M.G. Sukhovskaya, advokat

Vi varsler en irettesettelse eller irettesettelse

Hvordan anvende disse disiplinære sanksjonene på riktig måte overfor en ansatt

Det er selvsagt nødvendig å påvirke uaktsomme ansatte. Spesielt ved hjelp av disiplinære sanksjoner, som det bare er tre av Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:

• kommentar;
• irettesette;
• oppsigelse (i strengt foreskrevne tilfeller ved lov).

Andre straffer nei og kan ikke være det. Det er ingen alvorlige irettesettelser eller irettesettelser lagt inn i din personlige mappe.

Merk følgende

Bak en disiplinær forseelse kan bare brukes én straff Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Hvis du utsetter en ansatt for en ikke-eksisterende straff og deretter sparker ham for gjentatt mishandling punkt 5 art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode, kan retten erklære oppsigelsen ulovlig bare med den begrunnelse at den opprinnelig pålagte straffen ikke er fastsatt i arbeidsloven. se for eksempel kassasjonsavgjørelse fra Judicial Collegium for Civil Cases ved Orenburg Regional Court datert 5. oktober 2011 nr. 33-6209/2011.

Og enda mer, bøter kan ikke brukes på ansatte som straff. se for eksempel avgjørelse av Moskva byrett datert 17. juni 2010 nr. 33-18087, degradering, utsettelse av ferie og lignende. Når det gjelder trekk av en såkalt disiplinærmulkt fra en ansatts lønn, vil arbeidsgiver i tilfelle anke på en slik straff måtte betale arbeidstakeren alle tilbakeholdte penger sammen med renter for forsinkelsen i utbetaling av lønn. Kunst. 236 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

For eksempel for embetsmenn er dette en advarsel om ufullstendig jobboverholdelse og punkt 3, del 1, art. 57 i lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ. Det er tilsvarende straffer for ansatte i tollvesenet og interne organer, og en streng irettesettelse kan også bli pålagt dem. Kunst. 29 i lov av 21. juli 1997 nr. 114-FZ; Del 1 Art. 50 i lov av 30. november 2011 nr. 342-FZ.

VI ADVARER SJEFEN

Hvis arbeidstilsynet avslører faktum av søknad til en ansatt av en straff som ikke er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver risikerer en bot Del 1 Art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen:

• for et selskap - 30 000-50 000 rubler;
• per leder - 1000-5000 rubler.

Selve pålegget om en slik straff kreves kansellert. Og hvis dette ikke gjøres, kan selskapet og dets styremedlemmer igjen bli bøtelagt for manglende overholdelse av en lovpålegg fra reguleringsmyndigheten. Del 1 Art. 19.5 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen.

I denne artikkelen skal vi se på prosedyren for å utstede straff som irettesettelse og irettesettelse. Men først vil vi minne deg på dette. Arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinære sanksjoner dersom arbeidstaker unnlater eller utfører sine plikter på en feilaktig måte. Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Men disse forpliktelsene må dokumenteres - i en arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse eller lokal forskrift (for eksempel i interne arbeidsbestemmelser), og den ansatte må gjøres kjent med dem ved underskrift Kunst. 68 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Med andre ord gjelder regelen her: Hvis arbeidsgiveren ikke har gjort arbeidstakeren kjent med dokumentet som beskriver hans plikter, er arbeidstakeren fritatt for ansvar for manglende oppfyllelse. se, for eksempel, avgjørelse av Samara regionale domstol datert 30. juli 2012 nr. 33-6996.

Frister for å pålegge bøter

For å irettesette eller irettesette en arbeidstaker, eller rettere sagt gi et passende pålegg, har arbeidsgiver 1 måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, det vil si fra den dagen overtredelsen ble kjent for den fornærmede ansattes nærmeste leder (for eksempel avdelingsleder a).

Månedlig termin paragraf 34 i vedtak i Høyesteretts plenum av 17. mars 2004 nr. 2:

• forlenget for varigheten av en ansatts sykdom eller mens han er i permisjon (årlig betalt, tillegg, utdanning, for egen regning, etc.);
• ikke fornyet for dager hvor arbeidstakeren var borte fra jobben av annen grunn, for eksempel på ekstra fridager.

VI FORTELLER SJEFEN

Selv om det er åpenbart Hva en bestemt ansatt har begått en disiplinær krenkelse, han kan ikke irettesettes eller irettesettes utenfor foreldelsesfristen for å bringe ham til disiplinæransvar.

Samtidig vil det ikke være mulig å gi irettesettelse eller irettesettelse dersom det har vært det 6 måneder Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Seksmånedersperioden øker til 2 år dersom misligheten avdekkes som følge av revisjon eller revisjon (for eksempel under inventaret ble det oppdaget mangel på varer og materialer på grunn av lagerholderens feil).

Nevnte frister er restriktive for arbeidsgiver og kan ikke gjenopprettes. Utelatelse av dem utelukker muligheten for å anvende disiplinære sanksjoner mot den ansatte se for eksempel ankeavgjørelser fra Novgorod regionale domstol datert 11. desember 2013 nr. 2-5088-33-2076; Omsk regionale domstol datert 08.07.2013 nr. 33-5026/2013.

Disiplinær prosedyre

TRINN 1. Vi registrerer tilstedeværelsen av visse omstendigheter som senere kan klassifiseres som en ansatts uredelighet. Dette kan gjøres ved å komponere:

• en rapport eller et notat adressert til daglig leder;
• handling;
• avgjørelser fra kommisjonen (for eksempel basert på resultatene av en undersøkelse av det faktum å forårsake skade på arbeidsgiveren).

Legg merke til at handlingen er det mest optimale dokumentet, siden fakta som er oppgitt i det vil bli vitne til av flere personer (vanligvis tre).

Hvis en arbeidstaker går til rettssak for en ilagt straff, er dette personene som kan være vitner fra arbeidsgivers side.

Her er et eksempel på fraværsattest fra jobb.

Fraværsattest fra jobb

datert 25. august 2014 nr. 2

Vi, undertegnede:
N.L. Zotova - leder for HR-avdelingen,
K.D. Bushueva - regnskapsfører,
I. Klintsova - leder for distribusjonsavdelingen, -
De utarbeidet denne rapporten som opplyser at sekretær Natalya Mikhailovna Petrova den 25. august 2014 var fraværende fra arbeidsplassen sin hele arbeidsdagen, fra 10.00 til 19.00, og det var ikke mulig å kontakte henne på telefon.

STEG 2. Vi krever en skriftlig forklaring fra den ansatte ved å gi ham et tilsvarende varsel.

Limited Liability Company "Character"

Sekretær N.M. Petrova

Melding
behovet for å gi skriftlige forklaringer

Moskva

Jeg informerer deg om at innenfor 2 virkedager Den ansatte har 2 hele virkedager til å gi forklaringer Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, som regnes fra dagen etter den dagen det tilsvarende kravet ble fremsatt for ham. Å redusere denne perioden er et brudd på arbeidstakerens rettigheter og et sterkt argument for retten for å kansellere straffen Avgjørelse av byretten i Moskva datert 6. juli 2010 nr. 33-19977 fra datoen for mottak av dette varselet må du sende inn til meg skriftlige forklaringer Arbeidsgiver plikter å be om en skriftlig forklaring fra den krenkende arbeidstakeren skriftlig. Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Hvis dette ikke gjøres, vil prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon bli brutt og straffen som er pålagt arbeidstakeren anses som ulovlig. se for eksempel avgjørelse av byretten i St. Petersburg datert 3. oktober 2013 nr. 33-15303/2013 om årsakene til ditt fravær fra jobb 25. august 2014 hele arbeidsdagen, fra kl. 10.00 til 19.00.

VI FORTELLER SJEFEN

Det faktum at den ansatte har ikke gitt en skriftlig forklaring på sin uredelighet, hindrer ikke arbeidsgiver i å bringe ham til disiplinæransvar og Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og hvis arbeidsgiveren som følge av mishandlingen lider materiell skade, vil han også være underlagt økonomisk ansvar. Artikkel 192, 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ytterligere handlinger fra arbeidsgiveren avhenger av følgende:

• <если>den ansatte har levert et forklarende notat - lederen må ta stilling til om årsaken til mishandlingen er gyldig. Hvis årsaken er respektløs, bør den ansatte straffes og (hvis ja) hvilken straff han skal pålegges;
• <если>den ansatte ga ingen forklaringer - det er nødvendig å utarbeide en handling om unnlatelse av å gi eller nekte å gi en forklaring i noen form Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og så ta stilling til spørsmålet om å stille lovbryteren for retten.

Hvis arbeidstakeren umiddelbart nektet å gi noen forklaring på sin uredelighet, er det ikke nødvendig å skynde seg å utarbeide en avslagshandling og gi pålegg om å ilegge strafferett den dagen forklaringen blir bedt om. Det er bedre å vente de 2 virkedagene som er tildelt ved lov. På denne måten vil du frata den ansatte sjansen til senere å hevde i retten at han ikke fikk mulighet til å ombestemme seg og avgi forklaring.

Selv om noen domstoler ikke ser noe ulovlig i å bringe en ansatt som nektet å "forklare" til disiplinærtiltak akkurat den dagen han ble bedt om en forklaring se for eksempel ankedom fra Altai Regional Court datert 07.09.2013 nr. 33-5006-13; Avgjørelse av byretten i St. Petersburg datert 09.08.2010 nr. 12408.

TRINN 3. Vi gir pålegg i enhver form om å kunngjøre en irettesettelse eller irettesettelse. Den skal kort beskrive lovbruddet (den såkalte påleggsdelen av pålegget) og vise til alle papirer som er utarbeidet i forbindelse med dette.

Limited Liability Company "Character"

Ordre nr. 11

Moskva

Om å irettesette

På grunn av fraværet av sekretær Natalya Mikhailovna Petrova fra arbeidsplassen 25. august 2014 fra 10.00 til 19.00 uten god grunn på grunnlag av artikkel 192, 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

JEG BESTILLER:

For brudd på arbeidsdisiplin (klausul 3.4 i de interne arbeidsbestemmelsene til Character LLC), erklærer N.M. Petrovas irettesettelse.

Applikasjoner:
1) fraværsattest fra arbeid datert 25. august 2014 nr. 2;
2) forklarende notat av N.M. Petrova datert 27.08.2014.

Jeg har lest bestillingen Arbeidstaker skal gjøres kjent med bestillingen mot underskrift innen 3 virkedager siden den ble publisert. Hvis en ansatt var fraværende fra jobben av en eller annen grunn (var midlertidig ufør, var på forretningsreise osv.), fryser fraværsperioden i løpet av denne perioden. Dersom en ansatt nekter å gjøre seg kjent med bestillingen, skal det utarbeides en rapport om dette i fri form. Kunst. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

Følgelig, hvis det ikke har gått 12 måneder siden anvendelsen av den første disiplinære sanksjonen og arbeidstakeren i løpet av samme periode igjen bryter arbeidsdisiplinen, vil et slikt brudd anses som gjentatt. Arbeidsgiveren vil ha all grunn til å si opp en slik ansatt på grunn av den ansattes gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). 2. Registrering av fjerning av straff før tidsplan på initiativ fra arbeidsgiver Arbeidsgiver har rett til å fjerne straffen fra en arbeidstaker før utløpet av ett år fra søknadsdatoen, og han kan gjøre dette enten på på eget initiativ eller på forespørsel fra den ansatte selv, hans nærmeste leder eller et representativt organ av ansatte (artikkel 194 Arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen). Fjerning av straffen er formalisert ved ordre. Det er ingen enhetlig form for denne ordren, så organisasjonen utvikler den uavhengig.

Vi varsler en irettesettelse eller irettesettelse

Info

Men i unntakstilfeller kan lederen løslate den ansatte tidligere hvis han ikke lenger bryter organisasjonens regler. I tillegg er alle personer som har vært ilagt disiplinærreaksjoner interessert i spørsmålet om hva de rettslige konsekvensene av en irettesettelse på jobben er. Og de kan være ganske alvorlige, opp til og med oppsigelse på initiativ fra organisasjonens ledelse.

Irettesettelse som disiplinærsanksjon (nyanser)

Dersom nærmeste leder ikke har fått kjennskap til mishandlingen på mer enn seks måneder, uansett hvilke forhold som dukker opp i fremtiden, anses foreldelsesfristen som overstått, og gjerningspersonen kan ikke lenger irettesettes. VIKTIG! Fristen for å avdekke overtredelse utvides til 2 år dersom overtredelsen ble oppdaget som følge av tilsyn eller revisjon. Hvordan en irettesettelse kunngjøres For å eliminere mulige problemer knyttet til uenigheten til den straffede arbeidstakeren, bør arbeidsgiveren følge den juridiske prosedyren strengt.
MERK! Hvis en irettesettelse mottas ulovlig, i strid med prosedyren, og deretter, som et resultat av neste overtredelse, blir arbeidstakeren sparket, som tillatt i arbeidsloven, kan lovligheten av oppsigelsen med hell utfordres. 5 trinn til en irettesettelse

1. Registrering av omstendighetene rundt lovbruddet. Det må være skrevet: en handling, en tjenestemann eller rapport, en konklusjon fra en spesiell kommisjon.

Disiplinære sanksjoner: irettesettelse, irettesettelse

Det er vanskelig å si hva det i dette tilfellet var nødvendig å velge - en bemerkning eller en irettesettelse, siden situasjonen du beskrev kan føre til uønskede konsekvenser for skoledirektøren, for eksempel at han ble "irettesatt" på en generalforsamling av skoleledere for en gitt feil i sertifikatet eller prosedyren for ødeleggelse av sertifikater på skolen er slik at det for hvert "skadet" sertifikat er en irettesettelse. I alle fall er det ikke gjort en oppføring om en disiplinær sanksjon i arbeidsboken (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode), bortsett fra i tilfeller der den disiplinære sanksjonen er oppsigelse. Snakk med direktøren, hvis mulig, diskuter hvorfor han valgte irettesettelsen, hva som førte til dette, hvilke regler på skolen din som tilsier denne prosedyren.

Er det mulig å irettesette dersom det ennå ikke er gitt irettesettelse?

Straff for forseelse Hvis lederen bestemmer seg for ikke å si opp den skyldige ansatte, gir loven kun to tillatte innflytelsesspaker til hans disposisjon:

• bemerkning - den minst strenge formen;
• irettesettelse er en form for disiplin før oppsigelse.

VIKTIG! Lovverket tillater ikke noen lettere eller mer skjerpede former for disiplinærtiltak, som «advarsel om irettesettelse», «irettesettelse innført i personmappe» osv. Et unntak fra denne regelen er noen stillinger som det er tilleggsstraff for som ikke er beskrevet i arbeidsloven. Tjenestemenn kan for eksempel få en advarsel om at de ikke følger sin stilling fullt ut, og tollere og indre anliggender risikerer i tillegg til å bli utsatt for en alvorlig irettesettelse.

Hvordan irettesette en ansatt riktig

Eksempler på slike handlinger kan være: - unnlatelse av å utføre en arbeidsfunksjon; — manglende overholdelse av lederens ordre; — brudd på arbeidsdisiplin (senkhet, fravær fra jobb uten god grunn, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, nektet å lære det grunnleggende om arbeidsvern, å være beruset på arbeidsplassen, etc.); - å begå skyldige handlinger (tyveri, underslag, skade osv.) i forhold til arbeidsgivers eiendom, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd ( klausul "d", del 6, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Reprimande eller irettesettelse?

Men om nødvendig (for å sikre intern regnskap), kan denne informasjonen reflekteres i avsnitt 10 "Tilleggsinformasjon". Konsekvenser av å pålegge en straff for en arbeidstaker Dersom en ansatt har en disiplinærsanksjon (uansett irettesettelse eller irettesettelse), har arbeidsgiver rett til: - ikke å betale insentivbetalinger til arbeidstakeren helt eller delvis, dersom lokale forskrifter bestemmer at disse betalingene gjøres ikke i nærvær av utestående disiplinære straffer; - i tilfelle gjentatt (innen et år) brudd på arbeidsdisiplin, avskjedige den ansatte (del 5 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For mer informasjon om oppsigelse ved gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver, se
avsnittet "Opsigelse for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver" i dette materialet.

Reprimande på jobb: konsekvenser, begrunnelse og prosedyre for utstedelse

Eksempler på slike handlinger kan være: - unnlatelse av å utføre en arbeidsfunksjon; — manglende overholdelse av lederens ordre; — brudd på arbeidsdisiplin (senkhet, fravær fra jobb uten god grunn, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, nektet å lære det grunnleggende om arbeidsvern, å være beruset på arbeidsplassen, etc.); - å begå skyldige handlinger (tyveri, underslag, skade osv.) i forhold til arbeidsgivers eiendom, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd ( klausul "d", del 6, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I ditt tilfelle er det arbeidsgiveren som fastsetter graden av disiplinærtiltak, siden det er han som kan vurdere skaden på organisasjonen etter den såkalte «krenkelsen».

Straff, men ikke brann: disiplinære sanksjoner og deres anvendelse.

Forskjeller Reprimande og irettesettelse er typer disiplinære sanksjoner. Det er ingen vesentlige forskjeller mellom dem. Derfor skal det forstås at en irettesettelse er den mildeste, og en irettesettelse er den strengeste straffen som pålegges en ansatt før oppsigelse. Imidlertid vil art. 192 i arbeidsloven gir ikke en klar definisjon av hver type.

Hva er forskjellen mellom en irettesettelse og en bemerkning? Dette spørsmålet stilles av alle mennesker uten unntak som har brutt arbeidsplanen sin. I tillegg har disse to straffetypene samme søknadsvilkår og visse konsekvenser i form av oppsigelse, særlig dersom både irettesettelse og irettesettelse allerede er meddelt arbeidstakeren mer enn én gang. Prøvetilrettevisning gis skriftlig i form av instruks eller pålegg fra leder.
Den skal signeres av den ansatte innen tre dager.

Anmerkning som en disiplinærsanksjon

Merk følgende

Dette betyr at før du starter prosedyren for å holde en ansatt ansvarlig, må du sørge for at den ansatte var kjent med dokumentet hvis bestemmelser han krenket. Den ansattes kjennskap til disse dokumentene registreres ved hans signatur (som viser dato) på det tilsvarende dokumentet. Dermed er det mulig å bruke en straff: - for den ansattes utførelse av handlinger som er direkte forbudt i henhold til arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller lokal lov; — for unnlatelse av å utføre de nødvendige handlingene direkte gitt i disse dokumentene; - for å utføre handlinger som ikke er forbudt i henhold til arbeidskontrakten, men som oppstår fra betydningen av overholdelse av arbeidsdisiplin.

Arbeidsgivers ansvar for brudd på prosedyren for å pålegge en straff Hvis det under en inspeksjon (inkludert en utført basert på en klage fra en ansatt (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) blir oppdaget at arbeidsgiveren har brutt prosedyre for å anvende en disiplinær sanksjon eller pålagt en straff uten grunn, kan Federal Labour Inspectorate holde organisasjonen administrativt ansvarlig i henhold til art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen. I tillegg vil straffeutmålingen anses som ulovlig. Følgelig, hvis den ansatte på grunn av denne straffen ikke ble betalt noen beløp, må de betales til ham med renter (monetær kompensasjon) for forsinkelsen i betalingen (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fjerning av forelegg Fjerning av forelegg innebærer at arbeidstakeren anses å ikke ha disiplinære sanksjoner. Slik tilbaketrekking kan skje automatisk eller på initiativ fra arbeidsgiver. 1.
Samtidig fratar ikke det å holde en ansatt økonomisk ansvarlig for et bestemt lovbrudd (for eksempel å skade organisasjonens eiendom) arbeidsgiveren muligheten til å iverksette disiplinære sanksjoner. Denne konklusjonen følger av art. Kunst. 192 og 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilke å ​​bringe økonomisk ansvar ikke er en disiplinær sanksjon. For mer informasjon om å bringe til økonomisk ansvar, se "Guide to Personal Issues. Den ansattes materielle ansvar." Brudd som kan pålegges straff disiplinære sanksjoner brukes når en ansatt unnlater å utføre eller utfører sine oppgaver på feil måte (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må disse forpliktelsene registreres i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller i lokale forskrifter til arbeidsgiveren.

Merk - dette

1. Kunngjør en ordre til overtreder mot personlig signatur. Fristen for å kunngjøre bestillingen er tre virkedager fra publiseringsdato.

   Irettesettelse som en disiplinærsanksjon. Kunst. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

   Den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med bestillingen er nedtegnet i en handling.

I følgende tilfeller:

Fjerner en kommentar

Beslutning om tidlig tilbaketrekking fattes av arbeidsgiver etter initiativ fra arbeidstaker, dennes leder eller fagforening.

Viktig

Irettesettelse som en disiplinærsanksjon

I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å forplikte seg disiplinærforseelse og de. feil eller feil ytelse fra en ansatt det er hans feil arbeidsoppgaver som er tillagt ham (i henhold til stillingsbeskrivelsen), har arbeidsgiver rett bruke følgende disiplinære sanksjoner:

1. kommentar
2. irettesette
3. oppsigelse av passende grunner.

Arbeidsgiver skal gi varsel om anvendelse av disiplinære sanksjoner rekkefølge.

Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode er etablert, disiplinærtiltak iverksettes ikke senere1 måned fra datoen for provisjon (funn) feil oppførsel, ikke medregnet sykdomstiden, oppholdet på ferie.

For hver disiplinær lovbrudd kan brukes bare en disiplinær samling.

Dokumenter som ligger til grunn for pålegg om å pålegge en disiplinærsanksjon overfor en ansatt.

Hvis det er unnlatelse av å oppfylle eller feilaktig oppfyllelse av plikter fastsatt i arbeidskontrakten og stillingsbeskrivelsen, registreres oppdraget i presentasjon(notat) fra lederen av en strukturell enhet om anvendelse av en straff (som indikerer typen straff) til en underordnet ansatt med et obligatorisk vedlegg forklaringer fra lovbryteren.

Hvis det er et brudd på arbeidsdisiplinen, registreres det gjennom den aktuelle handlinger(om å komme for sent på jobb, om fravær fra jobb osv.), satt sammen av nærmeste ledere.

Loven tilsier det før for å ilegge en disiplinærsanksjon, må arbeidsgiver be om fra arbeidstaker forklaring skriftlig. Det er nødvendig for å bestemme ansattes skyld, siden det er et av de kvalifiserende tegnene på en disiplinær krenkelse. Hvis etter to arbeidsdager den ansatte ikke gir den angitte forklaringen, så utarbeides en tilsvarende lov. Som regel er arbeidstakerens forklaringer oppgitt i egen hånd i et forklarende notat. Forklaringer kan også gis direkte i loven.

Et pålegg om å ilegge en disiplinærsanksjon må godkjennes av organisasjonens leder.

Pålegget om å anvende disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren ved mottak innen 3 virkedager fra utgivelsesdatoen. Dersom den ansatte nekter å undertegne en slik ordre, utarbeides en tilsvarende lov. Denne regelen gjelder likt både pålegg om disiplinærsanksjon i form av oppsigelse og pålegg om irettesettelse eller irettesettelse.

Før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, har arbeidsgiveren rett ta av det fra den ansatte (for upåklagelig oppførsel, høy ytelse på jobben og andre positive egenskaper). For å gjøre dette sender den nærmeste lederen en tilsvarende innlevering (begjæring) til en høyere nivå (territoriell, regional) leder, etter visumet til disse lederne sendes materialet til personalavdelingen, hvor den tilsvarende ordren utstedes.

Hvordan irettesette en ansatt riktig

I samsvar med art. 198 i arbeidsloven for å begå en disiplinær krenkelse, kan arbeidsgiveren anvende følgende disiplinære tiltak overfor arbeidstakeren:

– bemerkning; – irettesettelse; – oppsigelse (klausul 4, 5, 7, 8, 9 i artikkel 42, klausul 1 i artikkel 47 i arbeidsloven).

De angitte straffene kan brukes på ansatte som bærer alle typer disiplinæransvar (generelt og spesielt). Dessuten, i forhold til ansatte som bærer generelt disiplinæransvar, er denne listen uttømmende. For ansatte som bærer spesielt ansvar, i henhold til del 2 av art. 198 i arbeidsloven, kan andre disiplinære sanksjoner pålegges i henhold til charter og forskrifter om disiplin, samt andre lover.

Disiplinære sanksjoner: irettesettelse, irettesettelse

For eksempel, i henhold til loven i republikken Hviterussland "Om siviltjeneste i republikken Hviterussland", i tillegg til de som er fastsatt i arbeidslovgivningen, kan embetsmenn bli utsatt for straff som f.eks. advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse, degradering av tjenestemann i inntil 6 måneder mv..

I samsvar med art. 199 i arbeidsloven, før pålegg om disiplinærsanksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Dersom du nekter å avgi forklaring, skal det lages en erklæring med underskrifter fra de tilstedeværende vitnene.

For hvert lovbrudd kan kun én disiplinærstraff brukes.

En disiplinær sanksjon formaliseres ved en ordre (instruks), en beslutning fra arbeidsgiveren, som, med angivelse av årsakene, kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen fem dager. En ansatt som ikke er kjent med pålegget anses å ikke ha disiplinærtiltak. Den ansattes nektelse av å gjøre seg kjent med pålegget dokumenteres i en handling som viser tilstedeværende vitner.

Disiplinærtiltak iverksettes senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte og (eller) hans ferieopphold. Oppdagelsesdagen er dagen da mishandlingen ble kjent for den som arbeidstakeren er direkte underlagt.

Ved vurdering av materiale om en disiplinærlovbrudd fra rettshåndhevende instanser, iverksettes en disiplinærsanksjon senest 1 måned fra datoen for avslag på å starte eller avslutte en straffesak.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn 6 måneder, og basert på resultatene av en revisjon eller inspeksjon utført av kompetente myndigheter eller organisasjoner - senere enn to år fra datoen for disiplinærforseelsen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

Disiplinærstraff iverksettes av det organet (leder) som har rett til å ansette (velge, godkjenne, tilsette) og si opp ansatte, eller på hans vegne av et annet organ (leder).

En disiplinærsanksjon kan påklages til arbeidstvistkommisjonen eller til retten, som har rett til å oppheve sanksjonen. Arbeidsgiver kan da iverksette en mildere disiplinærsanksjon dersom fristene ikke er utløpt (fristene for behandling av arbeidskonflikten i arbeidstvistløsningsorganene er ikke inkludert).

Et høyere organ (leder), som vurderer arbeidskonflikter for visse kategorier av arbeidstakere med en spesiell arbeidsart, har rett til å oppheve, mildne eller forsterke den disiplinærreaksjonen som er ilagt av et lavere organ dersom det fastslår at denne sanksjonen ikke samsvarer med grovheten av lovbruddet. Styrking er tillatt dersom spørsmålet om å ilegge en straff vurderes basert på en ansatts klage.

Dersom arbeidstakeren innen ett år fra datoen for iverksetting av disiplinærreaksjonen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha vært ilagt disiplinærstraff. Samlingen tilbakebetales automatisk uten å gi pålegg.

Det organ (leder) som har iverksatt straffen har rett til å fjerne den tidlig før utgangen av året på eget initiativ, etter anmodning fra nærmeste leder, fagforening eller annet representativt organ (representant) for ansatte, samt på forespørsel fra den ansatte. Tidlig opphevelse av en disiplinærsanksjon formaliseres ved pålegg.

Merk - dette rettferdig disiplinærtiltak, som arbeidsgiveren søker på arbeidstakeren for manglende eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Arbeidstakeren må gjøre seg skyldig i å ha begått overtredelsen forsettlig eller hensynsløst. Et klassisk eksempel på et slikt lovbrudd er å komme for sent på jobb.

Trinn-for-trinn prosedyre for å sende inn en kommentar

Det er nødvendig å sørge for at det er et dokument som registrerer nøyaktig jobbfunksjonen som den ansatte krenket eller ikke utførte. Du kan ikke holdes ansvarlig for unnlatelse av å oppfylle en juridisk uformet forpliktelse.. Hvis det har vært et brudd, er det nødvendig:

1. Utarbeide en rapport eller handle på faktum av lovbruddet som er begått.
2. Be om en skriftlig forklaring fra overtrederen. Dersom arbeidstaker nekter å gi forklaring innen to virkedager, opplyser arbeidsgiver om avslaget i loven.
3. Utstede et pålegg om å ilegge straff for overtrederen. Pålegget skal være motivert, inneholde henvisninger til punktene i arbeidsgivers lokale forskrifter som ble brutt, og til andre dokumenter som bekrefter den ansattes skyld.
4. Registrer bestillingen i Ordrejournalen.
5. Kunngjør en ordre til overtreder mot personlig signatur. Fristen for å kunngjøre bestillingen er tre virkedager fra publiseringsdato. Den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med bestillingen er nedtegnet i en handling.

Frister for å bringe en ansatt til bedring

En irettesettelse som en disiplinærstraff gjelder overtrederen innen seks måneder fra overtredelsesdatoen og innen en måned fra datoen da lovbruddet ble oppdaget.

Etablerte frister kan endres i følgende tilfeller:

• hvis et brudd oppdages basert på resultatene av en revisjon av finansiell virksomhet, en revisjon eller en revisjon, endres perioden til to år fra datoen for overtredelsen;
• sykdomsperioder, ferie, straffesak igangsatt på grunnlag av et lovbrudd begått, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til fagorganisasjonens mening, er ikke inkludert i de ovennevnte periodene.

Fjerner en kommentar

Dersom arbeidstaker ikke har vært ilagt bøter i løpet av året, så fjernes den allerede ilagte straffen automatisk.

Det er mulighet for tidlig tilbaketrekking av bøter fra den ansatte.

Irettesettelse som disiplinærsanksjon (nyanser)

Beslutning om tidlig tilbaketrekking fattes av arbeidsgiver etter initiativ fra arbeidstaker, dennes leder eller fagforening.

Viktig

Etter å ha pålagt en disiplinærsanksjon mot en ansatt i form av en irettesettelse, arbeidsgiver har rettslig grunnlag for ikke å betale insentivbetalinger til overtreder. Denne retten må være fastsatt i arbeidsgivers lokale forskrifter.

Ved gjentatte disiplinære brudd innen ett år har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren.

Arbeidstaker har rett til å klage en disiplinærsanksjon til det statlige arbeidstilsynet, arbeidstvistløsningsorganer, domstol. I dette tilfellet vil det bli utført en grundig kontroll av søknaden. Hvis brudd oppdages, kan arbeidsgiveren bli underlagt administrative straffer fastsatt i artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen, og ubetalte insentivbeløp må betales til den ansatte med renter.

Å kontakte kvalifiserte spesialister vil hjelpe arbeidsgiver med å juridisk formalisere disiplinærprosedyren og unngå negative konsekvenser fra inspeksjoner.

Bruksanvisning

Dokumenter faktum om uredelig oppførsel, som er et disiplinært brudd eller manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver. Det kan utarbeides i form av et notat, en handling (i tilfelle fravær fra arbeidsplassen eller ved avslag på å oppfylle ens arbeidsoppgaver), en avgjørelse fra kommisjonen (basert på resultatene av en undersøkelse av fakta som førte til skade eller brudd på virksomheten, konfidensialitet av informasjon).

Disse dokumentene er utarbeidet individuelt eller samlet. Så for eksempel, hvis en ansatt er fraværende fra arbeidsplassen av en ukjent grunn, blir dette først utarbeidet, deretter bekreftes fraværet ved en handling. Arbeidsloven fastsetter ikke arbeidsgivers plikt til å gjøre arbeidstakeren kjent med disse dokumentene.

I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det nødvendig å få en skriftlig forklaring på hva som skjedde fra den ansatte. Gi ham anledning til å si om han har saklige grunner for disiplinærbruddet. Skjemaet er valgfritt; hvis den ansatte er klar til å gi det, trenger ikke en skriftlig forespørsel. Hvis den ansatte nekter å gi en forklaring, så fyll ut forespørselen og gi den til ham mot underskrift. Ved avslag er det nødvendig å lage en rapport om dette.

Fristen for å gi forklarende notat er satt til to virkedager etter den dagen kravet om å skrive et forklarende notat ble stilt. Hvis den ikke sendes inn innen denne perioden, utarbeide den aktuelle rapporten. Sammen med et dokument som bekrefter anmodningen om forklaring fra den ansatte, er denne handlingen grunnlaget for selv uten en forklarende merknad.

Hvis et notat presenteres, avhenger handlingene dine av hvor gyldig årsaken angitt av den ansatte i den forklarende merknaden er. Hvis det er respektfullt, etter arbeidsgivers oppfatning, blir det ikke brukt en irettesettelse.

I irettesettelsesordren, gjenspeil etternavnet, fornavnet og patronymet til den ansatte, hans stilling, strukturelle enhet, lovbruddet begått av ham og henvisninger til de krenkede klausulene i arbeidslovgivningen eller avtalen. Pålegget gjenspeiler også omstendighetene ved lovbruddet og graden av skyld, hvilken type disiplinærstraff som er ilagt.

En oppføring om mottatt irettesettelse er ikke gjort i arbeidsboken, den kan kun gjenspeiles på et personlig kort som er lagret i personalavdelingen. Hvis det er en irettesettelse, har arbeidsgiver rett til ikke å betale arbeidstakeren delvise eller fulle økonomiske insentiver, og hvis overtredelsen skjer igjen, avskjedige ham. Irettesettelsen oppheves automatisk etter et år.

Den strengeste disiplinære handlingen er en irettesettelse på jobben. Konsekvensene kan være svært forskjellige, alt fra fratakelse av en ansatts bonus og andre insentivbetalinger til oppsigelse. I dette tilfellet må arbeidsgiveren ta hensyn til alvoret i lovbruddet begått av hans underordnede.

Definisjon

En irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser kanskje ikke er de hyggeligste, er en alvorlig disiplinærsanksjon, og hvis reglene i organisasjonen brytes igjen, kan det føre til oppsigelse. Ved kunngjøring skal leder gi tilsvarende pålegg. Bare i dette tilfellet vil en irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser ikke har den beste innvirkningen på den ansattes arbeidsaktivitet, ha rettskraft. Det anses som en mer alvorlig straff enn en irettesettelse. Her bør det også konkluderes med at en irettesettelse på jobben, hvis konsekvenser kanskje ikke har den beste innvirkning på omdømmet til en underordnet, ved ny kunngjøring, vil være grunnlag for å avslutte det offisielle forholdet til arbeidstakeren.

Prosedyre for å gi en irettesettelse

En irettesettelse skal bare brukes av en overordnet til en underordnet i samsvar med arbeidsloven. I dette tilfellet må HR-spesialisten ta en skriftlig forklaring fra den ansatte. For å kompilere den får den underordnede to dager. Dersom sistnevnte nekter å skrive et forklarende notat, utarbeides en tilsvarende lov hvor dette nedtegnes. Hvoretter arbeidsgiveren gir et pålegg om å involvere arbeidstakeren i Prosedyren og begrunnelsen for å gi en irettesettelse er foreskrevet i artikkel 193 i arbeidsloven.

Bestillingen skal overleveres til den ansatte mot underskrift for vurdering innen tre dager etter utarbeidelsen. I tilfelle sistnevnte nektet å signere den, er dette ført i loven.

Begrep

For at en sjef skal kunne holde sin underordnede ansvarlig for brudd på arbeidsbestemmelsene, må han registrere dette faktum skriftlig. Fristen for å irettesette en ansatt er en måned. Denne perioden regnes fra det øyeblikket sjefen fikk vite om underordnets mishandling. Hvis det har gått mer enn seks måneder, er det ikke lenger mulig å bringe personen i disiplinæransvar.

Anke

Likevel er det i praksis situasjoner hvor å bringe til disiplinæransvar ikke var helt korrekt og lovlig. I dette tilfellet kan den underordnede klage til flere myndigheter:

Til kommisjonen for å løse tvister som oppstår mellom en leder og en ansatt;

Til en rettslig myndighet;

Til arbeidstilsynet.

Alle disse metodene for å påvirke sjefen i fremtiden vil tillate ham å forhindre lignende krenkelser mot personer som ble irettesatt på jobb. Hvordan kan du anke det i en slik situasjon? Dette spørsmålet stilles av annenhver ansatt som kommer i en slik situasjon. Det beste er å skrive et brev til arbeidstilsynet og forklare hele situasjonen og legge ved dokumenter. I praksis regnes dette som den mest effektive måten å påvirke en leder på. I tillegg kan du kontakte en kvalifisert advokat som vil hjelpe deg med å utarbeide en søknad til retten og gi råd i alle presserende spørsmål. Derfor, hvis en sjef irettesetter en ansatt for arbeid, er det opp til sistnevnte å bestemme om han skal tåle det eller forsvare seg. Hvis en person virkelig brøt arbeidsdisiplinen, ville det være best å være stille og fortsette å oppfylle sine offisielle plikter. I tilfellet hvor arbeidsgiveren ga en irettesettelse uberettiget, må du prøve å beskytte interessene dine med juridiske midler.

Konsekvenser

Som arbeidsloven sier, føres ikke lenger opplysninger om en irettesettelse gitt til en underordnet i hans arbeidsbok. Likevel anses en borger som underlagt disiplinæransvar innen ett år. Men i unntakstilfeller kan lederen løslate den ansatte tidligere hvis han ikke lenger bryter organisasjonens regler.

I tillegg er alle personer som har vært ilagt disiplinærreaksjoner interessert i spørsmålet om hva de rettslige konsekvensene av en irettesettelse på jobben er. Og de kan være ganske alvorlige, opp til og med oppsigelse på initiativ fra organisasjonens ledelse. Utstedelse av en irettesettelse vil også ramme lovbryterens pengeinntekt, fordi arbeidsgivere i slike tilfeller fratar dem bonuser og andre insentivbetalinger.

Praksis viser at domstolene ikke opphever disiplinære sanksjoner fra ledelsen, som gjentatte ganger ilegges krenkende ansatte, hvoretter det offisielle forholdet avsluttes. Derfor kan konsekvensene av en irettesettelse enten være ubetydelige eller ganske alvorlige hvis en person begår gjentatte brudd på organisasjonens prosedyreregler.

Mulighet for utlegg

En ansatt regnes for en periode på inntil ett år. Etterpå fjernes den automatisk fra den. En irettesettelse på jobben, konsekvenser og ankemetoder er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg er det mulig å fjerne en straff tidlig, men bare hvis en slik handling er godkjent av organisasjonens leder. Arbeidstakeren har også rett til å be sjefen skriftlig om å fjerne irettesettelse fra ham, men bare hvis han bekrefter at han er rettet. For å gjøre dette, må arbeidstakeren i hele perioden mens straffen pålegges ham, ikke begå andre lovbrudd som vil bryte med arbeidsplanen.

Forskjeller

En irettesettelse og en irettesettelse er Det er ingen vesentlige forskjeller mellom dem. Derfor skal det forstås at en irettesettelse er den mildeste, og en irettesettelse er den strengeste straffen som pålegges en ansatt før oppsigelse. Imidlertid vil art. 192 i arbeidsloven gir ikke en klar definisjon av hver type. Hva er forskjellen mellom en irettesettelse og en bemerkning? Dette spørsmålet stilles av alle mennesker uten unntak som har brutt arbeidsplanen sin. I tillegg har disse to straffetypene samme anvendelsesvilkår og visse konsekvenser, særlig dersom både en irettesettelse og en irettesettelse allerede er kunngjort til arbeidstakeren mer enn én gang.

Prøve

Irettesettelse gis i form av pålegg eller pålegg fra leder. Den skal signeres av den ansatte innen tre dager. Det er ingen spesifikk mal for å utarbeide en ordre, så i hver organisasjon er den tegnet opp forskjellig og ser omtrent som følger ut.

Selskapsnavn______________________________

Best.nr. ____________

Dato____________ by________________

Om å irettesette

På grunn av at overformann __________ (fullt navn) var fraværende fra arbeidsplassen i to timer fra ______ til _______ uten god grunn, veiledet av art. Kunst. 192 og 193 TK;

JEG BESTILLER:

Reprimere den ansatte (fullt navn) for brudd på arbeidsreglene fastsatt av organisasjonens midlertidige midlertidige oppholdstillatelse på grunnlag av art. 192 TK.

Ansvarlig for gjennomføringen av denne ordren skal tildeles _______ (fullt navn).

Leder av organisasjonen ______________ (signatur)

Forklaring

Skal skrives før leder irettesetter den ansatte. Den ansatte gis to dager til dette. I tillegg trenger ikke forklaringen være skriftlig, den kan gis muntlig under en samtale med lederen, og underbygge ordene dine med visse bevis. Hvis en person kom for sent på jobb fordi han følte seg syk og gikk til legen, må dette bekreftes med attest fra klinikken. Hvis årsaken til å komme for sent er gyldig, vil ikke sjefen kunne disiplinere den underordnede. Dersom det etter to dager ikke foreligger noen forklaring fra arbeidstakeren om hans brudd på arbeidsdisiplinen, må det utarbeides en handling som irettesettelse vil bli gitt på grunnlag av. I dette tilfellet kan en misfornøyd underordnet anke det i retten eller skrive en klage til en spesialisert inspeksjon.

Karakteristisk

Mange HR-spesialister som har jobbet på ett sted i en organisasjon i lang tid og ikke bryter arbeidsreglene, vet fortsatt ikke hva en irettesettelse er, hvordan de skal kunngjøre og fjerne den på riktig måte. Den russiske føderasjonens arbeidskode kan gi et fullstendig svar på dette spørsmålet. En irettesettelse som en streng disiplinærstraff pålegges den fornærmede arbeidstakeren før oppsigelse, samt etter tidligere fremsatt anmerkning for eksempel om faste.Da kan arbeidstakeren fratas bonusutbetalinger og andre midler. Etter å ha irettesatt arbeidstakeren en gang til, kan arbeidstakeren også sies opp for brudd på arbeidsdisiplin. I dette tilfellet, selv når man henvender seg til rettsmyndighetene for å anke lederens avgjørelse, vil myndigheten være på sjefens side hvis han gir bekreftelse på at avslutningen av det offisielle forholdet var lovlig og berettiget.

Ansvar

Hvis en ansatt skriver en klage til arbeidstilsynet om at lederen usaklig har ilagt en disiplinærstraff overfor ham, vil det bli pålagt kontroll og alle dokumenter vil bli etterspurt. En rettsinstans kan gjøre det samme hvis en person henvender seg til dette organet med en uttalelse. Hvis det viser seg at en borger ulovlig ble ilagt straff, vil de rettslige konsekvensene av en irettesettelse på jobben ikke tas i betraktning selv neste gang personen stilles for retten. I tillegg vil sjefen måtte betale sin ansatte alle tilbakeholdte bonuser og andre insentivbonuser. Organisasjonen kan også holdes ansvarlig i henhold til Code of Administrative Offenses.

Hvis en ansatt ble sagt opp på initiativ fra ledelsen for manglende overholdelse av organisasjonens regler, men retten erklærte en slik oppsigelse av arbeidsforholdet ulovlig, har den underordnede rett til erstatning for skader. Han må også betale alle tilbakeholdte bonuser og godtgjørelser. Deretter vil han bli gjeninnsatt i sin stilling og vil fortsette å utføre offisielle oppgaver.