Ledelse av ansattes engasjement: gjeldende praksis og verktøy. Personalengasjement: vurderingsmetoder og måter å forbedre individuelt engasjement

Det er på tide å lære kollegene dine å elske jobben sin. Og gjør det bra.

Dette er reelt selv om de nå ikke er entusiastiske for arbeidsplassen sin. Prøv å endre noe - vi har 23 ideer til deg.

#1 La team og avdelinger lage sine egne verdikoder

Hvis kollegene dine kommer sammen og diskuterer hvordan de ser på verdiene for det lille teamet deres, vil dette allerede være god praksis. I slike øyeblikk kan alle forstå: hva streber kollegaen etter? hva vil jeg? Hvordan kan vi nå våre mål sammen? Den betingede interne grunnloven som er vedtatt av dem, bør ikke være i strid med selskapets verdier.

#2 Oppmuntre til personlige prosjekter

En ansatt som ønsker å gjøre noe han er interessert i og regelmessig forteller ledelsen om det, er mer verdifull enn en som bare gjør jobben sin og sitter stille i hjørnet. Vi undervurderer ofte personlig initiativ, men å la ansatte i bedriften gjennomføre små personlige prosjekter kan være til nytte for begge parter.

#3 Lag et venneprogram eller personlig veiledningsprogram

Forteller deg om primærvalget tilpasning på arbeidsplassen har vi allerede nevnt viktigheten av dette programmet. Denne gangen vil vi si at det ikke skal ta slutt, det kan implementeres gjennom hele arbeidstiden til en ansatt i bedriften. La alle som trenger det få muligheten til å velge en mentor, en leder-mentor. En følelse av støtte gjør det mulig for ansatte å ta på seg utfordrende oppgaver mer modig og bli med teamet lenger.

# 4 Ha temadager på kontoret

Dagen alle må møte opp i jeans? Sjokoladedag på kontoret? Nyttår om sommeren? Litt gal skadet aldri noen - denne typen aktivitet, humørsvingninger og typiske roller lar deg slappe av og se annerledes på arbeidet ditt.

#5 Støtt programmer for sosialt ansvar

Selv om din bedrift ikke har et avdelingsbarnehjem eller det ikke er tradisjon for å samle inn gaver til pensjonister, ta med hjemløse kattunger, kan du fortsatt arrangere små innsamlingsarrangementer til veldedighet. For eksempel salg av hjemmelaget godteri rett på kontoret eller håndverk til det nye året. Det kan være mange alternativer. En følelse av fellesskap vil hjelpe deg med å øke lagånden. For ikke å snakke om at gode gjerninger rett og slett er flotte å gjøre. Og sammen er det enda bedre.

# 6 Vær frivillig sammen

I mange vestlige bedrifter har ansatte mulighet til å jobbe til beste for samfunnet flere ganger i året på bekostning av bedriften. Kanskje du også bør vurdere dette alternativet? For eksempel tilby å gå på krisesenter og gå en tur med hjemløse dyr, eller kanskje holde en engelsktime med barn. Nok en gang, ubegrenset rom for dine ideer og behov for å oppfylle din samfunnsplikt.

# 7 Feire prestasjoner

Når vi sier «feir dine seire», mener vi ikke at du må dekke bordet på kontoret. Snarere tvert imot - du må konvertere den mottatte energien til nye prosjekter, til noe som teamet har snakket om lenge - hoppe med fallskjerm eller gå på et pizzakokekurs? Prøv å gjøre ferien til en opplevelse, ikke et samvær.

# 8 Feir kollegers høytider

Bursdag, pensjonisttilværelse, fødselen av et barn, en personlig seier, en forfremmelse - alt dette er grunner til igjen å fortelle en person hvorfor du setter pris på ham i et team. Han er fornøyd med at laget er samlet igjen. Å se de oppriktige følelsene til de ansatte i slike øyeblikk er uvurderlig. Arbeid er arbeid, men det er rett og slett nødvendig for å kunne skape slike teambånd.

#9 Få tilbakemelding og del den

Åpenhet er et arbeidsprinsipp, som ikke bør glemmes. Hvis teamet ditt er forpliktet til å lykkes, vil de diskutere feil. Hvis ansatte vil ha mer, vil de snakke om det de ikke liker og vil være klare til å lytte til konstruktiv kritikk i sin tale. Ved å akseptere slike teser som leveregler i bedriften, sikrer du et tillitsfullt forhold innad i og en vilje til alltid å lytte og diskutere hvorfor ting går slik og ikke ellers.

# 10 Oppmuntre til læring

Å la folk gå på kurs, lage et bibliotek med litteratur på kontoret, organisere interne utdanningsarrangementer – det er bare det at vi ikke ønsker å studere på skolen, og når det er snakk om faglig status, ser man allerede på ny kunnskap i en helt annen måte, spesielt gitt av arbeidsgiver.

#11 Chat

Kommunikasjon slutter ikke med spørsmålet "Hvordan har du det?". Du bør sørge for at hver ansatt har alt eller nesten alt for å føle seg komfortabel og ha alt han forventet av arbeidsplassen sin. Små ting avgjør mye - spør kollegene dine hva de mangler for fullstendig arbeidslykke (vel, eller nesten)?

# 12 Vis ansatte at de har et valg

På en rekke spørsmål. For eksempel når kommer de på jobb - er det ikke nødvendig at alle møter opp kl 9 om morgenen? Når skal man ta ferie? Disiplin må absolutt være på jobb, men også evnen til å velge aspekter som er viktige for livet – også.

# 13 Ha idédugnadsøkter

Noen ganger kan ikke ett team løse problemet, mens det andre teamet vil se og se løsningen. Du må lære å bruke evnene til dine ansatte som jobber med forskjellige problemer og har forskjellige syn på verden.

# 14 Prøv å kommunisere uformelt

I Russland er det definitivt vanskeligheter med dette. Du må lære: det er ikke nødvendig å alltid kalle alle kolleger ved for- og mellomnavn - dette bringer dem ikke sammen, dette er allerede i fortiden. I lang tid. Og de som begynner å få venner på et tidspunkt, går til den kjente "Mikhalych", "Petrovna". Dette er et visst kulturnivå - å kommunisere likt med både ledelse og underordnede. Alle har et fornavn, ikke bare et etternavn og patronym. Prøv på en eller annen måte å dyrke dette i din bedrift.

#15 Vær vert for en årlig prisutdeling

Der alle ansatte mottar priser. Kom med nominasjoner selv – la alle føle at de utfører en helt unik funksjon.

# 16 Spør om helsen din

Gode moderne bedrifter-arbeidsgivere gir forsikring til sine ansatte. Det er ærlig. Men dessverre er det ikke alle som er klare til å ta ansvar for sine ansatte og deres helse. Så det er verdt å starte i det minste med å spørre om helsetilstanden til de som er sykemeldt. Folk må vite at arbeidsgiver bryr seg.

#17 Arranger sportsbegivenheter

La ansatte konkurrere utenfor kontoret og nå mål sammen med laget, for eksempel å spille volleyball. Å endre aktiviteter hjelper.

#18 La ansatte delta i utvelgelsesprosessen

Det er verdt å gjennomføre teamintervjuer i stedet for 5 trinn med representanter for ulike avdelinger og spesialister som står på ulike nivåer i kontorhierarkiet – la dine ansatte stille spørsmål, hjelpe deg med å vurdere kandidater, se utvelgelsesprosessen fra et annet perspektiv.

#19 Lag en blogg om å jobbe i en bedrift

Hvor forfatterne vil være de ansatte selv, og fortelle om deres erfaring i selskapet. Eller du kan selv samle historier om kollegene dine og legge dem ut på siden – hvem skilte seg ut i intervjuet? hvordan klarte du en gang å fullføre alt innen fristen, selv om det så ut til at det var umulig? Alle har historier, vi er ikke i tvil.

#20 Lag en e-postliste

Fortell ansatte hva som skjer i bedriften, hva er nyhetene, hva som er til lunsj i kantinen i dag, hvilke nye medarbeidere som snart dukker opp, spør hvordan de vil feire nyttår og hvordan arbeidsuken deres gikk - denne typen kommunikasjon oppmuntrer og minner deg om plutselig hyggelige småting som sjelden finnes i enkel korrespondanse.

# 21 Ha en brettspillkveld

Spill for eksempel Mafia fredag kveld. Tro meg, ingen vil forlate jobben før 22:00! 🙂

#22 Hold arrangementer for ansattes familier

God praksis - alle vil bli enda bedre kjent med hverandre og vil kunne tilbringe tid med familien samtidig.

#23 Gå på kino sammen

En gang i måneden kan dere gå sammen og se en film med laget – og før det arrangere en avstemning om hvilken film alle vil se.

#24 #25 #26 - da bare dine ideer, din tilnærming. Du må kjenne teamet ditt veldig godt for å finne universelle måter å involvere dem i prosessen. Vi delte det vi synes er relevant, riktig, verdifullt for hvert lag.

Det er åpenbart at oppnåelse av målene satt av en bedrift eller organisasjon er umulig uten interessen for å nå dem fra de ansattes side. Til tross for teknologiske løsninger og prosessautomatisering, uten personell av høy kvalitet, er enhver bedrift dømt til å mislykkes.

Et av motivene for godt arbeid er involvering av ansatte. Denne tilstanden bestemmer den ansattes faglige ambisjon, ønsket om å gjøre noe mer enn han er forpliktet til.

Hva er medarbeiderengasjement?

Personalinvolvering som høyeste motivasjonsnivå er kjent i alle vurderingsmetoder. De bør listes opp mer detaljert:

Nivået på den generelle tilfredsheten gjør at den ansatte er klar til å tåle arbeidsforholdene. Han er ganske fornøyd med følgende forhold - godtgjørelsesnivået, en klar åttetimers timeplan, og så videre. Derfor er han klar til å jobbe. Men ved mottak av et annet lignende tilbud, vil en slik ansatt bytte jobb. Dessuten er han ikke klar til å gi råd til selskapet sitt som et ansettelsesalternativ.
Generelt gjør han det som kreves av ham, men gjør det formelt;
Lojalitet. Dette nivået gjør at den ansatte liker arbeidsplassen sin. Han vurderer arbeidsforholdene positivt. Derfor vil koeffisienten for profesjonell avkastning fra lojale ansatte være mye høyere enn for fornøyde. I slike virksomheter er det mindre tap av arbeidstid, høyere effektivitet i alle prosesser;
Personalinvolvering. Dette nivået er det høyeste. Det betyr at ansatte er klare til å gjøre mer enn den vanlige formelle utførelsen av pliktene sine. Engasjementet til de ansatte viser ansattes høye interesse for selskapets skjebne, deres vilje til å føle med dets feil og prøve å gjøre alt for å nå målene.

Det er selvsagt involvering som er den beste motivasjonen og lar deg oppnå høye resultater. Dessuten betyr det også selvkontroll, så vel som ansvar.
Derfor bør enhver leder strebe etter å øke motivasjonsnivået til involvering av personalet. Først da vil effektiviteten til hver aktivitet avgjøre den samlede suksessen.

Metoder og modeller for engasjementsforskning

Som regel, for å få informasjon om nivået på ansattes engasjement, tyr selskapet til tester og undersøkelser. Under disse arrangementene svarer ansatte anonymt på noen spørsmål.

Spørsmålene kan imidlertid være annerledes. Det avhenger av spesifikasjonene til selskapets aktiviteter og spesifikasjonene til arbeidsoppgavene til visse grupper av ansatte.

De viktigste som skal nevnes er:

Evaluering av det overordnede nivået i selskapet. Dette vil gjøre det mulig å forstå om den ansatte er fornøyd med forholdene for sitt arbeid;
Relasjonstilstanden i teamet. Denne omstendigheten er en viktig faktor for komforten til aktivitetene til hver enkelt ansatt;
Ansattes perspektiver. Vi snakker om muligheter for videreutdanning, opplæring og så videre. Disse omstendighetene gir gode insentiver for godt arbeid. Den ansatte forstår tross alt at han har rom for å vokse i faglig forstand;
Funksjoner ved ledelse og organisering av teamet. Lederstilen, detaljene i beslutningene tatt av ledelsen er av stor betydning for den psykologiske komforten og beredskapen til personen til å handle i selskapets interesse.

Spørreskjemaet kan inneholde andre spørsmål. Det avhenger av vurderingen fra ekspertene som skal gjennomføre studien.

Faktorer for ansattes engasjement

Slike faktorer er forholdene og egenskapene til arbeidsaktivitet, samt relasjoner innad i teamet. Ifølge dem vurderes graden av interesse for selskapets personell.
Blant disse faktorene bør de viktigste reflekteres:

Avviket mellom bedriftens mål og måtene å oppnå dem på, personens interesser, er hovedårsaken til manglende interesse. Det bør legges til rette for at arbeidstaker og virksomheter har like mål og mål som ikke motsier hverandre;
God virksomhetsledelse bør oppnås. Alle avdelinger og tjenester skal arbeide for oppfyllelse av spesifikke mål. Og deres aktiviteter skal ikke motsi hverandre;
Gunstigt arbeidsmiljø. Denne faktoren inkluderer relasjoner mellom ansatte, så vel som selskapets deltakelse i å skape komfort for teamet. Mange suksessrike bedrifter betaler for felles besøk på idrettsanlegg, barneavdelinger og så videre.

Det er andre faktorer også. De er forskjellige avhengig av meningen fra spesialister som utfører relevant forskning ved bedriften.

Hvordan måle ansattes engasjement

Basert på resultater fra undersøkelser og tester vil det være mulig å få informasjon om graden av personalinteresse. For enkel oppfatning og analyse må denne informasjonen presenteres i form av en skala. Det kan være 10 poeng. Ved å sammenligne de oppnådde resultatene vil foretaket følgelig vurdere teamet sitt med hensyn til interesse for den felles sak.

Hvordan øke medarbeidernes engasjement

En økning i dette nivået er mulig dersom de ansattes interesser tilfredsstilles. Disse er oppført ovenfor som faktorer. Derfor, for å få maksimal avkastning, bør teamet gis vekstutsikter, karriere og treningsmuligheter.
Det er også nødvendig å følge reglene for god forretningsdrift og oppmuntre dine ansatte. Samtidig bør materielle insentiver kombineres med ikke-materielle.

Arrangementer for personellengasjement

For å bestemme nivået på denne verdien, er det nødvendig å utføre testaktiviteter. Deretter, med resultatene i hånden, er det nødvendig å utvikle et sett med tiltak for å øke interessen til personalet.
Disse tiltakene bør utvikles i samsvar med testresultatene og fokusere på dem. Det er nødvendig å legge spesiell vekt på å eliminere de omstendighetene som av ansatte vurderes som de mest negative.

Hvordan gjennomføre medarbeidersamtalen på riktig måte i 2018

Enhver god leder vet at vurdering må gjennomføres i tide for å forstå hvem som passer for stillingen, ...

Stimulering og motivasjon av personell i organisasjonen - metoder og typer

I hver organisasjon er det et system for å motivere ansatte til å øke produktiviteten og øke inntektene i selskapet...

Måter å motivere ansatte på

Det har lenge vært lagt merke til at den høyeste arbeidsproduktiviteten vises nettopp av de arbeiderne som er glade for å prestere ...

Regler for vurdering av personells kvalifikasjoner

Hver bedrift prøver å oppnå konkurranseevne i salgsmarkedet. Nøkkelen til suksess er ikke bare det etterspurte produktet, ...

Grunnleggende begreper og bestemmelser om personalvurdering

Å utføre en evalueringsprosedyre betyr å bestemme nivået av verdiegenskaper som er nødvendige for å ha ...

Medarbeiderengasjement er et sårpunkt i moderne virksomhet. Ansatte ønsker ikke å ta ansvar, de må hele tiden oppfordres, motiveres og noen ganger til og med overtales til å jobbe. La oss se hvilken rolle den menneskelige faktoren spiller i selskapets velstand, og hvilke metoder finnes for å øke nivået på medarbeidernes involvering?

Hva er engasjement og hvem drar nytte av det?

Engasjement er tilstanden til en person der han arbeider med oppriktig interesse, full dedikasjon, effektivt og naturlig, samtidig som han oppnår de beste resultatene for seg selv, sine kolleger og selskapet som helhet.

La oss abstrahere fra virksomheten og bruke en enkel analogi. Vanlig videregående klasse, historietime. Vova ser drømmende ut av vinduet. Foreldrene hans lovet ham en iPhone hvis han fullførte semesteret uten toer. Sasha studerer Romerrikets historie, rett og slett fordi han er interessert. Han surfer på Wikipedia, ser på historiske serier hjemme og bygger en modell av en kamptrebuchet...

Vova er tydeligvis på feil sted, dessuten er han kunstig motivert. Og Sasha kan betraktes som en virkelig involvert student.

Tenk deg nå at alle elevene i klassen vil forholde seg til læring som Sasha. Om noen måneder vil studentene få venner på grunnlag av en felles hobby, begynne å få høye karakterer, vinne i olympiader. Foreldre er fornøyde, historikeren er nominert til årets lærer, direktøren respekteres, skolen får status som gymsal.

Dette gjelder for ethvert selskap. Alle, fra en ordinær utøver til en bedriftseier, vil tjene på at personalet er involvert i arbeidet. En sunn bedriftskultur bygges på engasjement, og bedriften fungerer som én harmonisk organisme.

Engasjement er målbart

Hvis et selskap ikke tidligere har tatt hensyn til engasjementrater, vil den første analysen sannsynligvis vise dårlige resultater. Leder og HR-avdelingen vil stå overfor oppgaven med å øke involveringen av selskapets personell. Hvor skal jeg starte?

Engasjement er en verdi som er i konstant endring. Etter ferier og firmaarrangementer er folk fulle av styrke, inspirasjon og lyst til å jobbe til beste for samfunnet. Ansatte som har drevet monotont og kjedelig arbeid i et halvt år uten skikkelig oppmuntring, er nær profesjonelt utbrenthetssyndrom. De sitter ute den tildelte tiden og utfører oppgaver "la meg være i fred".

For å forbedre ansattes engasjement, må en bedrift måle engasjementet til hver av sine ansatte. For dette brukes 3 metoder.

Testing

På personalportalene er det mange ulike tester som har som formål å identifisere den kollektive og individuelle involveringen til personalet. For å filtrere ut ineffektive typer testing, velg spørreskjemaer satt sammen av analytikere fra selskaper med godt rykte i HR-bransjen.

Anonym undersøkelse

HR-avdelingen utarbeider et unikt spørreskjema om indikatorer som selskapet anser som viktige. En slik undersøkelse lar deg identifisere ansattes tilfredshet og motivasjon med større nøyaktighet. Det bør gjøres minst en gang i måneden.

Individuell samtale

Individuelle møter med ansatte er nødvendig for å identifisere misnøyen til en bestemt person, for å forstå hvorfor hans prestasjoner har falt, eller for å sette mål for nær fremtid. Et viktig pluss er at den ansatte ser at han ikke blir oppfattet som en ordinær leder, men som en person med egne individuelle problemer og behov. Vi anbefaler at bedriftsledere personlig gjennomfører intervjuer med ansatte. I én samtale vil du lære mer om din ansatte enn fra et titalls anonyme profiler.

9 Metoder for å øke ansattes engasjement

Avklare personalets mål og ansvar.
Snakk og skriv i detalj ned de individuelle og kollektive oppgavene til ansatte, samt oppgavene til alle avdelinger. Jo tydeligere en person kjenner det endelige målet, jo mer effektivt jobber han.
Oppmuntre til personlig initiativ.
Gi ansatte mulighet til å uttrykke seg. Blant et titalls «ledige» initiativ kan det være en som virkelig «skyter».
Gjennomføre idédugnad og presentasjoner av ideer.
Sett av tid i arbeidsplanen for idédugnad om nye ideer. Under brainstorming dukker det ofte opp ekstraordinære løsninger. Ta med hvert prosjekt til den kollektive diskusjonen på planleggingsstadiet.
Feir personlige høytider og profesjonelle prestasjoner
Gratulere dine ansatte med vanlige høytider, bursdager, bryllup. I tillegg kan du feire kampanjer, vellykket gjennomføring av prosjekter, nye salgsrekorder og andre karrieresuksesser med hele teamet.
Gi tilbakemelding i stedet for kritikk.
Glem ordet "kritikk". Selv om arbeidstakeren har skrudd seg dårlig, gi ham håp om at alt kan fikses. Det er bedre å erstatte sensur med råd som vil bidra til å løse problemet riktig.
Oppmuntre bedriftsopplæring og intern veiledning.
Den faglige veksten til hver enkelt ansatt er et bidrag til utviklingen av hele selskapet. Ikke spar penger på opplæring, kurs og seminarer for ansatte. La avdelingsledere bli mentorer for sine underordnede, og erfarne ansatte støtter nykommere.
Følg retningslinjene for åpenhet.
Leder skal overholde alle avtaler med personalet, muntlig eller skriftlig. Hold ord og ikke "bytt sko mens du er på farten". Hvis du ikke kan gjøre det du lovet, innrøm det ærlig og forklar hvorfor.
Forenkle kommunikasjonen.
Lag en liste over alt som tar energi og distraherer ansatte fra hovedoppgavene deres - dusinvis av chatter, kranser med brev, møter tre ganger om dagen. Godkjenne den eneste måten å korrespondere på arbeidsoppgaver. For bedriftsnyheter og ikke-hastende kunngjøringer, start en intern blogg eller telegramkanal. Hold møter kun når det er nødvendig.
Minimer offisiell stilling.
Kleskode, adresse til "deg" og andre elementer av bedriftsetikk er viktige når man jobber med kunder og partnere. Inne i laget fører offisiell stilling til en tvungen atmosfære. La kolleger bestemme hvordan de vil kommunisere og se ut i hverdagssituasjoner.

Hva du skal gjøre med ansatte som motsetter seg engasjement

Jevn og kompetent implementering av metoder for å øke involvering av personell vil øke effektiviteten i selskapet betydelig.

Men vær forberedt på å møte naturlig motstand. Evolusjonsmessig har mennesker et instinkt for motstand mot innovasjoner. Noen motstår mer og noen mindre.

Det er garantert ansatte i bedriften din som ikke kan eller vil engasjere seg. Det er ikke noe galt med det, alle mennesker er forskjellige og vil ha forskjellige ting fra livet. Kanskje de bare ikke har funnet det perfekte stedet ennå. Men dette betyr ikke at selskapet skal miste effektivitet på grunn av dem. Med ansatte som motsetter seg involvering er det bedre å ha en ærlig samtale, ønske dem lykke til og si farvel.

Mange arbeidsgivere har allerede satt pris på fordelene ved engasjement - stabiliteten til arbeidsstyrken, lavere kostnader for å tiltrekke og beholde talentfulle ansatte, høy arbeidsproduktivitet

(ifølge statistikk er én engasjert medarbeider verdt seks fornøyde).

Involvering av ansatte påvirker nødvendigvis kundetilfredsheten, og som et resultat øker lønnsomheten til virksomheten som helhet.

Bedrifter med mindre enn 25 % medarbeiderengasjement vil aldri nå sine forretningsmål. Dette skyldes en rekke årsaker. For det første har likegyldige ansatte en ganske lav produktivitet. De kommer på jobb bare fordi de trenger å jobbe et sted, for å få betalt et sted. For det andre er det for uinvolverte ansatte viktig å hele tiden holde seg i komfortsonen, og enhver utvikling begynner som kjent utelukkende i ubehagssonen. Utviklingen av selve selskapet avhenger i stor grad av utviklingen av ansatte - som, om ikke en vanlig ansatt, bør bringe en ny idé, nye måter å løse gamle og ikke-standardoppgaver på, øke arbeidsproduktiviteten, gjøre den nye tiden og nye teknologier av denne skiftende verden arbeide til fordel for selskapet og seg selv ? Uinvolverte ansatte vil definitivt ikke gjøre noe av det ovennevnte, noe som betyr at virksomheten vil gå på allfarvei til den utmatter seg.

Bygge et engasjementssystem

Den enkleste måten å bygge et system for involvering i unge bedrifter. Ånden til bedriftsåpnere er sterk hos de ansatte. Alle er fulle av entusiasme, energi, forstår tydelig virksomhetens mål og skiller dem ikke fra sine egne mål. Det høye nivået av involvering av ledere, inkludert linjeledere, gir energi til nye medarbeidere med positiv energi. Dette er lederne hvis handlinger alle andre veiledes. Deres styrke og selvtillit fører selskapet til utvikling. I disse selskapene er prinsippet om "åpenhet" (et av de viktigste prinsippene som påvirker engasjement) naturlig - hvert skritt og hvert resultat av skrittet som tas sendes til personalet, det holdes ofte kollektive diskusjoner, "brainstorms" - og hvis selskapet, etter å ha tatt dette kurset, avviker ikke fra det, da vil vekstdynamikken være veldig lang.

I modne selskaper, der følelsen av nyhet lenge har gått tapt, må engasjementet utvikles kunstig. Jeg brukte bare ordet "utvikle", og ikke "støtte", fordi. for russisk næringsliv er engasjement et relativt nytt verktøy for å forbedre effektiviteten, og mange arbeidsgivere er nå helt i begynnelsen av denne veien.

Av verktøyene jeg har prøvd, er de mest effektive for modne selskaper:

Tilpasningsprogram for nyansatte, som lar deg raskt lære om selskapets historie, dets mål, mål, verdier, bedriftskultur og hovedprogrammer som gir en mulighet til å utvikle seg og raskt bli et aktivt medlem av teamet;

Ukentlig sending av generell informasjon til alle avdelinger i selskapet. Du kan snakke om pågående kampanjer, avholdte og planlagte arrangementer - hver ansatt må hele tiden være oppmerksom på hendelsene i selskapet;

Regelmessige (helst månedlige) møter med toppledere med avdelingsansatte for å diskutere eksisterende problemer og måter å løse dem på;

Involvering av personell gjennom konkurranser mellom brigader i produksjon, team, samt oppmuntrende vinnere;

Deltakelse av ansatte i prosjektteam innen ulike områder for forbedring av prosesser, produkter etc.;

Assistanse fra ledere til sine underordnede i faglig utvikling ved å delegere oppgaver, overføre eksisterende kunnskap, lære ved eksempel;

Ambisiøse ansatte må gis mulighet til å lære og utvikle seg – for dette må det finnes effektive interne opplæringsprogrammer, om nødvendig kan du betale for opplæring fra eksterne tjenesteleverandører.

Når det gjelder de "ossifiserte" selskapene, vil de for det første måtte slutte å betrakte seg selv som det. Hvis virksomheten har etablert seg som en enorm titan, vil det ikke være noen enkel vei til lidenskapens seier over hverdagslige rutiner. For det første må vi bli mindre byråkratiske og forenkle enkelte prosesser for å gjøre det enklere å bruke. For å forstå hvor du skal begynne å handle, er det nødvendig å utvikle tilbakemeldinger - i det innledende stadiet vil uformelle ledere bli gode hjelpere. Ingen av forslagene som mottas fra ansatte skal ignoreres, ikke en eneste idé skal kalles dårlig høyt. Dette vil muntre opp laget og legge til aktivitet.

Et godt rykte som en sosialt ansvarlig arbeidsgiver vil også være en god start for en bedrift som er fast i sine mange standarder og regler.

Videre vil generelle verktøy for å utvikle engasjement være relevante: ledernes interesse for medarbeidernes suksess og en respektfull holdning til dem, formidling til ansatte alle mulige alternativer for deres videre faglige og karriereutvikling - alle bør se hva de skal strebe etter, og forstå at konkurrenter (kanskje!) tilbyr noe bedre, men ikke lenge. Det er nødvendig å utarbeide alle mulige instrumenter for åpenhet - ansatte må informeres om hendelsene som finner sted i selskapet, samt forstå hvilket konkret bidrag de har gitt for å oppnå en bestemt indikator. Det blir ikke vanskelig, fordi. det er mer enn nok ressurser nå. Åpenhet er også viktig for potensielle ansatte – over tid vil det helt sikkert begynne å tiltrekke de beste medarbeiderne til bedriften.

Universelt verktøy

Enhver virksomhet må være mobil for å reagere på endringer i markedet, holde tritt med oppdaterte teknologier og ta hensyn til det sosiale miljøet. Disse faktorene er lettere å håndtere ved å danne et team som er lidenskapelig og fokusert på å oppnå høye resultater.

Når vi introduserer et verktøy for medarbeiderinvolvering, har vi allerede noe å stole på - bøker, artikler er skrevet, det holdes en rekke konferanser, seminarer, forelesninger. Du kan bruke ferdige verktøy, gjøre justeringer for spesifikasjonene til selskapet.

For selskaper som Khlebprom som opererer i forhold til territoriell fragmentering av divisjoner, er hovedoppgaven den samme organiseringen av ulike prosesser, programmer, konkurranser, kommunikasjon for alle divisjoner, slik at ingen blir fratatt eller glemt. I tillegg sysselsetter slike selskaper et stort antall forskjellige kategorier av personell, noe som krever en individuell tilnærming til hver. For å gjennomføre oppgavene som er satt, velges en sterk sammensetning av mellom- og toppledere.

Engasjementsmotivasjon for ulike kategorier av personell

Seniorledere bør være rollemodeller. De er ansvarlige for valg av beslutninger, måter å utvikle selskapet på. For å motivere deres engasjement er det bra å sette seg ambisiøse mål, sikre faglig vekst (utvikle kompetanse), fremme styrking i rollen som inspirerende leder. Det er viktig å anerkjenne den personlige suksessen til en toppleder med suksessen til selskapet. Å oppnå høye resultater kan ikke annet enn å påvirke den personlige kapitaliseringen til toppen i arbeidsmarkedet – og dette er også en betydelig motivasjonsfaktor.

For å opprettholde en langsiktig interesse for å jobbe i samme selskap blant personell på mellomnivå, er det blant annet nødvendig å gi dem muligheten til å utføre interessante oppgaver, gjennomføre noen spesielle prosjekter som ikke bare vil være nyttige for næringslivet, men også for akkurat denne ansatte. Dermed vil kjærligheten til yrket, til arbeidet, opprettholdes. Ikke glem at hvert prosjekt må ha sin avkastning - både i pengemessige termer og i moralske termer.

Og ikke glem å koble servicepersonell til systemet - kurerer, renholdere, etc. Hver av dem kan optimere arbeidsflyten i tjenesten deres, gjøre den mer komfortabel, effektiv og forbedre kvalitetsegenskaper. I tillegg skal vi ikke glemme at stillinger som i utgangspunktet ikke krever faglig opplæring ansettes av studenter som i fremtiden kan bli junioransatte i en av virksomhetens divisjoner.

For involvering av denne kategorien personell er det ikke dårlig å bygge et slikt motivasjonssystem, der ethvert bidrag, enhver prestasjon vil bli tatt i betraktning og evaluert. Da ville tørsten etter prestasjoner konstant holdes på det nødvendige nivået.

For eksempel hadde selskapet vårt en vellykket erfaring med å implementere Novator-programmet på produksjonssteder - det lar deg samle inn og implementere ideer for å forbedre produksjonsprosesser, forbedre produktkvalitetsindikatorer fra arbeiderne selv.

"Jeg vil ikke bli involvert!"

Hvis bedriftslivet er overbelastet med ulike arrangementer, konkurranser, kampanjer, kampanjer som distraherer fra kvaliteten på oppgavene deres, kan involveringstrøtthet sette inn. I tillegg avtar engasjementet gradvis dersom en ansatt jobber på samme sted over lengre tid og hele tiden utfører de samme funksjonene, uten å endre fokus og prosjektarbeid.

Det skjer at en ansatt hardnakket nekter å koble seg til systemet, og du bør ikke trekke ham i ørene. Dette er en frivillig prosess. Det er bra hvis en slik ansatt takler pliktene sine perfekt. Siden ethvert samarbeid er gjensidig fordelaktig, har den uinvolverte ansatte sitt eget motiv. Selv om han ikke identifiserer sine mål med målene for virksomheten, er det viktig at disse målene ikke bare ikke er i strid med virksomhetens generelle mål, men også sammenfaller i denne spesielle perioden med samarbeid, bidrar til utviklingen av begge parter. .

Men igjen, hvis en ansatt jobber på egen hånd i lang tid og ikke ønsker å ta del i selskapets liv på noen måte, vil øyeblikket komme da han blir lei av slikt arbeid. Hvis dette er en virkelig verdifull spesialist, og vi er interessert i ham, kan vi tilby ham å lede et eller annet ansvarlig prosjekt, overføre ham til en annen stilling med større autoritet eller større ansvar, eller en stilling i et annet profesjonelt plan. Du trenger bare å finne din tilnærming. Hvis en person ikke er interessert i én ting, vil de definitivt være interessert i noe annet. Og oppgaven til spesialister innen personalledelse er å søke etter og tilby slike unike produkter for sine ansatte.

Et annet spørsmål er om en ansatt på grunn av sitt manglende engasjement jobber på halv styrke, bare bruker den tildelte tiden på jobb, oppfyller pliktene regulert av stillingsbeskrivelsen, og ikke tenker på fremtiden sin i selskapet. Slike ansatte vil neppe bli lenge selv - de vil ikke være interessante for teamet, og teamet vil ikke være interessant for dem.

Fastsettelse av involveringsnivå

Det er ikke verdt å gjøre noe "med øyet", det er mulig å bestemme tilstrekkeligheten av involvering eller dets optimale nivå bare ved erfaring. Vi bruker eksterne organisasjoner som spesialiserer seg på næringssosiologi for å studere graden av involvering. Dette lar deg få en uavhengig, objektiv vurdering med minimal tid. Og uansett hvor høye resultatene av studiene mottok, kan du alltid se hva som må jobbes med og hvor du skal vokse, fra resultatene deres.

Det er optimalt å gjennomføre en vurdering av involveringsnivået en gang i året. Den årlige evalueringen vil gjøre det mulig å vurdere effektiviteten av pågående aktiviteter for å øke engasjementet.

Kostnaden for å innføre engasjement i et selskap avhenger av størrelsen på selskapet, bransjen det opererer i, og mange eksterne faktorer. På ulike stadier av utviklingen av personellengasjement i selskapet vil kostnadene endre seg, men uansett vil avkastningen som selskapet vil motta være mange ganger høyere enn kostnadene det vil pådra seg ved gjennomføring av en godt utformet prosess med personell involvering. Det er klart at mangelen på involvering av ansatte koster virksomheten mye mer. En ansatt som er interessert i arbeidet hans er effektiv, nytten av aktiviteten hans er svært høy, og bidraget til forretningsutviklingen er enormt. Og dette er ikke tilfelle når du trenger å spare.

Motivasjon, insentiver og godtgjørelse

Nøkkelord:

1 -1

Enhver bedriftseier er interessert i maksimal avkastning av kreftene og kunnskapen til innleid personell. For å effektivisere bruken av selskapets arbeidsressurser finnes det ulike metoder og retningslinjer for å administrere ansatte. Nylig har teorien om personalinvolvering blitt mer populær. Dens essens ligger i det maksimale fokuset på å skape det samlede resultatet for hver av de ansatte i selskapet.

Essensen av begrepet medarbeiderinvolvering

Systemer for styring av menneskelige ressurser blir stadig forbedret. Hvis tidligere separate indikatorer for jobbtilfredshet, lojalitet til arbeidsgiveren ble brukt, ble det utviklet ulike metoder for motiverende stimulering av arbeidstakeren, nå brukes en kompleks metode for personalinvolvering i arbeidet for å oppnå det endelige resultatet.

Ansattes engasjement er graden av personlig interesse for hver enkelt ansatt i å nå selskapets mål. En slik medarbeiderstyringspolitikk tar sikte på å skape det nødvendige motivasjonssystemet for hver enkelt ansatt til å mer fullstendig vie sine styrker og kunnskaper til fordel for selskapet. Dette kommer igjen til uttrykk i en økning i produktiviteten til både en egen stabsenhet eller divisjon, og bedriften som helhet.

Ideelt sett bør involveringsindikatorene til en vanlig ansatt være lik interessen for sluttresultatet til bedriftseieren. Men i praksis er slik ytelse utrolig vanskelig å oppnå, og alt avhenger av størrelsen på selskapet.

I små startups, der hver enkelt ansatt også er en bedriftsskaper, er involveringsnivået nesten nær ideelt, i store, veletablerte organisasjoner med en enorm stab er det vanskelig å oppnå høye engasjementsrater.

Studier utført i vestlige land viser at jo høyere de ansattes engasjement er, desto mer effektiv er utviklingen av selskapet og dets økonomiske resultat.

Den optimale indikatoren på medarbeidernes involvering anses å være i området 60-90 poeng.

Jo lavere den er, jo mindre interesserte er de ansatte. Hvis poengsummen ikke engang når 30 poeng, har et slikt selskap alvorlige problemer med ansatte.

Mest engasjert medarbeider:

deltar aktivt i virksomheten til selskapet;
bruker arbeidstid effektivt uten å bli distrahert av andre forhold som ikke er relatert til offisielle oppgaver;
trenger ikke konstant overvåking og planlegging av direkte ledelse;
er i stand til å utvide funksjonaliteten uavhengig uten ytterligere stimulering.

I tillegg reduserer økende medarbeiderengasjement personalomsetning, øker de ansattes produktivitet og bidrar til å skape interne reserver for å «dyrke» ledere på ulike nivåer. Samtidig er lønnskostnadene i organisasjoner som bruker denne metoden for å administrere innleid personell, ikke høyere enn gjennomsnittsverdiene for lignende markedssegmenter.

Forskjellen mellom engasjementspolitikken og andre teorier om personalledelse

Til forskjellige tider var ulike metoder for å øke avkastningen på innleid personell populære. Dette:

jobbtilfredshet;
lojalitet til arbeidsgiveren;
opprettelse av motivasjonssystemer basert på prinsippet om "gulrot og stokk".

Tilfredshet med nåværende arbeidssted for hver enkelt ansatt kan uttrykkes på ulike måter. I utgangspunktet er dette betalingsnivået og arbeidsfunksjonaliteten. Denne tilnærmingen fungerer imidlertid ikke i det lange løp. Så snart et konkurrerende selskap tilbyr en slik ansatt høyere lønn eller interesserer ham i et lignende, men mer lovende prosjekt, vil han umiddelbart skifte arbeidsgiver.

Ulempen med lojalitetsteorien er tvang av ansatte, påleggelse av en pliktfølelse på ansatte overfor selskapet. Den ansatte utfører faktisk pliktene sine, fordi han må gjøre det. Det er ingen personlig interesse for det endelige, globale resultatet.

Ansattes motivasjonssystemer spiller selvfølgelig en viktig rolle for ansattes effektivitet. Det er imidlertid ingen tilbakemelding fra arbeidstaker til arbeidsgiver. Faktisk kommer motivasjon ned til at ledelsen i selskapet oppretter forhold, som regel, av materiell karakter, der den ansatte samvittighetsfullt utfører sine plikter og viser det tidligere planlagte resultatet for å motta ekstra godtgjørelse. En slik ansatt bryr seg ikke om hva som skjer i teamet som helhet, han er ikke interessert i å utvide funksjonaliteten sin.

Metodikken for personellinvolvering bruker verktøyene til andre teorier om personalledelse som har vist sin effektivitet, i tillegg skaper den tilbakemelding fra den ansatte til lederen.

Det oppmuntrer også ansattes initiativ. Han kan tilby ulike verktøy for å forbedre ikke bare sin egen effektivitet, men også selskapet som helhet. Tross alt ser en spesialist med smal profil bedre enn noen leder hva som mangler for å forbedre ytelsen i hans retning.

I tillegg skaper stimuleringen av involvering den nødvendige atmosfæren i teamet, lar deg administrere arbeidstiden din så effektivt som mulig, og utvikler initiativet til ansatte.

Til syvende og sist kan medarbeiderengasjement beskrives som det høyeste nivået av ansattes motivasjon.

Metoder for å vurdere personalinvolvering

Evaluering av personell involvering er subjektiv. Den er basert på metoden for å avhøre ansatte. Avhengig av størrelsen på personalet vurderer organisasjoner muligheten for å gjennomføre en kontinuerlig eller selektiv undersøkelse av ansatte. I en utvalgsundersøkelse er det nødvendig å observere representativiteten til utvalget.

Hvis personaltjenestens evner tillater det, bør utvalget være minst halvparten av de ansatte og inkludere kategorier av arbeidere med ulik alder og arbeidserfaring.

Spørsmål bør utformes på en slik måte at de avslører involvering av ansatte på tre områder:

oppnåelse av selskapets samlede resultat;
arbeidsprosess;
øke personlig effektivitet.

Deretter tildeles hver av retningene en innflytelseskoeffisient på den overordnede indikatoren for involvering. Resultatene av vurderingen av deltakelse i oppnåelse av felles mål har størst vekt. Avhengig av virksomhetens retning, kan innflytelseskoeffisienten på den samlede engasjementsgraden nå 50 %. Minst innflytelse utøves av den ansattes personlige effektivitet og utvikling. Ikke mer enn 20 % av vekten kan tildeles denne indikatoren.

Undersøkelsen gjennomføres på to måter. Det første innebærer spørsmål som den intervjuede medarbeideren gir utvetydige svar på "ja" eller "nei". I det andre tilfellet blir den ansatte bedt om å rangere hver gruppe spørsmål på en skala med flere graderinger, for eksempel fra «vet ikke», «ikke interessert» til «fullstendig informert» eller «aktivt involvert».

I det første tilfellet estimeres det riktige svaret til 1 poeng, feil ett - 0 poeng. I den andre metoden tildeles hvert av svarene et visst antall poeng, avhengig av respondentens interesse. 0 poeng betyr fullstendig likegyldighet til evalueringskriteriene, den høyeste interessen er beregnet til maksimalt antall poeng, avhengig av variasjonen til de foreslåtte svarene.

I tillegg kan undersøkelser anonymiseres eller personaliseres. Det vil si at ansatte kan svare på spørsmål anonymt eller under deres navn.

Hver av disse undersøkelsesmetodene har sine egne fordeler, avhengig av formålet med diagnosen.

Den upersonlige metoden vil mer objektivt vise involveringsindikatoren for hele organisasjonen. For å vurdere hver enkelt ansatt er et personlig tilpasset spørreskjema mer egnet.

Resultatene av vurderingen av medarbeidernes involvering

Slike medarbeiderundersøkelser bør gjennomføres med jevne mellomrom. I tillegg til å identifisere problemer, vil de vise effektiviteten av innsatsen som gjøres for å øke medarbeidernes engasjement. Dagens praksis viser behovet for minst en årlig undersøkelse blant ansatte.

Etter å ha mottatt en helhetsvurdering av involvering, analyseres hvert av områdene separat. Med et lavt nivå av denne indikatoren kan en av komponentene i engasjement ha et høyt nivå.

For eksempel kan ansatte være helt fornøyd med organiseringen av arbeidsprosessen og samspillet mellom strukturelle enheter som utfører lignende oppgaver. Imidlertid kan de ha lav interesse for det endelige resultatet på grunn av utilstrekkelig bevissthet om innvirkningen på oppnåelsen.

Eller ansatte liker at ideene deres hjelper i utviklingen av bedriften som helhet, de ser tilbakemeldinger, men det er ingen muligheter for personlig utvikling og faglig utvikling.

Ved å analysere hver enkelt indikator og totalen av svar på denne, kan HR-avdelingen utvikle aktiviteter som vil ha størst effekt for å øke medarbeidernes involvering.

Når du utvikler tiltak for å øke interessen til ansatte, er det nødvendig å handle i to retninger - involvering av ledelsen i selskapet og vanlige ansatte.

Ansattes engasjementaktiviteter

Involvering av innleid personell for å oppnå globale resultater må hele tiden holdes på et akseptabelt nivå. Det er umulig å oppnå høy verdi i et av involveringsområdene og i neste periode nekte å utføre aktiviteter som påvirker denne indikatoren. Dette vil umiddelbart føre til negative konsekvenser, og det vil være svært vanskelig å rette opp situasjonen.

Interessen for det endelige resultatet må hele tiden pleies, arbeidet med det må være systemisk, ikke periodisk.

Først av alt er det nødvendig å interessere mellomledelsen og lavere ledelse for å øke involveringen av personell. Ledere bør vise sin interesse for det samlede resultatet ved sitt eksempel.

Hvis avdelingslederen er likegyldig til oppnåelsen av selskapets globale effektivitet, vil hans underordnede ikke være interessert i å ta del i det samlede resultatet.

Lederen skal vise underordnede et personlig eksempel på interesse.

For å gjøre dette avholdes ulike seminarer, møter, møter med seniormedarbeidere, der de mest effektive lederne deler sin erfaring med å motivere ansatte.

I tillegg er det minst en gang i måneden nødvendig å holde møter i strukturelle divisjoner slik at det er tilbakemelding mellom underordnede og ledelse.

Et viktig faktum er at i hvert team er det uformelle ledere hvis mening eller syn på arbeidsøyeblikk er avgjørende for oppførselen til de fleste ansatte.

Bedrifter vil være veldig heldige hvis funksjonene til den uformelle lederen utføres av enhetens leder. Og han motiverer og interesserer sine underordnede riktig i det endelige resultatet av arbeidet.

Tross alt, i tilfelle uinteresse hos en ansatt hvis oppførsel andre medlemmer av teamet blir veiledet av, vil det praktisk talt ikke ha noen effekt å holde arrangementer for å involvere ansatte.

Den andre retningen det er nødvendig å bevege seg i i utviklingen av et involveringssystem er tiltak rettet mot å øke interessen til ordinære ansatte.

Tiltak for å øke medarbeidernes engasjement

I tillegg til standardverktøyene for å motivere ansatte, er det flere viktige aspekter som øker involveringen av personalet.

Et viktig faktum er at langsiktig rutinemessig utførelse av de samme funksjonelle pliktene reduserer interessen til enhver ansatt.

Metodikken for personellinvolvering viser dens effektivitet fremfor andre teorier om personalledelse. På den ene siden øker det interessen til hver enkelt ansatt for det endelige resultatet, på den andre siden øker det arbeidsproduktiviteten. En engasjert arbeidstaker bruker arbeidstiden fullt ut til det tiltenkte formålet, trenger ikke ekstra tilsyn fra ledelsen, og effektiviteten er mange ganger bedre enn den som ikke er involvert.