Forbedring av kvaliteten på arbeidslivet til organisasjonens ansatte. Kurs: Arbeidslivskvalitet analyse, vurdering, ledelse Kort beskrivelse av organisasjonen

Den russiske føderasjonen

Federal Agency for Education

"Oryol State University"

Fakultet for økonomi og ledelse

Institutt for anvendte økonomiske disipliner

Kursarbeid

i disiplinen: "Sosiale og arbeidsforhold"

om temaet: Arbeidslivskvalitet: analyse, vurdering, ledelse.

Fullført av: student

4 kurs 404 grupper

Isaykina S.N.

Leder: Rusu Y.V.

Kapittel 1 Teoretiske aspekter ved arbeidslivskvalitet.

1.1 Begrepet arbeidslivskvalitet.

Med utviklingen av arbeidsmarkedet er en viktig funksjon for organisasjonen å forbedre kvaliteten på arbeidslivet - nivået på tilfredsstillelse av ansattes personlige behov gjennom deres aktiviteter i organisasjonen.

En persons deltakelse i økonomisk aktivitet er preget av hans behov og evne til å tilfredsstille dem, som først og fremst bestemmes av egenskapene til menneskelig potensial diskutert ovenfor: helse, moral, kreativitet, utdanning og profesjonalitet. Dermed opptrer en person i en markedsøkonomi på den ene siden som forbruker av økonomiske varer produsert av organisasjoner, og på den andre som eier av de evner, kunnskaper og ferdigheter som er nødvendige for organisasjoner, statlige og offentlige organer.

Det finnes mange definisjoner på det som kalles arbeidslivskvalitet. I dette arbeidet er det definert som graden (nivået) av medlemmer av en organisasjon som tilfredsstiller sine personlige behov, oppnår sine personlige mål og oppfyller sterke ønsker gjennom arbeid i denne organisasjonen. Å lage programmer og metoder for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet er en av de viktige sidene ved personalledelse.

Så, å forbedre kvaliteten på arbeidslivet innebærer å forbedre det sosioøkonomiske innholdet i arbeidet, utvikle de egenskapene til arbeidspotensialet som lar gründere mer fullt ut bruke en persons intellektuelle, kreative, organisatoriske og moralske evner. En hensiktsmessig arbeidslivskvalitet bør skape forutsetninger for å gi utløp for de kreative evnene til arbeidstakeren selv, når hovedmotivet ikke er lønn, ikke stilling, ikke arbeidsforhold, men tilfredshet med arbeidsprestasjoner som et resultat av selvrealisering og selvtillit. -uttrykk.

1.2.Hovedelementer i arbeidslivskvalitet.

Følelsen av betydningen av arbeid realiseres ved å gi den ansatte muligheten til å utvide antall arbeidskunnskaper, sikkerheten til produksjonsoppgaver og øke deres betydning. Ansvar for arbeidsresultater kan styrkes ved å gi den ansatte større selvstendighet.

Å berike innholdet i arbeidskraft (arbeid) bør skape betingelser for bevaring og utvikling av den ansattes personlighet, når han gis muligheter til å forbedre ferdigheter, utvikle evner, øke kunnskapen, vise uavhengighet og variasjon i arbeidet. Jobbinnhold representerer den relative grad av innflytelse en arbeidstaker kan ha på selve jobben og arbeidsmiljøet. Dette inkluderer faktorer som uavhengighet i planlegging og utførelse av arbeid, fastsettelse av arbeidsplaner og deltakelse i beslutningstaking.

Å forbedre organiseringen av arbeidet ved å utvide volumet og berike innholdet i arbeidet bidrar til å eliminere monotonien og tomheten i arbeidet, og forene ulike elementer av arbeidet til en enkelt helhet som er mer i samsvar med kravene til personlig utvikling. Under disse forholdene har den ansatte fullstendig informasjon om arbeidsprosessen og dens endelige mål, som er nødvendig for å forstå hans plass og rolle i produksjonen.

Ifølge B.M. Genkin, utvidelse av arbeidet for å forbedre organiseringen av arbeidskraft lar oss komme vekk fra overdreven deling av operasjoner, når en arbeiders arbeid reduseres til flere monotont gjentakende operasjoner; utvide funksjoner; øke ansvarsnivået; bruke medarbeiderens kreative evner. Arbeidsvolumet er et formalisert konsept og representerer antall forskjellige operasjoner utført av en arbeider og hyppigheten av deres gjentakelse. Å forbedre organiseringen av arbeidet ved å øke volumet kalles konsolidering av arbeidet.

Det må imidlertid tas i betraktning at ikke alle ansatte reagerer positivt på endringer av denne typen. Ansatte med et sterkt ønske om vekst, prestasjoner og selvtillit reagerer vanligvis positivt på jobbberikelse, som er direkte relatert til kvaliteten på arbeidslivet. Når folk ikke er så sterkt motivert av behov på høyt nivå, gir berikelse av innholdet i arbeidet ofte ikke merkbar suksess, noe som i betydelig grad reduserer rollen til kvaliteten på arbeidslivet i personalstyringssystemet.

Innføring av programmer for omorganisering av arbeidsforholdene bidrar til å forbedre arbeidslivets kvalitet, da det bidrar til utvikling av en følelse av arbeidsglede, reduserer fravær og personalskifte og forbedrer produktkvaliteten. De er mer effektive når de er klare og ønskelige for ansatte og er økonomisk gjennomførbare.

Følgende kjennetegn ved arbeidslivskvaliteten - sikkerhet og økologi - er problemer som er knyttet til å skape sosiale og normative arbeidsforhold og opptar en av de ledende stedene i konseptet om arbeidslivskvalitet. Forskning, som bemerket av L.P. Egorshin, viser at menneskelig potensial ikke kan realiseres fullt ut hvis de fysiske og sanitære forholdene for produksjonen er ugunstige og folk er bekymret for deres helse og sikkerhet.

Den moderne arbeidslivskvaliteten inkluderer nødvendigvis psykologiske aspekter ved arbeidsforholdene. Spesielt er dette problemer med arbeidsdisiplin, teknikker for straff og belønning, kampen mot forsinkethet og fravær, problemet med "flyere" etc. I dette tilfellet krever opprettelsen av rasjonelle arbeidsforhold en psykofysiologisk tilnærming.

I praktisk arbeid knyttet til personalledelse anbefales det tradisjonelt av hensyn til sikkerhet og sikring av sunne arbeidsforhold å opprette bedriftshelsetjeneste i organisasjonen, samt psykologhjelpstjenester.

E.P. Ilyin bemerker at forbedring av arbeidslivets kvalitet ikke kan sikres uten muligheten til å motta rettferdig godtgjørelse for arbeid og anerkjennelse av sitt arbeid. Rettferdig godtgjørelse for arbeid anses ikke bare som en prioritert betingelse for å sikre reproduksjon av arbeidsstyrken, men også som en faktor for arbeidsmotivasjon, på grunnlag av hvilken høyere menneskelige behov utvikler seg.

Lønnspolitikken er motivert av rettferdighet og også av ideen om at små gap i lønnsnivå kan fremskynde strukturelle endringer i økonomien. Hvis alle organisasjoner betaler lik lønn for likt arbeid, uavhengig av overskuddsnivå, så vil de organisasjonene som gjør det dårlig ha vanskelig for å overleve. Derfor opphører uproduktive virksomheter til bedrifter enda raskere enn om de kunne konkurrere med lave lønninger. Samtidig vokser høyproduktive organisasjoner og bransjer enda raskere enn om de hevet arbeidernes lønn gjennom høy profitt.

Dermed er lønnssolidaritetspolitikken rettferdig (i hovedsak lik lønn for likt arbeid) og fremmer samtidig en raskere vekst i arbeidsproduktiviteten, i motsetning til en situasjon der lønningene helt og holdent bestemmes av markedet.

Det neste elementet som avslører arbeidslivets kvalitet er muligheten for faglig vekst og tillit til fremtiden. Dette konseptet vurderes i konseptet arbeidslivskvalitet på grunn av det faktum at effektiv implementering av en ansatts arbeidspotensial er umulig uten hans profesjonelle vekst.

Når disse omstendighetene tas i betraktning, bør følgende tiltak gis innenfor rammen av arbeidslivsbegrepet, ifølge A.Ya.

Skape forhold for den ansatte for å forbedre sitt faglige kvalifikasjonsnivå, sikre konstant oppdatering av kunnskap og forbedring av ferdigheter;

Tilsetting i stilling bør skje under hensyntagen til vekstutsiktene, d.v.s. stillingen sørger for planlagt avansert opplæring og omskolering;

Muligheten og nødvendigheten av forfremmelse som et resultat av anerkjennelse av den ansattes profesjonelle suksess i øynene til teamet, familien og samfunnet som helhet;

En følelse av tillit til fremtiden med hensyn til ens sysselsetting og inntekt gjør den ansattes arbeid mer produktivt og lar en mer fullt ut realisere arbeidspotensialet sitt. Beregninger viser at full sysselsetting av arbeidere er mye mer lønnsomt enn permitteringer, forkortede arbeidsuker, overføring av arbeidere til et annet sted, restriksjoner på å ansette nye arbeidere, etc.

I dag har den ansatte ingen anelse om sin fremtidige arbeidskarriere, eller dets formaliserte image. Opprettelsen av slike bilder virker veldig viktige, siden de lar ansatte mer objektivt evaluere seg selv i arbeidsprosessen og stille realistiske krav til kvaliteten på organisasjonen.

I følge begrepet arbeidslivskvalitet er utvikling av vennskapelige relasjoner til kolleger og mulighet for ansatte til å delta i beslutninger som påvirker arbeidet deres knyttet til om ansatte føler selvrespekt, om de har en følelse av egenverd, de føler det unike ved deres personlighet, enten de føler lojalitet til kolleger og en følelse av tilhørighet til selskapet. Det moralske og psykologiske klimaet i virksomheten skal sikre gode relasjoner i teamet, fri for fordommer.

Dette elementet i personalledelsen har som mål å skape slike forhold og et slikt nivå av arbeidslivskvalitet når hver enkelt ansatt identifiserer seg med bedriften og vurderer bedriftens interesser som sine egne. Som et resultat blir "bedriftsånd" og "bedriftskultur" fremmet.

Endringer i vilkårene for reproduksjon av arbeidskraft i industrialiserte land har ført til en betydelig endring i konsumstrukturen. Spesielt har slike forbruksutgifter som utgifter til rekreasjon, underholdning og kulturelle behov blitt viktige, fysiologisk nødvendige. I den aktuelle situasjonen er et av de viktige problemene opprettelsen og bruken av sosial infrastruktur for å opprettholde og utvikle den ansattes arbeidsevne. Sosial infrastruktur kan brukes av en ansatt både individuelt og kollektivt dersom den er opprettet i organisasjonen.

Det siste elementet i arbeidslivskvalitetssystemet er et anstendig arbeidssted og rettsvern for den ansatte i organisasjonen.

Spørsmålet om en anstendig arbeidsplass i en persons liv krever vurdering av det individuelle arbeidslivets innvirkning på andre aspekter av livet, dvs. familieliv, forhold til venner, bekjente, muligheten til å slappe av og utvikle seg åndelig og fysisk. For eksempel kan overtidsarbeid påvirke familieforhold negativt, forretningsreiser kan forstyrre familieferier osv. Alle disse negative aspektene forhindrer økning og rasjonell bruk av fritid, noe som gjør arbeid til en byrde og reduserer effektiviteten.

For å eliminere disse negative aspektene, innenfor rammen av konseptet arbeidslivskvalitet, anbefales det å utvikle fleksible arbeidsplanprogrammer.

Dermed inkluderer hovedkomponentene i arbeidslivets kvalitet arbeidsforhold, det fysiologiske og sosiale miljøet til en person i bedriften, ledelsessystemet, motivasjon, godtgjørelse til personell, samt forholdet mellom arbeids- og ikke-arbeidssfærer. .

1.3. Faktorer i dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet

Oppmerksomhet på problemene med å danne arbeidslivskvalitet og systematisering av faktorer som påvirker arbeidslivskvaliteten er begrenset i moderne vitenskap av et svært lite antall vitenskapelige arbeider og inkonsekvens i vitenskapelige synspunkter.

Den eksisterende uenigheten av synspunkter og tilnærminger til å vurdere kategorien "arbeidslivskvalitet" i vitenskapelig og pedagogisk litteratur, vurdere forholdet mellom denne kategorien og kategoriene "arbeidspotensial", "arbeidsprosess" og "sosiale relasjoner og arbeidsforhold", til systematisering og klassifisering av faktorer som påvirker dannelsen av arbeidslivskvaliteten, fungerte som grunnlag for utviklingen av en klassifisering basert på systematisering av tidligere eksisterende klassifikasjoner (fig. 1).

Fig. 1 System av faktorer som former kvaliteten på arbeidslivet

Som logisk analyse viser, kan kvaliteten på arbeidslivet påvirkes av mange faktorer, hvorav noen bidrar til å øke livskvaliteten, den andre delen kan hindre veksten, og i visse tilfeller redusere det eksisterende nivået av livskvalitet. I sin tur påvirker kvaliteten på arbeidslivet utvilsomt utviklingen av arbeidsprosessen, sosiale relasjoner og arbeidsforhold og til syvende og sist livskvaliteten generelt.

Ved å dele faktorene som former arbeidslivskvaliteten i to store grupper: teknisk-organisatoriske og sosioøkonomiske faktorer, er det vanskelig å avgjøre hvilken av disse to gruppene som kan anses som den viktigste, spesielt under moderne sosioøkonomiske forhold. Hvis vi tar i betraktning at vitenskapelige og teknologiske fremskritt, utviklingen av ingeniørvitenskap og teknologi alltid har vært avgjørende for samfunnsutviklingen, så bør selvfølgelig prioritet tilhøre den første gruppen av faktorer og fremfor alt til tekniske og teknologiske faktorer inkludert i den.

De fleste økonomer peker på organisering av arbeidskraft som en av de viktigste faktorene for kvaliteten. Nye progressive former for arbeidsorganisering gjør det selvsagt mulig å løse problemene med å tilpasse arbeidsprosessen til økende menneskelige behov og er en uunnværlig forutsetning for å sikre høyere kvalitet på arbeidslivet på arbeidsplassen.

Samtidig påvirkes arbeidslivskvaliteten negativt av ulike forstyrrelser i arbeidsprosessens normale forløp. Feil i den fører til forstyrrelser i rytmen, tap av arbeidstid og avvik fra teknologikravene. Overtidsarbeid, kombinert med hyppig nedetid, og bruk av arbeidstakere utenfor deres spesialitet, er en av hovedårsakene til misnøye på jobben og fører derfor til redusert kvalitet på arbeidslivet.

Gruppen av sosioøkonomiske faktorer synes for oss å være ikke mindre betydningsfulle på grunn av den økende rollen til disse faktorene i moderne forhold. Vi anser oppdelingen av denne komplekse faktorgruppen i økonomisk-juridiske og sosial-individuelle faktorer som betinget, men nødvendig. Denne inndelingen gir oss mulighet til å differensiere og studere mer detaljert påvirkningen av individuelle faktorer og deres komplekser innenfor en gruppe på kvaliteten på arbeidslivet.

Økonomiske og juridiske faktorer inkluderer et sett med lovverk og reguleringsmateriell, som under moderne forhold med dynamisk økonomisk utvikling stadig endres og suppleres. I en markedsøkonomi er staten betrodd den viktige oppgaven å beskytte borgernes rettigheter, siden det moderne samfunnet er utenkelig uten et velfungerende rettssystem og rettssikkerhet. Lover sikrer eiendomsrett, begrenser makten til monopoler, beskytter forbrukerrettigheter, åndsverk osv. På arbeidsområdet er den ledende rollen gitt til arbeidskodeksen, som stadig blir transformert for å mer effektivt regulere sosiale og arbeidsforhold. Utvalget av lovgivende arbeid er utformet for å skape et mer stabilt miljø i landet og fremme raskere økonomisk vekst.

Gruppen sosial-individuelle faktorer omfatter faktorer som er utformet for å gi arbeidstakeren nødvendige sosiale garantier, både i løpet av sitt yrkesaktive liv og utover, bevaring av helse gjennom hele livet, og mulighet til stadig å forbedre sitt utdannings- og faglige kvalifikasjonsnivå.

Denne kombinasjonen av sosialt orienterte faktorer, supplert med personlige egenskaper som er nødvendige ved utførelse av spesifikke typer arbeid, bør etter vår mening ha en positiv effekt på den ansattes arbeidsaktivitet. Muligheten for faglig vekst, tillit til fremtiden, gode relasjoner i arbeidslaget, bevissthet om den sosiale nytten av arbeidet, interesse for arbeidet som utføres, er sammen utformet for å gi den ansatte en slik arbeidsglede at arbeidet i dette teamet kan bli en livsnødvendighet for ham.

Når man vurderer hele systemet av faktorer, bør det huskes at en reell vurdering av arbeidslivets kvalitet kun kan oppnås ved å analysere og vurdere både de objektive og subjektive komponentene til hver av faktorene som vurderes, noe som betyr at det er nødvendig å vite hvordan arbeidstakere selv vurderer påvirkningen av faktorer i arbeidslivskvaliteten. Det er en subjektiv vurdering, basert på resultatene av en studie av arbeidernes meninger, som gjør det mulig å vurdere arbeidstilfredsheten til en enkelt ansatt, en gruppe ansatte eller hele arbeidsstyrken.

En omfattende og systematisk studie av faktorene som former kvaliteten på arbeidslivet gjør det mulig for oss å ta rettidige organisatoriske og ledelsesmessige beslutninger som tar sikte på å forbedre kvaliteten på arbeidslivet, bedre utnyttelse av arbeidskraftpotensialet, forbedre sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og til slutt øke arbeidslivet. samfunnsøkonomisk effektivitet av enkeltenheter og hele økonomien som helhet.

Generelt kan det bemerkes at det for øyeblikket ikke er noen enkelt forståelse av kvaliteten på arbeidslivet i utgangspunktet, ved dette konseptet forstår vi nivået og graden av velvære, sosial og åndelig utvikling. Hovedelementene i arbeidslivets kvalitet er innhold og organisering av arbeidet, arbeidsforhold, sikkerhet, økologi, psykologiske og sosiale aspekter ved arbeidet, faglig vekst mv. KTZ-faktorer er delt inn i tekniske, organisatoriske og sosioøkonomiske, som igjen avslører og viser oss påvirkningen av ulike aspekter av arbeidskraft på kvaliteten på arbeidslivet.

Kapittel 2. Vurdering av arbeidslivskvaliteten i Russland og i regionen.

2.1. Vurdering av kvaliteten på arbeidslivet ved Voskrensky LLC-bedriften i Orel.

For å vurdere kvaliteten på arbeidslivet, er indikatorene vist i fig. 1.

Vurderingsnivåer

Fra den ansattes perspektiv

Fra en gründers perspektiv

Fra samfunnet som helhet

jobbtilfredshet

Tilstedeværelse (fravær) av stressende situasjoner på jobb

Muligheter for personlig avansement

Arbeidsforhold

Mulighet for faglig vekst og selvutfoldelse

Psykologisk klima

Faglig tilpasning

Personalomsetning

Arbeidsdisiplin

Fremmedgjøring av arbeidskraft

Identifisering av den ansattes mål med bedriftens mål

Antall konflikter

Fravær

Ingen tilfeller av industrisabotasje eller streik

kvalitet og levestandard (kostnad for forbrukerkurven)

Arbeidskvalitetsnivå

Kostnadene for det sosiale beskyttelsessystemet for arbeidere og deres familier

Forbrukeratferd

Sosial tilpasning

Fremmedgjøring fra samfunnet

Livstilfredshetsindikatorer

Ris. 1. Indikatorer for nivået på arbeidslivskvalitet

Vurdering av kvaliteten på en organisasjons arbeidsliv kan gjøres på to hovedmåter.

For det første gjennom en sosiologisk undersøkelse av organisasjonens ansatte ved bruk av spørreskjemaer, hvor arbeidsstyrken deles inn i sosiale lag (fattige, fattige, utrygge, velstående, velstående og rike) etter deres holdning til forbruk av ulike materielle goder som inngår i de biologiske og sosiale eksistensminimum. Dette kan også gjøres ved å sammenligne den gjennomsnittlige månedlige lønnen til arbeidere med levekostnadene i regionen (byen), publisert av den regionale komiteen til Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen. Ulempen med denne metoden er dens fokus kun på inntekt og graden av tilfredsstillelse av medisinske, biologiske og materielle behov.

For det andre gjennom en sosiologisk undersøkelse av ansatte i en bestemt organisasjon om graden av tilfredshet med de lokale kvalitetene i arbeidslivet. For disse formålene er det nødvendig å gjennomføre en sosiologisk undersøkelse av arbeidsstyrken ved hjelp av et spørreskjema (se vedlegg nr. 1), hvor ansatte i 2/3 av en liten eller mellomstor bedrift eller utvalgte representative enheter for en stor bedrift deltar. .

Spørreskjema "Kvalitet på arbeidslivet"

Den brukes til en helhetlig vurdering av kvaliteten på arbeidslivet til organisasjonens arbeidsstyrke eller individuelle ansatte.

Ansatte blir bedt om å lese indikatorene for kvaliteten på arbeidslivet til ansatte og gi en vurdering på en 10-punkts skala. I dette tilfellet kjennetegner 10 poeng den største prestasjonen, og 1 poeng - den laveste. Etter dette beregnes det totale antall poeng for hver seksjon (gruppe av indikatorer).

Ved å bruke dette spørreskjemaet undersøkte jeg kvaliteten på arbeidslivet til ansatte i det private foretaket Voskresensky LLC. Undersøkelsen var anonym.

Etter beregning viste det seg at, basert på summen av poeng, var indikatorene for arbeidslivskvaliteten for hver seksjon som følger:

Arbeiderkollektiv 71–bra;

Lønn 55 - tilfredsstillende;

Arbeidsplass 67 - bra;

Organisasjonsledelse-74-god;

Tjenestekarriere-60 - tilfredsstillende;

Sosiale garantier - 59 - tilfredsstillende;

Sosiale ytelser 61 - tilfredsstillende.

Totalskåren for alle seksjonene var 378 – tilfredsstillende.

Resultatene av å vurdere kvaliteten på arbeidslivet samsvarte med forventningene, siden mønstrene for dynamiske endringer i nivået og livskvaliteten til en individuell organisasjon som et resultat av statlig sosioøkonomisk politikk i Russland.

Basert på min forskning kan vi trekke konklusjoner:

For å forbedre kvaliteten på arbeidslivet må en organisasjon:

Å skape forhold for en kombinasjon av vekslende arbeid, studier og hvile, siden stabil ansettelse av en ansatt garanterer ham et visst inntektsnivå;

Forbedre godtgjørelse basert på dens kvalitative standardisering, for å skape en aktiv stimulerende effekt på motivene for oppførsel og arbeidsaktivitet til den ansatte, tilsvarende nivået på arbeidslivskvaliteten som vil knytte den ansatte til bedriften i mange år;

Bevaring av ansattes helse og arbeidsevne ved å forbedre arbeidsforholdene, redusere antall arbeidere under forhold som ikke oppfyller sanitære og hygieniske standarder.

Med stabiliseringen av utviklingen av økonomiske transformasjoner vil slike komponenter i arbeidslivets kvalitet som å øke innholdet i arbeidet, sikre jobbtilfredshet og utvikle arbeidsdemokratiet sannsynligvis bli like viktige som sysselsetting, lønn og arbeidsforhold. men for dette er det nødvendig å skape målrettet russisk holdning til arbeid.

2.2 Trend i utviklingen av nivået og kvaliteten på arbeidslivet i Russland.

En person i en markedsøkonomi opptrer på den ene siden som forbruker av økonomiske varer, på den andre som eier av evner, kunnskap og ferdigheter. En persons deltakelse i økonomisk aktivitet er preget av hans behov og evnen til å tilfredsstille dem, som først og fremst bestemmes av egenskapene til menneskelig potensial - helse, kreativitet, utdanning, profesjonalitet. For å tilfredsstille behovene hans inngår en person sosiale og økonomiske forhold, hvis hovedindikator er kvaliteten på arbeidslivet.

På 80-tallet utførte Labour Research Institute store studier relatert til vurdering av alvorlighetsgraden av arbeid i en rekke sektorer av den nasjonale økonomien i USSR, basert på resultatene som ble utviklet en klassifisering for kvantitativ vurdering. av alvorlighetsgraden av arbeidskraft, noe som gjør det mulig å bestemme kategorier av arbeidsalvorlighet, graden av tretthet og endringer i arbeidsevne avhengig av arbeidets alvorlighetsgrad.

Siden begynnelsen av 90-tallet begynte helsen til den russiske befolkningen å forverres kraftig. Dødeligheten har steget 1,5 ganger sammenlignet med midten av 80-tallet. På grunn av dette mistet landet i 2003 rundt 7,7 millioner mennesker som døde i overkant, først og fremst av hjerte- og cerebrovaskulære sykdommer.

Situasjonen er spesielt tragisk i de sentrale og nordvestlige føderale distriktene, hvor befolkningen forsvinner med en hastighet på mer enn 1 % per år. Dette nivået regnes som førterskel i økologi, noe som indikerer en nærmer seg humanitær katastrofe. Listen over de 18 mest truede territoriene ledes av Pskov-regionen med en avfolkningsrate på 1,51 % per år og en halveringstid for befolkningen på 33 år.

Materiell velvære er viktig for helsen.

I 2002 var andelen fattige og svært fattige i henhold til internasjonale kriterier (inntekt, dollar per dag): fattige ($1 eller mindre) 18 %; svært dårlig ($1-2) 32%; dårlig ($2-5) 39%; resten (mer enn $5) 11%.

Folk begynte å flytte mer og jobbet to eller tre jobber. Miljøsituasjonen har til og med forbedret seg på grunn av en dobbelt reduksjon i industriproduksjonen og en nedgang i kjemikaliseringen av landbruket. Det er bare 800 mennesker med AIDS i hele landet. Stress fra endring spilte ikke en avgjørende rolle, siden selv under mer traumatiske omstendigheter (den store økonomiske depresjonen på 30-tallet, etc.), endret dødelighetens dynamikk seg litt.

De siste årene har presidenten og regjeringen konstant "rapportert" til folket om deres økonomiske prestasjoner, som, som vi vet, bare er en konsekvens av høye oljepriser. Ingen er imidlertid ansvarlig for at indikatorer på livskvalitet fortsetter å forverres katastrofalt, til tross for disse «prestasjonene» og at kvaliteten på arbeidslivet også holder seg på et lavt nivå.

Motivasjonsmodeller for å forbedre livskvaliteten og arbeidsaktiviteten til arbeidere, både i Russland og i andre land, er bygget på en slik måte at de maksimalt oppmuntrer et individ eller et team til å jobbe for å oppnå personlige og kollektive mål.

Den massive ødeleggelsen av den tidligere eksisterende lønnsmekanismen og oppgivelsen av statlig regulering av lønn førte ikke til positive resultater. Dessuten førte det til en nedgang i levestandarden til arbeidere. Fra og med 1996, i en rekke bransjer, mottar opptil 40 % av arbeiderne lønn under livsoppholdsnivået. Det har vært en kraftig differensiering i godtgjørelsesnivåene for ledere og ordinære arbeidstakere. Gapet mellom lønnen til vanlige arbeidere og ledere varierer fra 4 til 20 ganger eller mer;

De siste årene har nivået av skader og yrkessykdommer økt kraftig, noe som var en konsekvens av reduksjonen av relevante tjenester ved virksomheter som overvåket arbeidssikkerhet, noe som førte til en nedgang i KTZ;

I motsetning til andre land, i Russland måles befolkningens levestandard ved sine egne sosioøkonomiske indikatorer:

1. kontantinntekter og utgifter til befolkningen, deres sammensetning og bruk;

2. dynamikken i realinntekten til befolkningen;

3. indikatorer for differensiering av befolkningens inntekt (fordeling av befolkningen etter inntektsnivå, inntektskonsentrasjon, Gini-indeks);

4. fattigdomsnivå;

5. matforbruk;

6. kjøpekraften til kontantinntektene til befolkningen;

7. nivå på forbrukerkurven (levelønn).

Så et høyt og verdig nivå og livskvalitet for en person kan oppnås med vellykket og svært effektiv bruk av arbeidspotensialet til Russland og hver bedrift separat. Det er rasjonell, svært effektiv bruk av arbeidskraftpotensial basert på bruk av effektive motivasjonsmodeller og systemer som ikke bare kan gjenopplives, men også skape en effektiv mekanisme for å styre økonomien.

2.3 Kvalitet på arbeidslivet i Oryol-regionen.

Kapittel 3 Tiltak for å bedre arbeidslivskvaliteten .

3.1 Problemer med å håndtere kvaliteten på arbeidslivet i systemet for sosiale relasjoner og arbeidsforhold.

I forhold til russisk økonomi er forutsetningene for å forbedre livskvaliteten i nær fremtid ennå ikke skapt. Den nåværende situasjonen kan begrunnes med følgende hensyn:

for det første, i Russland på det nåværende utviklingsstadiet er det ingen mekanisme for å styre motivasjonen for arbeid, og følgelig forbedre livskvaliteten til arbeidere;

for det andre er en av indikatorene for kvaliteten på arbeidslivet lønnsnivået til arbeidere og dets differensiering etter bransje.

for det tredje er livskvaliteten i stor grad påvirket av forholdene og miljøet arbeidsprosessen finner sted. Hovedoppgaven i denne forbindelse er å tilpasse (tilpasse) den ansattes funksjon på bedriften eller arbeidsplassen, noe som fører til berikelse av arbeidsprosessen og reduksjon av monotoni. Dessverre må vi innrømme: disse faktorene tas praktisk talt ikke med i arbeidsaktiviteten i russiske bedrifter;

for det fjerde, forbedring av livskvaliteten tilrettelegges av forhold som skaper bidrag til utviklingen av den ansattes personlighet, veksten av hans kvalifikasjoner, selvuttrykk og uavhengighet i beslutningstaking, profesjonell og offisiell karriere;

For det femte innebærer demokratisering av samfunnet også demokratisering i forvaltningen og organiseringen av arbeidernes arbeid, som innebærer utvikling av nye kollektive former for organisering av arbeidsaktivitet i stedet for individuell organisering av arbeidskraft. Verdenserfaring har nødvendigvis vist at utviklingen av kollektive former for arbeidsorganisasjon bidrar til utviklingen av demokratisering av ledelsesprosessen, planlegging, distribusjonsforhold og valg av ledere.

Utvalget av problemer inkludert i begrepet "arbeidsforhold" er veldig bredt: fra juridiske former som påvirker arbeidsproduktiviteten, til psykofysiologien til menneskelig arbeidsaktivitet og arrangementet av lokaler og utstyr som skaper det materielle miljøet som påvirker en persons fysiske, intellektuell og mental arbeidsevne.

I dag har den ansatte ingen anelse om sin fremtidige arbeidskarriere, eller dets formaliserte image. Opprettelsen av slike bilder virker veldig viktig, siden de lar arbeidere mer objektivt evaluere seg selv i arbeidsprosessen og stille realistiske krav til kvaliteten på implementeringen.

Derfor er kvaliteten på arbeidslivet bare ett element i livskvaliteten til mennesker generelt. Fra synspunktet om graden av utvikling av sosiale og arbeidsforhold, er forholdet deres ganske åpenbart. KTZ for befolkningen i et bestemt territorium eller land bestemmes av den kumulative virkningen av økonomiske, sosiale, demografiske, miljømessige, geografiske, politiske, moralske og andre faktorer, derfor er alle hovedproblemene til KTZ først og fremst avledet fra problemene i livet til hver person, team, land og planet som helhet.

3.2 Humanisering av arbeid som tiltak for å bedre arbeidslivskvaliteten.

Humanisering av arbeidskraft fører til en økning i kvaliteten på arbeidslivet, er forhåndsbestemt av en forbedring i standardisering av arbeidskraft, er assosiert med å forbedre organiseringen av arbeidsplassen, øke verdien på grunn av en økning i faktoren moralsk og mental tilfredshet med arbeidsforholdene, og ikke på grunn av en solid pengeinntekt og frykten for å miste jobben.

Humaniseringen av arbeidskraft bestemmes av to hovedomstendigheter. For det første oppstår nye parametere for produksjonsprosessen, som sikrer økt arbeidsproduktivitet og høykvalitetsprodukter. For det andre begynte behovet for kreativt arbeid, ønsket om å forbedre faglige ferdigheter og behovet for trygge arbeidsforhold å ta en betydelig plass i systemet med menneskelige behov.

Problemet med humanisering av arbeidskraft gjenspeiles i mange konsepter og teorier. Den mest populære teorien er konseptet arbeidslivskvalitet, hvis hovedpoeng er rettet mot å skape forhold som forhindrer fremmedgjøring av arbeidskraft. Hovedkriteriene for dette konseptet er: rettferdig og tilstrekkelig godtgjørelse for arbeid, arbeidssikkerhet, muligheten til å utvikle sine evner, muligheten for avansement i gradene og den sosiale nytten av arbeidet.

Humanisering av arbeidskraft bør alltid være fokus for oppmerksomheten til bedriftsledere. Det finnes mange metoder for å humanisere arbeidskraft.

1) Innføring av nye former for arbeidsorganisasjon:

Bruken av fleksibel arbeidstid, det vil si at ansatte kan sette begynnelsen og slutten av arbeidsdagen selv, mens begynnelsen og slutten av arbeidet kan endres daglig, men generelt må de jobbe det nødvendige antall arbeidstimer;

Dannelse av autonome arbeidslag som setter sammen individuelle komponenter. Hvert team får tildelt et uavhengig område. Alle teammedlemmer planlegger i fellesskap arbeidsmetoder, setter hvilepauser, kontrollerer produktkvaliteten og utfører funksjonene med oppsett, service på utstyr og rengjøring av arbeidsplassen.

2) Berikelse av innholdet i arbeidskraft på grunn av:

Utvidelse, arbeidssfærer, det vil si at arbeideren utfører en rekke oppgaver som formann og en rekke hjelpeenheter;

Rotasjon av jobber, noe som reduserer monotonien i arbeidet,

Å endre arbeidsrytmen er innføringen av et system der arbeidsrytmen settes av arbeiderne selv, de selv kan veksle mellom arbeid og hvile under arbeidsskiftet.

3) Skape forutsetninger for faglig avansement på karrierestigen. Vanligvis tilegner en ansatt arbeidsferdigheter over flere år, deretter når han "toppen" i karrieren, og deretter blir utsiktene hans smale, ettersom den ervervede kunnskapen og ferdighetene blir utdaterte. Ytterligere faglig vekst av ansatte er et viktig element i personalpolitikken. Effekten av å studere er i stor grad knyttet til undervisningsmetoder og teknologi. En viktig form for opplæring av ansatte er å skape opplæring og utdanningssituasjoner i prosessen med reelle produksjonsaktiviteter, som gir mulighet for individuell utvikling. Den mest verdifulle kilden til vekst står overfor reelle problemer. Opplæringssituasjoner innebærer at enkeltpersoner tar på seg oppdrag utenfor arbeidsoppgavene, og dermed utvider sin erfaring og kompetanse.

Slike oppdrag bør ha karakter av reelle oppgaver, for eksempel:

Oppmøte på møter med høyere rangerte ansatte;

Gjennomføring av prosjekter;

Konsultasjoner med andre avdelinger;

Ta beslutninger på nye aktivitetsområder;

Informasjonsanalyse osv.

4) Sikre trygge arbeidsforhold, siden menneskelig potensial ikke kan realiseres fullt ut hvis produksjonsforholdene er ugunstige og en person opplever frykt og angst for helsen sin. Sikkerhet på arbeidsplassen er ikke bare et spørsmål om teknologi eller produksjonsorganisasjon, men fremfor alt et moralsk ansvar for enhver leder. Ulykker er vanligvis et resultat av en kombinasjon av faktorer som gjør dem, om ikke uunngåelige, så høyst sannsynlige. De viktigste er: dårlig opplæring, dårlig gjennomtenkt sikkerhetspolitikk og implementeringen av dem i felt. Personalledelse inkluderer nødvendigvis spesialopplæring av ansatte i nødvendige sikkerhetsforskrifter. For å være sikker på at sikkerhetsreglene blir fulgt, må enhver leder overvåke implementeringen.

5) Involvere arbeidstakere i prosessen med å utvikle og ta ledelsesbeslutninger, det vil si å utvikle midler og metoder for å eliminere og dempe byråkratiske former for arbeidsledelse, skape forhold under hvilke arbeiderne selv vil bringe sine mål i arbeidsprosessen i tråd med optimalt definerte forhold og mål for virksomheten. Mange ansatte har en ekstremt negativ holdning til administrativt diktatur, autoritær ledelsesstil og nedlatende holdning fra ledernes side. Derfor er en av hovedoppgavene med å humanisere arbeidsaktivitet å utvikle metoder for å eliminere og dempe byråkratiske former for arbeidsledelse. Arbeidernes deltakelse i ledelsens beslutningstaking gir mulighet for en mer fullstendig bruk av potensialet til hver person og forbedrer det moralske og psykologiske klimaet i teamet. Det er i overgangen fra rigide autoritære former for arbeidsledelse til fleksible kollektive former, for å utvide den vanlige arbeidstakers muligheter til å delta i ledelsen, at essensen av arbeiderdemokratiet ligger.

6) Styrke lønnens stimulerende rolle - oppnå rettferdig og passende godtgjørelse for arbeid. For at lønn skal bli en effektiv motivator for arbeid, må to betingelser være oppfylt:

Lønn skal svare til arbeidskostnadene og gi arbeideren anstendige levekår;

Lønn bør avhenge av oppnådde resultater.

Materiell interesse er selvfølgelig et av de viktigste universelle insentivene for arbeidsaktivitet, men det fungerer ikke alltid (noen ganger er det viktigere å ha mer fritid eller mer komfortable arbeidsforhold, mindre anstrengende arbeid osv.). Ansattes tilfredshet med lønn avhenger ikke så mye av deres størrelse som av sosial rettferdighet i lønn. Og det største hinderet for å øke arbeidsmotivasjonen er utjevning! Til tross for all lidenskap og samvittighetsfull holdning til arbeid, har kunnskapen om at en annen person mottar samme beløp med et mye mindre bidrag en demoraliserende effekt på den ansatte.

Humanisering av arbeidskraft betyr altså å iverksette tiltak som tar sikte på å eliminere eller redusere påvirkningen av negative faktorer på ansattes tilfredshet.

3.3 Øke arbeidsfleksibilitet og demokratisering av arbeidsplassen som tiltak for å bedre arbeidslivets kvalitet.

Å øke arbeidsfleksibiliteten innebærer å regulere arbeidstidens varighet i løpet av arbeidsdagen, uken, året og arbeidslivet generelt.

Metoder som brukes for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet:

1. fri arbeidsdag

2. fleksibel arbeidsplan

3. 3-4 virkedager per uke

For å eliminere negative aspekter innenfor rammen av konseptet arbeidslivskvalitet, anbefales det å utvikle fleksible arbeidsplanprogrammer.

Det er også vanlig å skille mellom ansettelsesfleksibilitet. Følgende aspekter ved ansettelsesfleksibilitet eksisterer:

For det første numerisk fleksibilitet, det vil si arbeidsgivernes evne til å redusere antall arbeidere i samsvar med svingninger i produksjonen. Det antas å være tilrettelagt av åremålskontrakter, arbeidsavtaler og arbeidsspesifikke kontrakter, og fravær eller mindre begrensninger i arbeidsgiveres rett til å si opp arbeidstakere. Vi viste ovenfor at arbeidsgivere i ny privat sektor i stor grad benytter seg av disse kontraktsformene, men de ser ikke ut til å ha vesentlig betydning for jobbsikkerheten.

Den andre formen for ansettelsesfleksibilitet er funksjonell fleksibilitet, som refererer til arbeidsgivers evne til å flytte en arbeider fra en jobb til en annen eller kreve en kombinasjon av yrker i samsvar med produksjonsbehov.

Den tredje formen for fleksibilitet er fleksibilitet i arbeidstiden - arbeidsgiverens evne til å endre arbeidsmåten og mengden arbeid som svar på svingninger i etterspørsel og produksjon.

Fleksibilitet kan også oppnås ved indirekte metoder, i tillegg til å øke ledelsens kontroll over arbeidsprosessen. Særlig kan arbeidsgivere innføre lønnssystemer som øker ansattes interesse for resultatene av arbeidet deres. Vi må derfor se på lønnssystemer for å forstå i hvilken grad nye virksomheter overvinner stivhetene og klønete til tradisjonelle lønnssystemer for å oppmuntre ansattes initiativ.

Når det gjelder demokratisering av arbeidsplassen, opprettes en trepartsmekanisme for regulering av arbeidsforhold her, som trener arbeidere i bedriftsledelse på alle nivåer.

En metode for å øke KTZ er et system med felles konsultasjoner, opprettelse av fabrikkråd, som inkluderer representanter for arbeidere og arbeidsgivere. I Norge trådte det i kraft i 1973 en lov som gikk ut på at en tredjedel av ledelsen i en virksomhet besto av personalrepresentanter som ble valgt ved stortingsvalg.

Så, som et ledd i å øke arbeidsfleksibiliteten og demokratisere arbeidsplassen, kan vi regulere arbeidstid og organisasjonsstyringssystemer og bruke dette til å forbedre kvaliteten på arbeidslivet.

Følgende konklusjoner kan trekkes: forbedring av arbeidslivets kvalitet er den ansattes tilfredshet med arbeidet sitt. Kvaliteten på arbeidslivet kan forbedres ved å endre enhver organisatorisk setting som påvirker mennesker, inkludert desentralisering av autoritet, deltakende ledelse, opplæring, lederutvikling, programmer for forfremmelsesledelse og opplæring av arbeidere i mer effektiv kommunikasjon og teamatferd. Alle disse tiltakene er rettet mot å gi folk ytterligere muligheter til å tilfredsstille sine aktive personlige behov samtidig som de øker effektiviteten i organisasjonen. Det bør legges særlig vekt på humanisering av arbeidskraft, økt arbeidsfleksibilitet og metoder for å demokratisere arbeidsplassen.

Konklusjon.

Arbeidslivskvalitet er et integrert begrep som helhetlig karakteriserer nivået og graden av trivsel, sosial og åndelig utvikling hos en person.

Å forbedre kvaliteten på arbeidslivet innebærer å forbedre det sosioøkonomiske innholdet i arbeidet, utvikle de egenskapene til arbeidspotensialet som lar gründere mer fullt ut bruke en persons intellektuelle, kreative, organisatoriske og moralske evner. En hensiktsmessig arbeidslivskvalitet bør skape forutsetninger for å gi utløp for de kreative evnene til arbeidstakeren selv, når hovedmotivet ikke er lønn, ikke stilling, ikke arbeidsforhold, men tilfredshet med arbeidsprestasjoner som et resultat av selvrealisering og selvtillit. -uttrykk.

Hovedkomponentene i arbeidslivets kvalitet inkluderer arbeidsforhold, det fysiologiske og sosiale miljøet til en person i bedriften, ledelsessystemet, motivasjon, godtgjørelse til personell, samt forholdet mellom arbeids- og ikke-arbeidssfærer.

En omfattende og systematisk studie av faktorene som former kvaliteten på arbeidslivet gjør det mulig for oss å ta rettidige organisatoriske og ledelsesmessige beslutninger som tar sikte på å forbedre kvaliteten på arbeidslivet, bedre utnyttelse av arbeidskraftpotensialet, forbedre sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og til slutt øke sosio- økonomisk effektivitet av individuelle enheter og hele økonomien generelt.

Med stabiliseringen av utviklingen av økonomiske transformasjoner vil slike komponenter i arbeidslivets kvalitet som å øke meningsfullheten i arbeidet, sikre jobbtilfredshet og utvikle arbeidsdemokratiet sannsynligvis bli like viktige som sysselsetting, lønn og arbeidsforhold, men for dette er det nødvendig å danne en fokusert russisk holdning til arbeid.

Et høyt og verdig nivå og livskvalitet for en person kan oppnås med vellykket og svært effektiv bruk av arbeidspotensialet til Russland og hver bedrift separat. Det er rasjonell, svært effektiv bruk av arbeidskraftpotensial basert på bruk av effektive motivasjonsmodeller og systemer som ikke bare kan gjenopplives, men også skape en effektiv mekanisme for å styre økonomien.

Kvaliteten på arbeidslivet er bare ett element i livskvaliteten til mennesker generelt. Fra synspunktet om graden av utvikling av sosiale og arbeidsforhold, er forholdet deres ganske åpenbart. KTZ for befolkningen i et bestemt territorium eller land bestemmes av den kumulative virkningen av økonomiske, sosiale, demografiske, miljømessige, geografiske, politiske, moralske og andre faktorer, derfor er alle hovedproblemene til KTZ først og fremst avledet fra problemene i livet til hver person, team, land og planet som helhet.

Humanisering av arbeidskraft betyr å iverksette tiltak som tar sikte på å eliminere eller redusere påvirkningen av negative faktorer på ansattes tilfredshet. Som et ledd i å øke arbeidsfleksibiliteten og demokratisere arbeidsplassen, kan vi regulere arbeidstid og organisasjonsstyringssystemer og bruke dette til å forbedre kvaliteten på arbeidslivet.

En av de viktigste nyere utviklingene innen menneskelig ressursstyring er å lage programmer og metoder for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet. J.R. Heckman og J. Lloyd Suttle definerer arbeidslivskvalitet som «i hvilken grad medlemmer av en arbeidsorganisasjon kan tilfredsstille sine viktige personlige behov gjennom sitt arbeid i den organisasjonen».

En høy arbeidslivskvalitet bør kjennetegnes av følgende:

1. Arbeidet skal være interessant.
2. Arbeidstakere må motta rettferdig godtgjørelse og anerkjennelse for sitt arbeid.
3. Arbeidsmiljøet skal være rent, støysvak og godt opplyst.
4. Ledelsens tilsyn skal være minimalt, men utøves når det er nødvendig.
5. Arbeidstakere skal delta i beslutninger som berører dem og deres arbeid.
6. Jobbsikkerhet og utvikling av vennlige relasjoner til kollegaer må sikres.
7. Husholdnings- og medisinske fasiliteter må skaffes.

Kvaliteten på arbeidslivet kan forbedres ved å endre alle organisatoriske parametere som påvirker mennesker. Dette inkluderer desentralisering av autoritet, deltakende ledelse, utdanning, lederutvikling, programmer for forfremmelsesledelse og opplæring av arbeidere i mer effektiv kommunikasjon og teamatferd. Alle disse tiltakene er rettet mot å gi folk ytterligere muligheter til å tilfredsstille sine aktive personlige behov samtidig som de øker effektiviteten i organisasjonen.

Mange av de tidlige ideene innen ledelsesvitenskap dreide seg om å designe en oppgave på en måte som ville dra maksimal nytte av arbeidsdeling, moderne teknologi og automatisering. Etter hvert som amerikanske arbeidere ble mer økonomisk sikre og pedagogiske, kulturelle og sosiale verdier endret seg, begynte industrien å slite med arbeidets natur. Et økende antall mennesker oppdaget at høyt spesialiserte, repeterende operasjoner forårsaket tretthet og tap av interesse. Fravær og personalomsetning har økt, og til og med sabotasjetilfeller har dukket opp. Følgelig er produktivitetsgevinsten som normalt kan forventes ved snever spesialisering blitt betydelig redusert. For å løse problemet begynte en rekke av de mest progressive bedriftene å eksperimentere med organisering av arbeidskraft slik at arbeidet skulle gi større indre tilfredshet og flere muligheter til å tilfredsstille de høyeste menneskelige behov – interesse, selvbekreftelse og personlig utvikling. Ledelsen håpet selvfølgelig at økningen som følge av slike endringer det å være fornøyd med jobben sin vil føre til økt produktivitet og redusere tap ved fravær, høy turnover og dårlig kvalitet.

De to mest brukte metodene for å omorganisere arbeidskraft er å utvide arbeidsomfanget og berike innholdet.

Arbeidsvolumet er antall forskjellige operasjoner utført av en arbeider og hyppigheten av deres repetisjon. Volum kalles smal, hvis arbeideren bare utfører noen få operasjoner og gjentar dem ofte. Et typisk eksempel vil være å jobbe på et samlebånd. Arbeidsmengden kalles bred, hvis en person utfører mange forskjellige operasjoner og gjentar dem sjelden. Arbeidsomfanget til en bankteller er vanligvis bredere sammenlignet med arbeidet til en person som bare er engasjert i å legge inn data gjennom et tastatur i et finansregnskapssystem.

Jobbinnhold er den relative grad av innflytelse en arbeidstaker kan ha på selve jobben og arbeidsmiljøet. Dette inkluderer faktorer som uavhengighet i planlegging og gjennomføring av arbeid, fastsettelse av arbeidsrytmen og deltakelse i beslutningstaking. Arbeidet til en laboratorieassistent vil ikke anses som meningsfylt dersom det er begrenset til oppsett av utstyr, lasting av kjemikalier og rengjøring av laboratoriet. Dersom en laborant kan bestille kjemikalier og utstyr, gjennomføre noen forsøk og utarbeide rapporter om resultatene av arbeidet, vil innholdet være høyt.

Arbeid kan omorganiseres ved å endre omfang eller innhold. Jobbkonsolidering refererer til forbedring av en organisasjon ved å øke volumet. Å berike innholdet innebærer endringer ved å øke innholdet.

Å øke motivasjonen og øke produktiviteten ved å endre organiseringen av arbeidsforholdene er et annet konsept basert på Herzbergs tofaktorteori om motivasjon. Herzbergs forskning viste at arbeidet i seg selv er en motivasjonsfaktor, penger er hovedsakelig en hygienisk faktor. Derfor virket det ganske logisk for teoretikere og utøvere av ledelsesvitenskap at endring av arbeidets karakter for å øke den tilsvarende interne interessen skulle styrke motivasjonen og øke produktiviteten. Dessverre er dette ikke alltid tilfelle. Nyere forskning innen motivasjonsfeltet indikerer at denne teorien kanskje ikke stemmer for alle mennesker eller i alle situasjoner. Derfor er endringer i organiseringen av arbeidet hensiktsmessig bare i forhold til mennesker og organisasjoner med visse egenskaper. Disse egenskapene er oppsummert i en modell utviklet av Richard Heckman og Greg Oldham.

I følge Heckman og Oldhams teori er det tre psykologiske tilstander som bestemmer en persons arbeidstilfredshet og motivasjon: opplevd betydning av arbeidet, dvs. i hvilken grad en person oppfatter arbeidet sitt som noe viktig, verdifullt og verdifullt; følte ansvar de. i hvilken grad en person føler seg ansvarlig og ansvarlig for resultatene av sitt arbeid; kunnskap om resultatene, de. i hvilken grad en person forstår effektiviteten eller effektiviteten av hans eller hennes arbeid. De typer arbeid som er organisert på en slik måte at en del av arbeiderne kan oppleve alle disse tre forholdene i tilstrekkelig høy grad, bør gi høy motivasjon på grunn av selve arbeidet, høy kvalitet på arbeidsytelsen, større arbeidstilfredshet, og også føre til nedgang i antall fravær og redusere personalomsetning.

Følelsen av betydningen av arbeidet kan realiseres ved å gi den ansatte muligheten til å utvide antall arbeidskraftferdigheter, sikkerheten til produksjonsoppgaver og øke deres betydning. Ansvaret for arbeidsresultater kan styrkes , gi den ansatte mer selvstendighet. Bevissthet om de virkelige resultatene av arbeidet hans utvikles hvis arbeideren får tilbakemelding. Det må imidlertid tas i betraktning at ikke alle ansatte reagerer positivt på denne typen endringer. Som nevnt ovenfor, når man vurderer problemet med motivasjon, er folk forskjellige i deres behov, holdninger til arbeid og håp knyttet til arbeid. Forskning har vist at personer med et sterkt ønske om vekst, prestasjoner og selvtillit vanligvis reagerer positivt på jobbberikelse. Når folk ikke er så sterkt motivert av behov på høyt nivå, gir det ofte ikke merkbar suksess å berike innholdet i arbeidet.

Muligheten for endringer i arbeidsforholdene kan også påvirkes av teknologiske funksjoner. For bedrifter med masseflytteknologi oppveier kostnadene ved å omorganisere arbeidsforholdene ofte de forventede fordelene. «Der teknologien er lite fleksibel og krever store investeringer, kan kostnadene ved omorganisering bli svært høye. En av de beste mulighetene for å innføre progressiv arbeidsorganisasjon åpner seg når man oppretter nye næringer (fabrikker, bedrifter, institusjoner). Faktisk ble noen av de mest kjente eksperimentene i dette området utført under etableringen av nye kapasiteter. Men selv om eksisterende teknologi begrenser mulighetene for å omorganisere arbeidsforholdene i masseproduksjonsbedrifter, eksisterer slike muligheter.

Arbeidsmiljørestruktureringsprogrammer har blitt implementert av mange store selskaper, inkludert A&T, Texas Instruments, Motorola, Procter & Gamble, General Foods, Corning Glass Works, Maytag, General Tire and Rubber, Buick, Bankers Trust, Merrill Lynch. For eksempel, i et av forskningslaboratoriene, følte teknikere at deres kunnskap og evner ikke ble brukt, siden forskerne stolte på dem bare med rutinearbeid. Det ble iverksatt et program der laboratorieteknikere ble involvert i planlegging av arbeid og eksperimenter. Kvaliteten på disse teknikernes månedlige rapporter ble betydelig forbedret sammenlignet med rapportene til gruppen som ikke deltok i programmet. Et annet program gjaldt salgsrepresentanter for tre engelske selskaper. En av gruppene fikk rett til selvstendig å bestemme besøksfrekvensen til sine klienter. Kravet om å levere rapporter om hver klient ble fjernet, og det ble gitt rett til selvstendig og direkte å løse klientkrav på opptil $250. Etter denne berikelsen av innholdet i arbeidet, oppnådde salgsrepresentanter en økning i salget med 19 %. .

Texas Tools implementerte et program som satte vaktmesterarbeiderne i stand til å uavhengig tildele og planlegge arbeidet sitt og utføre det etter deres egne standarder. Som et resultat ble det nødvendige antallet arbeidere redusert fra 120 til 71, personalomsetningen falt fra 100 % til 10 %, og områdene ble renere. Buick Motors-divisjonen av General Motors gjennomførte et omorganiseringsprogram der arbeidere begynte å være ansvarlige for noen kvalitetskontrollspørsmål i tillegg til deres ansvar. Buick-ledelsen mener at dette programmet fullstendig har eliminert klager på mindre problemer, redusert antall tilfeller av omarbeidingsarbeid og økt produktiviteten med 13 %.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

FORBUNDSBYRÅ FOR UTDANNING

Statens utdanningsinstitusjon for høyere profesjonsutdanning

"CHITA STATE UNIVERSITY"

Institutt for omskolering og avansert opplæring

Essay

Tema: Forbedring av kvaliteten på arbeidslivet

disiplin: Human Resources Management

Fullført Art. gr.PGUKr -08

Timofeeva S.A.

Sjekket av: Ph.D., førsteamanuensis

Mezhlumyan N.S.

Introduksjon

1 Teoretisk grunnlag for arbeidslivskvalitet

1.1 Sentrale elementer i arbeidslivskvalitet

1.2 Faktorer ved dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet

2 Tiltak for å bedre arbeidslivskvaliteten

Konklusjon

Liste over kilder som er brukt

Introduksjon

En persons deltakelse i økonomisk aktivitet er preget av hans behov og evnen til å tilfredsstille dem, som er bestemt av egenskapene til menneskelig potensial: helse, moral, kreativitet, utdanning og profesjonalitet. Dermed opptrer en person i en markedsøkonomi på den ene siden som forbruker av økonomiske varer produsert av organisasjoner, og på den andre som eier av de evner, kunnskaper og ferdigheter som er nødvendige for organisasjoner, statlige og offentlige organer.

Arbeidslivskvalitetsbegrepet er basert på å skape forhold som sikrer optimal utnyttelse av en persons arbeidspotensial. Kvaliteten på arbeidslivet kan forbedres ved å endre til det bedre eventuelle parametere som påvirker folks liv. Dette inkluderer for eksempel deltakelse av arbeidere i ledelsen, deres opplæring, opplæring av ledere, implementering av karriereutviklingsprogrammer, opplæring av arbeidere i metoder for mer effektiv kommunikasjon og atferd i et team, forbedring av organiseringen av arbeidet, etc. Som et resultat får arbeidspotensialet maksimal utvikling, og organisasjonen - høyt nivå av arbeidsproduktivitet og maksimal profitt. Det finnes mange definisjoner på det som kalles arbeidslivskvalitet. I dette arbeidet er det definert som graden (nivået) av medlemmer av en organisasjon som tilfredsstiller sine personlige behov, oppnår sine personlige mål og oppfyller sterke ønsker gjennom arbeid i denne organisasjonen. Å lage programmer og metoder for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet er en av de viktige sidene ved personalledelse.

Temaets relevans bestemmes av behovet for å skape forhold for utvidet reproduksjon av arbeidsstyrken i det moderne Russland, for å forbedre dets kvantitative og kvalitative egenskaper basert på en økning i arbeidslivets kvalitet. Søket etter teoretiske, metodiske og praktiske løsninger innen arbeidsforhold skyldes følgende hovedomstendigheter.

For det første har det i løpet av årene med reformer skjedd betydelige institusjonelle og strukturelle endringer i landet, som medførte en rekke endringer i den organisatoriske og juridiske strukturen til økonomien og arbeidslovgivningen. En multistrukturøkonomi med en hensiktsmessig struktur har dannet seg i landet, og forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere har endret seg.

For det andre integrerer Russland seg aktivt i verdenssamfunnet, der konseptene om dannelse og utvikling av "livskvalitet" og "kvalitet på arbeidsliv" har gått gjennom en ganske lang evolusjonær vei og har vist sin verdi i økonomisk utviklede land. Kontinuitet av tilnærminger lar oss unngå mulige feil og ekstra kostnader av økonomisk og sosial karakter under reformene som pågår i landet.

For det tredje har landet vårt en rekke nasjonale, kulturelle og historiske trekk som bestemmes av mange faktorer. Dannelsen av sosiale relasjoner og arbeidsforhold ble sterkt påvirket av den langsiktige bruken i økonomien av overveiende kommando-administrative styringsmetoder. Som et resultat beholder flertallet av befolkningen sin egen mentalitet, som er forskjellig fra den amerikanske, japanske og europeiske mentaliteten. Dette bestemmer behovet for en omfattende og dypere studie av dannelsen av kvaliteten på arbeidslivet i det moderne Russland.

1 Teoretiskgrunnleggende prinsipper for arbeidslivskvalitetingen

1.1 OMsnøvnyeelementsarbeidslivskvalitet

Organiseringen av arbeidet, som er en av hovedkarakteristikkene ved arbeidslivets kvalitet, påvirker endringen i arbeidets karakter, og følgelig måten å øke motivasjonen og øke produktiviteten på. Imidlertid observeres denne avhengigheten bare hos mennesker og organisasjoner med visse egenskaper. Disse egenskapene er oppsummert i en modell utviklet av R. Heckman og G. Oldham. Denne modellen ble beskrevet i detalj i hans arbeid av E.P

I samsvar med teorien til R. Heckman og G. Oldham er det tre psykologiske tilstander som bestemmer en persons tilfredshet med sitt arbeid og motivasjon:

opplevd betydning av jobben, dvs. i hvilken grad en person oppfatter arbeidet sitt som noe viktig, verdifullt og verdifullt;

oppfattet ærlighet, dvs. i hvilken grad en person føler seg ansvarlig for resultatene av sitt arbeid;

kunnskap om resultatene, dvs. i hvilken grad en person forstår effektiviteten eller effektiviteten av hans eller hennes arbeid.

Bevissthet om de reelle resultatene av sitt arbeid sikres dersom den ansatte får tilbakemelding om sitt arbeid.

Arbeidslivskvalitetsbegrepet legger til rette for å forbedre organiseringen av arbeidet til et nivå der alle forhold er lagt til rette for en generalistarbeider som er klar til stadig å gå over til å løse nye produksjonsproblemer som kontinuerlig oppstår i forbindelse med regelmessig oppdatering av utstyr, teknologi, produkter og tjenester, dvs. når det er en umiddelbar mulighet til å bruke og utvikle dine evner. I denne forbindelse bør det bemerkes at forbedring av arbeidslivets kvalitet ved å berike innholdet i arbeidet krever at man tar hensyn til teknologiens egenskaper og planlegging av arbeidet.

Hensynet til arbeidslivets kvalitet i aspektet rasjonelle arbeidsforhold innebærer også utvikling og overholdelse av et arbeids- og hvileregime, og yrkeshygieniske regler. Alle disse faktorene må tas i betraktning for å skape optimale forhold for en effektiv arbeidsprosess.

Det er begrepet «rettferdig godtgjørelse for arbeid», som gjenspeiler forholdet mellom betaling for en bestemt type arbeid og betaling for andre typer arbeid, og begrepet «passende godtgjørelse for arbeid», som er knyttet til omfanget av hvor inntekten den ansatte mottar, oppfyller standardene for rikdom og sikkerhet som er akseptert i samfunnet, og også tilsvarer ideer om rikdommen til en individuell arbeider. Det antas at "passende godtgjørelse for arbeid" bør ta hensyn til behovene til arbeidere og deres familier, så vel som økonomiske hensyn bestemt av samfunnsutviklingsnivået, særegenhetene ved den økonomiske situasjonen, industriens sosiale betydning, og behovet for å opprettholde et høyt sysselsettingsnivå.

Anbefalinger om rettferdig og hensiktsmessig godtgjørelse for arbeid, foreslått innenfor rammen av begrepet arbeidslivskvalitet, fokuserer vanligvis på en differensiert tilnærming til avlønning for ulike grupper av arbeidstakere.

Samfunnets anerkjennelse av en arbeidstakers arbeid har ikke bare et materielt, men også et moralsk aspekt, som kommer til uttrykk i bruken av et slikt kriterium for arbeidslivskvalitet som arbeidskraftens sosiale nytte. En ansatt må vite at organisasjonen han jobber i gjør arbeid som er nyttig for samfunnet og gjør det på best mulig måte, ellers mister mange arbeidere følelsen av nytten av arbeidet sitt, selvrespekten faller, noe som fører til en nedgang i arbeidsproduktivitet.

Når disse omstendighetene tas i betraktning, bør følgende tiltak gis innenfor rammen av arbeidslivsbegrepet, ifølge A.Ya.

Skape forhold for den ansatte for å forbedre sitt faglige kvalifikasjonsnivå, sikre konstant oppdatering av kunnskap og forbedring av ferdigheter;

Tilsetting i stilling bør skje under hensyntagen til vekstutsiktene, d.v.s. stillingen sørger for planlagt avansert opplæring og omskolering;

Muligheten og nødvendigheten av forfremmelse som et resultat av anerkjennelse av den ansattes profesjonelle suksess i øynene til teamet, familien og samfunnet som helhet;

Vennlige relasjoner med kolleger kan bare eksistere når:

En ansatts plass i produksjonen bestemmes utelukkende av hans evner og resultater av arbeidet, uavhengig av rase, nasjonalitet, kjønn, politisk tro, livsstil eller utseende;

Det er ingen klar forskjell på den hierarkiske stigen handlinger på hvert nivå er underordnet et felles mål, dvs. det er ingen skarp sosial stratifisering i bedriften og i arbeidsstyrken;

En utviklet følelse av tilhørighet til det primære arbeidskollektivet, en følelse av gjensidig bistand;

Den ansatte har utviklet en følelse av tilhørighet til bedriften;

Det er produksjonsdemokratier.

Sammen med materielle insentiver spilles en viktig rolle i å øke personalets motivasjon ved mobilisering av det intellektuelle potensialet til utøvere, basert på en kombinasjon av økonomiske og sosiale faktorer for å øke arbeidstilfredsheten, som utføres i ulike organisasjonsformer: grupper for studier og forbedring av arbeidsforholdene, initiativgrupper for å fremme forslag til rasjonalisering, etc. En nødvendig betingelse for vellykket drift av alle disse foreningene er konstant forbedring av arbeidsorganisering og ledelsesstil. Deltakelsen av utøvere i ledelsen er effektiv bare hvis deres aktiviteter innenfor ulike offentlige sammenslutninger er nært knyttet til deres direkte arbeid og spesifikke produksjonsoppgaver.

Et viktig element i arbeidslivets kvalitet er tilstedeværelsen og muligheten for å bruke den sosiale infrastrukturen i organisasjonen. Utgangspunktet her er at det er en klar og direkte sammenheng mellom kvaliteten på arbeidslivet og livskvaliteten generelt. Tallrike studier utført i utviklede land med markedsøkonomi på 70- og 80-tallet viser at prosessen med dannelse og utvikling av arbeidspotensial ikke lenger er begrenset til produksjonsstedet eller treningsstedet, men begynner i hverdagen, under hvile og fritid, og avhenger av om informasjonsflyten mottatt i samfunnet, om graden av sivile og politiske friheter til individet, om graden av involvering i alle sosiale og økonomiske prosesser som skjer i samfunnet.

Erfaringene fra industrialiserte land bekreftes av S.D. Resnik viser at det til syvende og sist er en direkte sammenheng mellom livskvalitet, levestandard og forbruksstruktur. Endringer i de kvalitative egenskapene til arbeidsstyrken har ført til endringer i personlig forbruks karakter. Ytelsen til en gitt person avhenger av rettidig refusjon av energikostnader som kroppen pådrar seg under fødselen, derfor er forholdene nødvendige for å gjenopprette den fysiske og åndelige styrken til arbeideren, for å forberede ham for full dedikasjon i produksjonsprosessen.

Individuell bruk av infrastruktur innebærer å beregne en slik indikator som en "effektiv time" med arbeid. Denne indikatoren, foreslått av W. Christopher og S. Nicholas, er et mål på arbeidsproduktivitet og er funksjonelt relatert til forbruksnivået. Som analysen viste, er det et visst nivå av "effektivitet" av lønn, som avvik fra er ulønnsomme for enten gründere eller ansatte. Hvis lønnen er under det "effektive nivået", har ikke den ansatte muligheten til å motta det settet med materielle og åndelige fordeler som vil tillate ham å reprodusere sin arbeidsevne på et kvalitativt høyt nivå. I dette tilfellet må bedriften gi den ansatte mulighet til å bruke sosial infrastruktur på fortrinnsvise vilkår.

For eksempel gir store selskaper ansatte biblioteker, treningssentre, tennisbaner, gir midler til eksistensen av forskjellige frivillige foreninger (for sport, turisme, etc.), på organisasjonens territorium er det klinikker for arbeidere og deres familier, en gang eller to ganger i året gjennomføres gruppeturistreiser som alle utgifter dekkes av bedriften mv. Bedrifter gir et sett med tilleggsfordeler når de mottar tjenester eller kjøper bolig og ulike varer.

Alle disse fordelene er ikke selskapets ansvar, de anses som en oppmerksom og respektfull holdning fra dens side til den ansattes interesser, noe som innebærer den samme holdningen fra hans side til selskapets interesser. I lokalsamfunn kan utgiftsnivået til disse formålene nå 30-35 % av lønnsfondet. Men dette er ikke en enkel fordel for selskapet, men den samme lønnen, bare utbetalt i en annen form. Denne formen for bruk av sosial infrastruktur gjør det mulig å identifisere den ansattes interesser med bedriftens interesser, noe som bringer kvaliteten på arbeidslivet til nivået for den ansattes selvutvikling.

Det siste elementet i arbeidslivskvalitetssystemet er et anstendig arbeidssted og rettsvern for den ansatte i organisasjonen.

1. 2 Faktorer i dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet

Oppmerksomhet på problemene med å forme arbeidslivets kvalitet og systematisering av faktorer som påvirker arbeidslivets kvalitet er begrenset i moderne vitenskap av et svært lite antall vitenskapelige arbeider og inkonsistensen i vitenskapelige synspunkter.

Som analysen viser kan arbeidslivskvaliteten påvirkes av mange faktorer, hvorav noen bidrar til å forbedre arbeidslivets kvalitet, den andre kan hindre veksten, og i visse tilfeller redusere det eksisterende nivået. I sin tur påvirker kvaliteten på arbeidslivet utvilsomt utviklingen av arbeidsprosessen, sosiale relasjoner og arbeidsforhold og til syvende og sist livskvaliteten generelt.

Det er tradisjonelt å dele inn alle faktorer etter følgende kriterier: ekstern og intern; hoved og tillegg (minor); objektiv og subjektiv. Med hyllest til tradisjoner anser vi det som mulig å bevare denne inndelingen i den foreslåtte systematiseringen.

En omfattende og systematisk studie av faktorene som former kvaliteten på arbeidslivet gjør det mulig for oss å ta rettidige organisatoriske og ledelsesmessige beslutninger som tar sikte på å forbedre kvaliteten på arbeidslivet, bedre utnyttelse av arbeidskraftpotensialet, forbedre sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og til slutt øke sosio- økonomisk effektivitet av individuelle enheter og hele økonomien generelt.

2 Tiltak for å bedre arbeidslivskvaliteten

Basert på utviklingen av konseptet arbeidslivskvalitet kan grunnleggende betingelser formuleres for å sikre en mer fullstendig realisering av arbeidspotensialet, uten hvilket det er umulig å opprettholde et høyt og stabilt produksjonsnivå og sikre den nødvendige kvaliteten på produktene.

Å forbedre kvaliteten på arbeidslivet betyr at de ansatte er fornøyde med arbeidet sitt

En høy arbeidslivskvalitet bør kjennetegnes av følgende:

1. Arbeidet skal være interessant.

2. Arbeidstakere må motta rettferdig godtgjørelse og anerkjennelse for sitt arbeid.

3. Arbeidsmiljøet skal være rent, støysvak og godt opplyst.

4. Ledelsens tilsyn skal være minimalt, men utøves når det er nødvendig.

5. Arbeidstakere skal delta i beslutninger som berører dem og deres arbeid.

6. Jobbsikkerhet og utvikling av vennlige relasjoner til kollegaer må sikres.

7. Husholdnings- og medisinske fasiliteter må skaffes.

Kvaliteten på arbeidslivet kan forbedres ved å endre enhver organisatorisk setting som påvirker mennesker, inkludert desentralisering av autoritet, deltakende ledelse, opplæring, lederutvikling, programmer for forfremmelsesledelse og opplæring av arbeidere i mer effektiv kommunikasjon og teamatferd. Alle disse tiltakene er rettet mot å gi folk ytterligere muligheter til å tilfredsstille sine aktive personlige behov samtidig som de øker effektiviteten i organisasjonen.

For eksempel:

1.Forbedre arbeidsorganisasjonen

Et økende antall mennesker oppdaget at høyt spesialiserte, repeterende operasjoner forårsaket tretthet og tap av interesse. Fraværet og personalomsetningen vil øke. Følgelig vil produktivitetsgevinsten som normalt forventes ved snever spesialisering reduseres betydelig. For at arbeidet skal begynne for å gi større indre tilfredshet og flere muligheter til å tilfredsstille de høyeste menneskelige behovene - interesser, selvbekreftelse og personlig utvikling, er det nødvendig: UTVIDE VOLUMET OG BERIKE INNHOLDET I ARBEID.

ARBEIDSVOLUM er antall forskjellige operasjoner utført av en arbeider og hyppigheten av deres gjentakelse. Omfanget kalles smalt hvis arbeideren bare utfører noen få operasjoner og gjentar dem ofte. Et typisk eksempel vil være å jobbe på et samlebånd. Arbeidsomfanget kalles bredt hvis en person utfører mange forskjellige operasjoner og gjentar dem sjelden. Arbeidsomfanget til en bankteller er vanligvis bredere sammenlignet med arbeidet til en person som bare er engasjert i å legge inn data gjennom et tastatur i et finansregnskapssystem.

ARBEIDSINNHOLD er den relative grad av innflytelse en arbeidstaker kan ha på selve jobben og arbeidsmiljøet. Dette inkluderer faktorer som uavhengighet i planlegging og gjennomføring av arbeid, fastsettelse av arbeidsrytmen og deltakelse i beslutningstaking. Arbeidet til en laboratorieassistent vil ikke anses som meningsfylt dersom det er begrenset til oppsett av utstyr, lasting av kjemikalier og rengjøring av laboratoriet. Hvis laboratorieassistenten kan bestille kjemikalier og utstyr, gjennomføre noen eksperimenter og utarbeide rapporter om resultatene av arbeidet, så blir innholdet høyt.

Arbeid kan omorganiseres ved å endre omfang eller innhold. ARBEIDSENGASJERENDE refererer til forbedring av en organisasjon ved å øke volumet. Å BERIKE INNHOLDET innebærer endringer ved å øke innholdet. For eksempel har konsolideringen av teknologisk virksomhet blitt like slitsom, intensiv og monoton som på samlebånd for biler. Kristina Szczesniak jobbet i 17 år i sjekkbehandlingsavdelingen, og utførte de samme oppgavene om og om igjen. Nå jobber hun på en dataterminal i en "modulær celle", og utfører alle nødvendige operasjoner for å behandle sjekker fra selskaper og firmaer som kjøper tjenester og varer fra kundene til denne banken. Szczesniak behandler nå sjekker mottatt per post, legger dem inn via datamaskinen til kundenes kontoer, informerer kundene på telefon om statusen til deres kontoer og sender dem nødvendig informasjon per post. I dette automatiserte systemet behandler hver ansatt ca 50 sjekker i timen, d.v.s. produktiviteten økte med nesten 40 %. "Jeg liker det," sier Szczesniak, "fordi nå håndterer jeg hele pakken fra start til slutt. Det er mye bedre å føle seg som en del av helheten. Ansatte trenger også endringer i livet sitt.»

Etter å ha oppnådd visse resultater for å sikre effektiv sysselsetting, bedre lønn og forbedre arbeidsforhold, er det nødvendig å begynne å studere og anvende metoder for individuell berikelse av arbeidskraft basert på endringer i rytmen, arbeidstidsplaner, rotasjon av personell innen produksjon og nye metoder for å stimulere fødsel.

Konklusjon

Å øke befolkningens nivå og livskvalitet kan utpekes som en prioritert retning for statlig sosialpolitikk i det moderne samfunn. I det moderne Russland gjenstår fortsatt de mest presserende problemene med å øke nivået og livskvaliteten: å sikre sysselsetting, styrke sosial beskyttelse av befolkningen, bekjempe fattigdom, videre dannelse og utvikling av middelklassen, utjevne sosioøkonomiske forskjeller mellom regioner, implementere nasjonale programmer innen utdanning og helsetjenester, som forbedrer kvaliteten på arbeidslivet.

De fleste russiske og utenlandske økonomer bemerker et direkte forhold mellom kvaliteten på regjeringen og livskvaliteten til befolkningen. Livskvalitet og menneskelig utvikling er begreper som utgjør de materielle egenskapene til moderne tilnærminger til problemene med økonomisk vekst og sosial utvikling. Økonomisk teoretisk tenkning i Russland har adressert disse problemene de siste tiårene, selv om autoritative internasjonale organisasjoner og forskningssentre lenge har tatt opp disse problemene i sin vitenskapelige utvikling og diskusjoner.

Den sentrale plassen i å skape forutsetninger for å bedre livskvaliteten tilhører staten. Det er dette som kreves for å bestemme strategien og hovedretningene for aktivitet for å realisere interessene til hele samfunnet, inkludert veksten av livskvaliteten til hver enkelt. Staten er pålagt å støtte institusjoner som har som mål å forbedre livskvaliteten. Familier, arbeidskollektiver, fagforeninger, religiøse organisasjoner, politiske partier og andre sivilsamfunnsforeninger som forplikter seg til å beskytte interessene til visse grupper av befolkningen har rett til å regne med all mulig bistand fra staten.

Den aktive og faglig kompetente politikken til det føderale senteret er utformet for å bidra til å løse presserende sosioøkonomiske problemer, hvorav de viktigste er kampen mot fattigdom og den videre utviklingen av den fremvoksende middelklassen i landet. Landets sosioøkonomiske utviklingsprogrammer som diskuteres i dag bør være gjenstand for stor oppmerksomhet fra regjeringen. De må uansett definere en strategi og sørge for å løse problemene med å øke nivået og livskvaliteten til befolkningen, redusere fattigdom, sikre høy bærekraftig økonomisk vekst og skape potensial for fremtidig utvikling.

Regionalpolitikken har nådd et nytt nivå de siste årene. I sammenheng med betydelig differensiering av regioner i henhold til resultatene av sosioøkonomisk utvikling, og befolkningen i henhold til nivå og livskvalitet, en gjennomtenkt statlig politikk ikke bare i omfordeling av inntekt mellom regioner, men også i utviklingen av langsiktige planer for utvikling av velstående og krisesektorer og spesifikke regioner i landet sammen med dem.

Liste over kilder som er brukt

1 Bovykin V.I. Ny ledelse: (bedriftsledelse på nivå med de høyeste standarder; teori og praksis for effektiv ledelse) / V.I Bovykin - M. Economics, 2003. - 320 s.

2 Vikhansky O.S. Naumov A.I. Ledelse: Lærebok for økonomiske spesialister. universiteter / O.S. Vikhansky - M. Higher School, 2000. - 300 s.

3 Dessler G. Personalledelse. / G. Dessler - M., Økonomi, 2001. - 300 s.

4 Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of management: Trans. fra engelsk / M.Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri - M. Delo, 2002. - 350 s.

Lignende dokumenter

Teoretisk grunnlag for arbeidslivskvalitet. Vitenskapelig forskning på arbeidslivskvalitet. Grunnleggende elementer i arbeidslivskvalitet. Faktorer i dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet. Forskning på arbeidslivskvalitet.

kursarbeid, lagt til 30.07.2007

Vitenskapelig forskning på arbeidslivskvalitet. Faktorer i dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet. Arbeidslivskvalitetens innflytelse på bruken av arbeidskraftpotensialet. Opplæring av ansatte i metoder for mer effektiv kommunikasjon og atferd i et team.

kursarbeid, lagt til 29.06.2011

Analyse av mangler i arbeidslivskvaliteten. Funksjoner av innflytelsen av kvaliteten på arbeidslivet på personalets produktivitet. Forskning på utvikling av arbeidslivskvalitet ved Solos LLC. Anbefalinger for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet ved Solos LLC.

kursarbeid, lagt til 25.03.2012

Kvaliteten på arbeidslivet som et kriterium for å vurdere sosiale og arbeidsforhold, faktorer for dets dannelse. Sammensetningen av bedriftens arbeidsstyrke. Vurdere kvaliteten på arbeidernes arbeidsliv som hovedinsentiv for produktivitetsvekst, mål og metoder for å opprettholde det.

kursarbeid, lagt til 04/03/2014

Begrepet anstendig arbeid som mål for styring av arbeidslivets kvalitet. Spesifikasjoner for arbeidsaktivitet til medisinsk personell. Analyse av kvaliteten i en helseorganisasjon - KTZh State Budgetary Institution of the Republic of Kasakhstan "Territorial Center for Disaster Medicine".

kursarbeid, lagt til 17.12.2015

Funksjoner av innflytelsen av kvaliteten på arbeidslivet på personalets produktivitet. Kort beskrivelse av organisasjonen Solos LLC. Andel ansatte etter alder, kjønn, utdanning. Analyse av arbeidslivets kvalitet og viktigste ulemper.

kursarbeid, lagt til 30.08.2012

Essensen av ansattes arbeidsatferd, dens typologi. Arbeidslivet, dets kvalitet, vurdering av arbeidslivets kvalitet. Ledelse av arbeidsatferd og kvaliteten på arbeidslivet til bedriftspersonell ved å bruke eksemplet med Smolevichi Broiler Poultry Farm OJSC.

kursarbeid, lagt til 14.07.2015

Grunnleggende om motivasjonsteorien. Materielle og åndelige behov. Menneskeressursutvikling. Godtgjørelse til personell. Arbeidseffektivitet. Kvalitet på arbeidslivet. Helhetlig vurdering av lederarbeid. Arbeidsbidragskoeffisient.

kursarbeid, lagt til 15.01.2015

kursarbeid, lagt til 07.01.2010

Økonomisk essens, typer, former og systemer for godtgjørelse i virksomheten. Reguleringsregulering av oppgjør med ansatte vedrørende lønn. Utvikling av lønnsstruktur for administrativt og ledende personell. Vurdere kvaliteten på arbeidslivet.

Arbeidsglede er i hvilken grad ens viktige personlige behov tilfredsstilles gjennom arbeid i en bestemt organisasjon. Vanligvis uttrykker ansatte interesse for å delta direkte i utviklingen av organisasjonsendringer rettet mot å forbedre kvaliteten på arbeidslivet.

Kjennetegn på høy kvalitet på arbeidslivet er: 1) arbeidet skal være interessant; 2) godtgjørelse og anerkjennelse av arbeid må være rettferdig; 3) arbeidsmiljøet må være i samsvar med moderne sanitære standarder; 4) ledelsestilsyn bør være minimal, men utføres når behovet oppstår; 5) ansatte må delta i beslutninger angående deres arbeid; 6) jobbgarantier og utvikling av vennlige relasjoner med kolleger må sikres; 7) husholdnings- og medisinsk behandling må gis.

Å forbedre organiseringen av arbeidet på nåværende tidspunkt bør ha som mål å sikre at arbeidet begynner å gi større indre tilfredshet og flere muligheter til å tilfredsstille de høyeste menneskelige behov - interesse, selvbekreftelse og personlig utvikling.

Utvide omfanget og berike innholdet i arbeidet - to av de mest brukte moderne metodene for å forbedre arbeidsorganisasjonen.

Arbeidsmengde - dette er antall forskjellige operasjoner utført av den ansatte og hyppigheten av deres gjentakelse. Omfanget kalles smalt hvis arbeideren bare utfører noen få operasjoner og gjentar dem ofte. Et typisk eksempel vil være å jobbe på et samlebånd. Arbeidsmengden kalles bred, hvis en person utfører mange forskjellige operasjoner og gjentar dem sjelden. Arbeidsomfanget til en mekaniker i en garasje er vanligvis bredere sammenlignet med arbeidet til en vaskemaskin som bare er engasjert i å vaske biler.

Arbeidets innhold bestemt av graden av innflytelse en arbeidstaker kan ha på jobb og arbeidsmiljø. Det avhenger av graden av uavhengighet i planlegging, utførelse, fastsettelse av arbeidsrytmen og deltakelse i beslutningstaking. Arbeid kan omorganiseres ved å endre omfang eller innhold. Konsolidering av arbeidet betyr å forbedre organisasjonen ved å øke volumet. Berikelse av innholdet sørger for endringer ved å øke innholdet.

Endringer i arbeidsorganisasjonen. Endringer i organiseringen av arbeidet er bare hensiktsmessig for personer og firmaer med visse egenskaper. Disse egenskapene er oppsummert i teorien utviklet av R. Heckman og G. Oldham.

I følge denne teorien er det tre psykologiske tilstander som bestemmer en persons tilfredshet med sitt arbeid og motivasjon: 1) opplevd betydning av arbeidet – i hvilken grad en person oppfatter arbeidet sitt som noe viktig, verdifullt og verdifullt; 2) opplevd ansvar - i hvilken grad en person føler seg ansvarlig og ansvarlig for resultatene av sitt arbeid; 3) kunnskap om resultater - i hvilken grad en person forstår effektiviteten eller effektiviteten til arbeidet sitt.

Arbeid som er organisert på en slik måte at en del av arbeidstakerne kan oppleve alle disse tre forholdene i tilstrekkelig høy grad, bør gi høy motivasjon på grunn av selve arbeidet, høy kvalitet på arbeidet, større arbeidsglede, og også føre til en nedgang. i antall fravær og redusere personalomsetningen.

Det er nødvendig å bestemme den grunnleggende mengden arbeid som gjør at den ansatte kan oppleve alle disse tre psykologiske tilstandene. Følelsen av betydningen av arbeidet kan realiseres ved å gi den ansatte muligheten til å utvide antall arbeidsferdigheter, sikkerheten til produksjonsoppgaver og øke deres betydning. Ansvaret for arbeidsresultater kan styrkes ved å gi arbeidstakeren mer selvstendighet. Bevissthet om de reelle resultatene av arbeidet utvikles dersom den ansatte får tilbakemelding.

Det er imidlertid også nødvendig å huske på at ikke alle ansatte reagerer positivt på denne typen endringer. Personer med et sterkt ønske om vekst, prestasjoner og selvtillit reagerer vanligvis positivt på jobbberikelse. Hvis folk ikke er sterkt motivert av behov på høyt nivå, gir det ofte ikke merkbare resultater å berike innholdet i arbeidet.

Arbeidsforholdene påvirkes også av teknologiske funksjoner. Organisasjoner som bruker masseflytteknologi, som av en eller annen grunn ikke bruker automatiske linjer, har færre muligheter til å forbedre organisasjonen enn bedrifter som produserer enkeltprodukter. De beste mulighetene for progressiv organisering av arbeidskraft åpner seg når man oppretter nye fabrikker, bedrifter og institusjoner.

Resultater av å forbedre arbeidsorganisasjonen. Moderne programmer for omorganisering av arbeidsforholdene er implementert i mange internasjonale industribedrifter, og dette kommer i tillegg til den allerede tradisjonelle bruken av nye former for arbeidsorganisering i vitenskapelige og produksjonsorganisasjoner.

Forskning viser at arbeidsendringsprogrammer forbedrer organisasjonens ytelse, men dette er ikke alltid mulig, spesielt i modne bransjer hvor relativt lavt kvalifiserte arbeidere er motvillige til å øke ansvar eller engasjement for arbeid. Ledelsen bør begynne å omorganisere arbeidsforholdene først når den er overbevist om at ansatte er disponert for slike endringer. Med riktig utvikling av programmet bidrar forbedring av organisasjonen og arbeidsforholdene til å utvikle en følelse av medarbeidertilfredshet, forbedre kvaliteten på arbeidet, redusere antall fravær og personalomsetning.

Kochnov D.V. A.5.1

Forbedring av kvaliteten på arbeidslivet

Sentrale elementer i arbeidslivskvalitet

I samsvar med teorien til R. Heckman og G. Oldham er det tre psykologiske tilstander som bestemmer en persons tilfredshet med sitt arbeid og motivasjon:

oppfattet betydning av arbeidet, dvs. i hvilken grad en person oppfatter arbeidet sitt som noe viktig, verdifullt og verdifullt;

oppfattet ærlighet, dvs. i hvilken grad en person føler seg ansvarlig for resultatene av sitt arbeid;

kunnskap om resultater, dvs. i hvilken grad en person forstår effektiviteten eller effektiviteten av hans eller hennes arbeid.

Innenfor rammen av arbeidslivsbegrepet bør følgende tiltak gis, ifølge A.Ya.

Skape forhold for den ansatte for å forbedre sitt faglige kvalifikasjonsnivå, sikre konstant oppdatering av kunnskap og forbedring av ferdigheter;

Tilsetting i stilling bør skje under hensyntagen til vekstutsiktene, d.v.s. stillingen sørger for planlagt avansert opplæring og omskolering;

Muligheten og nødvendigheten av forfremmelse som et resultat av anerkjennelse av den ansattes profesjonelle suksess i øynene til teamet, familien og samfunnet som helhet;

En følelse av tillit til fremtiden med hensyn til ens sysselsetting og inntekt gjør den ansattes arbeid mer produktivt og lar en mer fullt ut realisere arbeidspotensialet sitt.

Faktorer i dannelse og utvikling av arbeidslivskvalitet

Det er tradisjonelt å dele inn alle faktorer etter følgende kriterier: ekstern og intern; hoved og tillegg (minor); objektiv og subjektiv.

En omfattende og systematisk studie av faktorene som former kvaliteten på arbeidslivet gjør det mulig for oss å ta rettidige organisatoriske og ledelsesmessige beslutninger som tar sikte på å forbedre kvaliteten på arbeidslivet, bedre utnyttelse av arbeidskraftpotensialet, forbedre sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og til slutt øke sosio- økonomisk effektivitet av individuelle enheter og hele økonomien generelt.

Tiltak for å bedre arbeidslivskvaliteten

Å forbedre kvaliteten på arbeidslivet betyr at de ansatte er fornøyde med arbeidet sitt.

En høy arbeidslivskvalitet bør kjennetegnes av følgende:

1. Arbeidet skal være interessant.

2. Arbeidstakere må motta rettferdig godtgjørelse og anerkjennelse for sitt arbeid.

3. Arbeidsmiljøet skal være rent, støysvak og godt opplyst.

4. Ledelsens tilsyn skal være minimalt, men utøves når det er nødvendig.

5. Arbeidstakere skal delta i beslutninger som berører dem og deres arbeid.

6. Jobbsikkerhet og utvikling av vennlige relasjoner til kollegaer må sikres.

7. Husholdnings- og medisinske fasiliteter må skaffes.

ARBEIDSVOLUM er antall forskjellige operasjoner utført av en arbeider og hyppigheten av deres gjentakelse.