Leder og leder: to sider av samme mynt. Forskjellen mellom administrator og manager som er eldre manager eller administrator

Hver bedrift på ethvert nivå må ha en ledelseskobling som koordinerer aktivitetene til hele virksomheten som helhet. Uten slike spesialister er riktig funksjon av en mer eller mindre stor organisasjon umulig.

Hva er administrasjon

Administrasjon er kontrollen av virksomheten til virksomheten, dens individuelle divisjoner og personalenheter. Denne prosessen utføres av ledere, spesialister, ledere av ledelsesapparatet, vanligvis medlemmer av organisasjonen på toppnivå.

Administrasjon er en prosess som en enhet av bedriftens personell, det vil si at den ikke betraktes som en person. Faget kontrollerer administrasjonsobjektet for riktig utførelse av reglene som er foreskrevet av organisasjonens interne orden.

Administrasjonsoppgaver

Administrasjon tar sikte på å gi administratoren og hans assistenter et sett med visse normer for handlingene til bedriftens personell, for eksempel:

bestemmelser om arbeidstakerrettigheter;
begrensninger i deres aktiviteter;
personalets ansvar;
prosedyrer utført av dem og i forhold til dem.

Hovedoppgavene til administrasjonen er elementer i et komplekst system for organisering av personalaktiviteter.

Administrasjonsfaget utfører følgende oppgaver:

ledelse av organisasjonen som helhet;
regulering av rettighetene og myndighetene til ordinært personale og ledelsespersonell;
kontroll over utførelsen av alle oppgaver som er tildelt personell;
forvaltning av ressurser, både menneskelige og økonomiske;
regulering av spesialistenes arbeid;
organisering av kontorarbeid og arbeidsflyt;
styringsprosesser.

Administrasjonsressurser

Administrasjon er et sett med sekvensielle handlinger som administratoren utfører ved hjelp av visse ressurser:

regler for dannelse av fag og ledelsesobjekter som separate elementer i et enkelt organisasjonssystem;
konstruksjonsordrer i form av sykluser og sekvenser;
forskrifter for funksjoner som er tildelt en bestemt stilling;
former for relasjoner innenfor organisasjonens struktur;
prosedyrer for implementering av ledelse, konstruksjon, begrunnelse og utvikling.

Administrasjonsfunksjoner

Administratoren har følgende funksjoner:

sikre stabilitet og sikkerhet i funksjon, innhold, sammensetning og struktur i alle avdelinger i organisasjonen;
skape og fremme en streng, målrettet organisasjon;
å gi en universell tilnærming til administrasjon og eksistens under reelle markedsforhold;
forene former for interaksjon med eksterne forretningspartnere;
gi de nødvendige endringene i organisasjonen.

Administrasjon i prosessen med bedriftsledelse manifesteres oftest av følgende prosedyrer:

utvikling av en modell for samhandling mellom avdelinger;
å identifisere organisasjonens mål og sikre gjennomføring;
fordeling av funksjoner mellom ansatte;
planlegging av styringsprosessen, samt trinnvis implementering.

Hva er forskjellen mellom en administrator og en leder

Begreper som ledelse og administrasjon er veldig nær hverandre, og ofte forvirrer inhabil mennesker hverandre med hverandre. Men dette er grunnleggende feil, selv om de begge innebærer implementering av ledelse av virksomheten, avdelingen, staten.

Administrasjon er handlingene til den aktuelle medarbeideren som tar sikte på å kontrollere detaljert utførelse av oppgaver, ordrer, leveranser, tidsplaner, planer, kriterier, det vil si å ta hensyn til hver eneste lille ting som sikrer suksessen til bedriften.

Ledelsen er først og fremst motivasjon for å sikre det beste resultatet av sin funksjon.

Lederen har mye flere rettigheter, i motsetning til administratoren, er hans ansvar høyere, og derfor er ansvarsområdet mye bredere. Hans autoritet inkluderer å ta avgjørelser som kan påvirke omdømmet og tilstanden til selskapet.

Administratoren utfører for det meste anvendte funksjoner: kontrollerer utførelse av oppgaver av ansatte, organiserer arbeidsaktiviteter, kommuniserer med klienter. Generelt oppfyller den ledelsens ordre i forhold til underordnede ansatte.

For å gjøre det veldig klart, er det verdt å identifisere de viktigste kjennetegnene til en leder og en administrator:

Utdanning. Lederen må ha universitetsdiplom, og administratoren trenger videregående eller yrkesfaglig utdanning.
Krefter. Administratoren er begrenset av klare instruksjoner og forskrifter, og lederen får et bredere spekter av både ansvar og rettigheter.
Personlige kvaliteter. Det kreves at administratoren er oppmerksom, flittig og disiplinert, og lederen må være avgjørende, kreativ og proaktiv.

Dermed kan vi konkludere med at administrasjon er implementering av klare instruksjoner fra ledelsen for å kontrollere handlingene til vanlig personell og individuelle avdelinger.

Henri Fayol ( fr. Henri Fayol, 29. juli 1841 - 19. november 1925 ) grunnleggeren av den administrative (klassiske) lederskolen.

Begrepet "administrasjon" på europeiske språk kom fra latin, der de gamle romerne, som var kjent for den stive sentraliseringen av regjeringen, uttrykte seg. Derfor betyr det statens aktiviteter i ledelsen, totaliteten av statlige organer som utfører forvaltningsfunksjoner. Begrepet "administrasjon" refererer til den høyeste delen av ledelseshierarkiet, institusjonens ledelsespersonell. Det har lite av næringsliv og handel, men mye byråkrati og kommando.

Den klassiske teorien om vitenskapelig ledelse ble født på begynnelsen av det 20. århundre. og var et forsøk på å løse de akutte problemene med moderne sosial produksjon. G. Fayol, en fransk ingeniør, forsker, forsker, ga et stort bidrag til den "klassiske teorien" om ledelse. Han var en av de første som formulerte en rekke generelle prinsipper for administrativ teori. Han introduserte fem elementer som definerer administrasjonsfunksjonene: fremsyn, planlegging, organisering, koordinering, kontroll.

G. Fayolle var den første som sluttet å betrakte ledelse som et "eksklusivt privilegium" for toppledelsen. Han hevdet at administrative funksjoner eksisterer på ethvert nivå i organisasjonen, og til og med arbeidstakerne selv utfører dem, men jo høyere nivå på ledelse, jo høyere er det administrative ansvaret.

Hva er den grunnleggende forskjellen mellom ledere og administratorer? Hovedforskjellen mellom dem ligger i det faktum at førstnevnte hovedsakelig er engasjert i operativ kontroll over foretaket knyttet til de faktiske omstendighetene og forholdene for det. Administrasjon er implementeringen av generell og strategisk organisatorisk ledelse.

I tillegg, hvis begrepet "administrator" bare gjelder for ledere, så refererer begrepet "leder" til alle ledelsesnivåer. Dermed kan begge vilkårene brukes på toppledelsen. Med mindre tillit kan dette gjøres på midtnivået i ledelsen (for eksempel når du utpeker sjefen for butikken osv.), Men det er feil å kalle formannen eller lederen for seksjonen en administrator.

”I en enhetlig administrativ prosess kan lederrollen defineres som filosofisk (i denne sammenheng betyr filosofi underbyggelse av verdigrunnlaget for organisasjonens eksistens), og lederrollen som anvendt eller teknisk. Begge disse rollene utfyller hverandre. Hvis lederadministratoren setter verdigrunnlaget for organisasjonen, bestemmer utsiktene for utviklingen og programmet for implementering av dette perspektivet, det vil si implementerer organisasjonens policy. Og dens rolle kan defineres som kreativ. Lederen utfører derimot de foreskrevne tekniske og teknologiske funksjonene som støtter den vitale aktiviteten til teamet, det vil si at han er engasjert i rutinemessig hverdag. Selvfølgelig kan ledelsesnivået styrke ledernivået. Begge er essensielle for at organisasjonen skal lykkes. "

Med ledelse i bred forstand av ordet, mener vi funksjonen til ethvert organisert sosialt system som tar sikte på å opprettholde dets kvalitative definisjon, å opprettholde en dynamisk balanse med det ytre miljøet og dets utvikling. Sosial ledelse (administrasjon) er en spontan eller målrettet innvirkning på delsystemer (elementer) av et integrert sosialt system basert på tilbakemeldingsprinsippet, slik at funksjon og utvikling av dette systemet blir optimal. Administrasjon er det høyeste nivået av ledelse av organisasjonen som helhet, strukturelt det høyeste nivået i organisasjonshierarkiet, som har tilgang til eksterne relasjoner. Ledelse og ledelse er viktige deler av ledelsesprosessen.

Administrativ ledelse er en teamledelsesaktivitet rettet mot å løse eksterne problemer og skape de beste forutsetningene for dette.

5. Amerikanske og japanske styringsmodeller. Ledelseskoler i USA og Japan er for tiden ledende i verden og betraktes i andre land som en slags målestokk for lederutvikling. Det er en viss likhet mellom dem: begge skolene fokuserer på aktivering av den menneskelige faktoren (ved å bruke forskjellige former og metoder), konstant innovasjon, diversifisering av varer og tjenester, nedbemanning av store bedrifter og moderat desentralisering av produksjonen; styres av utvikling og implementering av langsiktige strategiske planer for utvikling av virksomheten (selv om, hvis amerikanske ledere utvikler planene sine i 5-8 år, så er japanske ledere - i en periode på opptil 10 år eller mer). På samme tid, til tross for den ytre likheten, har disse to lederskolene funksjoner på grunn av detaljene i den sosioøkonomiske utviklingen i deres land.

Grunnlaget for det amerikanske styresystemet er prinsippet om individualisme, som oppstod i det amerikanske samfunnet i det 18.-19. århundre, da hundretusener av innvandrere ankom landet. I løpet av utviklingen av store territorier ble slike nasjonale karaktertrekk som initiativ og individualisme utviklet. For Japan, der til slutten av XIX århundre. feudalisme forble, den tradisjonelle orienteringen av offentlig bevissthet til kollektivisme (tilhørende en sosial gruppe) er karakteristisk, og dannelsen av det moderne japanske styresystemet fant sted med tanke på denne funksjonen. Foreløpig blir japansk ledelse mer utbredt i land som Sør-Korea, Taiwan, Singapore, Hong Kong, Thailand, med tanke på felles kulturelle verdier og tradisjoner.

Det er andre forskjeller mellom japanske og amerikanske kontrollsystemer. I USA er ledelsesprosessen avhengig av en lys personlighet som kan forbedre ytelsen til en organisasjon, mens ledere i Japan styres av gruppen og organisasjonen som helhet. Amerikanske firmaer har stive ledelsesstrukturer med spesifikke funksjoner - Japan har mer fleksible ledelsesstrukturer som opprettes og demonteres etter hvert som spesifikke oppgaver blir fullført. Det viktigste incitamentet for amerikanske arbeidere er den økonomiske faktoren (penger) - for japanske arbeidere er det ikke penger som spiller en mer viktig rolle, men sosio-psykologiske faktorer (følelse av å tilhøre teamet, stolthet i selskapet). Vesteuropeiske og amerikanske bedrifter er preget av tilstedeværelsen av moralske og psykologiske forbud som begrenser arbeidstakernes initiativ og kreativitet - Japanske arbeidere styres av begrepene intern plikt og underordning av deres interesser til kollektivets interesser. I krisesituasjoner prøver amerikanske ledere å permittere en del av personalet for å redusere kostnadene ved organisasjonen og gjøre den mer konkurransedyktig - i japanske virksomheter er det en uskreven lov om såkalt livslang ansettelse av arbeidere, der arbeidstakere betraktes som den høyeste verdien av organisasjonen, og derfor vil administrasjonen gjøre alt mulig for å holde våre ansatte i de mest kritiske situasjonene. I henhold til ansettelseskontrakten er amerikanske arbeidere bare fokusert på utførelsen av sine funksjonelle plikter - Japanske arbeidere strever ikke bare for å oppfylle sine arbeidsoppgaver, men også for å gjøre det mest nyttige for deres organisasjon, for eksempel vil en amerikansk formann eller ingeniør aldri utføre arbeid med rengjøring av verkstedområdet, selv om han har ledig tid, og en japansk spesialist, som har ledig tid fra hovedaktiviteten sin, definitivt vil gjøre noe nyttig for selskapet sitt, siden han ikke er fokusert på å utføre strengt skisserte funksjonelle oppgaver, men på å jobbe til det beste for sitt selskap.

Amerikanske arbeidere bytter vanligvis arbeidssted hvert par år, og flytter til firmaer som tilbyr dem høyere lønn eller bedre arbeidsforhold. Dette skyldes også det faktum at i USA tradisjonelt sett kun vertikale karrierer betraktes som vellykkede (når en ansatt blir forfremmet til en stilling i strukturen i sin organisasjon). Det er vanlig praksis å pensjonere ansatte som har jobbet i selskapet i 20-25 år, selv om de ikke har nådd pensjonsalderen. På denne måten strever ledelsen av selskapene for å skape betingelser for karriereutviklingen til unge spesialister og holde dem i organisasjonen.

I Japan jobber arbeidstakere vanligvis hele livet i en bedrift, og enhver overføring til en annen organisasjon anses som uetisk. Karrieren til en japansk spesialist er oftere horisontal (for eksempel flytter en mellomleder til andre avdelinger hvert fjerde - femte år og har stillinger som tilsvarer den forrige statusen). Dette gjør at selskapet kan forbedre systemet med horisontale forbindelser mellom avdelinger og tjenester, trene fagpersoner med bred profil, løse problemet med utskiftbarhet og forbedre det moralske klimaet i teamet. Mennesker som har nådd pensjonsalder, går sjelden av med pensjon, og prøver å jobbe til beste for selskapet så lenge de har styrken, og i alle områder og stillinger.

USA kan godt betraktes som det landet der ledelsen blir undervist i størst grad. Amerikansk ledelse er preget av en stiv ledelsesorganisasjon. Han er mest preget av ønsket om å formalisere ledelsesforhold. Konseptet med ansattes personlige ansvar er veldig karakteristisk for amerikansk ledelse. Effektiviteten av arbeidet til en bestemt leder bestemmes på grunnlag av om han var i stand til personlig å oppnå målene som ble satt for ham. Japansk ledelse er innprentet av Japans særegne kultur og det faktum at den kom inn på verdensmarkedet først etter andre verdenskrig. Japan vedtok de positive aspektene av erfaring fra Europa og USA, først og fremst en orientering mot ny teknologi og psykologiske ledelsesmetoder. I Japan er arbeidserfaring høyt verdsatt enn utdanning, så ledere i Japan blir opplært direkte i jobben. Hvis de i Europa og USA først gir teoretisk kunnskap, som deretter konsolideres av praksis, så gir de praksis i Japan, som først da blir til kunnskap. og ikke en person for en stilling. Japanerne unngår individualisme i sine handlinger, er ikke tilbøyelige til å pålegge personlig ansvar, kontrollerer praktisk talt ikke effektiviteten til handlingene til en enkelt ansatt; mye viktigere for dem er kollektivt (gruppe) ansvar. Et annet trekk ved japansk ledelse er at ledere legger særlig vekt på teknologisk innovasjon. Fra dette synspunktet er Japan overlegen i alle land i verden.

Markedsføringsmodell for ledelse Markedsføringsmodellen for ledelse er basert på en systematisk, situasjonsmessig tilnærming. Suksessen til et selskap avhenger av hvor godt selskapet passer inn i det ytre miljøet (økonomisk, vitenskapelig, teknisk, sosio-politisk) og tilpasser seg det. Den situasjonelle tilnærmingen til ledelse betyr at hele den interne strukturen i styringssystemet er et svar på virkningen av det ytre miljøet. Hele firmaets organisasjonsstruktur er rettet mot å identifisere nye problemer og utvikle nye løsninger. En endring i den eksterne situasjonen fører til en endring i firmaets strategi. Firmaets organisasjonsmekanisme er satt opp for å utvikle spesielle tiltak for å redusere motstand mot endring. Det nye ledelseskonseptet krever nye holdninger til personell, en ny ledelseskultur: å streve for radikale endringer; vilje til å ta risiko; orientering mot utvikling av nye muligheter.

Ved første øyekast ser det ut til at det ikke betyr noe for oss, ledelsesutøvere, hvilke begreper og begreper som definerer hva vi gjør hver dag, og er involvert i syklusen av saker og hendelser som foregår i utdanningsorganisasjonene våre. Arbeid og ansvar fra dette blir ikke mindre:

Men før vi begynner å forstå terminologien, la oss bestemme hvorfor vi trenger den, og hvilken vei vi vil gå i vårt resonnement.

smil

Avskjedsord fra kaptein Vrungel: Når du kaller båten, så vil den flyte!

Hvorfor trenger vi å tydelig utpeke (betegne) i termer og begreper i aktivitetene våre? Betydning er tilegnelse av mening ved teksten, som fremdeles er skjult for oss. Og forståelse er assosiert med mening, som ifølge V. Dahl betraktes som 1) evnen, evnen til å trenge gjennom betydningen av noe, å assimilere, å være klar over det; 2) bevissthetstilstanden, som er klar, åpen, betydningen av noe er kjent.

Men etter at SENSE er avslørt for oss, vil vi være i stand til å klatre opp to viktige trinn opp med deg, for å gå fra betydningen av konseptet til FORSTÅELSE av virkeligheten og gi SENSE til våre handlinger:

Så vi må gå gjennom en vanskelig vei gjennom mening til betydninger, og deretter fra å forstå virkeligheten og meningsfullheten av handlinger - til dannelsen, og muligens en grunnleggende endring i vår holdning til det vi kaller "ledelsesaktiviteter", og anskaffelsen av et personlig profesjonelt syn på virkeligheten. praktisk hverdag.

Vil denne forståelsen og refleksjonen gjøre byrden i arbeidet vårt lettere? Jeg vet ikke, og jeg kan ikke være sikker. Men det faktum at vi, gjennom å komme inn i betydningen, vil være i stand til å se en annen retning, og derfor forskjellige (og viktige) funksjoner og egenskaper ved aktiviteten vår - jeg garanterer dette.

Så vi har fire konsepter foran oss:

ADMINISTRASJONSHÅNDBOK ADMINISTRASJON

Noen eksperter mener at det ikke er noen grunnleggende forskjell mellom dem, og alt dette er synonymer for begrepet "ledelse", som som regel assosiert med forskjellige tolkninger av oversettelsen:

STYRE Engelsk lederet eng. myndighetene engelsk administrasjon

Samtidig er det sant, sjelden når det er spesifisert at forskjellige betydninger for handlingen "kontroll" på engelsk tilsvarer deres egne verb:

penn

På engelsk er det ikke noe generelt begrep "management" i det hele tatt, og hvert aktivitetsfelt bruker sin egen terminologi: å herske hær, virksomhet, produksjon - kontroll (retning); å herske land - styre; å herske saker - administrere; å herske med maskin - betjene, kjøre; å herske med bil - kjør; å herske orkester - dirigering; å herske, å lede - styre, etc. [ 1 ]

Russisk språk som et unikt semantisk språk, tvert imot, lar oss fange forskjellige betydninger av det samme ordet. Det er ikke uten grunn at V.I.Dal kalte ordboken sin forklarende:

Å STYRE - å kontrollere hva, å kontrollere, gi et trekk, retning; å disponere, - å administrere, å administrere, å være eier, leder av hva, "Du kan ikke kontrollere deg selv, du kan ikke kontrollere andre." "Den som ikke styrer seg selv, vil ikke instruere andre." HÅNDTER HVA vellykket, avhende, gjøre, komme overens; overvinne hindringer, vanskeligheter, egenvilje, lykkes med hva; satt i rekkefølge. LEDELSE / administrasjon / - Sted, leder, ansvarlig for noe, styre. | Regel \u003d represalier. Å STYRE noen - å gi rett, makt, styrke.

LED OG LEI hvem i hva, hvem, hva, å lede, styre, gi råd, indikere, observere, instruere i hva, i virksomhet, arbeid, arbeid osv. Bli veiledet av hvem, følg hvis instruksjoner; enn å ta hva som regel for veiledning; | å bli veiledet. Leder, far, sjåfør, dame ledende enn noen annen, en pekepinn, en mentor.

Nå blir det fasjonabelt å prøve å unngå fremmede ord og bare bruke russiske betegnelser. I vitenskapen, som er en vanlig menneskelig eiendom, er det imidlertid ikke lenger mulig å fjerne de allment aksepterte vilkårene. Derfor er det bedre, uten å plyndre deg selv, tvert imot å berike din kunnskap med det menneskeheten har samlet.

Andre eksperter mener at begrepet ledelse er mer generelt og er "et element, en funksjon av organiserte systemer av ulik natur (biologisk, sosial, teknisk), som sikrer bevaring av deres spesifikke struktur, opprettholder aktivitetsmåten, gjennomføring av programmet, målene for aktiviteten" [ 2 ] og "ledelse", "ledelse" og "administrasjon" - avslører ulike aspekter av sosial ledelse.

Vi vil holde oss til dette synspunktet og fremheve de viktigste essensielle egenskapene til ledelse i sosiale systemer, hvor de forskjellige samspillene mellom oss vil gjøre det mulig å skille ledelse fra administrasjon og se forskjellige fasetter av ledelse gjennom prisme av ledelse og administrasjon.

Så sosial ledelse betyr "bevisst, systematisk organisert, systematisk interaksjon ledelse og ledelse for å effektivisere det, bevare kvalitetssikkerhet og utvikling "[ 3 ]. Mer presist, med interaksjonen mellom et subjekt og et objekt, mener vi komplekse relasjoner assosiert med subjektets innflytelse på kontrollobjektet og mottar tilbakemelding fra objektet, og påvirker motivets å ta ledelsesmessige beslutninger om videre innflytelse på objektet. Det er veldig viktig å forstå her at kontrollobjektet er et mangesidig fenomen. Det kan ikke bare være forskjellige typer aktiviteter, prosesser og prosjekter, men også lokalsamfunn, grupper av mennesker og spesifikke utøvere av en bestemt oppgave som er tildelt dem.

Derfor bør ikke lærere, foreldre og barn bli fornærmet hvis, for direktøren eller hans stedfortreder, 5 "b" -klassen, elsket av lærere, foreldre og barn, bare er et av objektene med skoleledelse.

Derfor vil vi ikke bli fornærmet hvis for sjefen din utdanningsorganisasjonen nr. ... med alle sine "barn og husholdninger", som du leder, som du elsker så mye og investerer så mye vitalitet, bare er et ledelsesobjekt, et av elementene i systemet som kontrolleres av ham.

La oss endre den berømte setningen fra filmen: "Nothing personal, only business" i vår sammenheng: "Nothing personal, only an object of management".

Det er der de "upersonlige lovene" til ledelsen opererer, og der FUNKSJON er i forkant, at området ADMINISTRASJON strekker seg.

Det er slik at vi ofte blir ledet av vår holdning til det vi gjør. Og etter å ha møtt kulde og hjerteløshet hos en eller annen leder-administrator, for hvem "papir er viktigere enn en person" for minst en gang, fikser vi for alltid en negativ oppfatning av begrepet "administrasjon". Og definisjoner i ordbøker forsterker bare vår holdning:

ADMINISTRASJON:

formell byråkratisk ledelse, kun utført gjennom ordrer og ordrer, kommando, ignorerer massenes rolle i ledelsen [ 4 ];
"(Fra Lat. Administro - administrer, leder) byråkratisk metode for ledelse gjennom kommando" [ 5 ];
hverdagslige og negative konnotasjonsnavnet for hvilken form for aktivitet som helst organ, offisielt, hovedsakelig preget av utstedelse av direktiver, ordrer, ordrer [ 6 ].

Men la oss ikke være så kategoriske i vår negative holdning til administrasjon, og vende oss til historien om ledelsesvitenskap, som avslører for oss en unik forskningsverden som begynte på slutten av 1800-tallet og i begynnelsen av det 20. århundre beriket menneskeheten med verkene fra den klassiske ledelseskolen.

Woodrow Wilson var professor i historie og statsvitenskap før han ble USAs 28. president. Med sitt arbeid i 1887 la "The Study of Administration" grunnlaget for den teoretiske utviklingen av spørsmål om administrativ og offentlig forvaltning.

Henri Fayol gikk fra en gruveingeniør til grunnleggeren av den klassiske ledelseskolen. Som leder for et gruveselskap i 1888, som var på randen av konkurs, gjorde det på tre tjue år det til et av de mest velstående bedriftene i Frankrike. På grunnlag av mange års observasjoner og generaliseringer av praksis opprettet Fayol en "administrasjonsteori". Hans første artikkel om dette emnet ble publisert i 1900, og hans bok "General and Industrial Management" - i 1916.

(Henry Fayol. Administration Industrielle et Generale, 1916. Henri Fayol. Generell og industriell ledelse. Oversettelse til russisk: BV Babina-Korenya. - M .: 1923)

Den klassiske skolen kalles det fordi den ikke bare la grunnlaget for moderne ledelse, men presenterte lovene og prinsippene for ledelse som fungerer og fremdeles er i kraft og representerer støtten (grunnlaget, grunnlaget) for enhver ledelse.

For at dette bildet av en støtte skal vises i vår oppfatning, ta som et eksempel den velkjente barnepyramiden, der ringer i forskjellige farger og diametre er trukket på en stang. Det er denne "kjernen" som personifiserer det klassiske grunnlaget for ledelsen, som er prinsipper og mønstre som ikke har mistet relevansen i dag.

Først og fremst snakker vi om kjerne 14 ledelsesprinsipper A. Fayol: Arbeidsdeling. Makt. Disiplin. Enhet i ledelsen (kommando). Enhet av ledelse. Underordning av private interesser til generalen. Belønning. Sentralisering. Hierarki. Rekkefølge. Rettferdighet. Konsistensen av personalet. Initiativ. Enhet for ansatte [ 7 ].

Det er lite sannsynlig at noen av oss som er tilknyttet ledelsen kan si at disse prinsippene er utdaterte i 100 år. Og i alle utdanningsorganisasjoner og i alle organer for statlig og kommunal utdanningsadministrasjon er disse prinsippene relevante i konstruksjonen av sektoriell og intern organisatorisk ledelse.

Vær oppmerksom på at det første prinsippet A. Fayol som ble identifisert, var SEPARASJONEN AV ARBEIDET, og resultatet av dette er "spesialisering av funksjoner og maktseparasjon", som sikrer fordeling av ansatte etter stillinger og funksjoner (funksjonelle) med definisjonen av ansvarsområdet.

Nok en gang gjør vi oppmerksom på at administrasjonen er "upersonlig", rent funksjonell ledelse, hvis hovedoppgave er den optimale fordelingen av arbeidet for å utføre oppgaver og oppnå organisasjonens mål. Og i denne "upersonligheten" med denne komplekse ledelsesoppgaven er det ikke noe negativt, siden vi snakker om å bygge en rasjonell organisasjonsstruktur og ledelsesstruktur som optimalt sprer ressurser for mål.

Den effektive implementeringen av arbeidsdelingen og de ansattes utførelse av deres funksjoner avhenger direkte av makt, enhet av ledelse, disiplin og orden. For å være ærlig, vet hver av oss og føler hver dag at løvenes andel av ledelsestid blir brukt på å opprettholde enhet i ledelsen og etablere disiplin og orden i OO. Og hierarkiet og sentraliseringen av ledelsen i OO hjelper oss med å opprettholde dette.

Kanskje det er derfor, når vi vet eller ikke kjenner "grunnlaget for grunnlaget" for ledelsen, setter vi anstrengende ting i orden i organisasjonen og søker gjennomføring av våre ordrer og ordrer fra de som er lavere i hierarkiet i ledelsesstrukturen, og handler i henhold til "formelen" for administrasjonen: "hvem er Leo, han har rett" noen ganger ikke merker hvordan vi blir sanne byråkrater. Men vi forstår veldig godt og føler selv hvordan denne formelen fungerer på de som er nederst i den hierarkiske ledelsestigen når vi selv er underordnede og er ansvarlige overfor høyere organer for utførelsen av deres ordrer.

Og så kan vi bare håpe på implementeringen av slike Fayolev-prinsipper for administrasjon som “Justice. Initiativ. Uniting the staff ”, og forvent at den nye sjefen vil være rettferdig, støtte initiativet og forene folk til å løse vanlige problemer ... og, viktigst av alt, han vil se oss som mennesker og ikke som“ gåfunksjoner ”.

Men problemet ligger i det faktum at det å leve og handle kun i henhold til administrasjonens lover, neppe vil være mulig for oss å oppnå dette, siden “formelen” til upersonlig, eller rettere sagt upersonlig, ledelse fungerer på dette ledelsesområdet.

Mennesker er bare en arbeidsressurs, medarbeidere som har sine plikter å utføre bestemte funksjoner (S \u003d F), og den riktige utførelsen av totaliteten som sikrer at organisasjonen fungerer.

Ofte er det slik vi oppfatter administrasjon når vi står overfor den "ansikt til ansikt", eller rettere sagt ansikt til funksjonen, hvis bærer er personen vi kommuniserer med på vakt, eller omtaler ham som en tjenestemann. Dette skjer oftest der vi forventer menneskelig deltakelse i vårt problem, forståelse, sympati, støtte, smarte råd osv., Og i stedet står overfor svar: “dette er ikke i min / ikke i din kompetanse”, “ dette er ikke en del av arbeidsoppgavene mine, "" Jeg kan ikke hjelpe deg, du har ikke de nødvendige dokumentene, "" Jeg ser ikke noe problem, siden det er foreskrevet av instruksjonene om å handle på denne måten, "osv., og så videre.

Men vi kjenner andre eksempler, og vi vil at ledelsen skal være "med et menneskelig ansikt"!

Men før vi går over til å snakke om slik ledelse, la oss stoppe og ... rehabilitere administrasjonen.

Og vi kan gjøre rettferdighet til denne ledelseskomponenten hvis vi forestiller oss et hypotetisk bilde av ledelsen uten administrasjon, der:

det er ingen sjefer og underordnede, men bare medarbeidere;
det er ingen stillingsbeskrivelser, men det er et aktivitetsfelt der alle kan vise sine evner og talenter;
det er ingen ordrer og instruksjoner, men det er bare forespørsler, hvis gjennomføring avhenger av ønsket til personen som de har adressert til;
det er ingen ledelsesfunksjoner som er kjedelige for alle (og spesielt analyse, planlegging og kontroll som vi ikke liker), men det er en kreativ skapelsesprosess;
det er ingen rushjobber og mobilisering av alle og alt for å fullføre oppgaven, men det er et målt hendelsesforløp og en felles løsning av problemer når de kommer med de som ønsker å løse dem;
det er ingen overvåking, rangeringer, vurderinger, men bare ros og takknemlighet ...

Vil du lede en organisasjon der bare slik ledelse opererer? Og hvis du ønsket det, kunne du effektivt styre organisasjonen?

Her er svaret på spørsmålet vårt. Det er ingen effektiv ledelse uten administrasjon.

Men administrasjon alene kan ikke være representert. Som matematikere sier, denne tilstanden nødvendig, men ikke tilstrekkelig.

Det er ikke nok bare fordi hovedaktøren i ledelsen ikke er funksjoner, men folk som utfører disse funksjonene. Og folk er forskjellige ...

Og oftere enn ikke, administrasjon, en så viktig komponent i ledelsen, takket være det regler og orden i en organisasjon, møter det som ofte kalles "menneskelig faktor":

Så snart vi vender oss til samhandlingsområdet, der forholdet mellom deltakerne i ledelsen blir betydelig, beveger vi oss til ledelsens side.

Hva er "MANAGEMENT" og hvordan skiller ledelsen seg fra administrasjonen?

Vi vil snakke om dette neste gang.

Litteratur

[1 ] Franchuk V.I. Grunnlaget for den generelle teorien om sosial ledelse / Institutt for organisasjonssystemer. - M., 2000., - 180 s., C. 14.

[2 ] Afanasyev V.G. Ledelse // TSB.

[3 ] Slepenkov I.M., Averin Yu.P. Grunnleggende om teorien om sosial ledelse: Lærebok for universiteter. M.: Videregående skole, 1990.

[4 ] Stor sovjetisk leksikon. - M.: Soviet Encyclopedia 1969-1978;

[5 ] Statsvitenskap: Ordbok-referanse komp. prof. polit. Sciences Sanzharevsky I.I. 2010;\u003e

[6 ] Juridisk ordbok //http://enc-dic.com/legal/Administrirovanie-913.html

[7 ] Henri Fayol. Generell og industriell ledelse. Del II. Prinsipper og kontroller. Kapittel 1. Generelle ledelsesprinsipper // http: //gtmarket.ru/laboratory/basis/5783/5787

Nye yrker som har dukket opp på arbeidsmarkedet relativt nylig har blitt en del av vårt forretningsbruk. Men den dag i dag er det lett å forveksle dem med hverandre, siden navnene ikke avslører essensen av fenomenene. Hvordan skiller en leder seg fra en administrator, for eksempel? Så nå kan de ringe en selger, en konsulent og til og med en liten sjef. Flere viktige kriterier vil gjøre det mulig å skille disse konseptene.

Definisjon

Administrator Er en person som utfører administrative funksjoner i en organisasjon, eller er ansvarlig for korrekt drift av informasjonsbaser og systemer. Spesialisten tilhører kategorien administrativt og ledende personell, noe som automatisk innebærer en høy grad av ansvar, og i visse tilfeller - tilstedeværelsen av underordnede ansatte.

sjef - Dette er en leder på forskjellige nivåer, som organiserer arbeid i et bestemt aktivitetsfelt. Underordnede ansatte er alltid underordnede som han kan gi instruksjoner innenfor sin kompetanse. Det høyeste ledelsesnivået er toppledelsen representert av lederne for bedrifter, organisasjoner og administrativ-territoriale enheter.

Sammenligning

Derfor er det fornuftig å sammenligne bare ledere og administratorer som er involvert i å administrere mennesker og utføre administrative funksjoner. Ved første øyekast ser det ut til at det ikke er stor forskjell mellom dem. Men ved nærmere undersøkelse blir det klart at en leder trenger høyere utdanning, mens en administrator trenger en videregående eller yrkesfaglig utdanning.

Som regel er lederen tillatt mer enn administratoren. Han kan ta avgjørelser på egen risiko og risiko, hvis det ikke strider mot selskapets interesser. Administratorfunksjoner brukes: arbeidsorganisasjon, kontroll over ansatte, kommunikasjon med klienter. Dette krever ikke spesiell oppfinnsomhet: det er nok å gjøre nøyaktig det myndighetene bestiller. Mye har blitt sagt om det faktum at ledelsens hovedfunksjon er å motivere mennesker, å avsløre deres indre potensiale.

Konklusjonsside

Utdanning. Administratorer trenger videregående eller yrkesfaglig utdanning, leder - nødvendigvis høyere.
Krefter. Administratoren arbeider innenfor rammene av instruksjonene sine, lederens rettigheter og ansvar er mye bredere.
Personlige kvaliteter. For å bli leder krever besluttsomhet, initiativ og kreativitet. Administratoren må være utøvende, disiplinert, oppmerksom.

For de fleste store og seriøse selskaper har innføringen av kontorsjefstillingen lenge vært et nødvendig tiltak for å lykkes. Videre begynte flertallet av firmaer som tilhører kategorien mellomstore og små bedrifter i dag i økende grad å introdusere denne strukturelle enheten i personalet. Følgelig har stillingsbeskrivelsen til en kontorsjef, som fullt ut avslører funksjonaliteten til denne ansatte, nylig blitt mer og mer relevant.

Hva er funksjonaliteten til en kontorsjef?

Ledigheten til et lederkontor i ethvert selskap innebærer ofte utførelse av mange forskjellige funksjoner. Som et supplement til arbeidskontrakten er det derfor nødvendig å utarbeide et slikt dokument som stillingsbeskrivelsen til en kontorsjef, der alle plikter til en slik ansatt er klart foreskrevet. Først og fremst er det nødvendig å forstå at de grunnleggende kravene til en slik ansatt er ledelse og kontroll av den administrative inndelingen av selskapet. Dermed betyr ikke "kontor" et spesifikt rom, men en avdeling for virksomheten, hvis spesialister er engasjert i implementering av administrative og ledelsesmessige funksjoner. Stillingsbeskrivelsen til en kontorsjef bør dekke hele spekteret av kontrollansvar som er tilordnet den aktuelle spesialisten. Spesielt kan de inneholde følgende funksjonalitet:

planlegge aktivitetene til ansatte i den administrative enheten;
forberedelse og implementering av bedriftskultur og etikk i kommunikasjon med selskapets motparter blant selskapets spesialister;
organisering og kontroll over funksjonen til kontorarbeidssystemet dannet mellom divisjonene i selskapet;
konstant kontroll over tilgjengeligheten av materialer som er nødvendige for at kontoret skal fungere fullt;
utarbeidelse av rapporter for ledelsen i henhold til de etablerte skjemaene.

Forskjell mellom kontorsjef og administrator

Stillingsbeskrivelsen til en kontorleder kan utvides etter selskapets ledelse og suppleres med alle nødvendige oppgaver som er foreskrevet for å utføres av en spesialist i tilsvarende stilling for den normale administrasjonsenhetens normale funksjon. Et slikt dokument er dannet noe bedre enn stillingsbeskrivelsen til en kontoradministrator. I sistnevnte tilfelle bør spesialisten som regel bli betrodd de økonomiske funksjonene knyttet til organiseringen av enhetens arbeid. Det må huskes at lederen primært utfører oppgaver knyttet til ledelsen av ansattes aktiviteter.

Administratoren er derimot ansvarlig for å organisere forholdene som lar alle spesialister fullt ut implementere funksjonaliteten som er tildelt dem.

Ansvar for en HR-spesialist

I tillegg er det også et slikt dokument som stillingsbeskrivelsen til personalavdelingen. Ansvaret som er foreskrevet i denne artikkelen er også relatert til organiseringen av personalarbeidet. Forskjellen ligger i det faktum at en ansatt i personalavdelingen er hovedansvarlig for å ansette ansatte, kontrollerer de offisielle bevegelsene til spesialister i selskapet. Organisering av arbeid innen arbeidstakere er ikke inkludert i hans plikter.