Hva er et rekrutteringsbyrå. Hvordan jobber rekrutteringsbyråer? Opplegg for samhandling med søkere

Markedsøkonomien har erobret nesten hele jordens rom og diktert sine egne regler. Det er mange organisasjoner, antallet vokser med stormskritt, men tilgangen på jobber er fortsatt begrenset. Markedet eksisterer nå innen rekruttering. Hver arbeidsgiver ønsker å finne en arbeidstaker som er mest fordelaktig for virksomheten hans, og hver arbeidstaker ønsker å finne en arbeidsplass med de beste arbeidsforholdene. Dette søket kan ta mange år. Og den konstante utskiftingen av personalet forsvinner heller ikke noe sted. Mens de fortsatt er på en arbeidsplass, leter folk allerede etter en annen. Og så uten avbrudd. Det kom til det punktet at det ble problematisk å finne noe vellykket på egen hånd. Så slike tjenester og byråer dukket opp som bygde sitt eget virksomhetshierarki på å ansette personell og spesialister.

Hva er et rekrutteringsbyrå

Denne typen organisasjon er nå veldig populær. Og det mest interessante er at nesten hele arbeidsmarkedet styres av dem. Det er svært få søkere igjen som selvstendig søker jobb eller ansatt og som aldri tidligere har brukt tjenestene til en slik struktur som et rekrutteringsbyrå. Så snart en ansatt legger ut sin CV for å finne en jobb, mottar han umiddelbart et tilbud fra lederne i et slikt selskap. Rekrutteringsbyråer er en stab av slike ledere som er involvert i søket etter arbeidere og jobber. Selvfølgelig er det andre spesialister i deres sammensetning, men disse organisasjonene fikk navnet sitt nettopp på grunn av dem - rekrutterere. De samler inn informasjon om ledige stillinger og arbeidsledige som søker jobb. Rekrutteringsbyråer - opprette databaser over organisasjoner og navn.

Hensikten med å rekruttere byråer

Rekrutteringsbyråer er stedet arbeidsgiverne henvender seg til, etterlater en liste over ledige stillinger, ønsker til søkeren og en beskrivelse Byrået ser gjennom CV-ene de allerede har i databasen, gjennomfører intervjuer, registrerer resultatene deres, setter sammen psykologiske og faglige bilder av søkernes karakterer, og deretter overfører resultatene av arbeidet kundefirmaet. Hvis disse personene ikke passer til stillingen, går søket etter en søker utover den interne databasen til jobbsøkesider, annonser i ulike kilder studeres.

Rekrutteringsbyråer er måten å finne jobb på. Ved å kontakte en slik organisasjon sparer søkeren tid på å se på ledige stillinger som av ulike årsaker ikke passer ham. Eller det passer dem ikke. Det er praktisk å bruke denne tjenesten hvis søkeren på søketidspunktet fortsatt fortsetter å jobbe et annet sted, men planlegger å endre ansettelsesforholdet til mer komfortable og passende forhold. Det er også et interessant alternativ for de som allerede er desperate etter å finne

Som jobber i et rekrutteringsbyrå

Denne organisasjonen leverer tjenester. Så hun må gjøre denne virksomheten på høyeste nivå. Som om ingen andre kan gjøre det. Derfor er spesialister som jobber i denne retningen virkelig eksperter på mange kunnskapsfelt.

For rekruttering må du kjenne til noen av de spesifikke kravene til stillingen og i det minste en liten forståelse av bransjen for å kunne vurdere riktig hvor egnet søkeren er for stillingen. I tillegg til faglige egenskaper, kunnskap og ferdigheter, er det nødvendig å vurdere den mentale tilstanden og personlige egenskapene til den fremtidige ansatte. For å gjøre dette må du forstå mye innen menneskelig psykologi. Vel, la oss ikke glemme at det fortsatt er en tjeneste. Det må kunne tilby. En leder kan ikke tjene en normal lønn hvis han ikke kan tilby sitt arbeid til folk. Det vil si at egenskapene til selgere er ikke de siste i denne karrierestigen.

Rekrutteringsbyrå: arbeid og dets søk

Ofte finner rekrutterere din CV på Internett. Deretter mottar du en samtale som tilbyr tjenester. Du har kanskje nettopp blitt funnet for en bestemt stilling som du er ideelt egnet for. I det siste tilfellet trenger du veldig ofte ikke engang å betale for jobbsøketjenesten. Dette har den fremtidige arbeidsgiveren allerede gjort.

Men det er også et øyeblikk når du trenger å kontakte et rekrutteringsbyrå selv. Du betaler for tjenestene deres umiddelbart eller fra første lønn, de registrerer dataene dine i databasen deres og begynner å søke etter en passende ledig stilling. Du må gå til intervjuer for de foreslåtte jobbene, og hele søkeprosessen vil ligge på byråets skuldre. I noen tilfeller er selv disse turene ikke påkrevd. Det vil si at en slik jobbsøkertjeneste gjør livet ditt mye enklere og lindrer en ekstra hodepine. Det frigjøres mye tid til viktigere og presserende saker.

Finne en ansatt ved hjelp av rekrutterere

Personalavdelingen er vanligvis ansvarlig for å finne ansatte. Men ikke alle bedrifter har en slik inndeling. Entreprenører er nå ganske mange, spesielt nybegynnere. Personalet deres består noen ganger av én person, vel, eller flere. Men dette er fortsatt ikke nok. Folk blir tvunget til å gjøre et stort spekter av ulike handlinger, og det er rett og slett verken tid eller energi til å søke etter en ny medarbeider. Det er her et rekrutteringsbyrå kan hjelpe. Det er mye mer rimelig å betale en annen juridisk enhet et beskjedent beløp for søket etter søkere enn å forlate alle viktige saker og uendelig se gjennom ikke de mest originale CVene. Ja, og den eneste revisor-sekretæren i én person som distraherer fra alle disse sakene, er ikke den beste løsningen.

Noen ganger henvender til og med store organisasjoner med flere hundre personer i staben seg til et byrå. Om det ikke er nok hvilken situasjon som kan være. Det er kun én personalansvarlig i organisasjonen, og da gikk han ut i fødselspermisjon. Og det er ingen som leter etter en ny. Og i byrået vil alle søkere bli valgt i henhold til de relevante kravene til kunden, og til og med testet på egen hånd. Det er bekvemmelighet.

Hvor mye koster en slik tjeneste? Priser

Hver enkelt etat har selvfølgelig sine egne tariffer og jobber etter sin ordning. Søkere kan bli belastet med et gebyr som varierer fra 500 til 4000 rubler, avhengig av region. En organisasjon som ønsker å finne en ny medarbeider belastes for tjenesten i prosent av lønnen i stillingen. Dette mønsteret er det vanligste. For eksempel krever rekrutteringsbyråer i Moskva kundene et beløp som varierer fra 10 til 14 prosent av lønnen til den ledige stillingen som HR-spesialister vil se etter. Det vil si at hvis selskapet bestemte seg for å finne en programmerer for seg selv, tildelte en lønn på førti tusen for ham, må rekrutterere betale fra fire til seks tusen rubler for søket hans.

Rekrutteringsbyråer i Moskva

Hovedstaden har mer enn tusen organisasjoner involvert i letingen etter personell. En så stor by, stor konkurranse, men på samme tid - et enormt valg. Rekrutteringsbyråer har innført nye tjenestealternativer i sitt arbeid. For eksempel, Nå kan de nødvendige ferdighetene mot betaling læres opp til fremtidige ansatte umiddelbart i personalavdelingen. Treninger lærer teamarbeid, evnen til å selge, generere ideer og så videre. Dessuten blir disse treningene utført av erfarne spesialister, som ikke er den billigste og mest logiske gleden å ha i staben.

Noen av rekrutteringsbyråene har brede nettverk av filialer i andre regioner og til og med rundt om i verden, andre har kun å gjøre med visse områder, og andre spesialiserer seg på spesifikke bransjer i deres område. Valget er stort. Hvert byrå har sitt eget sett med tjenester og priser. Et konkurranseutsatt marked tvinger alle til å spille etter sine egne regler. Noen av de mest kjente: personalsenteret "President", gruppen av selskaper "A. N. T.", "Maxima".

Byråer i St. Petersburg

Den nordlige hovedstaden i landet vårt er heller ikke dårligere enn Moskva når det gjelder antall HR-spesialister. Rekrutteringsbyråer i St. Petersburg prøver også å ta sin plass under solen, inkludert opplæring, testing, grunnleggende opplæring, teambuilding og andre utviklingsprogrammer for ansatte i listen over tjenester. Du kan søke der, ikke engang for å søke etter nye ansatte, men for å forbedre ferdighetene til folk som allerede er i staten. Et av de eldste rekrutteringsselskapene i St. Petersburg er Ares. Ikke mindre kjent er «Avagar Group» og HR-profi. De kom med rette inn på topplinjene i vurderingen av rekrutteringsbyråer.

Vurdering og anmeldelser

Den første linjen i Moskva er okkupert av Staffline - et rekrutteringsbyrå, hvis anmeldelser er ekstremt positive. Det har hjulpet mange mennesker med å finne jobb, og arbeidsgivere - gode spesialister. En bred dekning av aktivitetsområder tillot oss å tjene solide fem av fem mulige poeng. I St. Petersburg er den første linjen okkupert av "Gardarika". Dette er akkurat tilfelle når folk verdsetter det gode navnet til selskapet sitt og ikke ønsker å ødelegge det med små problemer med klientellet.

Rekrutteringsbyrået er et mellomledd mellom arbeidssøkere og arbeidsgivere på arbeidsmarkedet. Deres faglige aktivitet består ikke bare i utvelgelsen, men også i vurderingen av søkere til ledige stillinger, som kunngjøres av lederne for bedrifter, bransjer eller institusjoner. Utvelgelsen av kandidater i rekrutteringsbyråer skjer gjennom analyse av søkerens kompetanse og hans personlige korrespondanse til ønsket stilling.

Rekrutteringsbyrå: essensen av arbeid

Ofte forveksles et rekrutteringsbyrå med arbeidsformidlingsfirmaer. Ansatte i rekrutteringsbyråer jobber for potensielle arbeidsgiveres interesser. De tar listen over deres krav som en veiledning til handling når.

Innbyggere som søker jobb kan søke et rekrutteringsbyrå. Men ikke det faktum at de her finner det de leter etter. Et rekrutteringsbyrå er en arbeidsgivers verktøy for å bemanne sin institusjon eller virksomhet.

Rekrutterere blir bedt om å tilfredsstille forespørslene fra ledere om å fylle ledige stillinger. Arbeidsgiveren har rett til å kreve av de ansatte i rekrutteringsbyrået perfekt oppfyllelse av søknaden hans.

For eksempel, hvis et slikt byrå mottar en søknad om å søke etter en ingeniør under 40 med spesialisert utdanning som vil ha en arbeidserfaring på 5 år eller mer, vil rekruttereren rett og slett ikke vurdere kandidater med andre data. Og selv om han finner en person i en alder av 42 med nødvendig ansiennitet og erfaring, vil dette allerede være en uegnet kandidat.

Arbeidsgivere er villige til å betale for tjenestene med å finne egnede kandidater, så de har rett til å diktere deres vilkår. I praksis er byråets arbeid som følger: søkere sender inn søknader og gjennomgår et kort intervju. Etter det havner CV-en deres i byråets database.

Samtidig kan personen som kom til intervjuet feilaktig tro at rekruttereren direkte representerer organisasjonen eller bedriften. Nei, det representerer en bestemt person: arbeidsgiveren som har søkt jobbsøkeren.

Det er mulig at personen etter første intervju ikke vil bli tilbudt en passende stilling. Men så snart det vises, vil rekruttereren helt sikkert kontakte spesialisten og tilby ham en ny stilling.

Hvordan en rekrutteringsbyrådatabase dannes

Det er et entydig svar på spørsmålet om hva et rekrutteringsbyrå gjør: å søke etter kandidater til ledige stillinger for spesifikke arbeidsgivere. Men dette betyr ikke at representantene for rekrutteringstjenesten bare overvåker databasen deres og velger de riktige kandidatene. Selve dannelsen av basen er en kompleks og langvarig prosess.

Bortsett fra gjennom en personlig appell, kan en god spesialist komme inn i databasen fra jobbsøkesider. Oppgavene til rekrutteringsagenter inkluderer å skanne CV-er som søkere legger ut på spesialiserte portaler. Blant dem er det mange søknader fra toppledere, ledere av ulike rangerer og andre svært profesjonelle enheter.

Rekrutterere leser ofte også annonser i trykte publikasjoner om jobbsøk. Noen av spesialistene som er på leting kan også komme inn i etatens database.

Til slutt, som en del av headhunting, kan til og med nøkkelspesialister fra prestisjetunge selskaper komme inn i databasen. Det hender ofte at når de oppfyller en ordre om valg av en høy stilling for en seniorleder, møter rekrutterere i ettertid det faktum at personen som ansatt dem, nekter dem.

Hvis lederen bestemmer seg for å forbli i sin stilling, vil ingenting hindre personelloffiserer i å legge det til i databasen sin. Uansett hvordan hans yrkesliv utvikler seg, vil lederens erfaring forbli i etatens arkiv. Kanskje vil han senere godta et jobbtilbud fra et mer prestisjefylt selskap, hvis ledelse på sin side vil henvende seg til rekrutterere.

Den største kilden til påfyll av databasen for søk etter spesialister er Internett. Nettstedene der CV og jobbsøknader legges ut eliminerer den geografiske faktoren. Her kan du finne en spesialist som allerede er klar til å flytte og ta på seg en ny stilling.

Selvfølgelig er det umulig å gjennomføre et personlig intervju med hver søker fra nettverket, men igjen, telefonkommunikasjon gjør det mulig å isolere en virkelig god spesialist fra den generelle massen.

En godt utformet database er "ansiktet" til et rekrutteringsbyrå. Profesjonaliteten til en rekrutterer manifesteres i evnen til å oppsøke verdige og velge de beste.

Hvem er mer sannsynlig å komme inn i databasen til et rekrutteringsbyrå

Ikke alle jobbsøkere kan komme inn i databasen, uansett hvor overbevisende CV-en hans kan være. Sjansen for å være her avhenger direkte av hvilket inntrykk søkeren gjorde på rekruttereren. Alt avgjøres av intervjuet.

Hovedkriteriene for potensielle søkere for inkludering i databasen er:

Fremfor alt verdsetter rekrutterere tilbakeholdenhet, gode manerer og klarhet i tale. Samtidig er reaksjonshastigheten når de svarer på vanskelige situasjonsspørsmål også relevant for dem.

Det er alltid en psykolog i teamet av ansatte i rekrutteringsbyrået. Ofte er det opp til ham å bestemme om han skal legge inn en person i databasen eller ikke. Det er liten sjanse for en spesialist selv med storbyutdanning og ti års erfaring i bransjen, hvis han under intervjuet er fastklemt og begrenset. Fra en slik kandidat trekker psykologen knapt ut selv personlig informasjon, for ikke å snakke om faglig informasjon.

Enda mindre sannsynlig er kandidater som oppfører seg trassig arrogant. Ambisjoner må støttes av profesjonell levedyktighet eller en verdig økonomisk stilling, som tilsynelatende for øyeblikket ikke er i stand til å demonstrere.

Selve det å kontakte et rekrutteringsbyrå indikerer at søkeren hadde problemer tidligere. Praksisen med personellagenter viser at folk er mest motvillige til å snakke om sine feil. Det er for eksempel alltid vanskelig for dem å forklare hvorfor de måtte forlate sin forrige jobb. Og noen ganger er dette nettopp årsaken til feil på karrierestigen.

Overdreven selvskryt er også uakseptabelt. Dette taler om sinnets trangsynthet, indiskresjon og manglende evne til å virkelig vurdere seg selv under omstendighetene som tilbys. Alle som hevder å være i databasen til et rekrutteringsbyrå bør huske at erfaring og utdanning ikke er hjørnesteinene i jobbsøking.

Mye bestemmes av emosjonell stabilitet, utholdenhet og god avl. Alle disse egenskapene rekrutterere bestemmer som et resultat av bare ett intervju. Derfor er det nødvendig å forberede seg veldig nøye.

I hvilke tilfeller er tjenestene til rekrutteringsbyråer relevante?

Selv lederne av de største selskapene bruker tjenestene til rekrutterere. Dette er veldig praktisk, siden byråets database samler virkelig de beste spesialistene. Mye avhenger selvfølgelig av omdømmet til byrået. Men ingenting hindrer lederen av en virksomhet eller institusjon fra å gjøre seg kjent med det på forhånd.

For små bedrifter med mindre enn 100 ansatte er dette den mest praktiske måten å fullføre et team. Noen ganger i et slikt selskap er det ingen personalavdeling. I dette tilfellet er det kun rekrutterere av rekrutteringsbyråer som kan løse problemet med å ansette.

Oftest blir tjenestene deres ty til, hvis det er behov for valg:

• toppledere;
• spesialister på mellomnivå;
• administrativ ledelse;
• spesialister innen ingeniørtjenester og tekniske tjenester;
• IT-spesialister.

I tillegg blir arbeidere fra store produksjonsbedrifter noen ganger valgt ut gjennom et rekrutteringsbyrå. Grunnen til alt dette er veldig enkel: prinsippene for rekrutteringsbyråarbeidet gir tillit til produksjonslederen om at personalet vil bli valgt med høy kvalitet.

Tjenestene til rekrutteringsbyråer er relevante i tilfelle av:

Disse tjenestene kontaktes også når det er behov for kvalifisert rådgivning om situasjonen på arbeidsmarkedet. I hvert slikt byrå kreves det faktisk en konsulenttjeneste.

Rekrutteringsbyråer kan tilby tjenester ikke bare for valg av de riktige spesialistene. De kontaktes for å gjennomføre tester og ulike sosiologiske studier innen rekruttering.

Til slutt vil tjenestene til et rekrutteringsbyrå være uunnværlige hvis lederen raskt trenger å rekruttere arbeidere for å løse sesongmessige faglige oppgaver. Dette gjelder for eksempel spesielt for landbrukssektoren, når spørsmålet om høsting eller sortering av landbruksprodukter er akutt.

Fordeler med å bruke et rekrutteringsbyrå

Enhver rekruttering av profesjonelle tjenester lar deg spare tid og arbeidsressurser til bedriften. Etterspørselen etter rekrutteringsarbeidet forklares med at personelloffiserer ved selskapet kvitter seg med den kjedelige letingen etter spesialister. De trenger ikke å annonsere i spesialiserte publikasjoner eller gjennomføre intervjuer selv.

Sekretæren i slik produksjon har frigjort tid til å løse faglige interne oppgaver. Han slipper det kjedelige behovet for å svare på de samme anropene til søkere. Alle organisatoriske problemer løses av profesjonelle rekrutterere.

Basert på resultatene av samarbeidet med et slikt byrå er arbeidsgiveren garantert å motta en bemannet stab som oppfyller alle tidligere oppgitte kriterier.

Et rekrutteringsbyrå med et godt forretningsomdømme kan luke ut ikke bare tvilsomme uttalelser fra søkere, men også upålitelige ledere.

For eksempel samarbeider ofte ikke rekrutterere med de virksomhetene som har en systematisk omsetning. I slike tilfeller blir lederen bedt om å løse sine egne interne administrative problemer først, og deretter ta seg av bemanningen. Hvis alle disse betingelsene er oppfylt, vil både rekrutteringsbyråer og arbeidsgiver tjene på det.

De første rekrutteringsorganisasjonene begynte å dukke opp i det post-sovjetiske rommet, da distribusjonssystemet for unge spesialister etter å ha studert ved universiteter eller spesialiserte lyceum ble avskaffet. Unge spesialister ble tvunget til å søke jobb på egen hånd. Ofte viste det seg til og med røde vitnemål å være uavhentede.

På 1990-tallet begynte rekrutteringsbyråer å dukke opp for første gang, siden antallet arbeidsledige young professionals stod i direkte forhold til de avsluttende bedriftene. Den økonomiske kollapsen som landet opplevde på den tiden, ble ledsaget av administrativ forvirring på alle nivåer.

Foreløpig er rekrutteringsbyråer som forretningsenheter ekstremt relevante. De bringer orden i både jobbsøkeprosedyren og ansattsøkeprosedyren.

Et rekrutteringsbyrå er i hovedsak et mellomledd mellom arbeidsgiveren og søkeren, som tar godtgjørelse fra begge for å yte tjenestene deres. For en arbeidsgiver er et byrå en god hjelp for raskt å skaffe den nødvendige spesialisten, og for en kandidat er det en mulighet til raskt å finne en jobb. Noen ganger kalles et rekrutteringsbyrå et arbeidsbyrå, fordi det er engasjert i utvelgelse og videre ansettelse av personell for arbeidsgiver.

For å finne en jobb ved hjelp av et rekrutteringsbyrå, må du kjenne til mekanismen for arbeidet, og det består i å raskt lukke en ledig stilling på forespørsel fra arbeidsgiveren. Det første du bør tenke på når du søker jobb, er at arbeidsformidlingen har en omfattende database over arbeidsgivere og arbeidssøkere.

Arbeidsgiveren, som sender inn en søknad til byrået for en spesifikk stilling, angir i den alle nødvendige krav. Byrået, som en mellommann, er forpliktet til å oppfylle denne søknaden så snart som mulig ved å bruke teknikkene som er tilgjengelige for å søke etter flere kandidater. Søket etter kandidater begynner vanligvis med en titt på databasen over søkere som er tilgjengelig for rekrutteringsbyrået. De prøver å velge ut flere spørreskjemaer i henhold til kravene spesifisert i arbeidsgivers søknad. Samtidig med gjennomgangen av databasen utlyser byrået denne ledige stillingen i media og på internettsider. En rekrutteringsbyråspesialist, som har valgt ut to eller tre egnede kandidater, inviterer dem til sitt sted for et foreløpig intervju. Ved intervjuet introduserer byrålederen alle søkere til stillingen med vilkårene for det fremtidige arbeidet og sender dem deretter til den siste samtalen med arbeidsgiveren selv eller dennes representant.

Ved å invitere flere kandidater til et forintervju sikrer byrået seg. Tross alt kan enhver av de valgte søkerne allerede på dette intervjuet avslå stillingen, uansett grunn. Det kan skje at etter det endelige intervjuet med arbeidsgiveren, vil ikke alle de foreslåtte kandidatene være egnet for ham. I dette tilfellet søker rekrutteringsbyrået etter andre søkere til arbeidsgivers ledige stilling.

Men hvis arbeidsgiveren er fornøyd med kandidaten som er foreslått av byrået, kontrollerer arbeidsbyrået inntreden av kandidaten i stillingen og følger ham under hele prøvetiden.

Arbeidsbyråer som har vært seriøst engasjert i rekruttering for arbeidsgivere i minst 10 år gir noen garantier til søker og arbeidsgiver. De gir en garanti til arbeidsgiveren fra 6 til 12 måneder om at de vil erstatte søkeren i tilfelle hans oppsigelse av berettigede grunner eller han slutter av egen fri vilje. Slike byråer tar ikke betalt for å legge inn søkerens data i databasen, men belaster arbeidsgiveren for å gi en spesialist de nødvendige kvalifikasjonene.

Men det er også slike rekrutteringsbyråer som krever et gebyr for sine tjenester fra en kandidat til en ledig stilling, og etter å ha mottatt pengene glemmer de ham rett og slett. Prisene for tjenestene til arbeidsformidlingsbyråer i forskjellige regioner i landet er forskjellige, men beregningsprinsippet er det samme. Søkeren betaler i gjennomsnitt 50 til 1000 rubler for tjenestene til byrået, og arbeidsgiveren vil betale et beløp som er et multiplum av to lønn til denne kandidaten for den valgte og leverte spesialisten.

Et rekrutteringsbyrå er en organisasjon som formidler mellom en arbeidssøker og en arbeidsgiver på et faglig nivå.

Essensen i arbeidet til et rekrutteringsbyrå er at arbeidsgiver betaler for bistand i søk og valg av personell som oppfyller kravene hans, og søkeren får på sin side hjelp til å finne en passende jobb gratis i henhold til hans ønsker.

Størrelsen på gebyret som arbeidsgiver betaler for søket etter personell avhenger av inntektsbeløpet til den fremtidige ansatte. Vanligvis er dette en viss prosentandel av månedslønnen til den fremtidige ansatte eller hans årslønn. Kostnaden for rekrutteringsbyråtjenester dannes basert på stillingsnivå, tjenestenivå, type rekrutteringsteknologi og kvalitet.

Faktisk er et rekrutteringsbyrå en database med arbeidsgiveres forespørsler og søkeres forslag, og jo større denne databasen er, jo flere tilbud dette byrået kan tilby til begge parter, jo mer solid vurderes det.

Hva får arbeidsgivere og arbeidssøkere ut av samarbeid med et rekrutteringsbyrå?

Det er fordelaktig for arbeidsgiver å kontakte profesjonelle rekrutterere på grunn av tidsbesparelse og egne arbeidsressurser. Personalsjefen trenger ikke annonsere søke etter spesialister og håndtere foreløpige intervjuer, trenger ikke sekretæren bruke tid på telefonsamtaler, avtale om intervju, utarbeide spørreskjemaer og andre organisatoriske spørsmål. Alle tekniske og forberedende operasjoner utføres av et rekrutteringsbyrå, som et resultat mottar arbeidsgiveren nøye utvalgte, i samsvar med alle hans krav, kandidater til stillingen, som du trenger å gjennomføre et siste intervju med.
For søkeren er fordelen i samarbeid med rekrutteringsbyråer at søket etter passende ledige stillinger gjennomføres raskere. Du trenger ikke å kaste bort tid på telefonsamtaler, ineffektive CV-utsendelser, samt unødvendige intervjuer.

Historien om utviklingen og fremveksten av rekrutterere

Slike forretningsenheter som personell (rekruttering) byråer oppsto sammen med utviklingen av markedsforhold, det vil si etter Sovjetunionens kollaps, da fenomenet med obligatorisk ansettelse av unge spesialister forsvant.
De første byråene begynte å dukke opp på begynnelsen av 90-tallet av forrige århundre. Med fremveksten av store selskaper på markedet, så vel som foretak med utenlandske investeringer, begynte antallet rekrutteringsbyråer å øke eksponentielt, fordi disse arbeidsgiverne er hovedkundene for rekrutteringstjenester.

Moderne rekrutteringsbyråer

I dag er det russiske markedet for rekrutteringstjenester representert av byråer med et bredt spekter av profiler. Det er byråer som, i tillegg til sine vanlige oppgaver, organiserer ulike treninger, seminarer, forelesninger om emnet sysselsetting, det vil si at de i tillegg er engasjert i utdanningsaktiviteter. Arbeidsgivere fortjener spesiell oppmerksomhet fra institusjoner som bruker utradisjonelle metoder for personsøk og utvelgelse i sitt arbeid. For eksempel, i stedet for de vanlige testene og intervjuene, arrangerer de noe som ligner på et stressende intervju eller en test for rask reaksjon og ikke-standard tenkning.
Men oftest er den tradisjonelle aktiviteten til byråer søke etter kolleger sjelden kvalifikasjon, snever fordypning med spesialisert utdanning. For det meste jobber byråer ikke for kvantitet, men for kvalitet. Det er grunnen til at rekrutterere ikke engasjerer seg i et massesøk etter arbeidere til ikke-nøkkelstillinger, eller de er engasjert på kontraktsbasis som en abonnementstjeneste til sine faste kunder.

Hvem er rekrutteringsbyråer for?

Absolutt alle rekrutteringsbyråer posisjonerer seg som institusjoner som jobber for både arbeidsgiver og arbeidssøker. Men faktisk er nøkkelklienten til ethvert byrå arbeidsgiveren, fordi det er han som betaler for byråets tjenester. Bare på bekostning av ansettelsesparten får rekrutterere overskuddet sitt, siden for søkere er alle tjenester gratis. I forholdet Arbeidsgiver-Rekrutterer-Søker er følgelig den første deltakeren kjøperen som betaler og bestiller, og den siste deltakeren er produktet som tilbyr seg selv. Dette er måten alle anerkjente og pålitelige rekrutterere jobber på.

Dette er en stump for en encyklopedisk artikkel om dette emnet. Du kan bidra til utviklingen av prosjektet ved å forbedre og supplere publikasjonens tekst i henhold til prosjektets regler. Du finner bruksanvisningen