FAKTORER SOM PÅVIRKER ANERKJENNELSE ELLER FJERNING Arbeidsgivere er nå i en sterk posisjon til å velge om de skal anerkjenne en fagforening eller ikke, hvilken fagforening og under hvilke betingelser de vil gi anerkjennelse, for eksempel en enkelt fagforening og en avtale om ikke å streike.

Størrelsen og dynamikken til lønningene påvirkes av de samme faktorene som arbeidskostnadene. Siden lønn er en del av den nyskapte verdien, der arbeidskostnadene er nedfelt, er det nødvendig å ta hensyn til sosiale og reproduktive faktorer:

1) Prisen av å leve

Nødvendig for reproduksjon av arbeidsstyrken. Disse midlene bør være tilstrekkelige til vedlikehold av funksjonshemmede familiemedlemmer.

2) Hovedelementet som ligger til grunn for forskjellen i prisen på enkelte grupper av arbeidskraft er i dag graden Faglige kvalifikasjoner

Det bestemmes først og fremst av nivået på vitenskapelig og teknisk kunnskap oppnådd under generell og spesiell opplæring og er vanligvis estimert av antall år med opplæring. Arbeidserfaring er en annen indikator på kvalifisering.

3) For arbeidsgiver er lønn en vesentlig komponent produksjonskostnader

Og han prøver å minimere dem, spesielt per produksjonsenhet. For en ansatt er lønn inntekt

Og han streber etter dets mulige maksimum. Konfrontasjonen mellom disse to trendene bestemmer lønnsnivået og dynamikken.

4) Lønn påvirkes også grad av arbeidsintensitet

Dette er spesielt tydelig dersom vederlagsformen er akkord. Lønnskostnadene for akkordlønn betales i forhold til mengden produksjon som arbeidstakeren produserer.Dermed øker arbeidstakeren arbeidsintensiteten, samtidig som lønningene økes.

5) Lønnsbeløpet er nært knyttet til forskjeller i kompleksiteten i arbeidet som utføres

Jo vanskeligere arbeidet utføres, desto mer krever det kunnskap, erfaring, mental og fysisk innsats, og derfor bør det betales høyere. Lønn krever derfor en sammenligning av ulike typer arbeid når det gjelder deres kompleksitet og kvalifikasjonsnivået til den ansatte, som er det objektive grunnlaget for dets differensiering. I denne rollen utfører lønn to hovedfunksjoner:

1. Reproduktiv - lønn skal være tilstrekkelig til å dekke nivået av fysiske og åndelige behov til arbeidstakeren og hans familiemedlemmer som har utviklet seg i samfunnet, inkludert et element av materiell støtte for utvikling av arbeidsstyrken, avansert opplæring av arbeidere, etc. .

2. Stimulerende - lønn bør være nært knyttet til resultatene av arbeidet til hver enkelt ansatt og hovedoppgavene som arbeidsgiver løser i løpet av sin gründervirksomhet.

3. Nasjonale forskjeller i graden av utvikling av økonomien av sosiale levekår i forskjellige land. De avhenger til syvende og sist av det vitenskapelige og tekniske nivået til produksjonskreftene og effektiviteten til sosialt arbeid, graden av utvikling av arbeidsstyrken, den sosialt normale livskvaliteten og andre faktorer.

I tillegg bør markedsfaktorer som påvirker prisen på arbeidskraft tas i betraktning:

For tiden har det utviklet seg en multi-link og multifaktoriell mekanisme for regulering av lønn. Det er tre hovedledd: statlig inngripen, tariffavtaleregulering, konkurranseforhold i arbeidsmarkedet.

1. Et sentralt element i virkningen av arbeidsmarkedet er forhold mellom tilbud og etterspørsel

arbeidsstyrken generelt, samt på visse områder og i visse yrker.

Grafisk kan forholdet mellom tilbud og etterspørsel i det klassiske konseptet skildres:

Fig.6. Forholdet mellom tilbud og etterspørsel

Den reale likevektslønnen (W/P)0 er etablert ved likheten mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Alle andre reallønnsnivåer viser et overskudd av tilbud eller etterspørsel etter arbeidskraft. Med reallønn (W/P) 1 vil det oppstå en situasjon hvor tilbudet av arbeidskraft NS1 vil overstige etterspørselen etter arbeidskraft ND1, det vil si at det vil oppstå arbeidsledighet.

www.macro-econom.ru

I en markedsøkonomi påvirkes lønningene av en rekke markeds- og ikke-markedsmessige faktorer, noe som resulterer i et visst lønnsnivå. Blant markedsfaktorene som påvirker lønnssatsen og arbeidsmarkedssituasjonen kan følgende skilles (fig. 1.).

1. Endring i tilbud og etterspørsel i markedet for varer og tjenester i produksjonen som denne arbeidskraften brukes av . En nedgang i etterspørselen i markedet for varer og tjenester (som følge av stigende priser på dem, en nedgang i forbrukerinntekter, endringer i forbrukerpreferanser og forskyvning av nye varer) fører til en reduksjon i produksjonen, og følgelig et fall i etterspørselen etter arbeidsressursen som brukes og forverrede ansettelsesforhold. Tvert imot kan en økning i etterspørselen etter varer og tjenester føre til en økning i etterspørselen etter arbeidskraft og en økning i lønnssatsen.

Ris. en . Lønnsdannelsesfaktorer

2. Nytten av ressursen for gründeren (forholdet mellom marginalinntekten fra bruken av arbeidsfaktoren og marginalkostnaden for denne faktoren). Økningen i etterspørselen etter arbeidskraft avhenger i stor grad av hvor lenge entreprenøren kan bruke de omfattende faktorene for vekst i lønnsomheten til virksomheten sin. Med andre ord, hvor lenge vil det være kostnadseffektivt å tiltrekke seg flere arbeidstakere med samme egenskaper som andre produksjonsfaktorer, spesielt teknisk utstyr.

3. Elastisitet i etterspørselen etter arbeidskraft i forhold til pris. En økning i prisen på en ressurs (for eksempel en økning i lønnssatsen under press fra fagforeninger), øker kostnadene til entreprenøren, fører til en nedgang i etterspørselen etter arbeidskraft, og følgelig til en forverring i ansettelsesvilkår. Samtidig er priselastisiteten til etterspørselen etter arbeidskraft (dets svar på svingninger i arbeidskjeden) ikke alltid den samme og avhenger av:

Arten av dynamikken til marginalinntekt. Så hvis marginalinntekten minker sakte (arbeidsintensive næringer med høy andel manuell arbeidskraft), så forårsaker økningen i prisene på arbeidsressursen en sakte nedgang i etterspørselen i arbeidsmarkedet, dvs. priselastisiteten i etterspørselen er svak. Tvert imot, hvis mulighetene for å oppnå avkastning på ytterligere tiltrekning av arbeidstakere blir uttømt raskt (en kraftig nedgang i marginalinntekten), vil en økning i lønnssatsen føre til et kraftig fall i etterspørselen etter arbeidskraft, dvs. i dette tilfellet er etterspørselen i markedet etter denne arbeidsressursen svært elastisk;

Andelen av kostnadene til arbeidsressursen i kostnadene til bedriften. Jo høyere andel av lønnskostnadene i de totale kostnadene ved produksjon av varer, jo mer avhenger etterspørselen etter arbeidskraft av prisen på arbeidskraft, siden endringen i lønnskostnadene i stor grad vil bestemme dynamikken til de totale kostnadene;

Elastisiteten i etterspørselen etter varer i produksjonen som denne arbeidskraften brukes til. For eksempel avhenger etterspørselen etter matvarer som brød og salt lite av prisen, og derfor vil etterspørselen etter arbeidskraft som brukes i deres produksjon i mindre grad avhenge av prisen.

4. Utskiftbarhet av ressurser. Tatt i betraktning virkningen av denne faktoren, bør det bemerkes at arbeidsgivers mulighet til å redusere arbeidskostnadene med uendret teknisk grunnlag er betydelig begrenset. Faktum er at i prisen på arbeidskraft er det en såkalt skralleeffekt. Med andre ord, lønnssatsen, som er ganske mobil, oppover, beveger seg praktisk talt ikke nedover når situasjonen på arbeidsmarkedet endrer seg. I dette tilfellet oppstår spørsmålet om erstatning av levende arbeidskraft med mer produktivt maskineri.

Denne utskiftbarheten av ressurser, tilgjengeligheten av mer produktivt utstyr på markedet, kan ha en todelt effekt på ansettelsesforhold og arbeidsmarkedsforhold, avhengig av hvilken effekt som er å foretrekke fremfor arbeidsgiver. Det er to alternativer: den første er den såkalte substitusjonseffekt, de. reduksjon av personell med konstant eller økende produksjon som følge av innføring av ny teknologi. Etterspørselen i arbeidsmarkedet går ned, de overtallige øker tilbudet av arbeidskraft, som til sammen forverrer ansettelsesvilkårene og muligheten for lønnsøkninger. Det andre alternativet er den såkalte effekt på produksjonsvekst som et resultat av bruken av høyytelsesteknologi, som reduserer den gjennomsnittlige produksjonskostnaden betydelig og øker lønnsomheten. I dette tilfellet vil etterspørselen etter arbeidskraft ikke vise en klar nedadgående trend.

5. Endring i prisene på forbruksvarer og tjenester. En økning i prisene på forbruksvarer og tjenester, som medfører en økning i levekostnadene, vil først og fremst innebære en økning i reproduksjonsminimum i strukturen til lønnssatsen, og derav lønnsnivået som helhet. Med en nedgang i prisene på forbruksvarer og tjenester, vil det ikke være en slik direkte avhengighet, gitt det allerede nevnte skralleeffekt.

Ikke-markedsfaktorer:

1. Tiltak for statlig regulering knyttet til etablering av en minstelønn, nivået på kompenserende tilleggsavgifter garantert ved lov.

2. Fagforeningspolitikken, fagbevegelsens styrke, kan ha betydelig innvirkning på lønnssatsen og ansettelsesvilkårene.

3. Sluttresultatene til bedriften og den ansattes personlige arbeidsinnsats - denne faktoren er direkte avhengig av lønnsbeløpet.

Neste kapittel >

econ.wikireading.ru

Lønn

1. Lønn og dens avgjørende faktorer.

2. Nominell og reallønn.

3. Grunnleggende lønnsformer og systemer.

En lønn er en betaling til en ansatt for arbeid, for bruk av hans arbeidskraft. Følgende faktorer påvirker lønnsnivået:

1. Arbeidskostnad, det vil si kostnadene for midlene for å sikre arbeidstakerens liv og arbeidsevne (kostnadene for å møte de materielle og åndelige behovene til den ansatte og hans familie), som igjen avhenger av det oppnådde velferdsnivået til samfunn, tradisjoner og kan endre seg etter hvert som landet utvikler seg (behovene til folk vokser, kostnadene for opplæringen deres osv.);
2. Kvalifikasjon, arbeidsnivå til den ansatte- utvilsomt vil en høyt kvalifisert ansatt også ha et høyere lønnsnivå (for eksempel vil lederen av en bedrift eller dens strukturelle enhet ha et høyere lønnsnivå enn en vanlig ansatt i denne organisasjonen, siden ledelsen antar behovet for høyere kvalifikasjoner og i forbindelse med dette utførelse av mer komplekst arbeid, et eksempel er også en sammenligning av kvalifikasjoner og godtgjørelsesnivåer til en lege og en sykepleier;


3. Arbeidsforhold for arbeideren, påvirker også lønnsnivået, siden arbeid under skadelige, vanskelige, livsfarlige og helsefarlige forhold må ha passende kompensasjon;
4. Vekst i de ansattes produktivitet- produktiviteten til en ansatts arbeidskraft (en økning i antall produkter produsert av ham, en økning i mengden arbeid han gjør, selvfølgelig, med et passende kvalitetsnivå) lar ham øke lønnen.
5. Forhold på arbeidsmarkedet- det er preget av forholdet mellom etterspørsel etter arbeidskraft og tilbud, graden av konkurranse mellom søkere til jobber, situasjonen med arbeidsledighet.
6. Resultater av foretakets økonomiske aktivitet- mottak av et høyt fortjenestenivå gjør det mulig for ledelsen å betale bonuser til ansatte, noe som positivt påvirker lønnsnivået deres;
7. Bedriftens personalpolitikk- arbeid for å forbedre personellets ferdigheter, "fremme" av ansatte til mer ansvarlige stillinger, økningen i den kreative aktiviteten til personell påvirker utvilsomt lønnsnivået;

Inndelingen av lønn i disse to typene er relatert til skatter og inflasjon og er som følger:

Figur 1

Nominell lønn er mengden penger arbeidere får i lønn for arbeidet sitt.

Det kan i sin tur deles inn i:

a) påløpt lønn (før skatt);

b) utbetalt lønn (minus betalte skatter).

Nominelle lønninger tar ikke hensyn til dynamikken i prisene, så den kan ikke brukes til å bedømme det faktiske forbruksnivået til arbeidere.

Det faktiske forbruksnivået for en bestemt periode reflekterer reallønn.

Reallønn, representerer verdien av mengden varer (inkludert tjenester) som arbeidere kjøper med sin nominelle lønn (på et gitt nivå av skatter og priser).

I henhold til metodene for å bestemme størrelsen på lønn er det to hovedformer for lønn: tid og akkord.

Den andre formen er akkordlønn (eller akkord)- er et derivat av den tidsbaserte formen og settes avhengig av volumet av produkter produsert av den ansatte. Det brukes oftere i produksjon med en høy andel individuell arbeidskraft for å oppmuntre til vekst i produksjonen.

Hver av de vurderte formene for godtgjørelse for arbeidskraft har sine egne varianter, som kalles lønnssystemer:

ekosnova.ucoz.ru

www.manageinfo.ru

Kontrasterende interesser for ulike aspekter av arbeidskraft

Enhver arbeidstaker er interessert i å heve lønnen, mens en kostnadsøkning ikke kan være hyggelig for en arbeidsgiver. Lønn - en viss konsensus mellom konflikten mellom disse interessene. Arbeidsgiveren søker etter bemanning for sine aktiviteter, som han er klar til å betale for, og arbeidstakeren er klar til å gi ham en del av sin personlige tid, frihet og faglige kvalifikasjoner for økonomisk kompensasjon.

Hva er viktig for en arbeidsgiver:

• arbeidsstyrke av akseptabel kvalitet;
• et tilstrekkelig antall ansatte som er i stand til å utføre en gitt mengde arbeid.

Hvilke faktorer tar den ansatte hensyn til:

• tilstrekkelig ansettelsestid;
• anstendige arbeidsforhold;
• pengene som mottas for arbeidskraft skal gjøre det mulig å gjenopprette arbeidsstyrken, det vil si å skaffe seg de tilsvarende fordelene.

MERK! Arbeidskraft er en spesiell type vare som arbeideren "selger" for lønnen han får.

Lønnsgrenser

Som vi forklarte ovenfor, bør lønn reflektere muligheten for tilstrekkelig reproduksjon av arbeidsstyrken. Men nivået på fordelene kan være forskjellig. Derfor er nivåene på kompensasjon for arbeid i stadig endring.

Den nedre grensen kalles den fysiologiske eller med andre ord overlevelsesnivået. Dette er midler som vil tillate en person å bo og arbeide uten å endre kvalifikasjonene, som også tilsvarer det laveste nivået. Det er preget av eksistensminimum eller fattigdomsgrensen beregnet i de fleste utviklede land. Avhengig av denne verdien, setter staten minstelønnen (minstelønn).

HENVISNING! Den moderne russiske minstelønnen er ganske lav: i Europa er den omtrent 50-70% av gjennomsnittslønnen, og i Russland er den bare 12-20%.

De høyeste grensene for midler mottatt for arbeid tilsvarer høye kvalifikasjoner. Mennesker med dyktig arbeidsstyrke krever mye mer vitale og sosiale fordeler for å gjenopprette og reprodusere den. Dette settet er forskjellig for hver enkelt spesialisering og er historisk knyttet til sosiale realiteter. For et høyt nivå av lønnskostnader kan disse være:

• tilbud av bolig (hus, leiligheter, etc.);
• evnen til å forsørge en ikke-arbeidende familie;
• personlige kjøretøy;
• konstant kjøp av bøker;
• regelmessig oppdatering av elektronikk mv.

Real- og nominell lønn

Arbeidstaker mottar godtgjørelse for arbeid i kontanter (sjelden i andre former og som regel bare delvis). En viss sum penger som kommer til hans disposisjon som kompensasjon for arbeidsstyrken han har fått, er summen av nominell lønn. Med andre ord, dette er indikatorene som karakteriserer tariffen eller lønnen til denne ansatte, som vises i den offisielle dokumentasjonen.

Disse tallene bør imidlertid ikke tas lett på. Til forskjellige tider, med en annen markedssituasjon og inflasjonsrate, kan du kjøpe et annet sett og mengde varer og tjenester for samme beløp. Det som forener tallene i betalingsdokumenter med den omliggende virkeligheten - selve korrespondansen av tilgjengelige varer - kalles vanligvis reallønn.

VIKTIG! Den ideelle situasjonen er når den reelle lønnen tilsvarer den nominelle. Men i praksis er den første ofte lavere enn den andre, noe som tvinger arbeidsgivere til stadig å revidere lønn, og ansatte til å kreve deres regelmessige økning.

Hva endrer reallønnen?

Faktorene som påvirker kjøpekraften til arbeidstakere som mottar lønn, er direkte knyttet til forholdene i samfunnet og kulturen som sikrer reproduksjon av arbeidsstyrken. Derfor kan de klassifiseres som sosioøkonomiske:

• prisnivået for materielle, sosiale og kulturelle varer;
• nivået på arbeidskvalifikasjoner (mengden av midler investert i en arbeidende person);
• vekst i arbeidsproduktivitet (vitenskapelig og teknologisk fremgang);
• sosioøkonomiske nasjonale kjennetegn.

TIL DIN INFORMASJON! Nyansene som påvirker størrelsen på lønningene i hvert enkelt land er relatert til dets nåværende økonomiske, kulturelle og produksjonsmessige realiteter, med andre ord til utviklingsnivået.

Faktorer som påvirker nominell lønn

Tallene som skal gjenspeile vurderingen av de ansattes arbeid er satt under hensyntagen til viktige faktorer. I motsetning til reallønn dannes nominell lønn i større grad under påvirkning av markedsfaktorer:

• forholdet mellom tilbud og etterspørsel i det moderne arbeidsmarkedet (lønningene er høyere for spesialister som markedet krever mer, men kan tilby mindre);
• konkurransenivået i personalmarkedet (jo sjeldnere og mer etterspurt kvalifikasjonen er, desto bedre vil den bli betalt, og likt arbeid betales tilnærmet likt);
• tilstedeværelsen eller fraværet av et monopol (kan diktere prisen for arbeidskraft);
• skattebyrde - det avhenger av antall og størrelse på skattesatser hvor mye penger som vil forbli til disposisjon for personen som har tjent dem;
• partenes kamp for deres rettigheter (aktiviteter til fagforeninger, streikebevegelse, statlig regulering).

Hvordan avhenger den reelle lønnen av den nominelle

Den faktiske mengden lønn som settes avhenger ikke av den ansattes økonomiske behov og prissvingninger i markedet. Den gjennomgås kun i tilfeller med et skarpt avvik mellom reell og nominell lønn. En økning i nominell lønn betyr at en arbeider har råd til å kjøpe flere varer. Men etter hvert som lønningene stiger, stiger prisene, og oftere enn ikke holder ikke lønningene tritt med dem.

TIL DIN INFORMASJON! Reallønn er alltid mindre enn nominell lønn, men vi må bestrebe oss på å utjevne dem så mye som mulig. Dersom den nominelle lønnsveksten henger for langt etter den reelle, vil det bli et fall i levestandarden til de ansatte.

Ekstra lønnsfaktorer

I noen stater er det ytterligere begrensninger eller insentiver angående størrelsen på den etablerte lønnen for ansatte. De kan være:

• kjønn - kvinnelig kjønn blir noen ganger diskriminert når det gjelder lønn;
• rase - også noen ganger urettferdig og urimelig reduserer størrelsen på lønnen;
• alder - arbeidende pensjonister og unge fagfolk kan finne seg i en annen lønnsposisjon enn hoveddelen av ansatte;
• visse preferanser - eieren av selskapet kan, selv om dette er ulovlig, sette en stor lønn for stillinger besatt, for eksempel av hans slektninger, etc.

Hva sier loven om størrelsen på lønnen

Den russiske føderasjonens arbeidskode godkjenner avhengigheten av beløpet til en ansatts arbeidsgodtgjørelse på følgende faktorer:

• volum av utført arbeid;
• kvaliteten på det utførte arbeidet;
• forholdene arbeidstakere må operere under;
• arbeidstakerens kvalifikasjoner.

Nasjonale problemer på arbeidsmarkedet og størrelsen på russiske lønninger

Hvorfor er lønningene slik i Russland i dag? Dette skyldes faktorer som er implementert i det innenlandske arbeidsmarkedet. Eksperter identifiserer 7 hovedproblemer knyttet til den nåværende økonomiske krisen:

1. Økende fattigdom blant yrkesaktive. I en krise har folk ikke råd til å stå lenge uten jobb, så de går med på dårligere vilkår og lavere lønn.
2. Utilstrekkelig lovgivning. Rigide og lite fleksible arbeidslover gjør det nødvendig å forvrenge arbeidsforhold (for eksempel ansette ansatte uten registrering). I praksis fungerer institusjonene som beskytter partenes rettigheter (fagforeninger, voldgiftsdomstoler, arbeidstilsyn) svakt og lite effektivt.
3. Lav tillit til arbeidsgivere og myndighetsregulering. Selv en fast arbeidskontrakt er ikke en garanti for en arbeidstaker for at rettighetene hans faktisk blir respektert. Svak aktivitet i fagforeninger og statlige institusjoner.
4. Utilstrekkelig vekst av nye arbeidsplasser. Produktiviteten til økonomien vokser veldig sakte sammenlignet med andre utviklede land. Gamle arbeidsplasser blir ikke utdaterte og erstattes knapt med mer moderne.
5. Demografiske årsaker- Den yrkesaktive befolkningen «aldres», etterspørselen etter ungt, men uutdannet personell øker.
6. Eldre arbeidere får lite Som et resultat mister de enten kvalifikasjonene eller slutter helt å jobbe, og fjerner arbeidsstyrken fra arbeidsmarkedet.
7. "Sort" design. Personer som jobber uten en offisielt inngått arbeidskontrakt er ikke beskyttet av loven, lønnen deres er mye lavere enn garantert, og deres andel vokser gradvis, men jevnt og trutt.

En objektiv analyse av problemene i det innenlandske arbeidsmarkedet lar oss håpe på skritt mot en rask løsning.

Mengden av lønn til ansatte bestemmes av et kompleks av faktorer.

For det første kan man blant faktorene skille ut verdien av arbeidskostnadene, som skal sikre reproduksjon av arbeidskraft. Denne bestemmelsen, som gjenspeiler en objektiv regularitet, forutsetter samtidig en viss elastisitet i lønnslovens virkemåte. Tross alt er lønnsmengden ikke konstant, men varierer avhengig av kvaliteten på arbeidsstyrken, arbeidskostnadene og levestandarden i landet.

I Russland, som eksisterer under betingelsene for overgangsøkonomien og betingelsene for den økonomiske krisen, er nivået på minstelønnen fortsatt betydelig under livsoppholdsnivået beregnet på grunnlag av en mager matkurv. Det kreves ikke bare å bestemme normalverdien av eksistensminimumet og bringe minstelønnen til sitt nivå, men også å øke sistnevnte kraftig.

For det andre avhenger lønnsnivået til arbeidere i stor grad av deres kvalifikasjoner. Siden mer dyktig og komplekst arbeid av arbeidere skaper mer verdi, bør lønnsnivået til slike arbeidere være høyere. Dette er spesielt viktig i dagens vitenskapelige og teknologiske revolusjon, som krever høye kvalifikasjoner og kreativ aktivitet fra arbeidere, datakunnskaper, kunnskap om fremmedspråk osv. Dette krever naturligvis opplæring og relaterte kostnader, bedre levekår og tilfredsstillelse av det sosiale. og kulturelle behov til arbeidere. Dessverre er kvalifikasjonsnivået til arbeidere i Russland, spesielt vitenskapelige og ingeniørarbeidere, leger, lærere, etc., dårlig tatt i betraktning når de bestemmer lønnsnivået.

For det tredje er lønnsstørrelsen påvirket av nasjonale forskjeller mellom land knyttet til historiske forskjeller i nivået på økonomisk, sosial og kulturell utvikling, livskvaliteten til folket. En viktig rolle her spilles av graden av bruk av prestasjonene til den vitenskapelige og teknologiske revolusjonen og veksten av arbeidsproduktiviteten, kvaliteten på arbeidsstyrken og gunstige naturlige og klimatiske forhold. På grunn av dette har det høyeste lønnsnivået historisk utviklet seg i USA, Tyskland, Storbritannia, Frankrike, Italia og andre mest utviklede land i Vest-Europa, så vel som i Japan. I underutviklede land, i det moderne Russland, er lønningene flere ganger lavere enn i industrialiserte land.

For det fjerde påvirkes lønnsnivået av markedsfaktorer (etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, konkurranse, monopol osv.). Hvis etterspørselen overstiger tilbudet på arbeidsmarkedet, så stiger lønningene, og hvis tilbudet overstiger etterspørselen, så omvendt.

Blant markedsfaktorene som påvirker lønn, kan man trekke ut konkurranse mellom gründere, så vel som mellom ansatte. Konkurranse på arbeidsmarkedet fører til utjevning av lønnen til arbeidere i et bestemt yrke med likt kvalifikasjonsnivå, og bringer det nærmere likevektsprisen.

Arbeidsgivernes monopol påvirker lønnsnivået. De søker å øke fortjenesten sin ved å senke lønningene, ved å bruke til dette formål arbeidsledighet og konkurranse mellom innleide arbeidere. For å motstå monopolister på arbeidsmarkedet organiserer arbeidere fagforeninger, prøver å inngå tariffavtaler med arbeidsgivere som er mer lønnsomme for dem selv, og deltar i streiker. Motsetningene mellom arbeidskraft og kapital når en slik skala og spenning at staten griper inn i arbeidsforhold mellom forretningsmenn og fagforeninger og prøver å dempe og regulere dem.

Dannelsen av ulike sosiale fond fra statsbudsjettet, midler fra bedrifter og organisasjoner, ulike ikke-budsjettmessige offentlige midler, fradrag i lønn, etc. bidrar til å jevne ut de negative konsekvensene av inflasjonens innvirkning på realinntektsnivået. forsikring, bistand til funksjonshemmede, arbeidsledige osv. Overgangen til et marked krever bedre organisering av dannelse, fordeling og bruk av sosiale midler for å overvinne depersonaliseringen og utjevningen, for å styrke deres målrettede natur, avhengighet av ansiennitet og kvalitet arbeid, dets sosiale resultater.

Ved vurdering av levestandarden til folket er det viktig å ta hensyn til ikke bare lønn, men også inntekt fra personlige datterselskaper og annen type arbeidsvirksomhet, utbetalinger fra sosiale fond, ulike utbetalinger og ytelser. En viktig rolle i å overvinne disse forvrengningene i lønnsnivået og strukturen, pengeinntektene til befolkningen tilhører forbedringen av organisasjonen og lønnsformer, materielle insentiver for arbeidskraft i bedrifter i overgangen til en markedsøkonomi.

De eksisterende lønnssystemene bør derfor opprettes på en slik måte at de sikrer forening, og ikke separasjon av arbeidstakere i selskapet, for å stimulere til samarbeid, og ikke konflikter mellom arbeidstakere. For tiden er et nytt godtgjørelsessystem under utvikling, først og fremst for ansatte i organisasjoner finansiert over statlige og kommunale budsjetter. Et system for godtgjørelse for arbeidstakere innen utdanning og helsevesen er allerede i gang, som bygges uavhengig av en enkelt tariffskala, men hovedsakelig på det utførte arbeidet og den ansattes kvalifikasjoner.

Del 2. Praktisk del (alternativ 21)

Relatert informasjon:

Nettstedsøk:

Sosiale faktorer i lønnsdannelsen

Et vesentlig trekk ved arbeidsmarkedet er at det er en grense for prisfallet i dette markedet. Faktisk, hvis et produkt ikke selges, vil eieren (produsenten eller forhandleren) redusere prisen inntil produktet er kjøpt. Dette vil tillate, om ikke å tjene penger, så i det minste å refundere deler av produksjonskostnadene.

Med arbeidskraft er situasjonen annerledes: prisen - lønnssatsen - har en objektiv grense for å falle. Denne grensen bestemmes av beløpet som, til gjeldende priser i landet, må betales for kjøp av en minimum "kurv" med varer. En slik "kurv" inkluderer de fordelene som en person trenger bare for å overleve. Kostnaden for denne "kurven" kalles levelønnen.

Det er ekstremt vanskelig å bestemme levekostnadene i praksis på grunn av en rekke årsaker:

1. det er ulike synspunkter (først og fremst arbeidsgivere og fagforeninger) på hvilke ytelser som skal inkluderes i «kurven» som eksistensminimum beregnes etter;
2. det er ikke lett å bli enige om felles holdninger angående minimumsnivåene for forbruk av varer som er inkludert i "kurven";
3. det er territorielle forskjeller i eksistensminimum på grunn av at prisene kanskje ikke er de samme i ulike regioner i landet. For eksempel, på grunn av høyere transportkostnader for levering av varer, er prisene i Fjernøsten og i regionene i Nord-Russland mye høyere enn i den sentrale delen av landet.

Derfor bruker ulike land ulike tilnærminger for å fastsette eksistensminimum. I Russland råder fortsatt tilnærmingen basert på de såkalte minimumsnormene for forbruk av forskjellige varer.

Dette betyr at når man setter en levelønn, beregner ernæringsfysiologer først hvor mye mat en person trenger for ikke å bli syk av underernæring.

For Russland ble for eksempel de årlige matforbruksnormene bestemt på følgende nivå (i parentes - i form av en dag):

Andre eksperter bestemmer minimumsforbruket av varer og tjenester som ikke er matvarer. Disse naturlige forbruksratene multipliseres deretter med gjeldende priser for å fastslå pengeverdien av eksistensminimum.

I dagens arbeidsmarked danner levelønnen vanligvis grunnlaget for beregning av minstelønn. Russland beveger seg også gradvis mot dette systemet.

For eksempel fastslår artikkel 26 i den russiske loven "Om foretak og entreprenørvirksomhet": "En bedrift gir en lovlig garantert minstelønn, arbeidsforhold og sosiale beskyttelsestiltak for ansatte, uavhengig av type eierskap og organisatoriske og juridiske former for bedriften." Dersom virksomheten ikke har råd til å betale minstelønn, blir den slått konkurs og bør avvikles i henhold til loven.

Normalt bør minstelønnen, som vanligvis mottas av ufaglærte arbeidere som utfører det enkleste arbeidet, til og med være litt høyere enn eksistensminimumet, det vil si at lønnen skal bygges som vist i fig. 8-1.

Ris. 8-1. Strukturen i lønnssystemet

Hvordan foregår egentlig forhandlinger på arbeidsmarkedet, hvordan formaliseres kjøps- og salgstransaksjoner her?

Det tjuende århundre har gjort to hovedmekanismer for behandling av handelstransaksjoner dominerende i dette markedet:

1. arbeidskontrakter og
2. tariffavtaler (avtaler).

Ikke sjeldnere enn en individuell kontrakt brukes tariffavtaler fortsatt i dag. En slik avtale er et dokument:

1. inngått av arbeidsgivere med en organisasjon som representerer interessene til en viss gruppe ansatte i denne bedriften, og
2. definere enhetlige prinsipper for organisering og godtgjørelse for denne gruppen arbeidere.

Tariffavtalen regulerer og fastsetter det bredeste spekter av forhold som arbeidsforholdene til bedriftens personell avhenger av.

En tariffavtale er i en viss forstand loven som arbeidsforhold bygges etter i en bedrift. En godt utformet kontrakt regulerer et så bredt spekter av problemstillinger at det godt kan kalles "arbeidskonstitusjonen" til firmaet.

For å illustrere, tenk på en tariffavtale inngått i juli 1988 mellom ledelsen i det japansk-amerikanske bilselskapet New United Motor Manufacturing * og fagforeningen.

Så denne avtalen sier:

1. forpliktelsene og ansvaret til underskriverne, som for å «oppnå det felles målet om å opprettholde og forbedre livskvaliteten til ansatte og deres familier gjennom utviklingen av selskapet, forplikter seg til å: jobbe sammen som ett team; å skape den beste bilen i verden til lavest mulig kostnad»;
2. virksomhetsledelsens forpliktelser overfor fagforeningen, fagforeningens og ansattes forpliktelser, herunder «å arbeide i samsvar med virksomhetens prinsipper og filosofi; respektere hverandres individuelle rettigheter; overholde rimelige standarder for oppførsel og oppmøteregime";
3. jobbsikkerhet: «Bedriften går med på å ikke si opp arbeidstakere i fremtiden med mindre den blir tvunget til det av alvorlig økonomisk nødvendighet. Før oppsigelse av noen av de ansatte, forplikter selskapet seg til å iverksette korrigerende tiltak, som å redusere lønnen til administrasjonen»;
4. prosedyrer for å løse arbeidskonflikter og tvister;
5. prosedyren for å overføre ansatte fra en avdeling av selskapet til en annen og fra ett skift til et annet;
6. konseptet med brigadeorganisering av arbeidskraft;
7. lønnsnivåer og prosedyren for å fastsette godtgjørelser for å kompensere for økningen i levekostnadene på grunn av inflasjon;
8. varigheten av arbeidstiden og prosedyren for å involvere ansatte i overtidsarbeid;
9. antall ferier og varighet av ferier;
10. et program for kollektiv forsikring, helseforsikring, pensjoner, sparing og prosedyren for å danne et reservefond;
11. tiltak for å sikre arbeidssikkerhet;
12. forbud mot streik og lockout i traktatperioden.

En tariffavtale kan gjelde for én virksomhet, eller

å regulere arbeidsforhold, hvile og sosial beskyttelse av arbeidere i en hel industri, territorium eller alle arbeidere i et bestemt yrke. Slike kontrakter kalles vanligvis sektorielle (regionale, profesjonelle) arbeidsavtaler.

Den høyeste formen for slik arbeidsmarkedsregulering er generalavtalen.

I Russland ble en slik generell avtale for første gang signert i 1992 og inkluderte 52 punkter, samlet i følgende seksjoner:

1. Økonomiske og reformtiltak.
2. Fremme av sysselsetting av befolkningen, utvikling av arbeidsmarkedet.
3. Regulering av levestandard og yting av sosiale garantier.
4. Forhold og arbeidsbeskyttelse, som sikrer miljøsikkerhet.
5. Juridisk støtte til arbeidsforhold og sosialt partnerskap.
6. Implementeringsmekanismen for den generelle avtalen.

Et slikt dokument er med andre ord grunnlaget for alle samhandlingsområder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Når partene faktisk oppfyller sine forpliktelser etter disse avtalene, drar landet enormt godt av dette.

Det er denne typen samarbeid som har blitt en av hovedforutsetningene for akselerert økonomisk vekst og velvære for innbyggere i slike land som Tyskland, Japan og Spania.

Selvfølgelig kan ingen avtaler helt eliminere motsetninger av hensyn til selgere og kjøpere på arbeidsmarkedet. Men aktører i dette markedet er tvunget til å søke og finne et kompromiss, akkurat som det skjer i andre markeder.

Årsaken er åpenbar: Verken arbeidsgivere eller arbeidstakere kan eksistere uten hverandre. Uten ansatte er ikke arbeidsgivere i stand til å organisere sine aktiviteter, noe som betyr at de mister inntekt. Men selv innleide arbeidere uten arbeidsgivere står overfor en sky av fattigdom.

Når vi diskuterer funksjonene til arbeidsmarkedets funksjon og avlønning av ansatte, er det verdt å ta hensyn til det faktum at etter å ha signert ansettelsesdokumenter, forlater en person arbeidsmarkedet en stund, men ikke fra sfæren av økonomiske relasjoner. Det er bare problemenes natur som endrer seg: Arbeidsgiveren har nå hovedproblemet - hvordan sikre at en person jobber med høyest produktivitet og kvalitet, og arbeidstakeren - hvordan få mer for arbeidet sitt innenfor rammen av dagens lønnssystem .

Disse interessene finner en legemliggjøring av kompromiss i metodene for økonomiske insentiver for ansatte. Menneskeheten har kommet opp med mange måter for slik stimulering, og en detaljert beskrivelse av dem vil ta for mye tid. Derfor vil vi bare snakke om de viktigste:

• oppmuntring til arbeidsaktivitet gjennom lønn;
• "deltakelse i suksess";
• dannelsen av en pensjon i direkte forhold til lønn. Lønn. De mest tradisjonelle lønnsformene er tidsbasert og akkordarbeid (mer om dem i kapittel 7).

I dag blir nye metoder for å bestemme lønn mer utbredt i utviklede land, når en betydelig andel av inntektene direkte avhenger av suksessen og inntekten til selskapet som helhet. Disse nye formene for godtgjørelse er nært knyttet til selskapets lederes ønske om å interessere den ansatte mest mulig for suksessen til hele virksomheten som helhet.

"Å delta i suksess". Så du kan formulere hovedideen som ligger til grunn for de mest moderne metodene for å stimulere arbeidet til ansatte.

Ifølge psykologer er det for de fleste ikke nok med økende velstand. En person ønsker å ta en aktiv del i ledelsen av virksomheten, ønsker å føle seg som en medeier, ønsker å bli lyttet til og respektert av andre. Denne psykologiske fargingen av arbeidsforhold er en viktig reserve for å øke arbeidsproduktiviteten og produktkvaliteten. Entreprenører og bedriftsledere i mange utviklede land i verden tok det umiddelbart i bruk. Japan har vært spesielt vellykket i dette. Men andre land prøver i dag å holde tritt med Land of the Rising Sun i implementeringen av «deltakelse i suksess»-systemet.

I dag er de mest utbredte metodene de som sikrer ansattes deltakelse i fordelingen av selskapets overskudd. Men det finnes også mer avanserte former for insentiver. De tar utgangspunkt i at ansatte blir medeiere i virksomhetene de jobber i. I mange land skaper lover til og med insentiver for selskaper til å tillate arbeidere å bli medeiere. For eksempel, i bilselskapet Chrysler, eier hver arbeider en del av kapitalen til dette selskapet til et beløp på nesten 6 tusen dollar. Millioner av dollar måles også ved eierandelene som de beste programmererne eier i det berømte dataselskapet Microsoft. Er det noe rart at de jobber så hardt for "sin" bedrift, og dette - sammen med en vellykket kommersiell politikk - har brakt det til lederne av verdens programvaremarked!

Generelt, i USA, sysselsetter bedrifter som er helt eller delvis eid av sine ansatte (ISOP-system) allerede mer enn 12 millioner mennesker. Incentivmetoder ved hjelp av «deltakelse i suksess»-systemet har fungert godt også på russisk jord.

Pensjonsinsentiv. Hver person er dømt til alderdom, og han er i stand til å arbeide i et begrenset antall år. I de fleste land i verden antas det at kvinner etter 60, og menn etter 65, ikke lenger tåler hele arbeidsbelastningen. Spørsmålet melder seg: hva skal de leve av da?

Du kan selvfølgelig tenke på at dette er en personlig sak for alle: la en person spare penger til alderdommen. Men en slik oppførselsrasjonalitet er ikke iboende i alle mennesker, men alle gamle mennesker ønsker å spise. For at folk skal ha et levebrød i alderdommen, bruker de fleste land et pensjonssystem. Den forutsetter at en person etter oppnådd pensjonsalder har rett til å motta arbeidspensjon.

Men pensjonen løser ikke bare humane problemer. Menneskesinnet har lenge gjettet å gjøre frykten for fattig alderdom til et insentiv for bedre arbeid. For disse formålene ble det opprettet en pensjonsmekanisme, der størrelsen på arbeidspensjonen direkte avhenger av lønnsbeløpet og arbeidsperioden.

En slik prosedyre er også gitt av Russlands pensjonslovgivning: For å være kvalifisert for pensjon er det nødvendig å jobbe i minst 25 år (og for kvinner med barn - minst 20 år). Men hvis en person har jobbet flere år i livet, øker størrelsen på pensjonen i forhold til grunnverdien. Denne grunnverdien i seg selv er satt som en prosentandel av inntekten som en person mottok. I de fleste utviklede land i verden er størrelsen på pensjoner 50-80 % av inntektene en person hadde før pensjonering. Følgelig, jo bedre en person jobber, jo høyere lønn har han, jo mer velstående vil han leve i alderdommen.

Pensjonen utbetales fra spesielle pensjonskasser opprettet enten av private foretak eller av staten. I Russland er det siste alternativet tatt i bruk, og derfor utbetales pensjoner fra et enkelt pensjonsfond.

Pengene i dette fondet samles inn fra bidrag betalt av foretak og som er en del av trygdeavgiftene. Sammen med Statens Pensjonskasse har ikke-statlige pensjonskasser (NPF) nylig begynt å operere i vårt land.

De er med på å spare penger til ekstra alderspensjon, og det er frivillig å betale inn til dem.

Avsluttende samtalen om mekanismene for lønnsdannelse formulerer vi følgende oppskrift på økonomisk forsiktighet.

Oppskrift åtte

For å øke innbyggernes velvære er det nødvendig å arbeide for å forebygge konflikter på arbeidsmarkedet, oppmuntre til kompromisser mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, og hindre at minstelønnen faller under livsoppholdsnivået.

Lønn er prisen som betales for bruk av arbeidstjenester per tidsenhet.

Nominell lønn - hvor mye penger en ansatt mottar per tidsenhet.

Reallønn - mengden varer og tjenester som kan kjøpes for en nominell lønn.

Tidslønn - bestemmes av arbeidstiden.

Akkordlønn - avhenger av mengden varer og tjenester som produseres.

I virkeligheten brukes en blandingsform - stykke-tid.

Det analytiske evalueringssystemet tar hensyn til opptil 30 faktorer som påvirker lønn, blant dem

1. Grunnlønn ca. ≈ 70 %

2. Stimulerende del - premium.

Det er mulig å skille ut produksjon, sosiale, riktige marked, samt institusjonelle faktorer.

produksjonsfaktorer. Den viktigste av dem er nivået på teknisk fremgang, som alle andre faktorer i denne gruppen i stor grad avhenger av. En gründers investering i å forbedre det tekniske produksjonsgrunnlaget og, som en konsekvens, en økning i produksjonen, bør ikke automatisk føre til en økning i lønningene. Driften av nytt utstyr krever imidlertid en mer dyktig og, følgelig, mer høyt betalt utøver. Vedlikehold av nytt utstyr krever ofte større arbeidsintensitet - oppmerksomhet, arbeidshastighet, beslutningstakingshastighet, noe som fører til en økning i utgiftene til arbeiderens nervøse energi og krever en økning i midler til utvikling av lønnskostnader.

Kompleksiteten til arbeidskraft endres i forbindelse med teknisk fremgang, med produksjonsbehovet for å forbedre kvaliteten på produktene og med utvidelsen av arbeiderens funksjoner. Mer komplekst arbeid krever flere fagarbeidere med tilsvarende økning i lønnsnivået.

Arbeidsforhold og produksjonsmiljø avhenger av perfeksjon av det anvendte utstyret og teknologien og endres i samsvar med utviklingen. Forbedring av arbeidsforholdene øker effektiviteten, reduserer tidstapet på grunn av sykdom og skade, reduserer betalingen for ekstra ferie, tilleggsbetaling for ugunstige arbeidsforhold og produksjonsrisiko.

Endringer i lønn er direkte relatert til resultatene av arbeidskraft (produktivitet), deres økning på grunn av vekst av faglige ferdigheter, arbeidsintensitet og mengden av arbeidet.

Kvaliteten på arbeidsaktivitet forstås som kvaliteten på produktene og ytelsen til arbeidsprosessen.

I dette tilfellet kan den ansattes lønn øke på grunn av en økning i lønnskostnader forårsaket av høyere krav til produkter, eller en økning i dyktigheten til utøveren.

sosiale faktorer. I forhold til markedsforhold fører veksten av eksistensminimumet og utvidelsen av strukturen til forbrukerkurven til en økning i minstelønnssatsen. Minstelønnen (SMIC) er en statsgaranti. Utvidelsen av settet og økningen i standardmengden av forbruksvarer og tjenester inkludert i forbrukerkurven, som forhåndsbestemmer veksten av den reelle verdien av eksistensminimumet og som et resultat minstelønnen, fører til en økning i fysisk og sosial reproduksjon minimum. Dette øker igjen lønnssatsen som markedspris.

29. Funksjoner av lønn, dens organisering. Lønn- dette er hoveddelen av midlene som er tildelt til forbruk, som representerer en andel av inntekten (nettoproduksjon), avhengig av de endelige resultatene av teamets arbeid og fordelt på ansatte i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, reelt arbeidsinnskudd av hver og mengden investert kapital. Essensen av lønn består i at den representerer andelen arbeidere, uttrykt i penger, i den delen av nasjonalinntekten som er rettet mot personlig forbruk og fordeling i henhold til mengden og kvaliteten på arbeidskraften som hver arbeider bruker i sosial produksjon.

I økonomisk teori er det to hovedkonsepter for å bestemme arten av lønn:

a) lønn er prisen på arbeidskraft. Dens verdi og dynamikk dannes under påvirkning av markedsfaktorer og først og fremst tilbud og etterspørsel;

b) lønn er det monetære uttrykket for verdien av varen "arbeidskraft" eller "den transformerte formen for verdien av varens arbeidskraft". Verdien bestemmes av produksjonsforholdene og markedsfaktorer - tilbud og etterspørsel, under påvirkning av hvilken det er et avvik i lønn fra arbeidskostnadene.

1. Arbeidsstyrkens reproduktive funksjon. Det implementeres i prosessen med å organisere former og systemer for godtgjørelse i samsvar med de spesifikke produksjonsforholdene.

2. Stimulerende. Det består i å stimulere arbeidseffektivitet.

3. Regulatorisk. Lønn fungerer som den viktigste regulatoren av tilbud og etterspørsel på arbeidsmarkedet, så vel som for sluttbruksprodukter eller tjenester, fordi lønn utgjør hoveddelen av den samlede etterspørselen.

Arbeidsmarked og sysselsetting

Arbeidsmarkedet er en sosialøkonomisk form for bevegelse, arbeidsressurser, tilsvarende en markedsøkonomi. I en slik økonomi er arbeidskraft en vare og i så henseende ligner den på andre ressurser, dvs. gjenstand for utskiftbarhet med dem økonomisk evaluering og økonomisk optimalisering.

Samtidig er det en vare av en spesiell art, den er uatskillelig fra dens bærer. Arbeidsmarkedet påvirkes ikke bare av rene økonomiske prisfaktorer, men også av sosiopolitiske ... eksisterende i samfunnet. I tillegg forsvinner ikke arbeidskraften som brukes i prosessen, men reproduseres.

Arbeidsmarkedet fastsetter lønn og arbeidsvilkår. Alt dette skjer med tanke på yrke, arbeid og sysselsetting.

Sysselsetting er aktiviteten til borgere knyttet til tilfredsstillelse av personlige og sosiale behov på grunnlag av deres inntekt (arbeidsinntekt). Regnskap for befolkningen etter type sysselsetting gjør det mulig å skille mellom følgende typer sysselsetting:

1) produktiv sysselsetting - finner sted i sfærene til sosial materiell produksjon; bringer arbeidsinntekt til ansatte; eliminerer den skjulte arbeidsledigheten til personer som er formelt ansatt, men som ikke produserer noe;

2) nyttig sysselsetting, som gjelder alle sosialt betydningsfulle typer sysselsetting, inkludert heltidsstudier, militærtjeneste, barneoppdragelse, husholdning og personlig bidrift, omsorg for syke familiemedlemmer, eldre borgere, sosiale og religiøse aktiviteter for funksjonsfriske innbyggere;

3) rasjonell sysselsetting, som gjenspeiler forholdet mellom produktiv sysselsetting og andre typer nyttig sysselsetting eller andelene av fordelingen av arbeidsressursene i samfunnet i områder med sosialt nyttig aktivitet, inkludert proporsjonene av fordelingen av arbeidspotensialet etter type yrke , industri, sektor av økonomien;

4) full sysselsetting, der alle som ønsker å jobbe på det rådende (dominerende) reallønnsnivået har en jobb; ifølge en annen vurdering finner full sysselsetting sted hvis tilfredsstillelsen av etterspørselen til alle som kommer etter jobber skjer under forutsetning av den økonomiske gjennomførbarheten til de foreslåtte jobbene;

5) effektiv sysselsetting er hensiktsmessig, produktiv, sosialt nyttig, rasjonell ansettelse som tilfredsstiller sosiale og personlige behov.

Faktorer som påvirker lønnsbeløpet

• Kostnaden for livsgodene som er nødvendige for reproduksjon av arbeidsstyrken
• Minimumslønnsnivået for arbeidere, tilsvarende levelønnen
• Kvalifikasjonsnivået til arbeidere
• Utvikling av økonomiske og sosiale levekår for befolkningen
• Tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet

11. Skille mellom nominell og reallønn.

nominell lønn- godtgjørelse for arbeid, som tildeles den ansatte i form av en viss sum penger

Reallønn- mengden av livsgoder som kan kjøpes for en nominell avgift på et gitt prisnivå for varer og tjenester

Reelle lønnsfaktorer:

• Mengden av nominell lønn
• Prisnivå for forbruksvarer og tjenester
• Skattebeløpet

Former for lønn

• Konstant(lønn) - godtgjørelse for arbeid, ikke avhengig av noen forhold.
• Tid- godtgjørelse for arbeid avhengig av arbeidstimer.
• akkordarbeid- godtgjørelse for arbeidskraft avhengig av antall produserte produkter
• blandede former- godtgjørelse for arbeid, ikke bare avhengig av hvor mye tid den ansatte har jobbet, men også av den økonomiske situasjonen til bedriften, resultatene av arbeidet til hver ansatt og selskapet som helhet.

Strukturen i lønnssystemet

(Betaling for faglært arbeidskraft (Minstelønn (Levelønn)))

Nedre lønnsgrense er levelønn, et slikt inntektsnivå at en ansatt trenger å kjøpe en mengde mat som ikke er lavere enn fysiologiske normer, samt for å tilfredsstille behovene hans (på det mest nødvendige nivået) når det gjelder klær, sko, transport og bruksregninger.

ARBEIDSLEDIGHET

1. Arbeid- dette er aktiviteten til mennesker assosiert med tilfredsstillelse av deres personlige behov og, som regel, å gi dem arbeidsinntekt.

2. Arbeidsledighet– dette er et sosioøkonomisk fenomen der en del av den arbeidsføre befolkningen ikke finner jobb og blir en reservehær av arbeidskraft. Siden de fleste individer både er kjøpere av ferdige produkter og selgere av arbeidstjenester, senker arbeidsledigheten deres levestandard, noen ganger ganske betydelig. Arbeidstjenester som ikke brukes i dag går tapt av økonomien for alltid.

3. Synspunkter på årsakene til arbeidsledighet:

• Årsaken til arbeidsledigheten er de overdrevne kravene fra arbeiderne selv, presentert for arbeidsgiveren angående størrelsen på ønsket lønn. Arbeidstakere som ikke takker ja til å jobbe for tilbudt lønn velger selv arbeidsledighetstilstanden
• Årsaken til arbeidsledigheten er for lav etterspørsel etter arbeidskraft. Staten må bekjempe arbeidsledighet: Ved å øke statlige inntekter eller senke skatter kan staten øke etterspørselen etter arbeidskraft
• Årsaken til arbeidsledighet er manglende fleksibilitet som er karakteristisk for arbeidsmarkedet.

Det er et visst avvik mellom behovene til de menneskene som søker arbeid og behovene til arbeidsgivere som er villige til å skaffe jobber.

4. Arbeidsledig og arbeidsledig er ikke synonymer. En person kan ikke jobbe av mange grunner: Heltidsstudenter, pensjonister, funksjonshemmede, mødre som oppdrar barn under tre år, osv. Bare de som søker arbeid klassifiseres som arbeidsledige. såkalte. «naturlig» arbeidsledighet – 5,5-6,5 % av landets arbeidsføre befolkning. I dette tilfellet snakker man om full sysselsettingsøkonomi.

5. Typer arbeidsledighet:

• Strukturell- umulighet for sysselsetting på grunn av forskjeller i strukturen i etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft med ulike kvalifikasjoner.
• Friksjon- umuligheten for en oppsagt arbeidstaker å finne en ledig plass i sin spesialitet.
• syklisk- karakteristisk for den økonomiske krisen, oppstår som et resultat av en nedgang i produksjonen.
• Sesongbestemt- avhenger av arbeidet på en bestemt tid av året (landbruksarbeidere, guider).

Summen av friksjons- og strukturledighet er naturlig arbeidsledighet de. arbeidsledighet ved full sysselsetting.

6. Former for arbeidsledighet:

• åpen(se ovenfor)
• Skjult– arbeidstakeren samtykker til deltids- eller deltidsarbeid på grunn av umuligheten av annen ansettelse
• Væske- forbundet med periodisk "frastøting" og "tiltrekning" av arbeidsstyrken på arbeidsmarkedet
• stillestående- langtidsledighet, vekslende med korte perioder med midlertidig, tilfeldig arbeid

7. Arbeidsledighet = økonomisk aktiv befolkning / totalt arbeidsledige * 100 %

8. Arbeidsledigheten har negative økonomiske og sosiale konsekvenser:

o Underutnyttelse av det økonomiske potensialet i samfunnet, når reell BNP er betydelig mindre enn potensialet

o Nedgang i befolkningens levestandard: forutsetninger for å redusere inntekten til ansatte; de som mistet jobben mottar kun dagpenger; redusert forbrukernes etterspørsel, sparing

o Tap av faglig kunnskap og ferdigheter, noe som gjør det vanskelig å finne jobb

o Moralske traumer som fører til alkoholisme, narkotikaavhengighet, selv-
drap, økende kriminalitet

Noen forskere bemerker at moderat arbeidsledighet har en rekke positive konsekvenser:

o Det dannes en mobil «reserve» av arbeidsstyrken, som kan brukes ved utvidelse av produksjonen

o Fagforeningenes krav om høyere lønn holdes tilbake, noe som reduserer forventet inflasjonstakt

o Arbeidsmotivasjonen til arbeidere øker, ettersom jobbsikkerhet og frykten for å miste jobben begynner å fungere som et uavhengig insentiv til å jobbe

• Gjennomføre strukturell omstrukturering av yrker på kvalifikasjonsnivå.
• Utbetaling av dagpenger.
• Fastsettelse av nivået på minstelønnen.

Relatert informasjon:

Nettstedsøk:

Hva påvirker lønnssatsen til en ansatt? Utvalget av meninger her er ganske bredt.

Tradisjonelt avhenger godtgjørelsesnivået av den ansattes status og hans plass i organisasjonshierarkiet. Faktisk avhenger lønnsnivået av påvirkningen av ulike faktorer, som er ganske vanskelig å ta hensyn til. Derfor er det flere funksjoner som klassifiserer de faktorene som påvirker lønnsnivået.

I samsvar med det første tegnet er alle faktorer som bidrar til både økning og nedgang i lønn klassifisert i interne og eksterne.

De interne faktorene som påvirker lønnsnivået inkluderer:

• omfanget av aktiviteter og lønnsomhetsnivået til organisasjonen;
• nivået på arbeidsproduktivitet - dvs. fra resultatene, både den individuelle arbeidskraften til hver ansatt, og de felles resultatene av aktivitetene til hele kollektivet i landbruksorganisasjonen, bestemmer dette kombinasjonen av individuelle og kollektive materielle interesser til arbeidere i veksten av individuell og kollektiv arbeidsproduktivitet - som hovedgrunnlaget for organisasjonens økonomiske velvære;
• faglig og kvalifikasjonsnivå for ansatte;
• lønnssystemer brukt i organisasjonen (på tariff- eller tarifffri basis);
• kvaliteten på arbeidet og den ansattes personlige arbeidsinnsats til det endelige resultatet.

Eksterne faktorer som påvirker lønn inkluderer:

• levestandard i regionen;
• kostnadene for arbeidsstyrken som har utviklet seg på arbeidsmarkedet;
• den økonomiske tilstanden til industrien;
• konkurranseevne til produkter (tjenester);
• etterspørsel etter arbeidere - i forhold når etterspørselen overstiger tilbudet, øker prisen på arbeidskraft, derfor vil lønningene øke under forhold med mangel på arbeidskraft;
• regnskap for lønn i andre organisasjoner;
• inflasjons rate;
• forholdet mellom volumet av vitale behov og nominell lønn (PM);
• lønnsnivået i regionen og i landet (minstelønn).

De viktigste kriteriene som bestemmer lønnsbeløpet er selvfølgelig arbeidstakernes faglige og kvalifikasjonsnivå og deres holdning til arbeid, som er direkte reflektert i nivået på arbeidsproduktiviteten. Bare en høyt kvalifisert arbeider er i stand til å øke produktiviteten til arbeidskraften hans - for å øke den kvantitative og forbedre de kvalitative parametrene for arbeidet, som bør gjenspeiles i mengden lønn.

Den andre funksjonen er klassifiseringen av faktorer som påvirker lønnsnivået i objektive og subjektive, som igjen kan deles inn i flere grupper:

• interne økonomiske faktorer - forbedring av organisasjonens økonomiske stilling og soliditet, produksjonsvekst og en tilsvarende økning i arbeidsproduktivitet;
• inflasjonsprosesser - veksten i forbrukerprisene og økningen i levekostnadene;
• endringer i nasjonale lønnsstandarder - en økning i minstelønnen, en økning i tollsatsen for første kategori av UTS;
• signaler fra det lokale arbeidsmarkedet - lønnsvekst hos naboorganisasjoner, vanskeligheter med å rekruttere og beholde ansatte;
• press fra ansatte i organisasjoner;
• ansiennitet - årsaken til den periodiske økningen i lønn for ansiennitet er det faktum at ansatte får ytterligere erfaring hvert år, arbeidet deres blir mer og mer verdsatt av arbeidsgiveren og de fortjener dermed høyere lønn; systemer for slike betalinger skiller seg fra hverandre avhengig av kategoriene arbeidere, industri og organisasjoner;
• endring i ansattes holdning til arbeid.

På den ene siden er kravene om høyere lønn for landarbeidere berettigede og objektivt rettferdige. Her er det nødvendig å søke etter forhold og faktorer som bidrar til økningen. På den annen side bør lønnsøkninger begynne med å skape effektive arbeidsplasser som skaper konkurransedyktige produkter og først da reise spørsmål om å heve arbeidernes lønn.

Til syvende og sist avhenger godtgjørelsen av nivået på landets økonomiske utvikling, av mengden og kvaliteten på arbeidet til en individuell ansatt og de kollektive resultatene til organisasjonen.

Gå til side:
1 2

Lønnsnivået er et begrep som brukes for å karakterisere lønnsmengden. Lønnsbeløpet er beregnet for en viss periode, vanligvis en måned. Skille: nominell og reallønn.

Nominell lønn er pengeverdien av lønn. Reallønn - det er lønnens kjøpekraft, det uttrykker volumet av varer og tjenester som kan kjøpes med lønn.

Nominell lønn måles ganske enkelt som en sum penger, mens reallønn måles ved kjøpekraftsindeksen for lønn.

Det beregnes som følger:

hvor: ZP0 og ZP1 - nominell lønn i gjeldende (1) og basis (0) perioder; H1 og H0 er skattebetalinger i inneværende (1) og basis (0) perioder, I PC er konsumprisindeksen (i inneværende periode sammenlignet med basis).

For å vurdere lønnsnivået i økonomien vurderes gjennomsnittlige indikatorer: gjennomsnittlig månedslønn i landet som helhet, i industrien, i regionen, i bedriften, etc.

Følgende hovedfaktorer påvirker lønnsnivået:

1) Produktiviteten til sosialt arbeid. Veksten øker reallønningene, selv om arbeidskostnadene synker.

2) Kostnaden for et sett med livsopphold, minimum som er nødvendig for arbeidernes normale liv (kostnadene for en levelønn). Det bestemmer den nedre grensen for nominell lønn, og gjennom forholdet mellom lønn - og gjennomsnittlig lønnsnivå. Etter hvert som konsumprisene stiger, stiger levekostnadene, noe som fører til en økning i nominelle lønninger. I alle utviklede land er det en offisielt etablert levelønn, hvis kostnad ligger til grunn for fastsettelsen av minstelønnssatsen. Når det gjelder Russland, i vårt land er minimumslønnen nå omtrent 6 ganger lavere enn livsoppholdsnivået, noe som indikerer dets underdrivelse.

3) Fasen i den økonomiske syklusen. Under en industriboom har lønnsnivået en tendens til å stige; og under en lavkonjunktur reduseres den. I Russland i nedgangsperioden 1991-96 falt således reallønnsnivået med 3,3 ganger (selv om nominelle lønninger økte flere tusen ganger).

4) Korrelasjonen av klassekrefter. En økning i klassens samhold og organisering av lønnsarbeid gjør det mulig å øke andelen av den nyskapte verdien som er tildelt dem, og følgelig redusere andelen av kapital. Og omvendt, uenigheten til det arbeidende folket, svakheten i deres organisasjon fører som regel til en reduksjon i deres andel av nasjonalinntekten, en reduksjon i reallønnen. I Russland, for eksempel, har svakheten i organiseringen av lønnsarbeid ikke bare ført til en betydelig reduksjon i reallønn, men også til lange forsinkelser i utstedelsen (i flere måneder, noen ganger til og med mer enn et år).

5) Tilstanden på arbeidsmarkedet. Strukturelle endringer i økonomien påvirker omfanget og strukturen i etterspørselen etter arbeidskraft. De kan føre både til en økning i etterspørselen etter arbeidstakere fra visse yrkesgrupper, og til at den reduseres. Som et resultat, i det første tilfellet, stiger lønnsnivået til disse arbeiderne, og i det andre faller det.

6) Landets rolle i den globale økonomien. I dag egner utviklede land seg til en del av overskuddsproduktet som skapes i land som henger etter i utviklingen. På grunn av dette opprettholdes et overvurdert lønnsnivå i utviklede land, og i underutviklede land - undervurdert. For eksempel mottar arbeidere ansatt i datterselskaper av amerikanske selskaper i Sørøst-Asia, når de utfører samme mengde arbeid på det samme utstyret som arbeidere ansatt ved bedrifter til samme selskaper i selve USA, lønn 15-20 ganger mindre.

Forskjeller i lønnsnivået mellom grupper av arbeidere bestemmes av følgende faktorer:

1) Forskjeller i kompleksitet, alvorlighetsgrad og arbeidsforhold. Mer komplekst arbeid, vanskeligere, under mindre gunstige forhold, betales høyere.

2) Forskjeller i levekår. For eksempel, i regionene i nord, er levekostnadene objektivt sett høyere enn i de sørlige regionene.

3) Foretakets rolle i markedet: om foretaket er en monopolist, om det klarer å selge produkter.

4) Bransjetilknytning til bedriften: Utviklingstempoet til forskjellige bransjer er som regel forskjellig, noe som påvirker lønnsnivået i dem.

I vårt land er den økonomiske krisen den viktigste faktoren som påvirker lønnsnivået. Det øker lønnsforskjellene mellom bransjer og bedrifter kraftig. Under dens innflytelse er lønnsnivået i kreditt- og finanssektoren, så vel som i monopolforetak som eksporterer drivstoff og råvarer, overvurdert, og i de fleste bedrifter med materiell produksjon, i offentlig sektor, er det undervurdert. Så, for eksempel, hvis gjennomsnittslønnen til en lærer i USA er 2 ganger høyere enn for en bankansatt, så er i Russland for tiden til og med den opptjente lønnen til en lærer 3-4 ganger lavere enn gjennomsnittslønnen til banken ansatte, for ikke å snakke om at det betales med mange måneders forsinkelser.

7.3. Former for lønn

Grunnleggende lønnsformer: akkord og midlertidig.

Tidslønn innebærer å fastsette betalingsnivået for en arbeidstidsenhet og beregne betaling avhengig av arbeidstimer. Godtgjørelsesnivået settes i form av: timelønn (eller daglig, ukentlig), månedlig offisiell lønn. Lønnssatsen bestemmes som forholdet mellom månedslønnen til en gitt fag- og kvalifikasjonsgruppe av arbeidere og varigheten av normalisert arbeidstid.

Bruk av en tidsbasert lønnsform innebærer at ansatte overholder etablerte arbeidsstandarder (produksjonsstandarder, forbruk av materialer og verktøy, vedlikehold av utstyr, kvalitet på arbeidet).

Akkordlønn er basert på fastsettelse av priser for en enhet utført arbeid. Satsene beregnes på grunnlag av forholdet mellom månedslønnen (daglig) til en gitt fag- og kvalifikasjonsgruppe av arbeidere og arbeidsvolumet med satsen for samme periode.

Varianter av akkordbetaling: — direkte akkord (takstene er konstante); - akkord-progressiv (økning i prisene ved overoppfyllelse av normer); - akkordregressiv (reduksjon av priser ved overoppfyllelse av normer).

Med begge lønnsformer kan ulike bonussystemer brukes (for å spare ressurser, for å fullføre arbeid i tide, for kvaliteten på arbeidet, for å mestre ny teknologi, utstyr, etc.).

Valget av et bestemt system for organisering av lønn bestemmes av egenskapene til en bestemt produksjonsprosess, en bestemt arbeidsaktivitet. Det finnes ikke noe ideelt lønnssystem som er like egnet for enhver produksjonsprosess. Valget av godtgjørelsessystem utføres på en slik måte at det maksimerer de ansattes interesse for å nå virksomhetens mål.

For tiden domineres industrien i utviklede land av tidslønninger, som er kombinert med et bonussystem, selv om akkordarbeid også brukes.

Publiseringsdato: 2015-01-15; Les: 1301 | Opphavsrettsbrudd på siden

studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0,001 s) ...

Levekostnadene som er nødvendige for reproduksjon av arbeidsstyrken

Minimumslønnsnivået for arbeidere som tilsvarer levelønnen

Kompetansenivået til ansatte

Utvikling av økonomiske og sosiale levekår for befolkningen

Etterspørsel og tilbud i arbeidsmarkedet

11. Skille mellom nominell og reallønn.

nominell lønn- godtgjørelse for arbeid, som tildeles den ansatte i form av en viss sum penger

Reallønn- summen av livsgoder som kan kjøpes for en nominell avgift på et gitt prisnivå for varer og tjenester

Reelle lønnsfaktorer:

Mengden av nominell lønn

Prisnivået for varer og tjenester

・ Skattebeløp

Former for lønn

· Konstant(lønn) - godtgjørelse for arbeid, ikke avhengig av noen forhold.

· Tid- godtgjørelse for arbeid avhengig av arbeidet tid.

· akkordarbeid- godtgjørelse for arbeid avhengig av antall produserte produkter

· blandede former- godtgjørelse for arbeid, ikke bare avhengig av hvor mye tid den ansatte har jobbet, men også av den økonomiske situasjonen til bedriften, resultatene av arbeidet til hver ansatt og selskapet som helhet.

Strukturen i lønnssystemet

(Betaling for faglært arbeidskraft (Minstelønn (Levelønn)))

Nedre lønnsgrense er levelønn, et slikt inntektsnivå at en ansatt trenger å kjøpe en mengde mat som ikke er lavere enn fysiologiske normer, samt for å tilfredsstille behovene hans (på det mest nødvendige nivået) når det gjelder klær, sko, transport og bruksregninger.

ARBEIDSLEDIGHET

1. Arbeid- dette er aktiviteten til mennesker assosiert med tilfredsstillelse av deres personlige behov og, som regel, å gi dem arbeidsinntekt.

2. Arbeidsledighet– dette er et sosioøkonomisk fenomen der en del av den arbeidsføre befolkningen ikke finner jobb og blir en reservehær av arbeidskraft. Siden de fleste individer både er kjøpere av ferdige produkter og selgere av arbeidstjenester, senker arbeidsledigheten deres levestandard, noen ganger ganske betydelig. Arbeidstjenester som ikke brukes i dag går tapt av økonomien for alltid.

3. Synspunkter på årsakene til arbeidsledighet:

· Årsaken til arbeidsledighet er de overdrevne kravene fra arbeiderne selv, presentert for arbeidsgiveren angående størrelsen på ønsket lønn. Arbeidstakere som ikke takker ja til å jobbe for tilbudt lønn velger selv arbeidsledighetstilstanden

· Årsaken til arbeidsledigheten er for lav etterspørsel etter arbeidskraft. Staten må bekjempe arbeidsledighet: Ved å øke statlige inntekter eller senke skatter kan staten øke etterspørselen etter arbeidskraft

· Årsaken til arbeidsledighet er den manglende fleksibiliteten som er karakteristisk for arbeidsmarkedet. Det er et visst avvik mellom behovene til de menneskene som søker arbeid og behovene til arbeidsgivere som er villige til å skaffe jobber.

4. Arbeidsledige og arbeidsledige er ikke synonyme. En person kan ikke jobbe av mange grunner: Heltidsstudenter, pensjonister, funksjonshemmede, mødre som oppdrar barn under tre år, osv. Bare de som søker arbeid klassifiseres som arbeidsledige. såkalte. «naturlig» arbeidsledighet – 5,5-6,5 % av landets arbeidsføre befolkning. I dette tilfellet snakker man om full sysselsettingsøkonomi.

5. Typer arbeidsledighet:

· Strukturell- umulighet for sysselsetting på grunn av forskjeller i strukturen i etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft med ulike kvalifikasjoner.

· Friksjon- umuligheten for en oppsagt arbeidstaker å finne en ledig plass i sin spesialitet.

· syklisk- karakteristisk for den økonomiske krisen, oppstår som et resultat av en nedgang i produksjonen.

· Sesongbestemt- avhenger av arbeidet på en bestemt tid av året (landbruksarbeidere, guider).

Summen av friksjons- og strukturledighet er naturlig arbeidsledighet de. arbeidsledighet ved full sysselsetting.

6. Former for arbeidsledighet:

· åpen(se ovenfor)

· Skjult– arbeidstakeren samtykker til deltids- eller deltidsarbeid på grunn av umuligheten av annen ansettelse

· Væske- forbundet med periodisk "frastøting" og "tiltrekning" av arbeidsstyrken på arbeidsmarkedet

· stillestående- langtidsledighet, vekslende med korte perioder med midlertidig, tilfeldig arbeid

7. Arbeidsledighet = økonomisk aktiv befolkning / totalt arbeidsledige * 100 %

8. Arbeidsledigheten har negative økonomiske og sosiale konsekvenser:

o Underutnyttelse av det økonomiske potensialet i samfunnet, når reell BNP er betydelig mindre enn potensialet

o Nedgang i befolkningens levestandard: forutsetninger for å redusere inntekten til ansatte; de som mistet jobben mottar kun dagpenger; redusert forbrukernes etterspørsel, sparing

o Tap av faglig kunnskap og ferdigheter, noe som gjør det vanskelig å finne jobb

o Moralske traumer som fører til alkoholisme, narkotikaavhengighet,
drap, økende kriminalitet

Noen forskere bemerker at moderat arbeidsledighet har en rekke positive konsekvenser:

o Det dannes en mobil «reserve» av arbeidskraft, som kan brukes ved utvidelse av produksjonen

o Fagforbundets krav om høyere lønn holdes tilbake, noe som senker inflasjonsforventningene

o Arbeidsmotivasjonen til ansatte øker, ettersom jobbsikkerhet og frykten for å miste jobben begynner å fungere som et uavhengig insentiv til å jobbe

· Gjennomføre omstilling av yrker på kvalifikasjonsnivå.

· Utbetaling av dagpenger.

· Etablering av minstelønn.

Lønn er en godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, mengden og betingelsene for arbeidet som utføres, samt kompensasjon og insentivbetalinger.

I det sosioøkonomiske livet i samfunnet spiller lønn en viktig rolle: som en personlig inntekt tjener den som den viktigste materielle levebrødskilden for arbeidere og deres familier, og som et samlet betalingskrav er det en av faktorene for å opprettholde og utvikle produksjonen. I en markedsøkonomi påvirkes lønningene av en rekke markeds- og ikke-markedsmessige faktorer. Som et resultat dannes et visst lønnsnivå. De avgjørende faktorene som påvirker mengden lønn er samspillet mellom etterspørselen etter arbeidskraft og tilbudet av det, samt nivået på teknologi, teknologi og produksjonsorganisering, effektiviteten av statlig politikk på dette området, graden av innflytelse fra fagforeninger, etc.

Lønn er et element av arbeidstakerens inntekt, en form for økonomisk realisering av eiendomsretten til arbeidsressursen som tilhører ham. Samtidig, for en arbeidsgiver som kjøper en arbeidsressurs for å bruke den som en av produksjonsfaktorene, er godtgjørelsen til ansatte en av elementene i produksjonskostnadene.

Muligheten til å selge arbeidskraften din eksisterer bare i en markedsøkonomi. En mann, for å selge arbeidskraften sin, må være personlig fri. I det tradisjonelle systemet gjør folk det samme som foreldrene sine. I en kommandoøkonomi er det opp til myndighetene, regjeringen og staten å bestemme hvem som gjør hva.

Størrelsen på tilbudet i arbeidsmarkedet er lik størrelsen på den yrkesaktive befolkningen – det totale antallet personer som er selvstendig næringsdrivende (også i egen virksomhet) og arbeidsledige som søker arbeid.

Faktorer som påvirker arbeidstilbudet:

Demografisk (fødselsrate og alderssammensetning av befolkningen)

Sosialt (først av alt, andelen yrkesaktive kvinner og pensjonister)

Faktorer som bestemmer omfanget av etterspørselen etter arbeidskraft – økonomisk vekst/resesjon.

Prisen i arbeidsmarkedet er lønnssatsen, d.v.s. verdien for en viss tidsenhet.

Faktorer som påvirker lønnsdannelsen:

Statens minstelønn

ytelsesnivå

Ferdighetsnivå

Ansiennitet

Intensitet

Arbeidets kompleksitet

Kvalitet og haster

Dynamikk i priser for forbruksvarer og tjenester

Funksjoner på arbeidsmarkedet:

Heterogene varer - arbeidskraften til forskjellige arbeidere av forskjellige spesialiteter i forskjellige områder tilbys (men i makroøkonomi vurderer vi likevel arbeidsmarkedet, arbeidsledighet og sysselsetting på skalaen til hele økonomien som helhet).

Lønnssatsen er mindre volatil enn prisene på andre varer. Leveforholdene til de fleste innbyggere avhenger direkte av prisen.

Men ting er annerledes for arbeidsselgere. Som regel er arbeidskraft det eneste de kan selge.

Den vanlige markedskonkurransen mellom selgere og kjøpere (førstnevnte ønsker å selge dyrere, sistnevnte ønsker å kjøpe billigere) på arbeidsmarkedet når graden av skarpe motsetninger.

Inngåelsen av en arbeidskontrakt har en viktig forskjell fra kjøp av en tjeneste.

Hovedelementet i lønn er lønnssatsen. Den tar imidlertid ikke hensyn til individuelle forskjeller i arbeidernes evner, deres fysiske styrke og utholdenhet, reaksjonshastighet, flid osv. Derfor skilles det også ut en variabel del i lønnsstrukturen, noe som gjenspeiler forskjeller i individuelle resultater av arbeidskraft. aktivitet (bonuser, godtgjørelser, akkordopptjening ). I tillegg er det ulike typer inntekter som en ansatt kan motta på grunn av at han jobber i denne organisasjonen (materiell assistanse, mat, reise og behandling, verdifulle gaver, ekstra medisinsk og pensjonsforsikring). Sammen kan lønn og denne typen inntekt betraktes som arbeidsinntekten til en ansatt i denne organisasjonen.

De viktigste markedsfaktorene som påvirker lønnssatsen inkluderer:

1. Endringer i tilbud og etterspørsel i markedet for varer og tjenester i produksjonen som denne arbeidskraften brukes av. En nedgang i etterspørselen i markedet for varer og tjenester fører til en reduksjon i produksjonen, og følgelig til en nedgang i etterspørselen etter ressursen som brukes og omvendt;

2. nytten av ressursen for gründeren (forholdet mellom marginalinntekten fra bruken av arbeidsfaktoren og marginalkostnaden for denne faktoren). Den karakteriserer forholdet mellom marginalinntekten fra bruken av arbeidsfaktoren og marginalkostnadene for denne faktoren;

3. elastisitet i etterspørselen etter arbeidskraft. En økning i prisen på en ressurs, en økning i kostnadene til en gründer, fører til en nedgang i etterspørselen etter arbeidskraft, og dermed ansettelsesforholdene. Samtidig er priselastisiteten til etterspørselen etter arbeidskraft ikke alltid den samme og avhenger av arten av dynamikken i marginalinntekten, andelen ressurskostnader i kostnadene og elastisiteten til etterspørselen etter varer;

4. utskiftbarhet av ressurser. Arbeidsgivers mulighet til å redusere arbeidskostnadene med samme tekniske grunnlag er begrenset. Hovedmulighetene for å redusere arbeidskostnadene er knyttet til en reduksjon i den variable delen av inntekten, men vilkårene i tariffavtaler virker avskrekkende;

5. endring i priser på forbruksvarer og tjenester. Økningen i prisene på varer og tjenester forårsaker en økning i levekostnadene, det vil si en økning i reproduksjonsminimum i strukturen til lønnssatsen.