Arbeidsdisiplin for personell og prinsipper for organisasjonen. Disiplinledelse i arbeidslaget Disiplinert medarbeider

Disiplin er rettidig og riktig implementering av regler og forpliktelser, implementering av vedtatte lover, samt regler for økonomisk og arbeidsetikk.

Ethvert lag, selv de minste og bestående av 2-4 personer, oppstår spørsmål over tid, på grunn av hvilke en ansatt slipper unna med alt, og den andre blir konstant irettesatt, selv for den minste bagatell.

Så hvordan bør lederen av organisasjonen være for å samle et godt koordinert team av alle ansatte, samtidig som han motiverer til større produktivitet, samt opprettholder disiplin og intern orden?

Det er nesten umulig å være god for alle, løse alle problemene som ofte oppstår fra bunnen av, og dessuten på demokratiske måter, med andre ord, på ingen måte. Er du en ekte leder, så har du ansvar for absolutt «alt», enten du vil det eller ikke.

Så hvordan definerer du klare grenser mellom demokrati og autoritarisme? Hva skiller en leder fra en leder - conniving? Svaret er veldig enkelt, bare disiplin. Og hun tolererer ikke samvittighet og kompromisser. Ikke stol på at dine ansatte opprettholder disiplin i teamet. Hvis du selv ikke tar vare på intern disiplin, vil selv de mest seriøse og ansvarlige menneskene som har fått utmerket utdanning av foreldre, skole og hæren som helhet, være i mindretall.

Vel, brett opp ermene og begynn, først av alt, med deg selv ...

For eksempel er du kjent for konstante forsinkelser, så hva vil du ha fra ansatte, alle dine sinte uttalelser er bare en tom svingning i luften. Hvis du selv jobber med halv styrke, ikke bli overrasket over det faktum at produktiviteten til teamet ditt vil falle, og vil fortsette å falle til det når det ekstreme merket. Hvis du selv stadig chatter med familien din på telefonen, har dine formidable blikk på sidene til ikke mindre omgjengelige kolleger ingen makt og er helt ubrukelige. Og slik at du kan liste på ubestemt tid og vurdere ethvert vesentlig problem.

Organisasjonssjefen setter den generelle stemningen i arbeidet, setter stilen og lager været. Du blir stadig sett på og sett tilbake. Din mening er en støtte, og din oppførsel er en rettesnor. Klag derfor aldri på dine ansatte og start disiplin med deg selv først. Etter at du har forstått og er enig med deg selv, kan du begynne å følge noen flere enkle regler.

Regel #1

Første alternativ- når sjefen går gjennom alle stadier av karrierevekst i denne bedriften fra en ubetydelig ansatt til leder av organisasjonen.

Andre alternativ- når sjefen tar lederstillinger i en ny organisasjon. Det er verdt å vurdere det faktum at her kan enhver sjef forstås av en ny vanskelighet - nesten alt han vil gjøre vil umiddelbart komme i konflikt med bedriftskulturen til hele teamet, som han må lede og administrere.

Både i det første og det andre alternativet er nøkkelaspektet ved å fremme alle ledelsesbeslutninger bare avstanden, fordi det er en obligatorisk del av ledelsen. I styring av disiplin i arbeidslaget dette elementet lar lederen føle situasjonen utenfra, uten å være involvert i prosessen, utøve kontroll og finne mer handlingsrom. Avstanden lar deg også påvirke ansatte ved å sette opp rammer og grenser for akseptabel oppførsel foran dem. Det vil tillate deg å unngå en situasjon der noen av de ansatte i nærheten av deg vil kreve rettferdighet. Generelt vil avstanden tvinge ansatte til å oppføre seg riktig og innenfor normen.

Men ikke glem at omsorg for underordnede, felles fruktbart arbeid med nye og spennende prosjekter, skape en positiv holdning og mye mer, også har en viktig komponent for å opprettholde disiplin i teamet. Å holde avstand betyr ikke at du skal behandle andre med arroganse og forakt.

Avstand innebærer bare en variant av oppdragelse, som vil tillate både fruktbart arbeid og positiv moro. Derfor, hvis det for øyeblikket ikke er noen avstand, er lederen forpliktet til å gjenopprette den.

Regel #2

Dette vil bety at alle rammer, prosedyrer og tillatte og til og med ikke-tillatte handlinger, grensene for arbeidseffektivitet, samt tiltak for å støtte og forlenge dem, må være kjent og forstått av hele teamet, selv før arbeidet starter .

Den ansatte trenger ikke å gjette, han trenger ikke å lete. Han må vite ikke bare hvordan han skal handle og handle, men må også kjenne grensene for sine egne krefter. I henhold til det velkjente Pareto-prinsippet, i 80% av tilfellene av 100 - hvordan komme seg ut på egenhånd, i de resterende 20% - hvordan gjøre det ved hjelp av en leder. Husk at kunnskap om normer og prinsipper for arbeidet må bekreftes med samtykke. Det er derfor det er nødvendig å gjøre seg kjent med alle ordenens normer, så vel som stillingsbeskrivelser og arbeids- og organisasjonsordrer "under signatur". Det er i dette det er en dyp mening, siden nå ikke bare du vet hva som er bra og hva som er dårlig, men også alle dine ansatte.

Regel #3

1. Gi ditt ord – hold det. Gi aldri tomme urimelige løfter, og hvis du gjorde det, så prøv å oppfylle det, siden oppfyllelsen av det lovede og disiplin er ting som er direkte relatert. Husk, for å opprettholde disiplin i teamet, må du bli en modell som hele teamet ditt vil være likestilt med.

2. Bytt til "deg" i talen din. Du bør kontaktes, uansett om du er yngre eller eldre enn kollegene dine, om det er vanlig i teamet ditt å kalle alle ved navn og patronym eller bare ved navn, og det spiller ingen rolle om dere har kjent hverandre i en tid. lenge eller møtt relativt nylig. En enkel og respektfull du har stor innflytelse på ansatte og disiplinerer dem godt.

3. Hold ansiktet opp. Det er mulig at jo mer suksessfull sjefen er, jo flere ulike ekle ting vil han måtte lytte til for egen regning. Dessuten, jo flere muligheter og krefter han har, jo mer ansvarlige og komplekse beslutninger vil lederen måtte ta. Og i denne situasjonen bør du ikke være interessert i hva folk tenker om deg, og spesielt ikke hva de kan si. Derfor er det i alle situasjoner verdt å reagere med behersket og åpen velvilje. Din tilbakeholdenhet og ikke å bli personlig vil fortelle deg hvordan etablere disiplin i et team.

4. Hold det innkommende treffet. Uten tvil er manifestasjonen av vanlige menneskelige følelser karakteristisk for enhver person, til og med en leder: for eksempel overraskelse og sinne, forvirring og svakhet, alle disse følelsene gjør enhver leder human, men bak alle de tilsynelatende fordelene er det skjulte fallgruver . Siden du rett og slett ikke har rett til disse følelsene. Siden du bør holde følelsene og tvilen for deg selv, og avsløre dem hjemme, noe som ikke er veldig bra, men best av alt hos en psykoterapeut. Husk at hvis du viser svakheten din, vil noen definitivt dra nytte av dette, da vil ikke arbeidsdisiplinen i teamet skinne for deg.

5. Husk at den rette tonen gjør setningen ubestridelig. Det er et udiskutabelt faktum at alle underordnede er redde for den økte tonen til lederen, fordi ingen ønsker å være en deltaker i en konfliktsituasjon eller bli offentlig fornærmet, selv ikke av lederen. Men samtidig bør man ikke glemme at alle underordnede vet det faktum at manifestasjonen av slike sterkt uttrykksfulle følelser fra lederens side ikke er noe mer enn et signal om tap av selvkontroll. Husk at å heve stemmen i en samtale vil definitivt vise frykt og sårbarhet, som igjen vil påvirke bedriftens avstand.

6. Lederen gløder hjemme. Ledelsen i organisasjonen bør ikke drikke og tilbringe fritid med underordnede. Selvfølgelig, at noen trenger mye kontroll, og noen trenger bare å ha det gøy. Men, som praksis viser, dessverre, i de fleste tilfeller, bryter ledelsens felles fritid med kolleger, bare hvis det ikke er en bedriftskveld, i større grad ned disiplin enn forener den. Husk at det er veldig vanskelig å vinne en respektfull stilling for deg selv, men å miste den er lett.

Regel nummer 4. Streng regnskap og kontroll, i enhver situasjon

1. Tenk på tid.

Tidssporing vil tillate deg å vise hvor virkelig belastet de ansatte er. Husk at tid er den mest objektive indikatoren på hva som skjer. Derfor er det nødvendig med tidsbegrensninger, og de må oppfylles uten tvil: ankomst, avreise, hvis du lovet, så gjorde du det, hvis du ikke har tid, så advarte du. Hvis personalet respekterer tid, går alt i henhold til en tydelig planlagt plan. Hvis det over tid er en form for lidelse, må noe endres. Og husk det arbeidsdisiplin i teamet, starter med deg.

2. Overholdelse av en klar kleskode.

Klær av gjenkjennelige og velselgende merker på selgere er et obligatorisk krav fra selskaper, spesielt hvis de er ledende innen handel i premiumklasse. Bankansatte, og uansett kjønn, er veldig enkle å identifisere ved den klassiske, strenge, ofte blå drakten. Og lederen av middelklassen i et stort selskap kan kjennes igjen fra tusen, uansett hvor rart det kan høres ut, av en rosa eller lilla skjorte. Og til og med embetsmenn, som er obligatoriske bærere av bedriftsdrakt, helst i usynlige farger, til og med de er tvunget til å innføre utseendegrenser som gjelder ikke bare for dem selv, men også for besøkende.

Hvis alt er mye enklere i ditt selskap, passer en klassisk dress - en hvit topp og en svart bunn, en forutsetning for damer, dette er lukkede skuldre og hals. noter det den siste kleskodetrenden er– liberalisering, som betyr at det er nok bare å sørge for at alle ansatte er pent trimmet og kjemmet, kommer på jobb med rent hode, mens skjorter eller turtlenecks skal være freshe hver dag, og sko skal pusses.

3. Godt strukturert tale.

Et annet ganske viktig kriterium for uorden er løgn. Løgn, selv på ubetydelige bagateller, er svært alarmerende. Det betyr at ansatte enten er redde for å fortelle sannheten, eller så krypterer de svært alvorlige problemer fra lederen. I alle fall demonstrerer løgnen tydelig mangelen på lojalitet, og viktigst av alt, tillit, og forutsier også muligheten for en krise når som helst, til og med i neste øyeblikk.

Ethvert forsøk på å låne erfaringen akkumulert i en stor suksessrik virksomhet og overføre den til små og mellomstore bedrifter fører ofte til veldig merkelige resultater, i de fleste tilfeller blir folk rett og slett fornærmet og drar. Ja, vi krangler ikke, vurderingsverktøyene er veldig tøffe, og den virkelige sektoren har rett og slett ikke ressurser til å beholde ansatte i et svært konkurranseutsatt miljø: siden lønningene ikke er høye, og den såkalte sosiale pakken er veldig betinget. Det er derfor, uten spesifikke oppgaver og tilstrekkelige ressurser, er det ikke engang verdt å begynne å teste ansatte for styrke. Han kan bare ikke ta det.

Å trekke generelle konklusjoner, kan vi si det få disiplin i laget er bare mulig gjennom dannelsen av både sjefen selv og hans underordnede. Samtidig bør man ikke glemme så viktige faktorer som å holde avstand, lesetid, overvåke tale, tenke over kleskoden riktig og gjøre psykologiske forberedelser.

Du trenger dette kurset hvis...

Hvordan ikke bli overveldet

Dessverre, i de fleste selskaper og i offentlige etater er det helt vanlig at ansatte først og fremst er bekymret, ikke for kvaliteten på arbeidet og kundetilfredsheten, men for hvordan de ikke skal overarbeide. Og hvis arbeidet for den ansatte er slitsomt, og storebroren ikke står med en pisk bak ryggen, vil arbeidet sannsynligvis bli utført dårlig, til feil tid, "for show", eller til og med fullstendig ignorert.

Naturligvis fraråder nivået på kundeservice i slike selskaper ethvert ønske om å jobbe med dem. Omtrent 68 % av kjøperne forlater deg på grunn av den avvisende eller dårlige holdningen til personalet, og på ingen måte fordi de fant det beste produktet eller er misfornøyde med ditt. En gang til Du mister 2 av 3 kunder på grunn av dårlig kvalitet på arbeidet til dine ansatte!

Den største feilen ledere gjør er...

… mangel på klar kontroll over de ansattes aktiviteter. Uvilje til å innføre regnskap for arbeidstid, å overvåke brudd på arbeidsdisiplin, å offentlig straffe ondsinnede brudd på arbeidsbestemmelser.

Vanligvis er lederen sikker på at hans ansatte allerede er disiplinerte, ansvarlige og gir seg helt til jobb, som han selv.

Faktisk, hvis det i hodet ditt, som bedriftsleder, stadig snurrer tanker om hvordan du kan forbedre arbeidet til selskapet og tjene mer penger, så blinker det vanligvis helt andre tanker i hodet på ansatte. Når og hvilken bonus vil bli gitt, hvordan sjefen behandler meg, hvordan betale neste avdrag på lånet, hvor du skal gå fredag ​​kveld med kollegaer, hvem som har ligget med hvem osv.

Samtidig fører innføringen av slike systemer på grunn av tvungen disiplin av ansatte til en kraftig økning i effektiviteten av arbeidet deres. Naturligvis vil de aktivt motstå innføringen av alle systemer for å overvåke aktivitetene deres - det er vanskeligere å freebie på den måten. Denne sabotasjen må overvinnes.

Jeg vil gi detaljerte spesifikke verktøy for reell motivasjon, kontroll og personalledelse i kurset

Tilbakemelding fra en av treningsdeltakerne

Dine ansatte og kabal, klassekamerater, icq

Ikke undervurder dette problemet. Dette er feilen til mange ledere som tror at deres ansatte er de mest pliktoppfyllende og at de bare sitter i klassekamerater bare fordi de for øyeblikket ikke har noe arbeid, og så snart arbeidet dukker opp, vil de umiddelbart begynne å gjøre det.

Kanskje jeg vil opprøre deg, men i de fleste tilfeller er dette slett ikke tilfelle.

Ikke stol på bevisstheten til dine ansatte - aksepter som et faktum, dine ansatte på egen hånd - uten din kontroll - udisiplinerte og uansvarlige skapninger

Selv om dette ikke er tilfelle, bidrar et slikt premiss til å unngå mange problemer. Vel, sjeldne unntak fra denne regelen, som absolutt forekommer, kan bare glede deg :)

Trener - Nikolai Mrochkovsky

Han ble opplært av mange ledende markedsførings- og salgseksperter i Russland og verden

Verkstedformat i boks

Format: Etter betaling registrerer du deg på nettstedet http://www.finance1.ru og får tilgang til en lukket seksjon med alle videoer og tilleggsmateriell fra seminaret

Kursavgift

5000 rubler

* Merk følgende! Prisen på tilbudet kan øke når som helst!!!

100 % resultat garantert

Du kan når som helst frem til slutten av siste kursdag be om refusjon av hele innbetalt beløp. Etter endt kravkurs foretas ingen refusjon.

Hvis du ikke er imponert over innholdet og resultatene, refunderer vi 100 % av pengene dine uten spørsmål. Uten hindringer. Ikke noe problem. Ingen spørsmål spurt. Til slutt, hvis vi ikke ga deg resultatene vi lovet, så fortjener vi ikke pengene dine. Vi verdsetter din tid og penger!

Dessverre, hvis du bestemmer deg for at våre modeller, praksiser og strategier ikke passer deg, vil vi ikke lenger kunne selge deg noe fra vårt materiale eller opplæring.

Arbeidsdisiplin er et effektivt verktøy for bedriftsledelse. Ansatte og arbeidsgivere må forstå at disiplinærtiltak er påkrevd til beste for den ansatte, virksomheten og annet personell. Når man snakker om ansattes disiplin benytte anledningen til å gi uttrykk for all deres frykt og forventninger. Disiplinære former og metoder bør sørge for motivasjonsmuligheter slik at den ansatte prøver å jobbe bedre.

For å styrke disiplinen kan vi tilby flere anbefalinger:

- du kan invitere en ansatt til et eget rom for en samtale. Det kan hende du trenger en sekretær for å ta opp referatet fra det konfidensielle møtet.

- ved en hendelse med uønsket oppførsel fra en ansatt, unngå generaliseringer, og forklar den ansatte tydelig hva straffen vil være, samt begrunnelse for hvorfor dette er i strid med selskapets retningslinjer. Fokus må være på lovbruddet og ikke på arbeideren.

Forklar konsekvensene av den ansattes uønskede oppførsel. Dersom arbeidstakerens upassende oppførsel medfører ulemper for andre, må informasjon om straffen gjøres arbeidstakeren oppmerksom på eller i det minste nevnes. For eksempel: en ansatt er konstant forsinket eller kommer ikke på jobb, det bør uttrykkes og forklares klart, forståelig og bringes til bevisstheten til andre ansatte at slik oppførsel fra en ansatt er en uønsket tilleggskostnad for bedriften.

- det er viktig å gi den ansatte mulighet til å forklare feilen. Vær tålmodig og avstå fra å avbryte. Når den ansatte er ferdig med å forklare, svarer du på riktig måte. Gi deretter den ansatte årsakene til sine gale handlinger. Sørg for at den ansatte er fornøyd med svaret ditt, selv om det ikke er akkurat det de ønsket å høre.

- den ansatte skal skrive en klar handlingsplan for å bedre situasjonen, hva han skal gjøre for å bedre situasjonen. Sett en frist for handlingsplanen og gjennomgå den med den ansatte for å sikre at planen er levedyktig og at den ansatte mener seriøst med å gjennomføre den.

— advare den ansatte om konsekvensene i fremtiden dersom han fortsetter å utøve krenkende og upassende oppførsel. Følg disiplinære prosedyrer som beskrevet i selskapets retningslinjer eller arbeidskodeks. Neste steg for den ansatte er en skriftlig advarsel eller oppsigelse av arbeidet i virksomheten, dette skal arbeidstakeren vite.

- spør den ansatte hva du kan gjøre for at han skal bidra til å forbedre atferden hans, hva som bør gjøres for dette. En ansatt må føle seg verdsatt av selskapet selv uten å være disiplinert.

- skrive ned versjonen av samtalen med den ansatte i protokollen. Sørg for at hele samtalen er tatt opp riktig, med høy nøyaktighet og dokumentert. Spør om alt er registrert nøyaktig i samtalen. Gi den ansatte muligheten til å legge til informasjon i dokumentet og signere.

Avslutt møtet med den ansatte på en positiv måte. Gi uttrykk for ditt synspunkt om at den ansatte kan gjøre en bedre jobb. Si at du føler at den ansatte har en positiv egenskap, bruk gode ord for å motivere den ansatte. Enhver form for disiplinær handling brukes for å motivere en ansatt. Hvis en ansatt ikke føler støtte fra ledelsen, etterlater han en følelse av disiplinært ansvar. Han blir frustrert og ergerlig, og den negative oppførselen blir ikke bedre.

En av hovedaspektene ved ledelsespsykologi er spørsmålet om disiplin. Det er ingen hemmelighet at i mange selskaper er dette et sårt emne, som som regel ikke når hendene til HR-ledere. Det er imidlertid verdt å være spesielt oppmerksom på denne faktoren, siden den direkte påvirker kvaliteten og effektiviteten til arbeidet.

Disiplinær påvirkning av HR-lederen

Så disiplin er en prosess som er assosiert med oppførselen til en ansatt på jobb. Hvis personalet ikke følger reglene som er vedtatt på kontoret, så kan vi her snakke om brudd på disiplin.

Når vi snakker om brudd på disiplin, mener vi med dette brudd på såkalt forventet atferd. HR-sjefen og andre ansatte i selskapet forventer passende oppførsel fra sine kolleger. Og hvis en av arbeiderne bryter allment aksepterte ideer, blir hele samhandlingsmekanismen krenket.

Hensikten med en HR-leders disiplin er ikke bare å hjelpe den ansatte til å forstå at de virkelig har problemer med utførelsen av arbeidsoppgaver, men også å forklare at det alltid er en god mulighet til å rette opp situasjonen og gjenopprette disiplinen. Dette innebærer igjen en viss innsats fra HR-lederen, som må brukes slik at den ansatte kan rette opp problemet som har oppstått for ham.

Det er imidlertid verdt å huske at disiplinering av ansatte ikke betyr å straffe dem. Først og fremst må HR-sjefen komme til bunns i problemet. Noen ganger kan han fortelle den ansatte måten å løse problemet på. Det disiplinære arbeidet til en personalsjef er mest vellykket når det hjelper individet til å bli en effektiv vellykket ansatt i organisasjonen. Dette innebærer en annen regel - ikke glem å berømme den ansatte for vellykket arbeid. Du vil bare si to eller tre ord, men dette kan være nok til at den ansatte sprer vingene og ønsker å oppnå mer.

Ved manglende overholdelse av metodene som HR-sjefen har tatt i bruk for å gjenopprette disiplinær atferd, kan organisasjonen lovlig, og i samsvar med alle regulatoriske dokumenter, sparke ineffektive eller uvillige ansatte.

Psykodiagnostiske tester av profesjonell aktivitet kan hjelpe en HR-leder til å forstå situasjonen. De lar deg studere de profesjonelle interessene til en person ved hjelp av indirekte spørsmål, basert på bruk av spesielle psykologiske tester, som lar deg komme dypere inn i detaljene i den faglige orienteringen til den enkelte og gjør det mulig å identifisere graden av dens alvorlighetsgrad.

Det er ingen hemmelighet at for en viss type arbeid er det nødvendig med en foreløpig diagnose av frivillige egenskaper. For at en HR-leder skal kunne hjelpe en medarbeider med å danne testamente, lære selvregulering og dyrke de nødvendige viljeegenskapene, er det nødvendig å først vurdere disse egenskapene ved hjelp av slike tester.

Hvordan etablere disiplin

Nedenfor er noen tips om hvordan du kan disiplinere en ansatt.

Anbefale den ansatte å overholde visse krav angående utførelse av arbeidet og etablere en felles forståelse av disse kravene med ham. For deg kan det for eksempel bety en halvtime å spise lunsj i kort tid, men for ham en og en halv. Derfor er det nødvendig å komme til en felles forståelse av visse spørsmål om disiplin.

Hvis arbeidstakeren ikke har endret oppførsel, irettesette arbeidstakeren muntlig for uprofesjonell utførelse av arbeidsoppgaver. Husk at slike irettesettelser gis til den ansatte privat. Ikke i noe tilfelle skal en HR-leder avsløre en ansatts kritikk for å vise frem, ellers kan dette bare forverre situasjonen. Vil du bli skjelt ut som en liten en? Ring den ansatte til kontoret ditt og snakk med ham seriøst, vær på en konfidensiell tone og uttrykk en vilje til å hjelpe.

Når en ansatt ikke reagerer selv på muntlige irettesettelser, bør HR-lederen skriftlig varsle den ansatte om behovet for å kontrollere arbeidsdisiplinen sin. En skriftlig advarsel ser alltid mye mer alvorlig ut enn en muntlig, så den burde ha mer effekt.

Som regel blir slik oppmerksomhet fra HR-sjefen verdsatt av ansatte, og mest sannsynlig vil de møte deg halvveis. Ikke glem at alt dette må gjøres ikke på en nedlatende måte, men på en vennlig måte å hjelpe en kollega.

Hvis du som HR-leder har tatt alle de ovennevnte grepene, men ikke har oppnådd et resultat, så er det bare å si opp en så uaktsom medarbeider.