Beregning av den økonomiske effektiviteten til de foreslåtte tiltakene. Økonomisk effekt: beregning

Beregningen av den økonomiske effekten av de foreslåtte aktivitetene utføres for å bestemme muligheten for å finansiere et bestemt prosjekt, hvis essens er å tjene penger.

Typer økonomisk effekt

Forutsetter investering av kapital for å generere ytterligere profitt for å oppnå. I det andre tilfellet kan ikke den økonomiske effekten beregnes, siden den sosiale effekten ikke innebærer et overskudd.

Den økonomiske effekten kan være positiv og negativ. For å oppnå en positiv effekt er det nok å tjene penger. Med andre ord, beløpet på investorens inntekt må være høyere enn beløpet på investeringen. Denne effekten kalles profitt. Den andre måten å få en positiv effekt på er ikke gjennom investeringer som øker inntektsvolumet, men gjennom besparelser i produksjonskostnader. Den mest lønnsomme måten å få en positiv effekt på er å øke inntektene og redusere produksjonskostnadene.

En negativ positiv effekt oppnås når kostnadene ved den foreslåtte aktiviteten overstiger inntektene. I dette tilfellet vil den økonomiske effekten kalles tap.

Metodikk for beregning av økonomisk effekt

Den klassiske formelen for å beregne den økonomiske effekten er som følger:

Eph \u003d D - W * K, hvor

Ef - økonomisk effekt;

D - inntekt eller sparing fra arrangementer;

C - kostnadene for arrangementer;

K - normativ koeffisient.

Regulatorisk koeffisient

I tillegg til konseptet "økonomisk effekt" er det et annet begrep som brukes for å bestemme gjennomførbarheten av å investere. Dette er økonomisk effektivitet. Det krever også en standard koeffisient. Den viser minimum akseptabel effektivitet av investeringsprosjektet, som må oppnås for stat og samfunn.

Den normative koeffisienten er en konstant. Betydningen varierer avhengig av bransjen der den brukes. Verdien av denne indeksen varierer fra 0,1 til 0,33. Den høyeste verdien av parameteren er i kjemisk industri, og den laveste er i transportindustrien. I industrisektoren er standardkoeffisienten 0,16; i handelsområdet - 0,25.

Mulighet for å beregne den økonomiske effekten av de foreslåtte tiltakene

Den økonomiske effekten kan beregnes for en hvilken som helst tidsperiode. Det kommer an på hvor lange arrangementene er. Beregningen av den årlige økonomiske effekten foretas i tilfeller hvor investeringskrevende aktiviteter utføres eller kan gjennomføres i løpet av året. Et eksempel er utbetaling av bonuser til ansatte for å øke salgsvolumet med måneder. Dermed er det ingen bedre måte å forstå hensiktsmessigheten av bonuser enn å beregne den økonomiske effekten for året. Formelen for å beregne den økonomiske effekten av de foreslåtte tiltakene i dette tilfellet vil se slik ut:

Er \u003d (D1 - D0) * Z * K, hvor

• Er - årlig effekt;
• D1 - inntekt etter hendelsene;
• D2 - inntekt før hendelser;
• Z - kostnader;
• K - normativ koeffisient.

Eksempel

For å tydeligere forstå hvordan hensiktsmessigheten av et investeringsprosjekt bestemmes, er det nødvendig å vurdere et eksempel på beregning av den økonomiske effekten.

Selskapet driver med produksjon og salg av møbler. Ledelsen besluttet å gi bonuser til ansatte hvis de kan forbedre kvaliteten på produktene. Som et resultat av tiltakene som ble tatt for å forbedre kvaliteten på varene, var selskapet i stand til å tjene 100 tusen dollar, som er 15 tusen mer enn før implementeringen av tiltakene. 8 tusen dollar ble investert, og standardkoeffisienten er 0,25. Følgelig beregnes den økonomiske effekten som følger:

Eph \u003d 15 - 0,25 * 8 \u003d 13.

Langsiktig investering

I tilfeller hvor investeringen skal gjennomføres over lang tid, vil ikke den økonomiske effektindikatoren kunne gjenspeile gjennomførbarheten av finansiering. Mulighetskostnader må alltid tas i betraktning. De vises når en investor tar et eller annet valg i nærvær av et annet alternativ. I denne situasjonen anses alternativkostnaden å være den tapte fortjenesten som gründeren kunne ha tjent hvis han hadde valgt et annet alternativ for å investere midlene sine.

Det er alltid minst én alternativ investeringsmulighet, og den må tas i betraktning for å få et mer fullstendig bilde ved beregning av den økonomiske effekten av de foreslåtte aktivitetene. Dette alternativet er et bankinnskudd. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til prosentandelen av innskuddet og rabattinntekter og utgifter.

I denne situasjonen vil nettoverdien virke som en økonomisk effekt, men dersom beregningsprosenten ikke ble tatt i betraktning ved beregning av den klassiske økonomiske effekten, og en positiv effekt ble oppnådd når inntektene oversteg kostnadene, så ved en netto nåverdi, selv dens negative verdi kan indikere at kostnadene er større enn kostnadene.

Saken er at ikke alltid en negativ verdi av netto nåverdi betyr at utgifter overstiger inntekt. Dersom en beregningsprosent inngår i beregningen, for eksempel 5 %, betyr en positiv verdi at avkastningen på investeringen er over 5 %. Hvis NPV er 0, er investeringen lønnsom med nøyaktig 5 %.

For å forstå hvor lønnsomme de foreslåtte aktivitetene er når de er mindre enn null, er det nødvendig å beregne den interne prosentandelen. En positiv verdi indikerer lønnsomheten til prosjektet, og en negativ verdi indikerer dets ulønnsomhet. Hvis den interne renten er 2 ved en kalkulasjonsrente på 5 %, så betalte investeringen seg med 2 prosent, men med en alternativ bruk av disse midlene kunne de returnert 3 % mer. I motsetning til det økonomiske effektivitetsforholdet er det således en mer egnet løsning for å beregne finansieringen av tiltak for å forbedre bedriften, designet for langsiktig.

Hovedretningene for den pågående virksomheten vil være rettet mot å stimulere arbeidsproduktivitet og personalomsetning. Det foreslås å innføre 7 tiltak:

1. Forbedre systemet for rekruttering, utvelgelse og opplæring av personell;

2. Periodisk faglig utvikling av ansatte;

3. Gi ansatte rask karrierevekst;

4. Dannelse av en sosial pakke;

5. Heve bedriftens ånd;

7. Implementere en 360 graders personellvurderingsmetodikk.

La oss bestemme kostnadene for gjennomføring av tiltak. For å implementere den første hendelsen, er det nødvendig å legge til 1 enhet til henholdsvis personalavdelingen i bemanningstabellen, kostnadene vil være månedlige for lønn i mengden 25 tusen rubler. For å implementere det andre tiltaket er det nødvendig å tildele et månedlig beløp på 13 tusen rubler for opplæring av ansatte og avansert opplæring. Kostnadene ved den tredje begivenheten for å gi ansatte rask karrierevekst vil være minimale, i mengden 50 tusen rubler, hovedsakelig relatert til omregistrering av dokumentasjon. For å gjennomføre det fjerde tiltaket vil virksomheten bruke et engangsbeløp for kjøp av sertifikater for å sikre fritiden til ansatte og månedlige betalinger inkluderer betaling for bilag. For å implementere den femte begivenheten kan bedriften tildele 10 tusen rubler i måneden til bedrifts- og teambyggingsarrangementer. Her inkluderer vi slike utgifter som: bestilling av lokale til bedriftsfeiring, kontakt med spesialbyrå for avholdelse av ferier, bestilling av program for bedriftskveld, samt teambuilding-arrangementer.

For å implementere det femte tiltaket er det nødvendig å utstyre et sted for et rekreasjonsområde (resepsjon), som vil kreve en engangsinvestering på 120 tusen rubler. Dette inkluderer kjøp av kaffemaskin, bord, stoler, servise m.m. Når du implementerer arrangementet, er det også nødvendig å ta hensyn til de månedlige kostnadene ved å øke lønnen til sekretæren på grunn av økningen i plikter, kostnadene ved å opprettholde resepsjonsområdet i forsvarlig stand, inkludert husholdningsbehov, for eksempel kjøp av det nødvendige settet med produkter for kaffepauser. Listen over kostnader ved gjennomføring av tiltak er presentert i tabell 16.

Tabell 16

Kostnader for gjennomføring av tiltak, tusen rubler

Beregn økonomisk effekt av gjennomføring av tiltak. Data for beregning av økonomisk effekt av gjennomføring av tiltak er listet opp i tabell 3.2. Basert på metoden for ekspertvurderinger vil forventet økning i selskapets inntekter fra gjennomføring av tiltak for å forbedre personalstyringssystemet være ca. 2 - 5 %. Tatt i betraktning prognosen for volumet av inntektene fra salg av produkter for 2013, vil det forventede volumet av inntektene være omtrent 2527915 tusen rubler. gni.

Tabell 17

Data for beregning av økonomisk effekt av gjennomføring av tiltak

Den økonomiske effekten er definert som differansen i resultat fra produktsalg før og etter implementering av tiltak for å forbedre personalstyringssystemet, og beregnes ved hjelp av følgende formel:

Økonomisk effekt, tusen rubler

Fortjeneste fra salg av produkter, henholdsvis etter og før gjennomføringen av arrangementet, tusen rubler.

T =; E =, hvor: (2)

T- tilbakebetalingsperiode for kostnader (perioden de betaler seg for);

Til- investeringer;

P- netto årlig overskudd tatt i betraktning avskrivninger;

E - effektivitetsforhold.

Tilbakebetalingsperioden vil være: T =år, som er omtrent 2 dager!!!

Oppsummert bør det bemerkes at de økonomiske resultatene av en hendelse bør justeres på tidspunktet for beslutningen om å implementere den. Den kumulative effekten bør beregnes separat i hver spesifikke situasjon, under hensyntagen til tilstanden til både det indre miljøet og det ytre miljøet, siden eventuelle uoppdagede omstendigheter kan påvirke det endelige resultatet betydelig.

Implementeringsplan

Basert på resultatene fra studien ble det utviklet og anbefalt tiltak for implementering for å forbedre personalledelsen.

I henhold til planen bør det arbeides med implementering av nytt personalstyringssystem.

Handlingsplanen, dens timing og ansvarlige ansatte er presentert i tabell 18.

Tabell 18

Plan for prosjektgjennomføring

Tabell 18 fortsetter

Etter å ha utført dette settet med tiltak vil fortjenesten til organisasjonen øke, arbeidsproduktiviteten øke og effektiviteten til organisasjonsledelsen vil forbedres. Alle disse fakta indikerer en økning i den økonomiske og sosiale effektiviteten til de foreslåtte tiltakene.

Konklusjon

I næringslivet, for å organisere effektivt arbeid, er det viktig å danne et team ikke bare ved å rekruttere individuelle spesialister, men ved å skape dyktige grupper. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til en rekke faktorer som direkte påvirker effektiviteten av gruppens arbeid. Den mest effektive gruppen er en hvis størrelse tilsvarer dens oppgaver, som inkluderer personer med forskjellige karaktertrekk, hvis synspunkter bidrar til å oppnå organisasjonens mål og skaper bedriftsånd, der det er et sunt konfliktnivå, god ytelse i begge mål. og støtteroller, og hvor gruppemedlemmer med høy status ikke dominerer.

Kvaliteten på ledelsen i en markedsøkonomi er en av de viktigste faktorene i utviklingen av små bedrifter. På mikronivå angår ledelseskrisen ikke bare de største integrerte forretningsgruppene i nasjonal målestokk, men også nesten alle forretningsenheter. Små bedrifter krever sofistikert styringsteknologi. I småbedrifter spiller ledelsesproblemer ikke mindre en rolle enn i bedriftssektoren, ofte mer, siden det er mye skarpere konkurranse og mye mindre stabilitetsmargin.

Analysen av personalstyringssystemet til OAO Foodtovary avslørte følgende problemer i personalledelse:

– mangel på personellreserve;

- en ugjennomsiktig og urettferdig modell for kompensasjon og godtgjørelse for hver ansatt i samsvar med funksjonaliteten som er utført, stillingens status, ansvar innenfor kompetansen, med et bidrag til det samlede resultatet;

- partisk vurdering basert på resultatene av sertifisering, objektive ytelsesindikatorer (KPI) tas ikke i betraktning.

Basert på analysen av tilstanden til personellstyringssystemet i OAO Foodtovary, utført i avgangsprosjektet, foreslås følgende tiltak for å forbedre det:

1. Forbedre systemet for rekruttering, utvelgelse og opplæring.

2. Periodisk faglig utvikling av ansatte.

3. Gi ansatte rask karrierevekst.

4. Dannelse av en sosial pakke.

5. Heve bedriftsånden.

6. Oppretting og vedlikehold av et friområde.

7. Implementere en 360 graders personellvurderingsmetodikk

Tiltak for å forbedre systemet for rekruttering, utvelgelse og opplæring av personell inkluderer kostnadene ved å søke etter, ansette høyt kvalifiserte spesialister for bedriften. Periodisk avansert opplæring av ansatte sørger for kostnadene ved å inngå kontrakter med ulike utdanningsinstitusjoner for etterfølgende opplæring av ansatte i bedriften. Kostnadene ved tiltak for å gi ansatte rask karrierevekst er i hovedsak knyttet til gjenutstedelse av dokumentasjon. Kostnadene ved å danne en sosial pakke vil være ganske store, da de inkluderer et stort antall tjenester som utstedelse av ekstra helseforsikringer, kjøp av abonnement på treningssentre. Kostnaden for å heve selskapets ånd inkluderer slike kostnader som å kontakte et spesielt byrå for å organisere ferier og organisere teambuildingsarrangementer. Opprettelsen og vedlikeholdet av et rekreasjonsområde inkluderer også ganske store kostnader, for eksempel kjøp av et minimumssett med møbler for å arrangere et rekreasjonsområde, og kjøp av et minimumssett med produkter for organisering av kaffepauser.

Det totale beløpet for utgifter for implementering av tiltak for å forbedre styringssystemet vil være 1892 tusen rubler. i år. Tilbakebetalingstiden for kapitalutgifter vil være ca. 3 måneder. Økonomiske resultater under gjennomføringen av en bestemt hendelse bør justeres på tidspunktet for beslutningen om å implementere den. Den kumulative effekten bør beregnes separat i hver spesifikke situasjon, under hensyntagen til tilstanden til både det indre miljøet og det eksterne, fordi eventuelle uforutsette omstendigheter kan påvirke det endelige resultatet betydelig.

I det økonomiske aspektet bør forbedringen av personellstyringssystemet sikre vekst av effektivitet på grunnlag av kontinuerlig teknisk og organisatorisk forbedring av organisasjonen. I det sosiale aspektet bør endringer i personalledelse være rettet mot å maksimere bruken og utviklingen av evnene til ansatte i organisasjoner, samt skape en gunstig psykologisk atmosfære. Disse økonomiske og sosiale målene henger tett sammen og sikrer utviklingen av organisasjonen.

Den økonomiske effekten vil være: tusen rubler.

De sosiale resultatene av gjennomføringen av prosjektet for å forbedre organiseringen av personellvurdering inkluderer:

å gi organisasjonen kvalifisert personell,

Forbedre kvaliteten, effektiviteten og gyldigheten til informasjon,

Gi ansatte nødvendig informasjon

Dannelse av en tilbakemeldingsmekanisme mellom underordnede og bedriftsledelsen,

Skapelse av et gunstig sosiopsykologisk klima,

Økende arbeidsproduktivitet.

Liste over brukt litteratur

1. 21) Ilyin E.P. Motivasjon og motiver: Proc. godtgjørelse for universiteter. - St. Petersburg, 2010. - 508 s.

2. Alekhina O.E. Stimulere utviklingen av ansatte i organisasjonen. // Personalledelse. - 2012. - Nr. 1. - S.50 - 52.

3. Bazarov T.Yu. Personalledelse i en organisasjon i utvikling: en lærebok. - M., 2010. - 152 s.

4. Bachurin A. Øke rollen til økonomiske metoder for ledelse. // Økonom. - 2012. - Nr. 4. - S.28 - 31.

5. Belkin V., Belkina N. Arbeidsmotiver og insentiver // Sosial beskyttelse. - 2011. - Nr. 7. - S. 44 - 47.

6. Beskinskaya E. Hvor starter personalstyringssystemet // Connect! Kommunikasjonsverden. - 2009. - Nr. 12. - S.7 - 8.

7. Bizyukova I.V. Personale. Utvelgelse og evaluering. - M., 2013. - 159 s.

8. Blinov A. Motivasjon av personell i bedriftsstrukturer // Markedsføring. - 2011. - Nr. 1. - S.88 - 101.

9. Bovykin V.I. Ny ledelse: bedriftsledelse på nivå med de høyeste standarder; teori og praksis for effektiv ledelse. - M., 2007. - 368 s.

10. Bogdanov Yu.N., Zorin Yu.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. Personalmotivasjon // Metoder for kvalitetsstyring. - 2011. - Nr. 11. - S.14 - 19.

11. Burmistrov A., Gazenko N. Hvilke metoder for å øke personalets motivasjon er de mest effektive? // Personalledelse. - 2012. - Nr. 7. - S. 48 - 49.

12. Vaskin A.A. Evaluering av effektiviteten av lederarbeid. - M., 2010. - 215 s.

13. Verkhoglazenko V. Personalmotivasjonssystem // Direktørs konsulent. - 2012. - Nr. 4. - S.23 - 34.

14. Vesnin V.R. Grunnleggende om ledelse. - M., 2008. - 384 s.

15. Vikhansky O.S. Strategisk ledelse. - M., 2010. - 296 s.

16. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse: person, strategi, organisasjon, prosess: Lærebok. - M., 2009. - 416 s.

17. Volodin A., Nazaruk M. Hva oppmuntrer oss til å jobbe: Teori om arbeidsmotivasjon // Bankteknologier. - 2012. - Nr. 10. - S.29 - 31.

18. Gavrilitsa O. Å betale eller ikke å betale? Det er nummer én spørsmål om arbeid med personell // Human Resources Service. - 2012. - Nr. 5. - S.33 - 36.

19. Goncharov V.V. In Search of Management Excellence: A Guide for Senior Managers. – M.: MNIIPU, 2010. – 562 s.

20. Grachev M.V. Superpersonell: Human Resources Management og internasjonale selskaper. – M.: Delo, 2013. – 642 s.

21. Dessler Gary. Personalledelse: Pr. fra engelsk. - M.: BINOM, 2009. - 520 s.

22. Dmitriev Yu., Kraev A. Personalledelse under moderne forhold - Vladimir, katedralen, 2009. - 272 s.

23. Dobrolyubov E.A. Systemet for materiell og ikke-materiell stimulering (motivasjon) av personell // Bankteknologier. - 2012. - Nr. 3. - S.41 - 44.

24. Dryakhlov N., Kupriyanov E. Systemer for personellmotivasjon i Vest-Europa og USA // Problemer med teori og praksis for ledelse. - 2012. - Nr. 2. - S.83 - 88.

25. Durakova I.B. Personalledelse: utvelgelse og ansettelse. - Voronezh: Forlaget til Voronezh-staten. un-ta, 2008. - 687 s.

26. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Personalledelse: Lærebok. - M .: Forlag. Senter "Academy", 2010. - 356 s.

27. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalledelse: Proc. godtgjørelse / Red. OG JEG. Kibanova. - M.: PRIOR, 2008. - 468 s.

28. Egorshin A.P. Personalledelse. - N. Novgorod, 2007. - 720 s.

29. Egorshina. P. Personalledelse. - Nizhny Novgorod: NIMB , 2011. - 378 s.

30. P.V. Zhuravlev, S.A. Kartashov, N.K. Mausov og Yu. personalledelsesteknologi. Lederhåndbok. - M.: Eksamen, 2009. - 410 s.

31. Zaitsev, G. Personalledelse ved bedriften / G. Zaitsev, S. Faybushevich: personlig ledelse, 2009. - 354 s.

32. Kabushkin N.I. Grunnleggende om ledelse. - Minsk, 2006. - 284 s.

33. Kaverzin N. Gulrot- og pinnemetoden: Rettferdiggjør den seg alltid og under hvilke forhold er den effektiv? // Personaltjeneste. - 2012. - Nr. 8. - S.32 - 37.

34. Kaverin S.B. Arbeidsmotivasjon. - M., 2008. - 224 s.

35. Kibanov, A. Personalledelse / A. Kibanov, D. Zakharov. - M.: INFRA - M, 201008. - 208 s.

36. Kirillov L. Hvordan få ansatte til å «brenne» på jobb // Personalledelse. - 2010. - Nr. 6. - S.26 - 31.

37. Kozlova, E.P. Regnskap i organisasjoner / E.P. Kozlova, T.N. Babchenko, E.N. Galanina. - 3. utg., revidert. Og ekstra. - M.: Finans og statistikk, 2011. - 752 s.

38. Komarov E.I. Stimulering og motivasjon i moderne personalledelse // Personalledelse. - 2012. - Nr. 1. - S.38 - 41.

39. Kravchenko, L.I. Analyse av økonomisk aktivitet i handel / L.I. Kravtsjenko. - Minsk: Higher School, 2009. - 512 s.

40. Krasovsky Yu.D. Atferdshåndtering i bedriften. - M., 2007. - 238 s.

41. Krupnov, V.I. Ledelse i næringslivet / V.I. Krupnov. - M., 2006 - 187 s.

42. Lyubushin, N.P. Analyse av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter: lærebok. godtgjørelse for universiteter / N.P. Lyubushkin, V.B. Leshcheva, V.G. Dyakova. - M.: UNITI-DANA, 2013. - 471 s.

43. Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne personell-teknologi. - M., 2009. - 388 s.

44. Maslov E.V. Bedrifts personellledelse. - M., 2011. - 416 s.

45. Moky M.S. Foretakets økonomi / M.S. Mokiy, L.G.

46. ​​Nessonov G.G. Human Resource Management av en kommersiell organisasjon: Lærebok. - M., 2007. - 305 s.

47. Ovchinnikova T.I., Khorev A.I., Voronin V.P., Goz O.M. Utvikling av et personellstyringssystem på eksemplet med forbrukerorienterte foretak i Central Chernozem Economic Region // Foretakets personell. - 2013. - Nr. 1. - S.86.

48. Ogneva S.V., Kryukova E.M. Personalledelse som et nøkkelaspekt i evaluering av effektiviteten til hotellstyringssystemet // Personalledelse. - 2009. - Nr. 4. - S.64.

49. Petrushin V.I. Psykologi av ledelse. - M., 2009. - 235 s.

50. Rekruttering og oppsigelse av arbeidstakere: En veiledning for ledere, ledere for personalavdelinger. - M., 2010. - 128 s.

51. Raizberg B.A. Moderne økonomisk ordbok / B.A. riseberg. - 5. utg., revidert. og tillegg – M.: INFRA-M, 2009 . – 495 s.

52. Rak N.G. Personlig vurdering. - M., 2011. - 243 s.

53. Silin A.N. Personalledelse: En lærebok om personalledelse. - Tyumen, 2010. - 245 s.

54. Sichkarev A.G., Glukhov A.A., Mikhailovskaya G.A. Arbeidspotensial og forbedring av dets kvalitative parametere. - Voronezh, 1994. - 120 s.

56. Sklyarenko V.K., Prudnikov V.M. Foretakets økonomi: lærebok - M .: INFRA-M, 2009. - 528 s.

57. Smirnova A.M. Workshop om organisering, regulering og avlønning av arbeidskraft ved bedriftene i industrien (i handel): lærebok / A.M. Smirnova; Krasnoyar. stat handel. - økonomi. in-t. - Krasnoyarsk, 2011. - 92 s.

58. Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse. - M., 2010. - 336 s.

59. Personalledelse. / Ed. V.A. Dyatlov. - M., 2010. - 496 s.

60. Staffelbach B. Teoretisk grunnlag og funksjoner for personaløkonomi // Problemer med teori og praksis for ledelse. - 2011. - Nr. 5. - S.18.

For å bestemme størrelsen på de forventede resultatene fra gjennomføringen av de planlagte aktivitetene, ble det utført en markedsundersøkelse, nemlig: omfanget av reduksjonen i arbeidsintensiteten i flere organisasjoner som var engasjert i en lignende type aktivitet ble studert. Disse organisasjonene gjennomførte lignende aktiviteter i perioden fra 2009 til 2011.

Verdiene oppnådd fra utviklingen av et integrert system for personellmotivasjon ved Stroitelnye Materialy LLC og Evroizol-Thermo LLC for å redusere arbeidsintensiteten og de estimerte verdiene for Mineral Consulting LLC er presentert i tabell 20.

Tabell 20

Data om endringene i arbeidsintensitet hentet fra utviklingen av et integrert system for personellmotivasjon ved Stroitelnye Materialy LLC og Evroizol-Thermo LLC og de estimerte verdiene for Mineral Consulting LLC

Basert på dataene i tabell 20 kan vi konkludere med at implementeringen av tiltak har ført til en nedgang i arbeidsintensiteten hos Building Materials LLC med 1988,9 personer/time, og hos Euroizol-Thermo LLC-bedriften – med 1934,5 personer/time. Følgelig tar vi for LLC "Mineral Consulting" gjennomsnittsverdien av reduksjonen i arbeidsintensiteten, lik 1961,7 personer / time.

LLC "Mineral Consulting" er engasjert i produksjon av varmeisolasjonsmaterialer. Arbeidsintensiteten for produksjon av 1 m 3 av en universalplate av mineralull er 0,68 personer / time. Den gjennomsnittlige kostnaden på 1 m 3 - 830 rubler.

Reduksjonen i arbeidsintensiteten fra innføringen av det første tiltaket vil gjøre det mulig å i tillegg produsere 1961,7 / 0,68 = 2884,85 m 3, som i verdi vil utgjøre 2394425 rubler.

Verdiene for reduksjonen i arbeidsintensitet oppnådd ved kjøp av nytt utstyr hos Izorok LLC og Thermosteps LLC og de estimerte verdiene for Mineral Consulting LLC er presentert i tabell 21.

Tabell 21

Data om endringer i arbeidsintensitet mottatt fra kjøp av nytt utstyr hos Izorok LLC og Thermosteps LLC og estimerte verdier for Mineral Consulting LLC

Basert på dataene i Tabell 21 kan vi konkludere med at gjennomføringen av tiltak har ført til en nedgang i arbeidsintensiteten ved Izorok LLC med 2393,3 man/timer, og hos Thermosteps LLC-bedriften med 2220,1 man/time. Følgelig aksepterer vi for LLC "Mineral Consulting" gjennomsnittsverdien av reduksjonen i arbeidsintensiteten, lik 2306,7 personer / time.

Reduksjonen i arbeidsintensiteten fra innføringen av det andre tiltaket vil gjøre det mulig å i tillegg produsere 2306,7 / 0,68 = 3392,2 m 3 mineralull, som i verdi vil utgjøre 2815526 rubler.

Inntektene fra salg av gammelt utstyr til prisen av skrapmetall utgjorde 69 000 rubler.

En oppsummering av resultatene av økende inntekter fra gjennomføringen av alle aktiviteter er presentert i tabell 22.

Tabell 22

Oppsummeringsdata av resultatene fra gjennomføring av tiltak i Mineral Consulting LLC

Dataene i tabell 22 indikerer at de forventede resultatene av økningen i inntekter fra implementering av tiltak for å forbedre personellmotivasjonssystemet ved Mineral Consulting LLC i tre år vil beløpe seg til 17160847 rubler.

Ved evaluering av den økonomiske effekten utføres sammenligningen av økonomiske kostnader og resultater på ulike tidspunkt ved å redusere (diskontere) dem til verdien i det første året av beregningsperioden. Til dette brukes diskonteringsrenten E n, som er lik avkastningen på kapitalen akseptabel for organisasjonen.

Teknisk sett er det praktisk å bringe kostnadene og den økonomiske effekten til basistidspunktet, som finner sted ved det t-te trinnet for å beregne gjennomføringen av prosjektet (det t-te året i faktureringsperioden), ved å multiplisere med diskonteringsfaktoren t, bestemt for den konstante diskonteringsrenten E n i henhold til formelen (18):

t \u003d 1 / (1 + E n) t (18)

Verdien av den konstante diskonteringsrenten E n er planlagt å være 20 % eller 0,2.

Siden E n \u003d 0.2, da

1 =1 / (1 + 0,2) 1 = 1/ 1,2 1 = 0,83;

2 =1 / (1 + 0,2) 2 = 1/ 1,2 2 = 0,69;

3 =1 / (1 + 0,2) 3 = 1/ 1,2 3 = 0,57.

Ved vurdering av den økonomiske effekten av iverksetting av tiltak for å forbedre personellmotivasjonssystemet bruker vi følgende generaliserende indikatorer.

1. Netto nåverdi (NPV), eller den integrerte økonomiske effekten Eint, er definert som summen av nåværende økonomiske effekter for hele perioden, redusert til det første trinnet (første år av beregningsperioden) eller som overskuddet av integrert økonomisk resultater over integrerte kostnader. Verdien beregnes ved formel (19):

E int \u003d NPV \u003d P - K \u003d (P t - K t) x t (19)

hvor P er de økonomiske resultatene av gjennomføringen av tiltak for faktureringsperioden;

K - kostnadene for å implementere aktiviteter for faktureringsperioden;

t n - innledende trinn (første år av faktureringsperioden);

t til - det siste trinnet (det siste året av faktureringsperioden);

Р t - økonomiske resultater oppnådd på t-te trinn (i det t-te året av faktureringsperioden), gni.;

K t - kostnader som påløper ved t -th trinn, forutsatt at de ikke inkluderer kapitalinvesteringer, rub.;

t - diskonteringsfaktor (reduksjonskoeffisient av multi-temporale kostnader og økonomiske resultater til beregningsåret).

Vurder den økonomiske effekten av implementeringen av hver hendelse:

1.1 Økonomisk effekt av utvikling og implementering av tiltak for å utvikle et integrert motivasjonssystem:

Eint \u003d NPV \u003d (2394425 - 1470540) x 0,83 + (2627727 - 1102905) x 0,69 +

(2856225 - 1102905) x 0,57 = 766825 + 1052127 + 999392 = 2818344 rubler.

1.2 Økonomisk effekt av utvikling og gjennomføring av moderniseringstiltak eksklusiv avskrivninger:

Eint \u003d NPV \u003d (2884526 - 3816570) x 0,83 + (3084723 - 0) x 0,69 +

(3313221 - 0) x 0,57 \u003d - 773597 + 2128459 + 1888536 \u003d 3243398 rubler.

Den totale økonomiske effekten av Eint er 6 061 742 rubler. For klarhetens skyld er de oppnådde verdiene for den økonomiske effekten for hver hendelse presentert i tabell 23.

Tabell 23

Økonomisk effekt for rapporteringsperioden fra gjennomføring av tiltak i Mineral Consulting LLC

Hvis NPV er positiv, er prosjektet økonomisk levedyktig og kan vurderes for vedtak. Jo høyere NPV, jo mer effektivt er prosjektet. Dataene i tabell 23 viser at NPV ikke bare er positiv, men også høy, noe som indikerer effektiviteten og hensiktsmessigheten av implementeringen i bedriften.

2. Tilbakebetalingstid er en indikator som gir en forenklet måte å bestemme hvor lang tid det vil ta en organisasjon å få dekket innledende utgifter.

Tilbakebetalingstiden for investeringene beregnes med formelen (20):

T ok \u003d n, (20)

ved hvilken? CF t > I o

T ok - tilbakebetalingstid for investeringer;

n er antall perioder;

CF t - kontantstrøm i periode t;

I o - verdien av den opprinnelige investeringen i nullperioden.

Avhengig av målet er det mulig å beregne tilbakebetalingstiden for investeringer med ulik nøyaktighet. I praksis er det ofte en situasjon hvor det i de første periodene er en utstrømning av midler og deretter blir mengden kontantstrømmer satt på høyre side av formelen i stedet for I o.

La oss beregne tilbakebetalingsperioden:

Investeringsbeløpet er 7492920 rubler.

Investeringsinntekter:

i 2012 utgjør de 5278951 rubler;

i 2013 - 5712450 rubler;

i 2014 - 6169446 rubler.

Bestem perioden etter hvilken investeringen vil lønne seg. Inntektsbeløpet i 2 år er 10991401 rubler. Dette er 3498481 rubler. mer enn investeringsbeløpet, beløper seg til 7492920 rubler. Dette betyr at refusjon av startutgifter vil skje tidligere enn 2 år.

Forutsatt at kontantstrømmer er jevnt fordelt over hele perioden, kan saldoen fra det andre året bestemmes.

Resten av det andre året = (10991401 - 7492920) / 5712450 = 0,6 år.

Dermed vil tilbakebetalingsperioden for investeringene komme i mai 2013.

ROI tar ikke hensyn til tidsverdien av penger. Denne indikatoren lar deg finne ut, og neglisjere effekten av rabatt, hvor lang tid det vil ta for en investering å få inn så mye penger som den måtte bruke.

Tilbakebetaling kan brukes på samme måte som barrieresatsen, som et begrensende kriterium. Hvis det er viktig for en bedrift å dekke de opprinnelige kostnadene, og så snart som mulig, kan tilbakebetaling være mer fornuftig.

I vårt tilfelle hadde den rasjonelle fordelingen av tildelte midler til spesifikke aktiviteter en positiv rekyleffekt. Basert på beregningene ovenfor kan en oppsummeringstabell 24 settes sammen.

Bord 24

Det samlede resultatet av de utførte aktivitetene

Evaluering av den sosiale effektiviteten til de foreslåtte aktivitetene

Evaluering av effektiviteten av tiltak for å forbedre systemet for personellmotivasjon krever å bestemme ikke bare økonomiske resultater, men også de sosiale manifestasjonene av implementeringen.

Den sosiale effektiviteten til de foreslåtte tiltakene manifesteres i muligheten for å oppnå følgende positive endringer i bedriften:

gi ansatte gunstige arbeidsforhold;

Oppretting av forhold for realisering og utvikling av individuelle evner til ansatte;

Forbedre et gunstig sosiopsykologisk klima.

Negative endringer som skal unngås inkluderer:

Skade på helsen til personell på grunn av ugunstige arbeidsforhold (yrkessykdommer, arbeidsulykker);

Skader på personligheten (intellektuell og fysisk overbelastning, stressende situasjoner).

I noen tilfeller kan sosiale resultater verdsettes. For eksempel en økning i volumet eller forbedring i kvaliteten på tjenestene som tilbys på grunn av en mer fullstendig realisering av arbeidspotensialet til personell; redusere skaden fra en nedgang i nivået på personalomsetning på grunn av en økning i jobbtilfredshet; å redusere behovet for sosiale ytelser og kompensasjoner for å nøytralisere eller svekke ugunstige arbeidsforhold kan inkluderes i de økonomiske resultatene av å forbedre arbeidsressursstyringssystemet.

Konklusjoner på fjerde kapittel

Generell mengden utgifter for gjennomføring av tiltak for å forbedre systemet for personellmotivasjon i Mineral Consulting LLC er 7492920 rubler. Av dette beløpet er det planlagt å bruke 5 287 110 rubler i 2012, som er 40% av den totale kostnaden. I de neste to årene vil kostnadene være lik 1 102 905 rubler. hvert år og utgjør 30 % av den totale investeringen.

Tatt i betraktning at nettoresultatet til Mineral Consulting LLC i rapporteringsåret utgjorde 23 125 tusen rubler, anser ledelsen av foretaket at beløpet ovenfor er akseptabelt for implementering av de foreslåtte tiltakene for å forbedre personellmotivasjonssystemet.

Den totale økonomiske effekten av E int (inkludert avskrivninger) er 5347.974 tusen rubler, noe som indikerer muligheten for å introdusere de foreslåtte metodene i bedriften.

I følge de foretatte beregningene vil tilbakebetalingstid for investeringer investert i gjennomføring av tiltak komme i mai 2013.

Gjennomføring av de foreslåtte aktivitetene vil ha en gunstig effekt på å forbedre det sosiopsykologiske klimaet til teamet til Mineral Consulting LLC.

Siden MBDOU "Barnehage nr. 64" er en ideell organisasjon, det vil si at den ikke forfølger målet om å tjene penger, er det ganske vanskelig å vurdere den økonomiske effektiviteten til et arrangement. Men i et miljø med knappe midler og stram budsjettfordeling, kan selv beskjedne besparelser føre til høyere utgifter til viktigere budsjettposter.

Ved evaluering av den økonomiske effektiviteten til individuelle aktiviteter og programmer, bestemmes virkningen av dette programmet på ytelsen til ansatte og barnehagen som helhet.

Samtidig bestemmes den økonomiske effekten av ethvert prosjekt av forholdet mellom økonomiske kostnader og resultater. Økonomisk effektivitet i dette tilfellet kan beregnes med formelen:

Som en av retningene for å beregne den økonomiske effekten av de foreslåtte tiltakene, kan man trekke ut effekten ved å redusere omsetningen og stabilisere arbeidsstyrken.

Det legges også opp til å oppnå økonomisk effekt ved å tilby betalte pedagogiske tjenester i barnehagen for korrigering av taleutvikling.

De største inntektene fra de planlagte aktivitetene forventes å komme fra barnehagens og lærernes deltagelse i konkurranser som ledd i gjennomføringen av det prioriterte nasjonale prosjektet «Utdanning».

Kostnaden for å erstatte ansatte (reduksjon i produktiviteten til ansatte og teammedlemmer, kostnadene for å rette feilene til en nybegynner, etc.) er: for spesialister - opptil 100 % av årslønnen, for støttepersonell - opptil 30 %.

Prognoseverdier av indikatorer for den økonomiske effekten av de foreslåtte aktivitetene i hovedberegningsområdene er oppsummert i tabell. ni.

Tabell 9. Inntekter fra foreslått virksomhet i 2014

Kostnadsestimatet for de foreslåtte aktivitetene vil ha den formen som er angitt i Tabell. 10:

Tabell 10. Hovedkostnader ved de foreslåtte aktivitetene i 2014

Da vil den økonomiske effektiviteten til aktivitetene, i henhold til formelen, være:

(3.3)

Basert på resultatene av beregningene kan vi konkludere med at siden effektivitetsindikatoren er 2.465, er gjennomføringen av aktiviteter lønnsomt og hensiktsmessig.

Evaluering av effektiviteten av tiltakene som er tatt for å forbedre personellstyringssystemet krever å bestemme ikke bare de økonomiske, men også de sosiale konsekvensene av implementeringen, spesielt i en ideell organisasjon.

Den sosiale effektiviteten av aktiviteter manifesteres i muligheten for å oppnå positive, samt unngå sosialt negative endringer i barnehagen.

De positive endringene inkluderer følgende:

personalutvikling;

mestring av IKT-verktøy;

skape et gunstig moralsk og psykologisk klima;

organisering av ekstra betalte utdanningstjenester;

deltakelse av barnehagen i ulike konkurranser.

Blant de forhindrede negative punktene inkluderer for eksempel: skade på individet (intellektuell og fysisk overbelastning og underbelastning, stressende situasjoner, etc.).

De viktigste sosiale resultatene av å forbedre personalstyringssystemet til barnehagen gjennom de foreslåtte aktivitetene er gitt i tabell. 11 (s. 83).

Tabell 11. De viktigste sosiale resultatene av de foreslåtte aktivitetene

Resultatene av de foreslåtte aktivitetene er en konkret tiltrekning av inntekter til barnehagens budsjett. Så takket være det fruktbare og kreative arbeidet til institusjonens ansatte, kan du tjene opptil 272 tusen rubler, som kan brukes til å styrke den materielle og tekniske basen for utdanningsprosessen og stimulere ansatte.

For å forbedre effektiviteten til styringssystemet i MBDOU "Barnehage nr. 64", ble det foreslått å gjennomføre følgende aktiviteter:

De foreslåtte tiltakene for å forbedre lærernes faglige kvalifikasjoner vil bidra til:

Presentasjon av arbeidserfaring på føderalt, regionalt og kommunalt nivå.

Publisering av materiell for pedagogisk virksomhet i tidsskrifter og utstilling på nettsiden til barnehagen.

Tale ved byens metodiske arrangementer;

Holde åpne dager for lærere fra andre barnehager;

Deltakelse i konkurranser og arrangementer på kommunalt, regionalt og føderalt nivå.

Organisering av ekstra betalte utdanningstjenester.

Det er nødvendig å merke seg viktigheten av de utviklede tiltakene for å øke motivasjonen til ansatte. I henhold til tilleggene til forskriften om tilleggsgodtgjørelser og tillegg, er hver ansatt interessert i en kreativ, individuell tilnærming til utførelsen av hans stillingsbeskrivelser. En ansatt er motivert når han mottar anerkjennelse fra andre ansatte i organisasjonen, inkludert fra lederen. Derfor ble lederen i arbeidet hennes bedt om å bruke slike metoder for motivasjon som: "Interessant arbeid", "Offentlig yrke", "Fritid" og andre. Treningsøkter vil bidra til å skape et gunstig moralsk og psykologisk klima i teamet.

De utviklede anbefalingene bidrar til å forbedre effektiviteten til personalstyringssystemet, som til slutt vil forbedre ytelsen til ansatte og tiltrekke ytterligere midler til institusjonens budsjett.

Konklusjon

Basert på forskningen utført i oppgaven kan følgende konklusjoner trekkes.

I sammenheng med utviklingen av en markedsøkonomi i vårt land, er spørsmålene om praktisk anvendelse av moderne ledelsesformer, som gjør det mulig å øke den sosioøkonomiske effektiviteten til enhver bedrift og organisasjon, av spesiell betydning. I systemet med tiltak for å implementere den økonomiske reformen legges det særlig vekt på å heve arbeidsnivået med personell, legge dette arbeidet på et solid vitenskapelig grunnlag og bruke den akkumulerte innenlandske og utenlandske erfaringen.

En lærer tilbringer en tredjedel av sitt bevisste liv i barnehagen, og forholdene der arbeidsaktiviteten hans fortsetter, hva er den generelle psykologiske situasjonen i teamet, hva er forretningsmessige og personlige relasjoner, har stor innvirkning på resultatene av effektive arbeid.

Erfaringen med å jobbe i barnehagen har vist at i likhet med mange moderne virksomheter, foretrekker barnehagen i dag ikke en snever spesialist-utfører som kan faget sitt "fra og til", men en lærer som er i stand til å løse tverrfaglige problemer og regulere menneskelige relasjoner . Dette er en aktiv kommunikator med en hel rekke nøkkelkompetanser, en lærer som vil være direkte involvert i institusjonens finansielle og økonomiske aktiviteter, og bringe betydelige inntekter til budsjettet. Hver ansatt representerer sin bedrift, så hver lærer må delta i byggingen av førskoleverdenen.

I oppgavearbeidet ble det gjennomført en analyse av personalstyringssystemet til MBDOU "Barnehage nr. 64", som viste følgende.

Barnehagens personalstyringssystem er ikke effektivt nok, da følgende trend observeres. Totalt antall ansatte ved institusjonen i 2013 utgjorde 42 personer, som er mindre enn den planlagte verdien med 1 person. I staben er den største andelen okkupert av spesialister, deres andel er 38%. Neste i betydning er arbeidsstaben - 36%. Det administrative personalet i den samlede personalstrukturen i Barnehagen er 7 %.

Rekrutteringsgraden gikk ned og utgjorde 0,073, grunnet en nedgang i antall innleide i 2013. Det var også en nedgang i verdien av pensjoneringskoeffisienten og er 0,05 som følge av nedgang i pensjonerte ansatte. Denne trenden henger først og fremst sammen med det faktum at unge mennesker ikke er interessert i å jobbe for lav lønn, og at folk i pensjonsalder har en følelse av patriotisme og ansvar overfor staten: «Hvis ikke vi, hvem andre» gjør det. ikke slutte, men fortsette å jobbe, bare oppfylle jobbinstruksjonene deres. Derfor gikk også personalomløpshastigheten for rapporteringsperioden ned og utgjorde 0,049.

Barnehagen har 23 ansatte med videregående spesialundervisning og kun 6 ansatte med høyere utdanning.

Når man vurderer aldersgrensen, ble følgende resultater avslørt: pensjonister inntar en ledende posisjon - 30,9 %, og unge under 30 bare 4,8 %. Arbeidserfaring er tilsvarende lengre for ansatte som har jobbet i barnehagen i mer enn 10 år (25 personer) og kun 5 ansatte har ikke jobbet i 5 år. Aldring vil føre til "utbrenthet" av en slik kategori ansatte som lærere.

Tilfredsheten blant ansatte med arbeid er lav 45 %, men samtidig ønsker 55 % av de spurte å fortsette å jobbe i barnehagen. Denne trenden skyldes det faktum at mange arbeidere (80 %) ikke er fornøyd med lønnen. Gitt de nødvendige insentivene, både materiale (bonuser for året, bonuser for å fullføre visse oppgaver) og immaterielle (økt motivasjon), ville mange ansatte ved institusjonen gå med på å fortsette å jobbe i denne organisasjonen.

For å eliminere de identifiserte manglene ble det utviklet tiltak for å forbedre effektiviteten til styringssystemet til MBDOU "Barnehage nr. 64":

Forbedre de ansattes kvalifikasjoner.

Oppretting av porteføljer;

Opprettelse av tidsskriftet "Observations on State Standards";

Opplæring i informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT).

Utvikling av et motivasjonssystem for et gunstig moralsk og psykologisk klima.

ferdigstillelse av forskriften om tilleggsbetalinger og godtgjørelser for ansatte i MBDOU "Barnehage nr. 64";

introduksjon av lederen av de foreslåtte metodene for motivasjon;

anvendelse av opplæring i arbeid med teamet.

Analysen viste at som et resultat av disse aktivitetene observeres økonomisk effektivitet.

Faglig utvikling av ansatte har en positiv innvirkning på de ansatte selv. Ved å heve sine kvalifikasjoner og tilegne seg nye ferdigheter og kunnskaper, blir de mer konkurransedyktige på arbeidsmarkedet, noe som gjør at de kan nå et høyere utviklingsnivå, deltakelse av barnehagen og lærere i konkurranser under det nasjonale prosjektet "Utdanning".

Gjennomføring av slike arrangementer vil tiltrekke opptil 250 tusen rubler til institusjonens budsjett.

Med en spesialist tilgjengelig, for eksempel en logopedlærer, ble barnehagen bedt om å organisere ekstra betalte pedagogiske tjenester for å korrigere taleutvikling. Mottatte midler i form av betaling for tjenestene som ytes utgjør inntekten til barnehagen.

Inntekter fra levering av tjenester vil utgjøre 22 tusen rubler.

Midler kan brukes både til utvikling av det materielle og tekniske grunnlaget, og til å stimulere hele teamet.

Men ikke bare penger kan være en drivkraft for lagets deltakelse i slike arrangementer.

Tiltak for å øke motivasjonen til ansatte bidro også til bevisstheten om viktigheten av transformasjoner i barnehagen. Gjennomføring av opplæring, nye metoder for motivasjon tilbudt institusjonssjefen, å gjøre tillegg til forskriften om tilleggsbetalinger og godtgjørelser stimulerte ansatte til å sikre et moralsk og psykologisk klima i teamet.

Og hvordan det kraftigste motiverende verktøyet for en persons arbeidsatferd er interesse for arbeid. Jo mer kunnskap en person har, jo høyere kvalifikasjoner er, jo mer vil han strebe etter interessant arbeid. Tilfredshet vil bringes av innholdet i arbeidet, dets prosess, og ikke bare lønn for arbeid. I interessant arbeid avslører en person sine evner, realiserer sitt psykologiske potensial.

Liste over brukte kilder og litteratur

Loven i den russiske føderasjonen "On Education" datert 10. juli 1992 nr. 3266-1, som endret. fra 08.11.2010

Kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til pedagoger (del av Unified Qualification Handbook for Positions of Managers of Specialists and Employees) - Samling av reguleringsrettsakter med kommentarer, red. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. - M.: MISIS Publishing House, 2009. 94 s.

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 5. juli 2001 nr. 505 "Om godkjenning av reglene for levering av betalte utdanningstjenester"

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 12. september 2008 nr. 666, Moskva "Om godkjenning av modellforskriften om en førskoleopplæringsinstitusjon"

Den russiske føderasjonens arbeidskode. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2010. 192 s.

Charter MBDOU "Barnehage nr. 64" (ny utgave)

Bemanning av MBDOU "Barnehage nr. 64"

Arkhipova N.I. Organisasjonsledelse: lærebok. godtgjørelse for universiteter / N.I. Arkhipova, V.V. Kulba, S.A. Kosyachenko. M.: RGGU, 2007. 733 s.

Assaul A.N. Organisering av gründeraktivitet - St. Petersburg: Peter, 2005. -119 s.

Bazarova T.Yu. Personalledelse. 8. utgave, stereotypi. M.: Akademiet, 2010. - 224 s.

Bishop S., Taylor D. Opplæring for organisasjonsendring. - St. Petersburg: Peter, 2002. - 384 s.

Bovykin V.I. Ny ledelse. Ledelse av virksomheter på nivå med de høyeste standarder. M.: Økonomi, 2010. 352 s.

Vikhansky O.S. Ledelse / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. 5. utg. M.: Economist, 2007. 527 s.

Genkin B.M. Arbeidsøkonomi og arbeidssosiologi / B.M. Genkin. - St. Petersburg: Peter, 2005. - 344 s.: Greve.

Goncharov V.V. De viktigste konseptene og konseptene i moderne ledelse / V.V. Goncharov. – M.: Delo, 2005. – 216 s.: ill.

Grove E.S. Svært effektiv ledelse / Pr. fra engelsk. G.V. Soboleva - M.: Filin, 2004. - 562 s.: diagrammer.

Davydova L.A. Økonomi og bedriftsledelse / L.A. Davydova, V.K. Faltzman. M.: Finans og statistikk, 2009. 429 s.

Egorshin A.P. Personalledelse. - 2. utg. - N. Novgorod: NIMB, 2009.

Zhuravlev P.V. Teori om systemledelse: lærebok / P.V. Zhuravlev, R.S. Sedegov, V.G. Yanchevsky. M.: Eksamen, 2006. 512 s.

Zavalsky P.N., Silantiev A.Yu. Moderne ledelsesmodeller // Ledelse i Russland og i utlandet. - Nr. 4. - 2006. - s. 114

Zaitsev N.L. Økonomi, organisasjon og bedriftsledelse: lærebok. godtgjørelse. 2. utg., tilf. M.: INFRA-M, 2007. 455 s.

Kabushkin N.I. Fundamentals of Management: Lærebok./ N.I. Kabusjkin. - M.: Økonomi, 2004. - 345 s.: ill

Kibanov A.Ya. Personalledelse av organisasjonen: Workshop: studieveileder. / OG JEG. Kibanov. 2. utg., revidert. og tillegg M.: INFRA-M, 2008. 365 s.

Kommisarova T.A. Human Resource Management: Lærebok. / T.A. Komisarova. - M.: Prospekt, 2005. - 363 s.: ill.

Magura M.I. Personal motivasjonsledelse // Personalledelse. - Nr. 17. - 2004. - s. 115

Maksimtsov M.M. Ledelse: Lærebok. 2. utg. revidert M.: UNITI-DANA, 2010. - 167 s.

Ledelse: Lærebok for universiteter / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, NA. Kislyakova og andre; Redigert av D.D. Vachugova. M.: Videregående skole, 2008. - 399 s.

Motivasjon og lønn. Verktøy. Metoder. Praksis./E. Vetluzhsky / Moskva 2007

Myasoedova T.G. Trenger du motivasjon for kontinuerlig læring i moderne produksjon // Ledelse i Russland og i utlandet. - Nr. 4. - 2006. - s. 138

Odegov Yu.G., Nikonov T.V. Effektiviteten til personalstyringssystemet (sosioøkonomisk aspekt). / Yu.G. Odegov, T.V. Nikonov. - M.: Eksamen, 2004. - 312 s.: Tell.

Fundamentals of Management / Ed. D.D. Vachugova, T.E. Berezina - M .: Higher School, 2006. - s. 89–90

Fundamentals of Management: Lærebok / Ed. E.P. Mikhaleva - Tula: TulGU, 2005. - S. 33.

Fundamentals of Management: Lærebok / Ed. E.P. Mikhaleva - Tula: TulGU, 2005. - 215 s.: ill.

Praktisk ledelse. Metoder og teknikker for lederens aktivitet / Red. N.Ja. Satskova - M.: Stalker, 2005. - 356 s.

Prykin B.V. Økonomisk analyse av virksomheten: Lærebok - M.: UNITI-DANA, 2007. - 347 s.: graf.

Pugachev V.P. Lærebok om organisasjonspersonellledelse. M.: Aspect Press, 2008. - 376 s.: ill.

Rodionova N.V. Bedrifts personellledelse. / N.V. Rodionov. - M.: Prospekt, 2004. - 298 s.: ill.

Savitskaya G.V. Analyse av virksomhetens økonomiske aktivitet. / G.V. Savitskaya. - M.: Prospekt, 2007. - 344 s.: diagrammer.

Simon G.A., Smithburg D.W., Thompson W.A. Ledelse i organisasjoner. / G.A. Simon, D.W., Smithburg. - M.: Prospekt, 2004. - 324 s.: ill.

Tantsyura S.Yu. Fjernundervisning: problemer og utsikter // Kvalitet på førskoleopplæringen: problemer og utsikter: Samling av vitenskapelige artikler basert på materialet fra den vitenskapelig-praktiske konferansen / Red. N.V. Mikliaeva. M.: MGPI, 2006.

Teknologi for personalledelse / Ed. I.V. Mishurova - M.: Finans og statistikk, 2005. - 384 s.: ill.

Timofeev A.V. Organisering av budsjettering og avlønning av personell i selskapet // Ledelse i Russland og i utlandet. - Nr. 2. - 2005. - s. 101

Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse. – M.: Delo, 2008. – 451 s.

Trubochkina M.I. Bedriftskostnadsstyring: lærebok. godtgjørelse. M.: INFRA-M, 2007. 218 s.

Personalledelse / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: UNITI-DANA, 2005. - 375 s.: ill.

Fatkhutdinov R.A. Utvikling av administrasjonsløsning. / R.A. Fatkhutdinov. - M.: Prospekt, 2005. - 256 s.: ill.

Shipunov V.G. Grunnleggende om ledelsesvirksomhet: personalledelse./ V.G. Shipunov. – M.: Infra-M, 2004. – 344 s.: ill.

Tsypkin Yu.A. Personalledelse. / Yu.A. Tsypkin. - M.: Prospekt, 2005. - 289 s.: ill.

Drucker P. Encyclopedia of Management: Per. fra engelsk. M.: Williams, 2009. - 432 s.

Ordbok-oppslagsbok for en personelloffiser / Red. T.M. Romanova. – M.: Delo, 2004. – 456 s.: ill.

Forklarende ordbok for ledelse / Ed. S.N. Petrov. - M.: Eksamen, 2005. - 389 s.

Organisasjonsledelse: leksikon ordbok / red. A.G. Porshneva, A.Ya. Kibanova, V.N. Gunin. M.: INFRA-M, 2001. X, 822 s.

1 Forklarende Ordbok for ledelse / Red. S.N. Petrov. - M.: Eksamen, 2005. - 389 s.

2 Assaul A.N. Organisering av gründeraktivitet - St. Petersburg: Peter, 2005. -119 s.

3 Bovykin V.I. Ny ledelse. Ledelse av virksomheter på nivå med de høyeste standarder. M.: Økonomi, 2010. 352 s.

4 Bazarova T.Yu. Personalledelse. 8. utgave, stereotypi. M.: Akademiet, 2010. - 224 s.

5 Fundamentals of Management / Ed. D.D. Vachugova, T.E. Berezina - M .: Higher School, 2006. - s.89-90

6 Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse. – M.: Delo, 2007. – 215 s.

7 Ledelse: Lærebok for universiteter / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, NA. Kislyakova og andre; Redigert av D.D. Vachugova. M.: Videregående skole, 2008. - 399 s.

8 Egorshin A.P. Personalledelse. – M.: Prospect, 2005. – S.18.

9 Praktisk ledelse. Metoder og teknikker for lederens aktivitet / Red. N.Ja. Satskova - M.: Stalker, 2005. - s.80-82

10 Kommisarova T.A. Human Resource Management: Lærebok. - M .: Perspektiv, 2005. - s.67-68

11 Maksimtsov M.M. Ledelse: Lærebok. 2. utg. revidert. M.: UNITI-DANA, 2010. - 167s.

12 Rodionova N.V. Bedrifts personellledelse. - M .: Perspektiv, 2004. - s. 99-100

13 Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse. / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. – M.: Delo, 2007. – 215 s.

14 Zaitseva O.A., Radugin A.A. Grunnleggende om ledelse. - M.: Finans og statistikk, 2005. - S.116.

15 Fundamentals of Management: Lærebok / Red. E.P. Mikhaleva - Tula: TulGU, 2005. - S.33.

16 Genkin B.M. Arbeidsøkonomi og arbeidssosiologi - St. Petersburg: Peter, 2005. - S.167.

17 Goncharov V.V. De viktigste konseptene og konseptene i moderne ledelse - M.: Delo, 2005. - S.172.

18 Prykin B.V. Økonomisk analyse av virksomheten: Lærebok - M.: UNITI-DANA, 2005. - S.123.

19 Pugachev V.P. Lærebok om organisasjonspersonellledelse. M.: Aspect Press, 2008. - S.95.

20 Odegov Yu.G., Nikonov T.V. Effektiviteten til personalstyringssystemet (sosioøkonomisk aspekt) - M.: Eksamen, 2004. - S.182.

21 Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende om personalledelse - M.: Delo, 2007. - S.91.

22 Fatkhutdinov R.A. Utvikling av en ledelsesbeslutning - M .: Perspektiva, 2005. - S.77.

23 Charter for MDOU barnehage nr. 64 (ny utgave). M., 2010. 16 s.

24 Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 12. september 2008 nr. 666, Moskva "Om godkjenning av modellforskriften om en førskoleopplæringsinstitusjon"

25 Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger for fagsjefer og ansatte - Samling av reguleringsrettsakter med kommentarer, red. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. - M.: MISIS Publishing House, 2010. 94 s.

26 Den russiske føderasjonens arbeidskode. M.: GrossMedia, ROSBUH, 2010. St.16

27 Prykin B.V. Økonomisk analyse av bedriften: Lærebok for universiteter. - M: UNITY-DANA, 2007. - s.83-84

28 Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger for fagsjefer og ansatte - Samling av reguleringsrettsakter med kommentarer, red. V.N. Ponkratova, Zh.P. Osiptsova. - M.: MISIS Publishing House, 2009. - s.45.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Lignende dokumenter

Konseptet og måtene å forbedre bedriftens økonomiske effektivitet. Metodikk for å beregne den økonomiske effektiviteten av tiltak for å utvide produktspekteret. Valg av kilder og metoder for finansiering av investeringsprosjektet.

avhandling, lagt til 13.05.2014


Essensen av økonomisk effektivitet i produksjonen. Indikatorer for økonomisk effektivitet. Måter å forbedre den økonomiske effektiviteten i produksjonen. Analyse av den finansielle og økonomiske aktiviteten til produksjonsbedriften "Sibnefteavtomatika".

semesteroppgave, lagt til 30.10.2007


Problemer og utsikter for utviklingen av byggebransjen. Analyse av økonomiske resultater, produksjonskostnader og effektiviteten av bruken av arbeidskapital til Deko-Master LLC. Analyse av fortjeneste og lønnsomhet til bedriften, likviditet av eiendeler.

avhandling, lagt til 13.03.2010


Analyse av indikatorer for økonomisk effektivitet av avlingsproduksjon. Faktorer for å øke effektiviteten av kornproduksjon. Analyse av effektiviteten til virksomhetens produksjon og økonomiske aktiviteter. Reserver for å øke produktiviteten og bruttoavlingene.

avhandling, lagt til 15.06.2013


Krav til effektiviteten av produksjonen og konkurranseevnen til produkter fra innenlandske bedrifter. Problemets relevans for industrier involvert i foredling. Dynamikk av kjøttproduksjon i Ukraina, måter å forbedre effektiviteten til industribedrifter.

sammendrag, lagt til 30.11.2009


Nåværende tilstand og utviklingsutsikter for kornindustrien; verdensopplevelse. Metodikk for å vurdere den økonomiske effektiviteten av kornproduksjon i SPK "Golynka": egenskaper ved økonomien; organisering av produksjon av kornprodukter, analyse av indikatorer.

semesteroppgave, lagt til 21.09.2012


Utsikter for utvikling av individuelle undersektorer av byggematerialeindustrien: gruvedrift, produksjon av varmeisolerende materialer, sement. Byggematerialeindustrien i ressursstøtten til Russlands økonomiske utvikling.

semesteroppgave, lagt til 10.12.2011