Oppsigelse av ansatte (2017). Arbeidskode

Ingen selskaper er immun mot behovet for permitteringer. Hvilke betalinger blir det gitt når en ansatt blir permittert (2017)? Arbeidskodeksen gir et svar på dette og andre spørsmål knyttet til permitteringer.

Reduksjon

Reduksjon medfører uunngåelig en endring i bemanningstabellen. Enten antall ansatte reduseres - antall ansatte som fyller de samme stillingene reduseres, eller personalet reduseres - stillinger eller hele divisjoner er ekskludert fra bemanningstabellen.

Betalinger for reduksjon av arbeidsstyrken 2017

Ved personalreduksjon må alle ansatte som blir sagt opp på grunnlag, få utbetalt sluttvederlag. Denne garantien er nedfelt i art. 178 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Størrelsen kan ikke være mindre enn gjennomsnittlig månedlig inntekt. Men arbeidsgiveren har rett til å øke kvotebeløpet hvis en slik mulighet er nedfelt i kontrakten - arbeidskraft eller kollektiv.

I tillegg til godtgjørelsen har den avskjedigede ansatte rett til å beholde sin gjennomsnittlige månedslønn mens han er på utkikk etter en ny jobb. En ansatt har rett til å stole på denne støtten i ikke lenger enn to måneder fra den dagen han får sparken.

Bare i unntakstilfeller kan materiell støtte utvides til tredje måned. Dette krever en avgjørelse fra arbeidsformidlingsorganet. Ansatte i tjenesten kan ta siden til den ansatte hvis han innen to uker etter oppsigelsen henvendte seg til dem for å få hjelp til å finne en jobb, men innen den tredje måneden etter oppsigelsen gikk det ikke å finne en ny jobb.

Nedbemanning av betalinger til enkeltmedarbeidere

• permitterte arbeidere fra organisasjoner fra de nordlige territoriene (det fjerne nord og likestilt med det etter områdets status) har rett til etterlønn i mengden av gjennomsnittlig månedslønn. I den perioden de søker etter en ny arbeidsgiver, har de rett til å stole på utbetaling av sin gjennomsnittlige månedslønn i tre måneder etter oppsigelse (inkludert etterlønn) (Artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis arbeidstakere i nord søker arbeidsformidlingen senest en måned etter oppsigelsen, vil materiell støtte forbli for dem opptil seks måneder. Dette forutsatt at tjenesten ikke har vært i stand til å ansette dem tidligere;
• sesongarbeidere har krav på etterlønn. Dens størrelse kan ikke være mindre enn deres to ukers gjennomsnittsinntekt (Artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvilke betalinger som skal betales når du reduserer deltidsarbeidere

En deltidsjobb kan også bli overflødig. Han, som hovedansatt, har krav på garantert sluttvederlag. Men deltidsarbeideren har ikke rett til å opprettholde den gjennomsnittlige månedlige inntekten under jobbsøket. Tross alt er denne hjelpen målrettet - for de som ikke er ansatt. Og en deltidsarbeider, i tillegg til tilleggsarbeid, har en annen hovedjobb. Etter permitteringer på deltid mister han ikke plassen i hovedjobben.

Når og av hvem gjøres betaling i tilfelle overtallighet?

Etterlønnen må utbetales til den ansatte dagen arbeidsavtalen slutter.

Gjennomsnittlig inntekt som er beholdt i løpet av søket etter en ny arbeidsgiver, betales til de oppsagte på hans forespørsel. Den tidligere ansatte må vise selskapets ledelse sin arbeidsbok, som vil vise at han ennå ikke er ansatt. Gjennomsnittlig inntekt beholdes for en ansatt i en viss periode (for de fleste ansatte, ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen). Derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den på slutten av løpetiden.

Hvis en ansatt søkte etter avskjedigelse til arbeidsformidlingen og ikke var ansatt i dette organet innen tre måneder, har arbeidstakeren rett til å regne med utbetaling av den lagrede inntekten for den tredje måneden uten arbeid (og for nordarbeidere inntil seks måneder). For dette, i tillegg til søknaden og arbeidsboken, må arbeidsgiveren levere avgjørelsen fra arbeidsformidlingen.

Sluttvederlag og beholdt inntekt mens du er på utkikk etter arbeid, betales på bekostning av arbeidsgiveren som har permittert.

Arbeidsgiveren utfører oppsigelse av ansatte på personalreduksjon på eget initiativ for å optimalisere bemanningsposisjonene og antall ansatte i organisasjonen. En ansatt som er permittert, har krav på visse utbetalinger og erstatning. Betalinger for permittering av en ansatt er nødvendige for hans økonomiske støtte i ansettelsesperioden. Hva og i hvilken tidsramme arbeidsgiveren skal kompensere ansatte ved å redusere personalet, vil vi fortelle i vår artikkel.

Avskjedigelse

Før vi vurderer hvilke betalinger som er planlagt for reduksjon, husker vi prosedyren for å utføre denne prosedyren:

• det gis en pålegg om gjennomføring av tiltak for å redusere personell,
• ansatte som "faller" under permitteringen, 2 måneder før den, får personlige varsler, som angir dato og grunnlag for permitteringen, samt forslag til andre arbeidsmuligheter, hvis noen (artikkel 180 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen); fagforeningen og arbeidsformidlingen varsles 2 måneder i forveien. Midlertidige arbeidstakere får beskjed om permittering på tre dager, og sesongarbeidere - om 7 dager (artikkel 292, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• hvis den ansatte nekter den foreslåtte jobben, vil han bli avskjediget i henhold til artikkel 1 del 1 nr. 2. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og vil motta utbetalinger på grunn av reduksjon av personalet.

Oppsigelsesfordeler for arbeidstakere 2017 - Labor Code

For ansatte er slik oppsigelse en av de mest økonomisk “beskyttede”, siden den er ledsaget av en rekke tilsvarende betalinger og kompensasjoner etablert ved lov.

Kunst. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder informasjon om hvilke utbetalinger som skal betales når en ansatt blir permittert:

• sluttvederlag,
• gjennomsnittlig månedslønn under søken etter en ny jobb, men i maksimalt 2 måneder etter oppsigelse godskrives sluttvederlaget.

I tillegg til utbetalinger i tilfelle overflødighet, får den ansatte utbetalt beløpene som han skylder, som ved oppsigelse på vanlig måte:

• lønn for arbeidstimer,
• kompensasjon for ubrukt ferie.

En arbeidsgiver kan etablere andre kompensasjoner for arbeidstakere i tilfelle overtallighet med en arbeidsavtale eller lokal handling.

Vilkår og framgangsmåte for betaling for reduksjon av antall ansatte 2017

På dagen for oppsigelse, som er den siste arbeidsdagen, vil prosedyren for betalinger når en ansatt permitteres være som følger:

• lønnen for den siste måneden er utbetalt;
• hvis arbeidstakeren ikke har "tatt permisjon" på feriedagen på oppsigelsesdagen, betales kompensasjon for ubrukt ferie for dem; i tilfelle reduksjon beregnes beløpet som ved en normal oppsigelse - fra gjennomsnittsinntekt og antall ubrukte dager;
• sluttvederlag utbetales lik en gjennomsnittlig månedslønn for den ansatte. Et internt dokument kan gi større kvote.

To måneder etter avreise en permittert ansatt, hvis han ikke fant en ny jobb, betaler den tidligere arbeidsgiveren ham mengden av gjennomsnittlig inntekt. Den avskjedigede skriver en uttalelse til den tidligere arbeidsgiveren og presenterer en arbeidsbok uten oversikt over ny jobb. Ved betaling tas kompensasjonen utbetalt på dagen for oppsigelse med i betraktning ved overtallighet - etterlønn.

Gjennomsnittlig inntekt kan forbli den tredje måneden, hvis arbeidstakeren kontaktet arbeidsformidlingen innen to uker etter oppsigelse, men i 3 måneder fant hun ikke jobb. Beslutningen om betaling tas av arbeidsformidlingen, den tidligere arbeidsgiveren får utstedt attest fra tjenesten som bekreftelse.

Personlig inntektsskatt holdes ikke tilbake fra kompensasjonsutbetalingen ved oppsigelse på grunn av overtallighet innenfor normene, forsikringspremier belastes ikke. Hvis betalinger påløper et økt beløp, trekkes det fra det overskytende beløpet.

Betalinger i tilfelle permittering av arbeidstaker ansatt i midlertidig eller sesongarbeid

For vikarer og sesongarbeidere er betalingsprosedyren for permitteringer noe annerledes.

Reduserte sesongarbeidere kan garanteres å motta følgende beløp:

• lønn for arbeidstimer,
• feriekompensasjon i tilfelle overtallighet,
• sluttvederlag til en ansattes to ukers gjennomsnittslønn (Artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Midlertidige arbeidstakere som har inngått en arbeidsavtale i maksimalt 2 måneder, får også utbetalt lønn og ferieerstatning. Resten av utbetalingene ved avskjedigelse på grunn av personalets permittering av midlertidige arbeidstakere er ikke berettiget, med mindre annet er bestemt i et lokalt dokument eller en arbeidsavtale (Artikkel 292 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Betalingsbetingelser i tilfelle avskedigelse av arbeidere i det fjerne Nord

Med en reduksjon i personalet i selskaper lokalisert i det fjerne nord og i områder som tilsvarer det, gjelder lengre betalingsperioder for gjennomsnittlig månedslønn:

• for ansettelsesperioden, men i maksimalt 3 måneder fra reduksjonstidspunktet med motregning av etterlønn,
• som unntak kan utbetaling av lønn i tilfelle permittering av en ansatt vare opptil 6 måneder hvis den oppsagte personen kontaktet arbeidsformidlingen innen en måned fra oppsigelsesdatoen, men det hjalp ham ikke.

Hvordan betalinger beregnes i tilfelle reduksjon

• СЗ \u003d lønn i 12 måneder før oppsigelse / dager arbeidet i 12 måneder,

Samtidig er ferie og sykefravær, samt ferie- og sykedager ekskludert fra betaling.

Beregningen for avgangslønnsreduksjon er som følger:

• VP \u003d SZ * antall arbeidsdager den første måneden etter oppsigelse

På samme måte beregnes utbetalingsbeløpet for andre og påfølgende ansettelsesmåneder.

Antall arbeidsdager bestemmes under hensyntagen til arbeidsplanen til den nedsatte arbeidstakeren - kontor "fem dager", skiftarbeid, etc.

Eksempel

Ansatt Ivanov fra 01.10.2017 ble avskjediget på grunn av personalreduksjoner. Hvilke utbetalinger, i tillegg til septemberlønnen og kompensasjonen for ubrukt ferie, vil han motta hvis han jobbet 220 dager de 12 månedene før permisjonen, og inntektene for arbeidstiden - 440 000 rubler.

La oss først bestemme Ivanovs gjennomsnittlige dagslønn:

СЗ \u003d 440 000 rubler. / 220 dager \u003d 2000 rubler.

Sluttvederlag \u003d 2000 rubler. x 22 dager (virkedager i oktober 2017) \u003d 44.000 rubler.

Hvilke betalinger med reduksjon kan Ivanov fremdeles motta:

• Hvis Ivanov ikke får jobb på to måneder, vil arbeidsgiveren, etter søknaden i desember, belaste en betaling etter den ansattes permisjon, tilsvarende gjennomsnittlig inntekt for november:
  • Betaling for 2. måned \u003d 2000 rubler. x 21 dager (virkedager i november 2017) \u003d 42.000 rubler.
• Hvis Ivanov finner en jobb, for eksempel fra 20. november, vil kompensasjonen for permitteringer være proporsjonal med den "arbeidsløse" tiden i november:
  • Betaling for 2. måned \u003d 2000 rubler. x 12 dager (virkedager i perioden 1. til 20. november 2017) \u003d 24.000 rubler.

Ekstra betaling i tilfelle tidlig reduksjon

En ansatt kan få sparken før utløpet av to måneders oppsigelsestid. Dette er mulig med avtalen mellom partene og skriftlig samtykke fra den oppsagte arbeidstakeren.

I dette tilfellet betaler arbeidsgiveren en annen kompensasjon ved overtallighet: gjennomsnittlig lønn til en ansatt, beregnet i forhold til gjenværende tid til datoen for avskjedigelse (artikkel 180 i Arbeidskodeksen i Russland).

For eksempel utløper varselperioden 31.10.2017, men etter gjensidig avtale forlater den ansatte tidligere - fra 10/09/2017. Beregningen av betalinger for reduksjon av en ansatt vil omfatte tilleggskompensasjon, som vil bli beregnet ut fra 17 virkedager som falt i perioden 09.10.2017 til 31.10.2017.

I den nåværende ustabile økonomiske situasjonen i landet er det ofte tilfeller hvor både små og ganske store selskaper blir tvunget til å si farvel til noen av sine ansatte, og ty til reduksjon av personalet.
Når du utfører en så vanskelig prosedyre, er det veldig viktig å observere alle finessene for oppsigelse på dette grunnlaget, samt å gjøre det endelige oppgjøret med de oppsagte ansatte.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse akkurat ditt problem - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Prosedyrebestilling

Oppsigelse av en ansatt basert på nedbemanning er en lovlig prosedyre for å optimalisere antall ansatte i en bestemt virksomhet. Til tross for at alle bestemmelser angående denne typen prosedyrer er beskrevet i lovgivninger, er dette kanskje et av de mest “problematiske” grunnene for oppsigelse av en kontrakt som arbeidsgivere står overfor.

Stadier

Det er fire hovedfaser som hvert selskap eller organisasjon gjennomgår som har bestemt behovet for å optimalisere jobber:

1. utarbeidelse av teksten og publisering av en lokal ordre fra arbeidsgiveren om behovet for å redusere;
2. varsling av ansatte som skal permitteres om den kommende omorganiseringen og tilbudet om en annen jobb i virksomheten;
3. sende et varsel til fagorganisasjonen, samt til den lokale arbeidsformidlingen;
4. registrering av offisiell oppsigelse av ansatte.

Utstedelse av en ordre

I tilfelle arbeidsgiveren har bestemt seg for behovet, er han forpliktet til å gi en passende ordre.

Det er ingen spesifikk form for publisering av et slikt dokument, men det er obligatoriske detaljer som må være til stede i teksten.

I tillegg til datoen for bestillingens utstedelse, personen som utarbeidet den, serienummeret, registreringsnummeret og en rekke andre data, må det være en viss dato når oppsigelsen vil finne sted, samt spesifikke endringer i virksomheten, i samsvar med hvilke reduksjonen skjer. Datoen som er angitt som dag “X” vil avgjøre perioden for hvilke personer som skal bli oppsagt må varsles.

Medarbeidervarsel

For å varsle ansatte om at de er kvalifisert for nedbemanning, er det viktig å overholde fristen for en ansatt på grunn av behovet for å finne en ny jobb. Hvis du lurer på hvor mange måneder i forveien du må varsles om at du er kvalifisert for permitteringer, bør hver ansatt allerede vite nøyaktig hva han skal permitteres, senest to måneder før dagen for oppsigelsen.

Denne typen melding må gis til den ansatte skriftlig og overleveres mot underskrift.

I samme varsling er arbeidsgiveren forpliktet til å oppgi alle stillinger som er tilgjengelige i bedriften som han kan tilby til en bestemt ansatt (i henhold til artikkel 180 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Når arbeidstakeren mottar et slikt varsel, signerer han for mottakelse, og gir også beskjed til arbeidsgiver om han er klar til å ta en av de foreslåtte stillingene. For hele tiden som gjenstår til oppsigelsesdagen, er arbeidsgiveren forpliktet til å informere de som er kvalifisert for permittering om de nye eller fraflyttede jobbene som disse ansatte kan søke om.

Fagforeningsvarsling

I ganske lang tid var spørsmålet om hvor lenge før oppsigelsesdagen det er nødvendig å varsle fagforeningen og arbeidsformidlingen, kontroversiell. 15. januar 2008 avga den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen en kjennelse under serienummer 201, der en kule ble satt på denne tvisten. Siden den tid har det blitt anerkjent at et varsel til fagforeningen må sendes senest to måneder før dagen for oppsigelse.

I tilfelle en storstilt oppsigelse av et stort antall ansatte er nært forestående i virksomheten på grunn av permitteringer, må meldingen sendes senest tre måneder.

De samme vilkårene er gitt for arbeidsformidlingen.

Registrering

Den siste fasen av hele prosedyren er utstedelse av en ordre i form av T-8 om oppsigelse av en ansatt på grunn av reduksjon i antall ansatte. Hvis arbeidstakeren har gitt uttrykk for et ønske om å bli avskjediget tidligere enn den angitte perioden, blir det laget en tilsvarende merknad om dette. Med denne bestillingen må hver avskjedig ansatt være kjent med signaturen. Ikke glem riktig utførelse av arbeidsboken, som må returneres til den ansatte etter oppsigelsen.

Det er viktig at grunnlaget for oppsigelse må inneholde en henvisning til paragraf 2 i del 81 i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ikke glem at alle ansatte som forlater selskapet på grunn av personalreduksjoner, må få utbetalt sluttvederlag.

Nedbemanningsberegning

Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon garanterer at hver ansatt kan reduseres, visse utbetalinger i forbindelse med det kommende tapet av arbeid. Samtidig kan arbeidsgiveren under ingen omstendigheter nekte denne typen kompensasjon dersom reduksjonen var grunnlaget for oppsigelsen. For de som ennå ikke vet hvilke betalinger som skyldes ham når de reduserer, er det verdt å lese artikkelen nedenfor.

Hvilke betalinger forfaller i 2020

Det spiller ingen rolle for kontantbetalinger: det er en oppløsning av hele staten eller oppsigelse av bare en del av de ansatte. Hver ansatt skal motta:

• Hele lønnen i forhold til arbeidstiden.
• Pengekompensasjon for ubenyttet arbeidstidspermisjon fra arbeidstakeren.
• (beløpet vil være lik en gjennomsnittlig månedlig inntekt).
• De neste to månedene etter den offisielle dagen for oppsigelse, må arbeidstakeren motta sin gjennomsnittlige månedslønn inntil han får en ny jobb (sluttvederlag telles med i summen av disse utbetalingene). Hvis det foreligger en offisiell avgjørelse fra arbeidsformidlingen i et bestemt område, kan kompensasjonsperioden på dette grunnlaget forlenges med en måned til. En avgjørelse av denne typen tas på grunnlag av en skriftlig anmodning fra den oppsagte arbeidstakeren innen to uker fra oppsigelsestidspunktet.

I Russland, for noen spesielle regioner og lokaliteter, er det gitt noen endringer i prosedyren og vilkårene for kompensasjon i tilfelle reduksjon. I henhold til artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode for arbeidere i det fjerne nord og regioner med lik status opprettholdes den gjennomsnittlige månedslønnen etter avskjedigelse i tre måneder.

Hvordan betalinger gjøres

Hele prosedyren for oppsigelse og betalinger i forbindelse med det er strengt regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig 84.1-artikkelen. Basert på bestemmelsene som er nedfelt der, må full oppgjør med den ansatte skje på dagen for offisiell oppsigelse.

Basert på artikkel 140 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, hvis en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen sin siste dag, blir full oppgjør med ham gjort neste dag etter hans offisielle anmodning om betaling.

Når det gjelder fordeler utbetalt etter avskjedigelse, må den første av dem utbetales på dagen for oppsigelse, men den andre - etter en måned etter datoen for den første utbetalingen. Samtidig har den tidligere arbeidsgiveren rett til å kreve at arbeidstakers arbeidsbok leveres til gjennomgang for å sikre at personen ennå ikke har funnet offisiell ansettelse.

Hvis en person ble ansatt den andre måneden, må kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiveren skje i forhold til dagene personen ble ansett som arbeidsledig. Ikke glem det faktum at det ikke gjøres skattefradrag på etterlønnen.

Personer i pensjonsalder og deltidsarbeidere

Ofte hos bedrifter er det en reduksjon i antall pensjonister. I dette tilfellet er det ingen unntak fra reglene: beregningen må gjøres i sin helhet på generelt grunnlag. Dessuten har en slik avskjediget rett til erstatning for andre måned uten jobb hvis han ikke fant jobb tidligere.

Den eneste forskjellen mellom pensjonister og andre borgerkategorier er umuligheten av å registrere seg i sosialtjenesten som arbeidsledig, siden en slik person offisielt mottar pensjon.

Muligheten for oppsigelse på grunn av reduksjon av personen som er. Det er ingen avgjørelse om hvordan sluttvederlag utbetales til deltidsarbeidere, men flertallet er tilbøyelig til å tro at det ikke er verdt å betale kompensasjonsutbetalinger knyttet til arbeidsledigheten til en slik person, siden den oppsagte arbeidstakeren har hovedinntekten fra en annen jobb.

Det eneste tilfellet når slike utbetalinger antas, er tap av hovedjobben den dagen da personen offisielt blir anerkjent som avskjediget fra den andre jobben der han var deltidsjobb. Når det gjelder sluttvederlaget, må det utbetales uten svikt i henhold til de generelle reglene.

Sesongansatte

I henhold til gjeldende bestemmelse 296 i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en sesongarbeider med reduksjon rett til å forvente å motta etterlønn.

Størrelsen er lik to-ukers gjennomsnittsinntekt for en bestemt ansatt.

Samtidig trenger ikke arbeidsgiveren å betale økonomisk kompensasjon ved arbeidsledighet i flere måneder etter oppsigelsen.

Hvordan beregne du etterlønn

Selvfølgelig må du stole på dataene som leveres av regnskapsføreren, men ingen kansellerte menneskelige feil. Derfor vil det være best å dobbeltsjekke beløpet som skal betales selv. Dette er ikke vanskelig.

Den generelle formelen for beregningen er som følger:

Mengden av etterlønn \u003d gjennomsnittlig inntekt for en bestemt person i en dag (skift) * antall dager (fra den andre dagen etter datoen for oppsigelse).

Anta at en viss borger ved navn N. mottok en lønn i beløpet 30000 rubler de siste tolv månedene før dagen for oppsigelse, som falt i 2020, 5. mars. Dessuten jobbet han det siste året 220 kalenderdager.

Dermed mottok N. det siste året: 30.000 * 12 \u003d 360.000 rubler.

Den dagen hans inntjening var: 360.000 / 220 \u003d 1.636, 36 rubler.

Oppgjørsperioden tatt i betraktning for en statsborger i N. er fra 1. mars 2020 til 28. februar 2020.

Måneden etter oppsigelsen er april. Antall dager som arbeidstakeren måtte jobbe er 22. Derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere N. for gjennomsnittlig inntekt for den måneden.

Summen blir: 22 * \u200b\u200b1636, 36 \u003d 35.999,92 rubler.

Unntak fra beregningen som er utført

Det ideelle alternativet for beregning av etterlønn er beskrevet litt høyere - arbeidstakeren var på arbeidsplassen hele tiden. I praksis skjer dette ikke ofte: sykefravær, inaktiv tid, gå ut til kontoen din, ferier osv.

Alle bør være klar over at perioder der en ansatt var fraværende på arbeidsplassen ikke kan tas i betraktning:

• sykdomstid i henhold til sykefravær;
• fravær fra jobb på grunn av nedetid på utstyret eller andre årsaker på grunn av feil fra arbeidsgiveren;
• dager, regnet som fridager, tildelt arbeidstakeren for omsorg for funksjonshemmede eller funksjonshemmede barn;
• arbeidspermisjon, tid som den ansatte tar for egen regning, dager med forretningsreise, samt andre lignende grunner som den ansatte var fraværende for;
• streik (forutsatt at den ansatte ikke deltok i den).

En arbeidsavtale med en ansatt kan avsluttes av arbeidsgiveren, spesielt på grunn av personalets overtallighet. I dette tilfellet advarer arbeidsgiveren ansatte om den kommende oppsigelsen personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelse (paragraf 2, del 1 i artikkel 81, del 2 i artikkel 180 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Ved avskjedigelse av en ansatt på grunn av personalets overflødighet, har han rett til følgende utbetalinger.

Oppsigelsesbetalinger ved permittering

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av permitteringer, må arbeidsgiveren betale arbeidstakeren følgende beløp (del 1 i artikkel 127, del 7 i artikkel 136, del 1, 4 i artikkel 178, del 3 i artikkel 180 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen):

1) lønn for arbeidsperioden før oppsigelse, bonuser, godtgjørelser og andre utbetalinger;

2) økonomisk kompensasjon for ubrukt ferie;

3) sluttvederlag i gjennomsnitt av den månedlige inntekten (med mindre arbeidsforholdet eller tariffavtalen foreskriver et økt beløp av ytelser);

4) tilleggskompensasjon i mengde gjennomsnittlig inntekt i forhold til tiden før utløpet av oppsigelsestidspunktet, hvis arbeidsgiveren avskjediger arbeidstakeren med sitt samtykke før utløpet av to-månedersperioden for oppsigelsesvarselet.

Hvis utbetalingene til den ansatte ikke blir betalt dagen for oppsigelsen eller neste dag etter at arbeidstakeren har fremsatt et krav om forlik (hvis arbeidstakeren ikke arbeidet på oppsigelsesdagen), er arbeidsgiveren forpliktet til å betale dem med renter (monetær kompensasjon). Kompensasjonsbeløpet må være minst 1/150 (frem til 03.10.2016 - minst 1/300) av den nåværende styringsrenten til Bank of Russia fra beløpene som ikke er betalt i tide for hver forsinkelsesdag fra neste dag etter forfallsdato for betaling til dagen for faktisk oppgjør inkludert. Samtidig kan et større kompensasjonsbeløp opprettes ved en kollektiv, arbeidsavtale eller lokal reguleringslov (art. 140, arbeidskodeksen til Den russiske føderasjon; paragraf 2 i art. 2, art. 4 i loven av 03.07.2016 N 272-FZ).

Betalinger etter oppsigelse i tilfelle arbeidsledighet

Hvis arbeidstakeren ikke er ansatt etter oppsigelse, beholder han retten til å motta fra arbeidsgiveren (del 1, 2 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode; del 2 i artikkel 5 i loven av 29. desember 2006 N 255-FZ):

1) utbetaling av sykefravær dersom arbeidstakeren blir syk innen 30 kalenderdager fra oppsigelsesdatoen;

2) gjennomsnittlig månedslønn for arbeidsperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert etterlønn).

For å motta gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, to måneder etter oppsigelse, må arbeidstakeren presentere arbeidsgiver for en ansattes identitetsdokument, en søknad i en hvilken som helst form og en arbeidsbok, som bekrefter ansettelsesperioden. Arbeidsboken bekrefter det faktum at arbeidstakeren ikke er ansatt.

I unntakstilfeller - på grunn av den avskjedigede ansattes sosiale usikkerhet, hans manglende levebrød, tilstedeværelsen av funksjonshemmede avhengige osv. - den gjennomsnittlige månedslønnen beholdes for den avskjedigede ansatte i løpet av den tredje måneden. For å motta betaling for den tredje måneden må formelle vilkår også være oppfylt (del 2 i artikkel 178 i Den russiske føderasjonens arbeidskode; Fastsettelse av den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen 29. november 2012 N 2214-O; Fastsettelse av Høyesterett i Den russiske føderasjonen 17. juli 2017 N 69-KG17-10) :

1) arbeidstakeren, innen to uker etter oppsigelsen, søkte arbeidsformidlingen;

2) arbeidstakeren ikke var ansatt i arbeidsformidlingen innen den tredje måneden etter oppsigelse;

3) For å søke arbeidsgiver om å motta utbetalingen for tredje måned, må arbeidstakeren motta en avgjørelse om retten til å motta denne utbetalingen fra arbeidsformidlingen for presentasjon for arbeidsgiveren.

På grunn av det faktum at utbetalinger til en ansatt som er avskjediget på grunn av reduksjon i antall (ansatte) skjer med motregning av sluttvederlag, kan det hende at arbeidsgiveren ikke godtar utbetalingen av den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden for den tredje måneden (del 1 i artikkel 178 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Etter vår mening betyr ordlyden "motregning av etterlønn" at gjennomsnittsopptjeningen blir utbetalt for den andre ledigheten, siden sluttvederlaget som utbetales til en ansatt ved oppsigelse blir utbetalt for den første ledigheten.

Merk!

Ytterligere kompensasjon i forbindelse med opphør av arbeidsavtalen før utløpet av oppsigelsesvarselet er ikke underlagt personlig inntektsskatt. Kompensasjon for ubrukt ferie er underlagt personlig inntektsskatt i sin helhet. Avgangsvederlag, samt mengden av gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, er underlagt personlig inntektsskatt i den delen som overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (seks ganger beløpet - etter avskjed fra de "nordlige" organisasjonene) (paragraf 3 i art. 217 Russlands skatteregler; Brev Russlands finansdepartement datert 31. juli 2017 N 03-04-07 / 48592).

Zen! Zen! Zen! Yandex Zen-kanalen vår har enda mer spesielle juridiske materialer i et praktisk og vakkert format.

På initiativ fra arbeidsgiver kan avskjedigelse av en ansatt være i tilfelle en reduksjon i personalet eller antallet, og en forutsetning for slik oppsigelse bør være en kompetent dokumentarregistrering av oppsigelsen - varsle den ansatte på et bestemt tidspunkt og tilby ledige stillinger. I tillegg må det betales sluttvederlag etter avskjedigelse på grunn av personalreduksjoner (paragraf 2, del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, del 1 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsigelsesprosedyre for personalreduksjon

Ofte er avskjedigelse på dette grunnlaget bestridt av arbeidstakeren i forbindelse med manglende overholdelse av prosessuelle punkter. Hva kreves for lovlig oppsigelse?

Først og fremst bør organisasjonen ha en reell personalreduksjon, det vil si at den reduserte stillingen faktisk skal utelukkes fra bemanningstabellen, og ikke omdøpes. Dette kan være tilfelle hvis en del av jobbansvaret ikke lenger må utføres, og resten fordeles på nytt blant andre ansatte. I tillegg er det nødvendig å informere den ansatte om avskjedigelse mot underskrift på forhånd, minst to måneder i forveien, for å tilby ledige stillinger (Artikkel 180 i Arbeidskodeksen i Russland). Et obligatorisk element i oppsigelsesprosedyren er betaling av sluttvederlag i tilfelle reduksjon og bevaring av gjennomsnittsinntekt for perioden den andre, og i unntakstilfeller, den tredje ansettelsesmåneden (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Sluttvederlag

Plikten til å betale sluttvederlag bestemmes av loven. Samtidig kan organisasjonens interne dokumenter sørge for økt etterlønn for visse situasjoner eller for visse kategorier arbeidere, for eksempel kan godtgjørelsen være høyere for arbeidstakere som har jobbet i mange år i bedriften. I tillegg kan en arbeidsavtale med en ansatt eller en tilleggsavtale indikere utbetaling av etterlønn utover det som er fastsatt i loven.

Men uavhengig av bestemmelsene i lokale handlinger eller kategorien til en arbeidstaker, er det en obligatorisk prosedyre for å beregne avgangsvederlaget ved overtallighet, og i 2017 har denne prosedyren ikke endret seg.

Ved avskjedigelse blant annet på grunn av personalreduksjoner, må arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag til den gjennomsnittlige månedslønnen. I tillegg, hvis den tidligere arbeidstakeren ikke finner en jobb, vil han kunne motta fordeler i en måned til, og i unntakstilfeller, for den tredje (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Men i tillegg til den generelle regelen som bestemmer størrelsen på etterlønnen, er det spesielle trekk for visse kategorier arbeidere:

• hvis en tidsbegrenset kontrakt inngås med den ansatte i en periode på opptil to måneder, blir ikke ytelsen utbetalt;
• hvis dette er sesongarbeider, betales etterlønn med to ukers inntekt (del 3 i artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• hvis organisasjonen er lokalisert i det fjerne nord, kan utbetalinger gjøres til den ansatte selv om han ikke kunne finne jobb innen seks måneder (artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);
• hvis lederne, deres varamedlemmer, hovedregnskapsførere for statlige og kommunale selskaper kuttes, er etterlønnen begrenset til maksimal størrelse - tre ganger gjennomsnittlig månedslønn (Artikkel 349.3 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Betingelser for betaling av fordeler ved oppsigelse for overflødighet

Utbetalingen av godtgjørelsen skjer den siste arbeidsdagen, sammen med lønn og kompensasjon for ubrukt ferie.

Grunnlaget for utbetaling av ytelser for andre måned vil være arbeidsboken til den nedsatte arbeidstakeren, som bekrefter at arbeidstakeren ikke er ansatt. Det anbefales å innhente en uttalelse fra en tidligere ansatt med kopi av arbeidsboken vedlagt. Betaling for tredje måned skjer bare på grunnlag av arbeidsformidlingens avgjørelse.

Men når det gjelder betalingsperioden, angir ikke lovgivningen når tidspunktet betalingen skal gjøres. Tatt i betraktning det faktum at den ansatte søker om betaling etter utløpet av den perioden som er spesifisert i lovgivningen, det vil si ved utgangen av andre og tredje måned, kan betalingsdatoen avtales i tillegg og angis i den ansattes søknad.