2. Krav til kandidat til ledig stilling. Arbeidsplassmodell

Under forhold med markedskonkurranse har kvaliteten på personellet blitt den viktigste faktoren som bestemmer russiske organisasjoners overlevelse og økonomiske stilling. Foreløpig har vi gått over til aktive metoder for å søke og rekruttere personell, og prøver å tiltrekke så mange søkere som mulig som oppfyller kravene til organisasjonen, selve utvelgelsesprosedyren forbedres. Tidligere var det ikke uvanlig at en leder valgte en ansatt uten hjelp fra HR-tjenester. Han stolte på sin intuisjon og erfaring, samt på anbefalinger fra sin tidligere jobb. Hyppige feil førte til oppsigelse av en ansatt og hans erstatning for en ny. En slik tilnærming under moderne forhold blir ikke bare ineffektiv når det gjelder å dekke behovene for kvalifisert arbeidskraft, men også ganske enkelt dyrt.

HR-arbeidere har lenge følt behov for mer robuste og pålitelige prosedyrer. Å øke effektiviteten og påliteligheten ved valg er knyttet til en jevnlig sjekk av kandidatens forretningsmessige og personlige egenskaper, basert på komplementære metoder for å identifisere dem og informasjonskilder. Det utføres et trinnvis utvalg av kandidater som viser hvilke kandidater som har funnet en klar manglende overholdelse av kravene. Samtidig brukes en objektiv vurdering av den faktiske kunnskapen og graden av kandidatens besittelse av nødvendige produksjonsferdigheter som mulig. Dermed dannes et komplekst flertrinssystem for valg av menneskelige ressurser.

Valg av kandidater til en ledig stilling gjøres ut fra antall søkere til en ledig stilling ved å vurdere forretningskvaliteten til kandidatene. Samtidig brukes spesielle metoder som tar hensyn til systemet for forretningsmessige og personlige egenskaper, som dekker følgende grupper av kvaliteter:

sosial og samfunnsmodenhet;

holdning til arbeid;

kunnskapsnivå og arbeidserfaring;

organisatoriske ferdigheter;

evne til å jobbe med mennesker;

evne til å jobbe med dokumenter og informasjon;

evne til å ta og implementere beslutninger i tide;

evnen til å se og støtte forkant;

moralske og etiske karaktertrekk.

Den første gruppen (sosial og samfunnsmodenhet) inkluderer følgende kvaliteter:

evnen til å underordne personlige interesser til offentlige interesser;

evnen til å lytte til kritikk,

være selvkritisk;

delta aktivt i sosiale aktiviteter;

har et høyt nivå av politisk leseferdighet.

Den andre gruppen (holdning til arbeid) dekker følgende kvaliteter:

en følelse av personlig ansvar for den tildelte oppgaven; sensitiv og oppmerksom holdning til mennesker;

hardt arbeid;

personlig disiplin og krav til disiplin av andre;

nivået på estetikken i arbeidet.

Den tredje gruppen (kunnskapsnivå og arbeidserfaring) inkluderer kvaliteter som:

tilgjengeligheten av kvalifikasjoner som tilsvarer stillingen;

kunnskap om de objektive grunnlagene for produksjonsledelse;

kunnskap om god lederpraksis;

arbeidserfaring i denne organisasjonen (inkludert i en lederstilling).

Den fjerde gruppen (organisatoriske ferdigheter) inkluderer følgende kvaliteter:

evne til å organisere et kontrollsystem;

evnen til å organisere arbeidet ditt;

kunnskap om god lederpraksis;

evnen til å gjennomføre forretningsmøter;

evnen til å selv vurdere deres evner og sitt arbeid;

evnen til å vurdere andres evner og arbeid.

Den femte gruppen (evnen til å jobbe med mennesker) inkluderer følgende egenskaper:

evne til å jobbe med underordnede;

evne til å samarbeide med ledere i forskjellige organisasjoner;

evnen til å lage et sammenhengende team;

muligheten til å velge, ordne og sikre rammer.

Den sjette gruppen (evnen til å arbeide med dokumenter og informasjon) inkluderer kvaliteter som:

evnen til kort og tydelig å formulere mål;

evnen til å komponere forretningsbrev, bestillinger, instruksjoner;

evnen til å tydelig formulere instruksjoner, utstede oppgaver;

kunnskap om evnene til moderne styringsteknologi og evnen til å bruke den i arbeidet ditt;

Den syvende gruppen (evnen til å ta og implementere beslutninger i tide) er representert av følgende kvaliteter:

evne til å ta avgjørelser i tide;

evnen til å sikre kontroll over gjennomføring av avgjørelser;

evnen til å raskt navigere i et vanskelig miljø;

evnen til å løse konfliktsituasjoner;

evnen til å observere mental hygiene, evnen til å kontrollere seg selv;

selvtillit.

Den åttende gruppen (evnen til å se og støtte de avanserte) kombinerer egenskaper som:

evnen til å se nye ting;

evnen til å gjenkjenne og støtte innovatører, entusiaster og innovatører;

evnen til å gjenkjenne og nøytralisere skeptikere, konservative, retrograder og eventyrere;

initiativ;

mot og besluttsomhet i å opprettholde og innføre innovasjoner;

mot og evne til å ta rimelig risiko.

Den niende gruppen (moralske og etiske karaktertrekk) inkluderer:

ærlighet, samvittighetsfullhet, anstendighet, overholdelse av prinsipper;

stillhet, tilbakeholdenhet, høflighet;

standhaftighet;

omgjengelighet, sjarm;

beskjedenhet, enkelhet;

ryddighet og pent utseende;

god helse.

I hvert konkrete tilfelle, fra denne listen, velges de stillingene (med hjelp fra eksperter) som er viktigst for en bestemt stilling og organisasjon, og spesifikke kvaliteter som en søker for denne stillingen burde ha, blir lagt til dem. Ved å velge de viktigste egenskapene for å bestemme kravene til kandidater til en bestemt stilling, bør man skille mellom de kvaliteter som er nødvendige når man søker på en jobb, og de kvaliteter som kan tilegnes raskt nok, etter å ha mestret jobben etter å ha blitt utnevnt til stillingen.

Etter det utfører eksperter arbeid for å bestemme tilgjengeligheten av kvaliteter i kandidater til den ledige stillingen og graden av besittelse av hver kandidat for hver kvalitet. Kandidaten som mest har alle egenskapene som er nødvendige for en ledig stilling, har denne stillingen.

Valg av personell i organisasjoner utføres av ansatte i personalavdelingen (personalledere). Funksjonene til HR-ledere inkluderer:

utvalg av utvalgskriterier;

godkjenning av utvalgskriterier;

utvalg intervju;

jobbe med applikasjoner og spørreskjemaer om biografiske data;

samtale om ansettelse;

gjennomføre tester;

endelig valgbeslutning.

For å kunne bestemme utvalgskriteriene riktig, er det nødvendig å formulere de ansattes kvaliteter som er nødvendige for den aktuelle aktiviteten. Kriteriene bør utformes slik at de omfattende karakteriserer arbeidstakeren: erfaring, helse og personlige egenskaper. "Referanse" nivåer av krav for hvert kriterium er utviklet basert på egenskapene til ansatte som allerede er i organisasjonen som gjør det bra i sine plikter.

De fleste arbeidsgivere velger arbeidstakere basert på utdannelse. På samme måte foretrekker arbeidsgivere mer utdanning enn mindre. Imidlertid må disse egenskapene knyttes til suksess på jobben, og utdanningskriterier må sammenlignes med jobbens krav. Arbeidsgiveren må undersøke varigheten og innholdet av utdanningen, dens relevans for den aktuelle jobben.

Praktisk erfaring er det viktigste kriteriet for en ansattes ferdighetsnivå. Derfor foretrekker de fleste arbeidsgivere å ansette erfarne arbeidere. En måte å måle arbeidserfaring i en organisasjon er å etablere ansiennitet, som gjenspeiler hvor lang tid en person har jobbet i organisasjonen. Ansiennitet måles på forskjellige måter: samlet tid brukt i en gitt organisasjon, tid brukt i en bestemt stilling, etc.

Det er mange typer arbeid som krever visse fysiske kvaliteter fra utøveren, vanligvis redusert til utholdenhet, styrke, helse. For dette formål bør de fysiske og medisinske egenskapene til vellykkede arbeidere identifiseres og brukes som kriterier, men bare når alle eller de fleste arbeidstakere oppfyller dem.

En av de viktigste personlige egenskapene til en ansatt er hans sosiale status. En familie, verdig arbeidstaker er i stand til arbeid av høyere kvalitet enn en ungkar. Den andre viktige personlige egenskapen til søkeren er alderen. Eventuelle spesifikke aldersbaserte utvalgskriterier for ansatte bør undersøkes nøye i forhold til vellykkede ansatte i organisasjonen. Ansatte som er for unge eller gamle må velges nøye ut.

På bakgrunn av stillingsbeskrivelsen, kvalifikasjonskortet og kompetansemodellen utarbeides et annet effektivt verktøy for å bestemme kravene til kandidater til en ledig stilling - en arbeidsplassmodell.

En arbeidsplassmodell er et sett med jobbegenskaper som gir et samlet bilde av hva en kandidat trenger for å jobbe i den jobben, samt arbeidsmiljøet.

Arbeidsplassmodellen kan ha følgende struktur:

1. Personaldata - kjønn, alder, sosial status (opprinnelse).

2. Erfaring - profesjonell eller sosial.

3. Profesjonell kunnskap og ferdigheter - bestemmes gjennom intervjuer, samt gjennom forretningsspill og praktiske øvelser.

4. Personlige egenskaper - helheten i den ansattes forretningskvaliteter og mangler bestemmes av intervju og testing.

5. Psykologi av personlighet - personlighetstype, temperament, motivasjon; bestemt av intervju og testing.

6. Kvalifiseringsnivå - spesialitet, utdanningsnivå, videregående opplæring.

7. Organisering av arbeid - arbeidslokaler, teknisk utstyr, servicebiler.

8. Godtgjørelse for arbeidskraft - lønn, godtgjørelser, bonuser og godtgjørelse.

9. Sosiale fordeler - betaling for rekreasjon, mat, transport osv.

10. Sosiale garantier - uføretrygd, forsikring, oppsigelsesytelser osv.

Den viktigste forretningsfunksjonen. Informasjonssystemet løser ledelsesoppgaver som er avgjørende for organisasjonen og bruker til dette formålet ressursene til bedriften. I motsetning til styringssystemet og informasjonssystemet, det automatiserte informasjonssystemet, endres ikke administrative mekanismer hver dag, men bare i ferd med å ta formelle organisatoriske beslutninger. Utviklingsarbeid ...

Kvalifikasjoner og omskolering. For å utføre sistnevnte funksjoner opprettes ofte opplæringsavdelinger eller tekniske opplæringsavdelinger. 1. Hovedelementet i organisasjoner. Personaladministrasjon i bedriften utføres av personalavdelingen. Human resource service er et sett med spesialiserte strukturer, divisjoner, sammen med tjenestemenn ansatt av dem, designet for å administrere personell i ...

Den ansattes potensielle og individuelle bidrag, og utføres av styrkene til sertifiseringskommisjonen. Kapittel 2. Utvikling av anbefalinger for forbedring av personalstyringssystemet 2.1 Forbedring av personellkarriereplanlegging Svært produktivt arbeid i organisasjonen avhenger ikke bare av kvaliteten på personellet til LLC "Vertical", men også av styringen av dens faktiske og potensielle ...

Det russiske representasjonskontoret for en vesttysk bedrift (B2B-profil: publisering av faglitteratur, fagopplæring) trenger en kontorsjef

Hovedansvar

• 
  Sikre orden og komfort på kontoret: overvåke tilstanden til møterom og rekreasjonsområder, vanne blomster, overvåke tilstanden til husholdningsapparater
• 
  Kommunikasjon med utleierselskapet (dokumentflyt, informasjonsutveksling, kvalitetskontroll av utleie av tjenester)
• 
  Bestille papirvarer, vann, møbler, kontorapparater
• 
  Organisering av tjenesteleverandørers arbeid for rengjøring, reparasjoner, etc.
• 
  Kontroll over statusen til bedriftens mobilkontoer
• 
  Organisering av et møte for besøkende (te / kaffe, etc.)
• 
  Organisasjon eller hjelp til å organisere arbeidsflytting når du flytter til nye lokaler eller ansetter nye ansatte
• 
  Regnskap for administrative kostnader (i bedriftsdatabasen)
• 
  Arbeid med dokumenter
• 
  Forberedelse eller deltakelse i forberedelsen av møter med partnere
• 
  Opprettholde en liste over ansatte, overvåke gratulasjoner
• 
  Presseabonnement (nye magasiner, fornyelse av abonnement)
• 
  Deltakelse i administrative arrangementer og prosjekter
• 
  Bestilling av billetter og hotell for forretningsreiser for ansatte i utlandet og i Russland
• 
  Gjennomføring av andre instruksjoner fra direktøren

Krav til kandidaten til stillingen

Profesjonell:

• 
  Utdanning: høyere eller ufullstendig høyere
• 
  Dataferdigheter:

Outlook, Excel, Word,

erfaring med søkemotorer på Internett;

erfaring med databaser.

• 
  Riktig muntlig og skriftlig språk
• 
  Kunnskap om engelsk på et nivå som ikke er lavere enn selvsikker

Personlige kvaliteter:

• 
  Sparsommelighet, ønsket om å gjøre verden rundt deg bedre
• 
  Organisering og ryddighet, oppmerksomhet på detaljer
• 
  Omgjengelig og lettvint karakter 
• 
  Evne til å analysere informasjon
• 
  Et ansvar
• 
  Initiativ
• 
  Kyndig og læring

Forhold

• 
  Lønn fra 22 000 med vekstutsikter pluss årlige bonuser
• 
  Sosiale garantier (betaling av sykefravær, ferier)
• 
  Betaling for helseforsikring, inkludert tannbehandling (VHI) - etter prøveperioden
• 
  Permanent kontorarbeid (Udelnaya metrostasjon), heltid

/ Ledig kunngjøring: krav til kandidater

Stillingsannonsering: Krav til kandidater

I hver stillingsutlysning beskriver arbeidsgiveren kravene til kandidatene. Vanligvis er dette krav til yrkeserfaring, utdanning, ferdigheter og personlige egenskaper hos kandidaten. Hva er nyansene og funksjonene her? Hva kan ligge bak disse formuleringene?

Vi fant nylig ut hvilken nyttig informasjon en arbeidssøker kan hente ut fra en stillingsannonse: Hva forteller en stilling om? I artikkelen snakket vi om hva slags informasjon søkeren kan "hente" fra måten selskapet presenterer seg på. Nå er det på tide å snakke om hvordan arbeidsgiveren beskriver krav til en kandidatog hva som kan ligge bak disse ordlyden.

Hva kreves?

Vanligvis er arbeidsgivers krav knyttet til kandidatens yrkeserfaring, utdannelse, ferdigheter. Mange annonser inneholder også en liste over personlige egenskaper som kandidaten skal ha ifølge arbeidsgiveren.

Jo mer detaljerte og mer presise kravene er beskrevet i annonseteksten, jo lettere er det for kandidaten å navigere og forstå om han skal ringe ut til denne stillingen. Hvis teksten i annonsen er detaljert, er dette allerede en grunn til å mentalt gi selskapet et ekstra pluss - arbeidsgiveren anser det som nødvendig å gi den potensielle medarbeideren mer informasjon, for å forklare hva han forventer av spesialisten. I en god annonse vil ordlyden være presis og forståelig, det vil ikke være vage eller tvetydige setninger. Dette betyr at arbeidsgiveren forstår nøyaktig hva slags arbeidstaker han trenger. Den populære setningen "som tenker klart - sier klart" er fullt anvendelig i denne situasjonen. Detaljerte kunngjøringer om ledige stillinger er typiske for vestlige selskaper, og innenlandske arbeidsgivere følger dem gradvis.

Men oftere enn ikke, må informasjon fanges "bit for bit." En helt "vag" annonse som inneholder et minimum av spesifikk informasjon, kan være et tegn på et nettverksmarkedsføring (MLM-selskap) eller en svindel - spesielt hvis den tilbyr høy lønn. Vi må ikke glemme at de “riktige” selskapene nøye vurderer penger, laster hver ansatt med nyttige og spesifikke funksjoner, og er ikke klare til å betale høy lønn for oppgaver som: “ Arbeid med mennesker. Gratis tidsplan ". Hvis samtidig "alder" også er angitt 18-60 år, er lønnen "fra 15 til 90 tusen, og utdanningen til kandidatene blir beskrevet som" høyere, sekundær spesial, ufullstendig høyere ", snakker vi definitivt om" pyramidevirksomheten ".

Krav til yrkeserfaring

Vanligvis er nødvendig yrkeserfaring angitt i år, for eksempel: “ minst 3 års erfaring som regnskapsfører kreves. Typiske krav er 1-3 år, 3-5 års arbeid i en bestemt spesialitet (eller i et bestemt område).

Noen ganger er det ledige stillinger der arbeidsgiveren krever at yrkeserfaring er minst syv år, eller enda mer - og stillingen kan være ganske ordinær. I dette tilfellet er det mest sannsynlig to grunner. Enten indikerer dette arbeidsgivers “spesifikke ideer”, eller bare betyr det at arbeidsgiveren ønsker å ansette en profesjonell på høyt nivå, men formulerer dette upassende - likestiller profesjonalitet med arbeidserfaring i spesialiteten.

Hvis kravene til yrkeserfaring er fulle av ordene “ vær sikker! " "I det minste ... år", "strengt tatt!"til og med - "Strengt påkrevd!" Du trenger ikke kaste bort tid på denne jobben hvis din erfaring ikke samsvarer med beskrivelsen 100%. I dette tilfellet spiller det ingen rolle om disse kravene er forårsaket av objektive omstendigheter, eller om det er en "liten mangelfullhet" for arbeidsgiveren. Det er nesten ingen sjanser til å få et intervju uansett - arbeidsgiveren stoler av en eller annen grunn ikke så mye på kandidatens læring og faglige utvikling som på hans "ferdige erfaring". Derfor er det bedre å fokusere på jobber med mer fleksible krav.

Hvis arbeidsgiveren beskriver noen av kravene som "ønskelig" (for eksempel: "erfaring med selvtiltrengende kunder er velkomne", "flytende engelsk er påkrevd, fransk er ønskelig"), så kan du ikke komplisere på grunn av mangel på slik erfaring, og send deg rolig sammendrag. Dette betyr at prioriteten for arbeidsgiveren vil være en søker som har disse ferdighetene, men selskapet vil også vurdere andre kandidater. Men for å øke sjansene dine, må du prøve å presentere dine profesjonelle meritter, som kan være av interesse for denne arbeidsgiveren, i ditt CV. Forresten, tilstedeværelsen av "ønskelige" ferdigheter betyr ikke i seg selv at akkurat denne kandidaten vil bli ansatt - han er kanskje ikke egnet for noen andre parametere, eller lederen kan rett og slett ikke like ham.

Hva er viktig å huske: hver ferdighet, hvert ekstra år med yrkeserfaring har sin egen verdi i arbeidsmarkedet. En tilstrekkelig arbeidsgiver forstår dette, og skriver derfor ikke unødvendige krav. Og omvendt - hvis arbeidsgivers krav til kandidaten er stilt opp på en lang liste, er det logisk å forvente at tilsvarende belønning vil bli tilbudt. Hvis arbeidsgiveren ønsker å "få maksimalt ved å betale minimum", er dette en unnskyldning for å enten nekte ledigheten eller forhandle om lønn.

Utdanningskrav

Ofte er bare typen utdanning angitt, for eksempel: “ høyere økonomi, økonomi og regnskap ”. Et annet vanlig alternativ er “ utdanning er spesialisert ”. Alt er klart her: arbeidsgiveren vil bare sørge for at kandidaten har tilstrekkelig opplæringsnivå og forstår sitt fagfelt.

I mer sjeldne tilfeller angir arbeidsgiveren hvilke universitetsutdannede han er klar til å foretrekke. For eksempel: " Utdanning - høyere arkitektur. La oss bare vurdere kandidatene fra Moskva arkitektoniske institutt. " Igjen, årsakene til dette snobberiet kan være forskjellige;) Hvis du har en annen utdannelse, men ledigheten virker interessant for deg, må du tenke på hvordan du best kan presentere opplevelsen din i et CV - slik at den ser attraktiv og fordelaktig ut, til tross for mangelen på en "skorpe" fra ønsket universitet. Den enkleste måten er å fokusere på dine profesjonelle prestasjoner i CV-en. Det er best å gjøre dette over delen om utdannelsen din, slik at det er denne informasjonen som fanger arbeidsgivers blikk tidligere.

Krav til faglige ferdigheter

Dette inneholder vanligvis den viktigste informasjonen - det lar deg forstå hva den ansatte akkurat må gjøre i dette selskapet. Noen kunngjøringer beskriver kravene til den ansattes ferdigheter og funksjoner. Disse ferdighetene / funksjonene / ansvaret må matches med stillingstittelen og den foreslåtte lønnen. For eksempel kan lønnsnivået virke ganske attraktivt når du matcher det med stillingen. Men fra beskrivelsen av funksjonene blir det klart at spesialisten samtidig må utføre andre oppgaver. Hvis kandidaten og arbeidsgiveren representerer arbeidet til en spesialist annerledes, er det bedre å avklare dette punktet på forhånd, og jo raskere jo bedre. Dette vil unngå gjensidige krav i fremtiden.

Krav til personlige egenskaper

Her beskriver arbeidsgiveren sine "drømmer" - hvordan han ser den ideelle kandidaten. For eksempel: “lærer, kommunikativ, proaktiv, utøvende, i stand til å jobbe under stress, interessert i profesjonell utvikling”. Noen ganger tar det flere linjer å liste opp de nødvendige kvalitetene, selv om disse linjene sjelden gir veldig nyttig informasjon. Ulike mennesker ser forskjellig virkelighet bak de samme ordene. Derfor vil ideene til arbeidsgiveren og arbeidstakeren om initiativ og flid, sannsynligvis ikke falle sammen. I tillegg presenterer hver av oss seg annerledes enn andre mennesker ser oss, og det er veldig vanskelig å evaluere oss selv utenfra.

Derfor bør du ikke komplisere livet ditt - lister over personlige egenskaper, uansett hvor lange de er, kan hoppes over. Fokuser på den profesjonelle siden av saken og prøv å bestå intervjuet med suksess, og la arbeidsgiveren gjøre vurderingen av dine personlige egenskaper.

Imidlertid kan noe informasjon fås fra disse linjene. For eksempel uttrykket “ evne til å jobbe under stress "skal varsle. Selvfølgelig er stress en egenskap av det moderne liv, men hvorfor måtte du skrive om stress selv i en stillingsutlysning? Hva slags stress snakker vi om? Permanent eller episodisk? Hva er årsaken til stress? I ansvaret selv, i organisering av arbeidet eller i samspill med kolleger og partnere?

« Høy læringsevne "- arbeidsgiveren er trygg på at arbeidstakeren må mestre nye ansvarsoppgaver og tilegne seg nye ferdigheter. Dette kan vise seg å være et pluss for stillingen, men først må du avklare om dette er områdene du er klar til å mestre. Det ville være fint å finne ut om det betyr at en spesialist er villig til å delta i egenopplæring, opplæring "på jobben" eller kortsiktig opplæring på bekostning av selskapet.

« Kraft, multitasking "-mest sannsynlig betyr dette at lasten blir alvorlig. Og for å takle det, må du gjøre alt for å gjøre. Det samme gjelder setninger om “ flott tidsstyring. "

Men stillingsannonsen ender ikke med beskrivelsen av kravene til kandidaten. Etter kravene begynner det mest interessante - en beskrivelse av forholdene som arbeidsgiveren tilbyr (lønn, sosial pakke, arbeidsforhold). Men vi snakker om dette neste gang.

God ansettelse!

Foredrag 8. Organisasjonens personalpolitikk

Rekruttering, ansettelse

Valg av kandidater.

Basert på en sammenligning av personalressursen med antall ansatte som allerede jobber i organisasjonen, bestemmer personalavdelingen ledige stillinger som må fylles ut. Hvis slike steder eksisterer, begynner rekrutteringsprosessen, som består av flere trinn - som beskriver kravene til en ledig jobb og en kandidat for yrket, valg av kandidater, valg av kandidater og faktisk ansettelse.

KRAV TIL EN KANDIDAT FOR EN VAKANTJOBB.

Ansettelser begynner med en detaljert definisjon av hvem organisasjonen trenger. Tradisjonelt er denne prosessen basert på utarbeidelse av en stillingsbeskrivelse, dvs. et dokument som beskriver hovedfunksjonene til den ansatte som okkuperer denne arbeidsplassen. Som regel utarbeides stillingsbeskrivelsen av personalavdelingen sammen med lederen for enheten der den ledige stillingen eksisterer: personalspesialister tar med seg kunnskapen om stillingsbeskrivelsesprosessen, linjelederen - kravene til en bestemt arbeidsplass.

Jobbbeskrivelse av leder for arbeidslønnssektoren for personalavdelingen

PRØVE CI

1. Generelle bestemmelser.

Lederen for arbeids- og lønnssektoren jobber under ledelse av direktøren for menneskelige ressurser.

Lederen for arbeids- og lønnssektoren blir utnevnt og avskjediget fra sin stilling etter anbefaling fra direktøren for menneskelige ressurser i samsvar med gjeldende lovgivning.

Lederen for arbeids- og lønnssektoren i sitt arbeid styres av gjeldende arbeidslovgivning i Russland, ordrer, ordrer fra selskapet og en høyere organisasjon, samt denne stillingsbeskrivelsen.

2. Jobbansvar.

Utfører arbeid for å forbedre lønnsformene og systemene, materielle insentiver for selskapets ansatte,

Analyserer effektiviteten av anvendelsen av eksisterende skjemaer og systemer for godtgjørelse. Utvikler regelverk om godtgjørelse og bonuser for ansatte.

Gir kontroll over riktig anvendelse av skjemaer og godtgjørelsessystemer.

Sammen med de aktuelle bedriftsavdelingene, hovedkontorspesialistene og fagforeningskomiteen deltar det i utviklingen av utkastet til tariffavtale.

Utvikler tiltak for å organisere konkurranser i arbeidskollektiver, forbereder materialer for å oppsummere resultatene av konkurransen og oppmuntre arbeidstakere.

Gir metodisk assistanse til selskapets avdelinger i spørsmål om lønn til ansatte.

3. Må vite.

Metodisk, normativt og annet veiledningsmateriell om arbeidsorganisasjon, lønn og produksjonsledelse; arbeidslovgivning; arbeidsøkonomi; metoder for arbeidskraft rasjonering; prosedyren for tarifisering av arbeid og arbeidstakere, fastsettelse av lønn, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og koeffisienter til lønn.

4. Kvalifikasjonskrav.

Høyere økonomisk eller teknisk og økonomisk utdanning og arbeidserfaring innen spesialitet innen arbeidsorganisasjon og lønn i minst 5 år.

En stillingsbeskrivelse er en beskrivelse av hovedfunksjonene som en ansatt som har en gitt stilling må utføre. Derfor, når du bruker stillingsbeskrivelsen til å evaluere kandidater til en ledig stilling, må spesialisten bestemme hvor mye denne kandidaten er i stand til å utføre funksjonene. Det er ganske vanskelig å gjøre dette, spesielt for en person som ikke er kjent med detaljene i å jobbe i en ledig stilling (en ansatt i personalavdelingen). For å lette valg av kandidater begynte mange organisasjoner å lage (i tillegg til stillingsbeskrivelser og mer nylig, i stedet for dem) dokumenter som beskriver de viktigste egenskapene en ansatt må ha for å kunne jobbe i denne stillingen - kvalifiseringskort og kompetansekort (portretter eller profiler av ideelle ansatte).

Kvalifiseringskort, utarbeidet i fellesskap av avdelingslederen og menneskelige ressursspesialister på grunnlag av stillingsbeskrivelsen, er det et sett med kvalifikasjoner (generell utdanning, spesialundervisning, spesielle ferdigheter - kunnskaper i fremmedspråk, datakunnskaper, kjøring av lastebil osv.) som må være besatt " den ideelle "ansatte i denne stillingen." Siden det er mye lettere å bestemme tilstedeværelsen av kvalifikasjoner under utvelgelsesprosessen enn muligheten til å utføre visse funksjoner, er kvalifiseringskortet et verktøy for å lette utvelgelsesprosessen. Bruken av et kvalifikasjonskort gjør det også mulig for en strukturert vurdering av kandidater (for hver karakteristikk) og sammenligning av kandidater med hverandre. Samtidig fokuserer denne metoden på de tekniske, stort sett formelle egenskapene til kandidaten (hans fortid), og etterlater de personlige egenskapene og potensialet for profesjonell utvikling.

Kompetansekart (et portrett av den ideelle medarbeideren) lar deg overvinne denne ulempen og forenkler arbeidet til HR-avdelingens ansatte som ansetter ansettelser. Kompetanse representerer en persons personlige egenskaper, hans evne til å utføre visse funksjoner, typer oppførsel og sosiale roller, for eksempel fokus på klientens interesser, evne til å jobbe i en gruppe, selvsikkerhet, originalitet i tankegangen, utarbeidelse av et kompetansekart krever spesiell kunnskap og som regel , utført ved hjelp av en profesjonell konsulent eller en spesialutdannet ansatt i personalavdelingen. Det viktigste tillegget til kartet er beskrivelsen av kompetansen, dvs. detaljert forklaring av hvert slag i portrettet til den ideelle medarbeideren. Ved evaluering av en kandidat brukes et kompetansekort også som kvalifikasjonskort - kandidatens kompetanse sammenlignes med kompetansen til en ideell ansatt.

TILTREKKENDE KANDIDATER... Etter å ha bestemt kravene til kandidaten (i form av en stillingsbeskrivelse, kvalifikasjonskort, kompetansekort eller annet dokument), kan personalavdelingen fortsette med gjennomføringen av neste trinn - tiltrekke kandidater, hvis hovedoppgave er å lage en tilstrekkelig representativ liste over kvalifiserte kandidater for påfølgende valg. De viktigste begrensningene på dette stadiet er budsjettet organisasjonen kan bruke, og de menneskelige ressursene den har for det påfølgende utvalget av kandidater.

Erfaringen fra den første McDonalds-stillingsannonsen i Moskva, som titusenvis av kandidater svarte på, er et kjent eksempel på hvordan en organisasjon som feildirigerte rekrutteringskampanjen, kan finne seg i en kritisk situasjon uten å kunne takle deres tilstrømning. ...

En organisasjon kan bruke en rekke metoder for å tiltrekke seg kandidater, hver med sine egne fordeler og ulemper.

1... Søk i organisasjonen ... Før de går inn på arbeidsmarkedet, prøver de fleste organisasjoner å finne kandidater i sitt "eget hjem". De vanligste metodene for intern søk er annonser for ledige stillinger i interne medier: bedriftsaviser, veggaviser, spesialpubliserte informasjonsbrosjyrer (se eksempel Fig. 17), samt å be avdelingslederne om å nominere kandidater og analysere personlige filer for å kunne utvalg av ansatte med de nødvendige egenskapene

Søking i organisasjonen krever som regel ikke betydelige økonomiske kostnader, bidrar til å styrke ledelsens autoritet i ansattes øyne, setter ikke de valgte kandidatene på denne måten før behovet for å integrere seg i organisasjonen. Samtidig blir internt søk ofte møtt med motstand fra avdelingslederne, som søker å "skjule" de beste ansatte og holde dem "for seg selv." I tillegg, når du søker etter kandidater i organisasjonen, er valget begrenset av antall ansatte, blant hvilke det kanskje ikke er de nødvendige menneskene.

2. Rekruttering ved hjelp av ansatte... Personalavdelingen kan kontakte organisasjonens ansatte med en forespørsel om å gi hjelp og delta i et uformelt søk etter kandidater blant sine slektninger og venner. Denne metoden er attraktiv for det første på grunn av de lave kostnadene, og for det andre ved å oppnå en ganske høy grad av kompatibilitet for kandidater med organisasjonen på grunn av deres nære kontakt med representanter for organisasjonen. Manglene er forbundet med "uformellitet" - vanlige ansatte er ikke fagpersoner innen valg av kandidater, har ikke alltid tilstrekkelig informasjon om arbeidsplassen, godtgjørelse osv., Er ofte ikke objektive med hensyn til potensialet til mennesker nær dem. Bruker denne metoden for å tiltrekke kandidater utelukkende
kan føre til utvikling av nepotisme og nepotisme - fenomener ikke
bidra til organisasjonens fremgang i ethvert samfunn.

3. Selvmanifiserte kandidater... Nesten alle organisasjoner mottar brev, telefonsamtaler og annen kommunikasjon fra folk som leter etter arbeid. Uten behov for arbeidet deres for øyeblikket, bør organisasjonen ikke bare nekte tilbudene deres - det er nødvendig å opprettholde en database om disse menneskene; deres kunnskap og kvalifikasjoner kan være nyttige i fremtiden. Det er billig å opprettholde en slik database og gir et representativt utvalg av kandidater. For å øke antall selvmanifiserte kandidater noen organisasjoner
hold "Doors Open Days" og inviterer alle til å bli kjent med sine produkter, produksjonsanlegg, arbeidsforhold.

4. Kunngjøringer i media - på TV, radio, i pressen. Den største fordelen med denne metoden for å rekruttere kandidater er den store befolkningsdekningen til relativt lave kostnader. Ulemper er baksiden av fordelene - kunngjøringer i media kan føre til en enorm tilstrømning av kandidater, hvorav de fleste ikke vil ha de nødvendige egenskapene. Analyse av søknader og innledende screening kan bli en langvarig og møysommelig oppgave. Denne metoden brukes vellykket til å velge kandidater til masseyrker, for eksempel bygningsarbeidere for bygging av et nytt anlegg. For å tiltrekke seg spesialister plasseres annonser i spesialisert litteratur, for eksempel finans- eller regnskapspublikasjoner, hvis selskapet trenger en økonomidirektør. Dette fokuset i søket begrenser antallet potensielle kandidater, gir et høyere nivå av profesjonalitet og letter det påfølgende utvalget.

5. Avgang til institutter og andre utdanningsinstitusjoner. Mange
ledende organisasjoner bruker hele tiden denne metoden for å tiltrekke seg "friskt blod" - unge fagpersoner. Når du går til utdanningsinstitusjoner, holder organisasjonen en presentasjon av selskapet og organiserer det
taler fra ledere, demonstrasjon av produkter, videoer av organisasjonen, svar på studentenes spørsmål og gjennomføring av intervjuer med fremtidige kandidater som er interessert i deres organisasjon.
Denne metoden er veldig effektiv når det gjelder å tiltrekke seg en bestemt type kandidater - unge fagpersoner. Intervjuer med selskapets representanter lar deg lage en liste over kandidater,
graden av valg er mye høyere enn med andre metoder, noe som reduserer tid og økonomiske kostnader i de påfølgende stadiene av utvelgelsen. Samtidig er omfanget av denne metoden begrenset - nesten ingen vil gå til instituttet for å lete etter generaldirektøren.

6. Statlige arbeidsbyråer... Regjeringene i de fleste moderne stater bidrar til en økning i sysselsettingsnivået for befolkningen, og skaper til dette formålet spesielle organer som jobber med å finne arbeid for borgere som har søkt om hjelp. I Russland eksisterer slike institusjoner, kalt Federal Bureau of Employment, i hvert administrative distrikt - republikker, regioner, kommunedistrikter. Hvert byrå har en database som inneholder informasjon om registrerte personer - alder, utdanning, kvalifikasjoner, yrkeserfaring, arbeid av interesse. Organisasjoner som leter etter ansatte har tilgang til denne databasen. Bruken av offentlige etater gjør det mulig å foreta et fokusert søk etter kandidater til lave kostnader. Imidlertid gir denne metoden sjelden en bred dekning av potensielle kandidater, siden arbeidsformidlingene hovedsakelig blir adressert av visse kategorier av befolkningen - først og fremst arbeidsledige, kvinner som kommer tilbake fra fødselspermisjon, husmødre.

7. Private rekrutteringsbyråer... Rekruttering har forvandlet seg de siste 30 årene til en blomstrende sektor av økonomien, i mange land, inkludert våre i dag, er det hundrevis av private selskaper som spesialiserer seg på dette området. Hvert byrå har sin egen database, og foretar også et spesielt søk etter kandidater i samsvar med kundens krav. Betaling for tjenester utføres som regel i tilfelle vellykket valg av kandidat og representerer en viss prosentandel av hans årslønn - 30-50%. Private byråer gir en tilstrekkelig høy kvalitet på kandidater, deres samsvar med klientens krav og letter dermed ytterligere valgprosess. Høye kostnader er en faktor som begrenser den utbredte bruken av denne metoden, som brukes i tilfeller av søk etter ledere og spesialister som har en betydelig innvirkning på organisasjonens funksjon.

En analyse av metodene ovenfor for valg av kandidater lar oss lage en enkel, men ekstremt viktig konklusjon - det er ingen optimal metode, så personalavdelingen må eie hele settet med teknikker for å tiltrekke seg kandidater og bruke dem avhengig av den spesifikke oppgaven. De fleste eksperter er enige om at for en vellykket organisering av søk etter kandidater, bør to grunnleggende regler følges: 1) søk alltid etter kandidater i organisasjonen og 2) bruk minst to metoder for å tiltrekke kandidater utenfra.

Arbeidsgiveren beskriver de ønskede kravene til kandidaten. Vanligvis er slike krav krav til erfaring, ferdigheter, utdannelse og personlige egenskaper. Men hva er funksjonene? Hva menes med et slikt språk?

Hva kreves?

Arbeidsgivers krav er alltid knyttet til erfaring, ferdigheter og utdanning. Ofte vil arbeidsgivere også vite kandidatens personlige egenskaper.

Jo mer spesifikke og detaljerte kravene er beskrevet i stillingsutlysningen, jo lettere er det for kandidaten å finne ut om det er verdt å svare på. Hvis teksten er detaljert, kan vi mentalt sette selskapet et stort pluss, siden arbeidsgiveren gjør det klart for kandidaten hva som kreves av spesialisten for den foreslåtte stillingen. I en god tekst vil disse formuleringene bli levert klart og tydelig, det vil ikke være vage setninger. Dette betyr at arbeidsgiveren klart forstår hva slags arbeidstaker han trenger.

Men ofte blir informasjon gitt vag, uklar, som må samles litt etter litt. En annonse som inneholder minimumsmengde informasjon, mens for høy lønn er et tegn på svindlere ... Husk at arbeidsgiveren ikke betaler høy lønn for plikter som dette: Gratis tidsplan. Arbeid med mennesker. Aldersgrensen er også angitt - fra 18 til 50 år, for lønn på 13 til 60 tusen. Og i utdanningen av kandidater er det indikert "sekundær spesial, høyere, ufullstendig høyere." Dette er uaktuelt.

Erfaringskrav

Yrkeserfaring er vanligvis indikert i år. Typiske krav er 1-3 års arbeid, for en viss spesialitet kan det være 3-5 år.

Men noen ganger kan du finne ledige stillinger der arbeidsgiveren krever at arbeidserfaringen skal være minst 6 år, og noen ganger mer, mens stillingen kan være vanlig. I dette tilfellet er det to grunner til slike formuleringer:

1. Dette kan indikere en spesiell oppfatning av arbeidsgiveren;
2. Eller arbeidsgiveren ønsker å ansette en profesjonell ansatt, men vet ikke hvordan de skal formulere kravene riktig.

Hvis du i en annonse for en ledig stilling i kravkolonnen ser "må", "strengt påkrevd" og så videre, bør du ikke kaste bort tid på en slik ledig stilling hvis du vet at du ikke er 100% egnet. I dette tilfellet vil du bare kaste bort tid og krefter, og ingen vil invitere deg til intervju. Så fokuser på jobbene som passer for deg.

Hvis arbeidsgiveren beskriver noe krav med ordet "ønskelig", kan du uten slik erfaring trygt sende ditt CV dit. Dette betyr at selskapet vil vurdere alle kandidater, men de som har denne ønskelige erfaringen prioriteres. Men selv om det er slike ferdigheter som arbeidsgiveren trenger, er det ikke et faktum at en slik kandidat vil bli ansatt, han passer ganske enkelt ikke inn i andre parametere.

Det er viktig for alle å huske at hvert år med arbeid, å få erfaring og ferdigheter har sin egen verdi i arbeidsmarkedet ... Hver arbeidsgiver forstår dette og vil ikke skrive unødvendige krav. Hvis arbeidsgiveren ønsker å få mest mulig ut av selskapet ved å betale minimum, bør slikt arbeid forlates, eller forhandles om høyere lønn.

Utdanningskrav

Typen utdanning er oftest angitt i stillingsutlysningen. Dette er forståelig, fordi arbeidsgiveren vil sørge for at søkeren har tilstrekkelig opplæring og forstår sitt fagfelt.

I sjeldne tilfeller indikerer arbeidsgiveren et bestemt universitet som kandidaten skal oppgradere fra. Årsakene til et bestemt universitet kan være forskjellige, men hvis du er interessert i en ledig stilling, bør du tenke på hvordan det er mer fordelaktig for deg å presentere fortjeneste, erfaring, slik at universitetet du ble uteksaminert ikke fanger øyet. Den enkleste måten er å fokusere på dine profesjonelle prestasjoner, slik at de blir umiddelbart synlige.

Ferdighetskrav

Denne kolonnen inneholder den viktigste informasjonen, takket som den ansatte vil forstå hva han vil gjøre i denne organisasjonen. Noen annonser beskriver kandidatens stillingskrav til jobb. Disse ferdighetene må matches med tittelen på stillingen og den foreslåtte lønnen. Kandidaten og arbeidsgiveren representerer arbeidet til en profesjonell annerledes. Derfor er det nødvendig å avklare alle nyanser på forhånd for å unngå problemer i fremtiden.

Krav til personlige egenskaper

Her beskriver arbeidsgiveren den ideelle kandidaten for seg selv. "Ansvarlig, kommunikativ, lærer, interessert i utvikling." Imidlertid ser forskjellige arbeidsgivere en annen virkelighet bak de samme ordene, faktisk akkurat som kandidater.

For å gjøre livet ditt lettere, kan du hoppe over personlighetskolonnen. For en kandidat er det viktigste å stille inn på et vellykket intervju, og arbeidsgiveren vil ta vare på dine personlige egenskaper når de møtes.

Imidlertid bør noen setninger varsle kandidaten. For eksempel "arbeid under stress". Du bør ha mange spørsmål om dette. Hvilket stress innebærer arbeidsgiveren? Hvor ofte må du jobbe under slike forhold? Og så videre..

"Høy læringsevne" - arbeidsgiveren vet at kandidaten må beherske nye ferdigheter og få ny kunnskap. Dette kan være et pluss for stillingen, men er du klar til å mestre det arbeidsgiveren har å tilby? Det er nødvendig å avklare hva det egentlig handler om.

"Energisk" - dette betyr at belastningen vil være alvorlig og at du må legge ned maksimal innsats.

Selvfølgelig slutter ikke stillingsutlysningen med kravene til kandidaten, det mest interessante kommer neste, arbeidsforholdene. Vi vil snakke om dette en annen gang!

Vellykket ansettelse!