Academy of Labor and Social Relations

TEST

av disiplin "Grunnleggende om organisering og godtgjørelse" for 2 kurs

om emnet "Del betalingssystem"

andreårsstudenter i gruppe 471 ved fakultetet for økonomi og økonomi

Pereverzevoy Oksana Anatolyevna __________

Direkte lønnssystem etablerer en direkte avhengighet av størrelsen på arbeidstakerens inntekt på mengden produksjon (volum av utført arbeid). Et av hovedelementene i dette systemet er prisen, som er satt per produksjonsenhet (drift). Satsen beregnes på grunnlag av satsen, som vanligvis tilsvarer arbeidskategorien, og utgangshastigheten eller tidsraten.

Produksjonshastigheter brukes vanligvis i masse- og storproduksjon, tidsrater - i enkelt- og småskalaproduksjon.

For at akkordarbeideren ikke bare skal fokusere på å øke antall produserte produkter, er det viktig å interessere ham i å forbedre og kvalitetsindikatorer. Denne oppgaven kan løses ved hjelp av et godtgjørelsessystem.

Piece-bonus system for godtgjørelse I tillegg til direkte akkordinntjening inkluderer det insentiver for indikatorer som produktkvalitet (prosentandel av produktleveranse fra første presentasjon, reduksjon i andel avslag osv.), Prosentandel av oppfyllelse av produksjonsstandarder, reduksjon av arbeidsintensitet, økonomisk bruk av råvarer og hjelpematerialer, overholdelse av teknologisk disiplin. produksjon, utvikling av ny teknologi. Når styksats progressivt lønnssystem enkeltpriser er gitt innen den opprinnelige basen og økte priser for hver produksjonsenhet (utført arbeid) utover den etablerte basen.

Delvis regresivt lønnssystem Den brukes i tilfeller når det er økonomisk ufordelaktig å øke produksjonsvolumene utover den etablerte planen på grunn av umuligheten av raskt å selge overplanlagte produkter og følgelig urimelige kostnader for lagring.

I et regressivt system for godtgjørelse, settes det forskjellige priser, som varierer avhengig av graden av avvik fra mengden arbeid som utføres fra den etablerte basen. For hver enhet produkter produsert utover den etablerte basen, reduseres prisen. Som i tilfellet med det gradvise progressive lønnssystemet, kan det brukes en trinnvis eller flertrinns skala for prisreduksjon. Samtidig bør graden av prisreduksjon være tilstrekkelig for ikke å motivere arbeidstakere til å øke mengden produkter som produseres utover den etablerte grunnlinjen.

Av indirekte bruttotakssystem lønn blir beregnet for arbeidere, på mengden og kvaliteten på arbeidet som avhenger av produksjonen til hovedarbeiderne de tjener, som er direkte engasjert i produksjonen av det endelige produktet. Et slikt system brukes vanligvis for arbeidere som arbeider med justering, reparasjon og annet vedlikeholdsarbeid for grunnarbeidere.

Det er tilrådelig å bruke det indirekte system for bruttotakst til å betale de arbeidstakerne som faktisk har direkte innvirkning på resultatene av arbeidet til hovedarbeiderne de betjener.

Når akkordsystem Inntjeningen til en ansatt eller en gruppe ansatte fastsettes for hele volumet av produserte produkter eller utført arbeid. Bruken av dette systemet forutsetter en økning i arbeidstakernes interesse for å øke arbeidsproduktiviteten og redusere tiden det tar å fullføre arbeidet med passende kvalitet.

Størrelsen på den totale inntjeningen på et engangsbeløp bestemmes på grunnlag av en beregning som inkluderer en liste over alle typer arbeid (operasjoner), volumene og prisen for hver av dem.

Hvis utførelsen av akkordoppgaven er beregnet på en lang periode, blir det som regel gitt forskuddsbetaling for det faktisk utførte arbeidet i rapporteringsperioden. Samtidig elimineres ekteskapet som er innrømmet i løpet av arbeidet, før det endelige oppgjøret og uten ekstra betaling. Den endelige beregningen for kjolen for engangsbeløp gjøres etter fullført og aksept av alt arbeid.

Når du utfører en akkordoppgave av en gruppe (brigade), fordeles den totale inntekten i samme rekkefølge som i brigadelønnssystemet.

Lønnsystemet for engangsbeløp kan gi bonuser for å forkorte perioden for å fullføre engangsoppgaven med arbeidsprestasjoner av høy kvalitet.

Brigades lønnssystem, som brukes i mange bedrifter i Russland, er basert på sammenslutning av arbeidere i produksjonsteam. Et slikt system forutsetter riktig organisering av arbeidernes arbeidskraft, samlet av en enkelt produksjonsoppgave og insentiver for de generelle resultatene av arbeidskraft. Det anbefales å bruke brigadesystemet i tilfeller der det kreves en koordinert felles innsats og samhandling mellom en gruppe arbeidere når de utfører en produksjonsoppgave.

Brigadeslønnssystemet tillater en mer rasjonell bruk av arbeidstid og produksjonsressurser, øker produksjonen og sikrer produksjon av høy kvalitet, som til slutt har en positiv effekt på den totale ytelsen til hele virksomheten og øker dens konkurranseevne. Ved å gi de nødvendige forutsetningene for at teamene fungerer effektivt, skapes et gunstig psykologisk klima, personalomsetningen reduseres, relaterte yrker mestres aktivt, kreativt initiativ og demokratiske prinsipper i teamledelse utvikles, og den generelle interessen for kollektive arbeidsresultater øker.

Brigadelønningssystemet er mye brukt i bygg-, kull- og gruveindustri, hogst og reparasjonsarbeid innen transport. Det anbefales å bruke den til kollektiv service av store enheter, apparater og mekanismer, og i andre tilfeller.

I brigadeorganisasjonen av arbeidskraft brukes både et tidsbasert system og et godtgjørelsessystem.

Når tidsbasert brigadelønnssystem den totale lønnen er dannet i samsvar med bemanningstabellen, utarbeidet på grunnlag av bemanningsstandarder, servicestandarder, tariff (lønn) og forskriften om bonuser for kollektive arbeidsresultater.

Dermed inkluderer den kollektive inntjeningen under det tidsbaserte brigadelønnssystemet:

• tidsbaserte lønninger til fastsatte tariffpriser (lønn) for arbeidstimer;
• besparelser i lønnsfondet, som dannes i midlertidig fravær av noen av teammedlemmene, samt i nærvær av ledige stillinger;
• en bonus for de kollektive resultatene av brigadens arbeid i samsvar med regelverket om bonuser;
• godtgjørelse for arbeidsbidrag til de samlede resultatene av arbeidet til den strukturelle enheten og (eller) virksomheten.

Ved fordeling av kollektive inntekter i brigaden, bør alle medlemmene i brigaden garanteres en tollsats for å oppfylle arbeidsstandarden, med tanke på arbeidstiden. Besparelsene i tarifffondet og den påløpte bonusen for kollektive arbeidsresultater fordeles etter arbeidsdeltakelsesraten (KTU). En eller to KTU-er kan brukes. I det første tilfellet distribueres hele delen over takst til KTU. I det andre tilfellet fordeles besparelsene i lønnstarifffondet til den første KTU, hvor beløpet avhenger av ledige stillinger i brigaden og fraværet til enkeltarbeidere. Besparelsene tar sikte på å stimulere de arbeidstakerne som utførte arbeidsoppgavene til fraværende teammedlemmer. For den andre KTU fordeles den kollektive bonusen blant medlemmene i teamet, avhengig av at hver av dem oppfyller de etablerte indikatorene.

Brigades akkordavlønningssystem ble utbredt, og det brukes, som tidsbasert, i kombinasjon med bonuser for kollektive arbeidsresultater.

To måter å beregne lønn på - tidsbasert og akkord.

Med tidslønn vises arbeidsproduktiviteten i en latent form, og arbeidstiden - i en åpen. Med akkordlønn vises resultatet av arbeidstakerens arbeid direkte, og arbeidstiden som kreves for å oppnå den er indirekte.

Lønnssystemet er en måte å fastslå avhengigheten av lønnsverdien på kvantitet og kvalitet, samt på resultatene av arbeidskraft.

Enkelt tidsbasert system: størrelsen på lønnen bestemmes på grunnlag av tollsatsen (offisiell lønn) for de faktisk arbeidet timene.

For arbeidstakere fastsettes timelønn. Hvis arbeidstaksrasjonering utføres på grunnlag av forskyvbare produksjonsrater, brukes dagslønnssatser.

For tidsarbeidere kan månedslønnssatser eller lønn innføres.

Tidsbasert bonussystem innebærer betaling av en tollsats og en bonus for å oppfylle planen for volum og kvalitet på produkter, lagring av råvarer og materialer osv.

Direktesats rate system - en måte å bestemme inntjeningen på - ved å multiplisere prisen med antall produserte deler. Satsen beregnes på grunnlag av satsen som tilsvarer arbeidskategorien og produksjonshastigheten eller tidsraten.

Piece-bonus system for godtgjørelse basert på etableringen, i tillegg til inntjening til direkte bruttotakster, en bonus for implementering og overoppfylling av forhåndsbestemte kvantitative og kvalitative indikatorer.

Delvis stykke progressivt system preget av det faktum at arbeidstakeren betales for oppfyllelsen av den etablerte satsen til de vanlige brikkesatsene, og hvis satsen overskrides, økes satsene.

Indirekte lønnssystem for bruttotakst etablert for hjelpearbeidere (engasjert i reparasjon og justering av utstyr, andre typer tjenester for hovedarbeiderne): hjelpearbeidernes inntjening avhenger av resultatene av hovedarbeiderne.

Akkord system (akkord): betaling er ikke for en egen produksjonsenhet (produksjonsoperasjon), men for et komplekst (volum) arbeid.

Hvert av systemene kan være individuelle eller kollektive (brigade). Det kollektive systemet brukes i konstruksjon, gruvedrift og hogst. Teamet mottar en enkelt oppgave og blir stimulert til de samlede resultatene av arbeidet. Med brigadebetalingen dannes den totale lønnen, som fordeles mellom medlemmene i brigaden. Alle er garantert en lønnssats for å oppfylle arbeidsstandarden. Den variable delen av lønnen fordeles i samsvar med KTU.

Tariffsystem - et sett med standarder som det gjøres lønnsdifferensiering for forskjellige kategorier arbeidere, avhengig av kompleksitet, intensitet, arbeidsforhold, naturlige og klimatiske forhold for å utføre arbeid.

Tariffsystemet for godtgjørelse inkluderer: referanse- og kvalifiseringsbøker for arbeid og yrker for arbeidere; tariff- og kvalifikasjonsegenskaper; lokal tariffisering av arbeid basert på vurdering av jobber; tariffer (lønn); tollkoeffisienter; tariff skala; regionale koeffisienter til lønn, tilleggsutbetalinger og kvoter.

The Unified Tariff and Qualification Reference Book of Workers and Professions of Workers og the Unified Qualification Reference Book of the Stillings of Managers, Specialists and Ansatte inneholder kvalifikasjonsegenskapene til hovedtyper av arbeid, avhengig av deres kompleksitet, samt kravene til faglig kunnskap og ferdigheter til ansatte. Tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker er utviklet av Arbeidsdepartementet.

Tollsatser. De bestemmer godtgjørelsen for arbeidstakere i de tilsvarende kategoriene per tidsenhet (time, dag, måned).

Tariffsatsen for 1. kategori er beløpet for enkel arbeidskraft (arbeidskraft med laveste ferdighetsnivå), per tidsenhet (dag, time, måned).

Tariffsatser for andre og påfølgende kategorier bestemmes ved å multiplisere tollsatsen for den første kategorien med tollkoeffisientene for de tilsvarende kategoriene.

Tariffsystemet inkluderer offisielle lønn for ledere, spesialister og ansatte. Offisielle lønn (månedslønn, etablert i samsvar med stillingen og kvalifikasjonene) er fastsatt i bemanningstabellen.

Tariffnett - et sett med kvalifikasjonskategorier og de tilsvarende tollkoeffisientene, ved hjelp av hvilken den direkte avhengigheten av lønnen til hans kvalifikasjoner er etablert.

Distriktskoeffisient - en indikator på økning i lønn til arbeidere avhengig av den naturlige og klimatiske sonen.

Tollfrie lønninger gjør lønn avhengig av de endelige resultatene av organisasjonen som helhet. Distribuert i små organisasjoner.

To muligheter for tollfri lønn. Den første basert på bruk av to koeffisienter - koeffisienten til kvalifiseringsnivået og KTU.

Ferdighetsnivåforhold gjenspeiler nivået av kompleksitet i arbeidet som utføres av den ansatte, hans tilknytning til en bestemt kvalifikasjon og arbeidsgruppe.

Arbeidsdeltakelse (KTU) er en indikator på den ansattes personlige bidrag til de samlede arbeidsresultatene.

Andre alternativ bruker en kumulativ fordelingsfaktor... Når du beregner det, blir faktorene for kvalifiseringsnivået til den ansatte og faktorene for effektiviteten av hans arbeid tatt i betraktning.

Kollektiv inntekt er delt på summen av forholdet til alle ansatte. "Kostnaden" for koeffisientenheten bestemmes. Deretter basisverdien x av koeffisienten til hver ansatt. Til den resulterende verdien legges tilleggsbetalinger og kvoter til som er av kompenserende karakter.

System for godtgjørelse for aksjer: andelen eller andelen til hver ansatt bestemmes. En ansattes lønn avhenger av størrelsen på andelen og resultatene av organisasjonens arbeid.

Kommisjonssystem gjør den ansattes inntjening avhengig av resultatene av hans aktiviteter. Standarden er satt på forhånd, ifølge hvilken den ansattes godtgjørelse for måneden beregnes, for eksempel 1% av salgsvolumet.

Flytende lønnssystem etablert for ledere. Størrelsen på den offisielle lønnen i inneværende måned beregnes ut fra resultatene av arbeidet for forrige måned. Basislønnen reduseres eller økes avhengig av oppnåelsen av visse resultatindikatorer.

Godtgjørelse til tjenestemenn: FZ "Om det grunnleggende i sivil tjeneste": offentlig tjenestemann mottar offisiell lønn, bonuser for kvalifikasjoner, spesielle vilkår for sivil tjeneste, tjenestetid og bonuser basert på ytelse.

Garantier og kompensasjoner

Garanti - dette er lovlige virkemidler der opprettholdelsen av visse rettigheter for den ansatte sikres i tilfeller når han ikke oppfyller sin arbeidsfunksjon i forbindelse med utførelse av oppgaver i samsvar med loven. I slike tilfeller beholder arbeidstakeren sin arbeidsplass og gjennomsnittsinntekt.

Under kompensasjon betyr kontantbetalinger for å refundere tilleggskostnader som ansatte pådrar seg i forbindelse med utførelsen av deres arbeid eller andre oppgaver som er etablert i føderal lov.

De viktigste tilfellene av å gi garantier og kompensasjoner er gitt: 1) når de sendes på forretningsreiser, flytter til jobb i en annen lokalitet; 2) utførelse av statlige eller offentlige plikter; 3) kombinere arbeid med trening; 4) tvungen avslutning av arbeidet uten at den ansatte skylder det; 5) levering av årlig betalt permisjon; 6) på grunn av forsinkelsen på grunn av arbeidsgiverens feil i utstedelsen av arbeidsboken ved avskjedigelse av arbeidstakeren.

Garantier og kompensasjoner gis på bekostning av arbeidsgiveren. Hvis en ansatt blir distrahert fra å utføre sine arbeidsoppgaver i andre organers og organisasjoners interesse, utføres betaling på deres bekostning eller ved direkte betaling til ansatte (jurymedlemmer).

I sin mest generelle form, under lønnssystem for ansatte kan forstås som et sett med elementer - typer og metoder for insentiver, som henger sammen og forenes av organisasjonens felles mål.

I en markedsøkonomi utvikler hver organisasjon for å motivere personalarbeid uavhengig et godtgjørelsessystem for ansatte i samsvar med de oppsatte målene og tar hensyn til de tilgjengelige økonomiske mulighetene. Samtidig bestemmes suksessen til et bestemt system for lønn til personell i stor grad av i hvilken grad det gjenspeiler reelle sosioøkonomiske prosesser i samfunnet, som har en direkte innvirkning på dannelsen av arbeidsverdier og behov.

Grunnlaget for fremveksten og drivkraften for utviklingen av moderne personalavlønningssystemer, tildelt fra synspunktet om deres tilstrekkelighet til de skiftende forholdene for organisasjoners og samfunnets funksjon, var de tradisjonelle godtgjørelsessystemene som fortsatt er mye brukt for øyeblikket i mange russiske organisasjoner. De inkluderer følgende komponenter: takstsystemet for godtgjørelse, tids- og akkordformer for godtgjørelse og varianter av systemene deres, det tradisjonelle settet med sosiale fordeler og tilleggsutbetalinger.

Tradisjonelt var metoden for å danne grunnlønnen basert på når man organiserte godtgjørelsessystemet i en bedrift takstsystem... Det representerer et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønningene til ulike kategorier personell er regulert og inkluderer følgende hovedelementer: tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, tariffskalaer, tollsatser, lønnssystem og regionale koeffisienter. Tariff- og kvalifiseringsreferansebøker og regionale koeffisienter inneholder normative og referansedata som anbefales for samsvar. Tariffskalaen angir forholdet i godtgjørelse avhengig av kompleksiteten i arbeidet og deres kvalifikasjoner. Den består av tollsatser og tariffkategorier.

Tradisjonelle lønnsformer er preget av forholdet mellom kostnadene for arbeidstid, arbeidsproduktivitet og lønnsmengden og tilsvarer to hovedpunkter regnskapsmetoder arbeidskostnader:

- første vei- dette er en regnskapsføring av arbeidstiden der tidsbasert lønn blir brukt, når lønnsnivået er assosiert med varigheten av tiden som brukes på arbeidet (i hjemmet kalles det tidslønnsformen);

- andre vei - Dette er en regnskapsføring av mengden produkter av god kvalitet produsert av den ansatte eller operasjonene utført av ham. I dette tilfellet tas produktene og verkene som tas i betraktning, noe som innebærer bruk av akkordlønn.

Hver form for godtgjørelse er passende i visse situasjoner. Effektiv bruk av tidsbasert lønn bestemmes av følgende forhold:

Kostnadene ved planlegging og regnskap for produksjon av produkter er veldig høye;

Kvaliteten på arbeidet er viktigere enn mengden produksjon.

Arbeidsaktivitet er heterogen i natur og intensitet.

Bruk av en enhetspris betalingsmåte kreves under følgende betingelser:

Eksistensen av kvantitative egenskaper ved arbeidsaktivitet som korrekt gjenspeiler arbeidskostnadene til arbeidere;

Ansatte har en reell mulighet til å øke produksjonen eller arbeidsmengden mot den etablerte normen uten å bryte teknologi- og arbeidsorganisasjonssystemet;

Rimelig rasjonering av arbeidskraft og korrekt fakturering av arbeid;

Streng kvalitetskontroll av produkter, arbeider, tjenester;

Organisering av arbeidskraft, unntatt inaktiv tid, for tidlig levering av oppgaver og arbeidsmidler som er nødvendige for arbeid.

På grunnlag av disse skjemaene konstrueres ulike alternativer og kombinasjoner av godtgjørelse. Begge skjemaene har sine egne typer systemer.

Tidsfaset form kan presenteres i form av et enkelt tidsbasert system, når en ansattes inntjening dannes i henhold til lønnssatsen og faktisk arbeidstid. Men i sin rene form brukes ofte et tidsbonus-system når en bonus for spesifikke prestasjoner i arbeidskraft i henhold til forhåndsbestemte indikatorer er inkludert i lønnen i tillegg til tariffen.

Delvis betalingsmåte har følgende varianter (systemer):

Stykke-bonussystemet, som gir, sammen med mottak av grunnlønn for bruttotakst, sammen med en bonus for et spesifisert sluttresultat;

Brikke-progressivt system, preget av det faktum at det, fra et forutbestemt nivå av overholdelse av normer, er en viss økning i stykkrater for utførelse av en operasjon, del eller produkt;

Brikke-stykk-regressivt lønnssystem er preget av det faktum at det, fra et visst nivå av overoppfylling av normer, er en reduksjon i brikkesatsene;

Et indirekte lønnssystem for godtgjørelse, som foreskriver at en ansattes inntjening ikke er avhengig av hans personlige prestasjoner, men av resultatene av arbeidet til andre ansatte;

Lønnsystem, som involverer utførelse av et bestemt sett med arbeid som inngår i engangsoppgaven, og ikke individuelle operasjoner eller typer arbeid. Inntjeningsbeløpet på et engangsbeløp beregnes på grunnlag av en beregning som tar hensyn til tidens normer (produksjon) og priser for hvilke typer arbeid som inngår i dette komplekset.

Dermed dekker det tradisjonelle systemet for lønn til personell alle komponentene som brukes til å organisere lønn til ansatte og for å gi ekstra godtgjørelse, som ble utviklet uten å ta hensyn til moderne trender i det sosio-økonomiske livet i samfunnet. De tar ikke hensyn til situasjonen på arbeidsmarkedet, som er en av deres største ulemper.

Den radikale transformasjonen av verdensøkonomien som startet på slutten av 1900-tallet, som gikk inn i scenen for postindustriell utvikling, "presset" ledelsen til behovet for å utvikle fundamentalt nye lønnssystemer som ville være tilstrekkelig for samfunnets behov og betingelser. Så allerede på 80-90-tallet. begynte å spre nye, moderne lønnssystemer, som kalles "utradisjonell" eller "fleksibel". Fleksibilitet, som det viktigste kjennetegnet, består i en reduksjon i andelen av tariffdelen (konstant) av arbeidstakerens lønn med en økning i den ovennevnte tariffkomponenten (variabel), som i økende grad er knyttet til dynamikken i de samlede resultatene av organisasjonens økonomiske aktivitet.

Fleksible godtgjørelsessystemer gjør det mulig å løse problemet med objektivitet og rettferdighet av lønn for arbeid, som under moderne forhold har endret seg betydelig i innhold, har blitt mer kreativ og kompleks.

Ifølge mange studier ønsker over 65% av de ansatte å se et tydeligere forhold mellom kvaliteten på arbeidet og godtgjørelsen, og mer enn 70% forklarer reduksjonen i arbeidseffektivitet ved mangel på et riktig forhold mellom arbeidskvaliteten og godtgjørelsen.

Moderne tilnærminger til dannelse av lønn har bestemt fremveksten av et tollfritt system for godtgjørelse, som fungerer som en slags antipode til det tradisjonelle tollsystemet.

Det tollfrie systemet er preget av følgende funksjoner:

1) et nært forhold mellom lønnsnivået og lønnsfondet, beregnet på grunnlag av kollektive arbeidsresultater;

2) tildelingen til hver ansatt av konstante (relativt konstante) koeffisienter som omfattende reflekterer hans kvalifikasjonsnivå og bestemmer hans arbeidsbidrag til den totale ytelsen;

3) oppdrag til hver ansatt av en KTU eller annen koeffisient (KTV, etc.), som gjenspeiler den nåværende ytelsen og korrigerer vurderingen av hans kvalifikasjonsnivå.

Det tollfrie systemet som brukes i organisasjonsenheter og små bedrifter kan være av flere typer:

1. Lønnssystem ved bruk av lønnsomkostningsforhold... Under et slikt system fordeles kollektiv inntekt etter koeffisienten til arbeidskostnadene, som er satt for alle ansatte, inkludert leder for teamet (organisasjon), og arbeidstiden.

2. Ekspert system for vurdering av arbeidsresultater... Essensen av systemet er at det på virksomhetsnivå og på avdelingsnivå opprettes ekspertråd for å vurdere avdelingers og individuelle arbeidstakers bidrag til kollektive arbeidsresultater. På et månedlig møte i ekspertrådet på bedriftsnivå tildeler hver ekspert en passende karakter til hver divisjon, deretter blir disse vurderingene oppsummert og den endelige vurderingen godkjent for hver divisjon.

3. System for godtgjørelse for aksjer, som er basert på omfanget av sosial rettferdighet, og som gir hver posisjon tilsvarende koeffisienter for lønnsøkning i forhold til minimum akseptert sats.

4. Provisjon (PFP- "Betal for ytelse" - "utførelsesgebyr"). Selv om det tilhører tollfrie systemer, er det en slags akkordlønn og spiller en stor rolle i ledelsen av enhver organisasjon. Dette insentivet er basert på et enkelt prinsipp - å etablere et direkte forhold mellom betalingsbeløpet og salgsvolumet - på grunnlag av hvilke mange metoder for å bestemme provisjon utvikles.

5. Arbeidslønnssats.Dette systemet er basert på de samme prinsippene som det forrige, og brukes i små organisasjoner, hvis tema er levering av tjenester, rådgivning, engineering. Essensen ligger i det faktum at for ansatte som direkte tilbyr tjenester, er satsen satt som en fast prosentandel av beløpet som selskapet mottar fra sine motparter som et resultat av arbeid utført av en bestemt utøver.

6. Kontantbetalinger for å nå målene som en del av "målstyring"er det vanligste utvalget av PFP-planer. Generelt utføres slike betalinger hvis arbeidstakeren oppfyller visse forhåndsbestemte kriterier. Blant dem kan det være økonomiske indikatorer, kvalitetsindikatorer, vurdering av den ansatte av andre personer. Hvert selskap setter sine egne mål av denne typen. Når man implementerer slike systemer, er det viktig å unngå å undervurdere mål om at ansatte setter mål på egenhånd, og vurderingen av deres innsats er ikke avhengig av dem.

7. Flytende lønnssystem... Essensen ligger i det faktum at arbeidstakerne tildeles nye offisielle lønninger når man tar hensyn til arbeidet for måneden i neste måned. I dette tilfellet øker eller reduseres lønnsstørrelsen for hver prosentvise økning (reduksjon) av de viktigste tekniske og økonomiske indikatorene. Den kan implementeres på forskjellige måter.

8. Et universelt markedssystem for evaluering og lønn av arbeidskraft. Dette systemet er et av de tollfrie systemene, men den grunnleggende nyheten i det er ikke hvordan lønnsfondet dannes og hvordan arbeidsbidraget måles (vurderes) - både individuelt og kollektivt. Dannelsen av lønnsfondet for hele virksomheten, dets strukturelle inndelinger og lønn til ansatte er direkte avhengig av volumet av solgte produkter og av arbeidsavgiften til divisjonene og de ansatte til de endelige resultatene av arbeidet til hele teamet. Derfor bestemmes lønnsintensiteten til de solgte produktene for å oppnå den første betingelsen. For å oppnå den andre tilstanden etableres tre eller fire indikatorer for hver strukturelle enhet, som karakteriserer utførelsen av dens funksjoner i samsvar med arbeidsfordelingen i bedriften. I tillegg tas utførelsen av arbeidsfunksjonene til hver ansatt i betraktning. Arbeidet til en enkelt ansatt, et team av en underavdeling, for hele virksomheten uttrykkes i form av en viss sum koeffisienter, som deretter brukes til fordeling av lønnsmidler. En vesentlig del av dette systemet er systemet med interne krav i bedriften.

Av stor interesse blant moderne systemer for godtgjørelse og distribusjon brukes i utenlandsk praksis kollektive insentivsystemer for inntektsfordeling: profittdelingssystemer, kollektive bonussystemer. De gir ansatte muligheten til å delta i fordelingen av inntektene fra forbedringer i spesifikke resultatindikatorer. Disse systemene brukes når gruppearbeid eller samarbeid er viktig for å oppnå effektivitet, eller det er ganske vanskelig å isolere resultatene av den enkeltes arbeid. Profittdelingssystemer blir imidlertid ofte identifisert med kollektive bonussystemer, noe som forklares av den eksterne likheten mellom skjemaene og metodene for å gi personalet passende utbetalinger, samt avhengigheten av sistnevnte av de endelige resultatene av organisasjonen. Samtidig er det en betydelig forskjell, som ligger i det faktum at det i kollektive bonussystemer er opptjent bonus til personell for indikatorer som er direkte relatert til resultatene av organisasjonens produksjonsaktiviteter, og i profittdelingssystemer belastes lønn til personell både for resultatene av produksjonsaktivitetene og kommersiell.

En bestemt form for deltakelse i organisasjonens fortjeneste er bonus- og opsjonsplaner... Essensen av den første er at godtgjørelsen som betales i form av bonuser eller aksjer bestemmes basert på personellets medvirkning i fortjenesten det siste året. Hvert selskap bruker sin egen metode for å beregne bonusen. Regnskapsårets økonomiske resultater er avgjørende for å bestemme bonusbeløpet. Fordelen med bonusplaner er at betalingen deres gir sterk arbeidsmotivasjon og oppmuntrer til og med etterlatte arbeidere til å jobbe svært produktivt, siden beregningen tar hensyn til de faktiske resultatene som oppnås av en bestemt ansatt

Etter vår mening er det av praktisk betydning individuelle tariferingssystemer for arbeidslønning, bygget med tanke på arbeidsferdigheter (SBP-systemer)... Under disse systemene betales arbeidstakere i henhold til rekkevidden, dybden og typer arbeidsferdigheter de er i stand til å bruke, i stedet for i henhold til arbeidet de utfører. Det vil si avhengig av graden av bruk og utvikling av arbeidskraftpotensialet. Denne typen systemer er også kjent under navn som lønn for dyktighet, for kunnskap, for allsidighet, etc. SBP-systemet skiller seg fra det arbeidsbaserte lønnssystemet på følgende måter:

Arbeidsevner blir belønnet i stedet for utført arbeid;

Eieren av arbeidsferdigheter blir vurdert og sertifisert;

Svingninger i lønn er ikke nødvendigvis forbundet med jobbendringer;

Ved fastsettelse av inntekt blir spesiell oppmerksomhet rettet mot ansiennitet;

Det er mange muligheter for forfremmelse og lønnsøkning.

For tiden er det viktigste problemet for ledelsen av innenlandske foretak å finne måter i møte med økt internasjonal konkurranse ...

Selvledelse er et relativt nytt konsept innen ledelsesvitenskap. Dens fremvekst er i stor grad assosiert med en nytenking av innholdet i en persons aktivitet og en dypere forståelse av prosessene med initiativ som foregår i organisasjonen.

Systemer og former for godtgjørelse

"Delsystem"

Når det gjelder "aksjesystemet", er det en av alternativene for den normative aksjedistribusjonen. Grunnlaget for aksjesystemet er "rettferdighetsskalaen", som gir hver posisjon de tilsvarende koeffisientene for lønnsøkning i forhold til minimumssatsen. I samsvar med produksjonssyklusen og aktiviteten, tildeles alle ansatte team. Lønningen til brigaden er planlagt avhengig av volumet på arbeidet. De opptjente midlene fordeles mellom medlemmene i brigaden under hensyntagen til det individuelle bidraget til de samlede resultatene av teamets arbeid ved bruk av vanlige kriterier - jobbkrav. Ved beregning av lønn krever teammedlemmer at mengden arbeid gjøres med høy kvalitet og i tide. ellers går inntektene ned.

Kommisjonssystem

Provisjonssystemet (salgsinsentivsystem) er en spesiell form for akkordform for godtgjørelse og spiller en viktig rolle i ledelsen av enhver bedrift. I en markedsøkonomi, som du vet, er det bare de bedriftene som overlever, hvis produkter selges, og det blir derfor økt oppmerksomhet mot salgsledelse og stimulering av personell som driver salg. Grunnlaget for å stimulere ansatte i salgsavdelingen er prinsippet om å etablere et direkte forhold mellom beløpet og salgsvolumet til selskapets produkter.

Lønnssystem for det universelle markedet

Det universelle markedssystemet for vurdering og lønn av arbeidskraft er også et tollfritt system der midler til godtgjørelse for strukturelle divisjoner er en andel av lønnsfondet til hele virksomheten. Den grunnleggende nyheten i dette systemet er ikke det faktum at fordelingen av en virksomhets lønn mellom strukturelle enheter avhenger av deres bidrag, men i hvordan dette fondet dannes og hvordan arbeidsinnskuddet måles - både individuelt og kollektivt. Lønnsdannelsen for hele virksomheten, dens divisjoner og spesifikke ansatte er direkte avhengig av to hovedforhold:

1. Fra volumet på solgte produkter.

2. Fra arbeidsavgiften til avdelinger og ansatte til de endelige resultatene av arbeidet til hele teamet.

For å oppnå den første betingelsen, bestemmes lønnsintensiteten til de solgte produktene innenfor rammen av dette systemet. Den andre forutsetningen for dannelse av midler til lønn er grunnleggende ny med tanke på løsningen. Dermed genererer det nåværende systemet for organisering av arbeidslønn uunngåelig utjevning i fordeling. Derfor, for å oppnå den andre tilstanden, etableres tre eller fire indikatorer for hver avdeling innenfor rammen av dette systemet, som karakteriserer utførelsen av funksjonene i samsvar med arbeidsdelingen i bedriften. I tillegg tas utførelsen av arbeidsfunksjonene til hver ansatt i betraktning.

Offisielle lønn

Et lønnssystem brukes for spesialister, ansatte og ledere. Den offisielle lønnen er den absolutte størrelsen på lønnen, fastsatt i samsvar med stillingen.

Arbeidet til ledere blir evaluert i henhold til resultatene av arbeidet til hele teamet, i henhold til graden av funksjoner som er tildelt dem, og det oppnådde nivået av arbeidsorganisasjon. Og arbeidet til spesialister og ansatte er basert på volum, fullstendighet, kvalitet og aktualitet i utførelsen av offisielle oppgaver. Bonuser tildeles for de viktigste resultatene av økonomisk aktivitet.

Systemet med offisielle lønninger er i sin natur nærmere tidsbonussystemet, med den eneste forskjellen at det i stedet for tariff (daglig eller time) er en månedlig eller offisiell lønn. De etablerte indikatorene og vilkårene for bonuser tar hensyn til det spesifikke arbeidet til de ansatte, samt detaljene til avdelingen der denne ansatte arbeider.

Flytende lønnssystem

I dette systemet, hver gang på slutten av måneden, etter endt arbeid og beregning av godtgjørelse til hver ansatt, dannes nye offisielle lønn for neste måned. Lønnsstørrelsen øker (eller reduseres) for hver prosentvise økning (eller reduksjon) i arbeidsproduktivitet i arbeidsområdet som denne spesialisten betjener, med forbehold om at oppgaven er utført.

Åpenbart er et slikt godtgjørelsessystem utformet for å stimulere en månedlig økning i arbeidskraftens produktivitet og god kvalitet, siden hvis det forverres, vil lønnen for neste måned bli redusert, og den ansatte må bevise sin levedyktighet.

Et slikt system er praktisk for godtgjørelse til arbeidere i arbeidstyper: regulatorer, skiftingeniører, etc. Godtgjørelsen til ledere kan dannes som en prosentandel av det faktiske resultatet for rapporteringsperioden - dette har også en stimulerende effekt.

Utvikling av selskapets strategi og struktur
For tiden er det viktigste problemet for ledelsen av innenlandske virksomheter å finne måter i møte med økt internasjonal konkurranse. Integrasjonsprosjekter utvikler seg aktivt i økonomien ...

Forbedre bruken av arbeidsressurser
Temaet for dette kursprosjektet er "Forbedre bruken av arbeidskraftressurser." På det nåværende stadiet av utviklingen i en markedsøkonomi, tilbudet av bedrifter med arbeidsstyrke, ...

Multiplisert med antall arbeidsdager per måned, representerer den andelen av hver ansatt i det generelle lønnsfondet.

Aksjeavlønningssystemet er et slags “tollfritt” system, og har derfor de samme fordelene hvis det brukes i bedrifter med kollektivt eierskap og de samme ulempene hvis ansatte ikke eier aksjer og ikke deltar i ledelsesbeslutninger.

Provisjoner.

Systemet med provisjoner som er innført for ansatte ved markedsførings- eller salgsavdelinger, sørger for å etablere en direkte avhengighet av inntektene på salgsvolumet for produkter. I praksis påløper virksomheter lønn til ansatte ved salgsavdelinger i henhold til standarden for volumet av produkter som selges av disse ansatte. Dermed er den ansatte direkte interessert i å øke salget av produkter produsert på bedriften.

Provisjonssystemet, beregnet som en prosentandel av salget, har en rekke betydelige fordeler:

Styrker selskapets posisjon i markedet for varer og tjenester, øker dets konkurranseevne;

Arbeidsresultater er direkte relatert til beløpet;

Når salgsvolumene øker, reduseres indirekte kostnader;

Enkelhet og forståelse av lønnsberegninger fra ansatte er gitt.

For å fullt ut realisere disse fordelene, først og fremst fra synspunktet om å øke bedriftens konkurranseevne og effektivitet, er det nødvendig å bruke et mer fleksibelt avlønningssystem som gir en differensiert tilnærming til å sette standarder for typer produkter. Ansatte bør være interessert i å ikke bare selge de produktene som lett selges, men også å markedsføre nye lovende, men hittil utilstrekkelig etterspurte varer og tjenester til markedet.

Arbeidslønnssats.

Fastsettelsen av godtgjørelsesgraden er basert på de samme prinsippene som brukes i kommisjonssystemet for godtgjørelse. godtgjørelsesgraden brukes til å organisere godtgjørelsen til arbeidstakere i små bedrifter som tilbyr tjenester, rådgivning, ingeniørfag og lignende tjenester. Slike virksomheter har blitt utbredt i forbindelse med utvikling av teknisk potensial og økonomiske reformer basert på markedsprinsipper.

Hastigheten som den ansattes godtgjørelse for tjenestene som ytes til forbrukeren beregnes på, blir satt som en viss prosentandel av betalingen som selskapet mottar fra kunden.

Med dette systemet for godtgjørelse, så vel som med provisjoner, er det problemet med mengden garantert inntjening, som ikke avhenger av ordrer. I små bedrifter, som vanligvis inkluderer disse firmaene, og som ikke har fagforeninger, er imidlertid andelen av lønnssatsen (lønn) i total lønn ubetydelig. Og størrelsen på den garanterte lønnen er ofte urimelig lav. I denne forbindelse er oppgaven, inkludert bruk av sektorielle og regionale (territoriale) avtaler, å sikre etablering av garanterte lønnssatser som ikke er lavere enn en næringsdrivende for en person i arbeidsdyktig alder, uavhengig av antall ordrer.

"Flytende" lønn.

Ikke-tradisjonelt er systemet for godtgjørelse til mellomledere og toppledere basert på "flytende" lønn. Under dette systemet blir størrelsen på den offisielle lønnen til ledere og spesialister i rapporteringsmåneden dannet i henhold til resultatene av arbeidet for forrige periode.

Dette systemet er designet for å stimulere en månedlig reduksjon i kostnadene, en økning i arbeidskraftens produktivitet eller en forbedring i en annen indikator med 100% oppfyllelse av planen for produktspekteret.

Et annet alternativ for bruk av "flytende" lønn sørger for etablering av lønn for bedriftens ledere og deres varamedlemmer i prosent av fortjeneste. Med en fast standard, jo høyere fortjeneste i basisperioden, jo høyere er lønnen til lederen i rapporteringsperioden. Resultatet er en forpliktelse til å maksimere profitt.

Imidlertid, under dette ukonvensjonelle systemet, blir all inntekt avhengig av resultatene av arbeidet, noe som fører til en forvrengning av det sosioøkonomiske innholdet i den offisielle lønnen. Størrelsen bestemmes av dynamiske indikatorer for arbeidsresultater, hvor endringen er mer hensiktsmessig å ta i betraktning når du beregner bonusen.

1.5. KPI-basert godtgjørelsessystem

Belønningssystemet KPI (Key Performance Indicators) representerer nøkkelindikatorene til en organisasjon. De tjener som indikatorer på oppnåelsen av de oppsatte målene og danner et system som brukes til å vurdere effektiviteten og effektiviteten i ledelsen, og lar deg også bygge et effektivt system for motivasjon og godtgjørelse til ansatte i organisasjonen. KPI-er brukes også til å analysere og planlegge områder for bedriftsledelse som forretningsprosesser, produksjonsprosesser, personalstyringssystemer og økonomiske transaksjoner. Ved hjelp av KPI-systemet blir organisasjonens strategiske mål kommunisert til personellet, og deres oppnåelse overvåkes. Motivasjon (monetære insentiver) for personell på grunnlag av KPI, i motsetning til grunnlønn (lønn), er fokusert på å oppnå selskapets langsiktige og kortsiktige mål, og motivere den ansatte selv til å utføre sine arbeidsoppgaver. Og lønnen er en fast månedslønn. I henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, gjøres godtgjørelsen til ledere, spesialister og ansatte som regel på grunnlag av offisielle lønninger, som fastsettes av administrasjonen av foretaket i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner. For ledere, spesialister og ansatte kan det opprettes en annen type godtgjørelse basert på oppnåelse av visse indikatorer.

Systemet for å danne den variable delen av monetær godtgjørelse basert på KPI stimulerer den ansatte til å oppnå høye individuelle resultater, samt å øke sitt bidrag til kollektive resultater og prestasjoner, til implementeringen av selskapets strategiske mål. Samtidig bør KPI-indikatorene i systemet for å danne den variable delen av lønnen basert på KPI være ganske enkle og forståelige for ansatte, og størrelsen på den variable delen av kompensasjonspakken bør være økonomisk begrunnet. Alle menneskelige aktiviteter er betinget av reelle behov. Folk har en tendens til å enten oppnå noe eller unngå noe. I motivert aktivitet bestemmer den ansatte selv målet for sin innsats, avhengig av sine interne motiver og miljøforhold. Motivet til arbeidskraft dannes bare når arbeidsaktivitet er, om ikke den eneste, så i det minste den viktigste forutsetningen for å oppnå det gode. Dermed blir arbeidsmotivasjon den viktigste faktoren i utførelsen av arbeidet, og påvirker graden av avsløring av arbeidstakerens arbeidspotensial, det vil si hele settet med egenskaper som påvirker produksjonen aktivitet. I henhold til Porter-Lawler-modellen bestemmes innsatsnivået av verdien av belønningen og graden av tillit til at et gitt innsatsnivå faktisk vil medføre et visst belønningsnivå.

Når vi ansetter en ansatt, ansetter vi hele personen. Du kan ikke bare ansette arbeidere; sammen med hendene får vi eieren av dem. Faktisk manifesteres ingen aspekter av en persons personlighet mer fullstendig enn i holdningen til arbeid. Som du vet fra 1. Mosebok, var ønsket om å jobbe ikke iboende i mennesket i utgangspunktet, det dukket opp senere. I pannens svette vil du tjene brødet ditt - slik var Herrens straff for Adams fall; men det var samtidig en gave fra Gud, takket som menneskets liv etter hans utvisning fra paradis ble tålelig og fikk mening. Bare behovene for Gud og familien manifesteres i en person tidligere enn behovet for arbeid; de er viktigere for ham. Behovet for Gud, familie og arbeid er kjernen i alt menneskeliv, alle menneskers prestasjoner, så vel som grunnlaget for det sivile samfunn, kunst og historie. Så du kan bare ansette hele personen som en helhet, og ikke noen del av ham. Det er derfor å forbedre effektiviteten i arbeidet hans åpner gigantiske muligheter for å øke arbeidsproduktiviteten og få bedre resultater. Av alle ressursene som er tilgjengelige for mennesker, er menneskelige ressurser den mest produktive, fleksible

og ressurssterk. Verdenspraksis viser på en overbevisende måte at innføringen av KPI-systemet øker fortjenesten til selskaper fra 10 til 30%, siden den retter arbeidstakernes arbeid mot resultater, og øker både personellets motivasjon og lojalitet. Implementering av et ledelses- og motivasjonssystem ved hjelp av KPI krever spesiell kunnskap fra bedriftsledere, som kan tilegnes gjennom bedriftsopplæring. Systemet for godtgjørelse for

resultatet, når en viss del av inntektene blir avhengig av individuell og total ytelse, gir en mulighet til å unngå permitteringer eller lønnskutt under den globale krisen og øke arbeidsproduktiviteten.

Fem argumenter for å bruke KPI-systemet i personalets motivasjon:

1) 100% fokus på resultater - en ansatt blir belønnet for å oppnå et resultat og for å utføre arbeid som skal føre til et resultat;

2) håndterbarhet - lar deg justere de ansattes anstrengelser fra ansatte uten alvorlig modifisering av selve systemet;

3) rettferdighet – en anstendig vurdering av den ansattes bidrag til selskapets samlede suksess og rettferdig fordeling av risikoer (mellom den ansatte og selskapet) i tilfelle feil;

4) forståelighet – den ansatte forstår hva selskapet er klar til å belønne ham for; selskapet forstår for hvilke resultater og hvor mye det er villig til å betale;

5) uforanderlighet - enhver ansatt ordner arbeidet sitt i samsvar med motivasjonssystemet. Hvis systemet på et bestemt tidspunkt endres, blir en del av arbeidstakerens innsats bortkastet. Selskapet bestemmer spillereglene for ansatte, og hvis det plutselig bestemmer seg for å endre dem spontant, vil det miste tilliten til spillerne.

Fordeler med å bruke KPI-er i en organisasjon:

- åpenhet. Motivasjon av ansatte avhenger direkte av oppnåelsen av organisasjonens mål;

- sikkerhet. Den ansatte forstår tydelig sine mål og mål, knyttet til målene og målene for organisasjonen som helhet;

- effekten av innføringen av KPI-systemet kan uttrykkes i kvantitative, økonomiske indikatorer;

- potensielle kunder. Muligheten ikke bare for å motta en ansattes bonus, men også for å rykke opp karrierestigen;

- materielle og ikke-materielle insentiver for ansatte med forskjellige typer behov;

- konstant vedlikehold av tilbakemeldinger mellom ansatte og ledelsen i organisasjonen.

Generelt hjelper bruken av KPI-systemet til å øke effektiviteten i organisasjonen med 25-30%, optimalisere kostnadene for personallønnsfondet med 15-20%, bygge et effektivt insentivsystem for ansatte ved å utvikle et bonussystem og systematisere personellprosesser.
2 Analyse av insentivbetalinger hos CJSC "Produksjons- og reparasjonsvirksomhet"
2.1 Generelle kjennetegn ved bedriften
Generell informasjon om selskapet.

Joint Stock Company "Production and Repair Enterprise" (heretter kalt selskapet) ble opprettet som et lukket aksjeselskap på grunnlag av borgerloven i Den russiske føderasjon, loven "Om aksjeselskaper", gjeldende lovgivning og denne pakt.

Selskapet har følgende fulle firmanavn: Closed Joint Stock Company Production and Repair Enterprise.

Selskapet har følgende forkortede firmanavn: CJSC PRP.

Firmaets beliggenhet: 630032, Russland, Novosibirsk, St. St., 4.

Postadresse: 630032, Russland, Novosibirsk, St. St., 4.

Grunnleggeren (aksjonæren) av selskapet er:

Åpent aksjeselskap for energi og elektrifisering "Novosibirskenergo", lokalisert på adressen: 630007, Novosibirsk, Sverdlova st., 7. Attest for statsregistreringsnr GR 247 datert 23. februar 1993, INN 5411100018.
Temaet til selskapet.

Selskapet utfører følgende aktiviteter:

• 
  overhaling og mellomstore reparasjoner av hoved- og tilleggsutstyret for hele spekteret av arbeidene ved selskapets kraftverk, varme- og kraftnett, i det beløpet som er godkjent av selskapet;
• 
  rekonstruksjon av utstyr og teknisk gjenutstyr av selskapets bedrifter;
• 
  fabrikkreparasjon av elektriske motorer, transformatorer, pumper, girkasser, vifter, rørdeler og annet utstyr for kraftnettforetak;
• 
  produksjon av reservedeler, deler og monteringsenheter for damp- og varmtvannskjeler, rørledninger, trykkbeholdere, heiselifter, kraner, gassutstyr, annet ikke-standardutstyr;
• 
  installasjon av hoved- og ekstrautstyr, inkludert installasjon av løftemekanismer;
• 
  reparasjon og installasjon av varmeisolasjon, kjelehus, turbininstallasjoner og rørledninger, fôr- og foringsarbeider;
• 
  uforutsett arbeid (nødsituasjon) i bedriftene i selskapet;
• 
  utvikling av teknologisk dokumentasjon for utført arbeid;
• 
  produksjon av enheter, verktøy, små mekaniseringsmidler;
• 
  forsknings- og utviklingsarbeid;
• 
  produksjon av forbruksvarer, utførelse av arbeid og levering av tjenester til juridiske enheter og enkeltpersoner;
• 
  gjennomføring av andre aktiviteter som ikke er forbudt i henhold til lovgivningen i Russland.

• 
  det unike med produktserien hele året;
• 
  bruk av universelt utstyr og spesialutstyr;
• 
  ordning av utstyr etter grupper av samme type;
• 
  utvikling av utvidet teknologi;
• 
  bruk av arbeidere med bred spesialisering og høye kvalifikasjoner;
• 
  en betydelig andel av arbeidene som bruker manuelt arbeid;
• 
  et komplekst system for å organisere materiale og teknisk støtte, skape store lagre av pågående arbeid, så vel som på lageret;
• 
  som et resultat av de tidligere karakteristikkene - høye kostnader for produksjon og salg av produkter, lav omsetning av midler og bruken av utstyr.

1. 
   Beregning av varigheten av produksjonssyklusen for produksjon av en ordre som helhet og dens individuelle enheter.
2. 
   Bestemmelse av aksjer eller arbeid i gang.

Planlegging av arbeidet i disse avdelingene utføres på grunnlag av et system med planlagt forebyggende vedlikehold. Omfanget av reparasjonsarbeidet bestemmes i henhold til strukturen til reparasjonssyklusen og datoen for den siste reparasjonen for hver type utstyr og typer reparasjoner (strøm, overhaling). Alle standarder for tiden brukt er utviklet per enhet for reparasjonskompleksitet for hver type reparasjonsarbeid, uavhengig av hvilken type utstyr som repareres.

Reparasjonsplanlegging inkluderer følgende beregninger:

1. 
   Typer reparasjonsarbeid for hver maskin og enhet og tidspunktet for implementeringen.
2. 
   Arbeidsintensitet for reparasjonsarbeid, arbeidsproduktivitet, antall og lønn for reparasjonspersonell.
3. 
   Mengden og kostnaden for materialer og reservedeler som kreves for reparasjonen.
4. 
   Planlagt nedetid for utstyr for reparasjon.
5. 
   Kostnaden for reparasjonsarbeid.
6. 
   Volumet av reparasjonsarbeid i butikker og virksomheten som helhet, fordelt på kvartaler og måneder.

Bedriftens produksjonsstruktur.

Bedriftens produksjonsstruktur inkluderer åtte hovedverksteder og 3 hjelpetjenester som driver reparasjon og vedlikehold av eget utstyr. Hovedverkstedene inkluderer: et felles verksted ved CHPP-2, ved CHPP-3, CHPP-4, CHPP-5, et felles verksted ved Barabinskaya CHPP, en elektrisk butikk, en kjele- og turbinebutikk og et produksjons- og verksted. Alle ovennevnte butikker driver med reparasjon av stasjonsutstyr, og produksjons- og reparasjonsverksted er engasjert i produksjon av reservedeler til disse reparasjonene. Hjelpeverksteder inkluderer: service av sjefsmaktingeniør, service av sjefsveiser og reparasjons- og byggeplass. Servicestrukturene inkluderer: mekaniseringstjenesten for kjøretøy, utstyrsavdelingen og byrået for teknisk tilsyn. Resten av tjenestene og avdelingene er knyttet til generelle utgifter, og kostnadene fordeles i forhold til lønnene til hovedarbeiderne etter produksjonskostnaden.

Bredde av produkter.

Hovedposten i selskapets inntekt består av tjenester for reparasjon av stasjonsutstyr og produksjon av reservedeler til disse reparasjonene. For tiden har selskapet opprettet en markedsavdeling for å utvide omfanget av tjenester gjennom reparasjonskontrakter i andre regioner i Russland. I tillegg er selskapet engasjert i produksjon av produkter for engangsbestillinger av bedrifter i byen Novosibirsk. Kostnadene for tjenester bestemmes av referanseboken "basispriser i energisektoren" godkjent av RAO UES i Russland.

Bedriftsressurser.

Faste produksjonsmidler ved utgangen av første kvartal er 171569808,00 rubler.

OPF-grupper:

1. 
   Bygning.
2. 
   Konstruksjoner
3. 
   Biler og utstyr.
4. 
   Transportkjøretøy.
5. 
   Andre (andre grupper som ikke er inkludert i de listede).

De ansatte i bedriften er 1791 personer. Personalstruktur: toppledere - 9 personer, mellomledere - 67 personer, ledere på lavere nivå - 188 personer, spesialister - 149 personer, kontorarbeidere - 1 person, arbeidere - 1377 personer.

Grunnleggende tekniske og økonomiske indikatorer.

Tabell 1 - Hovedtekniske og økonomiske indikatorer

Elektrisk butikk

Elektroverkstedet er en av de største divisjonene i selskapet. Den har tomter i alle kraftvarmeprodusenter i Novosibirsk, et stort område ved vannkraftverk, ved kraftvarmeverket Barabinskaya. I tillegg er en transformatorseksjon lokalisert på bedriftens territorium. Verkstedet er engasjert i reparasjon av elektrisk utstyr av gjenstander. I tillegg til planlagte reparasjoner i butikken, i år på Novosibirsk HPP, arbeides det med å rekonstruere vannkraftenheter (innenfor rammen av investeringsprogrammet til HydroOGK).

Den administrative strukturen i butikken består av lederen for butikken, han har en stedfortreder. Så kommer sjefene for seksjonene. Flere lag jobber på hvert sted, som er under oppsyn av en mester. Verkstedet har en stor park med maskinverktøy (fra tilbakespolingsmaskiner til dreie- og fresemaskiner). Spesifikken til verkene på verkstedet er at de ofte utføres i samarbeid med andre verksteder og er endelige på anlegget.
Tabell 2 - Strukturen til arbeidere i elektrobutikken

Lønningen er dannet i henhold til standarden som er fastsatt av generaldirektørens ordre for utført arbeid (unntatt materialkostnader og transportkostnader).

Midler fra lønnen er rettet mot betalinger:

De etablerte lønningene, tollsatsene;

Erstatningstillegg og godtgjørelser (inkludert betaling av de første dagene med arbeidsuførhet på grunn av en generell sykdom eller skade);

Supportpersonellbonuser;

Excellence premium;

Studie permisjon.

Koeffisienten for arbeidsdeltakelse (KTU) er en generalisert verdi som karakteriserer den reelle vurderingen av arbeidsinnskuddet til en enkelt ansatt (arbeider, ansatt) til de kollektive resultatene av aktiviteten til den tilsvarende enheten.

Når man bestemmer CTU for en bestemt arbeider, tas følgende faktorer i betraktning (i henhold til poengsystemet):

2.2 Analyse av tilførsel av virksomheten med arbeidsressurser
Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i den aktuelle bransjen. Tilstrekkelig forsyning av virksomheten med de nødvendige arbeidsressursene, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke volumet av produkter og øke produksjonseffektiviteten. Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten ved bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer, avhenger av tilbudet til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Vi vil bestemme tilgjengeligheten til bedriften med arbeidsressurser ved å sammenligne det faktiske antall ansatte etter kategori og yrke med det planlagte behovet. I ZAO PRP er det et lite behov for arbeidskraftressurser, spesielt er dette behovet for høyt kvalifiserte arbeidere: låsesmeder, fresemaskiner, svingere i 5-6 kategorier. Det faktiske antall administrative og ledende ansatte tilsvarer de planlagte behovene til bedriften.

Det er også nødvendig å analysere den kvalitative sammensetningen av arbeidsstyrken når det gjelder kvalifikasjoner. For å vurdere arbeidernes kvalifikasjoner i samsvar med kompleksiteten i utført arbeid, vil vi sammenligne de gjennomsnittlige lønnskategoriene for arbeid og arbeidere, som beregnes ved hjelp av den vektede gjennomsnittlige aritmetikken. I den elektriske avdelingen til ZAO PRP for den analyserte perioden var gjennomsnittlig lønnsgruppe for arbeidere 4,3 rubler, og gjennomsnittlig lønnsgruppe for arbeid var 4,0 rubler, avhengig av rekkevidde. Dette betyr at den gjennomsnittlige kategorien av arbeidere er høyere enn den gjennomsnittlige lønnskategorien for arbeid med 0,3 rubler, det vil si at arbeidstakere må betales ekstra for å bruke dem i mindre dyktige jobber.

Deretter bør vi kontrollere administrasjons- og ledelsespersonellet mot det faktiske utdanningsnivået til hver ansatt for stillingen. I den analyserte butikken har administrativt og ledende personell lang erfaring med sine spesialiteter. Fornyelse av staben er sjelden. Det faktiske utdanningsnivået til administrativt og ledende personell tilsvarer stillingen. De ansatte har høyere og spesialisert videregående utdanning.

Kvalifiseringsnivået til de ansatte avhenger i stor grad av alder, tjenestetid, utdannelse. I denne butikken er det en betydelig omsetning av personell, hovedsakelig arbeidere i sybutikkene. Det er også et tilstrekkelig antall ansatte som jobber stabilt i butikken, med opptil 20 års erfaring. Siden endringer i sammensetningen av arbeidere etter alder, tjenestetid og utdanning skjer som et resultat av arbeidsstyrkens bevegelse, må vi ta hensyn til egenskapene til arbeidsstyrkens bevegelse. For å karakterisere arbeidsbevegelsen vil vi beregne og analysere dynamikken til følgende indikatorer:

1. 
   Omsetningskoeffisienten for ansettelse av arbeidere (K pr), som bestemmes ved å dele antall innleid personell med gjennomsnittlig antall ansatte.

i 2010 K pr \u003d 30 personer / 202 personer \u003d 0,15.

1. 
   Pensjonsomsetningsgrad (K c), som bestemmes ved å dele antall pensjonister med gjennomsnittlig antall ansatte.

i 2010 K c \u003d 28 personer. / 202 personer \u003d 0,14.

1. 
   Koeffisienten for personalomsetningen (K t), som bestemmes av forholdet mellom antall som slutter av egen fri vilje og for brudd på arbeidsdisiplin til gjennomsnittlig antall ansatte.

i 2010 K t \u003d 24 personer. / 202 personer \u003d 0,12.

1. 
   Koeffisienten for konstantiteten til personellet i bedriften (K ps), som bestemmes ved å dele antall ansatte som har jobbet hele året med gjennomsnittlig antall ansatte.

i 2010 K ps \u003d 159 personer / 202 personer \u003d 0,79.

Fra dette ser vi at i 2010 sammenlignet med 2009 økte personalomsetningen noe og det er en liten økning i pensjon for ansatte. Antall ansatte fastsettes årlig i henhold til arbeidsvolumet i samsvar med de inngåtte reparasjonskontraktene, men siden arbeidsvolumet stadig øker i bedriften, reduseres ikke personellet.

Tatt i betraktning årsakene til oppsigelse av arbeidere, kan vi si at oppsigelse av arbeidere hovedsakelig skjer av egen fri vilje.

2.3 Dannelse av bonusdelen av lønnen i bedriften

I samsvar med forskriften om godtgjørelse er følgende system med vesentlige insentiver for ansatte etablert i CJSC "PRP", som sørger for betaling av bonuser, tilleggsbetalinger for KTU og godtgjørelse:

1) for de viktigste resultatene av produksjon og økonomiske aktiviteter

2) for å fullføre en spesielt viktig produksjonsoppgave

3) basert på resultatene av industrielle konkurranser og konkurranser;

4) for utvikling og gjennomføring av tiltak for å forbedre aktivitetene til ZLO "PRP"

Betalinger innen 2); 3); 4) kan gjøres underlagt et positivt økonomisk resultat av foretaket i den aktuelle perioden, tilgjengeligheten av midler og innen lønn, godkjent av forretningsplanen

Bonuser til ansatte for de viktigste resultatene av økonomisk aktivitet og fordeling av lønn i KTU.

Produksjonsenheter.

Ansatte ved produksjonsavdelinger (KTC, PRT, elektrisk butikk, monteringsverksted, reparasjonsverksted for varmenettverk, AKZ og IR-seksjon, GTS-seksjon, DCS) (heretter kalt underavdelinger) er etablert et kollektivt avlønningssystem.

Lønn \u003d Inntekt s / s * Standard

Inntekter fra / s - volumet av arbeidet som er utført eksklusive materialkostnader, transportkostnader og tjenester fra underleverandører.

Standarden bestemmes med tanke på parametrene for prising, i samsvar med metoden for beregning av standarder for utdanning av lønn, som andelen av grunnlønnen til en produksjonsenhet i produktkostnadene.

Dataene om arbeidsvolum av divisjoner, levert månedlig til helse- og sikkerhetsavdelingen av finans- og økonomiavdelingen, kan justeres neste måned i tilfeller av endring i arbeidskostnadene, kunden signerer ikke aksepteringssertifikatene for det utførte arbeidet osv., På grunnlag av hvilken passende justering av lønnen til divisjonen gjøres.

I noen tilfeller, etter avgjørelse fra generaldirektøren (etter presentasjon av passende begrunnelser fra avdelingslederne), er følgende justeringer av avdelingens lønn mulig:

• 
  dannelse av en reserve (ikke mer enn 5% av fondets måned) med senere bruk i løpet av kalenderåret;
• 
  forskuddsbetaling innen de planlagte midlene for lønnskostnader, etterfulgt av tilbakebetaling av gjeld.
• 
  i saker relatert til særegenheter ved dannelsen av organisasjonsstrukturen og bemanningstabellen, er det mulig å øke lønnen til avdelinger innenfor midlene som er godkjent av forretningsplanen.

• 
  standard antall personell;
• 
  den gjennomsnittlige estimerte lønnen, hvor beløpet er godkjent av generaldirektørens ordre og beregnes under hensyntagen til den planlagte arbeidskategorien og den tilsvarende månedlige lønnssatsen, det planlagte bonusbeløpet, betaling i henhold til den regionale koeffisienten.

Lønnsmidlene er rettet mot betalinger:

• 
  etablerte lønninger, tollsatser;
• 
  kompenserende tillegg og godtgjørelser (inkludert betaling av de første dagene med arbeidsuførhet på grunn av en generell sykdom eller skade);
• 
  premier;
• 
  studie permisjon;
• 
  betalinger under GPC-kontrakter;
• 
  periodiseringer for regional regulering.

Koeffisienten for arbeidsdeltakelse (KTU) er en generalisert verdi som karakteriserer den reelle vurderingen av arbeidsinnskuddet til en enkelt ansatt (arbeider, ansatt) til de kollektive resultatene av aktiviteten til den tilsvarende enheten.

Utførelse av arbeidsoppgaver for vedlikehold, reparasjon av utstyr i tide og med god kvalitet - opptil 1 poeng.

KTU-verdien bør ikke overstige 2,0 poeng.

Tabell 3 - Evalueringskriterier som øker CTU