Hvor å ansette en leder. Hvem er denne HOA-sjefen? Hva er hans funksjoner og jobbansvar? Alt avhenger av det spesifikke partnerskapet

Natalya Samukina

Beslutningen fra eieren av et selskap om å administrere det selv eller ansette en leder har oppstått i Russland, hovedsakelig de siste årene. Russiske selskaper er «på beina igjen». har vokst. Store organisasjoner sysselsetter opptil flere tusen personer eller mer. Betingelsene for russisk virksomhet har endret seg fundamentalt, og derfor er det ikke overraskende at håndtering av slike komplekse systemer krever spesiell kunnskap. Hvis det ikke er slik kunnskap eller fragmentarisk informasjon er innhentet gjennom forhastet lesing av psykologiske bøker eller på kortsiktige konsulentseminarer, vil det være vanskelig for eieren å styre selskapet.

På slutten av 80-tallet - begynnelsen av 90-tallet, da store penger ble opprettet i Russland, for suksess ble en person pålagt å ha slike egenskaper som evnen til å ta risiko, aktivitet, utholdenhet, evnen til å jobbe og ta beslutninger under forhold med usikkerhet og konstant endring, høy konkurranseevne i som "Jeg må ha det beste!" evnen til å "motstå slaget" og gjentatte ganger, etter feil, starte en ny virksomhet "fra bunnen av." stivhet, aggressivitet, etc. Leseren kan uavhengig fortsette listen over disse egenskapene avhengig av erfaringen han har.

Datidens virksomhet krevde av gründere ikke så mye kunnskap som naturlig talent og kraftig intuisjon. Entreprenører hadde ingen utdanning innen markedsøkonomi, og noen hadde ikke høyere utdanning i det hele tatt. Kunnskapen som ble tilegnet i en sovjetisk utdanningsinstitusjon var unødvendig og kom rett og slett i veien; vi kunne ikke lære av Vesten av ulike grunner, og vi hadde ingen egen forretningserfaring.

Nå som russisk virksomhet har blitt sterkere, må en effektiv leder ha andre egenskaper enn gründeren i begynnelsen av perestroika. Først av alt er dette analytiske evner, forsiktighet og fokus på å ta gjennomtenkte beslutninger, kreativitet, kommunikasjonsevner, fleksibilitet, diplomati og selvfølgelig økonomisk, juridisk og psykologisk leseferdighet, og ikke så mye basert på vestlig kunnskap, men kunnskap om å gjøre virksomhet under russiske forhold.

Kan en person som "promoterte" virksomheten sin i begynnelsen av perestroika fundamentalt forandre seg og bli annerledes i vår tid? Observasjonserfaring viser at slike endringer forekommer ekstremt sjelden. Oftest forblir en voksen og moden person den samme som han var, og derfor opplever de alvorlige ledelsesproblemer når det gjelder psykologiske egenskaper og, viktigst av alt, når det gjelder kompetanse. Spørsmålet oppstår om å ansette en effektiv toppleder, noe som ikke er veldig enkelt å løse. Hvorfor? Det er flere årsaker - interne og eksterne.

Det skjer ofte at eieren ikke bestemmer seg for å ansette toppledere for selskapet sitt, fordi han streber etter å administrere virksomheten sin selvstendig. Det er flere grunner:

Han kan ikke stole på noen med virksomheten sin og pengene sine. Og selv om han gjorde forsøk på å ansette en dyr "topp". da endte det ikke godt: det var alvorlige feil og økonomiske tap i arbeidet til den innleide presidenten eller generaldirektøren. Som et resultat sparket grunnleggeren manageren og tok igjen roret.

Men selv om det var mulig å ansette en effektiv toppleder, begynte grunnleggeren av selskapet å oppleve følelsesmessig ubehag, siden han ikke kunne være en passiv observatør av hvordan noen styrte virksomheten hans.
For mange grunnleggere er ikke store penger et mål i seg selv. De opprettet også virksomheten sin for å hevde seg selv, for å føle deres betydning, styrke og kraft (noe som er normalt). Og nå er tiden kommet da eieren kommer til selskapet sitt og prøver å være med på å ta viktige avgjørelser. Men en av "toppene" sier noe sånt som dette til ham: "Ivan Ivanovich, vær så snill, ikke bland deg!" Og hvis tidligere, da han kom til selskapet, begynte alt å "snurre" rundt ham, øynene hans lyste opp og forretningsspenning dukket opp, men nå kommer andre, yngre gutter til selskapet og alt "kretser rundt dem." og øynene deres brenner allerede.
Ja, eieren av selskapet har blitt rik, han har et fint hus og en dyr bil, men han er praktisk talt fjernet fra virksomheten. Det er menneskelig forståelig: han blir fornærmet, og han streber etter å jobbe aktivt i selskapet.

Hvis ja, hva skal jeg gjøre i dette tilfellet?
Svaret på dette spørsmålet kan være basert på en enkel og velkjent idé: "Ett hode er bra, men to (eller flere hoder) er bedre." Du må med andre ord lage homogene ledergrupper, som kun kan bestå av grunnleggere eller blandede team av eiere og topp ansettelsesledere. I slike ledergrupper kompenseres mangelen på kunnskap med overskudd av intelligens.
Alt er flott, det eneste problemet er å ta hensyn til en viktig psykologisk lov. Selvfølgelig, i virkeligheten bygges virksomheten ikke bare og tilsynelatende ikke så mye i henhold til psykologiske lover. Men ofte er det brudd på psykologiske mønstre som "river" selskapet i stykker og ødelegger den felles virksomheten. Jeg mener loven om psykologisk kompatibilitet og organiseringen av forskjellige ledergrupper på grunnlag av den.

Fra erfaring fra polarekspedisjoner er det tilfeller der folk etter alvorlige konflikter forlot teltene sine ut i det ukjente, fylt med is og snø, og døde, bare fordi de fysisk og psykisk ikke kunne holde seg sammen i samme telt.
Det er også kjent at løsning av problemet med psykologisk kompatibilitet alltid har blitt tatt på alvor tidligere og fortsatt tas på alvor i rekognosering og romflyvninger.

La oss se på ulike typer ledergrupper.

Solo team består av en leder - eieren, som leder sine underordnede. Selvfølgelig er dette en person med sterk energi, i stand til å forene mennesker rundt seg og inspirere dem til å oppnå viktige mål. Han konsentrerer seg om seg selv nesten alt: strategi, økonomi, organisasjon i selskapet, samhandling med partnere og kunder. La oss se på fordeler og ulemper med denne styringsmodellen.

"Proffene" til "solo"-laget:
Sparer tid under beslutningstaking, siden makt og ansvar er i samme hender.
Konsolidering av personell viet til én leder.
En tydelig, organisatorisk "gjennomsiktig" maktvertikal.

"Ulemper" med "solo"-laget:
Ansvaret og arbeidsbelastningen til en ledende person er så stor at det ofte er tilfeller når en leder begynner å bli syk og blir ufør, og til hvem skal han "gi banneret". – han vet ikke (eller kan ikke). Etter å ha mistet den ledelsesmessige "kjernen". selskapet kan raskt kollapse.
Det er en risiko for feil beslutninger, siden i et konsolidert team, som regel, er det ingen kritikere.
Det er en risiko for subjektive avgjørelser, som alltid eksisterer dersom beslutninger tas av én person.
På grunn av disse manglene, ifølge statistikk, er hver femte styringsmodell bygget i henhold til "Solo"-typen. gjør mange alvorlige feil som fører til en nedgang i selskapets konkurranseevne.

Den "triumvirate" ledelsesmodellen har blitt ganske vanlig de siste årene., der felles ledelse utøves av tre ledere. Hver av dem har sin egen retning i arbeid og spesialisering, rollene mellom dem kan deles som følger: "kreativ" (strategisk leder, utvikler nye ideer), "teknolog" (engasjert i implementeringen av ideene til den første lederen) , "diplomat" (oftest involvert i personalpolitikk og er en buffer mellom første og andre leder). Hvem av de tre lederne som er eier og hvilke som er de to ansettelseslederne er ikke viktig for loven om psykologisk kompatibilitet, hovedsaken er at selskapet utvikler seg, og gjensidig forståelse hersker i ledergruppen.

I team av typen "triumvirat" kan det være andre rolle-"justeringer". Så en "kreativ" kan være en eier, og en "teknolog" kan være en ansatt leder, eller omvendt. I min praksis var det et tilfelle da to grunnleggere var i rollene som "kreativ" og "teknolog". og den tredje lederen mellom dem ("diplomat" var den innleide HR-direktøren. Det kan være en slik modell: "kreativ" - eieren og generaldirektøren, med en kommersiell direktør ("teknolog" og HR-direktør ("diplomat"). jobber for ham).
Det er mange slike styringsmodeller, det viktigste er at det er "tre" ledere, hvorav en eller to er eiere, og mellom dem er det alltid en "buffer" som med jevne mellomrom forener dem.

En ledertrio er en stabil ledelsesmodell hvis vi tar hensyn til loven om psykologisk kompatibilitet.

Dens "fordeler" er som følger:
Selskapets høye utviklingshastighet sikres ved at fordeling av lederroller gjør det mulig å løse ulike problemstillinger samtidig.
Risikoen ved å ta ledelsesbeslutninger reduseres, siden påvirkningen av faktorer med uriktige, subjektive beslutninger reduseres betydelig.
I tilfelle "tap" av en av lederne, er det en mulighet for å redde selskapet.
Til tross for at "triumviratet" er stabilt og effektivt, kan vi snakke om dets mangler.
Det fungerer effektivt hvis profesjonaliteten, intelligensen, motivasjonen og dedikasjonen til selskapet til de tre lederne er på et høyt nivå. Jeg måtte konsultere selskaper der to personer "trakk" en tredje, eller til og med en "trakk" to. Hvis dette skjer, bryter det ut konflikter blant de tre beste.
"Triumviratet" vil være effektivt under en annen betingelse: hvis det er full tillit mellom lederne, noe som heller ikke alltid er tilfelle. I russisk forretningspraksis skjer det ofte at to personer "konspirerer" mot en tredje, og over tid forblir han "over bord". Selvfølgelig forblir eieren i selskapet, men psykologisk endres modellen: fra et "triumvirat" ("troika"), går det inn i en "duett" ("to").

La oss vurdere et lag som er bygget som en "duett".
Et lederteam av typen «duett» består av to ledere, to eiere, eller den ene er grunnleggeren, og den andre er en innleid toppleder. Interaksjoner mellom dem bygges på grunnlag av hverandres psykologiske komplement. Hvis den første er overaktiv og har det travelt. sosial og irritabel, så er den andre reservert, moderat aktiv eller rolig, med utviklet selvkontroll og en tendens til å ta balanserte, gjennomtenkte beslutninger.

Det kan være slike psykologiske "oppsett":
hvis den første er en ledende leder, så er den andre i forhold til ham en etterfølger;
hvis den første er en "sosialarbeider". rettet mot kommunikasjon og kontakter, og i bedriften styrer personalpolitikk og personell, så er den andre fagspesialist, med fokus på yrket, i bedriften er han ansvarlig for økonomi, strategi, utvikling av produktspekteret;
til slutt, hvis den første lederen er tøff og autoritær, så er den andre fleksibel og diplomatisk.

"Fordelene" med en slik "duett":
Redusere risiko i beslutningsprosessen.
Etablering av et mer allsidig og derfor mer effektivt styringssystem.
Effektivitet og kvalitet på ledelsesbeslutninger.

"Ulempene" med en slik modell er ofte forbundet med dens potensielle ustabilitet:
Hvis det oppstår mistillit mellom de to grunnleggerne, bryter «duetten» opp, og to like selskaper oppstår ofte fra ett selskap.
Konflikter og konfrontasjoner oppstår ofte mellom ledere som jobber etter "duett"-modellen, som et resultat av at en av dem forlater selskapet.

Så, for at eieren ikke skal trekke seg fullstendig fra ledelsen av selskapet sitt, er det nødvendig å opprette ledergrupper, der det enten kan være flere eiere eller eieren vil jobbe sammen med innleide ledere. Praksisen med å drive russisk virksomhet har vist den høye effektiviteten til lederteam bygget på grunnlag av loven om psykologisk kompatibilitet. Derfor, ved å invitere en bestemt topp ansettelsesleder til et selskap, i tillegg til å vurdere hans profesjonalitet, kompetanse og erfaring, må betingelsen tas i betraktning: vil han jobbe godt «i samarbeid» med eieren og andre ledere?

En sak fra min praksis.
Ett stort selskap, som ledes av to eiere, bestemte seg for å gjennomføre psykologisk testing av fire kandidater til stillingen som kommersiell salgsdirektør. Følgelig, i tillegg til gode faglige data, måtte han jobbe i ledelsen "troika" og selvfølgelig være godt psykologisk kompatibel med dem. Vet du hvilken kandidat jeg umiddelbart ekskluderte fra min vurdering? Jeg vurderte ikke søkeren som hadde drevet aleneseiling siden ungdommen. Det ble valgt ut en kandidat som aktivt spilte fotball som hobby. I tillegg til dette ble det selvfølgelig også tatt hensyn til resultatene av psykologisk testing. Erfaringen med å observere det vellykkede arbeidet til den utvalgte kandidaten i halvannet år viste at avgjørelsen var riktig.

Lederen av HOA og formannen for HOA er forskjellige mennesker. Formelt sett er en leder en person som mot en viss godtgjørelse deler av den administrative funksjonaliteten knyttet til organisering av arbeidet til selve HOA er delegert. Som regel ansettes interessentskapets leder utenfra.

Dermed kan vi konkludere med at stillingen som leder er ment å "tømme" styringsapparatet til partnerskapet i person av dets styreleder.

Hovedfunksjonene til en leder i en HOA inkluderer:

Selvfølgelig kan en rekke funksjoner og offisielle fullmakter til HOA-lederen utvides i henhold til beslutninger tatt av ledelsen i partnerskapet.

Ofte står styrelederen for HOA overfor en ganske stor mengde forpliktelser som han ikke kan takle, eller han har rett og slett ikke nok tid til å gjøre det. Deretter involverer ledelsen av partnerskapet en person som godtar å ta stillingen som leder og dele noen av ansvaret med styrelederen, og påta seg hans funksjoner knyttet til interne prosesser.

Det er også tilfeller der de blant beboerne som er de faktiske eierne av eiendommen ikke kan velge en passende kandidat til styreledervervet, og møtet ikke kan ta et valg. Da ansettes også en tredjepart for å fungere som HOA-sjef.

Viktig! Den viktigste forskjellen mellom lederen av en HOA og styrelederen for en HOA er at stillingen som leder kan fylles av en person som ikke er eier av bolig på partnerskapets territorium.

En ansatt leder trenger ikke engang å være bosatt i en bestemt bygning for å ta denne stillingen. i partnerskap. Den russiske boligkoden understreker at bare eieren av eiendommen kan bli styreleder i HOA.

Forskjellen mellom stillingene som leder og styreleder ligger således ikke bare i omfanget av forpliktelser, men også i deres rettsforhold til felleseiendommen, hvis interesser er beskyttet av HOA. Hvis for formannen er direkte tilknytning til MKD obligatorisk, så er det ikke for lederen.

Hvordan og hvor reguleres rettstilstanden?

Lederens rettslige status er fastsatt i arbeidsavtalen eller i prosessen med å godkjenne en sivilrettslig avtale når den som har søkt om å bli leder tiltrer tilsvarende stilling.

I tillegg, den juridiske statusen skal være nedfelt i lederens stillingsbeskrivelse.

Siden forvalteren er en person, på tidspunktet for inngåelse av transaksjonen, flytter ikke styret i partnerskapet sitt ansvar angående levering av offentlige tjenester til forvalteren, men forblir deres eksekutør.

Henvisning! Det juridiske feltet for stillingen som leder er i planen av administrative prosesser av administrativ karakter, inkludert kontroll over overholdelse av offentlig eiendom, spesielt vedlikehold i forsvarlig stand, reparasjon og vedlikehold.

Det er tilfeller der HOA-charteret inneholder en rekke faste ansvarsområder, blant annet kan visse aspekter spesifiseres. Deretter fastsettes omfanget av fullmakter, hvis overføring foretas til HOA-leder, av styret i partnerskapet selv utenfor de juridiske rammene.

Det anbefales at den påtroppende HOA-lederen gjør seg nøye kjent, ikke bare med kontraktene og instruksene, men også med HOA-charteret, der han planlegger å utføre sitt arbeid i fremtiden.

Modeller for interaksjon med partnerskapet

Det er to modeller for samhandling mellom lederen og partnerskapet:

Registrering av fullmakter ved signering av avtale

Som nevnt tidligere utarbeider HOA en av to typer avtaler med den som overtar stillingen som leder - en arbeidsavtale eller en avtale på sivilrettslig grunnlag.

Fullmakt

HOA har rett til å utpeke og overføre til lederen hans offisielle funksjoner i en offisiell fullmakt. Vanligvis er dette dokumentet utarbeidet i situasjoner der lederen trenger å representere interessene til partnerskapet i en tredjepartsorganisasjon, for eksempel i ulike offentlige organer.

Fullmakten angir alle fullmakter til lederen, som vanligvis dupliseres med de som er gitt i hans stillingsbeskrivelse eller fastsatt i en sivil avtale.

Generelle bestemmelser om utformingen er angitt i kapittel 10 i den russiske føderasjonens sivilkode.

Avslutningsvis forklaringen på forviklingene rundt slike stillinger som styreleder og leder av HOA, kan det bemerkes at det er en betydelig forskjell mellom dem, spesielt i juridisk sammenheng.

Å ansette en god leder som vil oppfatte prosjektet ditt som sitt eget hjernebarn er ganske problematisk. Tross alt betyr det å ansette en ansatt leder at du som bedriftseier vil kunne slappe av og overlate løsningen av nesten alle nye problemer til ham. Så, hvordan ansette en produktiv leder og ikke ta feil valg?

Nedenfor gir vi trinnvise instruksjoner som kan være nyttige for deg.

1. Forberedelse. Først av alt er det nødvendig å danne et bilde av en "ideell" leder i hodet ditt. Mye avhenger av om en ny virksomhet blir lansert eller om du bestemmer deg for å overføre en allerede lønnsom virksomhet til ledelsen.
2. Legger ut en ledig stilling. Du kan selv søke etter en kandidat eller delegere oppgaven til rekrutteringsbyråer. Når du legger inn en annonse, må du angi alle kriteriene for en potensiell kandidat. Ved å kontakte et byrå kan du skjule navnet på selskapet hvis du planlegger å erstatte en eksisterende leder.
3. Behandling av innsendte CV. Du kan fullføre dette trinnet selv. Men, som vår praksis viser, er ledigheten til en leder en av stillingene som i snitt får 1,5 svar. Det er en test som lar deg luke ut noen kandidater når du sender CV-en. Still spørsmålet i spørreskjemaet: "Hvordan ser du selskapet vårt fra utsiden?" La svaret sendes sammen med søknadsskjemaet med følgebrev. I tillegg må du ta deg tid til å intervjue kandidater som var i stand til å kontakte deg personlig, og omgå alle kontaktene som er oppført i stillingen.
4. Personlige intervjuer. Fra alle CV-ene må du velge de kandidatene som fullt ut oppfyller ideene dine om lederen deres. 20 kandidater er nok. Hvis du ønsker å ansette en virkelig produktiv leder og ikke gå glipp av en ekte profesjonell, bør du aldri planlegge mer enn 4-5 intervjuer per dag. Ikke glem at å snakke kan ta mye energi.
5. Evaluering av kandidater. Resultatet av intervjuet vil tillate oss å velge 3–5 kandidater som oppfyller alle kravene. Det er med dem du kan gjennomføre et detaljert intervju. Vi anbefaler å invitere kandidaten til bedriften i noen timer og gi ham muligheten til å kommunisere med personer som er av interesse for ham. For en ekte profesjonell vil to til tre timer være nok til å få en mer eller mindre klar ide om eksisterende problemer og måter å løse dem på. Et like viktig poeng er informasjonsdelen, dvs. personlig informasjon gitt av en person. Dette inkluderer en merittliste, skandaløse øyeblikk, anbefalinger, anmeldelser av tidligere underordnede. Det er trinn 5 som vil hjelpe deg å forstå hvilken kandidat som trengs. Noen søkere blir eliminert på besøksstadiet, fordi de mangler profesjonalitet til å trekke ut nødvendig informasjon, og lederen er en person som er i stand til å finne løsninger og hente ut ressurser.
6. Introduksjon til stillingen. Vanligvis vil dette trinnet bare etterlate én kandidat som oppfyller dine behov. Og her er det opp til deg å bestemme om du vil overføre myndigheten til å administrere selskapet til ham eller begynne å introdusere ham trinn for trinn. Mange mennesker foretrekker å introdusere sin underordnede i virksomheten gradvis, noe som lar deg evaluere hans initiativ og evne til å ta ansvar for å løse problemer.

Beskrivelse:
Har du kjøpt nytt hjem? Ser du etter noen som vil passe på huset ditt, holde det rent og feie spindelvev mens du reiser i Skyrim? Det ser ut som du trenger en vaktmester, eller rett og slett en hussjef! Denne moden vil legge til muligheten til å ansette ledere for husene dine fra mods. Prosessen er den samme som med vaniljehusene fra Hearthfires DLC, bare rekrutter en manager som følgesvenn og ta dem med hjem!

Mer informasjon:
- Den nåværende versjonen av moden lar deg ansette opptil 6 ekstra ledere for husene dine fra mods
- Du kan plassere dem alle i ett hus eller få dem til å administrere hvert av husene dine!
- Du kan ta med en manager til ethvert hus fra mods, bortsett fra hus fra Hearthfires DLC, du bør ikke gjøre dette

Tekniske merknader:
– For å ansette en leder må de ansettes som partner. De må også ha BYOHVoicesNonUnique stemmetypebinding. Denne stemmetypen inkluderer mange (men ikke alle) av spillets følgesvenner. Når du har en følgesvenn med denne stemmetypen, er alt du trenger å gjøre å ta med lederen til huset (med nøkkelordet LocTypePlayerHouse), som er inkludert i nesten alle husmods. Så snart du går inn i et hus, vil en ansatt managerkandidat henvende seg til deg og tilby deg å være din manager - denne muligheten er begrenset til én gang hver 24. spilletime, så hvis du prøver å få mer enn én manager inn i samme hus i rask rekkefølge , bare den første av dem vil tilby deg sine tjenester. Hvis de ikke tilbyr deg å bli din leder, kan du snakke med ham igjen og et nytt dialogalternativ vil være tilgjengelig: «Jeg vil at du skal bli leder».
- For å sparke en manager, bare snakk med ham og velg "Jeg trenger deg ikke lenger som manager." Deretter vil han/hun gå tilbake til normal oppførsel når det skjer "Companion fired" og vanligvis betyr dette at den sparkede følgesvennen returnerer til sitt forrige sted hvor han ble tatt.

Krav:
- Spillversjon 1.9.32.0.8

Installasjon:(kan installeres via NMM manager eller manuelt)
Plasser Data-mappen i spillmappen (Data er ikke inne i Data, men på toppen), bekreft sammenslåing av mapper og filer og aktiver i startprogrammet

Fjerning:
Slett modfilene, men spark først manageren og vent til han/hun forlater huset ditt og drar hjem

Kompatibilitet:
Denne modden skal være kompatibel med alle andre modifikasjoner. I teorien.

FAQ:
1. Denne modden legger ikke til noen managere, du må ansette ledsagere og managere fra andre mods eller fra vanilla Skyrim
2. For å unngå konflikter med ledere fra Hearthfires DLC, vil denne moden ikke tillate deg å ansette flere ledere fra Hearthfires DLC-husene og bringe andre ledere til hus fra Hearthfires DLC
3. Ledere vil ikke gå utenfor husene. Bare å få dem til å gå ut er nesten like vanskelig som å få en spiller til å sole seg. Ledere bør være i husene, de har ingenting å gjøre utenfor.
4. Ledere kan ikke sove. Det er mange feil i vaniljespillet i denne forbindelse. Med uoffisielle patcher eller riktig utførte husmods bør de sove.
5. Du kan si opp ledere, men de kan ikke holde seg ute av huset umiddelbart. Dette er skylden til Skyrim-motoren og AI-pakkene. Hvis NPC fra mods ble gjort riktig, bør AI-pakkene deres fungere riktig og de vil forlate, men dette kan ta en stund å vente.

Partnerskap. Han representerer HOAs interesser når han kommuniserer med tredjeparter.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Ut fra fullmakten kan lederen sende inn begjæringer til lokale myndigheter.

For eksempel, hvis taket på et hus lekker, kan lederen skrive en erklæring som krever reparasjoner.

Den fullstendige listen over ansvarsområder fastsettes av generalforsamlingen i partnerskapet.

Hvem er dette?

HOA-lederen er en ikke-juridisk enhet som er forpliktet til å organisere alle administrative og juridiske funksjoner i arbeidet i partnerskapet.

Dersom det er en leder, betyr ikke dette at styret overfører alle sine funksjoner og fullmakter til ham.

En leder utnevnes. Han får presentert en stillingsbeskrivelse, som hans ansvarsområde bestemmes i henhold til.

Hvordan er det foreskrevet?

En leder utnevnes etter innstilling fra styrets leder:

• den autoriserte representanten kan arbeide på grunnlag av en arbeidskontrakt eller en sivil kontrakt for levering av tjenester;
• Det er tillatt å velge en leder ved å stemme av alle medlemmer av HOA.

Lovlig basis

Basert på paragraf 2 i Den russiske føderasjonen, må lederen handle på grunnlag av en fullmakt utstedt av lederen av partnerskapet.

Styrelederen godkjenner også stillingsbeskrivelsen, hvoretter følgende fastsettes:

• ansvar;
• ansvar;
• leders rettigheter.

Ved hjelp av stillingsbeskrivelsen fastsettes rekkevidden av krav til kandidaten. I tillegg er virksomheten regulert av HOA-charteret.

Autoritet

Lederen av HOA og formannen for HOA er forskjellige mennesker, hver utstyrt med sine egne krefter. Funksjonsspekteret bestemmes av eiendomsbesitterne, og alt tildeles av formannen selv. I dette tilfellet spiller ingen rolle kontraktstypen.

Kraftene er som følger:

1. Leder representerer partnerskapet i ulike instanser, domstoler, og inngår kontraktsavtaler ved behov.
2. Hele det organisatoriske og juridiske systemet for arbeidet med HOA-spørsmål hviler på hans skuldre.
3. Lederen kan involvere advokat eller regnskapsfører i sin virksomhet etter avtale med styreleder.
4. Det skal bemerkes at aktivitetene til personen som er utnevnt til denne stillingen, avhenger av omfanget av ansvar som bestemmes av medlemmene av HOA.

HOA-sjef

HOA-lederen er en slags representant, en betrodd representant for huseierne. Det er betrodd mange funksjoner.

I tillegg til dem har lederen også sine egne rettigheter, de er bestemt av en tilleggsklausul i stillingsbeskrivelsen.

Rettigheter

Sjef:

• kan delta i diskusjonen om alle problemer og problemstillinger som er en del av partnerskapets ansvar;
• har rett til å ta avgjørelser sammen med alle deltakerne i HOA;
• kan komme med ulike forslag for å forbedre aktivitetene til HOA;
• ved behov kan innhente nødvendig dokumentasjon for arbeid.

Hvis det avdekkes mangler under aktiviteten, kan lederen rapportere dem til styreleder og også iverksette tiltak for å eliminere dem.

Hvis det er nødvendig å involvere spesialister for å løse problemer og problemer, kan lederen gjøre dette.

Samtidig har han rett til å gi instrukser for å utføre arbeid selvstendig.

Dersom de driftstjenesteansatte grovt har brutt kravene, har lederen rett til å fjerne dem fra jobb.

Ansvar

Hver styreleder utnevner en leder basert på HOAs interesser. Alt avhenger av graden av tillit.

Hvis den er fullstendig, kan du involvere lederen i følgende ansvarsområder:

• utvalg av operasjonelle tjenester for å utføre reparasjoner og vedlikehold av en bygård;
• inngå ulike kontrakter, inkludert for levering av forsyningstjenester;
• søk, ansettelse og oppsigelse av ansatte;
• overvåke gjennomføringen av ulike arbeider for å forbedre tilstanden til huset og territoriet;
• offisiell representasjon av partnerskapet i myndigheter og domstoler;
• utarbeidelse av ulike økonomiske dokumenter, inkludert årlige estimater av utgifter og inntekter;
• utarbeidelse av regnskap;
• inkasso.

I dette tilfellet avhenger alt av graden av tillit til personen.

Du kan betro ham:

• utføre ulike finansielle transaksjoner;
• betaling av regninger for levering av tjenester;
• innkjøp av materialer til arbeid og så videre.

Krav

Krav til lederkandidatur fastsettes i henhold til fastsatt regelverk.

Alt avhenger av det spesifikke partnerskapet:

• noen ganger trenger en HOA en leder med høyere økonomisk eller teknisk utdanning;
• alderskrav er også fremmet - ledere kan oftest ikke være en person under 30 år;
• en forutsetning er ingen kriminalitet;
• lederen må ha mye fritid til å utføre sine aktiviteter.

Ansvar, utholdenhet og besluttsomhet er de essensielle egenskapene til en ansatt i partnerskapet.

Lederen skal også ha informasjon om den tekniske oppbyggingen av huset. Være kjent med regulatoriske dokumenter, design, kontraktsmessige og annet.

Ansvar

I tillegg til rettigheter og krav er lederen ansvarlig for sin virksomhet. Det bestemmes av stillingsbeskrivelsen.

Hvis lederen ikke oppfyller og ikke oppfyller kravene for å jobbe i partnerskapet, kan han bli avskjediget fra sin stilling i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis misbruk av midler, tyveri og svindel blir oppdaget i løpet av lederens aktiviteter, bærer han straffeansvar.

I tillegg er materielle skader gjenstand for restaurering.

Skader lederen noe, plikter han å utføre reparasjonsarbeid for egen regning.

Det er avgjørende å overholde arbeidsbestemmelser og brannsikkerhet; hvis et brudd oppdages, kan lederen bli straffet med bot.

Avtale

Kontrakten er inngått på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode. Det kan være standardarbeid, der konklusjonsdatoen er angitt, eller sivilrett.

Sistnevnte er en slags handling for å yte tjenester for en viss tidsperiode.

Formen for kontraktsinngåelse velges av styreleder og leder selv.

Samhandling med huseierforeningen

Metoden for samarbeid mellom HOA og leder kan begrenses til rammen av 2 modeller.

Hvert partnerskap velger uavhengig hva som er nærmere det:

1. I det første tilfellet utføres aktivitetene av lederen, og alt reparasjons- og byggearbeid utføres av innleide ansatte. Det eneste negative er at du må opprettholde en stor stab. Men hvis HOA er et helt boligkompleks, er denne formen for samarbeid praktisk.
2. Det andre alternativet innebærer å ansette vikarer. Denne modellen er veldig lønnsom i økonomiske termer, fordi ansatte vises bare når det er nødvendig, og det er ikke nødvendig å betale for resten av "tomgangsperioden".

Uansett er lederen ansvarlig for den valgte løsningen. Hvis beboerne er misfornøyde, kan han bli fjernet fra stillingen.