Как отменить приказ о сокращении сотрудника. Уведомление об отмене сокращения: образец

Уменьшение количества работников традиционно имеет взаимосвязь с отсутствием возможности у работодателя содержания полноценного штата. Порой руководство вынуждено применить такую крайнюю меру, как урезание зарплат. В этих ситуациях перед нанимателями стоит задача – распрощаться с некоторыми сотрудниками, усилия которых являются наименее значимыми для фирмы. Для этого в их адрес отправляется соответствующее уведомление. Документ с таким же названием используется и в случае отмены решения о сокращении.

Нормативная база

Уволить сотрудника просто так, ссылаясь на нестабильное финансовое положение, работодатель не имеет права. Сначала он обязуется предложить другие вакансии на менее оплачиваемой работе. И только после этого допустимо инициирование процедуры увольнения, ст. 180 ТК РФ . Еще один распространенный фактор, в связи с которым расторгается трудовой контракт – отсутствие иных должностей для перевода (ст. 81 ТК РФ). Если вдруг наниматель изменил свое решение, просто передумал увольнять своих подопечных или нашел выход из трудной рыночной ситуации, в число его обязанностей входит составление уведомления о смене обстоятельств . Нормы и порядки данного деяния регулируются статьями ТК РФ.

Порядок отмены сокращения на предприятии

Сокращение и его отмена осуществляется в соответствии с общепринятым алгоритмом. Закон понимает под процедурой сокращения следующие явления и мероприятия:

• изменения, затронувшие штатное расписание (урезание количества должностей);
• увольнение отдельных специалистов в рамках должности с сохранением самого подразделения на предприятии (уменьшение численности работающих).

В качестве отправной точки выступает решение работодателя по сокращению числа тружеников в стенах фирмы. На базе этого документа происходит внесение в штат организации определенных изменений. В рамках документа традиционно содержатся следующие сведения :

• структурные подразделения, которые подлежат исключению;
• сроки проведения работ;
• особенности формирования комиссии, представители которой были бы ответственными за данную процедуру.

Затем обычно происходит определение преимущественного права на оставление специалистов (регламент — ст. 179 ТК РФ). Если преимущественного права за работником не закреплено, начинается его увольнение. Составляется письменное предложение, связанное с переводом на иную работу. Затем, при отказе труженика от поступления на вакантное место, наниматель уведомляет его о предстоящей процедуре в письменной форме (ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ) как минимум за 2 месяца до планового начала процесса.

Отмена уже анонсированного решения о будущем прекращении трудовых отношений подкрепляется определенными действиями работодателя . Они выполняются в следующем порядке:

1. Издание приказа об отмене мер, связанных с сокращением.
2. Ознакомление с документом начальника кадрового отдела, профсоюзной организации и главного бухгалтера.
3. Уведомлением работников, попавших под процесс сокращения, о том, что действие врученного уведомления аннулировано.
4. Оповещение о случившихся изменениях трудовой инспекции, центра занятости.

Суть приказа заключается в аннулировании распоряжения о сокращении штата . Унифицированной формы законом пока не установлено. Оформление осуществляется в произвольном порядке в соответствии с общими правилами – использованием официального бланка, присутствием подписи руководителя. Документ обязательно должен включать в себя причины, в связи с которыми произошла отмена решения.

Причины отмены сокращения

Во всех этих случаях работодатель принимает решение об отмене приказа и уведомления, следуя указанным законодательным нормам.

Составление отзыва уведомления о сокращении

Единой унифицированной формы документа не имеется, так что оформление происходит в свободном порядке по личному усмотрению руководителя. В документе требуется указание причины отзыва прежнего уведомления. Образец нового извещения построчно может содержать следующие материалы:

• обращение с указанием ФИО;
• документальное основание (документ, в связи с которым произошло уведомление о сокращении и его отмене);
• дата ухода с работы;
• непосредственно уведомляющая часть и дата, с которой было принято данное решение;
• подпись гендиректора и печать.

По аналогии происходит составление документов для местной службы занятости и профсоюза. Обязательная задача руководителя – дать ссылку на приказ, который отменяет прошлое решение. Ниже представляется перечень фамилий сотрудников, которые будут оставлены на текущем рабочем месте. В конце документа проставляется подпись и печать руководителя.

Сроки уведомления работников об отмене

Отправка уведомлений в соответствующие организации осуществляется за 2 месяца до момента предполагаемого расторжения контракта, что прописано в ст. 180 ТК РФ . Если работодатель осуществляет массовый расчет специалистов, за ним закрепляется обязательство по предоставлению профсоюзной организации и центру занятости данных за 3 месяца.

О сроках извещения о перемене обстоятельств и продолжении работы в штатном режиме законодательство не сообщает. Сообщить коллективу нужно оперативно, в разумные сроки. На практике это означает, что обнародовать приказ лучше сразу после его опубликования.

Кого нужно уведомить?

Уведомляется работник и профсоюзная организация, а также служба занятости. Специалисту документ предоставляется под роспись . Если сотрудник от ознакомления отказался, требуется составление акта, при этом должно присутствовать 2 свидетеля. Данные об этом вносятся в личное дело работника.

Профсоюзу документ тоже вручается под подпись. Глава этой инстанции проставляет на бумаге отметку о согласии с оговоренными положениями.

Последствия отмены сокращения

Порой работодатель вынужден отказаться от прежней затеи и отменить некогда принятое решение. Объяснять причины работодатель не обязан . Отмена может произойти до процесса увольнения сотрудника. В этой ситуации стартует процедура, которая полностью обратная той, что была описана ранее.

Условноговоря, потери могут понести те сотрудники, которые уже мысленно попрощались с текущим работодателем и нашли ему замену:

• со дня ознакомления с приказом об отмене сокращения за работниками сохраняется право только на увольнение по собственному желанию, поскольку от своей инициативы наниматель отказался;
• работодатель имеет право требовать отработки по ст. 80 ТК РФ ;
• работник теряет право на выплату пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ .

Нужно ли возвращать на свои места тех, кто был переведен на другие должности?

Если работник, пребывающий на новой должности, не высказывает в адрес работодателя никаких требований и претензий, т. е. его все устраивает, возврат на прежнюю должность необязателен.

Теоретически, тех, кто был переведен на новые места до опубликования приказа об отмене сокращения, возвращать обратно необязательно . Но на практике, в суде будет трудно доказать, что наниматель не знал о грядущих положительных переменах на день перевода. Как следствие, увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ или перевод суд может расценить как фиктивное вынужденное урезание численности коллектива.

Поэтому, если сотрудник желает вернуться на прежнее место исполнения обязанностей, и уверен, что на 100% соответствует заявленному квалификационному уровню, лучше провести возврат на прошлое рабочее место с сопутствующим оформлением необходимых документов.

Могут ли потребовать восстановления на работе те, кто уволился до истечения срока уведомления в порядке ст. 180 ТК?

Эти аспекты регулируются нормами ст. 180 ТК РФ . В ней сказано, что за работодателем закрепляется обязательство по предложению сотруднику иной должности (ст. 81 ТК РФ). О том, что грядет увольнение по причине сокращения, работодатель обязан предупредить за 2 месяца. На основании составленного предварительно договора работодатель имеет право расторжения отношений до истечения срока уведомления.

Если все процедуры уже завершены, деньги выплачены и кадровые документы выданы на руки, то ситуация считается необратимой. Возврат специалиста тем более не возможен, потому что его единица уже удалена из штатного расписания.

Опротестовать отказ нанимателя можно только в судебном порядке. И только в том случае, если есть основания считать, что процедура проведена по фиктивным основаниям и в связи с предвзятым отношением к работнику.

О том, чего лишится работник, если из-за отмены сокращения решит уволиться по личной инициативе, рассказано ниже.

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы. Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает. Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения. При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Важно знать! Отмена сокращения может быть произведена по разным причинам, в том числе при обнаружении ошибок в ранее изданных документах. При этом, закон не обязывает работодателя объяснять в связи с чем осуществляется отмена.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности. Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

• издать приказ об отмене;
• ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
• направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
• отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия. При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле. Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования. В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
• о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
• о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
• о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Важно! Стандартной формы уведомления, как о сокращении, так и об отмене не существует. Фактически документ должен быть правильно оформлен и иметь соответствующую обязательную информацию.

Образец уведомления:

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

• Издается приказ о сокращении;
• Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;
• Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
• Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным. Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы. Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия:

• Можно стабилизировать финансовую ситуацию;
• У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся;
• Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

• Можно получить компенсации;
• За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
• Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов?

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом. Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом:

• Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности;
• Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз;
• Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.д.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию:

• Причины, по которым было решено отменить сокращение;
• Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать;
• Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации;
• Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе;
• Кому отдается контроль соблюдения условий приказа (обычно это сам руководитель).

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные:

• Наименование предприятия;
• Ф.И.О. и должность работника, которому адресовано письмо;
• Номер и дата составления письма;
• Заголовок («Об отзыве уведомления…»);
• Причина, по которой сокращение отменяется;
• Должность, Ф.И.О. и подпись составителя.

Как оформляется сокращение штатов?

Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил:

• Создается комиссия для принятия решения о сокращении;
• Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя;
• Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности. Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда;
• Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое;
• Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены;
• Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие;
• Выполняется уведомление Профсоюза. Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов;
• При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных;
• Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода;
• По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов. На документе каждый работник ставит свою подпись.

В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации. Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.

Одним из самых распространенных оснований для прекращения действия трудового договора по инициативе, исходящей от работодателя, считается сокращение штата предприятия. Этот термин подразумевает исключение из расписания штатов определенных должностей и обязательное уведомление о сокращении каждого сотрудника организации.

Уведомление о сокращении является обязательным по ТК РФ

Когда трудовой договор расторгается работодателем или организацией, необходимо соблюдать нормы, предусмотренные статьей 81, частью 3 Трудового кодекса. В противном случае, при подаче иска в суд попавшим под сокращение сотрудником организация обязана будет восстановить его на соответствующей должности по решению суда. Для того, чтобы расторжение договора соответствовало законодательству, нужно строго следовать следующим требованиям Трудового кодекса:

• сокращение штата не должно быть фиктивным – необходимо иметь задокументированные доказательства факта сокращения;
• необходимо предложить в письменном виде увольняемому сотруднику список вакантных мест на предприятии, способных составить альтернативу его сокращенной должности;
• необходимо учесть все требования закона о том, кому предоставляется преимущество остаться на занимаемой должности;
• увольняемому сотруднику должно быть предоставлено в индивидуальном порядке, под роспись соответствующее уведомление в сроки, предусмотренные законом (за два месяца до увольнения);
• трудовой договор, разорванный без ведома профсоюзного органа (в случае наличия такового), является незаконным;
• работник имеет право на полную выплату выходного пособия.

Возможно ли продление уведомления о сокращении штатов?

Процедура расторжения трудового договора начинается после предоставления письменного уведомления о сокращении, с указанными в нем датой и причиной увольнения. Кроме того, необходимо указать статью, на основании которой был издан приказ об увольнении.

После того, как уведомление прочитано и подписано человеком, начинается отсчет указанного в нем срока расторжения трудового договора. Настоящим законодательством учитывается возможность однократного уведомления при соблюдении всех норм, повторное уведомление о сокращении штатов не предусматривается. Исключением являются случаи грубого нарушения нормативов в оформлении или неполучение увольняемым сотрудником первого уведомления.

Дальнейшее продление уведомления о сокращении штатов и перенос сроков расторжения по инициативе работодателя, в принципе, возможно. Например, это происходит в случае наступления временной нетрудоспособности (больничного листа) увольняемого на момент истечения срока сокращения. В данном случае увольнение осуществляется в первый рабочий день, по закрытии больничного листа. Тогда же осуществляются все надлежащие увольняемому сотруднику выплаты в полном объеме.

Отзыв уведомления о сокращении

В случае, если необходимость в разрыве трудового договора пропадает в течение текущего срока увольнения, указанного в уведомлении, и работодатель изъявляет желание оставить сокращаемую должность, необходимо осуществить отзыв уведомления о сокращении. В отзыве необходимо указать:

• данные о приказе относительно сокращения,
• число и месяц,
• причину планированного сокращения,
• причину (увеличение объема работ, увеличение финансирования и пр.), номер и дату приказа, опровергающего предыдущий.

Часто работодатель не имеет понятия, как отозвать уведомление о сокращении. Это можно сделать по приведенному ниже образцу:

«Уважаемая Петракова Анастасия Павловна! Письменным документом от 12.12.2016 вы были оповещены о сокращении вашей должности швеи-закройщицы с 12.02.2017, на основании приказа № 85-вн от 12.12.16. Настоящим письмом сообщаем вам, что данный приказ отменен приказом № 89-вн от 18.12.16. В связи с увеличением заказов на пошив пододеяльников, мероприятия по сокращению занимаемой вами должности проводиться не будут. Будем рады вашему согласию занимать данную должность и впредь. С уважением, начальник отдела пошива Ильин В.И.»

Незаконное расторжение трудового договора

Согласно той же статье 261 Трудового кодекса, расторжение договора со следующей категорией граждан является противоправным:

• с беременными женщинами;
• с женщинами, имеющими детей возрастом до трех лет;
• с одинокими матерями, которые занимаются воспитанием детей или одного ребенка возрастом менее 14 лет (не менее 18 лет, если ребенок является инвалидом);
• с лицами, воспитывающими детей этих категорий без матери.

Также следует соблюдать закон о преимущественном праве на занимаемую должность, которым обладают следующие категории граждан:

• сотрудники, в семье которых имеются двое и более нетрудоспособных человек, состоящих на иждивении работника;
• сотрудники, в семье которых никто не работает, кроме них самих;
• сотрудники, получившие на данном предприятии производственную травму, увечье;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• работники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства.

В случае, когда работодателю требуется прекратить или прервать уже запущенную процедуру сокращения штатов он должен издать соответствующий приказ и предупредить работников, о том, что трудовой договор с ними расторгаться не будет.

Отмена сокращения

Законодательство ничего не говорит о том, что работодателю запрещено отменять процедуру сокращения штата . Такая необходимость может возникнуть по следующим причинам:

• Изменились ранее сложившиеся обстоятельства, и потребности в сокращении персонала больше нет.
• Работодатель заинтересован в том, чтобы оставить на работе конкретного работника.
• В ходе процедуры сокращения были допущены нарушения.

Поскольку проведение процедуры сокращения оформляется распорядительным документом, то должна быть произведена отмена приказа о сокращении штата . Делается это путем издания нового приказа, отменяющего первоначальный. Ознакомить с приказом нужно всех работников, а также органы занятости, если о планируемом сокращении они были извещены.

Приказ об отмене сокращения штата: образец

Приказ составляется в свободной форме. В него включают следующую информацию:

• Преамбула, в ней говорится о причинах, которые повлекли отмену сокращения.
• Распорядительная часть содержит всю основную информацию: реквизиты отменяемого приказа о сокращении, когда прекращается процедура сокращения, в отношении кого, кто назначается ответственным и т.д.

Приказ делается на бланке предприятия и должен содержать все реквизиты, которые предусмотрены для таких документов (дата и номер, подпись руководителя).

Обратите внимание! При отмене сокращения нужно не забыть издать новую редакцию штатного расписания .

Может ли работодатель отозвать уведомление о сокращении

Если ранее работника уведомляли о будущем сокращении, то теперь следует составить уведомление о том, что процедура его сокращения отменена.

Как правильно уведомить работника, о том, что сокращение отменяется? Законодатель этот вопрос не освещает, поэтому его решение остается на усмотрение работодателя.

Уведомление оформляется в свободной форме, с указанием следующих сведений:

• Ф.И.О. работника, которому направляется документ.
• Информация о том, что работник не будет сокращен и трудовые отношения с ним будут продолжены на прежних условиях.
• Дата написания уведомления, подпись руководителя.

Уведомление нужно вручить работнику под роспись. После отмены сокращения человек уже не может быть уволен по сокращению штатов, соответственно не может претендовать на выходное пособие при увольнении. Увольнение теперь возможно по другим основаниям, например, по собственному желанию .

Когда работодатель решает отменить процедуру сокращения, он издает соответствующий приказ, который отменяет, полностью или частично, приказ, инициировавший сокращение штата. Работников предупреждают с помощью уведомления, которое вручают каждому работнику индивидуально.