Partenes enighet er lett å dokumentere. Arbeidsgiverens handlinger er praktisk talt ubestridelige i retten, siden det i denne situasjonen ikke er noen fortrinnskategorier - arbeidskontrakten kan sies opp selv med en gravid kvinne.

For arbeidstaker gjelder oppsigelse etter pkt. 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et kjennetegn på dens ikke-konfliktnatur, som fremtidige arbeidsgivere vil sette pris på.

OPPSTELSESSTRATEGI VED ENIGE AV PARTENE.

Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt ikke godtar vilkårene for oppsigelse?

I dette tilfellet anbefaler eksperter å gjennomføre kompetente forhandlinger med ham. Her er noen hemmeligheter som vil hjelpe deg å oppnå resultater.

Dersom arbeidsgiver har besluttet å si opp, må oppsigelsen skje uansett årsak. Det er ingen vei tilbake. Derfor er det nødvendig å studere ulike metoder for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (de er oppført i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og analysere hvilke av dem som kan brukes i et bestemt tilfelle - det vil si. , utarbeide en plan B.

Det må huskes at oppsigelse er mulig på grunn av både "skyldige handlinger fra den ansatte" - for eksempel opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, fravær, grov brudd på arbeidsoppgaver og "uskyldige" handlinger - for eksempel ansatte reduksjon, endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. Dessuten, hvis arbeidsgiveren har valgt en "skyldig" strategi, må han, når han utvikler plan B, bare følge den - for eksempel samle bevis. Situasjonen er lik med den "uskyldige" strategien. Kast er ikke tillatt.

Du bør forberede deg på oppsigelsesforhandlinger nøye, men det er mer effektivt å gjennomføre dem på én dag, som de sier, "løs problemet umiddelbart", selv om forhandlingene trekker ut og alle ønsker å spre seg, og utsette avgjørelsen til i morgen. Kanskje vil alt være annerledes i morgen, og arbeidsgiverens innsats vil bli støtt mot veggen av tvil og tanker, ofte urimelig reist av arbeidstakeren i pausen.

Tilstedeværelsen av reelle bevis for at en alternativ oppsigelsesmulighet er mulig vil gjøre det mulig å raskt komme til enighet i forhandlinger med den ansatte som må sies opp etter avtale mellom partene.

Når du forbereder deg til forhandlinger, må du samle så mye informasjon som mulig om den ansatte: har han boliglån, har han forsørgere, hva slags familie har han? De som er enslige og ikke belastet med betalinger, gir lettere innrømmelser enn de som er bundet av økonomiske forpliktelser.

Strukturen i forhandlingene er også viktig. Som regel er det som følger: avstemming med oppsigelse, drøfting av alternative grep (plan B), forhandlinger, siste del, utarbeidelse av avtale. Noen tror at hovedsaken i denne prosessen er budgivning. Faktisk er prosessen med forsoning med oppsigelse nøkkelen. For en ansatt er det et sjokk å bli informert om en kommende oppsigelse. Og hvor godt kontakten er etablert med arbeidsgiver i første fase av forhandlingene, vil resultatet bli så vellykket. Hvor lang tid kan avstemming ta? Så mye som trenger. Først etter at den ansatte forstår at oppsigelse er uunngåelig og det ikke er så skummelt som det virker ved første øyekast, kan vi gå videre til neste trinn.

På slutten av forhandlingene må du oppmuntre og takke den ansatte, og rette oppmerksomheten mot papirene.

OPPSETTELSER VED PARTENES ENIGE.

Nå, ved å bruke eksempler på konkrete rettssaker, vil vi vurdere flere spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene.

KAN EN ANSAT GJENVINNES TIL JOBBEN HVIS HAN TROR AT OPPSIGELSEN VED PARTENES AVTALE BLEV SIKKERT AV HAM UNDER ARBEIDSGIVERPRESS?

Hvis arbeidstakeren beviser at arbeidsgiver tvang ham til å signere en oppsigelsesavtale i henhold til punkt 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så er gjeninnsetting på jobb mulig. Hvis han ikke beviser det, vil retten side med arbeidsgiveren. Eksempel - Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 18. mars 2016 i sak nr. 33-9523/2016. Arbeidstakeren, oppsagt etter avtale mellom partene, forsøkte å bli gjeninnsatt i arbeid. I rettssaken opplyste han at han skrev under på oppsigelsesdokumentene etter press fra arbeidsgiver.

På grunn av kravene i art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må hver part bevise omstendighetene den refererer til som grunnlag for sine krav og innvendinger.

Den ansatte var ikke i stand til å fremlegge overbevisende bevis for påstanden sin. Arbeidsgiveren ga retten en kjennelse om oppsigelse etter avtale mellom partene, utstedt på grunnlag av arbeidstakerens søknad.

Siden arbeidstaker og arbeidsgiver var enige om grunnlaget og terminen for oppsigelsen av arbeidsavtalen, kom retten til at oppsigelsen av arbeidsforholdet var lovlig på de grunnlag som er angitt i pålegget.

En lignende situasjon ble vurdert av byretten i Moskva i ankedommen datert 26. september 2016 i sak nr. 33-8787/2016.

Underdirektøren for medisinske anliggender ble avskjediget etter avtale mellom partene ved prøvetidens utløp. Arbeidstakeren forsøkte å bli gjeninnsatt i retten, og viste til at hun skrev under på avtalen etter press fra arbeidsgiver. Retten fant arbeidsgiverens handlinger for å overholde arbeidslovgivningen av følgende grunner.

Arbeidstakeren ble i prøvetiden irettesatt for utilbørlig utførelse av vervet, som var årsaken til oppsigelsen. Retten fant at arbeidsgiver hadde grunnlag for å irettesette ham, fremgangsmåten for å ilegge disiplinærstraff og vilkårene etter art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ikke brutt, blir alvorlighetsgraden av lovbruddet tatt i betraktning. Arbeidstakeren mottok et varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen, som inneholdt informasjon om det utilfredsstillende resultatet av testen. Samme dag ble det inngått avtale mellom henne og arbeidsgiver om å heve arbeidsavtalen etter pkt. 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som ble signert av den ansatte selv.

Ved å undersøke saksøkers argument om at hun ble presset av varsel om sin kommende oppsigelse på grunn av manglende gjennomføring av prøvetiden, kom retten til at fremleggelsen av slik melding er arbeidsgivers rett på grunnlag av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode i nærvær av en etablert prøvetid, og det kan ikke anses å legge press på arbeidstakeren, det vil si at arbeidsgiveren lovlig satte henne foran valget av oppsigelse på grunnlag av nevnt eller etter avtale med Partiene. Saksøker ga ikke retten med andre bevis på press fra arbeidsgiveren, så retten nektet med rette å imøtekomme hennes krav om anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig og gjeninnsetting i arbeid.

KAN EN ARBEIDSGIVER ENDRE BAGGRUNN FOR OPPSIGELSE HVIS EN ANSATTE NEKTER Å SI opp etter avtale mellom partene?

Dersom arbeidstaker er imot å inngå avtale om å heve arbeidsavtalen, vil avtalen iht. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode signerer ikke med ham, derfor oppsigelse i henhold til klausul 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er umulig. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å si opp på andre grunner spesifisert i arbeidslovgivningen.

La oss som et eksempel se på ankedommen fra Moskva byrett datert 16. august 2016 nr. 33-31927/2016. Direktøren ble meddelt sin oppsigelse etter pkt. 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter avtale mellom partene, og to dager senere - om å endre begrunnelsen for oppsigelse til oppsigelse i henhold til del 2 av art. 278 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Med tanke på at arbeidsgivers handlinger var ulovlige, gikk direktøren til retten og påpekte at han ikke hadde uttrykt sin vilje til å si opp etter avtale mellom partene, og at arbeidsgiveren ikke hadde rett til å endre grunnlaget for oppsigelsen etter oppsigelse av arbeidsforholdet.

Retten stilte seg med arbeidsgiveren av følgende grunner. På møtet ble det tatt en beslutning om å avslutte direktørens fullmakter; han ble tilbudt å trekke seg etter avtale mellom partene. Men på grunn av direktørens uenighet med å inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen, vil avtalen i henhold til art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode ble ikke signert med ham og oppsigelsen i henhold til klausul 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode fant ikke sted.

På en ekstraordinær generalforsamling for organisasjonens deltakere ble det enstemmig fattet vedtak om å avslutte direktørens fullmakter. Arbeidstakeren ble sagt opp på grunnlag av paragraf 2 i art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode (vedtakelse av et autorisert organ av en juridisk enhet av en beslutning om å si opp en arbeidskontrakt). Retten indikerte: i paragraf 2 i art. 278 gir rett til å si opp en arbeidsavtale med lederen av en organisasjon når som helst og uavhengig av om lederen har begått skyldige handlinger, samt uavhengig av type arbeidsavtale - tidsbestemt eller ubestemt tid. Dessuten gir denne normen muligheten til å si opp en arbeidskontrakt med lederen av en organisasjon ved avgjørelse fra eieren av organisasjonens eiendom, en autorisert person (organ) uten å angi årsakene til avgjørelsen.

ER DET LOVLIG Å SIKE EN ANSAT ETTER EN PARTENES AVTALE HVIS HAN SEGNET EN SLIK AVTALE, MEN SÅ KREVET DEN SÅ AVSTYRET?

Dersom en arbeidstaker krever å heve oppsigelsesavtalen etter avtale mellom partene, kan ikke arbeidsgiver si opp ham etter punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden en avtale mellom partene ikke er oppnådd. Det bør huskes at noen domstoler anser den ansattes krav som lovlige bare hvis årsakene til å nekte å signere avtalen er ganske betydelige, for eksempel kvinnen fant ut om graviditeten. I dette tilfellet må oppsigelse skje på initiativ fra arbeidsgiver i samsvar med alle krav i arbeidslovgivningen.

La oss som et eksempel se på bestemmelsen av RF-forsvaret datert 20. juni 2016 nr. 18-KG16-45. Spesialisten på innkjøpsavdelingen gikk til retten og krevde henne gjeninnført i jobben. Hun signerte en avtale om å si opp arbeidsforholdet, men da hun fikk vite om graviditeten, ba hun arbeidsgiveren si opp denne avtalen og ble nektet.

Ved å nekte å tilfredsstille kvinnens krav, tok førsteinstansretten utgangspunkt i at oppsigelsen ble foretatt etter avtale mellom partene, og ikke etter initiativ fra arbeidsgiver. Bare det at en arbeidstaker er gravid, noe hun ikke var kjent med ved undertegning av avtalen om oppsigelse av arbeidsforholdet og oppsigelse, er ikke grunnlag for å anse oppsigelsen ulovlig. Lagmannsretten var enig i tingrettens funn og deres rettslige grunnlag.

Judicial Collegium for sivile saker av RF Armed Forces anså konklusjonene fra tidligere domstoler for å være feil. Partenes avtale om å si opp arbeidsavtalen kunne ikke forbli gyldig på grunn av manglende uttrykk for viljen til en av partene - arbeidstakeren sendte inn en søknad om avslag på å oppfylle avtalen som ble oppnådd med arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen i forbindelse med graviditet, som hun ikke visste om på det tidspunktet. Siden det ikke ble oppnådd enighet mellom partene, ble oppsigelsen faktisk gjennomført etter initiativ fra arbeidsgiver. Og oppsigelse av en arbeidskontrakt med en gravid kvinne på initiativ fra arbeidsgiver er ikke tillatt. (Del 1 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Situasjonen når arbeidsgiveren ikke visste om graviditeten til den oppsagte arbeidstakeren er spesifisert i paragraf 25 i resolusjonen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 1, som sier: siden oppsigelsen av en gravid kvinne på initiativ av den russiske føderasjonen. arbeidsgiver er forbudt, er arbeidsgivers manglende informasjon om hennes graviditet ikke grunnlag for å nekte å oppfylle kravet om gjeninnføring i arbeid. Følgelig gjelder garantien i form av et forbud mot oppsigelse av en gravid kvinne på initiativ fra arbeidsgiver også for forhold som oppstår ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene.

En lignende avgjørelse ble truffet av byretten i St. Petersburg i beslutning nr. 12785 datert 28. september 2009. På tidspunktet for inngåelsen av denne avtalen visste ikke den ansatte om hennes graviditet. Etter å ha funnet ut av det, sendte hun arbeidsgiveren en erklæring om å nekte å oppfylle avtalen i forbindelse med svangerskapet og en attest fra svangerskapsklinikken, og til tross for dette ble hun oppsagt etter avtale mellom partene.

Retten antydet at kvinnen ved førstegangssigneringen av avtalen antok at oppsigelsen ville medføre rettslige konsekvenser utelukkende for henne personlig. Men under de endrede omstendighetene innså hun at oppsigelse av arbeidsavtalen kunne føre til en forringelse av det ufødte barnets materielle velvære. Derfor mente retten grunnene for å nekte den første avgjørelsen som vesentlige. Men arbeidsgiveren tok ikke hensyn til betydningen av disse motivene og anså det ikke nødvendig å informere arbeidstakeren om sin mening angående hennes søknad om å nekte å oppfylle avtalen, selv om han hadde de nødvendige dokumentene. De angitte handlingene ble av retten kvalifisert som lovmisbruk.

ER OPPSIGELSE LOVLIG VED EN AVTALE AV PARTENE HVIS OPPSIGELSESAVTALEN IKKE ER UTFØRT I ET SEPARAT DOKUMENT?

Avskjedsavtalen trenger ikke utformes som et eget dokument. La oss ta som et eksempel ankedommen fra Moskva byrett datert 18. mars 2016 i sak nr. 33-9523/2016. Ved å løse en tvist om gjeninnsetting i arbeid etter oppsigelse etter avtale mellom partene, anså retten med rette den oppsagte arbeidstakerens argument om at partene ikke hadde signert en skriftlig avtale om å si opp arbeidsavtalen som uholdbar. Arbeidslovgivningen angir ikke som et obligatorisk vilkår for oppsigelse etter pkt. 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, signering av en egen avtale (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

ER DET TILLATE Å SIKE EN ANSAT VED PARTENES ENIGE UNDER LIKVIDERING AV EN ORGANISASJON?

Hvis den ansatte selv uttrykte et ønske om å signere en oppsigelsesavtale, er oppsigelse etter avtale mellom partene lovlig selv på dagen for avvikling av organisasjonen. Når arbeidsgiveren tilbød å signere en slik avtale til arbeidstakeren umiddelbart før en beslutning om å avvikle organisasjonen, er denne oppsigelsen ulovlig, siden det faktisk er en oppsigelse i forbindelse med avviklingen av organisasjonen.

Ved oppsigelse av kontrakten på grunn av avviklingen av organisasjonen, må den ansatte gis alle garantier og kompensasjon gitt ved lov. Således heter det i «Bulletin of Judicial Practice of the Omsk Regional Court» (nr. 3(44) for 2010): noen ganger etablerte arbeidsgivere, for å unngå å betale kompensasjon ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av avvikling av en organisasjon. av Art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, si opp arbeidskontrakter på andre grunner, inkludert etter avtale mellom partene, noe som innebærer anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig. Eksempel - Avgjørelse av rettspanelet for sivile saker ved Omsk Regional Court datert 27. januar 2010 i sak nr. 33-516/2010. I forbindelse med ikrafttredelsen av lov nr. 244-FZ besluttet arbeidsgiver å avvikle organisasjonen. Ansettelseskontrakter med kasinoforvaltere ble sagt opp etter avtale fra partene dagen før likvidasjonen. Retten erklærte arbeidsgivers handlinger ulovlige.

ER ARBEIDSGIVER FORPLIKTET TIL Å BETALE ERSTATNING TIL ARBEIDSANSATEN NÅR ARBEIDSkontrakten SIRES AV PARTENE?

Arbeidslovgivningen pålegger ikke utbetaling av kompensasjon til en arbeidstaker ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Men hvis bestemmelsen om denne kompensasjonen er inneholdt i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen og den er inntatt der lovlig (strider ikke mot kravene i arbeidslovgivningen og tidligere etablerte avtaler), så er arbeidsgiveren forpliktet til å betale erstatning.

Når en avtale om å si opp en arbeidskontrakt, som sørger for betaling av kompensasjon ved oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene, er i strid med for eksempel en tidligere inngått arbeidsavtale eller den russiske føderasjonens arbeidskode, betaling av kompensasjon er ulovlig, som indikert av den russiske føderasjonens væpnede styrker i resolusjon nr. 36-KG15-5 datert 10. august 2015. Arbeidstakeren ble bedt om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene med utbetaling av erstatning. Bestemmelsen om utbetaling av erstatning ved oppsigelse var nedfelt i tilleggsavtalen til arbeidsavtalen. Etter oppsigelsen utbetalte imidlertid ikke arbeidsgiver erstatning med avtalt beløp.

Retten i første instans, hvor kvinnen anket, anerkjente arbeidsgiverens handlinger som riktige, men så opphevet lagmannsretten denne avgjørelsen. Videre, ved en avgjørelse fra presidiumet til den regionale domstolen, ble avgjørelsen fra domstolen i første instans opprettholdt - arbeidstakeren hadde ikke krav på erstatning ved oppsigelse. Dette stadfestet Høyesterett med bakgrunn i følgende. Retten fant at tilleggsavtalen til arbeidstakerens arbeidsavtale faktisk ga sosiale garantier, herunder arbeidsgivers plikt til å betale den spesifiserte kompensasjonen ved oppsigelse av arbeidsavtalen med arbeidstakeren i forbindelse med beslutningen til den som utøver rettighetene. og arbeidsgivers forpliktelser.

Ved å tilfredsstille arbeidstakerens krav kom retten i første instans til at vilkåret fastsatt i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen om utbetaling av erstatning til arbeidstakeren på grunnlag av tilleggsavtale til arbeidsavtalen er gjeldende i ved oppsigelse av arbeidsforholdet etter avtale mellom partene.

Feil posisjon av domstolene

Blant annet gikk retten i første instans fra det faktum at arbeidsgiveren har rett til å etablere ytterligere garantier for arbeidstakeren utover de obligatoriske som er definert av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen. I denne forbindelse er en avtale om utbetaling av erstatning ved oppsigelse av en arbeidsavtale arbeidsgivers ubetingede rett og kan ikke anses å krenke rettighetene og legitime interesser til partene i arbeidsavtalen, siden det ikke er noen lokal forskrift som forbyr etablering og utbetaling av godtgjørelse ved oppsigelse av ansatte i organisasjonen.

Til støtte for førsteinstansrettens avgjørelse antydet landsrettens presidium at arbeidslovgivningen ikke inneholder forbud mot å fastsette direkte i arbeidsavtalen eller tilleggsavtaler til denne vilkår for utbetaling av sluttvederlag med forhøyet beløp. Avtalen om å si opp arbeidsavtalen er ifølge presidiet en handling som inneholder arbeidsrettens normer, som i kraft av art. 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å bli veiledet i arbeidsforhold med den ansatte.

Lagmannsretten stilte seg på arbeidsgiverens side. Ved å omgjøre førsteinstansrettens avgjørelse om å imøtekomme arbeidstakerens krav, tok den utgangspunkt i at tariffavtalen, lokale bestemmelser og arbeidsavtalen ikke inneholder vilkår om utbetaling av økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren ved oppsigelse av avtalen. arbeidsavtale etter avtale mellom partene; arbeidslovgivningen tilsier heller ikke denne betalingen.

Rettskollegiet for sivile saker i RF Forsvaret fant også at konklusjonene fra domstolene som ga medhold i kravet til den oppsagte ansatte, brøt med normene for materiell og prosessrett. Faktisk, i kraft av del 3 av art. 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er alle arbeidsgivere i arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold til ansatte forpliktet til å bli veiledet av bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer.

Kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer levering av garantier og kompensasjon til ansatte knyttet til oppsigelse av en arbeidskontrakt. Utbetaling av sluttvederlag til en ansatt forfaller ikke ved oppsigelse, men kun ved oppsigelse på de grunner som er spesifisert i loven - en liste over grunnlag for utbetaling av sluttvederlag til ansatte i ulike beløp og i visse tilfeller av oppsigelse av en arbeidsavtale er gitt i art. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Heving av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er en av de alminnelige grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - i dette tilfellet er utbetaling av sluttvederlag til den ansatte ikke fastsatt ved lov.

Men i tillegg til de som er fastsatt ved lov, kan arbeidsavtalen bestemme ytterligere tilfeller av utbetaling av sluttvederlag og deres økte beløp. Bestemmelsen om dette finnes i del 4 av art. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ansettelseskontrakten og tilleggsavtaler til den ga faktisk utbetaling av kompensasjon ved oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte (i tillegg til grunnene fastsatt ved lov). Her påpekte Høyesterett, i likhet med lagmannsretten, ett vesentlig vilkår i de oppførte dokumentene: betaling ble forventet bare dersom oppsigelsen skjer ved avgjørelse fra arbeidsgiver, og oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene er ikke slik.

Avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen, som forutsetter utbetaling av godtgjørelse ved oppsigelse av en arbeidstaker etter avtale mellom partene, ble derfor av Høyesterett funnet å være i strid med både den arbeidsavtalen partene tidligere har inngått og Part. 1 av art. 9 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i kraft av hvilken kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold må utføres i samsvar med arbeidslovgivningen).

Men dersom vilkåret for erstatning ved oppsigelse etter avtale mellom partene var utarbeidet i et eget dokument og ikke var basert på erstatningsavtalen fra arbeidsavtalen, måtte arbeidsgiver oppfylle den.

Rettenes riktige posisjon

Etter den russiske føderasjonens oppfatning er indikasjonen fra den regionale domstolens presidium om at en avtale om å si opp en arbeidskontrakt er en handling som inneholder arbeidsrettslige normer også uholdbar. Listen over lover som inneholder arbeidsrettslige normer er gitt i art. 5 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

En arbeidsavtale og en avtale om oppsigelse er ikke handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer. Dette er avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Blant dem er ikke arbeidsavtalen og avtalen om å si opp arbeidsavtalen navngitt, siden de ikke inneholder arbeidsrettslige normer, men er avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som bestemmer arbeidsvilkårene eller vilkårene for å avslutte arbeidsforholdet til en bestemt ansatt. Det er grunnen til at handlingene til arbeidsgiveren, som lovet arbeidstakeren erstatning ved oppsigelse etter avtale mellom partene, men ikke betalte de lovede pengene, ble anerkjent av Høyesterett som ikke i strid med loven.

* * *

Oppsigelse etter avtale mellom partene, det vil si i henhold til punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er prosedyren ganske enkel. Arbeidsgiver bør imidlertid huske at avtalen skal være bilateral. Dersom arbeidstakeren fremlegger bevis for retten på at denne avtalen ble signert mot hans vilje, vil oppsigelsen bli erklært ulovlig. Arbeidstakeren må ikke glemme at oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene ofte utføres av arbeidsgiver for ikke å betale erstatning til den oppsagte (for eksempel gitt oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver).

Under utarbeidelsen av denne delen av artikkelen ble materialer fra talen til administrerende partner til BLS-advokatfirmaet E. Kozhemyakina på forumet "Personal Affairs - 2016" brukt.

Resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 28. januar 2014 nr. 1 "Om anvendelsen av lovgivning som regulerer arbeidet til kvinner, personer med familieansvar og mindreårige."

Føderal lov av 29. desember 2006 nr. 244-FZ "Om statlig regulering av aktiviteter knyttet til organisering og gjennomføring av gambling og om endringer i visse lovverk i Den russiske føderasjonen."

Oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er en kompleks prosedyre. Arbeidsgiver må varsle de ansatte på forhånd, tilby dem en annen jobb, fastsette hvem som har fortrinnsrett til å bli, melde permittering til arbeidsformidlingen og betale sluttvederlag til de oppsagte.

Arbeidslovgivning gir også enklere måter å skille seg fra ansatte på, spesielt oppsigelse etter avtale mellom partene (klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er viktig å merke seg at oppsigelse på dette grunnlag utelukker press eller tvang til å avslutte arbeidsforholdet. Dersom den ansatte ikke samtykker i å si opp, kan ikke denne metoden for å si opp arbeidsavtalen benyttes.

Normen i artikkel 78 i arbeidsloven sier at en arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene. Hva følger av dette? Arbeidslovgivningen angir ikke direkte hvilke vilkår som skal oppfylles av arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi vil prøve å bestemme dem basert på innholdet i andre artikler i seksjon III i arbeidsloven.

Dokumentflyt ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Av kravene i del 1 av artikkel 67 og artikkel 72 i arbeidsloven følger det at både selve arbeidsavtalen og avtalen om å endre vilkårene er skrevet skriftlig i to eksemplarer. Avskjedsavtalen er utformet på samme måte. Men før det konkluderes, må partene bli enige. La oss vurdere alle stadier av oppsigelsesprosedyren etter avtale mellom partene.

Arbeidsgiver er initiativtaker til oppsigelse

La oss anta at initiativtaker til oppsigelse av arbeidsavtalen er arbeidsgiver. Han må uttrykke sin intensjon i et brev til den ansatte (se eksempel nedenfor). Dokumentet skal angi grunnlag for oppsigelse (etter avtale mellom partene) og forventet dato.

Eksempelbrev fra arbeidsgiver om oppsigelse av arbeidsavtale

Den ansatte er ikke enig

Dersom arbeidstaker ikke samtykker i å si opp arbeidsavtalen på de vilkår arbeidsgiver foreslår, har han rett til å melde fra om dette i et svarbrev og tilby egne betingelser (se eksempel nedenfor).

For å unngå langvarig korrespondanse er det mer effektivt å sette seg ved forhandlingsbordet og diskutere alle nyansene ved å si opp arbeidsavtalen.

Eksempel på svarbrev fra ansatte

Forhandlinger mellom arbeidstaker og arbeidsgiver

Som regel, hvis det er nødvendig å si opp et betydelig antall ansatte, gjennomføres forhandlinger ikke med hver enkelt individuelt, men under en generalforsamling med interesserte parter. Ikke bare daglig leder, men også enhver ansatt autorisert av administrasjonen, for eksempel en HR-spesialist, kan føre forhandlinger (møter). Det er ønskelig at partene under forhandlingene kommer til fullstendig gjensidig forståelse.

På bakgrunn av resultatet av forhandlingene utarbeides teksten til oppsigelsesavtalen. Vær oppmerksom på: selv om forhandlingene ble holdt i form av et møte, og vilkårene for å si opp arbeidsavtalen ble vedtatt for alle oppsagte, utarbeides oppsigelsesavtalen for hver enkelt ansatt separat. Dokumentene er signert av lederen av organisasjonen, og ikke av den ansatte som var autorisert til å forhandle.

Vi utarbeider en avtale om å si opp arbeidsavtalen

Etter forhandlinger, etter å ha kommet frem til en gjensidig fordelaktig løsning, må partene registrere det i en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen (se eksempel nedenfor). Dette dokumentet må spesifisere grunnlaget for oppsigelse (avtale mellom partene), tidspunktet og beløpet for sluttvederlag, hvis det er enighet om utbetalingen. Vi råder deg til i tillegg å diskutere at sluttvederlagets størrelse er endelig, ikke kan endres eller suppleres, og at partene ikke har gjensidige krav mot hverandre.

Avtalen er utformet i to eksemplarer, i likhet med arbeidsavtalen. Ved store permitteringer anbefaler vi å tildele avtalene et serienummer, som deretter angis i teksten til oppsigelsesordren i kolonnen "Basisdokument".

Ordre om oppsigelse

Etter at partene har signert en avtale om å si opp arbeidsavtalen, vil HR-spesialisten måtte utarbeide et pålegg om å si opp (se opp) arbeidsavtalen (se eksempel nedenfor). Samlede bestillingsskjemaer (nr. T-8 og T-8a) ble godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1. Ordlyden av oppsigelsesgrunnene vil være som følger: oppsigelse av arbeidsforholdet kontrakt etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og grunnlagsdokumentet er en avtale om å si opp arbeidskontrakten.

Eksempel på avtale for å si opp en arbeidsavtale

Oppføring i arbeidsboka

Du må skrive inn i arbeidsboken din: "Ansettelseskontrakten ble sagt opp etter avtale mellom partene, punkt 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Etter oppsigelse skal arbeidstaker sette seg inn i denne og signere arbeidsboka. Du kan be ham om å notere "Bekjent" og sette en signatur under personelloffiserens signatur, eller ganske enkelt signere. Etter å ha mottatt arbeidsboken, skal arbeidstakeren også skrive seg inn i arbeidsboken og deres vedlegg i skjemaet godkjent i vedlegg nr. 3 til vedtak nr. 69, og på siste side av det personlige kortet (samlet skjema nr. T -2 godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1).

Eksempel på oppføring i en arbeidsbok

Utbetalinger til en oppsagt arbeidstaker og deres beskatning

Utbetalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Lønn. Ved oppsigelse etter avtale mellom partene har arbeidstakeren rett til å betale opptjent lønn til og med siste arbeidsdag.

. Denne betalingen er garantert av arbeidslovgivningen (del 1 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det beregnes på vanlig måte i samsvar med bestemmelsene i artikkel 127 og 139 i arbeidsloven.

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, har arbeidstakeren rett til å ta permisjon med påfølgende oppsigelse (del 2 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). La oss minne om at det ikke er arbeidsgiverens plikt å gi slik permisjon, men dens rett. Følgelig, hvis du gir en oppsagt arbeidstaker full ferie, tatt i betraktning alle tidligere ubrukte dager, slipper du å betale kompensasjon for ubrukt ferie. Feriepenger utbetales i stedet.

Vilkåret for å gi permisjon med etterfølgende oppsigelse kan fremgå av avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen (se eksempel nedenfor).

Kompensasjon. I tillegg til lønn, kan partene sørge for betaling av sluttvederlag (del 4 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode), det vil si kompensasjon. Prosedyren for å beregne denne betalingen bør være fastsatt i tariffavtalen, arbeidsavtalen, forskriften om godtgjørelse, eller nedtegnet i avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen, hvis de ikke er fastsatt av godtgjørelsessystemet.

Fragment av avtale om oppsigelse av arbeidsavtale

Beskatning av utbetalinger til arbeidstaker ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Personlig inntektsskatt. Hvis arbeidsforholdet avsluttes før utgangen av kalendermåneden, blir datoen for faktisk mottak av inntekt i form av lønn anerkjent som den siste arbeidsdagen som inntekten ble opptjent for (klausul 2 i artikkel 223 i skatteloven fra den russiske føderasjonen).

Personlig inntektsskatt på inntekten til en fratredende ansatt må betales til budsjettet:

Senest dagen for mottak av midler fra banken eller dagen for overføring av penger til kontoen hans;

Senest dagen etter oppsigelsesdagen, hvis betalingen skjer fra inntektene mottatt i kassen (klausul 6 i artikkel 226 i den russiske føderasjonens skattekode).

Merk at kompensasjonsbeløpet er underlagt personlig inntektsskatt på den generelle måten som inntekt mottatt fra en kilde i Den russiske føderasjonen (del 10, klausul 1, artikkel 208 i den russiske føderasjonens skattekode).

Inntektsskatt. I forhold til lønnsbeløp gjelder bestemmelsene i paragraf 1, 2 og 3 i artikkel 255 i skatteloven. Utbetalinger påløpt etter disse reglene reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt fullt ut.

Erstatning for ubrukt ferie innregnes som arbeidskostnader som reduserer det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt, basert på paragraf 8 i artikkel 255 i skatteloven.

MED kompensasjon situasjonen er mer komplisert. Hvis denne betalingen ikke er gitt av foretakets godtgjørelsessystem og ikke er garantert av en arbeidskontrakt, reduserer den ikke skattegrunnlaget for inntektsskatt (klausul 21 i artikkel 270 i den russiske føderasjonens skattekode).

Dersom kompensasjonsbeløpet er fastsatt ved en tariffavtale (arbeidsavtale) og er inkludert i foretakets lønnssystem, innregnes det som en del av lønnskostnadene som reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt på grunnlag av paragraf 25 i artikkel 255 i Skattekode. Men størrelsen må samsvare med kriteriet om økonomisk begrunnelse av kostnader i samsvar med paragraf 1 i artikkel 252 i skatteloven. Hvordan bevise at kostnadene ved å betale erstatning er økonomisk forsvarlig? Etter vår mening er det nok å redusere beløpet for denne betalingen sammenlignet med sluttvederlaget garantert av arbeidslovgivningen ved oppsigelse på grunn av personalreduksjon (del 1 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

UST, pensjonsinnskudd. Utbetalinger gitt av arbeidsavtaler (kollektive) avtaler, som reduserer det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt, er underlagt enhetlig sosial skatt (klausul 1 i artikkel 236 i den russiske føderasjonens skattekode) og pensjonsbidrag (klausul 2 i artikkel 10 i føderal lov av 15. desember 2001 nr. 167-FZ) .

I tilfelle betalingen ikke reduserer det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt (kompensasjon utenfor godtgjørelsessystemet), er den ikke underlagt enhetlig sosial skatt (klausul 3 i artikkel 236 i den russiske føderasjonens skattekode) og pensjonsbidrag. Kompensasjon for ubrukt ferie er ikke underlagt den enhetlige skatten (del 2, klausul 1, artikkel 238 i den russiske føderasjonens skattekode).

Bidrag for skader. Bidrag for skader er ikke gjenstand for periodisering til fordel for den ansatte, som er tydelig navngitt i listen over betalinger som forsikringsbidrag til Den russiske føderasjonens trygdefond ikke belastes for (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 7. juli 1999 nr. 765).

I paragraf 1 av dette dokumentet, av betalingene ovenfor, er kun pengekompensasjon for ubrukt ferie angitt. For lønnsbeløpet (inkludert alle dets komponenter) og erstatningsbeløpet (uavhengig av kilden), bør bidrag for skader beregnes (klausul 3 i reglene for beregning, regnskap og utgifter til midler for gjennomføring av obligatorisk sosial forsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer, godkjent ved resolusjonen regjeringen i den russiske føderasjonen datert 2. mars 2000 nr. 184).

Heving av avtale om å si opp en arbeidsavtale

Hvis partenes intensjoner har endret seg: arbeidsgiveren har funnet en mulighet til å beholde arbeidstakeren eller sistnevnte har funnet et overbevisende argument for ikke å sparke ham, kan avtalen annulleres først etter gjensidig avtale. I så fall må initiativtaker til kansellering varsle motparten skriftlig om dette.

Eksempel på søknad om heving av avtale

Dersom motparten er enig i dette forslaget, er det nødvendig å heve både avtalen om å heve arbeidsavtalen og oppsigelsespålegget. Et eksempel på kanselleringsordre, som utstedes i hvilken som helst form, er gitt nedenfor.

Eksempel på avtale

Eksempelbestilling for kansellering av oppsigelsesordre

Ingen avtale. Hvis den andre parten ikke er enig, forblir oppsigelsen gjeldende og kan ikke omgjøres. Dette er angitt i paragraf 20 i resolusjonen fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om den russiske føderasjonens arbeidskode": "Annulering av en avtale om varighet og grunnlag for oppsigelse er kun mulig med gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker."

Men det kan oppstå en situasjon når en slutter begynner å bryte arbeidsdisiplinen. Her vil ikke arbeidsgiveren bli misunnet - han vil ikke lenger ha rett til å si opp overtrederen av andre grunner.

Fordeler med oppsigelse etter avtale mellom partene

Som vi kan se, er oppsigelse etter avtale mellom partene under moderne forhold fordelaktig for arbeidsgiveren. La oss oppsummere det som er sagt.

Alle kan ta initiativ. Oppsigelse av en arbeidsavtale kan initieres av begge parter: både arbeidstaker og arbeidsgiver. En slik oppsigelse passer begge parter, det er et slags kompromiss.

Årsaken. Initiativtakeren til oppsigelse av arbeidsavtalen er ikke forpliktet til å forklare årsaken eller angi den i noen dokumenter.

Varslingsperioden er ikke definert. Ved oppsigelse etter avtale mellom partene er det ikke behov for å overholde oppsigelsesfrister, slik det for eksempel kreves ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Partene avtaler selv dato for siste arbeidsdag. Det kan for eksempel være neste virkedag.

Fagforbundets mening er ikke tatt til følge. Arbeidsgiveren trenger ikke å ta hensyn til fagforeningsorganisasjonens mening, og når man sier opp en mindreårig ansatt, kreves det ikke samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter, siden kravene i artikkel 269 i arbeidsloven bare gjelder oppsigelser på initiativ fra arbeidsgiveren.

Prøvetid er ikke til hinder. En arbeidsavtale kan sies opp etter avtale mellom partene både i arbeidstakerens prøvetid og ved inngåelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale.

Eventuelle forhold. Ved oppsigelse, etter avtale mellom partene, er det mulig å fastsette spesielle vilkår for oppsigelse av arbeidsavtalen, avtale tidspunkt, størrelse og fremgangsmåte for kompensasjonsutbetalinger (sluttvederlag eller kompensasjon) og andre forhold.

Enkel prosedyre. Partene kan avtale muntlig og utarbeide ett dokument. Mange aktive ansatte, uten å vente på permitteringsfristen og ikke ønsker å ha en oversikt over permitteringen i arbeidsboken, tar kompensasjon og begynner å lete etter en ny jobb. En registrering av oppsigelse etter avtale mellom partene ødelegger ikke arbeidsboken. En slik formulering i arbeidsboka medfører ikke negativ reaksjon fra den fremtidige arbeidsgiveren, og karakteriserer i krisetider kandidaten på den positive siden som å kunne inngå kompromisser og ikke komme i konflikt med arbeidsgiveren.

Mer dagpenger. Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, og ikke etter eget ønske eller for brudd på arbeidsdisiplin, kan arbeidstakeren få en større ytelse. Arbeidsledighetstrygd for de som er oppsagt etter avtale mellom partene, fastsettes som en prosentandel av gjennomsnittslønnen beregnet over de siste tre månedene på det siste arbeidsstedet (klausul 1, artikkel 30 i loven i Den russiske føderasjonen av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting i den russiske føderasjonen"). Vær oppmerksom på at ansatte som blir sagt opp av egen fri vilje eller for skyldige handlinger, kan regne med dagpenger beregnet som et multiplum av minimumsbeløpet. For 2009 er minimumsbeløpet for dagpenger 850 rubler, maksimum er 4900 rubler. (Resolusjon fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 8. desember 2008 nr. 915).

Den sparkede kommer ikke tilbake. Kansellering av en avtale om varighet og oppsigelsesgrunn er kun mulig med gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker. Verken retten eller arbeidstilsynet vil støtte ham ved klager fra en tidligere ansatt.

Beløp på sluttvederlag. Ved oppsigelse etter avtale mellom partene fastsettes størrelsen på sluttvederlaget etter gjensidig avtale.

Selve begrepet "avtale" innebærer en gjensidig fordelaktig avtale.

I vårt tilfelle må arbeidsgiver og arbeidstaker komme til enighet.

Russisk lovgivning gir imidlertid ikke en spesifikk forklaring på de eksakte betingelsene for oppsigelse av en arbeidskontrakt etter gjensidig avtale.

Det er bare klart at disse vilkårene må passe både arbeidstaker og innleier.

Prosessen med oppsigelse etter avtale er regulert av arbeidsloven, nemlig artikkel 78. Den sier at arbeidsavtalen kan sies opp når som helst bestemt av begge parter i arbeidsforholdet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 78. Oppsigelse av en arbeidskontrakt etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Initiativtaker kan enten være en arbeider eller en ansatt.

Avskjed etter avtale brukes ofte i slike saker.:

• hvis det er nødvendig å si opp en tidsbestemt kontrakt;
• hvis du trenger å si opp en kontrakt inngått på ubestemt tid.

Dermed kan denne formuleringen for oppsigelse benyttes dersom arbeidstaker bestemmer seg for å hasteslutte uten å jobbe i 2 uker etter skriving av søknaden. Eller omvendt - arbeidstakeren bestemte seg for å informere arbeidsgiver på forhånd om sin kommende avgang slik at ledelsen har tid til å finne noen til stillingen.

I alle fall er hovedbetingelsen å inngå en gjensidig fordelaktig avtale.

Hvilken dokumentasjon skal det være?

For å si opp arbeidsavtalen i dette tilfellet trenger du et dokument om oppsigelse av arbeidsforholdet, som er signert av teammedlemmet og innleieren.

Dette dokumentet må inneholde:

• samtykke fra begge parter til å si opp kontrakten på vilkår som er gunstige for dem;
• nummer og dato for den avsluttede kontrakten;
• dato for den ansattes siste arbeidsdag;
• dato for konklusjon av dokumentet;
• ansattes passdetaljer og navn på organisasjonen;
• TIN for ansettelsesselskapet;
• underskrifter fra begge parter.

I henhold til arbeidsloven skal denne oppsigelsen formaliseres på denne måten. Avskjedspålegget skal utformes i skjema N T-8.

Teksten til ordren sier at arbeidsforholdet avsluttes på grunnlag av paragraf 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den ansatte skal lese og signere bestillingen.

Arbeidstakerens arbeidsbok angir årsaken til å forlate med henvisning til artikkel 77 i arbeidsloven (klausul 1 del 1).

Kontantbetalinger utstedes til et teammedlem på hans siste arbeidsdag.

Ta vare på eget initiativ

Denne formuleringen er en av de mest populære i arbeidspraksis. Initiativet kommer fra et medlem av teamet og innebærer ikke godkjenning fra leietaker. Tross alt, i henhold til russisk lovgivning, kan en ansatt ikke tvinges til å jobbe.

Hvis det viser seg at arbeidstakeren skrev uttalelsen «av egen fri vilje» under tvang fra arbeidsgiveren, kan Arbeidstilsynet eller retten erklære en slik uttalelse ulovlig.

Verdt å være oppmerksom. Den egeninitierte omsorgsmekanismen regulerer.

Den inneholder flere bestemmelser:

• den ansatte plikter å varsle om avgang minst 2 uker før oppsigelsesdagen (bedriften kan imidlertid forkorte denne perioden);
• hvis arbeidsgiveren brøt arbeidslovgivningen eller arbeidstakeren av gode grunner ikke kan fortsette å jobbe, har en slik ansatt rett til å sette fristen når han godtar å si opp arbeidsavtalen på egen forespørsel;
• inntil 2-ukers perioden før oppsigelsen er utløpt, kan arbeidstaker trekke tilbake sitt oppsigelsesbrev dersom selskapet ikke har funnet en erstatter for den ledige stillingen;
• dersom det har gått 2 uker, men kontrakten ennå ikke er sagt opp, kan arbeidsforholdet mellom innleier og arbeidstaker fortsette.

Hvilke dokumenter må samles inn?

For å si opp en ansatt på egen forespørsel, er det først og fremst nødvendig med søknaden hans.

Det utstedes i en bestemt form:

• dokumentet angir datoen for oppsigelsen og årsaken - "på egen forespørsel";
• Den ansattes underskrift og dato for søknaden er skrevet skal vedlegges.

Det er ikke nødvendig å angi årsaken til å slutte frivillig. Men hvis du trenger å slutte uten å jobbe, må du skrive ned årsaken og bekrefte den med det aktuelle dokumentet.

Den ansatte sender søknaden til HR-avdelingen. Etter dette utarbeider bedriftsadministrasjonen en avskjedspålegg. Som regel brukes en enkelt form for en slik handling (nemlig skjema nr. T-8). Den ble godkjent av en beslutning fra Statens statistikkkomité i 2004.

Bestillingen må også utføres korrekt.:

• i dette dokumentet må du referere til klausul 3, del 1, artikkel 77 i Russlands arbeidskode;
• angi detaljene i den ansattes søknad;
• den ansatte skal lese bestillingen og signere den.

Dersom et medlem av laget nekter å signere eller er fraværende, skal dette opplyses i bestillingen.

Ansatte får lønn på sin arbeidsdag.

Hva er forskjellen mellom oppsigelse etter avtale mellom partene og etter eget ønske?

Mange arbeidstakere før oppsigelse tror ikke at disse to oppsigelsesmetodene er vesentlig forskjellige fra hverandre.

Så, hva er bedre: oppsigelse etter avtale mellom partene eller etter eget ønske?

Oppsigelse på eget initiativ innebærer at det vil være mulig å registrere seg hos Arbeidsbørsen og motta utbetalinger tidligst 90 dager etter oppsigelsesdato.

Etter gjensidig avtale kan du få status som arbeidsledig allerede den 9. dagen etter at du har sluttet. Denne prosessen er nedfelt i artikkel 78 og 80 i Russlands arbeidskode.

En annen forskjell er at oppsigelse av egen fri vilje initieres utelukkende av arbeidstakeren, men etter avtale mellom partene kan initiativet tas likt av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Det er også forskjell på oppsigelsesvilkårene. Så, etter å ha kunngjort sin oppsigelse på egen forespørsel, er et teammedlem forpliktet til å jobbe i ytterligere 2 uker, og avtalen mellom partene innebærer å si opp kontrakten når som helst som er praktisk for alle parter.

I det første tilfellet er én søknad fra arbeidstakeren tilstrekkelig for å si opp arbeidsavtalen. Dersom kontrakten sies opp etter avtale, signerer begge parter et dokument som bekrefter handlingen.

Og en annen forskjell er evnen til å endre mening. En arbeidstaker som har bestemt seg for å slutte av egen vilje kan ombestemme seg inntil 2 uker har gått.

Men hvis oppsigelsen skjer etter avtale mellom partene, for å endre avgjørelsen og redde jobben, kreves samtykke fra begge parter.

Hva er forskjellen for arbeidsgiver?

Hva er forskjellen mellom oppsigelse etter eget ønske og etter avtale mellom partene for arbeidsgiver?

En arbeidsgiver bruker ofte ordlyden «etter avtale mellom partene» i to tilfeller:

1. Hvis du trenger presserende personalbytte, og det ikke er tid til å vente 2 uker på at en ansatt skal jobbe.
2. Hvis selskapet forventer en reduksjon i personalet, og du må omgå alle formaliteter i denne forbindelse.

   Når du gjør oppsigelser, foreskriver lovgivningen en ganske komplisert prosedyre: 3 måneder før permitteringen må du advare arbeidere, sjekke om de kan permitteres i henhold til loven, registrere og betale alle de skyldige pengene.

   Dersom oppsigelsen skjer etter avtale mellom partene, er hovedspørsmålet erstatningens størrelse. Her har den ansatte mulighet til å oppnå fordeler.

Noen ganger bruker en arbeidsgiver en avtale mellom partene for å avslutte forholdet til en skruppelløs ansatt uten å ty til oppsigelse i henhold til artikkelen.

Dersom oppsigelsen skjer etter gjensidig avtale, har ikke arbeidsgiver plikt til å samordne sin beslutning med fagorganisasjonen.

Fordel for den ansatte

Hva er forskjellen mellom oppsigelse etter avtale mellom partene og frivillig for en ansatt?

Oppsigelse på personlig initiativ er ikke en veldig gunstig formulering for en ansatt, så den brukes bare hvis arbeidsgiveren nekter å formalisere prosedyren etter gjensidig avtale.

Frivillig uttak krever to ukers forpliktelse.

I tillegg forsinkes tidspunktet når en borger kan få status som arbeidsledig.

Men ofte er dette alternativet det eneste hvis den ansatte har uttrykt et ønske om å forlate jobben. Han trenger ikke å søke om samtykke fra arbeidsgiver.

Fordelene ved oppsigelse etter avtale for arbeidstakeren er åpenbare:

• den ansatte opprettholder kontinuerlig arbeidserfaring i 1 måned etter oppsigelse;
• det er ikke nødvendig å varsle arbeidsgiver om din avgang 2 uker i forveien;
• du kan raskt få status som arbeidsledig, registrere deg hos Arbeidsbørsen og få større ytelser over lengre tid;
• arbeidstakeren kan angi eventuelle vilkår for å slutte dersom arbeidsgiver er enig med dem, og dermed kan han sakte lete etter en ny stilling i en annen bedrift.

  For eksempel kan du indikere i en uttalelse at et teammedlem ønsker å forlate om en måned eller to.

Så alle velger selv hva som er gunstig for dem. Men i de fleste tilfeller råder eksperter ansatte til å velge ordlyden "etter avtale mellom partene" hvis arbeidsgiveren ikke motsetter seg.

Arbeidsgivere tjener også ofte på oppsigelse etter gjensidig avtale. Men som enhver annen prosedyre, må den fullføres riktig. Dette er verdt å være oppmerksom på.

En arbeidsgiver har på eget initiativ rett til å si opp en ansatt bare i tilfeller som er uttrykkelig spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode (LC RF). Listen over grunner for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver er definert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av arbeidstaker uten rettslig grunnlag eller i strid med fastsatte regler medfører gjeninnsetting av denne i arbeid med betaling for tvangsfravær. En arbeidsavtale kan imidlertid sies opp når som helst på grunnlag av for eksempel avtale mellom partene. Samtidig er den tilsvarende juridiske normen av generell karakter og tjener ikke som svar på mange praktiske spørsmål. La oss vurdere anbefalinger for dokumentering og beskatning av betalinger ved oppsigelse etter avtale fra partene, basert på normene for arbeids- og skattelovgivning, brev fra offisielle organer og konklusjoner av voldgiftspraksis, samt noen vanskelige situasjoner som oppstår i praksis.

Hvem tjener på og når...

Arbeidslovgivningen forplikter arbeidsgiver til å betale arbeidstakeren sluttvederlag ved oppsigelse av arbeidsavtalen av en rekke årsaker. I enkelte situasjoner avsluttes imidlertid arbeidsforhold med ansatte ved at det inngås en gjensidig avtale om å si opp arbeidsavtalen, og en slik avtale gir til ansatte. I dette tilfellet står arbeidsgivere overfor spørsmål om hvordan de skal fastsette størrelsen på engangserstatningen, om beløpene på slike utbetalinger skal tas med som utgifter ved beregning av inntektsskatt, om slike utbetalinger er underlagt forsikringspremier og til slutt om dette vil være gunstig for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene" er fastsatt i paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og den tilsvarende prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt er angitt i art. 78 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Initiativtaker til oppsigelse av kontrakten på dette grunnlaget kan enten være arbeidstaker eller arbeidsgiver.

For å anvende dette grunnlaget er det ikke nødvendig med en redegjørelse for årsakene til et slikt vedtak. I denne forbindelse kan oppsigelse etter avtale mellom partene passe både arbeidsgiver og arbeidstaker i større grad.

Med andre ord kan en arbeidstaker når som helst forlate et sted som ikke lenger passer ham, og arbeidsgiver har rett til umiddelbart å si opp arbeidsavtalen på dette grunnlaget, og avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren på grunn av en rekke forhold, dvs. grunner som ikke krever dokumentasjon.

I tillegg, ved oppsigelse etter avtale mellom partene, er det ikke nødvendig å ta hensyn til fagorganisasjonens mening. På denne bakgrunn kan en arbeidstaker sies opp både i prøvetiden og ved en tidsbestemt arbeidsavtale. Hvis en ansatt før oppsigelsen ombestemmer seg og bestemmer seg for å forbli i organisasjonen, vil han ikke kunne gjøre dette ensidig. Kansellering av oppsigelsesordren og avtalen om å si opp selve arbeidskontrakten er bare mulig med gjensidig samtykke fra partene som signerte avtalen - arbeidstakeren og arbeidsgiveren (klausul 20 i resolusjonen fra Plenum of the Armed Forces of the Russian Forbund datert 17. mars 2004 nr. 2). Tilstedeværelsen av en ansatts oppsigelsesbrev er imidlertid ikke et obligatorisk dokument.

I henhold til del 3 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis det ikke ble inkludert betingelser i den ved inngåelse av en arbeidsavtale, kan de bestemmes av et eget vedlegg til arbeidskontrakten eller ved en separat avtale mellom partene, inngått skriftlig . Derfor kan gjennomføringen av en gjensidig avtale mellom partene ved oppsigelse være en integrert del av arbeidsavtalen, selv om selve arbeidsavtalen ble inngått tidligere.

Merk! Ved denne formen for oppsigelse av en arbeidsavtale, i tillegg til de lovfestede garantiene og erstatningene, får arbeidstakeren vanligvis utbetalt tilleggskompensasjon fastsatt etter avtale mellom partene.

Så fordelene med oppsigelse etter avtale mellom partene er følgende:

arbeidsforholdet med arbeidstakeren kan avsluttes den dagen slik avtale inngås;

De lovfestede fristene for oppsigelse anvendes ikke, både fra arbeidstakers side og fra arbeidsgivers side;

det er ikke nødvendig å ta hensyn til fagorganisasjonens mening;

når du sier opp en arbeidskontrakt med en mindreårig ansatt, er samtykke fra det statlige arbeidstilsynet ikke nødvendig (kravene i artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder bare for oppsigelser på initiativ fra arbeidsgiveren);

en enkel prosedyre for å registrere oppsigelse ved å signere en avtale;

en oppsagt ansatt kan ikke ombestemme seg og gå tilbake til arbeidsplassen, siden kansellering av avtalen om å si opp kontrakten kun er mulig med gjensidig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Dermed kan oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene være fordelaktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker: den første får muligheten til å unngå arbeidskonflikter, og den andre kan slutte uten å jobbe og motta ytterligere kompensasjon.

Vi ordner det riktig

Partenes avtale formaliseres ved å utarbeide et eget dokument - en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen. Det er ingen rettslig norm som setter ufravikelige vilkår for en avtale, som for eksempel for en arbeidsavtale. Det er heller ingen enhetlig avtaleform. Følgelig står hver arbeidsgiver fritt til å velge formen for dette dokumentet.

Obligatoriske vilkår i avtalen er grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen og dagen for oppsigelse av arbeidstakeren. I tillegg kan avtalen inneholde følgende vilkår:

om betaling av tilleggskompensasjon i forbindelse med oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene (som indikerer beløpet);

om at den ansatte utfører visse handlinger før oppsigelse (for eksempel å overføre oppgaver til en annen ansatt eller fullføre et prosjekt); andre vilkår som arbeidstaker og arbeidsgiver er enige om, bør det tas i betraktning at de ikke skal forverre arbeidstakerens stilling i forhold til gjeldende lovgivning.

Analogt med en arbeidsavtale bør det utarbeides to eksemplarer: en for arbeidstakeren, den andre for arbeidsgiveren. Hver av dem må være signert av begge parter i arbeidsforholdet. La oss gjøre oppmerksom på at arbeidstakers mottak av kopi av avtalen skal journalføres, for dette formål setter arbeidstaker personlig et merke på arbeidsgivers kopi om at han mottok kopi av avtalen om å si opp arbeidsavtalen, dato og personlig signatur .

Det maksimale beløpet for sluttvederlag, inkludert tillegg etter avtale mellom partene, i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke etablert. Derfor har partene rett til å angi et hvilket som helst beløp i arbeidsavtalen.

Basert på oppsigelsesavtalen utstedes en ordre i skjema T-8 (hvis organisasjonen bruker enhetlige rapporteringsskjemaer). Det er nødvendig å gjøre den ansatte kjent med en slik ordre mot underskrift.

Pålegg om å si opp en arbeidsavtale vil bli grunnlaget for å lage oppgjørsnotat i skjema T-61 og føre inn på personlig kort (skjema T-2) og arbeidsbok.

Merk! Det er nødvendig å formulere en oppføring i arbeidsboken med henvisning til paragraf 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og ikke på art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode (klausul 5.2 i resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker"). Derfor vil oppføringen i arbeidsboken se slik ut: "Ansettelseskontrakten ble avsluttet etter avtale mellom partene på grunnlag av klausul 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

På forespørsel fra arbeidstakeren kan alle ferier som ikke ble brukt på oppsigelsestidspunktet gis til ham med påfølgende oppsigelse. Denne regelen gjelder også ved oppsigelse etter avtale mellom partene. Ikke glem at ved innvilgelse av permisjon med påfølgende oppsigelse, er et trekk ved oppsigelse av arbeidsforhold at oppsigelsesdagen er den siste permisjonsdagen, og ikke den siste arbeidsdagen (artikkel 80 i arbeidsloven i Den russiske føderasjonen, brev fra Rostrud datert 24. desember 2007 N 5277-6-1, Definisjon av Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 25. januar 2007 N 131-O-O). Med andre ord skal arbeidsgiver foreta sluttutbetalinger til arbeidstaker og fylle ut alle oppsigelsesdokumenter siste virkedag før ferien starter.

Vanlig feil! I praksis skjer det ofte at etter å ha signert en avtale, enten ombestemmer arbeidstakeren mening om å si opp, eller arbeidsgiver ombestemmer seg om å skille seg fra arbeidstakeren, i så fall avvikler arbeidsgiveren dokumentet. Men hvis avtalen allerede er registrert, er det selvfølgelig mulig å kansellere den, men for å gjøre dette er det ikke nok å ødelegge dokumentet eller bare tilbakekalle det. Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" forklarte at annulleringen av en avtale om perioden og grunn for oppsigelse er kun mulig med gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker, dvs. kun ved å inngå en annen avtale (skriftlig).

Det vil være nyttig å minne deg på at ved oppsigelse må den ansatte signere følgende dokumenter:

i oppsigelsesordren (skjema nr. T-8, hvis organisasjonen bruker enhetlige skjemaer på grunnlag av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

i arbeidsboken etter registrering av oppsigelsen (klausul 35 i reglene godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225);

i et personlig kort i skjema N T-2;

i boken om regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg for dem (klausul 41 i de nevnte reglene, vedlegg 3 til resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland N 69);

i lønnsskjema N T-49, eller i lønnsskjema N T-53, hvis pengene betales kontant;

på en kopi av informasjonen utstedt til ham om påløpte og betalte forsikringspremier til pensjonsfondet (klausul 4 i artikkel 11 i den føderale loven av 1. april 1996 N 27-FZ);

i dokumentene som er utarbeidet under inventaret for overføring av materielle eiendeler, hvis personen som blir sagt opp er en økonomisk ansvarlig person (artikkel 11 i føderal lov av 6. desember 2011 N 402-FZ, klausul 2.10 i metodologiske instruksjoner, godkjent etter ordre fra finansdepartementet i Russland av 13. juni 1995 N 49).

Det vil også være nyttig å sjekke den ansattes signatur på dokumentene han måtte signere under arbeidet, spesielt på:

en kopi av arbeidskontrakten og stillingsbeskrivelsen (hvis noen);

alle bestillinger relatert til denne ansatte;

alle lokale forskrifter i organisasjonen som er knyttet til arbeidstakerens arbeidsoppgaver (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Beskatning av arbeidserstatningsutbetalinger

Ved oppsigelse får den ansatte lønn:

lønn påløpt inkludert for siste arbeidsdag;

kompensasjon for ubrukt ferie (del 1 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for utbetaling av lovfestede ytelser til en ansatt i forbindelse med oppsigelse av en arbeidsavtale (sluttvederlag) er regulert av art. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det skal bemerkes at plikten til å betale erstatning ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene ikke er lovfestet. Samtidig, i samsvar med del 4 av art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på grunnlag av en ansettelsesavtale eller tariffavtale, kan andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag bestemmes, så vel som økte beløp kan fastsettes.

I alle fall, ved oppsigelse av arbeidskontrakten, betales alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren på dagen for oppsigelsen av den ansatte (del 1 av artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kommer initiativet fra begge parter. Det er grunnen til at det i en slik situasjon utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, og i den, i tillegg til oppsigelsesperioden for kontrakten og andre betingelser, vilkårene for utbetaling av "kompensasjon" (noen ganger kalt godtgjørelse) , ekstra sluttvederlag, tilleggserstatning ved oppsigelse) kan fastsettes.

Siden avtalen blir en integrert del av arbeidskontrakten, vil betalingen av "kompensasjon" være i samsvar med kriteriene i Art. 252 og 255 i den russiske føderasjonens skattekode og kan tas i betraktning ved beregning av inntektsskatt.

Med andre ord, hvis kostnadene ved å betale godtgjørelse ved oppsigelse av en ansatt er fastsatt ved en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, kan slike pengebeløp tas i betraktning i utgiftene ved fastsettelse av inntektsskatt (brev fra Finansdepartementet av Russland datert 10. juni 2013 N 03-03-06/1/ 21465, datert 24. januar 2012 N 03-03-06/1/29).

Det russiske finansdepartementet presiserte også at sluttvederlag, som partene ganske enkelt " ble enige" om, ikke kan tas i betraktning ved fastsettelse av inntektsskattegrunnlaget, siden utbetaling av "kompensasjon" må være fastsatt i en arbeidsavtale (tariffavtale). eller tilleggsavtale til arbeidsavtalen (brev datert 14.03.11 N 03-03-06/2/40, datert 24.01.12 N 03-03-06/1/29).

Anbefalinger. For å eliminere skatterisiko ved oppsigelse av en arbeidsavtale, bør arbeidsgiver og arbeidstaker inngå en tilleggsavtale som et vedlegg til arbeidsavtalen, og definere hvor mye penger som betales til arbeidstakeren som kompensasjon.

La oss vurdere, ved å bruke spesifikke eksempler, kontroversielle og tvetydige situasjoner knyttet til prosedyren for beskatning av pengesummer utbetalt til en ansatt ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

Situasjon 1. En arbeidstaker som ble oppsagt etter avtale mellom partene, ble utbetalt økonomisk kompensasjon på fire lønnsnivåer, hvorav personskatt ble holdt tilbake. Arbeidstakeren kontaktet organisasjonen med en søknad om tilbakeføring av for mye tilbakeholdt personskatt på tre lønninger. Er organisasjonen forpliktet til å returnere skatt?

Utbetalinger til en ansatt ved oppsigelse (inkludert beløpet for sluttvederlag og gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden) er fritatt for personlig inntektsskatt med et beløp som vanligvis ikke overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedsfortjeneste eller seks ganger gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansatte som er oppsagt fra organisasjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder (klausul 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode).

Sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene, fastsatt i avtalen til arbeidsavtalen, utbetales faktisk i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode er derfor fritatt for personlig inntektsskatt. Beløp som overstiger tre ganger (seks ganger) gjennomsnittlig månedlig inntekt er gjenstand for personlig inntektsskatt i henhold til fastsatt prosedyre. Samtidig vil bestemmelsene i paragraf 3 i art. 217 i den russiske føderasjonens skattekode brukes uavhengig av stillingen til en ansatt i organisasjonen. Denne konklusjonen bekreftes av brev fra Russlands finansdepartement datert 21.08.12 N 03-04-05/1-982, datert 19.09.12 N 03-04-06/6-283.

I dag, innenfor den fastsatte grensen, er sluttvederlag (inkludert) sluttvederlag utbetalt ved oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene således ikke underlagt personskatt, selv om et slikt grunnlag for utbetaling av ytelser ikke er direkte gitt av Arbeidskodeks (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I et brev datert 06/07/13 N 03-04-05/21250 indikerte det russiske finansdepartementet at i tilfellet når en skatteagent tilbakeholder personlig inntektsskatt fra hele beløpet for sluttvederlag som ble utbetalt ved opphør av en arbeidsavtale, skattebeløpet beregnet innenfor den ikke-skattepliktige grensen, holdes for mye tilbake. Basert på paragraf 1 i art. 231 i den russiske føderasjonens skattekode, må den returneres til skattebetaleren. Hvis skatteagenten nekter å tilbakebetale beløpene med for mye tilbakeholdt personlig inntektsskatt, har den tidligere ansatte rett til å gå til retten for å beskytte sine rettigheter.

Så med hensyn til sluttvederlag (eller tilleggskompensasjon) utbetalt til ansatte ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene, etablerte lovgiveren en personlig inntektsskattefordel: sluttvederlag er kun underlagt personlig inntektsskatt i den grad det overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (avsnitt 1, 6, 8, klausul 3, art. 217 i den russiske føderasjonens skattekode). Et unntak er utbetaling av sluttvederlag i det fjerne nord. I dette tilfellet er det ikke-skattepliktige beløpet seks ganger gjennomsnittlig månedslønn.

Merk! Annerledes er situasjonen med beregning og betaling av forsikringspremier.

Situasjon 2. Utbetales en kompensasjon til en arbeidstaker med to tjenestelønninger som er underlagt forsikringspremie ved oppsigelse etter avtale mellom partene?

En uttømmende liste over betalinger som ikke er underlagt forsikringspremie er etablert i art. 9 i føderal lov nr. 212-FZ av 24. juli 2009 (heretter referert til som lov nr. 212-FZ).

Kompensasjonsbetalinger knyttet til oppsigelse av ansatte (bortsett fra kompensasjon for ubrukt ferie) er ikke underlagt forsikringspremier hvis de er etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen og betales innenfor grensene fastsatt ved lov.

Kompensasjon til en ansatt ved oppsigelse, betalt utover normene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, gis innenfor rammen av arbeidsforhold. Følgelig er det underlagt forsikringspremier (del 1, artikkel 7 i lov nr. 212-FZ).

Erstatningsbeløpet som utbetales til en arbeidstaker ved oppsigelse etter avtale mellom partene er med andre ord underlagt forsikringsbidrag til fond utenom budsjettet og forsikringspremier mot ulykker og yrkessykdommer.

La oss oppsummere det som er sagt. For skatteregnskapsformål reduseres skattegrunnlaget for inntektsskatt med beløpet for sluttvederlag som en del av arbeidskostnadene (klausul 9 i artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode).

Ved oppsigelse av arbeidstakere kan det utbetales godtgjørelse både etter lovfestede garantier og godtgjørelser, og i tillegg etter avtale mellom arbeidsgiver og oppsagt arbeidstaker. I det første tilfellet, art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir garantier og kompensasjon etablert ved lov knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale, for eksempel sluttvederlag i beløpet av gjennomsnittlig månedlig inntekt i tilfelle avvikling av en organisasjon, reduksjon i antall eller ansatte av ansatte; sluttvederlag på to ukers gjennomsnittsfortjeneste i forbindelse med at arbeidstakeren nekter å bli overført til annet arbeid eller å bli overført til arbeid på annen lokalitet, anerkjennelse av arbeidstakeren som arbeidsufør i henhold til sykemelding mv. Disse utbetalingene er ikke underlagt inntektsskatt og forsikringsavgift.

Ved oppsigelse etter gjensidig avtale mellom partene gjelder ikke utbetaling av sluttvederlag for lovlig garanterte utbetalinger, derfor belastes forsikringspremie på innbetalte beløp og inntektsskatt holdes tilbake.

Det bør tas i betraktning at personlig inntektsskatt gir en fordel som innebærer at sluttvederlag som utbetales til en arbeidstaker, herunder etter avtale mellom partene, ikke beskattes innenfor fastsatte rammer.

Med andre ord, både kompensasjonsbeløpet betalt av organisasjonen ved oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene, og beløpet på forsikringspremier tas i betraktning som utgifter ved beregning av inntektsskatt (klausul 1, 45 klausul 1 i artikkel 264 , klausul 1 p 7 artikkel 272 i den russiske føderasjonens skattekode).

Analyse av praktiske situasjoner

Ofte oppstår tvister angående oppsigelsesspørsmål bare på grunn av den oppsagte ansattes misoppfatninger. I mange tilfeller tror arbeidstakeren feilaktig at han, som ved oppsigelse av egen fri vilje, kan "ombestemme seg" i tide og gjøre oppsigelsen ugyldig. Dette kan imidlertid bare gjøres på samme måte - etter avtale mellom partene. At den kontroversielle situasjonen a priori er basert på uvitenhet om oppsigelsesprosedyren, reduserer ikke problemene for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

De komparative dataene viser tydelig de viktigste forskjellene mellom de to oppsigelsesgrunnene: etter vilje og etter avtale mellom partene (se tabell).

Sammenlignende data om to oppsigelsesgrunner: etter ønske og etter avtale mellom partene

Ledere overholder imidlertid ikke alltid alle "formaliteter" når de dokumenterer oppsigelse av en kontrakt etter avtale mellom partene. Så følgende situasjon oppstår ofte i praksis.

Situasjon 3. Leder besluttet å si opp arbeidsavtalen med den ansatte etter avtale mellom partene basert på muntlig avtale. Arbeidstakeren motsetter seg ikke forutsatt at det utbetales tilleggskompensasjon i form av «kompensasjon». For å bevise en slik gjensidig avgjørelse, er det nødvendig å utarbeide skriftlige dokumenter eller er en muntlig avtale tilstrekkelig?

Arbeidslovgivningen angir faktisk ikke formen for avtalen om å si opp arbeidsavtalen. Derfor kan en slik avtale være muntlig. Således, fra kassasjonsavgjørelsen fra St. Petersburg byrett datert 2. september 2010 N 33-12215: en avtale anses oppnådd selv i fravær av et separat bilateralt dokument.

Det må imidlertid tas i betraktning at arbeidsgiver i tilfelle arbeidskonflikt kan ha behov for bevis for at oppsigelsen ble utført etter avtale mellom partene (hvis arbeidstakeren insisterer på manglende samtykke fra sin side), og ikke etter initiativ fra arbeidsgiver. Avgjørelsen fra den russiske føderasjonens væpnede styrker datert 14. mai 2010 N 45-B10-7 sier: det faktum at arbeidsgiveren ikke har fremlagt bevis som indikerer arbeidstakerens samtykke til den kommende oppsigelsen av arbeidskontrakten er avgjørende for å løse tvisten .

Anbefalinger. For å unngå kontroversielle og konfliktsituasjoner med ansatte ved oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene, anbefaler vi at det utarbeides og signeres skriftlig avtale om heving av arbeidsavtalen.

Situasjon 4. Organisasjonen og arbeidstakeren inngikk en tilleggsavtale til arbeidskontrakten om oppsigelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene, som er sørget for betaling av kompensasjon (sluttvederlag) på et beløp på 300 000 rubler. Den dagen den ansatte blir sagt opp kan ikke organisasjonen betale erstatningsbeløpet på grunn av manglende penger på brukskontoen. Arbeidstaker ber om å få utlevert et gjeldsbevis. Er organisasjonen forpliktet til å utstede et slikt dokument?

Et gjeldsbevis er et dokument relatert til arbeid, og organisasjonen er forpliktet til å utstede det (artikkel 62, 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis sertifikatet ikke er utstedt på forespørsel fra arbeidstakeren, har han rett til å sende inn en klage til arbeidstilsynet på grunn av det faktum at han ikke ble betalt rettidig penger ved oppsigelse. Organisasjonen og dens ledelse kan bli bøtelagt for brudd på arbeidslovgivningen i samsvar med del 1 av art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen. Det belastes også renter på forsinkede beløp på 1/300 av Bank of Russias refinansieringsrente for hver forsinkelsesdag (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vanlig feil! Ofte i praksis, på grunn av økonomiske vanskeligheter, kan en organisasjon ikke betale beløpet fastsatt ved avtale på oppsigelsesdagen. Derfor inneholder avtaleteksten om oppsigelse av arbeidsavtalen et vilkår om at utbetaling av økonomisk kompensasjon for oppsigelse av kontrakten skal skje av arbeidsgiver ikke på oppsigelsesdagen, men innen tre måneder etter oppsigelsen.

Som nevnt, i henhold til art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppsigelse av en arbeidskontrakt, betales alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren på dagen for den ansattes oppsigelse. Slike beløp inkluderer alle betalinger til den ansatte, inkludert betaling av kompensasjon fastsatt etter avtale mellom partene. Voldgiftspraksis bekrefter denne konklusjonen, for eksempel bemerket byretten i St. Petersburg i avgjørelse datert 02.16.11 N 2119 at avtalen om å si opp kontrakten i forhold til den fastsatte perioden på tre måneder for betaling av erstatning i strid med kravene i art. 140 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor er inkluderingen i den skriftlige teksten til avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen av vilkåret om at betaling av økonomisk kompensasjon for oppsigelse av kontrakten gjøres av arbeidsgiveren ikke på oppsigelsesdagen, men innen tre måneder etter den, ikke overholder gjeldende arbeidslovgivning.

Situasjon 5. Ansettelseskontrakten med daglig leder i Stroyservis LLC ble inngått for en periode frem til 31. januar 2014. I desember 2013 besluttet den nye eieren av selskapet å nekte tjenestene til den nevnte daglige direktøren og sparket ham 20. desember , 2013 etter avtale mellom partene. Er det nødvendig å kompensere en ansatt for plutselig tap av en statusstilling og hvordan gjøre det riktig?

Hvis det tas en beslutning om å avslutte ansettelsesforholdet med direktøren i fravær av skyldige handlinger (uhandling) fra direktøren, utbetales han kompensasjon (artikkel 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Størrelsen på kompensasjonen fastsettes av arbeidsavtalen. Kompensasjonsbeløpet kan imidlertid ikke være lavere enn tre ganger arbeidstakerens gjennomsnittlige månedsfortjeneste.

Partene i arbeidsavtalen bør fastsette erstatningsbeløpet ved inngåelse av kontrakten. Dersom dette ikke skjer, kan dette beløpet fastsettes og fastsettes senere i en tilleggsavtale. Oppsigelse av en leder uten betaling av kompensasjon, hvis han ikke har begått skyldige handlinger som gir grunnlag for sin oppsigelse, er et brudd på oppsigelsesprosedyren. Retten kan beslutte å gjeninnsette en oppsagt person på jobb (klausul 4.3 i resolusjonen fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 15. mars 2005 N 3-P).

Således, i henhold til art. 279 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppsigelse av en leder, må han betales økonomisk kompensasjon, bestemt etter avtale mellom partene, men ikke mindre enn tre ganger gjennomsnittlig månedslønn.

Konklusjon. En avtale mellom partene legges til grunn for oppsigelse når arbeidsgiver og arbeidstaker riktig vurderer de tids- og økonomiske kostnader som oppsigelse av andre årsaker kan medføre, særlig dersom begrunnelsen for dette er svært transparent.

I noen tilfeller er oppsigelse etter avtale mellom partene det beste alternativet for å si opp en arbeidsavtale. For det første gir det partene mulighet til å inngå et kompromiss og forbli fornøyde med hverandre og størrelsen på tilleggskompensasjonen for oppsigelse; for det andre er det enklest å designe; for det tredje er kansellering av avtalen om å si opp kontrakten kun mulig med gjensidig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver.

Innenlandsk lovgivning forklarer ikke dette konseptet på noen måte, langt mindre etablerer noen regler for oppsigelse etter avtale mellom partene, men selskaper med utenlandsk ledelse nærmer seg dette problemet med forsiktighet. Faktum er at våre vestlige partnere bruker en lignende formulering i tilfeller der det er umulig å skille seg av med en person på gode vilkår.

Noen ganger er den ansattes stilling sterk og det er ingen grunn til å sparke ham. Det hender imidlertid at folk ikke lenger kan jobbe sammen, men ingen vil forlate. Og noen ganger hender det at en ansatt har noe å fyre for, men han vet så mye at hans avgang kan forårsake mye mer skade enn om han hadde blitt. Så vi må forhandle om oppsigelse etter avtale mellom partene.

Derfor er svaret på spørsmålet i hvilke tilfeller man blir avskjediget på det angitte grunnlaget som regel konfidensielt, fordi arbeidstaker og arbeidsgiver ikke er interessert i å avsløre de sanne og ofte fortrolige årsakene til oppsigelsen av arbeidsforholdet. forhold.

Prøve

Avskjed etter avtale mellom partene, prosedyre

Trinn 1. Bestemmer seg for å slutte å jobbe

Først må arbeidstaker og administrasjonen bli enige om kommende brudd og avslutning av arbeidsforholdet. Hvem som skal sette i gang en slik bevegelse er ikke viktig. Det er viktig å ha en avtale, som best sikres skriftlig. Hvis initiativtakeren er en ansatt, kan han skrive en søknad (formen for søknaden om oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke definert, den er skrevet i fri form). Dersom initiativtaker er en administrasjon, kan det først foreligge en muntlig avtale, som i ettertid skal dokumenteres og inneholde alle nødvendige punkter, inkludert hva som betales ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

Trinn 2. Utarbeidelse av dokumenter for ettervern

Det neste trinnet er å utarbeide en forskriftslov kalt en avtale. Den har en fri form og er utarbeidet separat, det vil si at den ikke er en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, den er et eget dokument.

Loven spesifiserer:

• personopplysninger om den ansatte og administrasjonsmedarbeideren som er autorisert til å inngå slike handlinger, samt navnet på rettshandlingene de opererer på grunnlag av;
• vilkår for oppsigelse av kontrakten (personen og administrasjonen kan bli enige om at arbeidsavtalen mister sin kraft allerede dagen etter, eller de kan bestemme at den ansatte skal jobbe i en måned til);
• vilkår for oppsigelse (denne delen kan gi oppsigelse uten å "arbeide av" etter avtale mellom partene);
• økonomisk komponent (i tillegg til obligatoriske utbetalinger ved opphør av et arbeidsforhold for utført tid og ubrukte ferier, kan arbeidstaker og administrasjon avtale at ved oppsigelse etter avtale mellom partene, vil kompensasjonen for 2019 være 5 lønn eller 10, det avhenger av evnene til organisasjonen og behovene til den avreise personen, og kan gå glipp av dette øyeblikket helt);
• organisasjonens signaturer og segl (hvis brukt).

Denne lokale bilaterale loven angir ikke årsakene til oppsigelse av kontrakten. Denne artikkelen svarer heller ikke på spørsmålet om hvorfor folk tok denne bestemte avgjørelsen. Enkelt sagt er dette en tilleggskontrakt som ligner på en arbeidskontrakt, bare i omvendt rekkefølge.

Hvis folk blir enige seg imellom, signerer de dette dokumentet og sender det til regnskapsavdelingen for å forberede den endelige betalingen.

Trinn 3. Oppgjør mellom den ansatte og organisasjonen

Etter mottak av dokumentene utarbeider personellet en ordre om å si opp den ansatte etter avtale mellom partene, og regnskapsavdelingen utarbeider en ordre for riktig betaling. Alle betalinger gjøres siste virkedag til den avreise. Oppsigelse etter avtale mellom partene med betaling av kompensasjon kan være gitt av organisasjonens lokale forskrifter, så noen ganger er det ikke nødvendig å spesifisere disse betingelsene.

Trinn 4. Utstedelse av dokumenter på dagen for opphør av arbeidsforholdet

Siste arbeidsdag gir personelloffiserer den som forlater arbeidsboken, samt en rekke andre dokumenter.

Eksempel på oppføring i en arbeidsbok

Kort oppsummering

Hvordan skyte, prosedyren er ganske enkel, men for arbeidsgiveren er det viktig å ha følgende dokumenter:

• ansattes uttalelser;
• en skriftlig og personlig signert avtale for å avslutte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;
• for å avslutte arbeidsforholdet;
• tilgjengelighet av notater om utstedelse av nødvendige dokumenter til den oppsagte ansatte.

På dette grunnlaget kan en ansatt, hvis det er et kompromiss med arbeidsgiveren, forlate når som helst - dette er bokstavelig talt skrevet i artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode og bekreftet av paragraf 20 i resolusjonen fra plenumet til den russiske føderasjonen. Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2. Oppsigelse etter avtale mellom partene har utvilsomt sine fordeler (i prinsippet kan du bli enige om alle betingelser og registrere dem i et dokument), men det er også ulemper. Ved påfølgende ansettelse kan de begynne å stille ubehagelige spørsmål: hva er grunnen til at du bestemte deg for å skille deg fra din tidligere arbeidsgiver? Hva du skal svare i dette tilfellet er opp til deg å bestemme.