På hvilket grunnlag kan en direktør si opp en ansatt? Hvorfor kan du få sparken fra jobben din? Ved oppsigelse har arbeidstakeren krav på lønn

Underordnede er interessert i hvilke artikler som oftest blir sagt opp fra jobb, og hvordan prosessen med å si opp en arbeidskontrakt går i dette tilfellet. For å finne ut hvorfor de kan bli sparket og under hvilke artikler, må du forstå lovverket.

I henhold til hvilke artikler kan et arbeidsforhold med en ansatt avsluttes?

I tilfelle oppsigelse eller reduksjon, må arbeidsgiveren henvise til de relevante artiklene i arbeidsloven for å overholde prosedyren for å avslutte arbeidsforholdet med den ansatte.

Det er imidlertid artikler som kan skape et dårlig rykte for en person som sparkes på grunnlag av dem.

Direktøren kan si opp en ansatt på grunn av hans uredelighet. Det er artikler hvor ansatte blir sagt opp oftest og som regel kan det være vanskelig å finne ny jobb etter oppsigelse av arbeidsavtale.

Oppsigelse for manglende utførelse av offisielle oppgaver

Sjefen kan skyte i henhold til artikkel 81, del 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer oppsigelse basert på en persons manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene sine.

Følgende forhold må være tilstede:

1. Det er ikke første gang den ansatte har brutt sine plikter.
2. Ingen gyldige grunner for dette.

Hvis den underordnede i tillegg har en disiplinærsanksjon, har direktøren enda flere rettigheter til å si opp ham.

I samsvar med art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan gjenoppretting være i form av:

• reprimande;
• oppsigelse av kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker;
• kommentarer.

Selv om en person har en god grunn, blir han fortsatt straffet.

Viktig! Hvis den ansatte fortsatt har en unnskyldning, må han gjenspeile dette i forklaringen og legge ved dokumenter som bekrefter ordene hans. For eksempel, hvis en underordnet blir syk eller hans slektning er innlagt på sykehus, må du ta dokumenter fra sykehuset eller klinikken.

Oppsigelse på grunn av tyveri og underslag

En arbeidsgiver kan si opp en ansatt basert på bevist tyveri eller underslag i organisasjonen. Denne avgangen fra arbeidet er regulert av paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom en underordnet stjeler eller skader andres ting, gis lederen eller annen tjenestemann rett til å gå til rettssak angående overtredelsen.

For referanse! For å si opp en underordnet, må du først gjennomføre en undersøkelse og først deretter bestemme deg for å si opp arbeidsavtalen.

Men oftest i dette tilfellet inviterer direktøren den ansatte til å forlate organisasjonen av egen fri vilje eller til å utarbeide en fratredelsesavtale for ikke å lage bråk igjen. Denne avgjørelsen forklares av det faktum at omdømmet til ikke bare den underordnede, men også arbeidsgiveren kan forverres.

Oppsigelse på grunn av fravær

Oppsigelser i henhold til artikkel 61, avsnitt 6a i den russiske føderasjonens arbeidskode er blant de hyppigste. Denne artikkelen regulerer oppsigelse av en kontrakt mellom en sjef og en ansatt på grunnlag av sistnevntes fravær.

1. Unnlatelse av å møte på jobb innen 4 timer etter vaktstart.
2. Personen dukket ikke opp til organisasjonen på hele dagen.

I dette tilfellet har den underordnede ikke en gyldig grunn, og en handling om hans fravær er utarbeidet.

Det skal huskes at direktøren i utgangspunktet ikke kan anse årsaken til fraværet som respektløs. Selv om vedkommende ikke varslet lederen på forhånd, må denne først kreve en forklaring og deretter ta stilling til spørsmålet om oppsigelse.

Viktig! Hvis arbeidsavtalen ikke klart definerer arbeidsplassen, anses ikke fraværet av en ansatt fra det fravær, forutsatt at han er på bedriftens territorium.

Noen tviler på om de kan sparke deg for 1 fravær. I samsvar med artikkel 192 har lederen rett til å avslutte arbeidsforholdet med en person som ikke møter på jobb selv én gang uten formildende omstendigheter.

Oppsigelse for umoralsk oppførsel

Mange vet ikke under hvilken artikkel en person kan bli sparket fra jobb for umoralsk oppførsel. Denne oppsigelsen av arbeidskontrakten er regulert av artikkel 81, punkt 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelser under denne artikkelen er blant de mest kontroversielle.

Basert på 46. ledd i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, faller bare personer som arbeider i utdanningsinstitusjoner og utfører en utdanningsfunksjon inn under denne bestemmelsen.

Liste over de som ble sparket for umoralsk oppførsel:

• lærere;
• lærere;
• master på industriell opplæring.

Hvis en person jobber i en utdanningsinstitusjon, men ikke utfører en pedagogisk funksjon (for eksempel en regnskapsfører eller en kokk), gjelder ikke denne loven for ham.

Oppsigelse av en kontrakt mellom en sjef og en underordnet kan også gjennomføres hvis sistnevnte begikk en umoralsk lovbrudd ikke på jobb eller mens han ikke utførte sine arbeidsoppgaver.

Viktig! For å avslutte et ansettelsesforhold med en underordnet basert på hans umoralske handlinger, er det nødvendig å ha bevis for mishandlingen. Hvis det ikke er noen, og siktelsen kun er basert på rykter og spekulasjoner, vil oppsigelsen anses som ulovlig.

Sjefen har ikke rett til å si opp en underordnet som er dømt for umoralsk oppførsel i følgende tilfeller:

• under sykdom;

Ved utarbeidelse av et pålegg om å si opp en arbeidsavtale, må lederen legge ved materiale som bekrefter det faktum om umoralsk oppførsel.

Prosedyren for oppsigelse kan variere dersom den skyldige handlingen ble begått på arbeidsstedet eller utenfor det.

Algoritme for å avslutte et arbeidsforhold hvis en person oppførte seg feil på jobben:

1. Lederen krever en forklaring fra sin underordnede.
2. Personen skriver en forklaring og leverer papiret til direktøren.
3. Det gis oppsigelsesordre.

I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis en underordnet har begått en forbrytelse, må lederen si opp kontrakten med ham innen 1 måned fra det øyeblikket lovbruddet ble oppdaget og innen 6 måneder fra det ble begått.

For referanse! En skyldig ansatt kan ikke ta en pause før han forlater arbeidet (del 2 av artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis en person har begått umoralske handlinger mens han ikke utfører offisielle oppgaver, trenger ikke arbeidsgiver å kreve en forklaring, men loven forbyr ikke dette. Tidsrammen som sjefen må si opp personen innenfor er også spesifisert i dette tilfellet.

Dersom det begås umoralske handlinger utenfor arbeidsplassen, kan den underordnede og direktøren avtale at førstnevnte skal slutte av egen fri vilje.

Uavhengig av den ansattes uredelighet, må han gis alle nødvendige kompensasjoner og dokumenter siste arbeidsdag.

Generell prosedyre for oppsigelse basert på en ansatts skyldige handlinger

For å si opp en ansatt på grunn av fravær, tyveri av eiendom og så videre, ber direktøren først den underordnede om et forklarende notat, og gir deretter en avskjedsordre.

Hvordan sparke en person for å ha begått skyldige handlinger riktig:

1. Direktøren gir straffebud for en underordnet.
2. Inkassoordren sendes til den ansatte.
3. Det gis pålegg om å avslutte arbeidsforholdet.
4. Personen blir presentert for innholdet i pålegget mot underskrift.
5. Kontantkompensasjon og arbeidsbok utstedes.

Lederen må legge ved et dokument som bekrefter overtredelsen til sanksjonsordren.

Liste over dokumenter som kan brukes til å bevise en underordnets skyld:

• forklarende;
• den ansattes skriftlige avslag på å gi forklaringer;
• rapportere.

For å underbygge årsaken kan du kun bruke et dokument som ble utarbeidet for ikke mer enn ett år siden.

Spørsmål om oppsigelse og reduksjon er aktuelle for begge parter i arbeidsavtalen. Brudd på lovbestemte normer av en arbeidstaker eller arbeidsgiver innen formalisering av prosedyren for å kutte arbeidsforhold kan forårsake vanskeligheter i arbeidstakerens videre ansettelse, så vel som hans økonomiske tap på grunn av at betalinger ikke blir betalt i sin helhet. For brudd på loven kan arbeidsgiveren bli underlagt administrativt eller strafferettslig ansvar, hvis konsekvenser kan omfatte rettslige prosesser og påløpte økonomiske bøter. Det er viktig for begge parter i avtalen å vite av hvilken grunn en arbeidstaker kan sies opp fra jobb på lovlig vis?

Mulige grunner til oppsigelse

Listen over alle omstendigheter som forårsaker avbrudd av arbeidsforhold er vurdert i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidstaker kan avskjediges ved utløp av avtalen, etter avtale mellom subjektene i rettsforhold, som følge av overføring til en annen arbeidsgiver, så vel som på anmodning fra arbeidstakeren eller på initiativ fra lederen av forretningsenheten på grunn av visse årsaker. Heving av arbeidsavtale er aktuelt dersom arbeidstaker nekter å arbeide for overgang til annen region, samt til annen arbeidsplass på grunn av helsemessige årsaker eller i forbindelse med omorganiseringstiltak i virksomheten eller force majeure-forhold.

Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiver er relevant hvis han bryter bestemmelsene i arbeidslovgivningen, som utelukker muligheten for ytterligere samarbeid mellom partene. Avtalen kan sies opp på grunn av den ansattes utilstrekkelighet for stillingen, samt på grunn av at han unnlater å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten saklig grunn. Oppsigelse av en ansatt er formalisert i tilfelle brudd på arbeidsbestemmelser, arbeidssikkerhetsregler og ved å begå umoralske handlinger, inkludert bruk av alkohol eller narkotika på arbeidsplassen. Falske dokumenter utlevert til arbeidsgiver under ansettelse er grunnlag for å anse arbeidsavtalen som ugyldig.

Hvorfor kan du få sparken?

Oppsigelse av en arbeidsavtale uansett årsak utføres i henhold til en eller annen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Fra et juridisk synspunkt er det ikke noe begrep om "avskjed under en artikkel." I praksis er det imidlertid aktuelt når samarbeid avsluttes etter initiativ fra arbeidsgiver på grunn av grove overtredelser fra arbeidstaker.

Hvordan si opp en ansatt for brudd på disiplin

I konseptet til mange arbeidsgivere inkluderer brudd på arbeidsdisiplin ulike handlinger fra ansatte knyttet til deres oppførsel. Du kan imidlertid ikke få sparken for alle lovbrudd. Å komme for sent, ikke følge arbeids- og hvileplanen, uforutsette pauser, snakke med andre ansatte eller røyking anses ikke som alvorlige brudd som kan føre til oppsigelse av avtaler.

Lederen for en forretningsenhet kan si opp en ansatt bare for:

• utføre offisielle oppgaver mens du er beruset;
• fravær;
• fravær fra jobb i mer enn fire timer;
• tyveri av eiendom eller underslag;
• utlevering av informasjon klassifisert som forretningshemmelighet.

Hver overtredelse skal ikke bare identifiseres av selskapets leder, men også dokumenteres. I mangel av papirer som underbygger årsaken til oppsigelsen av en uaktsom arbeidstaker, kan arbeidsgivers avgjørelse utfordres i retten. I en slik situasjon vil han ved en rettsavgjørelse måtte betale erstatning for lønn til arbeidstakeren, skaden påført ham og dekke kostnadene ved journalføring.

Oppsigelse for å være påvirket av alkohol på jobb

Hver lovseksjon som tolker årsaken til oppsigelsen har skjulte nyanser som gjør det mulig å utfordre avgjørelsen til selskapets leder. Det er vanskelig å dømme en arbeidstaker for fravær eller fravær fra jobben i en bestemt periode dersom arbeidsavtalen ikke inneholder opplysninger om nøyaktig arbeidssted og den konkrete tidsperioden som er identifisert som arbeid. Arbeidsgivers krav kan få en ubegrunnet status dersom arbeidstaker fremlegger en attest om midlertidig uførhet, hvis gyldighetstid dekker tiden personen er fraværende fra arbeidsplassen.

Hvis lederen av organisasjonen anser den ansattes handlinger i området for oppførselen hans som uakseptable, som det er umulig å sparke ham for umiddelbart etter at bruddet er oppdaget, må han fastslå hendelsen og dokumentere den.

En kommisjon opprettet ved en ordre for foretaket kan være involvert i prosedyren. Dens representanter registrerer den identifiserte hendelsen i form av en handling. Dokumentet er begrunnelse for at arbeidstaker krever en redegjørelse og utarbeider pålegg om advarsel, irettesettelse eller irettesettelse. Oppdages overtredelse på nytt, gjentas prosedyren og den ansatte irettesettes alvorlig. Etter å ha begått et tredje lovbrudd, har arbeidsgiver rett til å si opp lovbryteren.

I tilfelle når en ansatt blir sparket fra en stilling i henhold til en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsboken, og spørsmålet oppstår om hva du skal gjøre for videre ansettelse. Loven slår fast 14 grunner til at en arbeidsgiver kan avslutte samarbeidet. Hva gjør du hvis det å være registrert som arbeidstaker hindrer deg i å ta en ny jobb?

Avsnittet og artikkelnummeret har betydning

I kontorarbeid er det ikke noe slikt som oppsigelse i henhold til en artikkel; faktisk er ethvert oppsigelse av arbeidsforhold regulert av en eller annen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den eneste forskjellen er at noen formuleringer tilsvarer oppsigelse av kontrakten på initiativ fra arbeidstakeren (artikkel 80) eller etter avtale mellom partene (artikkel 78), mens andre setter den tidligere ansatte i et lite flatterende lys (artikkel 81).
Den siste gruppen inkluderer "skyldige" grunner, hvis vurdering er under jurisdiksjonen til arbeidstilsynet og domstolen.

I henhold til artikkel 71 har arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker dersom han ikke har prestert forsvarlig i prøvetiden. Arbeidsgiveren kan også referere til paragraf 11 i artikkel 77, ifølge hvilken brudd på den russiske føderasjonens arbeidskode ble begått under utarbeidelsen av en avtale mellom den ansatte og sjefen.

I omtrent 87% av tilfellene er oppsigelsen av en arbeidsavtale på initiativ fra overordnede forårsaket av den ansattes brudd på sine forpliktelser. Som regel gir ledelsen innrømmelser og gjør en oppføring i arbeidsrapporten som tilsvarer artikkel 78 eller 80, men noen ganger er det ikke mulig å komme til enighet, og boken blir "bortskjemt".

For referanse! Ofte truer arbeidsgiver med oppsigelse i henhold til artikkelen dersom arbeidstakeren ikke signerer søknaden av egen fri vilje. På grunn av "skyldige" omstendigheter blir de imidlertid ikke sparket hvis personen strengt tatt oppfylte sine plikter.

Hva skal jeg gjøre hvis det er en oppføring i arbeidsregisteret som indikerer oppsigelse under en artikkel?

Hver gang en person får en ny jobb, har han et intervju, som begynner med å studere en pakke med dokumenter. En "bortskjemt" arbeidsrekord skaper frykt hos en ansatt, og mange tror at med oppsigelse under artikkelen, kommer karrieren til en blindvei. Det er flere veier ut av denne situasjonen.

Avtale med ledelsen

Du kan forhindre oppsigelse på grunn av «skyldige» omstendigheter ved å komme til enighet med HR-avdelingen og ledelsen. Dette alternativet brukes ofte hvis selskapet selv ikke overholder den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er nok å love stillhet i bytte mot en oppføring i arbeidsregisteret; det er tilrådelig å ha noen bevis på administrative brudd for å være på den sikre siden.

Tap og utskifting av arbeidskraft

Den enkleste utveien for de fleste permitterte er å miste arbeidsjournalen. I dette tilfellet, når du søker på en ny jobb, bør du sende inn en søknad som ber om et nytt dokument. Opplysninger om tjenestetid og tidligere innehende stillinger vil imidlertid ikke bli reflektert.

Faktum! HR-avdelingen kan kun gjøre oppføringer vedrørende stillingen personen har i den aktuelle bedriften. Du kan gjenopprette data om arbeid i andre virksomheter, det vil si en duplikatbok, på ditt forrige arbeidssted.

Hvis en person ble sagt opp fra sin siste jobb, kan du kontakte nest siste arbeidsgiver for å opprette et duplikat. Det er imidlertid verdt å vurdere at informasjon om stillingen som den ansatte ble sagt opp fra på grunn av en "dårlig artikkel" også er tilgjengelig i pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen, siden ledelsen er forpliktet til å gjøre fradrag.

Går til retten

For å beskytte rettighetene sine i tilfelle av kontroversielle spørsmål, har en person rett til å gå til retten - dette er regulert av artikkel 392. I følge loven kan dette gjøres innen 30 dager fra datoen for mottak av kopi av avskjedspålegget. Samtidig bør kravet tilsi krav ikke bare om gjeninnsettelse, men også om økonomisk kompensasjon i forbindelse med tvungen driftsstans.

For referanse! Den tidligere ansatte betaler ikke honoraret og saksomkostningene (artikkel 393).

Hvis det under rettsmøtet blir kjent at oppsigelsen var grunnløs, prosessen med å avslutte kontrakten var i strid med arbeidsloven, er det mulig å motta moralsk kompensasjon. Retten bestemmer dens størrelse individuelt.
I de fleste tilfeller treffer retten en avgjørelse til fordel for den oppsagte, men i fremtiden bør han være forsiktig. Det anbefales at du leser kontrakten på nytt og handler strengt i samsvar med den. Arbeidsgiver kan tilby å si opp, tvinge deg til å forlate stillingen, og du skal ikke i noe tilfelle bli provosert.

Atferd i samtale med ny arbeidsgiver

Videre ansettelse avhenger ikke bare av journalene i arbeidsjournalen, men også av hvordan personen oppfører seg overfor den nye arbeidsgiveren. Hvis du ønsker å få jobb i et selskap, må du fokusere rekruttererens oppmerksomhet på din utdanning og arbeidserfaring. Du bør ikke snakke om din tidligere arbeidsgiver, langt mindre snakke om ham i et negativt lys. Det er nok å kort beskrive situasjonen som en misforståelse.

Noen ledere slutter å kreve arbeidsdokumenter når de søker om ansettelse, og mottar informasjon om deres tjenestetid fra pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen. I dette tilfellet kan du skjule informasjonen og rolig få jobb.

I arbeidsloven er det ikke noe begrep om "oppsigelse i henhold til en artikkel", siden noen av oppsigelsene skjer i samsvar med normene til en bestemt artikkel i arbeidsloven. Dette begrepet omfatter vanligvis en oppsigelse som vil ha negative konsekvenser for arbeidstakeren og gjøre det vanskelig for ham å fortsette å være ansatt.

Vanligvis skjer oppsigelse (formelt) enten ved... I slike tilfeller kan den ansatte motta noen bonuser, garantier og kompensasjon. Arbeidsgiver kan være sikker på at det ikke vil bli reist søksmål mot ham.

Artikkel 81 i arbeidsloven beskriver tilfeller der en arbeidsgiver kan si opp en ansatt på eget initiativ:

• Når eieren av eiendommen skifter, har ny eier rett til å si opp direktøren og hans stedfortredere, samt.
• Basert på resultatene av sertifiseringen.
• For manglende oppfyllelse av offisielle plikter (gjentatte ganger), hvis noen.
• For et enkelt grovt brudd.

Oftest er det de tre siste punktene som kalles oppsigelse "under artikkel". Både arbeidstakere og arbeidsgivere foretrekker å unngå denne typen oppsigelse.

I første omgang kan dette ha negativ innvirkning på fremtidig ansettelse, og det er viktig for arbeidsgivere å overholde alle formaliteter slik at arbeidstakeren ikke kan saksøke ham for urettmessig oppsigelse.

Begrunnelse for oppsigelse

Arbeidslovgivningen beskytter arbeidstakernes rettigheter veldig godt, og noen ganger, selv om det er gode grunner for oppsigelse, er det vanskelig å gjøre det og ikke få betalt for det.

Derfor innfører arbeidsgivere et strengt kontrollsystem slik at hvert brudd registreres og arbeidsgiveren har bevis på lovligheten av oppsigelsen. Det kan bli:

1. system for merking av tidspunkt for ankomst til arbeidsplassen og avreise. Vanligvis har sekretæren eller annen ansvarlig person en journal der den ansatte legger dato, tidspunkt for ankomst på jobb og sin signatur. Dette kan avsløre både forsinkelser og;
2. system for å sette oppgaveplaner og rapportering. Den ansatte sender ukentlig eller en gang i måneden til lederen en arbeidsplan for den kommende perioden, og deretter, innen den foreskrevne perioden, må han rapportere om hvor mye han klarte å fullføre alle oppgavene.
3. For hver overtredelse (fravær, forsinkethet) eller manglende oppfyllelse av planene, skrives det et forklarende notat. Det registreres i sekretariatet og lagres. Samtidig kan lederen første gang bare gi en irettesettelse, og i tilfelle gjentatte brudd, avskjedige.
4. for grove overtredelser kan bevis være en protokoll eller en legeerklæring (i tilfelle alkoholforgiftning), en rettsavgjørelse (i tilfelle underslag, tyveri).

Alt dette vil tjene som en skriftlig bekreftelse på lovligheten av oppsigelsen.

Uoverensstemmelse med stillingen som ble holdt

Oppsigelse i henhold til dette punktet er kun mulig hvis den ansatte er sertifisert og kommisjonen har avslørt hans utilstrekkelighet for stillingen. Den obligatoriske arten og hyppigheten av implementeringen må være fastsatt ved lov (for leger, lærere, påtalemyndigheter, etc.) eller reflektert i lokale forskrifter.

Sertifisering bekrefter den ansattes ferdighetsnivå.

Hvis det ikke samsvarer med arbeidet han utfører, plikter arbeidsgiver å tilby alle ledige stillinger som passer for arbeidstakeren og som er lokalisert i det gitte området (i samme lokalitet), og også at helsetilstanden tillater ham å besette .

Hvis det ikke er slike ledige stillinger, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren.

Manglende oppfyllelse av plikter (gjentatte ganger)

1. Brudd på krav til stillingsbeskrivelse. Dette kan være forsinkelser eller nektelse av å utføre noen oppgaver.
2. Manglende overholdelse av lokale forskrifter. For eksempel avslag på å gjennomgå en legeundersøkelse.

Det er viktig at overtredelser skal registreres og gjentas mer enn én gang. Etter den første overtredelsen må straff i form av en disiplinærstraff nødvendigvis følge (for eksempel). Ved hans fravær er oppsigelsen ulovlig.

Denne prosedyren må fullføres senest en måned fra datoen for oppdagelsen av bruddet. Det vil si at det kan gå mye lengre tid etter bruddet, men hvis det ble oppdaget senere, må du fra det øyeblikket ha tid til å ilegge en straff innen en måned. Dersom det har gått mer enn seks måneder siden lovbruddet ble begått, kan innkreving ikke foretas. Ved inspeksjoner og revisjoner - senest to år.

I tilfelle av å gå til retten (om underslag, for eksempel), er tidspunktet for rettsbehandling unntatt fra disse fristene. Hvis et brudd oppdages, skrives et notat. Arbeidstakeren skal skrive et forklarende notat innen få dager etter oppdagelsen. Hvis han nekter å skrive, er det nødvendig å utarbeide en handling og deretter en inkassoordre. Introduser den til den ansatte mot hans signatur.

Dersom han ikke ønsker å skrive under, utarbeides en ny lov.

Dersom overtredelsen gjentas, skal samme prosedyre følges og den ansatte sparkes.

Engangs grove overtredelser

• Fravær. Dette er fravær av en ansatt på stedet uten god grunn (en hel dag/vakt eller mer enn fire timer i strekk). Arbeidsgiver kan ganske enkelt registrere fravær og gi umiddelbar oppsigelse. Det er viktig å følge reglene for registrering av skulking. Arbeidstaker skal forklare årsaken til fraværet. Hvis hun blir funnet respektløs, kan det gis en straff - en irettesettelse eller, hvis arbeidsgiver ønsker, oppsigelse. Det er en rekke regler som må følges: a). kontrakten skal gjenspeile arbeidsplanen slik at det er bekreftelse på at den ansatte var fraværende i arbeidstiden; b). Arbeidsavtalen skal også angi adressen som anses å være arbeidstakerens arbeidsplass.
• Dukke opp på jobb i en tilstand av rus (narkotika).
• Avsløring av offisielle (statlige og andre) hemmeligheter beskyttet av loven. Dette kan være informasjon om lønn, særegenheter ved å gjøre forretninger i bedriften.
• Tyveri, underslag.
• Et brudd på sikkerheten som resulterte i alvorlige konsekvenser (ulykke eller ulykke).
• Å begå en umoralsk handling (hvis den ansatte utfører pedagogiske funksjoner).

For alle de ovennevnte punktene bør det ilegges en disiplinærsanksjon etterfulgt av oppsigelse. Reglene for å ilegge straff (i henhold til artikkel 193 i arbeidsloven) må overholdes.

Oppsigelsesprosedyre

Dersom arbeidsgiveren har besluttet å avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren, og er overbevist om at arbeidstakeren ikke tilhører en kategori som ikke er gjenstand for oppsigelse etter denne paragrafen, må han gi en passende ordre som angir årsaken - ett av punktene nevnt ovenfor.

Grunnlaget er også angitt - disse kan være offisielle og forklarende notater, handlinger. Ordren gir instruksjoner til relevante avdelinger (personelltjenester og regnskap) om utstedelse av dokumenter og full betaling av den ansatte.

Årsaken spesifisert i bestillingen, i nøyaktig samme ordlyd, er lagt inn i arbeidsboken i kolonnen "grunn til oppsigelse" med henvisning til artikkelen i arbeidsloven.

Den ansatte må gjøres kjent med bestillingen innen tre dager etter signering.

Med beregning menes ikke bare utbetalinger, men også fradrag, dersom det er grunnlag for dette. Utbetaling av lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie skjer på oppsigelsesdagen.

Konsekvenser for den ansatte

Under fremtidig ansettelse kan en potensiell arbeidsgiver studere. En oppsigelse med ordlyden «for grov overtredelse» kan skape et negativt inntrykk av arbeidstakeren. Men det bør ikke alltid være avgjørende for å ta en ansettelsesbeslutning.

Ansvar for ulovlig oppsigelse

Det kan oppdages under en planlagt eller ikke-planlagt inspeksjon av arbeidstilsynet. En ansatt kan også sende inn en klage til påtalemyndigheten, og den vil selv vurdere saken hans, eller sende klagen videre til tilsynet.

Dersom det avdekkes overtredelser, utarbeides protokoll og aktor fatter vedtak å innlede sak om det faktum at det er et administrativt lovbrudd.

Dersom oppsigelsen erklæres ulovlig, må den ansatte være... Han kan også få utbetalt kompensasjon som gjennomsnittlig inntekt. Ordlyden i oppsigelsesgrunnen og datoen kan også endres. Arbeidsgiveren står overfor en bot på opptil 200 tusen rubler.

Dersom denne overtredelsen er begått mot en gravid kvinne eller mor til et barn under 3 år, kan arbeidsgiveren risikere straffansvar og en bot i inntektsbeløpet i inntil 18 måneder eller pliktarbeid i inntil 180 timer.

Mulige feil fra arbeidsgivere ved oppsigelse av "under artikkel"

Feil overholdelse av design

For eksempel:

Arbeidstakeren ble sparket med ordlyden «grovt brudd på arbeidsdisiplin» for fravær. Han la ned påstand om urettmessig oppsigelse. Retten opprettholdt klagen hans, siden tilsynet avdekket feil i gjenvinningsprosedyren: oppsigelsesordren ble gitt før arbeidsgiveren mottok en forklarende merknad fra arbeidstakeren. Siden arbeidsavtalen var utløpt på dommens tidspunkt, ble ikke arbeidstakeren gjeninnsatt, men ordlyden i oppsigelsesgrunnen ble endret til «arbeidsavtalens utløp».

Ingen grunnlag for oppsigelse

For eksempel:

Den ansatte ble sparket for gjentatte brudd på arbeidsdisiplinen. Han ble utsatt for disiplinærtiltak to ganger: den første - en irettesettelse, den andre - en irettesettelse etterfulgt av oppsigelse. Retten vurderte klagen og erklærte den første irettesettelse ulovlig, og til tross for lovligheten av den andre irettesettelse ble oppsigelsen ansett som grunnløs, siden den kun kunne gjennomføres ved gjentatte overtredelser. Den ansatte ble gjeninnsatt og kompensert.