Eksisterende motivasjonssystemer. Analyse og kostnadseffektivitet

Utviklingen av et personellmotivasjonssystem utføres for å løse bedriftens strategiske mål. Effektive metoder vil bidra til å forbedre kvaliteten på ledelsen, arbeidsproduktiviteten og sikre stabilitet og bærekraftig økonomisk vekst. Optimale parametere oppnås ved å ta hensyn til spesifikke arbeids- og produksjonsegenskaper til organisasjonen.

Fra denne artikkelen vil du lære:

Hvordan utvikle et system for motivasjon for organisasjonens personell;
Hvilke alternativer for å utvikle et system for motivasjon og insentiver for personell er de mest effektive;
Hvorfor utviklingen av et styringssystem for personellmotivasjon er gjenstand for periodisk gjennomgang og korrigering.

Hvordan utvikle et motivasjonssystem for en organisasjons personell

Utviklingen av et personellmotivasjonssystem vil gjøre det mulig å skape effektive verktøy for arbeidsressursstyring. Å lage insentivprogrammer motiverer ansatte til å yte sitt beste. Dette bidrar igjen til å nå organisasjonens kjernemål. Motivasjon handler ikke om å utvikle et sett med generelle regler som vil fungere likt i alle bedrifter. Det er ekstremt viktig å fremheve hovedpunktene som bidrar til å forbedre produktiviteten i en bestemt organisasjon.

Som utvikler og implementerer et personalmotivasjonssystem i bedriften

Utvikling og implementering av et personalmotivasjonssystem- en viktig oppgave løst av HR-ledere og organisasjonssjefen. Incentivsystemet oppfordrer hver enkelt ansatt til å jobbe med størst mulig effektivitet, til å strebe etter å forbedre sin kompetanse for å utføre tildelt arbeid på kort tid og med høykvalitetsindikatorer.

Før utvikling av et motivasjonssystem det er nødvendig å analysere gjeldende insentivmetoder. Denne typen overvåking vil tillate deg å finne ut styrker og svakheter ved motiverende prosesser. Finn ut hvilke feil som ble gjort under implementeringen. Noe verdt å jobbe med. Hvilke alternativer er utdaterte og krever fullstendig omarbeiding, ikke korrigering.

Utviklingen av et motivasjonssystem for organisasjonens personell utføres under hensyntagen til å løse problemer knyttet til:

Behovet for å forbedre ytelsen til alle ansatte.
Evnen til å redusere kostnadene for å nå dine mål.
Skape et effektivt team.
Kompetansedannelse i styrings- og strategisk planleggingssystem.
Opprettelse av en forskrifts- og informasjonsbase for å innhente data om ytelsen til operasjonelle indikatorer.

Implementering av et personellmotivasjonssystem: hovedstadier

Utviklet motivasjonssystem krav.
Alt det grunnleggende er inkludert i internt regelverk.
Listen over motiverende systemer inkluderer seksjoner om materiell, indirekte og ikke-materiell motivasjon.
Nye regler har vært testet ut lenge.

"Er ansatte fornøyde med lederen sin? Dette er hovedfaktoren for ikke-materiell motivasjon"

Et personalmotivasjonssystem anses som effektivt dersom det har vært mulig å øke produktiviteten til alle ansatte betydelig, styrke markedsposisjoner og konkurranseevne. Dersom det ikke er positive indikatorer innen 12 måneder, foretas en gjennomgang av dagens system. Å tilpasse insentivteknikker til nåværende forhold ligger i hjertet av vellykket organisasjonsprestasjoner.

Hva er de mest effektive alternativene for å utvikle et system for motivasjon og insentiver for personell?

Utviklingen av et system med direkte motivasjon og insentiver for personell anses som det mest effektive. Utviklingen er basert på en revisjon av godtgjørelsessystemet. Kontanter regnes som den viktigste eiendelen. For å oppnå materielle fordeler får en person jobb.

Materiell motivasjon vil bidra til å øke effektiviteten og produktiviteten til innleide ansatte. Men du bør umiddelbart ta hensyn til at dette vil medføre ekstra kostnader. Derfor må utviklingen av insentiver tilnærmes kompetent, under hensyntagen til en rekke nyanser.

Du trenger først:

Utfør overvåking lønn til personell i andre organisasjoner. Godtgjørelsesnivået må tilsvare gjennomsnittlig markedspris som tilbys for å utføre oppgavene til en bestemt stilling.

Bestem effektiviteten hver ansatts arbeid på utviklingstidspunktet systemer for materielle insentiver for arbeidskraft. Identifiser alle punktene som helt tilfredsstiller arbeidsgiveren eller ikke tilfredsstiller bedriftens behov.

Lag grunnleggende verktøy materiell motivasjon. De må kombinere interessene til personalet og bedriften optimalt.

Det er alltid nødvendig å ta hensyn til at de samme insentivmetodene ikke brukes på alle ansatte samtidig. Det er flere kategorier med ulike godtgjørelsessystemer. Med denne rangeringsmetoden vil betalingssystemet være fordelaktig for arbeidsgiver og ansatte.

Hvorfor trenger du å utvikle et motivasjonssystem for ansatte?

Utviklingen av et system for ikke-materiell motivasjon av personell i bedriften er rettet mot å skape måter å øke arbeidseffektiviteten uten materielle kostnader. En organisasjons suksess hviler tradisjonelt på teamarbeidet til alle teammedlemmene. Hvis ansatte er klare til å investere all sin erfaring, kunnskap og ferdigheter i utviklingen av selskapet for å oppnå suksess, anses systemet som effektivt.

Når du utvikler et system, er det nødvendig å ta hensyn til valget måter å motivere på, som vil være rettet mot det generelle konseptet bedriftsutvikling. Velg spesialister som utfører arbeidet sitt effektivt. Du kan ikke bare skille ut de som gir den høyeste prosentandelen av fortjenesten. Alle strukturelle enheter skal ta lik del i det ikke-økonomiske motivasjonsprogrammet.

Incentivsystemet er utviklet under hensyntagen til selskapets utviklingsnivå. For små organisasjoner er verbal ros fra leder til ansatt et godt insentiv. Og for store bekymringer er det rasjonelt å organisere store arrangementer der vinnerne av måneden, kvartalet, halvåret eller året vil bli offentlig tildelt.

Tradisjonelle metoder for å utvikle og implementere et personellmotivasjonssystem

Tradisjonelle metoder for ikke-materiell motivasjon inkluderer arrangementer med deltakelse av alle teammedlemmer:

Alle metoder lar deg øke arbeidsproduktiviteten. Dette har en direkte innvirkning på den økonomiske veksten og konkurranseevnen til organisasjonen.

Indirekte materiell motivasjon

Utviklet som en tilleggskomponent til den immaterielle metoden. Kompensasjonspakken gis til ansatte i organisasjonen avhengig av nivået på profesjonalitet og prestasjoner. Den sosiale pakken inkluderer ikke lovpålagte betalinger. Dette er ytelser i form av tilleggssykeforsikring, tjenester for alle familiemedlemmer eller kun den ansatte selv.

Indirekte materiell motivasjon inkluderer også fordeler som livsforsikring, betaling for videregående kurs, levering av firmatransport og gratis lunsj. Dette gjør at selskapet kan få et konkurransefortrinn i forhold til andre arbeidsgivere og fylle ledige stillinger med høyt kvalifiserte spesialister.

Rubel-insentiver forblir, om ikke den viktigste, så en av de viktigste i å utvikle et system for effektivt arbeid til underordnede. Nøkkelen til dette er klare planer og personlige mål som ansatte streber etter. For eksempel, foreta en månedlig lånebetaling, kjøp en bil, en leilighet, send barnet ditt til en prestisjefylt skole, eller dra på ferie i utlandet om sommeren. Å forstå det endelige målet som penger er tjent til, lar deg forstå hvilken innsats som må gjøres slik at lønnen din ved slutten av måneden er nær forventet.

Utvikling av et motivasjonssystem: vi følger 6 prinsipper

Dersom ansatte, til tross for høye lønnsforventninger, fortsatt ikke er motivert til å oppfylle planen, så anbefaler vi å gjennomgå selve systemet. Utviklingen kan utføres i henhold til følgende prinsipper:

1. Prinsippet om "gjennomsiktighet"

Ansattes motivasjonssystem skal være enkelt og forståelig. Utviklingen bør utføres på en slik måte at hver underordnet innen 20 sekunder kan beregne hvor mye han har tjent så langt og hva som må gjøres for å gjøre dette resultatet høyere. Hvis ansatte hele tiden må bruke tid på å finne ut hvorfor denne månedens lønn var høyere eller lavere enn den forrige, er det nødvendig å revidere betalingssystemet for å øke gjennomsiktigheten.

2. Darwins prinsipp

Survival of the fittest - dette prinsippet er også relevant når du utvikler motivasjon. Hvis en underordnet ikke har oppfylt planen på flere måneder, hvorfor er han da fortsatt ansatt i selskapet? De svake må bort. Dette vil han gjøre selv når lønnen ved månedsskiftet er under markedsgjennomsnittet. Lønnen til ansatte som oppfyller planen bør være en størrelsesorden høyere.

3. Prinsippet om "tre ganger mer"

Vi har allerede bemerket at lønnen til en leder som oppfylte planen burde være flere ganger forskjellig fra godtgjørelsen til en underordnet som ikke var i stand til å gjøre dette. Når du utvikler et motivasjonssystem, anbefaler vi å skille ledere fra utenforstående og betale førstnevnte tre ganger mer. Men ikke overdriv. En ansatt skal føle seg økonomisk trygg, men ikke så mye at det lar ham spare litt og åpne sin egen virksomhet.

4. Prinsippet "det jeg svarer for er det jeg får for"

Når du utvikler et motivasjonssystem, er det viktig å forstå at en ansatt skal motta kompensasjon nøyaktig for de oppgavene han er ansvarlig for. Hvis en leder ikke kan påvirke lønnsomheten til en virksomhet på noen måte, er det ikke nødvendig å knytte motivasjon til denne indikatoren.

5. Prinsippet om "komponentdeler"

Ved utvikling av et motivasjonssystem bør en ansatts lønn bestå av minst tre deler. Dette er en hard lønn, som er uendret, en myk lønn, som kan variere fra måned til måned, og bonuser. Hvis det alltid betales fast lønn, legges det til en myk lønn ved 100 % oppfyllelse av nøkkelindikatorer (). Dette kan være som å oppfylle en plan for antall samtaler, antall møter, kvaliteten på samtalene osv. Bonuser tildeles basert på resultatene av å fullføre planen eller deler av den. Det optimale forholdet mellom alle komponenter i lønnen vil være: 30% - fast lønn, 10% - myk lønn, de resterende 60% - bonuser fra oppfyllelse av salgsplanen.

6. «Høyterskler»-prinsippet

Dette prinsippet i å utvikle et motivasjonssystem gjelder for bonusdelen. I aksjon betyr det at for å oppfylle mindre enn 80% av planen, mottar ikke den underordnede bonuser (selv om han bare manglet et par tusen for dette), for å oppfylle 80-100% av planen - pluss 40% av lønnen, for 100-120% av planen - pluss 60%, for å oppfylle mer enn 120% av planen legger vi til en hel lønn.

Når du utvikler et system med insentivtiltak, husk at hvis det ikke er noe mål som den ansatte streber etter, så er det ingen insentiv til å jobbe bedre.

Utvikling av et motivasjonssystem: leter etter ikke-materielle insentiver

Blant de ikke-materielle insentivene som tvinger et team til å jobbe mer effektivt, kan man også nevne tilstedeværelsen av konkurranse. Hvis laget har to ledere, så ta en tredje. Hvis det er flere enn åtte personer i en avdeling, del den i to avdelinger med to ledere.

Tilstedeværelsen av to salgsavdelinger bidrar også til å introdusere et annet motivasjonsverktøy, for eksempel konkurranser. Å gjennomføre dem skaper spenning blant underordnede og et ønske om å konkurrere om seier. Prisen i dette tilfellet er av underordnet betydning, men dens tilstedeværelse er ikke mindre viktig. Du kan konkurrere om et bilde på ærestavlen, om en tur på restaurant, en luftballong, et sertifikat for kjøp av noe osv. Konkurranseånden er som regel en enda sterkere motivasjon for ansatte enn bonuser i slutten av måneden. Konkurranser hindrer ansatte i å gjøre det daglige arbeidet til en rutine.

Det eneste når du utvikler konkurranser, husk at de bør være rettet mot å forbedre en spesifikk indikator. Effektiviteten til slike konkurranser må beregnes hver gang. Det er alltid én vinner.

Tidligere var det å vise seg frem på æresrullen den ultimate drømmen for enhver sovjetisk arbeider. Et vakkert bilde som helten smilte stolt fra, etter å ha overskredet planen - et slikt prospekt var ensbetydende med et moderne utseende på forsiden av magasinet Forbes. På denne måten gjorde de det klart at personen jobbet av en grunn, arbeidet hans ble notert, rost og de var klare til å hedre helten i redaksjonen inntil resultatet hans styrtet den nye fabrikken Hercules. Det var også "svarte" tavler - bilder av skam, veggaviser, hvor bøller, skulker og fylliker ble hengt opp for pedagogiske formål, og selvfølgelig prøvde de å fange dem på disse fotografiene i den mest uanstendige formen.

I dag, av en eller annen grunn, har den mest populære metoden for ikke-materiell motivasjon blitt en besettende bedriftskultur. Kolleger er samlet til treninger, tvunget til å feire minneverdige datoer sammen, og det organiseres massekulturelle utflukter. Alt dette er bra, men når en evig undertrykkende atmosfære hersker i selve organisasjonen, vil ikke sjeldne bedriftsfester, selv med muntre sanger av den inviterte favorittgruppen (sjef) redde deg. Men du må holde et øye med humøret og motivasjonen til ansatte!

Til tross for at den beste motivasjonen for ansatte i dag tradisjonelt sett er en sjenerøs bonus og bedriftskultur, klarer ledere, som ikke mangler fantasi, å komme opp med nye budsjettvennlige måter å motivere ansatte på. Tross alt er ikke lykke alltid skjult i bunnen av en konvolutt med penger; mange eiere av høyt betalte yrker lider for eksempel fordi de ble undervurdert et sted, misforstått eller ikke tildelt en interessant oppgave. Ja, selv under masken til en karrieremann kan det være en subtil åndelig organisasjon som rett og slett ønsker ros, oppmerksomhet eller en ekstraordinær ferie.

Når du kaster deg inn i verden av "høye" ledere, kan du finne mange interessante eksempler på å finne nye måter å gjøre sine ansatte glade på. For eksempel tankene til faren til moderne animasjon Walt Disney (Walt Disney) var opptatt ikke bare med fargerike tegneserier. Fantasien hans var også nok til å finne nye måter å motivere selskapets ansatte på. Han forsto perfekt arbeidernes behov og krav og visste utmerket godt at folk, uavhengig av lønnsvilkår, alltid er glade for å forlate en jobb der det ikke er prestisjefylt å jobbe. Derfor gjorde han personlig ikke-prestisjejobber til prestisjetunge. Dermed ble vasketjenester på Disney fornøyelsesparkhoteller, som var upopulære blant arbeidere, omdøpt til tekstiltjenester, noe som gjorde dem like viktige for markedsføring eller kundeservice. Samtidig var det mye lettere å få jobb i tekstiltjenesten.

Philip Rosedale ( Philip Rosedale), grunnleggeren av det mest kjente tredimensjonale sosiale nettverket Second Life, kom opp med ideen om å introdusere en intern programvareplattform i selskapet - en slags enhet for å samle tilbakemeldinger fra ansatte om kollegene deres. I dette programmet kunne alle sende hverandre notater om takknemlighet og oppmuntring. Alle meldinger er lagt ut i offentlig regi, så dette systemet for innsamling av informasjon om ansattes prestasjoner har blitt et godt verktøy for ledelsen i jobbevalueringssystemet.

Her er et markedsføringsselskap Hime & Co, støtter på sin side gjerne de åndelige impulsene til sine ansatte. For eksempel lar ledelsen ansatte fritt ta seg fri i halve arbeidsdagen, men bare hvis det er en god grunn til det. Disse inkluderer forresten besøk av sesongsalg. Selvfølgelig er det en hellig ting å kjøpe stilige nye klær til den nye motesesongen; du trenger ikke engang å gå på jobb. Og hvis partneren din plutselig forlater deg (mann, kjæreste - det spiller ingen rolle), så vil du få en fridag for hele dagen for å helbrede ditt mentale sår: ha et godt gråt og kom til fornuft.

Kanskje alle store selskap har spesielle ideer om hvordan de kan gjøre ansatte fornøyde.

Her er 10 ideer om ansattes motivasjon som du kan prøve å implementere i din bedrift:

1. Offentlig belønne verdiene til en fremtredende ansatt.

2. Uventede gaver, hyggelige gaver til ansatte, bare til ære for dagen med godt humør.

3. Hvis du ikke har råd til å betale en bonus, finn en mer budsjettvennlig måte å belønne fortjeneste på. Gi for eksempel en ansatt en ikke-planlagt fridag.

4. Du kan sette en gratis arbeidsplan for dine verdifulle ansatte fra tid til annen.

5. I stedet for en kontantbonus, la ansatte velge sin egen premie.: si, middag på restaurant, et medlemskap i en treningsklubb, et slags gavekort.

6. Organiser en bedriftsidrett retreat. Dette er ikke bare avslapning, men ønsket om sportsseirer og prestasjoner. I dag er bedriftskart, yachting og fotball spesielt på moten. Du kan holde dansekonkurranser.

7. Bonuser for de som tar vare på helsen sin. For eksempel betaler mange vestlige selskaper ansatte årlige bonuser for ikke å være syke på et år og regelmessig besøke leger.

8. Noen selskaper belønner ikke bare de beste, men straffer også de verste på lekende måte. For eksempel introduserer selskaper tittelen "Turtle forever" eller "Get a Skunk"-prisen.

9. Omsorg for den ansattes familie. Dette kan være kuponger for barn til en helsesommerleir, fortrinnsrett helseforsikring for en ansatts familie. Billetter til konserter, forestillinger...

10. Motivasjon gjennom underholdning. Se på kontorene til verdensberømte selskaper, de er alle utstyrt ikke bare stilig, men slik at ansatte kan jobbe og slappe av så komfortabelt som mulig, slik at de vil komme på jobb og ikke vil forlate. Slike kontorer skal ha lekeområder, avslapnings- og underholdningsrom. 8 arbeidstimer ville ikke vært så effektivt hvis ansatte ikke var i stand til å slappe av i tide, lindre spenninger og ganske enkelt endre miljøet til et mer hyggelig og uformelt miljø.

Ja, selvfølgelig, det er usannsynlig at noen ikke-materielle priser og insentiver vil kunne konkurrere med Hennes Majestets lønn i kraft av motivasjon. Men en leder bør alltid huske at folk vanligvis kommer for å jobbe for penger og en karriere, og slutter på grunn av rutine og dårlig ledelse. Derfor er det å skape et adekvat system for ikke-materiell motivasjon en viktig, til og med grunnleggende ting for å skape et effektivt bedriftsdrømmeteam.

Og hvis du selv vil glede sjefen din, se instruksjonene for å pakke inn en gave til sjefen din i videoen vår:

Personalmotivasjon er et effektivt system av metoder for å øke arbeidsproduktiviteten.

Konseptet og essensen av begrepet

Personalmotivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt person. Følgelig er dette et visst sett med handlinger fra lederens side, rettet mot å forbedre arbeidsevnen til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og beholde dem.

Hver arbeidsgiver bestemmer selvstendig metodene som oppmuntrer hele teamet til å være proaktive for å tilfredsstille sine egne behov og nå det felles målet.

En motivert medarbeider trives med arbeidet han er knyttet sjel og kropp til, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en kompleks prosess som krever at man tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidet, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for en leder å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.

Personalemotivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med aktiviteter rettet mot de interne verdiene og behovene til underordnede, og stimulerer ikke bare arbeid generelt, men også, fremfor alt, flid, initiativ og ønsket om å jobbe. Og også for å oppnå målene som er satt i deres aktiviteter, for å forbedre deres faglige nivå og for å øke den generelle effektiviteten til bedriften.

Personalets motivasjonssystem består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende komponenter:

Godtgjørelse.
uføretrygd.
Arbeidstakerforsikring.
Overtidsbetaling.
Erstatning for tap av plass.
Utbetaling tilsvarende mottatt inntekt.

La oss se på en annen komponent.

Ikke et kompensasjonssystem

Det inkluderer følgende metoder:

Forbedring av mental tilstand og humør, ulike sett med programmer for avansert trening, intelligens, lærdom og selvforbedring.
Aktiviteter som tar sikte på å heve selvfølelsen og selvfølelsen, og tilfredshet med ens arbeid.
Forene og oppmuntre teamet gjennom kooperativer.
Sette mål og mål.
Kontroll over implementeringen av dem.
Tilby å ta en lederstilling.

Disse metodene innebærer ingen betalinger.

Trinn for å implementere et motivasjonssystem i en bedrift

Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.
Organisering av arbeidsgruppen.
Arbeider med en plan for å innføre et insentivsystem for ansatte.
Hans uttalelse.
Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.
Oppretting av ovennevnte personellmotivasjonssystemer.
Utarbeidelse av dokumentasjon.
Innføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.
Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Dette systemet må innføres gradvis slik at ansatte ikke er redde for de kommende endringene, men kan venne seg til dem, finne positive sider og øke arbeidseffektiviteten.

Typer personalmotivasjon

Materiale. Gir godtgjørelse i monetære termer, i form av tjenester og materielle objekter. Det gjelder for én ansatt eller gruppe, men for hele organisasjonen er det ekstremt sjeldent, fordi det anses som en ineffektiv metode.

Immateriell. Den ansatte mottar emosjonelle fordeler, som eliminering av komplekser, fred i sinnet, anerkjennelse av egne fortjenester osv. Det gjelder for én ansatt og hele teamet, da det er med på å forme hver enkelts holdning til organisasjonen.

Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

Utvendig. Gunstig eller ugunstig påvirkning på personell som fører til ønsket resultat. Belønningen er ment å være god eller straff;

Innvendig. Det forutsetter uavhengig utvikling av ansattes motivasjon. Å fullføre visse oppgaver gir dem moralsk tilfredsstillelse. Men samtidig kan personalet forbli på jakt etter fordeler. Ytre motivasjonsspaker med indre motivasjon er ikke nok for å oppnå ønsket utbytte.

Ytre motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere indre motivasjon. Dette kan oppnås gjennom kontinuerlig evaluering av metodene som brukes, samt ved bruk av spesielle metoder.

Motivasjon og stimulering av personell: hva er forskjellen deres

Arbeidsmotivasjon er motivasjonen til en ansatt til å prestere effektivt. Og stimulering er en ytre påvirkning på en spesialist med mål om å få ham til å jobbe enda bedre, øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på ledelseshandlinger inkluderer:

De seks ansatte som har de beste resultatene for utført arbeid basert på resultatene oppsummert for kvartalet vil bli tildelt en bonus på dobbel lønn.
Bildet av den beste ansatte vil bli lagt ut på selskapets æresstyre;
Det gis et lønnstillegg på 2 % ved personlig salg.

La oss nå gå videre til en annen periode.

Eksempler på insentiver

En helt annen tilnærming er allerede bemerket her. For eksempel:

Alle som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden vil bli fratatt bonusen.
Du forlater ikke arbeidsplassen før du har ferdigstilt årsrapporten.
Hvis du ikke liker arbeidsforholdene, kan du legge oppsigelsesbrevet på bordet, det er ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motiverende og stimulerende ansatte ligner på den populære «gulrot og stokk»-metoden. Dette betyr at motivasjon vekker den ansattes indre ønske om å jobbe, og stimulering tvinger ham til å jobbe dersom det ikke er et slikt ønske.

Men det er fortsatt ikke verdt å fokusere på stimulering, fordi de fleste hater jobben sin nettopp av denne grunn og blir tvunget til å bli fordi det ikke er noen vei utenom. I noen tilfeller kan den brukes hvis en underordnet takler sitt direkte ansvar svært dårlig.

Ofte tyr arbeidsgivere til stimulering fordi det ikke krever kostnader og er enklere. Men denne metoden etterlater arbeidere i en tilstand av stress. Konsekvensen av dette er dårlige arbeidsprestasjoner og hyppige permitteringer, noe som fører til personalskifte, og dette er en stor ulempe for virksomheten.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men fokusere på motivasjon. Da vil lederen være i stand til å skape et effektivt arbeidende, godt koordinert team, hvis ansatte vil kjempe under forhold med sunn konkurranse.

Hovedgrupper av motivasjonsmetoder

Metoder for å motivere personalet er delt inn i to grupper. Dette:

Materiell motivasjon (monetær belønning).
Ikke-materiell motivasjon av personell.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør personalets motivasjon omfatte ulike metoder, inkludert ikke-materielle.

I hver gruppe kan du vurdere hovedsakelig viktige metoder for å motivere ansatte:

Ikke-materiell motivasjon

Det inkluderer et bredere spekter av metoder:

Karrierevekst. En ansatt prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket opprykk i sin stilling, noe som betyr en økning i godtgjørelsen og en annen status.
God stemning i laget. Et vennlig, sammenhengende team tjener som ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
Sysselsetting og en full sosial pakke, i henhold til gjeldende lovgivning, er et vesentlig aspekt for å finne en jobb, og når man får en, god motivasjon.
Organisering av kultur- og idrettsarrangementer. Som regel fremmer det å tilbringe tid sammen blant hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet.
Enterprise prestisje. Å jobbe i et selskap hvis navn er på alles lepper vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
Mulighet for opplæring på bekostning av bedriften. Denne fantastiske muligheten lar deg forbedre dine kvalifikasjoner.
Et ord med godkjennelse fra sjefen. Managerros er dyrt. Bedrifter bruker fortsatt faktiske og virtuelle ærestavler for disse formålene på de offisielle nettstedene til bedriften.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

Lønn.
Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for tjenestetid, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.
Moralsk oppmuntring av underordnede.
Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og karriereutvikling.
Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motiverende personalaktivitet er et svært viktig aspekt for enhver leder hvis han er interessert i å sikre at medarbeiderne jobber med størst mulig effektivitet. Og de har på sin side forskjellige mål og visjoner om å jobbe i selskapet: en er bare interessert i penger, en annen er interessert i en karriere, og en tredje er interessert i et annet aspekt. Og lederen tusler om hvordan man kan vekke interesse blant ansatte.

Men som regel har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar det mye tid å finne egnede måter for effektiv motivasjon og skjer gjennom prøving og feiling.

Og kompetent og høyt kvalifisert personell er halvparten av suksessen til enhver organisasjon. Det hender ofte at en ny spesialist prøver hardt de to første månedene og har et stort arbeidslyst, selv om han har lite erfaring og kunnskap. Og etter å ha eid dem og bestått prøvetiden, blir han lat og mindre aktiv.

Dette antyder at ethvert personell er preget av ett mønster - en periodisk nedgang i motivasjon, og følgelig en reduksjon i effektiviteten til arbeidere. Ledere som mestrer slike våpen som å administrere motivasjon av ansatte, kan ikke bare umiddelbart legge merke til underordnedes avtagende interesse for arbeid, men også reagere lynraskt og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming; du må vite hvilken psykotype han tilhører. Og sosionikk vil hjelpe deg å forstå dette - konseptet med personlighetstyper og relasjonene mellom dem.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hva han vil gjøre i en gitt situasjon. Det hjelper med å bestemme kompatibiliteten til personer i et team. Og samtidig studere mer kompetent et slikt problem som personalets motivasjon.

Sosionikk

Socionics har en klar beskrivelse av alle typer intelligens, og beskriver også mulige modeller for atferd av disse typene i forretningsmiljøet og deler dem inn i fire grupper (hovedinsentiver):

Prestisje (makt, status). Personer fra denne gruppen streber etter karrierevekst og anerkjennelse fra andre. Dette er hovedmålet deres. Hvis lederen ikke planlegger vertikal forfremmelse av ansatte, kan han overføres til en relatert, mer interessant stilling, og derved vil personen få moralsk tilfredsstillelse fra vurderingen av hans betydning i selskapet.
Unikhet (anerkjennelse av fortjeneste, spennende aktivitet). Folk fra denne insentivgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den beste motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, oppdagelser eller oppfinnelser. De forbedrer villig sitt kvalifikasjonsnivå og blir uunnværlige spesialister.
Velvære. Mennesker av denne typen streber etter å tilfredsstille sine egne ønsker. Den optimale metoden for personalledelse for dem vil være å overbevise dem om at deres interesser med selskapet sammenfaller hundre prosent. Dette vil for eksempel bekreftes ved å gi alle slags fortrinnsrettslige lån. De elsker å få ny kunnskap og deler den villig med andre. Disse spesialistene utgjør fantastiske konsulenter.
Selvforsyning (sikkerhet). For personer i denne gruppen er komfort og velvære viktig. En gunstig atmosfære og bekvemmelighet på arbeidsplassen, pluss gode lønninger og en full fordelspakke for dem er den beste metoden for å håndtere personalets motivasjon.

Hvis TIM (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype) er riktig og nøyaktig bestemt, er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, det er mulig å velge de nødvendige insentiver som vil fungere produktivt i lang tid.

Selvfølgelig virker det generelle insentivsystemet for alle ansatte i en organisasjon gjennom prisme av sosionikk ineffektivt. Fire er minimumsantallet av insentivmetoder; for et stort selskap bør det være seksten (i henhold til antall TIM). Og med alt dette er penger det mest universelle insentivet.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for en vellykket utvikling av et selskap er det nødvendig med et stabilt, effektivt team. Alle de ovennevnte personalmotivasjonsverktøyene vil hjelpe lederen med å finne ut målene til hver ansatt og løse problemet med personalomsetning. Dette vil også spare verdifull tid og penger på å finne og tilpasse nye spesialister, og vil også bidra til å danne et sterkt, pålitelig team av fagfolk og likesinnede.

De fleste ledere stiller før eller siden spørsmål om personalets motivasjon. Hva inspirerer folk til å vinne på jobben? Hvilke faglige og personlige mål forfølger hver ansatt? Og hvor viktig er dette for å bygge effektivt arbeid?

Erfaringene fra bedrifter viser at en kompetent tilnærming til motivasjonssystemet, som tar hensyn til personalets behov, bidrar til å øke arbeidseffektiviteten. I dette materialet vil vi snakke om ulike metoder for å motivere ansatte og hjelpe deg å forstå hvordan du kan utvikle det mest effektive motivasjonssystemet.

Når trengs et motivasjonssystem for ansatte i en organisasjon?

Hva motiverer ansatte til å gjøre jobben sin godt? Disse faktorene inkluderer: kjærlighet til yrket ditt; ønske om å maksimere inntektene; bevissthet om viktigheten av ens arbeid for teamet. Hvorfor er det viktig?

Ett selskap noterte en masseoppsigelse av ansatte. For å redusere omsetningen bestemte ledelsen seg for å øke lønningene. Som et resultat ble omsetningen lavere, men arbeidseffektiviteten forble den samme. For å forstå årsaken ble det besluttet å gjennomføre en spørreundersøkelse blant ansatte. De fleste av svarene lød slik: "Jeg jobber for penger", "Ingen legger merke til mitt bidrag til utviklingen av selskapet", "Uansett hvor hardt jeg gir det, vil knapt noen sette pris på det." Så, etter undersøkelsen, ble det klart at butikken ikke hadde problemer med materiell motivasjon, men med ikke-materiell motivasjon var alt langt fra bra.

Et riktig utviklet motivasjonssystem for ansatte hjelper til med å finne en balanse mellom materielle og ikke-materielle insentiver. Takket være et slikt system vil ansatte ikke bare være fornøyd med inntjeningen, men vil også begynne å føle seg nødvendig og verdifullt personell for selskapet.

Motivasjon og insentiver for personell bør utvikles individuelt for hver bedrift, med hensyn til dens virksomhetsfelt, strategiske mål og bedriftskultur. Dessuten er måter å motivere ansatte på er individuelle for alle. For å velge den optimale, må du ta hensyn til den ansattes personlighetstype, hans temperament, karaktertrekk og ambisjoner.

En individuell tilnærming til ansatte vil hjelpe deg med å finne en tjeneste for å automatisere arbeidet til en Business.Ru-butikk. Gå inn i en personlig daglig rutine for hver ansatt og øk deres lojalitet til selskapet. Men samtidig kan du alltid sjekke gjøremålslisten til dine underordnede og om nødvendig justere den.

Så snart du oppdager problemer i teamets arbeid, er din oppgave å finne den primære årsaken. La oss se på virkelige eksempler på hvordan dette skjedde i andre selskaper.

Ekte eksempler på motivasjonssystemer for ansatte

La oss vurdere hvilke tiltak som er iverksatt for å øke personalets motivasjon. Eksempler er hentet fra det virkelige livet til ulike utenlandske og russiske selskaper.

Eksempel nr. 1. Øke personalets effektivitet og lojalitet

Investeringsselskapet SCM Group trengte å øke effektiviteten og lojaliteten til selskapet blant sine ansatte.

Som et resultat, for å oppnå målet, ble det besluttet å bruke følgende typer motivasjon:

Økning i lønn basert på prestasjonsresultater;
Premier for deltakelse i konkurranser for unge profesjonelle;
Rabatter ved kjøp av bolig i hus bygget av selskapet;
Betaling for reisepakker;
Regelmessig avholdelse av bedriftsarrangementer;
Sportsarrangementer og konkurranser.

Bruken av et nytt motivasjonssystem for ansatte løste problemet med omsetning og økte effektiviteten til personalet.

Hvordan motivere ansatte. Video

Eksempel nr. 2. Skape et bilde av en anerkjent arbeidsgiver

OJSC Lukoil har satt seg som mål å få bildet av en anerkjent arbeidsgiver. For å oppnå dette ble det besluttet å gjennomgå metodene for å motivere personell i organisasjonen og utvikle et omfattende, transparent styringssystem.

For å nå målet ble følgende metoder valgt:

1. Materiell motivasjon av personell:

Lønnsøkning og bonus for overskridelse av planen;
Kvartalsvise og årlige bonusutbetalinger;
Frynsegoder;
Sosiale beskyttelsesprogrammer for bedrifter.

2. Ikke-materiell motivasjon av personell:

Gjennomføring av bedriftsarrangementer;
Helligdager.

Eksempel nr. 3. Personalretensjon

Dataspillutviklerselskapet Nival Interactive trengte å beholde sjeldne spesialister: programmerere og spilldesignere. Organisasjonens personalmotivasjonssystem er et eksempel på en moderne og kreativ tilnærming.

Hvilket system ble foreslått av selskapet:

Deltakelse i interessante prosjekter;
Mulighet til å lære av kjente innenlandske og utenlandske eksperter;
Høyere lønnsnivå enn andre bransjespesialister;
Praktisk, fleksibel timeplan;
Komfortable forhold på kontoret med hvileplasser;
Gratis mat på jobben;
Bedriftsferier og arrangementer.

Et særtrekk er at ansatte selv velger insentivmetoder og hele tiden gjør tillegg til systemet. Takket være disse metodene har selskapet i dag ikke bare en full stab av høyt kvalifisert personell, men også mange søkere til sine stillinger.

Trinn-for-trinn-instruksjoner for å utvikle et motivasjonssystem for ansatte

Trinn 1. Vi informerer om planer for å øke motivasjonen hos ansatte

Først må du sette scenen og kommunisere din intensjon om å øke ansattes motivasjon til å jobbe. På dette stadiet er det viktig å vurdere de ulike alternativene i detalj på generalforsamlingen. Selvfølgelig er det vanskelig å holde et slikt møte på en stor bedrift. For å løse dette problemet kan du skrive et brev på vegne av administrerende direktør, som beskriver tiltakene.

Steg 2. Studerende personell

Studer staben din, lag et portrett av teamet. Du må forstå hvilken erfaring dine ansatte har, hvilken alder de er, hvilken spesialisering de har, utdanning, hvem som jobber for resultater og hvem som bare gjør jobben sin nå.

For å forstå hvordan du motiverer ansatte, må du studere deres behov. Dette kan gjøres ved ansettelse av en spesialist. Kandidaten må fylle ut et spørreskjema der han vurderer viktigheten av problemstillingen på en skala fra 1 til 10.

Spørreskjemaet skal inneholde følgende spørsmålsblokker:

Arbeidsforhold (arbeidsplass, lønn, firmaberømmelse, stabilitet, mulige privilegier);
Mulighet for implementering (karrierevekst, lederskap, stilling);
Mellommenneskelige forhold mellom ansatte i selskapet.

Spørreskjemaer bør også gjennomføres blant arbeidstakere. Dette krever et spørreskjema med en utvidet liste med spørsmål. Spørsmål bør ikke bare ta for seg behovene til personalet, men også om selskapet møter dem.

Legg igjen felt for personlige ønsker i skjemaet. Det antas at svarene på spørreskjemaet vil være mer ærlige dersom undersøkelsen gjennomføres anonymt.

Trinn #3. Vi analyserer motivasjonssystemet til andre selskaper

Det er tilrådelig å studere motivasjonsledelse for ansatte i andre bedrifter. Bestem lønnsnivå, bonuser, kompensasjonspakker. Vurder alle typer personalmotivasjon, finn hva dine konkurrenter bruker oftest.

Basert på analysen kan du analogt tenke gjennom et motivasjonssystem og etablere de best egnede metodene for ditt virkefelt.

Trinn #4. Gjennomfører en personalundersøkelse

Det er viktig å analysere de ansattes mening. Gjennomfør undersøkelser eller distribuer anonyme spørreskjemaer. Det er tilrådelig å ta hensyn til detaljene til hver avdeling og lage forskjellige typer spørreskjemaer for dem. Denne analysen vil hjelpe deg å velge det mest hensiktsmessige insentivet for ansatte.

Trinn #5. Vi innfører et motivasjonssystem

Før du implementerer et insentivsystem, fortell ansatte om planlagte innovasjoner. Fortell dem om tidspunktet for innføringen av det nye systemet, hva som vil endre seg i bedriftens arbeid, hvordan det vil påvirke de ansattes arbeidshverdag, og hvilke fordeler det nye systemet vil gi de ansatte.

Viktig formidle mål til ansatte slik at de ikke blir hjemsøkt av en følelse av underdrivelse.

Vanlige feil ved utvikling av et motivasjonssystem for ansatte

Motivasjon og stimulering av arbeidsaktivitet skal være helhetlig. Det er viktig å ikke miste noen detaljer av syne og i fellesskap bruke håndgripelige og immaterielle stimuleringsmetoder.

La oss se på eksempler på vanlige feil ledere gjør når de utvikler et motivasjonssystem.

Feil #1. Lav lønn reduserer personalets motivasjon

Ett selskap implementerte etter mye forskning og analyser et motivasjonssystem for ansatte. Som insentiver, fotografier av de beste spesialistene og sertifikater ble hengt på veggen, alle ansatte ble jevnlig gratulert med ferier, vellykkede ansatte ble berømmet på generalforsamlinger.

Men til tross for de innførte tiltakene, har selskapet fortsatt høy personalomsetning og lav arbeidseffektivitet. Etter en undersøkelse viste det seg at personalet rett og slett ikke var fornøyd med inntjeningsnivået, og lederne måtte først og fremst jobbe med dette.

For å forhindre at dette skjer igjen, sørg for at lønnen din samsvarer med gjennomsnittlig inntekt for en lignende stilling i din region eller bransje. Hvis inntjeningen er urimelig lav, blir personalomsetningen svært høy.

Du må være gjennomsiktig og ærlig. En ansatt må tydelig forstå hvorfor han mottar akkurat så mye og hva han må gjøre for å få høyere inntekter.

Med programmet for å automatisere arbeidet til Business.Ru-butikken kan du enkelt sette planer for dine underordnede og spore prosentandelen av deres fullføring. Motivasjonssystemet vil bli transparent og selgeren vil selv kunne forstå hvor mye han tjente og for hva.

Feil #2. Mangel på sammenheng mellom mål og bonuser påvirker også motivasjonen til ansatte

Ofte spiller mangelen på en direkte sammenheng mellom bonusen og resultatet av arbeidet ikke arbeidsgiveren i hendene. Da forstår ikke ansatte hvorfor de mottar bonuser og er ikke motivert for å oppnå høy ytelse.

For å opprettholde en slik ordning, må du sette mål og en periode for å nå dem. Det er viktig å tydelig skissere kriteriene for å vurdere kvaliteten på arbeidet. Da vil ansatte forstå hva de streber etter og hva de egentlig har krav på belønning for.

Mange ledere tror feilaktig at hvis de setter høye mål, vil ansatte jobbe mer effektivt og strebe etter å nå sine mål.
I virkeligheten fører dette ofte til demotivasjon, ettersom personalet innser de urealistiske målene og slutter å anstrenge seg for å nå dem.

Viktig! Før du setter et mål, vurder om det er realistisk å nå det.

Feil #3. ledere forstår ikke hvordan de skal motivere ansatte

Som oftest har ledere selv ingen anelse om hvordan de skal motivere ansatte. Ledere må forstå hvordan man evaluerer de ansattes arbeid og hva som trengs for å muntre opp en sliten spesialist. Hvilken motivasjon er interessant for denne eller den ansatte.

Utviklingen av et personellmotivasjonssystem bør utføres i fellesskap med avdelingsledere, slik at de også forstår målene for implementeringen og mekanismen for å samarbeide med spesialister i deres avdeling.