arbeidsgiveren først og fremst et forebyggende mål for å få den ansatte til å tenke på ulovligheten av handlingen hans og ikke gjenta slik oppførsel i fremtiden. Når du anvender en disiplinær sanksjon overfor arbeidsgiveren, er det nødvendig å fastslå gyldigheten av faktumet av arbeidstakerens uredelighet, tilstedeværelsen av skyld og pålegge arbeidstakeren et slikt mål av disiplinæransvar som vil svare til alvorlighetsgraden av arbeidstakerens uredelighet.

En viktig retning er å gjøre ansatte kjent med beste praksis til andre ansatte som har oppnådd gode resultater i sitt arbeid, samt forklare hvilke insentivtiltak som gjelder for disse ansatte for å stimulere andre ansatte.

Så oppsummert bør det bemerkes at for å kunne opprettholde arbeidsdisiplin, er det nødvendig med en dyktig kombinasjon av alle metoder for å regulere arbeidsdisiplinen til arbeidere. Arbeidsgiver bør kompetent og konsekvent anvende både metoden for overtalelse og metodene for tvang og oppmuntring overfor ansatte.

I vitenskapen er det således to tilnærminger som bestemmer metodene for å sikre arbeidsdisiplin. Noen forskere skiller to metoder (overtalelse og tvang), og noen - 3 metoder - overtalelse, oppmuntring og tvang. Bruken av 3 metoder for å sikre arbeidsdisiplin er mer rasjonell, siden oppmuntringsmetoden, som noen forskere inkluderer i metoden for overtalelse, har sine egne egenskaper i juridisk regulering og implementering i praksis, typer og former. Oppmuntring som metode er en svært effektiv måte å sikre og opprettholde arbeidsdisiplin på.