Problemer med å sikre organisasjonen i organisasjonen. Problemer med å administrere reproduksjon av arbeidsmessige ressurser og sysselsetting

Læring

Introduksjon ................................................. ..........................................3.

1. Begrepet arbeidsressurser ........................................... ..................... 4

2. Arbeidsressurser i Chelyabinsk-regionen .................................. ........ .... ..7.

3. Politikk innen rasjonell bruk av arbeidsmessige ressurser ...... ... 11

Konklusjon ................................................. .................................................. 14.

Litteratur ................................................. ...................................... 15.

Introduksjon

Å sikre at den rasjonelle bruken av arbeidsmessige ressurser i alle regioner i landet er en av de viktigste oppgavene i den sosioøkonomiske utviklingen av det økonomiske komplekset i Russland. Det krever en objektiv vurdering av arbeidsmessige ressurser, som har et samfunn, behovene til det økonomiske komplekset i arbeidskraften og måtene til den mest effektive og fullstendig bruk av arbeidskraftsressurser i landet og regionene, basert på hele samfunnets interesser .

Forutsetningen for utvikling av sosial produksjon, den viktigste produktive kraften er befolkningen - den delen som har en kombinasjon av fysiske og åndelige evner, slik at den fungerer. Den mulige befolkningen fungerer som en del av befolkningen, begrenset av visse aldersgrenser. Grenser i arbeidsalderen er bevegelig og bestemmes av de sosioøkonomiske forholdene og fysiologiske egenskapene til menneskelig utvikling.

1. Konseptet med arbeidsmessige ressurser

Arbeidsressursene inkluderer folket-fødte befolkningen. For menn er han 44 år gammel (fra 16 til 59 år), og for kvinner - 39 år (fra 16 til 54 år inkludert). Arbeidsressursene inkluderer både sysselsatt, og ubebodd i stand til organisasjonen. Antall arbeidsressurser dekker to kategorier av personer. Den første er en dyktig befolkning i arbeidstidsalderen. Den andre er en arbeidende befolkning utenfor arbeidsalderen. Den første kategorien av personer er bestemt ved å trekke fra befolkningen i arbeidsalderen til ikke-arbeidende personer med funksjonshemmede I og II-grupper, samt ikke-arbeidende personer som har mottatt pensjon på fortrinnsrett. Antallet av den andre kategorien av befolkningen bestemmes av antall arbeider ungdommer (opptil 16 år) og arbeidende pensjonister.

Det er potensial og faktisk brukt arbeidskraft ressurser. Sistnevnte karakteriserer den virkelige funksjonen til det arbeidsmessige potensialet i befolkningen i arbeideralderen. Arbeidsressurser som en økonomisk kategori uttrykker økonomiske relasjoner i samfunnet på et bestemt stadium av utviklingen i produksjonsprosessen, distribusjon, omfordeling og bruk av befolkningen i landets økonomi.

Arbeidsressurser som en sosioøkonomisk kategori kan ses fra fire stillinger:

- Demografisk;

- økonomisk;

- sosiologisk;

- Statisk.

Demografiske aspektet gjenspeiler avhengigheten av arbeidskraftressurser fra reproduksjonen av befolkningen og tar hensyn til tilpasninger (egenskaper), som gulv, alder, bosted, etc.

Det økonomiske aspektet uttrykker økonomiske forhold til formasjonen, distribusjonen og bruken av befolkningen i arbeidstidsalderen i offentlig produksjon.

Sosialt aspekt reflekterer formasjonen og bruken av arbeidskraftsressurser i en historisk definert formasjon og under sin innflytelse.

Statisk aspekt beskriver den mulige befolkningens mulige (arbeid).

Strukturen av arbeidsressursene er mangesidig, det kan deles inn i to grupper:

- Kvantitativ karakteristikk;

- Kvalitativ karakteristikk.

De kvantitative egenskapene til arbeidskraftsressursene inkluderer nummeret, deres sammensetning på gulv, alder, offentlige grupper, bosted, nasjonalitet og språk, religion, ansettelse etter industri og sektorene i økonomien.

KVALITATIVE - Opplæringsnivå på arbeidsmessige ressurser, deres faglige kvalifiserende struktur, etc.

Uten å dype i egenskapene til hver indikator, er det nødvendig å stoppe bare på noen. Når du analyserer i alder, fortjener ungdoms- og arbeidsinnretter spesiell oppmerksomhet, og arbeider kvinner på gulvet. Deres situasjon er forverret av vanskeligheter med sysselsetting og konkurranse på arbeidsmarkedet. Samtidig er hoveddelen av entreprenører, bankfolk, ledere og andre representanter for moderne virksomhet nettopp unge mennesker med sine karakteristiske egenskaper - høy mobilitet, aktivitet og mot.

Russlands arbeidsressurser har alltid blitt preget av relativt høy generell utdanning og faglig nivå. Imidlertid begynte disse stillingene å gå tapt, spesielt de siste årene, noe som krever en ny tilnærming og holdninger til utdanning og vitenskap.

Som samfunnet utvikler seg, endres fordelingen av arbeidsressursene mellom byen og landsbyen raskt. Arbeidsressursene i byen vokser både kvantitativt og høy kvalitet, de preges av høyere generell utdanning og faglig nivå. I landsbyen er det en ugunstig aldersstruktur (ungdom migrerer til byen), ufullstendig sysselsetting (sesongmessighet) vokser her og overdreven antall ansatte.

Arbeidsressursene er imidlertid ikke det eneste konseptet som menneskelige ressurser uttrykker. I land med en utviklet markedsøkonomi, har begrepet "økonomisk aktiv befolkning" blitt godkjent i lang tid (siden 1966). I den russiske føderasjonen er overgangen til det internasjonale opplæringsanlegget i befolkningen implementert siden 1993.

Den økonomisk aktive befolkningen er en kombinasjon av arbeid og arbeidsledige (eller mer presist, aktivt søkere). Dette er en del av befolkningen som gir tilførsel av arbeidskraft for produksjon av varer og tjenester.

Det viktigste problemet med Cash Arbeidsressurser er deres fulle sysselsetting og effektiv bruk, og sikrer økonomisk vekst og på dette grunnlaget - å øke nivået og livskvaliteten til befolkningen. Ledelsen av arbeidsmessige ressurser er det sentrale problemet med å håndtere offentlig reproduksjon, fordi funksjonen til den viktigste produktive kraften fungerer som en avgjørende faktor i økonomisk utvikling og offentlig fremgang generelt.

Aldersstrukturen til befolkningen i Russland er som følger: yngre enn arbeidsalderen er 34,5 millioner mennesker, i arbeidstidsalder - 83,8 millioner mennesker, eldre enn i alderen - 29,7 millioner mennesker. Befolkningsavdeling for tre aldersgrupper er ikke helt helt reflekterer volumet helt av arbeidspotensial, siden noen av de yngre enn arbeidsalderen er engasjert i produksjon, og gjelder derfor arbeidskraftressursene. I de senere år har antall arbeidsmessige ressurser i Russland en tendens til å redusere. En lignende prosess påvirker den sosioøkonomiske utviklingen i landet negativt. Antall studenter reduseres, antall befolkning i arbeidstidsalder øker i landets nasjonal økonomi. Reduksjonen i antall ansatte og den jevne veksten i den arbeidsløse befolkningen utdyper forståelsen av årsakene til den omfattende krisen som dekket Russland.

2. Arbeidsressurser i Chelyabinsk-regionen

Antall arbeidsmessige ressurser og utsiktene til kvantitativ endring i en avgjørende grad avhenger av alderssammensetningen av befolkningen i regionen og dens dynamikk. For det forrige tiåret har befolkningens aldersstruktur gjennomgått betydelige endringer. Befolkningen i arbeidsalderen vokste med høy hastighet, og denne prosessen vil øke, som et resultat av å komme inn i arbeidsalderen i en høy fødselsrate på 1980-tallet og utgangen av sin lille militære generasjon.

Tabell 1 Distribusjon av befolkningen ved permanente aldersgrupper
(som en prosentandel av hele befolkningen)

Befolkning B. Alder yngre er i stand til å være i stand	Befolkning i arbeidstidsalder	Befolkning B. Eldre arbeidsalderen

Disse strukturelle endringene i aldersstrukturen til befolkningen reduserte i stor grad den demografiske belastningskoeffisienten (antall funksjonshemmede per 1000 personer i arbeidsalderen) fra 764,6 personer. I 1990 til 584,6 personer, i 2005, inkludert personer yngre enn arbeidsalderen - fra 439,5 personer. Opptil 260,0 personer, eldre enn arbeidsalder - med 325,0 personer. Opptil 324,9 personer. Mye høyere demografisk belastning i landlige områder: I 2005, i urbane bosetninger, utgjorde den demografiske belastningskoeffisienten 570,2 personer, og i landlige områder - 651,4 personer.

Fra de økonomiske og sosiale synspunktene i nær fremtid er dette muligheten for å legge til rette for den økonomiske byrden på innholdet i den sosiale sfæren, derimot, dette er en veldig advarsel om neste generasjon.

I de senere år har antall arbeidsmessige ressurser ganske betydelig økt, hovedsakelig på grunn av den demografiske komponenten, dvs. Veksten i befolkningen i arbeidstidsalderen (arbeidskraftressurser inkluderer befolkningen i arbeidsalderen, dvs. menn 16-59 år og kvinner er 16-54 år (med unntak av ikke-fungerende personer med nedsatt funksjonsevne i 1. og 2. grupper og pensjonister Motta alderspensjon på fortrinnsrett) og befolkningen i eldre og yngre enn arbeidsalderen, okkupert i økonomien).

Tabell 2 - Dynamikk av arbeidskraftressurser (tusen mennesker)

Sammenlignet med 1990 har ansettelsen av befolkningen falt kraftig: I 1990 var sysselsettingsraten for arbeidskraften i økonomien 85,7%, med tanke på studenter i arbeidstidsalderen - 92,7%, og i 2005, henholdsvis 72,8% og 81,8 %.

Antallet økonomisk aktiv befolkning innen utgangen av august 2006 utgjorde 1796,3 tusen mennesker, inkludert 1687,3 tusen mennesker (93,9% av den økonomisk aktive befolkningen) er okkupert i økonomien og 109,0 tusen mennesker (6,1%) det var ingen leksjoner, men De var aktivt ute etter, og i samsvar med standarder for den internasjonale arbeidsorganisasjonen, er de klassifisert som arbeidsledige. Offisielt registrert i sysselsettingstjenestegemer som arbeidsledig for denne perioden 30.4 tusen mennesker, som er 27,9% av det totale antall arbeidsledige og 1,7% av den økonomisk aktive befolkningen.

Siden 1996, siden 1996, begynte antall offisielt registrerte arbeidsledige i feltet å avta. Overgangen fra å øke den registrerte arbeidsledigheten til en uttalt trend med nedgangen er hovedsakelig knyttet, med strammende krav til arbeidsledig fra sysselsettingstjenesten med alvorlig forverring av finansielle evner.

Arbeidsledigheten i landlige områder overstiger ytelsen til urbane bosetninger, i 8 måneder 2006, 4,9% mot 1,6%. I Kusinsky Municipal District var arbeidsledigheten 15,0% innen utgangen av august 2005, Kusinsky - 15,0%, Nizepetrovsky - 13,6%, Kavav-Ivanovo City District - 9,9%. Territoriene som har det minste nivået av registrert arbeidsledighet inkluderer Chelyabinsk - 0,6%, Snezhinsk - 0,7.

Det er fortsatt en negativ balanse mellom å lage og avhendelse av arbeidstakere på store og mellomstore bedrifter - mottar nye rammer kun med 96% kompensert for avhending av ansatte.

Antallet arbeidstakere avvist i forbindelse med reduksjonen av personell nesten forblir på nivået på 90-tallet - ca. 7% av det totale antall pensjonerte.

Den absolutte reduksjonen i sysselsetting på store og mellomstore bedrifter ble ledsaget av høy<скрытой безработицей>. I 1994 jobbet 26,1% av arbeidstakere deltid og 30,5% av de ansatte ble gitt helligdager på administrasjonsinitiativet. Overveldende del (mer enn 70%)<недозанятости> regnskapsføres på bedriftens industri. I 2005, i forbindelse med gjenopplivelsen i økonomien, skal skalaen<скрытой безработицы> Assosiert, henholdsvis 1,8% og 4,4% av gjennomsnittlig antall arbeid.

I de senere år er antall studenter i arbeidstidsalder stadig vokst, studerer med en adskillelse fra produksjonen: siden 1990, da det var 150,6 tusen mennesker, økte med 54,8 tusen mennesker (36,4%) i 2005.

Antall studenter av høyere utdanningsinstitusjoner har vokst fra 56,5 tusen mennesker i 1990 til 163 tusen mennesker i 2005 (inkludert 13,6% i ikke-statlige institusjoner), og sekundære spesielle institusjoner - fra 61,3 i 1990 til 72,5 personer (18,3%). Men blant ledige stillinger som er oppgitt av bedrifter og organisasjoner til myndighetene i sysselsettingstjenesten i begynnelsen av 2006, arbeider over 80% yrker.

Den positive dynamikken i utviklingen av Chelyabinsk-regionens økonomi har sin innvirkning på arbeidsmarkedet i regionen og ansettelsen av befolkningen. Antallet personer som ansatt i økonomien de siste årene vokser.

Ifølge 2007 vil antall arbeidsmessige ressurser i Chelyabinsk-regionen utgjøre 2278 tusen mennesker, med en gjennomsnittlig årlig befolkning på 3513,2 tusen mennesker. I det totale antall arbeidsmessige ressurser vil andelen ansatt i økonomien være 75,4%.

Behovene til bedrifter i ansatte for å erstatte ledige stillinger fra 1. januar 2008 økte med 8,3% sammenlignet med fjoråret og utgjorde 15908 enheter. I desember
I 2007 var belastningen av befolkningen ubebodd av befolkningen i samsvar med ansettelsesmyndighetene, en angitt ledig stilling 1,8 personer mot 2,1 personer i desember 2006.

Økningen i antall ledige stillinger skyldes at området er implementert av tiltakets plan for å skape nye arbeidsplasser, i samsvar med hvilken i 2007 ble etableringen av 22,0 tusen nye jobber, faktisk opprettet - 26.3 tusen jobber.

I 2007 appellerte 136.1 tusen mennesker til arbeidssentrene i søket etter arbeid, som er 10,6% mindre enn i fjor. Antall borgere anerkjente som arbeidsledige, for samme periode utgjorde 63,3 tusen mennesker (10,3% mindre enn 2006). I strukturen av anerkjente arbeidsledige mer enn en halv representanter for arbeidstakeres yrker.

01.01.2008. Nivået på registrert arbeidsledighet i regionen var 1,6% av den økonomisk aktive befolkningen mot 1,7% på 01/01/2007.

Det skal bemerkes at en av de skarpe problemene er ubalanse mellom etterspørsel og levering av arbeidskraft på arbeidsmarkedet. Jobber på arbeidende yrker utgjør mer enn 80% av det totale antall yrker.

Når det gjelder å tiltrekke seg utenlandsk arbeidskraft, observeres en tendens til en økning i nummeret i regionen. Antallet tillatelser til arbeid utstedt av kontoret til den føderale migrasjonstjenesten i Chelyabinsk-regionen i 2007 er ca 30 tusen. De fleste ansatte kommer fra CIS-land: Nesten halvlandsborger i Tadsjikistan, det andre stedet med hensyn til innvandrere er okkupert av Usbekistan, den tredje - Armenia. Fra utlandet, det overveldende flertallet - besøkende fra PRC, som kommer merkbart mindre fra Korea, Tyrkia, Vietnam, er antallet tiltrukket arbeidere fra andre land ubetydelig.

Analyse av utenlandsk arbeidskraft, som er involvert i økonomien i regionen, viser at de fleste arbeidstakere er ansatt i konstruksjon, offentlig catering, handel og landbruk.

For å implementere dekretet til Russlands president til 06/22/2006 nr. 637 "på tiltak for å lette den frivillige gjenbosettingen av Commatriots Living Abroad", gir utkastet til regional målprogram "å markedsføre den frivillige gjenbosettingen av landsmenn som bor i utlandet til Chelyabinsk-regionen for 2008-2012 " Utkastet til programmet er sendt av guvernør i Chelyabinsk-regionen for godkjenning i departementet for regional utvikling av Russland.

3. Politikk innen rasjonell bruk av arbeidsmessige ressurser

Statspolitikk innen reproduksjon og rasjonell bruk av arbeidskraftsressursene bør være rettet mot:

1. Systematisk overvåking av etterspørselen og leveransen av arbeidskraft, som bestemmer behovene til økonomien i regionen i profesjonelt utdannet personell.

2. Utvikling og implementering av regionale og sektorprogrammer for utvikling av arbeidsmessige ressurser, som sørger for optimal proporsjoner av utviklingen av institusjoner i primær, sekundær og høyere yrkesopplæring, som de viktigste kildene til reproduksjon av høyt kvalifisert arbeidskraft.

3. Utvikling og forbedring av intra-profit personell trening.

4. Utvidelse av entreprenørskap og andre former for uavhengig ansettelse.

5. Utvikling av et system med yrkesopplæring Utgitt ansatte og en ubebodd befolkning, som det viktigste måten å øke sin konkurranseevne og faglig mobilitet på arbeidsmarkedet.

6. Utvikling av systemer for ytterligere og videreutdanning som den mest effektive måten å opprettholde høy kvalitet arbeidskraft.

7. Dannelse av statssystemet for karriereveiledning og psykologisk støtte fra befolkningen, som det viktigste middel til faglig selvbestemmelse av unge, styrking av arbeidsmotivasjon, vedlikehold og utvikling av profesjonelt karrierepersonell.

8. Etablering av et sosialt partnerskap mellom organisasjoner og utdanningsinstitusjoner om målopplæring av arbeidstakere og spesialister, dannelsen av en statsordre for opplæring for prioritering og innovative aktivitetsområder.

Disse tiltakene som har til hensikt å styrke mekanismen for statens innvirkning på sysselsetting, vil strukturen og kvaliteten på opplæringsopplæringen bidra til balansen mellom etterspørsel og arbeidskraft, for å forberede personell, med tanke på økonomiens behov og mer effektivt bruk landets Arbeidsressurser.

Konklusjon

For den moderne økonomien i landet er problemet med sysselsetting av arbeidsmessige ressurser ekstremt akutt, med det mest underskudd av ressurser som begrenser effektiviteten i økonomien som helhet, er arbeidskraftressursene. Arbeidsstyrken er et spesielt produkt, uadskillelig fra sin eier. Den lovende bestemmelsen av moderne industrielle anlegg i økonomien kvalifisert arbeidsstyrke krever en lang periode og en betydelig investering. For å umiddelbart forbedre effektiviteten av ressursbruk, primært arbeidskraft, er det nødvendig å ta driftsforanstaltninger for å forbedre bruken av alle produksjonsressurser og samspillet.

Mulighetene for menneskelige ressurser som en faktor for økonomisk utvikling er av stor betydning for bedriften og samfunnet som helhet. Studerer statusen for samfunnets sysselsettingspotensial, territorium, bedrifter er av svært viktig praktisk betydning for balansen mellom arbeidsmessige ressurser og antall jobber, med tanke på alle endringer i antall og sammensetningen av arbeidspotensialet, som foregår under påvirkning av sosio-demografiske prosesser, og forbedrer strukturen i økonomien og produksjonen, territoriell plassering og andre faktorer.

Litteratur

Adamchuk V. V., Kokin Yu. P., Yakovlev R. A. Arbeidsøkonomi. M.: Finstatinform, 1999
Gorelov N. A. Economics of Arbeidsressurser. M.: Høyere. Shk., 1989
Grakova v.e.; Økonomisk og sosial geografi i Russland, Grunnleggende om teori og praksis, Rostov-on-Don, Publishing House "Phoenix", 1997
Zheltikov v.p. Økonomisk geografi, Rostov N / D: Phoenix, 2001.
Rodionova i.a. Økonomisk geografi i Russland: Utdannings- og referansehåndbok. - M.: Moskva Lyceum, 2000
http://www.conom-chelreg.ru/ Offisiell nettside for departementet for økonomisk utvikling av Chelyabinsk-regionen

Introduksjon

Konklusjoner og tilbud

Introduksjon

Den nåværende tilstanden i økonomien er preget av renovering av produksjon, innføring av nytt utstyr og teknologi, samt bruk av nye tilnærminger til produksjonsstyring. I denne forbindelse er problemer knyttet til ledelsen av arbeidsmessige ressurser viktige. Løsningen av hele komplekset av å løse de økonomiske og sosiale problemene med utvikling av produktive krefter og forbedring av produksjonsforbindelser krever en konsistent og jevn økning i effektiviteten til alle ansatt i offentlig produksjon.

Arbeid er en spesifikk menneskelig metode for livet, tilstanden til samfunnet: sin økonomi og politikk, kultur og liv, former for relasjoner mellom mennesker i produksjonsprosessen. Arbeidsforbindelser danner en slags "kjerne" av samfunnsutvikling, bestemmer seg, i siste instans, livsstilen til mennesker, hele strukturen av relaterte prosesser og relasjoner.

Arbeidsressurser er den første produktive kraften i sosial produksjon, og Arbeidets produktivitet er det avgjørende kriteriet for den sosioøkonomiske utviklingen av samfunnet som helhet.

Sysselsettingspotensialet som samfunnet har, har både økonomiske og sosiale aspekter. Fra et økonomisk synspunkt fungerer arbeidspotensial som en personlig faktor i produksjonsprosessen, noe som fører til drift av verktøyene og produksjonsmidlene. Og forutbestemte endelige resultater av arbeidet. Fra et sosialt synspunkt kjenner arbeidspotensialet utvikling og implementering av ulike menneskelige evner, manifestasjonen av den kreative aktiviteten til mennesker i transformasjonen av natur og samfunn.

Forbedre effektiviteten av arbeidsstyring - den viktigste kilden til sosioøkonomisk vekst. Det er åpenbart at viktigheten av å studere og analysere de viktigste faktorene som definerer både dannelsen av sammensetningen av å jobbe hos bedriften, deres faglige struktur og kvalifikasjoner, nivået på generell og spesialopplæring og måter å forbedre arbeidseffektiviteten observeres. Ved å løse disse problemene er det nødvendig med en systematisk tilnærming til å vurdere arbeidsproblemer i nært enhet med utvikling av produksjon, forbedring av PR, gjennomføringen av transformasjoner i styringssystemet og ledelsen.

De pågående reformene førte til en grunnleggende endring i styringssystemene i alle de viktigste sfærene i samfunnet. Utviklingen av prosessene for globalisering av økonomien bestemmer den høye betydningen av problemer med å øke den rasjonelle ressursbruk, innføring av innovative teknologier, skape effektive styringssystemer, bruk av moderne arbeidsmotiveringsmetoder.

Markedsmekanismen i økonomien i forholdene i begrensede ressurser krever en økning i effektiviteten av deres bruk. En av de viktigste faktorene som påvirker bedriftens effektivitet, er bruksnivået for arbeidskraftsressurser, det bestemmer vekstraten for produksjons- og arbeidsproduktivitet, produktkvalitet og vellykket arbeid i bedriften.

I de siste tiårene var en reduksjon i arbeidsproduktiviteten avgjørende, ifølge noen estimater, nesten halvparten. Det skjedde under påvirkning av en kraftig nedgang i produksjonen, men det var enda mer, siden nedgangen i produksjonen ikke var ledsaget av en hensiktsmessig frigjøring av arbeidskraft. Derfor er en av grunnene som hindrer effektiv sysselsetting i inkonsekvensen av situasjonen på arbeidsmarkedet ved generell økonomisk dynamikk, tilstedeværelsen av skjult arbeidsledighet.

I denne forbindelse er problemet med å forbedre effektiviteten av ledelsen av arbeidsmessige ressurser relevant.

ledelse Arbeidsressurspersonell

Formålet med dette prosjektet er å analysere Arbeidsressursstyringssystemet og utviklingen av tiltak for å forbedre systemet og forbedre effektiviteten av arbeidsstyring.

Emnet i studien var de økonomiske prosessene som bestemmer systemet for styring av arbeidskraftressursene i bedriften.

For å nå målet ble følgende oppgaver gjort og løst:

· lærte metodologiske tilnærminger for å vurdere effektiviteten av arbeidsstyring;

· definerte faktorer og reserver av produktivitetsvekst;

· en analyse av den nåværende staten og styringen av arbeidsmessige ressurser i bedriften ble utført, og tilnærmingene til effektiv styring av arbeidskraftsressurser av JSC "Yartsevsky bakeri" ble identifisert;

· forslag ble utviklet på et omfattende system av kvalitetsstyring og produktstyring som hovedfaktoren for å forbedre effektiviteten av arbeidsstyring;

Når du skriver et diplomprosjekt, ble rapporteringsdata, balanser, arbeidsplan, referanse og regulatorisk litteratur brukt.

Kilder til informasjon for å analysere arbeidskraft ressurser er: arbeidsplan; "Problemrapport" - F. nr. 1-T; "Rapporter om kostnaden for produksjon og salg av produkter (arbeid, tjenester) av bedriften" - F. 5-3 "Konsolidert tabell av hovedindikatorene (omfattende karakterisering av bedriftens økonomiske aktivitet)" - F. №22; statistisk rapportering av personellet til arbeiders bevegelse; Operasjonell rapportering av workshops, avdelinger, bedriftstjenester.

Følgende metoder ble brukt til å arbeide med oppgraderingsprosjektet: monografisk, analytisk, økonomisk og statistisk, beregnings-struktur, grafisk.

Kapittel 1. Teoretiske og metodiske grunnlag for effektivitetsstyring av arbeidsmessige ressurser

1.1 Konsept og grunnleggende elementer i Labor Management System

Den moderne utviklingen av den russiske økonomien førte til realiseringen om at investeringer i arbeidsmessige ressurser er mer effektive enn andre typer kapital, og vurderer arbeidsmessige ressurser som hoveddomenet i organisasjonen. Tross alt, bare en ansatt med sitt kreative og fysiske potensial, blir evnen til å reprodusere sin arbeidsstyrke og selvutvikling den viktigste faktoren i suksessen til samfunnet og hver enkelt organisasjon. Arbeidsressurser er den viktigste produktive kraften i samfunnet, samt transportørene forholdet i arbeidsprosessen.

Arbeidsressursene er en del av befolkningen med fysisk utvikling, mentale evner og kunnskaper som er nødvendige for arbeid i nasjonaløkonomien. De inkluderer, fremfor alt befolkningen i arbeidstidsalderen. Denne gruppen inkluderer menn i alderen 16 til 60 år og kvinner fra 16 til 55 år, med unntak av ikke-fungerende funksjonshemmede og krig i og II-grupper og personer som mottar alderspensjon på fortrinnsrett.

En avgjørende rolle i arbeidskraftressursene spiller en mulig befolkning i arbeidstidsalderen. Den mulige befolkningen er en kombinasjon av personer hovedsakelig på jobb som er i stand til deres psykofysiologiske data for å delta i arbeidsprosessen. I ethvert samfunn består den mulige befolkningen av to grupper: en økonomisk aktiv og økonomisk inaktiv befolkning, forholdet mellom som avhenger av sosiale, økonomiske, politiske og demografiske forhold.

Veksten av produksjon og produktivitetsproduktivitet, produktkvalitet og vellykket arbeid av bedriften er avhengig av effektiviteten av arbeidskraftsstyring.

Det spesifikke ansvaret for den samlede styringen av arbeidskraftsressursene i store organisasjoner er vanligvis betrodd profesjonelt trente personaloffiserer, vanligvis som en del av de ansatte. Samtidig, hvis lavneledere ikke forstår spesifikasjonene for styring av arbeidsmessige ressurser, mekanisme, muligheter og ulemper, kan de ikke fullt ut bruke tjenestene til personellspesialister. Derfor er det viktig at alle ledere kjenner og forstår metodene og metodene for å håndtere folk.

Arbeidsstyring inkluderer følgende trinn:

Ressursplanlegging: Utviklingsplan Tilfredsstillende fremtid

menneskelige ressursbehov.

Personellsett: Opprette en reserve av potensielle kandidater for alle stillinger.

Valg: Vurdering av kandidater til arbeidsplasser og valg av det beste fra reserven opprettet under settet.

Bestemmelse av lønn og fordeler: Utvikling av lønnsstrukturen for å tiltrekke seg, ansette og vedlikeholde ansatte.

Forsiktig veiledning og tilpasning: Innføringen av innleid arbeidstakere i organisasjonen og divisjonen, utviklingen av ansatte i en forståelse av hva organisasjonen forventer av ham og hva slags arbeid det mottar en velfortjent vurdering.

Opplæring: Utvikling av treningsprogrammer for arbeidskompetanse som kreves for å effektivt oppfylle arbeidet.

Evaluering av arbeidsaktiviteter: Utvikling av metoder for å vurdere arbeidsaktivitet og bringe den til en ansatt.

Raising, avtagende, oversettelse, avskedigelse: Utvikling av metoder for å flytte ansatte som et større eller mindre ansvar, utvikle sin faglige erfaring ved å flytte til andre stillinger eller arbeidsplasser, samt prosedyrer for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Administrer manuell trening, ledelsesfremmende: Utvikling av programmer rettet mot å utvikle evner og forbedre arbeidskraftseffektiviteten til å administrere personell.

Planleggingsressurser i den nåværende organisasjonen begynner logisk med vurderingen av deres tilstedeværelse. Håndboken bør bestemme hvor mange som er okkupert av implementeringen av hver operasjon som kreves for å implementere et bestemt formål. I tillegg bør ledelsen vurdere kvaliteten på arbeidskvaliteten til sine ansatte. Noen selskaper har utviklet et lagerbeholdningssystem for arbeidskompetanse eller spesialiteter, som gir registrering av faglige ferdigheter for ansatte med en indikasjon på antall ansatte med dem.

Endringer i det ytre miljø, spesielt økonomisk, kan gi en sterk innvirkning på organisasjonens lovende behov i arbeidskraftressursene. En alvorlig økonomisk nedgang fører til en reduksjon i arbeidsstyrken i ulike bransjer. Etter å ha bestemt sine fremtidige behov, bør ledelsen utvikle et program for å tilfredsstille dem. Trenger er et mål, programmet er verktøy for å oppnå det. Programmet bør inneholde en bestemt tidsplan og aktiviteter for å tiltrekke seg, leie, forberede og fremme ansatte som kreves for å implementere målene i organisasjonen.

Settet er å skape den nødvendige reserven av kandidater for alle stillinger og spesialiteter som organisasjonen velger de mest egnede ansatte for det. Dette arbeidet skal utføres bokstavelig talt i alle spesialiteter - kontor, produksjon, teknisk, administrativ. Den nødvendige mengden arbeid på settet er i stor grad bestemt av forskjellen mellom kontantstyrken og fremtidens behov for det. Samtidig er faktorer som pensjon, fluiditet, avskedigelse på grunn av utløpet av ansettelseskontrakten, som utvider sfæren i organisasjonens aktiviteter tatt i betraktning. Settet utføres vanligvis fra eksterne og interne kilder.

De fleste organisasjoner foretrekker å utføre et sett hovedsakelig innenfor organisasjonen. Fremme av tjenesten til sine ansatte er billigere. I tillegg øker det sin interesse, forbedrer det moralske klimaet og styrker vedlegget til ansatte til firmaet. Ifølge teorien om forventninger om motivasjon, kan det antas at hvis ansatte tror på eksistensen av avhengigheten av sin offisielle vekst i graden av arbeidskraft, vil de være interessert i mer produktivt arbeid. En mulig mangel på tilnærming til å løse et problem utelukkende på bekostning av interne reserver er at organisasjonen ikke kommer nye mennesker med frisk utsikt, som kan føre til stagnasjon.

På rammevalgstrinnet er ledelsen valgt av de mest egnede kandidatene fra reservatet som er opprettet under rekruttering. I de fleste tilfeller er det nødvendig å velge en person som har de beste kvalifikasjonene for å utføre det faktiske arbeidet med sin posisjon, og ikke en kandidat, som virker mest egnet for forfremmelse. En objektiv beslutning om valget, avhengig av omstendighetene, kan være basert på dannelsen av en kandidat, nivået på dens profesjonelle ferdigheter, erfaring med foregående arbeid, personlige kvaliteter. Dersom stillingen refererer til kategorien av slike, hvor den avgjørende faktoren er teknisk kunnskap (for eksempel en forsker), så det viktigste, vil tilsynelatende ha utdanning og foregående vitenskapelige aktiviteter. Effektivt personellvalg er en av former for foreløpig kvalitetskontroll av menneskelige ressurser.

Et vellykket program for utvikling av personell bidrar til opprettelse av arbeid med høyere evner og sterk motivasjon for å oppfylle oppgavene som organisasjonen står overfor. Naturligvis bør dette føre til økt produktivitet, og derfor til en økning i verdien av organisasjonenes verdier. Hvis for eksempel som følge av implementeringen av et slikt program, øker arbeidsproduktiviteten til arbeidstakere på forsamlingen med 10% uten å øke fabrikkverdien av produkter, deretter inntekt på hovedstaden, investert av organisasjonen i utviklingen av Menneskelige ressurser, er mye høyere enn denne indikatoren.

Det første skrittet mot å gjøre ansattes arbeid som produktiv som mulig, er en profesjonell orientering og sosial tilpasning i laget. Hvis ledelsen er interessert i suksessen til den ansatte på en ny arbeidsplass, bør det alltid huske at organisasjonen er et sosialt system, og hver ansatt er en person. Når en ny person kommer til organisasjonen, bringer han med meg den tidligere oppnådde erfaringen og synspunkter som kan passe eller ikke passe inn i det nye rammen.

Organisasjoner har et konstant behov for å øke produktiviteten til sine ansatte. Mange organisasjoner tar vare på den generelle kvaliteten på arbeidskraften. En måte å oppnå dette målet er settet og valget av de mest kvalifiserte og dyktige nye ansatte. Dette er imidlertid ikke nok. Ledelsen bør også holde programmer for systematisk opplæring og opplæring av arbeidstakere, noe som hjelper den fullstendige avsløringen av deres muligheter i organisasjonen.

Forberedelse er opplæring av arbeidstakere ferdigheter, slik at de kan øke ytelsen til deres arbeidskraft. Det endelige målet med læring er å sikre sin organisasjon med tilstrekkelig antall mennesker med ferdigheter og evner som er nødvendige for å nå målene i organisasjonen.

Det neste trinnet etter den ansatte tilpasset laget og mottok det nødvendige forberedelsen til den effektive ytelsen til sitt arbeid, vil definere graden av arbeidseffektivitet. Dette er formålet med å vurdere resultatene av aktiviteter som kan sendes som en videreføring av kontrollfunksjonen. Kontrollprosessen gir etablering av standarder og måling av resultatene for å bestemme avviket fra de etablerte normer og om nødvendig å akseptere korrigerende tiltak. I utgangspunktet serverer vurderingen av resultatene av aktiviteten de tre målene: administrativ, informasjon og motiverende.

Styrke motivasjon og forbedring av produktiviteten ved å endre organisering av arbeidsforhold er en annen av konseptene basert på tofaktorsteorien om Motzberg-motivasjonen. Forskningen i Getzberg har vist at arbeidet selv er en motivasjonsfaktor, penger er hovedsakelig en hygienisk faktor. Derfor var teoretikerne og praksisene i vitenskapen om ledelsen fullt logisk, at endringen i arten av arbeidskraft for å øke den relevante innenlandske interessen bør øke motivasjonen og øke produktiviteten. Dessverre er dette ikke alltid tilfelle. Nylig forskning på motivasjonsområdet indikerer at denne teorien ikke kan være rettferdig for alle mennesker og i alle situasjoner. Derfor er endringer i organisering av arbeidskraft kun hensiktsmessig i forhold til mennesker og organisasjoner med visse egenskaper. Disse egenskapene er oppsummert i modellen utviklet av Richard Hekman og Greg Oldham. .

I samsvar med teorien om Heckman og Oldham, er det tre psykologiske forhold som bestemmer menneskelig tilfredshet med sitt arbeid og motivasjon: oppfattet betydning av arbeidet. Graden som en person oppfatter sitt arbeid som noe viktig, verdifullt og verdt; føler seg ansvarlig. Graden der en person føler seg ansvarlig og ansvarlig for resultatene av hans arbeidskraft; Kunnskap om resultater, dvs. Graden av forståelse av mann av effektivitet eller effektiviteten av hans arbeidskraft.

Hovedoppgavene til ledere av organisasjoner og bedrifter innen effektiv bruk av arbeidskraftsressurser er:

· Bestemme behovene til bedriften i arbeidsressurser, med tanke på eksisterende standarder og særegenheter av produksjonen;

· Utvalg og rasjonell personelljustering;

· Bruken av et effektivt system for stimulerende og godtgjørelse til arbeidstakere.

Ifølge mange forfattere, er den utilstrekkelige effektiviteten av personellstyring av mange organisasjoner i dag på grunn av mangelen på den nødvendige kommunikasjonen av resultatene av aktiviteter med den "virkelige ansatt", siden all oppmerksomhet av prettet mot "husholdningsarbeider "- Organisasjonspersonell - i form av å forbedre forberedelsen, nye motivasjonsprogrammer og andre arrangementer. Endring av situasjonen i dette området krever:

· opprette en mekanisme for måling av arbeidsproduktivitet på arbeidsplassenivå, strukturenheten, organisasjonen som helhet;

· formasjon i organisasjonen av et omfattende system for å forbedre arbeidskraftproduktiviteten som en av funksjonene tiln.

Suksessen med resultatene gir et effektivt styringssystem som angir kvalitetsretningen i kapitlet og oppretter et kvalitetsstyringssystem og produktstyringssystem.

Arbeidskvalitet - Karakteristisk for arbeidskraft som reflekterer graden av kompleksiteten, spenningen (intensitet), forhold og betydning for utviklingen av økonomien. Det måles av et tariffsystem som tillater differensiering av lønn avhengig av nivået av kvalifikasjoner (vanskelighetsgrad), forhold, arbeidskraften og dens intensitet, samt betydningen av individuelle næringer og næringer, områder, territorier for utviklingen av landets økonomi. Arbeidskvaliteten finner et uttrykk også i lønn som utvikler seg på arbeidsmarkedet under påvirkning av forsyning og levering av arbeidskraft.

· økonomisk (vanskelighetsgrad, kvalifikasjonen til den ansatte, folks økonomiske betydning for industrien, arbeidsforhold, arbeidserfaring);

· personlig (dyktighet, samvittighet, effektivitet, initiativ, kreativ aktivitet, arbeidskraft disiplin);

· organisatorisk og teknisk (attraktiviteten av arbeidskraft, naturen og metning av produksjon av utstyr. Nivået på teknologisk organisering av produksjon, rasjonell organisering av arbeidskraft);

· sosio-kulturell (kollektivisme, sosial aktivitet, kulturell og moralsk utvikling.

Kvalitetsstyring er en målrettet prosess med innvirkning på ledelsesanlegg, utført når du oppretter og bruker produkter (tjenester), for å sikre kvalitetsnivået som oppfyller kravene til forbrukere og samfunn som helhet.

Kvalitetsstyringssystemet er basert på standardiseringsbestemmelser. Internasjonale standarder er utviklet av den internasjonale organisasjonen for standardisering av ISO (føderasjon av nasjonale organisasjoner). ISO 9000 standarder reflekterer den globale kvai bedrifter. De er rådgivende, men mer enn 90 land er vedtatt som nasjonale. Disse standardene er ikke produktkvalitetsstandarder eller til og med kvaliteten på produksjonsprosessen, og de etablerer kravene til kvalitetsstyringssystem.

Kvalitetsstyringssystemet er basert på grunnleggende prinsipper:

Styringssystem - identifikasjon, forståelse og styring av systemet av sammenhengende prosesser for de oppgitte målene som fremmer effektiviteten og effektiviteten i organisasjonen;

Ved hjelp av prosessen tilnærming - det ønskede resultatet oppnås mer effektivt når de relevante ressursene og aktivitetene forvaltes som en prosess;

Orientering av aktiviteter på forbruker av produkter;

Rollen som manuell - ledere etablerer enheten til målet, retninger og danner det interne miljøet i systemet.

1.2 Metodiske tilnærminger til evaluerings- ogr

Effektiviteten til bruken av arbeidsmessige ressurser avhenger av mange objektive og subjektive faktorer. En omfattende studie av vilkårene og resultatene av det offentlige arbeidskrafts funksjonen er en metodologisk og informasjonsbase for utvikling av tiltak for å forbedre effektiviteten av bruken av arbeidskraftressurser, noe som sikrer optimale forhold mellom ekte og personlige produksjonsfaktorer.

Arbeidseffektivitet er et bredere konsept enn arbeidsproduktivitet, noe som bare reflekterer volumet av produkter som er opprettet per tidsenhet. Arbeidseffektivitet er forholdet mellom "nyttig" resultat av arbeidsaktivitet og verdien av lønnskostnader for kvittering, som karakteriserer bruksnivået for produktive krefter og produksjonsforbindelser.

Antall ansatte bestemmes av tre hovedfaktorer: volumet og kvaliteten på produktene; de viktigste oppgavene til den videre utviklingen av bedriften; Rimelig produktivitetsnivå og dens innflytelse på økningen i produksjonsvolumene.

Identifikasjonen av intraproduksjonsreserver er utført på grunnlag av en omfattende studie av arbeidskraftsressurser i bedriften og inkluderer følgende hovedproblemer:

) tilstand for å sikre produksjon av rammer og deres faglige kvalifikasjonssammensetning;

) Dynamikk av arbeidsproduktivitet og de viktigste faktorene i veksten:

) Bruke arbeidstid:

) nivå av zeniciness manuell, ukvalifisert og alvorlig fysisk arbeid;

) Personellfluiditet og tiltak for å konsolidere dem.

Studien av bruk av arbeidskraftressurser starter med identifisering av endringer i antall arbeid i kategorier i rapporteringsåret sammenlignet med de siste årene. Endringer oppdages også i strukturen og faglig kvalifikasjonssammensetning av personell, bruk av arbeidstakere i samsvar med deres kvalifikasjoner.

En viktig verdi i studiet av bruk av arbeidsmessige ressurser er også en indikator på arbeidsproduktivitet - en av de viktigste ytelsesindikatorene til bedriften.

Under produktivitet er det nødvendig å forstå effektiviteten av folks arbeid. Økningen i arbeidskraftproduktivitet betyr å øke effektiviteten (effektivitet).

Hovedretningen for å forbedre effektiviteten til bruken av arbeidsmessige ressurser er besparelsene til levende arbeidskraft og den reelle reduksjonen i kostnadene sin basert på produktivitetsvekst.

Indikatorer for effektiviteten av bruken av arbeidsmessige ressurser karakteriserer forholdet mellom de endelige resultatene av produksjonen (produkter som er implementert i samsvar med plan- og forsyningskontrakter) og antall sysselsatte i produksjon, samt årlig arbeids- og arbeidstidsbetaling. Det ledende stedet blant dem er okkupert av Arbeidsproduktivitetsindikatorer.

For økonomisk innhold er følgende resultatindikatorer for arbeidsproduktiviteten preget:

sektor og lokal (i separate bedrifter) Arbeidsproduktivitet;

på omfanget av regnskapsføring av arbeidstid - meter av gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og midt times arbeidskraft produktivitet;

ifølge målingsmetoder - naturlig, arbeidskraft, pris og betinget naturlige indikatorer;

på grunnlag av beregning, målere av det absolutte og relative nivået av arbeidsevne og økonomi (utgivelse) av arbeidsmessige ressurser.

Indikatorer for sektoriell og lokal arbeidsproduktivitet karakteriserer nivået og veksten av effektiviteten av bruk av arbeidskraft ressurser i ulike deler av sosial produksjon.

Sektoriell arbeidskraft Produktivitet bestemmes på grunnlag av en vurdering av resultatet når det gjelder produkter som er produsert i verdi, i henhold til varen (brutto) produkter i sammenlignbare priser, naturlige indikatorer eller regulatorisk arbeidskraftintensitet av produkter.

Gjennomsnittlig årlig, midt på dagen og gjennomsnittlig timearbeidsproduktiviteten til arbeidstakere sammenlignes med tilsvarende gjennomsnittslønn. Wing Board Foundation inkluderer betaling påløpt av arbeideren for faktisk brukte man-klokker (i henhold til de viktigste kontraktspriser og tariffrenter), godtgjørelse for overfylte reglene, prisen fra lønnsfondet, tilleggsavgift for fare og alvorlighetsgrad av arbeid, for Arbeid i andre og tredje skift, for trening studenter i produksjon, for profesjonelle ferdigheter, kombinere yrker, etc.

Naturlig, arbeidskraft, kostnad og betinget naturlige målere av arbeidskraftproduktivitet gjør det mulig å direkte og direkte bestemme mengden av forbrukerverdien som er opprettet per arbeidstid for arbeidstid for å sammenligne arbeidsproduktiviteten på produktene med samme navn i tid og på ulike bedrifter ( århundrer i forskjellige land). Imidlertid er bruken av en naturlig målingsmetode kun mulig med homogen for de viktigste forbrukeregenskapene til produkter og den samme strukturen i bedriften. I tillegg viser naturlige målere ikke besparelsene av arbeidskraft og gir ikke end-to-end-regnskap - fra et eget foretak til nasjonaløkonomien som helhet.

Basert på det faktum at det hittil er det ikke noe sikt synspunkt på problemet med å vurdere effektiviteten av arbeidsstyring, er indikatorene for evalueringen som finnes i A.P. Egorshina, J.M. Ivantevich, A.YA. Kibanov.

Alle ytelsesevalueringsindikatorer behandles som et enkelt personell ytelsesvurderingssystem. Dette systemet inneholder følgende grupper av indikatorer: Indikatorer for økonomisk effektivitet: Sosiale effektivitetsindikatorer: Indirekte resultatindikatorer.

Den første gruppen av indikatorer karakteriserer den økonomiske effektiviteten avr. Evaluering av økonomisk effektivitet innebærer en obligatorisk bestemmelse av kostnadene som er nødvendige for gjennomføringen av organisasjonens personalpolitikk.

Økonomisk effektivitet kan ses på begge sider:

) Finansiell (Payback of Invested Funds);

) Produksjon (økonomiske resultater oppnådd under gjennomføringen av personalpolitikk).

Med den finansielle delen, de generelle indikatorene for økonomisk effektivitet, som kan tilskrives: en årlig økonomisk effekt; Økonomisk effektivitet av tiltak for den vitenskapelige organisasjonen av arbeidskraft.

Årlig økonomisk effekt (redusert besparelse) kan beregnes med formel 1:

EFT \u003d (C1-C2) XVP-CE. Echze. i 1)

hvor C1 og C2 - kostnaden for en arbeidsenhet før og etter innføring av tiltak for den vitenskapelige organisasjonen av arbeidskraft (lønnskostnader, gni);

VSP - det årlige omfanget av arbeidet etter å ha innført i fysiske termer;

CE. e er den regulatoriske koeffisienten til komparativ økonomisk effektivitet (omvendt tilbakebetalingstid);

Ze. V - Engangskostnader knyttet til utvikling og implementering av aktiviteter.

Denne metoden gjør det mulig med en tilstrekkelig grad av nøyaktighet for å bestemme effektiviteten av innføringen av en enkelt hendelse.

Avhengig av sammensetningen av lønnskostnadene, tar deres roller i produksjonsprosessen i betraktning følgende typer arbeidsintensitet, som er komponenter i den komplette kompleksiteten i produksjonsproduksjonen: teknologisk, arbeidskraft av produksjonstjeneste, produksjon, kompleksitet av produksjonsstyring.

Teknologisk arbeidskraft (TT) er kostnadene for arbeidstakere som utfører teknologisk innvirkning på arbeidsposter tatt i betraktning i bedriftsmarkedet produkter (hensiktsmessig endring i form, stat, posisjon, fysisk, kjemisk og andre egenskaper).

Produksjonstjenestens arbeidskraft (T10) er arbeidskostnadene for hjelpestyring og alle arbeidstakere hjelpestoffer og tjenester som er ansatt i produksjon.

Produksjonskompleksitet (TPR) er arbeidskostnadene for alle fungerende hoved- og hjelpeverksteder.

Produksjonsforvaltningen (TU) er arbeidskostnader for ledere, spesialister, ansatte, sikkerhet.

Den komplette kompleksiteten i produktene (T) inkluderer arbeidskostnader for alle kategorier av bedriftens produksjonspersonell, bestemmes av formlene:

T \u003d TPR + TU (2)

I naturen og utnevnelse av lønnskostnader bør skilles av den normaliserte, faktiske og planlegge kompleksiteten.

Den normaliserte kompleksiteten er de normaliserte produksjonskostnadene eller gjennomføringen av en viss mengde arbeid, installert for alle typer arbeidsintensitet (teknologisk, vedlikehold og ledelse), basert på nåværende standarder for tid (produksjon), servicestandarder, bemanning og planlagt Arbeidstidsfond i samsvar med driftsmodusen i bedriften.

I henhold til beregningsvilkårene er kompleksiteten i drift, råvare og brutto produkter.

Å øke rollen som kompleksitetsindikatoren skyldes det faktum at når man måler arbeidsproduktiviteten, er reserver av veksten i det vesentlige muligheten for å spare tid.

Dynamikken i arbeidsproduktiviteten kan måles ved å sammenligne faktiske og faste (grunnleggende) nivåer av arbeidsintensitet. En aggregatindeks blir bygget

I telleren som kostnaden for arbeidskraft på produktene utstedt i rapporteringsperioden (1. kvartal) under betingelsen av grunnlagsintensiteten (T0), og i nevneren - de faktiske lønnskostnadene for de samme produktene. Denne indeksen uttrykker dynamikken i arbeidsproduktiviteten når man produserer flerlinjeprodukter, samt sine individuelle deler. Forskjellen mellom telleren og denominatoren gjenspeiler størrelsen på levende arbeidskraft på grunn av produktivitetsveksten. Denne indeksen gjelder imidlertid bare for sammenlignet produkter (produsert og i rapporteringen, og i basislinjen).

En variasjon av arbeidsmetoden for beregning av produktivitet er å bestemme omfanget av implementeringen av produksjonsreglene. Ved etablering av en konsolidert indikator, uttrykker graden av implementering av mange normer i produksjonen av flerlinjeprodukter, blir de normative lønnskostnadene for produserte produkter (Q1 * TN) sammenlignet med de faktiske kostnadene til de samme produktene (Q1 * T1) . Når du bruker denne indikatoren for å kontrollere bruken av arbeidsressurser, bør det bemerkes at det karakteriserer effektiviteten av arbeidskraft, ikke alle listen over arbeidstakere, men bare de arbeidet er normalisert. Normens stivhet og andelen av deres overoppfyllelse som er planlagt av planen, varierer betydelig av næringer, bedrifter, butikker og yrker.

Lagring av antall arbeidsforhold på grunn av endringer i produksjonsstrukturen er etablert ved å sammenligne den spesifikke arbeidsintensiteten i grunnleggende normer for 1 tusen rubler. Produkter i rapportering og grunnleggende perioder. Økonomien i antall AE (i%) bestemmes av formelen:

AE \u003d TUO / TUBA * 100-100 (4)

Den absolutte økonomien i tallet E beregnes som mengden av besparelser på grunn av alle de ovennevnte faktorene.

Produktets resultatindikatorer er basert på produktevaluering i monetære termer. De tillater oss å ta hensyn til resultatene av arbeidskraft for produksjon av ferdige produkter.

Det absolutte produktivitetsnivået beregnes som produksjon av produkter (i naturlig, arbeidskraft, pris eller betinget naturlige målere) per ansatt eller en arbeidstid. Denne indikatoren gjelder kun for bedrifter som produserer sammenlignbare, homogene forbrukerproduktegenskaper.

Den relative indikatoren for dynamikken i nivået på arbeidsnivået (TN-vekstraten) kan bestemmes i prosent av basisåret (grunnindeks) og i prosent av året før (kjedeindeks).

Indikatorer som brukes til å analysere effektiviteten av arbeidsressurs og lønn:

) Ytelse ytelse av arbeidskraft ressurser;

) Indikatorer for endringer i arbeidsressursene;

) Arbeidsproduktitil lønn;

) Virkningen av endringer i den spesifikke vekten av hovedarbeidere på produksjon av produkter med en ansatt;

) Økonomisk effekt fra å endre produktivitet og lønnsvekst;

) Produksjon av kommersielle produkter på rubellønnen;

) Mengden brutto fortjeneste per rubel lønn;

) Mengden av nettoresultatet på rubellønnen.

1.3 Faktorer og reserver for stigende arbeidsforvaltningseffektivitet

Et lavt nivå av arbeidsproduktivitet i samfunnet er et av de viktigste elementene i den såkalte backwardness-sirkelen, hvor virkningen av nivået av menneskelig kapitalutvikling på effektiviteten av sosial produksjon er sporet.

Hvis landet ikke tildeler tilstrekkelige midler til offentlig utdanning, opplæring og omskoling av personell, forårsaker dette tilbakebetaling av utdanningssystemet, som følge av at mangelen på kvalifisert arbeidskraft er opprettet, blir mangelen på spesialister opprettet, som senker økningen i arbeidsproduktiviteten.

For tiden er kostnadene ved bedrifter på organisering av intraprofultopplæring av personell i gjennomsnitt på 0,5-0,7% av beløpet av lønn. Samtidig viser praksis at minimumskostnadene som trengs for å bare reprodusere det faglige potensialet i bedriften, må være minst 1,5-2%. Essensen av problemet er at utvidelsen av menneskelig kapital er i nær tilknytning til akselerasjon av teknisk fremgang og den påfølgende overgangen til banen av postindustriell utvikling. I dette tilfellet er det en slags kumulativ prosess med kontinuerlig økende menneskelig kapital. I denne prosessen beveger innføringen av stadig mer komplekse teknikker og en permanent økning i arbeidsproduktiviteten til produksjonskrefter.

Ifølge Ivantevich D., Lobanova A. Og andre forfattere, kan vekstfaktorene for arbeidskraftproduktivitet kombineres i tre grupper (figur 1):

)materielle og tekniske faktorer avhengig av utviklingsnivået og graden av bruk av produksjonsanordninger, primært arbeidskraftinstrumenter, fra deres kvalitet (vitenskapelig og teknisk fremgang);

2)organisatoriske og økonomiske og ledende faktorer avhengig av graden av utvikling av former for organisering av sosial produksjon;

)sosio-psykologiske faktorer knyttet til en persons rolle i offentlig produksjon (figur 1).

Prosjektive produktivitetsvekstfaktorer for arbeidsmaskin-teknisk og organisatorisk og økonomisk og psykologisk og industrialisering og produksjonsautomatisering; Innføring av nyskapende teknologi og ny teknikk former for produksjon av produksjon (spesialisering og konsentrasjon) avansert opplæring og generell utdanningsnivå medarbeiderforsinkelse av teknologiske prosesser, modernisering utstyr av organisering av organisasjonens arbeidsforhold for arbeidet med strukturer og tekniske spesifikasjoner av Forvaltning av ledelsen av produksjonsstyring av livets livsdel av råvarer, materialer, drivstoff og energiutvikling mer effektive typer råvarer, materialer, drivstoff og energiteknologi av sosio-psykologisk klimaisering av metoder som motiverer den kreative karakteriseringen av arbeidsaktiviteten til arbeidstid Figur 1. Arbeidsproduktivitetsvekstfaktorer

Kgjør det mulig å avsløre arten av arbeidsproduktiviteten, bestemme potensielle forhold mellom faktorer som påvirker endringen i indikatorene, identifiserer spesifikke funksjoner i virkningen av individuelle faktorer.

Klassifiseringen av faktorer er viktig fordi det lar deg flytte fra en enkel registrering av endringer i arbeidsmessige produktivitet til den aktive identifikasjonen av årsakene som forårsaket disse endringene, og dermed identifisere bruken av reserver. Studien av faktorer er også nødvendig for en mer nøyaktig vurdering av suksess for å forbedre arbeidsproduktiviteten.

Tatt i betraktning hele komplekset av produktivitetsvekstfaktorer, deres funksjonelle gjensidig avhengighet, må du markere den ledende linken i dette komplekset. En slik lenke, ifølge forholdene til Samygin S.I., LD Stolyarenko, er vitenskapelig og teknisk fremgang - grunnlaget for den omfattende og konsekvente implementeringen av intensivering av sosial produksjon, endringer i sin struktur. Hovedårsaken til Russlands tilbakeslag med hensyn til arbeidskraftproduktivitet fra utviklede land er nettopp lavt nivå av automatisering og mekanisering av produksjon, langsom utvikling av nytt utstyr og teknologi. For å øke hastigheten på vitenskapelig og teknologisk fremgang, er det nødvendig med en grunnleggende endring i struktur- og investeringspolitikken, hovedsakelig rettet mot gjenoppbygging og teknisk re-utstyr av eksisterende næringer, innføring av progressive teknologier og den nyeste teknologien, en økning i kostnaden for Aktiv del av de viktigste produksjonsanleggene - maskiner og utstyr. Dette vil også tillate dramatisk å redusere andelen manuell arbeidskraft og dermed akselerere økningen i arbeidsproduktiviteten.

Alle andre faktorer for å forbedre arbeidskraftproduktiviteten gjelder for endringer i teknologi og teknologi eller samtidig med dem.

Det er umulig å oppnå positive skift i dynamikken i arbeidsproduktiviteten, og forbedrer bare produksjonsgrunnlaget for økonomien. Bruken av moderne teknologier krever høyt kvalifisert arbeid, investering i menneskelig potensial. Kvaliteten på arbeidet er preget av en rekke tegn, den viktigste egenskapen anses å være nivået av kvalifikasjoner, bestemt av nivået på generell og spesialundervisning, faglige ferdigheter og produksjonserfaring. Ifølge eksperter forårsaker kvaliteten på arbeidskraften et 10-15% produktivitetsnivå og rangerer andre etter faktor for vitenskapelig og teknologisk fremgang.

Organisasjons- og ledelsesfaktorer spiller en stor rolle i å forbedre arbeidskraftproduktiviteten, uten å ta hensyn til hvilken det er umulig å få maksimal effekt av innføringen av den nyeste teknologien og forbedre teknologiske prosesser.

Til denne gruppefaktorene inkluderer:

forbedre formene for organisering av sosial produksjon (dypere spesialisering og konsentrasjon);

forbedret organisasjonen av arbeidskraft (dypere og utvikling av divisjonen og samarbeidet med arbeidskraft; anvendelse av avanserte metoder og teknikker for arbeidskraft; forbedre arbeidskraftorganisasjonen; implementering av nye former for betaling og stimulerende arbeidskraft; utbredt bruk av familie, kollektiv og leieavtale osv. .);

forbedre produksjonsstyring og utvikling av den økonomiske mekanismen (forbedring av organisasjonsstrukturer i produksjon og ledelse, planlegging og prising; utbredt innføring av fullstendig fordeling og selvfinansiering; transformasjon av statseide foretak i utleie, kooperativ, aksjeselskap , blandet, ledd med deltakelse av utenlandsk kapital, etc.).

I moderne forhold er rollen som sosiale og psykologiske faktorer for arbeidsproduktivitetsveksten særlig øker. Til denne gruppefaktorene inkluderer:

· øke kvalifikasjonene og generell utdanningsnivå for ansatte;

· forbedre arbeidsforholdene;

· løfte levestandard;

· utvikling av servicesektoren;

· forbedre det sosio-psykologiske klimaet i arbeidsklemme;

· utvikling av metoder for motivasjon og psykologisk innvirkning;

· vekst av kreativ natur og kollektivisme i arbeidskraft;

· en økning i arbeidskraft og offentlig aktivitet ved å utvikle selvstyre i arbeidsklemme;

· rasjonell bruk av fritid, etc.

Alt dette aktiverer arbeidstakers aktiviteter, skaper en rekke forhold for bedre bruk av arbeidspotensial, eliminerer restriksjoner på implementeringen av evner og utvikling av arbeidene.

Effekten av produktivitetsvekstfaktorer avhenger av de naturlige, offentlige, miljømessige og materielle forholdene de manifesterer seg og implementeres.

Når man analyserer og planlegger produktiviteten til arbeidskraft, er den viktigste oppgaven å identifisere og bruke vekstreservene, dvs. De spesifikke mulighetene for å forbedre arbeidskraftproduktiviteten, som er opprettet som et resultat av handlingene til visse faktorer i sektorene i nasjonaløkonomien.

Samspillet mellom faktorer og reserver er at hvis faktorer kjører krefter, eller årsakene til nivåets endringer, er bruken av reserver direkte prosessen med å implementere visse faktorer. I dette tilfellet er det kontinuerlig å bringe reserver til handling.

Mangfoldet av reserver og deres forbindelser med alle parter i produksjonen bestemmer det spesielle behovet for å utvikle sin klassifisering på ulike funksjoner. Hvis vi tar hensyn til strukturen i produksjonsprosessen, bør produktivitetsvekstbeholderen klassifiseres i tre grupper:

.reserver i bruk av vann;

2.reserver i bruk av arbeidsobjekter;

.arbeidsreservater.

En slik klassifisering gir deg mulighet til å identifisere kilder til reserver. De vurderes først, til reserver av besparelsene til tidligere arbeidskraft, som sendes ut i arbeidsmiddel og arbeidskraft For det andre, til reserverne å redde Livelock. I sin tur kan reserver av den andre gruppen, som er muligheter til å spare arbeidstid, deles inn i reserver å redusere kompleksiteten av produkter og reserver for å forbedre den omfattende bruken av arbeidstidsfondet. Klassifiseringen av levende arbeidsbesparende reserver på arbeidstidskostnader bør betraktes som den eneste korrekte, da det følger av selve essensen av veksten av produktiv arbeidskraft og er basert på strukturen av arbeidstid brukt i arbeidsprosessen.

Tegn på klassifiseringen er definisjonen av lenken, hvor reserver dannes i rommet. Reservene brukes ofte i bedriften, men deres forekomst kan forekomme utenfor bedriften, derfor er det tilrådelig å dele reserver for intra-økonomisk (Intrisawraw) og fornærmende. Betydningen og praktisk betydning av denne divisjonen bestemmes av det faktum at bruken av reserver kan være forskjellige. Og selv om oppdelingen av reserver er underlagt en viss grad, som de er nært forbundet, samhandler med hverandre og bør studeres omfattende, men det er praktisk.

Offeconomy reserver er delt av nasjonal økonomisk, industri og regional (intersektoral).

Folkets reserver er knyttet til:

kortbruk vitenskapelig og teknologisk fremgang;

irrasjonell plassering av produktive krefter;

ulemper med den økonomiske mekanismen;

under evnen til å bruke mulighetene til den menneskelige faktoren, etc.

Sektorielle reserver skyldes ulempene med spesialisering, konsentrasjon og kombinasjon av produksjon, teknologi og teknologi i denne bransjen, under bruk av de beste prestasjonene, beste praksis, etc.

Intersektorale reserver, som også er viktige for å bruke mulighetene for en industri for å øke produktiviteten i en annen. Dermed forbedrer kvaliteten på produktene i industrien som produserer utstyr til landbruket betydelig besparelse og økning i arbeidskraftproduktivitet i landbruksindustrien.

Inspeksjonsreserver skyldes utilstrekkelig bruk av teknologi og arbeidskraft, tilstedeværelsen av tap av arbeidstid, inkludert som følge av streik, samt andre innfødte og intra-mon-valuta-tap. De er av særlig betydning, siden alle de ovennevnte grupper av reserver til slutt manifesterer seg og brukes direkte i bedrifter.

I samsvar med et slikt tegn på klassifisering, som bruk av tidsreserver, graden av deres mobilitet, er alle reserver delt inn i to grupper - nåværende og lovende. Denne divisjonen er viktig fordi den gir deg mulighet til å planlegge aktiviteter for å forbedre kostnadsbesparelsene for øyeblikket, med tanke på dens utvikling. De nåværende reserver inkluderer slik som kan brukes i løpet av året. De potensielle reserver er gitt til bruk i lovende planer for bedrifter. Etter hvert som de potensielle planene utvikles, blir reserver til dagens, fra de potensielle mulighetene for produktivitetsvekst, blir de til kinetiske, dvs. Prosessen med å reservere reserver oppstår. En slik enhet tilsvarer to typer planlegging: nåværende og lovende.

Sammen med klassifiseringen av reserver, er deres vurdering og måling viktig. Kvantitativ vurdering av reserver er en forutsetning for deres identifikasjon og bruk. Uten kvantitativ definisjon, finnes reserver som en utviklingstrend, og ikke som reelle muligheter for å forbedre produksjonseffektiviteten.

Målet for reserver lar deg kvantifisere kvalitative endringer i bruk av produksjonsressurser og deres innvirkning på de endelige resultatene. Uten kvantitativ vurdering er det umulig å ta hensyn til bruk av reserver i praktisk aktivitet.

Reservene kan vurderes i absolutte og relative verdier. I hvert tilfelle bestemmes deres verdi ved å sammenligne den faktiske bruken av denne typen ressurser med mulig.

Sammenligning av ulike vitenskapelige konsepter og arbeidsstyring erfaring gir deg mulighet til å oppsummere: Hittil har ledere et nesten komplett sett med ledelsesmetoder, men det er ingen ensartede metoder for alle organisasjoner for å øke individuell arbeidsproduktivitet. I denne forbindelse indikerer ILO-eksperter at mange akseptable tekniske, organisatoriske løsninger begynte å vise dysfunksjonelle symptomer. På mange måter er fraværet av ensartede tilnærminger til å styre produktiviteten på grunn av ulike modeller av personellstyringssystemer som brukes i rammen av bedriftspersonellpolitikken (se figur 2).

Tilnærming til human resource management Smodel Patient injeksjon Utdanning Utdanning Spesifikke ferdigheter Formalisert Evaluering Utstyr Investeringer Vanlig opplæring Informasjonsutstyr Equipment Equipment First Pleider Utvendige faktorer Kortsiktige ansatt Specialisert trapp Promotion First Place Home Factors Langsiktig Hiring Nam Norges ikke-spesialiserte trappfremmende Promotion Promotion Organizable Kontrakter for Sysselsetting Arbeidsoppgaver Relaterte kontrakter Intern incentiver Gruppeorientering i arbeidet Fig.2. Personal Management System Models

Som et resultat blir produktiviteten i organisasjonen stadig mer avhengig av effektiviteten av intellektuell, ikke industriell arbeid, og denne faktoren bør vurderes ved planlegging av produktivitet.

Dermed er den potensielle ytelsen følge av samspillet mellom ytelse på arbeidskontrakt og frivillig effektivitet. Ytelse for arbeidsavtalen (omsettelig) er effektiviteten som en ansatt forplikter seg til å vise og som forhandles i kontrakten. Det skyldes arbeidsstedet, plikter og er som regel grunnlaget for lønn. Sammen med kontraktsmessig er det et område av frivillig (overskudd) effektivitet, som en ansatt kan oppnå spontant. Som et resultat er effektiviteten av ansatte sikret av deres motivasjon.

Kapittel 2. Analyse av effektiviteten av produksjon og styring av arbeidsmessige ressurser i JSC "Yartsevsky bakeri"

2.1 Juridisk status, eksternt miljø og organisasjonsstruktur

Bedriften "Yartsevsky Bread Process Plant" ble grunnlagt i 1945 for å møte behovene til Yartsevsky-distriktet i Bakers og var underlagt departementet for brødprodukter. I 1992 ble det privatisert og omorganisert i det åpne aksjeselskapet "Yartsevsky Bread".

Siden 200 er Yartsevsky Bread Process Plant OJSC en del av Federal Contract Corporation "Roshlebprodukt", som ble grunnlagt i 1992 på grunnlag av GOS-komiteen på Baker Products (tidligere - Findepartementet i Sovjetunionen og departementet Brødprodukter og Semiconductor of the USSR). I dag er eiendommen til selskapet ca 82 selskaper, blant annet - småskala, heiser, fôranlegg, fjærfe gårder.

Indikatorer for produksjonsindikatorer inkluderer indikatorer som karakteriserer den generelle tilstanden til bedriften og generelle evner. De reflekteres i tabell 1. For den analyserte perioden i bedriften er det en økning i inntekter fra salg av varer, vekstraten på inntekter er i gjennomsnitt 2,5% per år. Det skal bemerkes at produksjon og implementering av bakervarer er redusert. Generelt reduserte volumet av implementeringen av bakervarer til nivået i 2010 med 2,1% eller 29 tonn.

Hovedårsakene til denne bestemmelsen er å redusere tilførselen av befolkningen på grunn av endringer i forbrukets struktur og antall innbyggere som bor på dette territoriet, samt fremveksten av konkurrenter i møte med små private entreprenører. På grunn av detaljene for varene, er de villige til å tilby et mer variert utvalg, med tanke på ønsker og krav til kjøpere.

Tabell 1. Produksjonsdimensjoner

Indikatorer2010g. 2011. 2012. 2012. Innen 2011,% inntekter fra salg av produkter, tusen rubler. 35655,639786,040736,0102,4361336,61315,698,6,61315,698,4. -Problemer i personell92787666.4reblander81212100.0 Produksjonsverksteder, M2549854985498100.0

Redusere produksjons- og salgsvolumene førte til en reduksjon i produksjon og industrielt personell. Antall selskaper som opererer i bedriften, gikk ned med 22,0% til nivået 2010 og med 2,3% til nivået 2011, for perioden, var antall ansatte redusert med 22 personer. Samtidig har antall ingeniør- og tekniske arbeidstakere redusert med 8 personer, og ledere økte med 4 personer.

Verdien av de viktigste produksjonsanleggene økte med 34,3%. En positiv faktor er økningen i kostnaden for maskiner og utstyr (aktiv del av fondene), som indikerer erstatning av utdatert utstyr på bakeriet. Så det blir mulig å forbedre produktkvaliteten, det er mer effektivt å bruke arbeidsmessige ressurser.

Hovedaktiviteten til aksjeselskapet er produksjon og implementering av bakervarer, samt konditori. Vurder størrelsen og strukturen til kommersielle produkter i tabell 2. Fra tabell 2 kan det ses at bakervarer i strukturen av kommersielle produkter er okkupert, som er 87,08% i 2012.

Tabell 2. Størrelse og struktur av kommersielle produkter

Type produktimplementering av implementering, tusen rubler. Produktstruktur,% 2010. 2011. 2012. 2010. 2011. 2012. Bakeri Products32052,634488,035474,089,8986,6887,08Conditer Produkter 36035298526210,1113,322,12,1113,32,12,978640736100.00100.00100.00.

Konditori produksjon har en bestemt vekt i strukturen av kommersielle produkter 12,92%. Sammenlignet med 2010 øker bedriften produksjonen av konfektprodukter. Vurder endringen i strukturen av kommersielle produkter i figur 3.

Graden av dybde av spesialiseringen av bedriften ved produksjon av visse typer produkter karakteriserer spesialiseringskoeffisienten, med beregningen som ikke bare andelen av hver av råvaresektoren i den totale verdien av kommersielle produkter, men også deres Nummer.

Figur 3. Varekonstruksjon

Spesialiseringskoeffisienten beregnes med formel (5):

KSP \u003d , (5)

hvor 100 er summen av de spesifikke skalaene av kommersielle produkter;

Ygi - andelen av hver type markedsførbare produkter;

n er sekvensnummeret til typen produkt.

Fra det faktum at spesialiseringskoeffisienten er 0,79, kan du tegne følgende konklusjon: Spesialiseringen er veldig høy.

Tabell 3. Analyse av rekkevidden av bakervarer

Produksjon Produksjon Produksjon Namination, Tsetructure,%201120122201020112012HLEB "Peclevoy-new" 17,4853,4692,101,37, 207HLEB "IZI Spectrum" (Kutting) 36,3066,8481,562,75,006,40,40668,0572 2865,750 € , 0043,5khleb hvit i / s286,40267,32293,38267,32022,3821,320,0022,22,7419,741,674,001,5,741,674,00,00,00,00,5,674,001,5Shleb "Fitness" (gulrot) -25,4031,58 -1,902, 4-årig hytteost-13,006,58-0,970,5baton i / s18,2840,1059,601,363,004,59,601,363,004,53Baton Cottage Cheese18,1632,08,2bat, 1SDOB Vyborgskaya16,5414,7017,361,230,761,32361 , 230,761,32Soda festlig med en rosin-magiker filling10,7617,6031,580,80,352,431,580,80,352,416-0,531 Moskovskaya Plushka7,2613,409,860,541,000,409,860,541,000, 3214,480,460,52114,480,460,5211,285,685,000,350,110,385.000,350,110,26,685,000.350,110,0211, 840.530,300,2111,840,96,06-0,180,46Baton Tabell (skjæring) 4.3020.045.000,320,613,06,613,61,6100100100

Også en stor innflytelse på resultatene av økonomisk aktivitet er gitt av området, strukturen av produksjon og salg av produkter. Således, i dannelsen av området og strukturen av produkter, må selskapet ta hensyn til, på den ene side etterspørselen etter disse produktene, og på den annen side, den mest effektive bruken av arbeidskraft, vare, teknisk, Teknologiske, økonomiske og andre ressurser tilgjengelig til rådighet

Etter å ha analysert området, kan det bemerkes at endringer oppstod i produktspekteret siden 20011. Nye produkter ble introdusert som: Fitness Bread (Carrot), Curd Bun, Sweet Soft, Snob "Gourmet" med en fylling, en bagel "ukrainsk".

Det var en utvidelse av området, noe som indikerer utviklingen av produksjonen. Den største spesifikke vekten i produktets struktur opptar hvetebrød - 43,5%, deretter hvitt brød - 22,3%. Strukturen ble påvirket av behovene til kjøpere og kunder, tilgjengeligheten av konkurrenter og andre faktorer. Det skal bemerkes at en betydelig andel av produktene er implementert i landlige områder.

Sikkerheten til bedriften er de viktigste produksjonsanleggene, og effektiviteten av bruken deres presenteres i tabell 4.

Tabell 4. Levering av bedriften av de viktigste produksjonsanleggene og effektiviteten av deres bruk

Indikatorer2010g. 2011. 2012. 2012. Innen 2011,% inntekter fra salg av produkter, tusen rubler. 35655.63978640736102.4 Legitimasjonsverdi på anleggsmidler, tusen rubler, inkludert 5074776810722138,0 Sertifikat for arbeid, Chert100908897,8 Ontundage, tusenvis av rubler. 50.7486.31121.84141,16Fonophobia, tusen rubler. 7.035.123.8074.18 Kvalitetskapasitet, tusen rubler. 0,140, \u200b\u200b200,26134,81.

Intensiteten er intensiteten av arbeidet, produksjonen, som er preget av et mål for avkastning for hver av faktorene som brukes, ressurser.

Intensifisering er en økning i produksjonsintensiteten ved bedre bruk av ressurspotensial ved å øke arbeidskraftproduktiviteten, resirkulering av anleggsmidler, forbedring av bruk av materialer.

På den ene siden er den positive økningen i den gjennomsnittlige årlige verdien av de viktigste produksjonsmidler synlig, mens nedgangen i antall ansatte, og i forbindelse med dette er veksten av aksjer 41,16% til nivået 2011. På den annen side spores en negativ dynamikk i en nedgang i de dype studioene, og følgelig i veksten i hovedstaden. FDOou-voyage til nivået i 20011 gikk ned med 25,82%.

Brødprodukter Produksjonsbedrifter har en flertrinnsstruktur, varierer i komplekse produksjonsobligasjoner med leverandører av råvarer og forbrukere av produkter. Derfor må de spore de fire hovedfaktorene makrokredittene: sosial, teknologisk, økonomisk, politisk og juridisk.

Sosial Sfæren inkluderer industri, organisasjoner, bedrifter hvis aktivitet bestemmer ikke bare levestandarden av mennesker, men også bildet av deres liv. Det ble bemerket at med forverring av den sosiale situasjonen i alle kategorier av arbeid i Russland øker en nedgang i reelle inntekter av befolkningen forbruket av brød, som det billigste og rimelige produktet. Den anbefalte forbruket av forbruk av brød og bakeri er 117 kg per innbygger.

Teknologisk struktur av økonomien Det er en kombinasjon av teknologiske instruksjoner som bestemmer produksjonsgrunnlaget.

Nylig, i Russland har det vært en gjenopplivelse av innovative aktiviteter, forbedring av produksjonsteknologier, kostnadene ved forskning og utvikling i forhold til 1998 økte med 31,1%.

Følgende nye retninger i utviklingen av teknologier og produksjon av prosessindustrien kan skilles:

· utbredt utvikling av liten brødmaker, utvikling av ny teknologi og oppskrifter;

· utvikling av et kompleks av maskiner og teknologier for dyp behandling av hvete og mais;

· et nytt automatisert kontrollsystem av en combustrian kombinert;

· kapitalinvesteringer i utviklingen av renseanlegg og miljøsikkerhetssystemer, som gjør at du stadig kan redusere nivået av industrielle utslipp i miljøet.

Den økonomiske veksten Investering og ikke-invisjonsfaktorer kan gi. I en markedsøkonomi øker virkningen av etterspørselen etter produksjonen. Imidlertid er etterspørselen ikke en naturlig prosess, men justerbar. Staten påvirker bruksanvisningen, orienterer det til avgjørelsen om de prioriterte oppgavene.

Etterspørselen etter investeringer er begrenset av sine kilder og akkumuleringsgraden. Redusere investeringer skyldes hovedsakelig nedgangen i bruttoakkumulering.

Politisk og juridisk miljø Det er dannet under påvirkning av staten til fagene i råvaremarkedet for mat- og prosessindustrien (produsenter, leverandører, forbrukere) ved å publisere lovgivende og regulatoriske handlinger.

JSC "Yartsevsky Bread Process Plant" refererer til foretakene i mat- og prosessindustrien, produktene som står for ca 12,5% i den totale produksjonen av den russiske føderasjonen. Næringsmiddelindustrien forener 30 næringer og over 18 tusen bedrifter med en rekke 1,5 millioner mennesker. Næringen er i fasen av stabil utvikling.

JSC "Yartsevsky Bread Processory" Hoveddelen av kontraktene for levering av råvarer og salg av ferdige produkter konkluderer Roschlebprodukt med FKK. Produktene er hovedsakelig implementert i det lokale markedet.

I Smolensk-markedet er det mange firmaer som er engasjert i behandlingen av korn og realiseringen av mel og fôr: "Vyazmazernoprodukt", "Nesting Repair", Pochinkovsky Bakery. Markedsandelen av JSC "Yartsevsky bakeri" i den totale tilførselen av melprodusenter er 8%.

Vurder ledelsestrukturen på JSC "Yartsevsky bakeri".

Fig. 4. Organisasjonsstyringsstruktur av JSC "Yartsevsky Bakeri"

Den høyeste myndigheten er at aksjonærens møte ledet av generaldirektøren, som er selskapets representant for selskapet og kommisjonæren for å akseptere økonomiske og økonomiske spørsmål om ulike kompleksitet.

Den eneste lederen er den generelle regissøren utnevnt av generalforsamlingen. Rettigheter og forpliktelser, tidsfrister for arbeidet og størrelsen på regissørstjenestene bestemmes av kontrakten som ble inngått av bedriften. Kontraktens vilkår er underlagt samordning med møtet i næringslivets aksjonærer. Ved innsending av generaldirektøren er flere divisjoner plassert, på hodet som de relevante høvdingene som styrer aktivitetene til deres enheter.

Finansavdelingen er engasjert i forvaltningen av finansrømmene i bedriften, finansiell planlegging og forberedelse av ledelses- og skatteapportering, samt å ta hensyn til menneskelige ressurser.

Personalavdelingen - Når man administrerer personell, tar hensyn til spesifikasjonene til utdanningsnivået og kvalifikasjonene til de ansatte som kreves for gjennomføringen av bedriften.

Regnskapsavdelingen utfører regnskaps- og skattekonto direkte på sentrene for dannelsen av kostnader innenfor retningen til det felles aksjeselskapet.

Planleggings- og økonomisk avdeling - utvikler og godkjenner strategiske, kortsiktige og operasjonelle planer for bedriften for å identifisere avvik og gjøre ledelsesbeslutninger.

Den juridiske avdelingen er ansvarlig for å organisere juridiske forhold som oppstår i ferd med økonomisk aktivitet.

Salgsavdeling - Søker etter kunder og forskningsmarkedsforhold direkte med hensyn til spesifikasjonene i hver avdelingens aktiviteter.

Tilførselsavdelingen er engasjert i å levere materielle ressurser og spesifikke tekniske produksjonstjenester innenfor rammen av implementerte prosjekter.

Transportavdeling - forvalter råvarebilder i bedriften, optimaliserer transportkostnader og lagringskostnader.

Søket og innføringen av innovative teknologier og det nyeste utstyret utføres av Institutt for innovasjoner, hvis aktivitet gjelder for alle avdelinger, og introduserer sin egen innovative teknologi og spesielt ervervet fra utviklerfirmaer.

Produksjonsstyringen utføres av anleggets hovedteknologist, som styrer arbeidet i alle seksjoner og serviceenheter.

Dermed ble 4 blokker dannet for å styre bakeriet: produksjon, finansiell, kommersiell og transport.

Høye inngangsbarrierer for industrien tillater ikke en stor tilstrømning av nye konkurrenter. For potensielle konkurrenter er denne industrien ikke attraktiv, da det er visse barrierer:

· høy lansering og transportkostnader;

· problemet i merkevaren;

· få de nødvendige lisensene;

· vanskeligheter på jakt etter produkter salg og anskaffelse av råvarer.

· Imidlertid bidrar innføringen av et bredt spekter av liten brødmaskin til fremveksten av flere erstatningsprodukter. Dette er en trussel mot bedriften. Evnen til å utvide produktspekteret og forbedre kvaliteten.

2.2 Økonomisk effektivitet av produksjon av grunnleggende typer produkter

Økonomiske og produksjonsaktiviteter på bakeriet er knyttet til forbruket av råvarer, materialer, brensel, energi, med lønnsutbetalinger, utbetalinger til sosial og pensjonsforsikring av ansatte, avskrivninger og en rekke andre nødvendige kostnader. Gjennom klageforetaket blir disse kostnadene kontinuerlig refundert fra inntektene i bedriften fra salg av produkter (arbeider, tjenester), som sikrer kontinuitet i produksjonsprosessen. For å telle summen av alle kostnader, fører de til en enkeltindikator - kostnad. Hovedreserven for å forbedre effektiviteten i produksjonsprosessen, samt fortjeneste som dette foretakets redskap er å spare bruk av materiale, arbeids- og økonomiske ressurser i produksjonen av sluttprodukter.

Tabell 5. Effektivitet av materielle ressurser

Indikatorer2010g. 2011. 2012. 2012 innen 2011 i% fortjeneste for 1 RUB. Materielle kostnader, gni. 0, 200,250,30120,03,250,3S, gni. 2,002,322,701164 Materialitet, gni. 0,500,430,3786,500,430,3786,500,430,3786,500,430,3786,0 ° Forholdet mellom endringer i volumet av salgs- og materialkostnader1.011.161.16100 Blomstervekt av materialkostnader i kostnadene av produkter,% 0.560.490,4285 , 2,560,490,4285,2,560,490,4285. 0,410,330,3090.7energi, gni. 0,090,100,0770.0.

Fra de oppnådde dataene kan det bemerkes at resultatindikatoren økte med 1 RUB. Materielle kostnader i 2012 sammenlignet med 2011 med 20,0%, som er knyttet til økende fortjeneste. Materialvurdering økte med 16,4%, den materielle intensiteten gikk ned i henhold til dette. Verdien av forholdet mellom endringer i salgs- og materialkostnader er 1,16, noe som indikerer at hastigheten på økende salg av produkter er større enn vekstraten for materialkostnader. Det kan ses at råmaterialet gikk ned med 9,1%, og energiforbruket gikk ned med 30,0%.

Riktig bruk av vesentlige ressurser er en av de viktigste faktorene for å redusere produksjonskostnadene, og derfor og resultatvekst og lønnsomhet. Det bør også tas i betraktning at materialene som brukes i produksjonen av produkter, har direkte innvirkning på kvaliteten på produktene produsert, og på prisene på implementeringen.

Formålet med enhver bedrift er å motta fortjeneste. Resultatet er en generaliseringsindikator på forretningsaktiviteter. En del av fortjenesten brukes til å oppfylle forpliktelser til budsjett og bank. En annen del forblir i sin fullstendige avhending og stedet med midler til arbeidskraft er kilden til bedriftens produksjonsaktiviteter. For å håndtere fortjenesten er det nødvendig å gjennomføre en objektivsystemanalyse av dannelsen, distribusjonen og bruken av resultatet, siden produksjonsorganisasjonen, effektiviteten av ressursbruk, økonomiske relasjoner mellom bedriften og staten, kjøpere og Leverandørene reflekteres i denne indikatoren.

Det resulterende resultatet må sammenlignes med produksjonskostnader. For disse formål brukes den relative indikatoren - lønnsomhetsnivået der prosentandelen av fortjenesten forstås i summen av material- og lønnskostnadene knyttet til produksjon og salg av produkter. Denne indikatoren karakteriserer avkastningen på produksjonskostnader, samt effektiviteten av produksjonen og implementeringen av visse typer produkter.

Lønnsomhetsindikatorer er nødvendige for å vurdere den økonomiske effektiviteten i næringslivet og bruken av bedriftens ressurser:

Jo høyere lønnsomhet i produksjonen, jo flere muligheter til å utføre vitenskapelig og teknisk fremgang, den omfattende intensiveringen av produksjonen, for å løse sosiale problemer og øke størrelsen på materialets incitament til ansatte i bedriften.

Tabell 6 presenterer de økonomiske resultatene av produksjonsaktiviteten til bedriften, og karakteriserer den økonomiske effektiviteten i produksjonen. Tabell 6 viser at inntekter fra salg av produkter i 2012 sammenlignet med 2011 økte med 2,39% eller 950 000 rubler, inkludert inntekter fra salg av bakervarer økte med 2,86%, og konfektinntektene som er redusert med 0,68%.

Tabell 6. Finansielle resultater av produksjonsaktiviteter

Indikatorer2010g. 2011. 2012. 2012. i% i 20011 Inntekter fra salgsprodukter, tusen rubler: 35655,639786,040736,0102,39 i disse: - Bakeri Products32052,634488,035474,0102,86 - konfekt Produkter36035298526299,325298526299,325298526299,32 318183507835856102.22 Inkludert: - Bakeri produkter286043040631224102,69 - konfekt 3214467246329914Force fra salg, tusen rubler. 3838470848880103.65 Inkludert: - Bakeri produkter345040824240104,12 - konfekt 38862663010068 Lønnsomhetsnivået,% 12,0613,4213.61nu 0, 19wall inkludert: - Bakeri produkter12,0613,4213,612,071p - Confectionery12,0713, 4013.60NA 0, 20P

Samtidig har den totale kostnaden for realiserte produkter økt med 2,22% eller 778 tusen rubler; Resultatet økte med 3,65%, og fra salget av bakervarer økte med 4,12%, fra salg av konfektprodukter - med 0,64%. Nivået på lønnsomhet, både i hele og bakervarer, vokste med 0,19 poeng og utgjorde 13,61% i 2012. Nivået på lønnsomhet av konfektproduksjonen økte med 0,20 poeng.

Dermed kan det konkluderes med at selskapet har en stabil posisjon i sine størrelser. JSC "Yartsevsky Bread" har årlig et positivt økonomisk resultat, det vil si fortjeneste, reflekterer effektiviteten i bedriftsledelsen.

For å forbedre selskapsindikatorene, er det nødvendig å redusere produksjonskostnadene, for å gi produkter av høy kvalitet, som det er nødvendig å ha høyt kvalifiserte spesialister, øke produksjonen, ved hjelp av moderne utstyr og avansert teknologi.

Et av de viktigste områdene bør forbedre effektiviteten av bruken av arbeidsmessige ressurser, som skal bidra til å forbedre arbeidsproduktiviteten.

Vi definerer påvirkning av faktorer på lønnsomhetsnivået. Resultatene vil reflektere i tabell 7.

Tabell 7. Faktoranalyse av produksjons lønnsomhet

Type produkter fra salg, tusen rubler. Komplett kostnaden for salgsprodukter, tusen rubler. Lønnsomhetsnivå,% Avvik fra 2011 2011, 2012 2012. 2011. 2012. 2011 2012. Betinget oversikt over kontoene til Picrestomyostihlebobadery Products40824250304063222413,4213,6113,980, 190,55-0,37Condirate Products6266304672463213,4013,6013,490, 200,090,12, 190,49-0,30,90,90,49-0, 30.

Etter å ha ledet faktoranalyse, kan det konkluderes med at en fortjenesteendring har påvirket økningen i lønnsomheten og i mindre grad en endring i kostnaden. Således, generelt, på bedriften, var den generelle avviket av lønnsomhetsnivået +0,19 poeng, hvorav - +0,49 poeng på grunn av fortjenesten og 0,3 poeng på grunn av kostnadene.

En viktig indikator på den økonomiske effektiviteten til industriell produksjon er kostnaden for produksjon. Det reflekterer i en generalisert form for arbeidsproduktivitet, dens betaling, graden av bruk av anleggsmidler, kostnadene for arbeidskraftobjekter og andre produksjonsbetingelser. Redusere produksjonskostnadene gir en økning i bedriftens fortjeneste og dermed er den viktigste kilden til vekst i akkumuleringen som er nødvendig for videre løfting av produksjonsøkonomien.

Av stor betydning for den vellykkede løsningen av denne oppgaven er analysen av produksjonskostnaden, som oppdager måter og reserver av kostnadsreduksjon på bedriften. Vurder kostnadene for produksjonskostnader (Tabell 8).

Tabell 8. Struktur av produksjonskostnaden.

Navn på artikkel artikler, tusen rubler. Spesifikke kostnader,% 2010 2011, 2012, 2012, 2011, 2011 2012 Råvarer, grunnleggende og460640,0534,333640,0534,3384276410,048,797,716410,048,797,716410,048,797,71,5224844533213 6513,8114,87 Lastebiler for reparasjon23693814980,742.764 , 58ads for Arbeid 8050106041215225,3030,2333,89Naloger og avgifter1340155818004,214,445,02)

Fra dataene kan du se at noen endringer har oppstått i kostnadsstrukturen. Dermed reduserte andelen av kostnadene for råvarer, hoved- og hjelpematerialer i 2012 med (40.05-34.33) \u003d 5,72%. Andelen av drivstoffkostnadene ble også redusert. Det økte i stor grad av andelen av lønnskostnader med 3,66%, det var en økning i de samlede kostnadene, kostnadene for reparasjoner og kostnader for skatter og avgifter. Hvis vi vurderer kostnadsstrukturen som helhet, er det klart at størst andel okkuperer kostnadene for råvarer, lønnskostnader og generelle produksjonskostnader. Gjenspeiler endringen i kostnadsstrukturen i figur 5.

Figur 5. Struktur av produksjonskostnader

Redusere produksjonskostnadene mulig ved bruk av nytt utstyr, som tillater lagring av råvarer og hjelpematerialer. De fleste av kostnadene ved bedriften er kostnaden for råvarer, slik at en av de viktigste kildene til kostnadsreduksjon er den økonomiske bruken av råvarer og hjelpematerialer, som oppnås som følge av reduksjon av tap i alle stadier av den teknologiske prosess, reduserer ekteskapsnivået.

Volumet av produksjon og forbruk av bakerprodukter er vanligvis ikke redusert selv under kriser, siden de relaterer seg til produktene i den daglige etterspørselen av befolkningen. Volumet av produksjon og implementering av en bestemt bedrift vil avhenge av konkurransefortrinn, en bærekraftig posisjon i markedet, dyktig og effektiv ledelse.

Reserver avslørt for å redusere kostnadene gjennom rasjonell bruk av materiale, arbeids- og økonomiske ressurser.

Hovedfokuset på effektiviteten av effektiviteten av arbeidsstyring og ressursparing:

innføring av ressursbesparende teknologier og progressive normer, standarder;

organisering av effektiv regnskap og kontroll over bruk av ressurser;

materiell og moralsk stimulering av ansatte for å spare ressurser og redusere ikke-produksjonskostnader og tap.

2.3 Analyse av arbeidsstyringseffektivitet

Arbeidsressurser inkluderer den delen av befolkningen, som har de nødvendige fysiske data, kunnskaper og ferdigheter i den aktuelle bransjen. Tilstrekkelig levering av bedrifter med de nødvendige arbeidsmessige ressursene, deres rasjonelle bruk, det høye nivået av arbeidskraftproduktivitet er av stor betydning for å øke produktvolumer og øke produksjonseffektiviteten. Spesielt på levering av et foretak av arbeidskraftressurser og effektiviteten av deres bruk, volum og aktualitet i implementeringen av alle arbeider, er effektiviteten av bruken av utstyr, maskiner, mekanismer og resultatet volumet av produksjonen, Dens kostnad, fortjeneste og en rekke andre økonomiske indikatorer.

Først av alt, for å vurdere arbeidskraftressursene i bedriften, er det nødvendig å bestemme antall og sammensetning av ansatte i bedriften (tabell 9).

Tabell 9. Antallet og strukturen til bedriftens ansatte

Kategorier Sysselsetting, Folk Struktur,% 2010 2011, 2012, 2012, 2011 2011, 2012 Totalt antall ansatte: 1009088100.00100.00100.00 ARBEIDER92787692,0086,6786,36,0086,6786,3633,3920,5161617,3920,5121,05135,26,21,12132121213 0415 , 3815,79 Resomsultia arbeider1201823,9125,6423,68 Ingeniørarbeid og tekniske arbeidstakere og ansatte34262636,963333332,2133334,0013,3313,64

Vurderingen av prosjektets produksjonskapasitet kan ikke utføres uten å ta hensyn til alle de som arbeider, uavhengig av deres status. Det vil si at ansatte i måling av nummeret deres inkluderer alt arbeidspersonell, som konkluderte med arbeidsavtaler (avtaler) eller på annen måte mottar betaling for sitt arbeid på bedriften, samt personell som er innmeldt i midlertidig arbeid og kommodert til andre foretak.

Endringen i volumet av produkter påvirker antall ansatte som er nødvendige for produksjon. For den analyserte perioden reduseres antallet operasjoner i dynamikken, denne indikatoren gikk ned med 12%. Antall arbeidstakere per 17,39% reduseres det raskeste tempoet. Det var et redusert antall ekstra arbeidstakere for 2 personer per år.

Antall ledere er 13,64% i strukturen, den har økt sammenlignet med 2010 med 4 personer. Gjenspeiler antall personell i figur 6.

Figur 6. Antall ansatte

Strukturen i organisasjonens personell er påvirket av produksjonens særegenheter. For eksempel bidrar en økning i organisatorisk og teknisk produksjonsnivå til den relative bevaringen av antall ansatte og vekst i totalt antall organisasjoner.

Figur 7. Aldersammensetningen av arbeidstakere

Kvalifikasjonsnivået for arbeidstakere avhenger i stor grad av deres alder, arbeidserfaring, utdanning, etc. Derfor, i prosessen med analyse, studerer forandringen og sammensetningen av arbeidstakere på disse funksjonene (tabell 10).

Tabell 10. Kvalitativ sammensetning av arbeidsmessige ressurser

Grupperbetalinger, folk Struktur,% 2010 2011, 2012 2012, 2011, 2011 2012 etter alder, år: fra 20 til 301610616,0,0011,16,82, 30 til 4042383842 0042 2243 180 0 til 5020222420 0024, 4427,27T 50 til 6022202022,002222222,00222222222,0022,2222,0000100,00,00,00 År: Opptil 516121016,0013,3311,36, 5 til 1016141416,0015,5615,96,0015,5615,96, 10 til 1548464648 0051 1152 27, 15 til 2014121214,0013,3313,0013,3313, 006,0013,3313,006,086.86666.088.100 00100 00100.00.

Fra dataene i tabell 10 kan det ses som i JSC "Yartsevsky bakeri" de fleste i alderen 30 til 40 år, og bare 6,82% i alderen 20 til 30 år. Utdanning blant arbeidstakere dominerer gjennomsnittlig sete, mens andelen arbeidstakere med høyere utdanning øker og reduserer med gjennomsnittlig og sekundær sete. Den største spesifikke vekten i strukturen er okkupert av arbeidstakere med arbeidserfaring, hovedsakelig fra 10 til 15 år. Dette antyder at det ikke er noen store omsetningspersonell i bedriften. I de nåværende forholdene blir mulighetene for å forbedre effektiviteten av arbeidsmessig bruk, siden i en slik alder og erfaring, aktivitet manifesteres av arbeidstakere for å oppnå mål og forfremmelse innenfor rammen av en forretningskarriere.

Stabilitet av stabssammensetningen på bedrifter er en betydelig forutsetning for veksten av arbeidskraftproduktivitet og produksjonseffektivitet. Derfor er arbeidsstyrken og dens dynamikk viktige objekter med analyse.

Vurder bevegelsen av arbeidstakere i rapporteringsåret på det studerte foretaket (tabell 11).

Tabell 11. Motionytelse av arbeidskraft ressurser

IndikatorerPiod2010 2011, 2012. Godkjent å jobbe, folk. 141812Tell, folk 161410 sentrert antall, folk 10090888880,20,14,140,140,11Coeffeee refererte personlighet

Fra dataene i tabell 11 kan det ses at bakerioppussingen av personell i 2012 er større enn i 2010 og 2011. Antall pensjonister er mindre enn vedtatt. Hovedårsaken til avhending av arbeidstakere er avskedigelse av arbeidstakere på egen forespørsel, dette skyldes flyttingen til et nytt bosted, omsorg for et høyere betalingsarbeid. De samme årsakene forklarer den høye flytfluiditeten på ledelsen.

Ved beregning av arbeidskraftproduktivitet er det svært viktig å beregne mengden arbeidsmengde på produksjon av produkter.

Arbeidskostnadene er uttrykt i arbeidstakere, dager. I landbrukspraksis er en person-time brukt over en arbeidstid, akseptert av en ansatt.

Fullstendigheten av bruk av arbeidskraftressurser kan estimeres av antall brukte dager og timer med en arbeidstaker for den analyserte tidsperioden, samt graden av bruk av arbeidstidsfondet. Vi vil gjøre en balanse mellom arbeidstid per gjennomsnittlig ansatt (tabell 12).

Tabell 12. Arbeidstidsbalanse for 1 gjennomsnittlig ansatt

Indikatorer2010 2011 2011, 2012 Avvik (+, -) Kalender Foundation of the Arbeidstid3653653650V Volumkommandable og helgene11611611160Nown Foundation of the Arbeidstid2492492501NEWS TO WORK5646460The Fullføringen til WORK5646460V, inkludert 0866468280BLAZNI 10880 Obligatoren på arbeidsdagen. 7,37,87,5-0,3 Budsjett arbeidstid, time. 1408,91583,41530-53,4.

Etter å ha analysert dataene i tabell 12, kan det konkluderes med at det største tapet av arbeidstid oppstår i JSC "Yartsevsky bakeri" på grunn av sykdommer i arbeidstakere. For den analyserte perioden redusert antall sykehus, noe som er et positivt punkt. Samtidig er det merkbart at varigheten på arbeidsdagen skjedde. Mer effektiv bruk av arbeidstid vil bidra til veksten av arbeidsproduktiviteten og fortjenesten.

For å vurdere dynamikken i arbeidsproduktiviteten og påvirkning av faktorer for endringen, vil vi gjøre et analytisk bord, som vi sammenligner indikatorene for rapporterings- og grunnåret og gir en generell vurdering av dynamikken i arbeidsproduktiviteten i rapporteringsåret ( Tabell 13).

Tabell 13. Evaluering av produktivitetsdynamikk

Indikatorer2011 2012. Endre (+, -) Tempoet i endring,% (+, -) Produksjonsvolum av produkter, tusen rubler. 39786 0040736 00950.002.39 Gjennomsnittlig årlig antall industrielle treningspersonell, mennesker. 9088-2-2-2.22 I forhold til arbeiderne7876-2,00-2,00-2,00-2.56 Flyttende arbeidstakere i totalt antall industrielle og produksjonspersonell (UD),% 86 6786 36- 0.31-0.35 til arbeidsdager for året (e) 2032041.000,49. Dagens dag (P), CH7.87,5-0.30-3.85 Antall arbeidte arbeidstakere1583415504-330.00-2,08 Utvalget av arbeidet arbeiders verksteder123505,2116280-7225,2-5 85 timer utarbeidet av alle ansatte142506.0134640.0-7866,0-5.52443666.0-5.52443666.0-5.524433.41530.0-53,40-3,31530,0-53,40-3,31530,0 -53,40-333333333-53,41530,0-53,40-3333333333333. 442.07462.9120.844,71 Utviklingen av en arbeidstaker: Gjennomsnittlig årlig, tusen rubler. 510,08536,0025,925.08 Nød, gni. 2512,692627,45114,764,57 legitimasjon, gni. 322,14350.3328, 198.75.

Arbeidsproduktivitet som helhet på bedriften avhenger av strukturen av arbeidet. Noen endringer skjedde i strukturen, andelen arbeidstakere i det totale antall industrielle og produksjonspersonalet gikk ned med 2,56%. Den gjennomsnittlige årlige utviklingen av en arbeidstaker økte med 5,08%, og gjennomsnittlig årlig produksjon av en ansatt i industri- og produksjonspersonell økte med 4,71%. Analysere dette bordet, det skal bemerkes at det har vært en reduksjon i arbeidstiden. Men til tross for dette økte produksjonen gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig time.

Vi definerer effekten av produksjonen av kommersielle produkter og lønnskostnader på nivået av arbeidskraftproduktivitet (tabell 14).

Tabell 14. Effekt av produksjon av kommersielle produkter og lønnskostnader per produktivitet

IndicorBoBolesale ProductsConcondi Products Whole Enterprise Products, Thousand Rubles. 2011 344885298397862012. 35474526240736 Mønstre av arbeidsmønstre på produkter, tusen mennesker / time2011 116.8625,66142.502012, 110,4024,24134,64ped kommersielle produkter per person-time2011. 295,14206,54279, 192012 321,31217,12302,55Conal Avvik (+, -) 303,57205,14285,8535,1710,5823,37 Med hensyn til endringer: Produktvolum8,44-1,406,67. Arbeidsproduksjon17,7411,9816, 70.

Etter en faktoranalyse av arbeidskraftproduktivitet kan det bemerkes at arbeidsproduktiviteten har økt i en helhet på et foretak innen 23.37 rubler per persontid, om produksjon av bakerprodukter. Ytelsen økte med 26.17 rubler. For den person-time økte produksjonen av konditori produktivitet med 10,58 rubler med 1 personer. Avviket har skjedd i større grad på grunn av lavere kostnader i mindre grad på grunn av endringer i volumet av produkter. Generelt, selskapet på grunn av arbeidskraft, var avviket 16,70 rubler per person time, 6,67 rubler per person-time på grunn av endringer i volumet av produkter.

Analyse av bruk av arbeidsmessige ressurser, veksten av arbeidskraftproduktivitet må vurderes i nær tilknytning til lønnen. For å mest utforske produktiviteten til arbeidskraft, er det nødvendig å analysere lønnsfondet (tabell 15).

Tabell 15. Varm indikatorer

Indikatorer2010 2011, 2012 2012, 2012 i% av 2011 Inntekter fra salget, tusen rubler. 35655,639786,040736,0102,39Teveloped arbeidstakere per år, Chers-Hour14089014250613464094,48 Arbeider Per 1 000 rubler. Inntekter, person-time3,953,583,3192,28 lønnsvæske, tusen rubler. 80501060412152114,60Alplain kapasitet (lønnsfond for andel av inntekter) 0,230,270,30111,93Serous lønn 1 ansatt, Rub6708,339818,5211507,58117, 20 Betaling 1 person., Gni. 57,1474,4190,26121,29.

Fra de oppnådde dataene er det sett at arbeidskraft koster for 1 gni. Inntektene gikk ned med 7,27%. Det var en økning i lønnsgrunnlaget i 2012 med 14,6% sammenlignet med 2011. Den gjennomsnittlige månedslønnen og betalingen av en person, henholdsvis 17,2 og 21,29%.

Av stor betydning for å vurdere effektiviteten av arbeidskraftforvaltningen på bedriften i forholdene i markedsøkonomien har en indikator på lønnsomhets ansatte (tabell 16).

Tabell 16. Lønnsomhet av ansatte

Indikatorer2010 2011, 2012 Avvik (+, -) Netto fortjeneste, tusen rubler. 348442964458162 Gjennomsnittlig antall, folk. 1009088-2CEficcy Lønnsomhet34.8447.7350.662,93.

Således vokste med 2,93, som var 6,14%. Disse endringene er knyttet til en økning i nettoresultatet og en reduksjon i antall ansatte for 2 personer.

Vi vil analysere bruken av arbeidsmessige ressurser (tabell 17).

Tabell 17. Indikatorer for bruk av arbeidsressurser

Indikatorer2011 2012, 2012 i% innen 2011, brukskoeffisienten av den årlige arbeidstiden Fund0,800,7796,25 produserte produkter, tusen rubler. Totalt: 3978640736102,39 i beregningen av 1 ansatt442,07462,9110,0,07462,91,10,71 i beregningen av 1 person brukte Labor 2000,2850,302,108,31 47,7350,66,106,13V Beregning av 1 person brukt lærte arbeid, gni. 30.1433.11109.83 Resultat for 1 RUB. lønn, gni. 0,410,3790,55.

Etter å ha analysert bruken av arbeidsmessige ressurser, kan det bemerkes at brukskoeffisienten av det årlige arbeidstiden fondet fra 0,8 til 0,77 er redusert. Produksjonen har økt i verdi for både 1 ansatte og 1 person som er brukt med henholdsvis 4,71 og 8,37%. Resultatstørrelsen økte med 3,77%.

Økningen i inntektene av inntekter skyldes hovedsakelig økningen i produktsalgsprisene, men samtidig med inntektene som er oppnådd og produksjonskostnadene øker, som det fremgår av resultatindikatoren. Denne indikatoren per ansatt har en positiv trend mot vekst. Den gjennomsnittlige månedslønnen til en ansatt øker, reflektert i tabell 15.

Arbeidsintensitet er en av de viktigste ytelsesindikatorene for arbeidsledelse. Det lave nivået av mekanisering av produksjonsprosesser, den lave interessen til arbeidstakere i produksjonsresultatene, nedetid på utstyr og tvungen brudd fører til tap av arbeidstid og høy ytelse produktkapasitet.

Det skal bemerkes at arbeidskostnader for alle typer produkter øker, noe som skyldes tap av arbeidstid, svekkende kontroll over arbeidskvalitet og overholdelse av teknologisk disiplin. Innføringen av et omfattende kvalitetsstyringssystem (kvalitetsstyring) vil forbedre den opprettede posisjonen.

Reservene av nedgang i arbeidsintensiteten er å øke andelen av store arbeidstakere, trene dem for å forbedre kvalifikasjonene og profesjonaliteten, en økning i nivået på arbeidsintensiteten.

2.4 Motivasjon og stimulering av personell

Motivasjon er et kompleks av faktorer som er nødvendige for å lede målene og tvinge ansatte til å handle og oppføre seg på en bestemt måte. Motivene til arbeidet med individuelle arbeidstakere er et uttrykk for skjulte behov, uten som en person ikke ville ha incitament til handling i det hele tatt.

Motivasjon som en strategi for å overvinne arbeidskrisen er basert på langsiktig innvirkning på den ansatte for å endres i henhold til de angitte parametrene for strukturen av verdiorienteringer og arbeidstakernes interesser, dannelsen av en passende motiverende kjerne og utvikling på dette grunnlaget for arbeidsmessige potensial.

Det er også viktig å tydeliggjøre at motivasjon er en intern prosess med bevisst valg av en person av en type oppførsel bestemt av den integrerte effekten av eksterne (insentiver) og interne (motiver) av faktorer.

Ulike insentiver påvirkes av arbeidsmotivasjonen: et system for økonomiske standarder og fordeler, lønnsnivået og gyldigheten av fordelingen av inntekt, vilkår og innhold av arbeidskraft, forholdet i familien, teamet, anerkjennelse fra omgivelsene Og karrierehensyn, kreativ gust, ønsket om å hevde og konstant risiko, harde eksterne lag og indre kultur.

Stimulering som en metode for å håndtere ansettelsen av arbeidstakeren er en fokusert innvirkning på personells oppførsel gjennom innflytelse på vilkårene for dets levebrød, ved hjelp av motivene som flytter sin virksomhet. I bred forstand er stimulering et sett med krav og det tilsvarende systemet av belønninger og straffer. Stimulering innebærer tilstedeværelse av et sett med fordeler som kan tilfredsstille de viktigste ansattes behov og nå bruke dem som et godtgjørelse for vellykket implementering av arbeidsfunksjoner.

Systemet med å administrere motivasjon av arbeidsaktivitet på bedriftens nivå og laget inkluderer følgende komponenter:

Arbeidsorganisasjon, psykologisk tilstand av ansatte, resultatene av deres aktiviteter. Resultatene av den ansatte vil avhenge av nivået på motivasjon og kvalitet på arbeidskraft, samt på graden av personell av personell og nivået på arbeidsledighet. For samvittighetsfulle ytelse av offisielle oppgaver og oppnåelse av høye resultater i arbeidet, en økning i arbeidskraftproduktivitet, innovasjon og andre prestasjoner i arbeidet, bidrar til den effektive aktiviteten til Yartsevsky Bread, oppfordres ansatte:

· kunngjøring av takknemlighet;

· utstedelse av en premium godtgjørelse

· tildelt en verdifull gave;

· tildele et diplom.

Tildeling av selskapets ansatte med honorære sertifikater, æresskilt, tildeling av honorære titler, utføres bruk av andre kampanjer på grunnlag av relevante bestemmelser. Bruken av moralske former for stimulerende kvalitet på arbeidskraften utføres med hensyn til gjennomføringen av ansatte i bedriften fastsatt av arbeidsformene, generell ytelse, arbeidserfaring. For å stimulere kvaliteten på arbeidskvaliteten i organisasjonen og i alle divisjoner, blir incentivene som er anvendt på hver ansatt tatt i betraktning. Personalavdelingen i JSCs "Yartsevsky Bakeri" Alle beslutninger fra bedriftsledere om moralske og materielle insentiver gjøres til ansettelsesregister over ansatte i den aktuelle delen, i henhold til instruksjonene for å drive arbeidsbøker. Behandling av midler til insentiver for arbeidstakere.

I øyeblikket driver JSC "Yartsevsky Bakery" et system av bonuser, avhengig av resultatet som ble oppnådd, samt det personlige bidraget til ansatte. For å styrke materiell interesse for å forbedre produksjonen av produksjonen, oppnåelse av de beste endelige resultatene av aktiviteter, forbedre arbeidskvaliteten, øker ansvarsnivået for hver ansatt for den oppdragte plottet for arbeid og godkjente "forskrifter på Tildeling av ansatte i JSC "Yartsevsky Bread".

Hovedbetingelsen for premien er arbeidets ytelse. Bonusene er laget på grunnlag av individuell arbeidsvurdering av hver ansatt og hans personlige bidrag. Den spesifikke mengden av prisen er satt annerledes med hensyn til kompleksiteten til arbeidet som utføres og vilkårene for produksjon av provisjonen av bonuser. Ifølge ledelse av strukturenheten kan størrelsen på prisen for resultatene av arbeid for de enkelte ansatte forhøyes. I tilfelle av utilfredsstillende arbeid av individuelle arbeidstakere, kan ikke-oppfyllelse av offisielle oppgaver, premiene ikke påløpe eller påløpt under redusert.

Liste over Raising Indicators i Medarbeider Bonuser:

.Imaginær ytelse av oppgaver i spesielle forhold.

2.Å lage og implementere forslag rettet mot en betydelig økning i produksjonseffektiviteten.

.For implementeringen av visse typer verk som er presserende.

Fig.8. Dynamikk av avvik fra den gjennomsnittlige månedslønnen til hovedpersonalet fra 01.10.2011 til 01.10.2012, gni.

Som det fremgår av figur 8, overstiger de maksimale og minste avvikene fra den gjennomsnittlige månedslønnen til hovedpersonalet ikke 800%, noe som indikerer et høyt nivå av sammenlignbarhet av inntekter fra alle ansatte, og som følge av dette er lavt motiverende komponent av dagens lønn. Med andre ord, ansatte som ikke tar aktivt deltakelse i å oppnå planlagte indikatorer, får litt mindre aktive ansatte.

Analyse av det nåværende motiverende systemet av bonus avslørte sine ulemper som manifesteres i den lave motiverende komponenten i dagens lønn.

Det viktigste i selskapets utviklingsstrategi er personellutdanning, avansert opplæring, overholdelse av det internasjonale bedriftsnivået. Ansatte i Yartsevsky Bread Bakery studerer de nyeste ledermodellene, handel og tekniske konsepter, master de avanserte teknikkene og teknologiene, blir stadig besøkt av innenlandske utstillinger.

Arbeidet i selskapets team ble tildelt Diplomas, priser og en rekke positive tilbakemeldinger fra våre samarbeidspartnere.

JSC "Yartsevsky Bread Process Plant" Som en del av å forbedre effektiviteten til Labor Management bruker følgende prinsipper når de jobber med personell:

· Skaper fra administrasjonen av prioritet av tillit og støtte av spesialister på kontrollen av deres aktiviteter;

· Dannelse av godtgjørelse av to komponenter - i form av en fast lønn og en variabel del;

· Stimulerer det personlige initiativet til arbeidstakere i å løse vanlige oppgaver og konstans av reglene i organisasjonen;

· Utvalg av nye ledere blant ansatte i organisasjonen, og ikke søker etter dem på siden.

Suksessen med resultatet av resultatet gir et effektivt styringssystem som setter opp kvalitetsretningen i kapitlet og oppretter et kvalitetsstyringssystem og produktstyringssystem.

Kapittel 3. Veibeskrivelse for å øke effektiviteten til Labor Management i JSC "Yartsevsky Bakery"

3.1 Forbedre det komplekse kvalitetsstyringssystemet og produktstyring

I forholdene i denne virksomheten er ledelsesstrukturen som består av fire blokker: finansiell, kommersiell, produksjon og transport, for å sikre de grunnleggende funksjonene til kvalitetsstyringssystemet, ledelsespersonell er engasjert i prosessene for planlegging, organisering og kvalitetskontroll innenfor rammen av eksisterende spesifikke støtteinformasjonssystemer. Dette er imidlertid ikke nok fordi alle utfører disse oppgavene i myndigheten tildelt ham, og det enhetlige systemet er fraværende. Derfor kan funksjonene til kvalitetsstyringssystemet implementeres i form av å utvide allerede kjørefunksjoner med dannelsen av et enkelt system. Dette er først og fremst på implementeringen av verktøykassen til kvalitetsstyringssystemet, metoder og teknikker, forbedring av planleggingsprosesser, organisering av arbeid og deres kontroll.

For tiden i Yartsevsky Bread Babinder OJSC, finansdirektøren, hvor finans, regnskap, kostnadsberegning og kompilering av planer samtidig utfører kvalitetsstyrings- og finansieringsfunksjonene. Derfor er det tilrådelig å lede implementeringen av funksjonene til kvalitetsstyringssystemet i arbeidet med planlegging og økonomisk avdeling og distribuere disse funksjonene i henhold til stillingen til stillingene mellom lederne og spesialister i bedriften. Med tanke på implementeringen av noen funksjoner, vil de andre funksjonene til kvalitetsstyringssystemet bli lagt til spesialistene til den økonomiske tjenesten, på grunnlag av hvilken avdeling for økonomi og planlegging vil bli dannet og stillingen til økonom-leder for Arbeids- og kvalitetskontroll vil bli introdusert. Samtidig vil det totale antall ledelsesarbeidere forbli det samme.

Fig. 9. Eksisterende økonomisk og økonomisk ordning

Fig. 10. Den foreslåtte økonomiske og økonomiske ordningen

Innføringen av enhver tjeneste på bedriften begynner med utviklingen av en avdeling på avdelingen, som skal indikere: Generelle bestemmelser, instituttets oppgaver, instituttets struktur, som er godkjent av direktøren for bedriften, funksjonen Av instituttet, forholdet mellom avdelingen med andre divisjoner, rettigheter og ansvar. Forordningen om Institutt for økonomi og planlegging presenteres i Vedlegg 1.

Utviklingen av situasjonen på økonomien og planlegging og jobbbeskrivelser av sine ansatte vil tillate å etablere en klar mekanisme for samspillet mellom enheter i kvalitetsstyringssystemet og skape en viss idé om sine offisielle kvalitetsstyringsoffiserer fra hver ansatt.

For at økonomien og planleggingsavdelingen effektivt utfører sitt arbeid, så vel som å samarbeide med andre enheter, er det nødvendig:

· omorganisere operasjonsplanleggingssystemet i bedriften;

· Å danne et ledelsesrapporteringssystem.

Enhver versjon av kvalitetsstyringssystemet er basert på godkjente kvalitets- og planleggingsstandarder, det vil si oppgaven til de planlagte indikatorene som de faktiske dataene sammenlignes med de forhåndsdefinerte rapporteringsperioder. For riktig distribusjon av kostnader og bruk av midler er det nødvendig å utarbeide en årlig plan for å blokkere gjennom kvartaler og måneder med en månedlig justering.

Vurder prosedyren for å utvikle et system av planer.

.Salgsprogram. Denne planen må bestås for hver type produkt som er produsert. Salgsavdelingen danner priser og rabatter som kundene mottar. Grunnlaget for å beregne salgsplanen bruker data om markedspriser, mulige salgsvolumer på ulike markedssegmenter. Kvantitativt uttrykk for salgsplanen er inntekt fra omsetning.

2.Produksjonsplan. Beregnet på grunnlag av produksjonsprogrammet og produksjonskostnadene.

.Strømplan. Den nødvendige kapasiteten bestemmes ut fra produksjonsplanen og tar hensyn til dataene som er levert aven.

.Rammeplan. For å bestemme personalplanen, i tillegg til produksjonsvolumet, er det nødvendig å kjenne kostnadene ved arbeidstid per produksjonsenhet, tap av arbeidstid per enhet av produkter, antall ansatte.

.Kjøpsplan og forbruk av materialer. En plan for forbruk av materialer ble gjort, og anskaffelsen er planlagt å ta hensyn til den første og planlagte endelige materialet i lageret. Når det planlegger forbruket av materielle ressurser, er det nødvendig å ta hensyn til avfallet på grunn av den teknologiske prosessen som brukes. For å få mengden forbruk i verdi, er det nødvendig å formere et planlagt forbruk ved å kjøpe pris. Siden i JSC "Yartsevsky Breadbank" av kjøpene av de nødvendige materialene er engasjert i material- og teknisk forsyningsavdeling, må alle ansvarlige personer gi relevante planer i tide.

.Investeringsplan. Denne planen er utviklet av den tekniske tjenesten for året, etter måned og indikerer kostnadene for prosjekter.

.Pengerplanen gjør det mulig å dømme et overskudd eller mangel på økonomiske ressurser som følge av gjennomføringen av de planlagte planene. Finansplanen består av to deler: inntekt og utbetalinger fra bedriftens produksjon, finansiell og investeringsaktivitet.

.Planbalansen viser hvordan grunnleggende planer påvirket strukturen av eiendom og egenskaper. Basert på planbalansen er det mulig å dømme størrelsen på bedriftens planlagte likviditet og økonomiske uavhengighet.

.Plan for inntekt og utgifter. Basert på planen for strømmen av kontantbalanse, kan resultatet beregnes.

Etter at prosedyren for utførelse av en operativ planlegging, følges et budsjett, det vil si den planlagte oppgaven for året for divisjonene i bedriften, fordelt på kvartaler og måneder. Formålet med budsjettering er å etablere oppgaver for inntekter og utgifter for hver Enterprise Division. Som følge av budsjettering er planlagte verdier av kontrollerte verdier etablert, som kan være kvantitative parametere i bedriften, uttrykt i natur- og kostnadsindikatorer, samt høy kvalitet og tidsstall.

Regelmessig, en gang i uken, mottar avdelingen for økonomien og planleggingen rapporter om faktiske kostnader og sammenligner dem med den planlagte. Deretter rapporterer lederne av divisjonene til ledelsen av årsakene til avvik og arrangementer, som i deres mening vil tillate å eliminere de identifiserte avvikene.

For å styrke arbeidstakers interesse i å redde kostnadene ved material, energi, arbeidskraft og andre ressurser, er det nødvendig å utvikle en ny bestemmelse om bonusen, hvor betingelsene og indikatorene på bonusene vil bli indikert som tar hensyn til resultatene av aktivitetene til hver enhet separat.

Et effektivt materiell incentivsystem i bedriften blir mulig på grunn av regnskapet som gjør det mulig å kvantifisere og evaluere bidraget fra ulike divisjoner i en endring i bedriftens endelige økonomiske resultater. For å bygge et slikt system, er det nødvendig å utvikle et system av forhold, indikatorer og koeffisienter av bonuser av divisjoner og ansatte i bedriften.

Levering av bonuser er utførelsen av budsjettoppgaven når det gjelder volumer og strukturen i problemet. Parametrene i bedriftens økonomiske virksomhet, som er grunnlaget for beregning av premiefondet for divisjoner og deres ledere.

Således, i det opprinnelige stadiet av formuleringen av kvalitetsstyringssystemet, er det derfor nødvendig å revidere budsjettet for bedriften for bedriften, klassifiserende artikler, og deretter utvikle et konsolidert budsjett for bedriften, bestående av tre hovedbudsjetter - operasjonell, investering og økonomisk.

For å kompilere et konsolidert budsjett for JSC "Yantsevsky Bakery", er det nødvendig å fastslå avdelingene som er ansvarlige for utarbeidelsen av budsjetter:

.Salgsavdelingen utarbeider salgsbudsjettet, som inkluderer salgsplanen og budsjettet for salgskostnader, samt budsjett for felles kommersielle utgifter;

2.Institutt for logistikk - budsjettet for anskaffelse, det vil si planen for anskaffelse av materiell arbeidskapital;

.Lageret av ferdige produkter er budsjettet på aksjer av ferdige produkter, som er en plan om å endre verdien og fysisk volum og strukturen på lageret av ferdige produkter i bedriften;

.Institutt for økonomi og planlegging - budsjettet for produksjonskostnader, som består av budsjettet for allsidige utgifter, budsjettet for direkte materielle kostnader og budsjett for lønnskostnader;

.Teknisk service - investeringsbudsjett, som er en kapitalkostnadsplan;

.Regnskap - Finansielle budsjett, som består av en prognose for overskudd og tap, prognose for kontantstrøm og balanseprognose.

Etter at budsjettet er utviklet og vedtatt, må den virkelige ytelsen til JSC "Yartsevsky bakeri" sammenlignes med den planlagte. Problemet med å kontrollere gjennomføringen av budsjettet, analysen av avvik og identifikasjon av årsakene deres blir avslørt.

Derfor, i Institutt for økonomi og planlegging, blir stillingen til økonomen for arbeidskraft og kvalitetskontroll introdusert, som vil bringe planer til hver enhet og motta faktiske data om produksjon av produkter og kostnader fra dem.

Disse forslagene til å bygge et kvalitetsstyringssystem gir deg mulighet til å danne et ledelsesrapporteringssystem, på grunnlag av hvilken du kan ta rettidig og korrekt ledelsesløsninger. Admier et samlings- og presentasjonssystem i den strukturerte dataformet for ulike aspekter av organisasjonens aktiviteter.

Rapporter må inneholde både faktiske og planlagte indikatorer, vise avvik av faktiske indikatorer fra planlagt, klargjøre årsakene til avvik og inneholder forslag til eliminering. Takket være implementeringen av systemet for kvalitetsstyring og daglig lederapportering, vil Yartsevsky Bread Processing Company motta en rekke fordeler:

.Forvaltningen av bedriften til enhver tid kan bestemme retningen og datoen for utgifter til eventuelle monetære og materielle ressurser, en informasjonsbase opprettes, på grunnlag av hvilke metoder for mer optimal ressursforvaltning kan utvikles;

2.Kostnadene reduseres takket være organisering av registrering av søknader;

.Arbeidsproduktivitet øker;

.Kostnadene analyseres i detalj, og på denne bakgrunn utvikles tiltak for å redusere dem.

3.2 Hendelser for å forbedre salgssystemet og effektiv bruk av lønnsstiftelsen

Komme i gang med utvikling av salgsstrategi, er det nødvendig å forstå oppgavene som står overfor den kommersielle enheten. Særlig salgsavdelingen, som en del av det generelle konseptet med markedsføringsbedrifter og knytter det til programmet for å stimulere salget av ferdige produkter.

For å øke effektiviteten i å ta salgsbeslutninger, foreslås det å organisere operasjonell regnskap om årsakene til årsakssvikt fra konklusjonen av kontrakter. For å gjøre dette, når du forhandler med forbrukere som direkte søkte på salgsavdelingen, må en regnskapsfører holde oversikt over alle kontakter av potensielle forbrukere.

Formålet med organisasjonen av en slik regnskap er ikke så mye å skape en database med potensielle forbrukere, men ved å identifisere spesifikke grunner til at forhandlinger ikke slutter med underskriften av kontrakten. Månedlig, disse dataene, gruppert av hovedgrunnene til konklusjonen av kontrakten (for eksempel, egnet ikke prisen, skjemaet og prosedyren for betaling, mangelen på rabatter, vilkårene for levering og den andre) bli kommunisert og Overført til lederne av bedrifter og strukturelle enheter, som direkte avhenger av beslutningsprosesser. Samtidig, for hver faktor å ignorere disse problemene i forbrukeren, som bringer ikke ledet leveringsavtalen, for å registrere de ubesvarte fordelene.

Opplevelsen av å implementere slike månedlige rapporter gjør det mulig å øke effektiviteten av å løse mange problemer i organisering av salg. En indikator på den ubesvarte fordelen med ikke-tilkoblingskontrakter er rent psykologisk raskere enn personellforslag, overbeviser ledere i behovet for å ta avgjørelser.

I forholdene for fallende implementering på grunnleggende brødvarianter kan flere spesifikke handlingsalternativer vurderes.

Utvikling av små produkter og bukser produksjon, fordi Etterspørselen etter disse stillingene vokser, og på den annen side begynner butikkene å ta ikke bare små produkter, men også andre stillinger.

Videreutvikling av emballasje, for eksempel fargepolypropylen, fordi Brødstoff mister i fargerike.

På den annen side er det nødvendig å trene personell. Det må være et system, ikke separate episodiske studier.

I sammenheng med utviklingen av markedet og forverring av konkurransen er det nødvendig å fokusere på kvaliteten på kundeservice. Logistikk i dag er veldig viktig. Ikke bare varene er kjøpt, men varene med service tjenester

Endre tilnærmingen til reklame. Vi trenger en overgang til "Point" -reklame på individuelle produkter, spesielt når du starter nye produkter (kostnader for denne 15-20 000 rublene per måned). Det er viktig å etablere "uformelle" relasjoner med selgere av bakervarer. Små suvenirer er nødvendig (kalendere og håndtak med logoen til JSC "Yartsevsky bakeri") for ulike lotterier blant kjøpere.

Alle de ovennevnte anbefalingene vil øke salgseffektiviteten med 10-11%. Og følgelig vil alle disse endringene føre til videreutvikling og vekst i bedriften. Beregn inntekt for planlagte indikatorer (Tabell 18). Når du planlegger størrelsen på prisinntektene etter type produkter, forblir det på samme nivå, siden dette er en spesiell type produkt. Ifølge prosjektet vil størrelsen på inntektene øke med 38,54% sammenlignet med inntektene 2012. Hovedreserven for å øke denne indikatoren er veksten av produksjonsvolumet ved å øke etterspørselen og endre inntektsstrukturen ved å øke den spesifikke vekten av dyrere typer produkter. For å sikre løsningen av disse oppgavene, må bedriften mer aktivt engasjere seg i markedsføringsaktiviteter i forholdene til eksisterende konkurranse.

Tabell 18. Prosjektinntektsplanlegging

Navn på produksjonsproduksjon, TPROEKT2010 G. 2011, 2012, volum, tZen for 1 t, tusen rubler. Inntektsstørrelse, tusen rubler. Brød "Pecklevant-Ny" 17,4853,4692,10110,025,382791,8Shleb "IZI Spectrum" (Kutting) 36.366.8481.5694.029.82801,2,029,82801,2Hleb hvete / C883,4668,3572,28924, 8khleb hvit i / S286,4267,32293,38300,029,578871,0 Chull "kamille" 22,4626,7419,7419,63,6707,6Shleb "Fitness" (gulrot) -25,431,5832,23,062,6832,23,06, 06, 5810,444457,6Baton Rose i / C18,2840,159,67033,12317,0Baton Cottage Cheese 18,1632,0815,7816,040640,0Baton Special5,2413,414,481631,149,281631,9,4614, 4818 053,5963,06 Vyborgskaya16.5414,717,3618,441,7661,7618,414,761,76441,4761,761,0,7617,631,5844,053,531,5844,053,53,0553,5354,053, 1618.050900,05,2618,050900,0, 49,8616,049,5792,5,08,09,57,13,3214,4824,03,3144,4824,031744,084,66,685,014,456806,45,6806,45, 92,51,26,01,6,9210,51,2537,6,25,25,06,0,041820,0bat Tabell (skjæring) 4,320,045,010,038,33383,3sy Bakervarer1344,61336,61315,615,613,085,0,8CDitter Produkter76,086,477,6116. 067,817865,96) 1420,61423,01393,21668,0856436,82.

Snakker om den ineffektive bruken av lønnsfondet, er det umulig å søke mangler bare på bedriften under studien. Eksisterende lønnsanlegg, inkludert på JSC "Yartsevsky Bakery", har en rekke mangler. Den viktigste ulempen er at lønnen er dårlig, og ofte ikke strikket med de endelige resultatene av arbeidskraft i det hele tatt.

Tilnærmingen er nødvendig, i samsvar med hvilken betalingen for arbeidskraft kjøper funksjonen til investeringer i arbeidskvaliteten, det vil si at investeringer som kan kalles kvalitrophore. En slik investering er mye bredere enn tradisjonelle lønninger, de reduserer ikke det og er ikke begrenset til det. Deres hovedkilde er den endelige inntekten. Det materielle incentivsystemet må være fokusert på kvalifikasjonen som er oppnådd av diplomet, men til nivået av kvalifikasjon av arbeidet som utføres eller brukes når de bestemmer seg. Under faktiske kvalifikasjoner, vil arbeidstakernes evne ikke bare til å oppfylle sine plikter, men også evnen til å delta i å løse produksjonsproblemer, kjenne dem og forstå ethvert aspekt av den økonomiske aktiviteten til bedriften deres.

Således er de spesifikke aktivitetene for JSC "Yartsevsky Bakery" som følger:

.Det er nødvendig å øke reelle lønninger til kostnaden for arbeidskraft, dvs. Sosialpolitikken i bedriften bør være et minimum av lønn for å bringe nærmere kostnaden for forbrukerkurv, men dette betyr ikke en lønnsøkning. Det er nødvendig å etablere en høyere tilstand minimumsats for faktisk brukt tid og avbryte betalingen av 2/3 takster for nedetid.

2.Det er nødvendig å overvinne differensiering i lønn ved å etablere rasjonelle proporsjoner for å betale for enkel og komplekst arbeidskraft, som krever kvalifikasjoner.

.Lønnsystemet må omdannes til et system for å fremme kvalitet og ytelse. Bruk prinsippet om delt deltakelse av ansatte i bedriftenes inntekt, som er økonomisk interessert i arbeidstakere.

Til dette formål må fondets fond dannes, med tanke på vekstraten til bedriftens arbeidseffektivitet.

Materialstimuleringen av personalet er et svært alvorlig spørsmål, spesielt med tanke på det relativt høye nivået av avkastning og innvirkning på de samlede kostnadene ved godtgjørelse, slik at økonomen for lønnsbetaling og kvalitetskontroll vil ta på seg alle oppgavene knyttet til stabsspørsmål , nemlig:

overvåking av arbeidsmarkedet for å etablere en gjennomsnittlig lønn for hver spesialitet;

vurdering av ansattes tilfredshet fra arbeid i selskapet (evaluering av deres lojalitet);

utvikling av ikke-materielle insentiver (organisering av ulike typer arrangementer, kuponger, gaver, etc.);

arbeid med ansatte i prosessen med tilpasning og med mulig avskedigelse;

Innovasjonen av dette området manifesteres i det faktum at Post "Motivation Manager" i dag bare manifesterer seg selv i de mest progressive og innovative russiske bedrifter. Fordelingen av motivasjon i en egen personellhåndteringsfunksjon vil frigjøre resten av personellpersonalet og konsentrere alt i noen hender. Samtidig utføres lederne av organisasjonen på ulike nivåer av motivasjonen til personell, og oppfyller denne funksjonen er ikke fullt ut.

I tillegg vil motivasjonslederen kunne gjennomføre regelmessige undersøkelser av JSC "Yartsevsky bakeri", og avslører de dype grunnene til oppførselen til personalet.

Vurder systemet med stabsbonuser av JSC "Yartsevsky bakeri" under vurderingsvurderingen. Deltakerne i vurderingen, som vil være den generelle direktøren for bedriften, leder av personellavdelingen, lederne av divisjonene og økonomen for arbeidskraft og kvalitet, diskuteres av nivået av ytelse av offisielle oppgaver, resultatene av arbeidet, Fakta registrert i personalsertifikat, samsvar med ansattes ansettelsespost og utdanning basert på kravene i jobbinstruksjonen. Basert på resultatene av vurderingen kan ulike punkter utstilles, og fem grupper av arbeidere presentert i tabell 19 er dannet.

Grupper, bullypoclaims (98-105) eksepsjonelt, høyt oppnådde høye resultater; Verdt bonuser, nominasjon i reserven (77-97) er ugudelige for å øke bonusene; nominasjon til å reservere; innmelding i en lovende reserve (56-76) er god bygningsøkning i binding; nominasjon til å reservere; Samlet en plan prof. Utvikling, rotasjon (35-55) Tilfredsstillende resultater under kravene, en plan for avansert opplæring, håndteringsreparasjon (<35) НеудовлетворительныйПодлежат дополнительному обучению, переподготовке или увольнению

En god indikator er når mer enn 90% av personellet har et godt og høyere resultat av en vurdering av arbeidseffektivitet.

Avhengig av konsernet hvor arbeidstakeren kom til å vurdere sine aktiviteter, som skal holdes 2 ganger i året, belastes prisen i samsvar med følgende tabell 20.

Economist-Manager for lønn og kvalitetskontroll vil også bli betrodd funksjonen til å administrere karrieren til de mest lovende ansatte i bedriften. For å avgjøre planleggingen av arbeidstakerens karriere i organisasjonen er det nødvendig som en kontinuerlig samhandlingsprosess mellom arbeidstakeren i organisasjonen, som består i utvikling og justering av arbeidstakerens karriereplan i organisasjonen og sikte på å nå målene i karrieren , og av organisasjonen - for å maksimere bruken av arbeidstakerens evne til å øke effektiviteten som sin virksomhet, så organisasjonen som helhet.

Grupper, bonuser av bonuser (avskrivninger) i halvåret (98-105) 140% B (77-97) 90% i (56-76) 50% g (35-55) -50% d (<35) -100%

Definisjonen av en ansattes karriereplan kan betraktes som et intraorganisatorisk dokument av den etablerte form, som registrerer sekvensen av ansettelsesmedarbeider, samt tiltak for å utvikle sin faglige, forretnings- og personlige kvaliteter som er nødvendige for å okkupere innlegg.

Grunnlaget for kaer å utvikle stillinger for innlegging av stillinger - data regnskapsdata, inkludert de som vil være ledig på forutsigbare vilkår. På denne bakgrunn er kandidatlister utarbeidet med hensyn til den naturlige endringen av generasjoner. Avtalen går foran valget på konkurransedyktig basis.

I prosessen med å omsatte karrieren, det faktum at behovene og interessene til ansatte endres med overgangen fra den ene siden av karrieren til en annen, endrer kvalifikasjonskravene til dem. Derfor er det nødvendig å skape differensierte karrierestyringssystemer i de første, mellomliggende og sluttfasene av profesjonell vekst.

Dermed vil kostnaden for denne hendelsen være:

· opplæringsleder for motivasjon gjennom rekrutteringsbyrået - 75 tusen rubler;

· utstyr på arbeidsplassen - 30 tusen rubler;

· de årlige kostnadene ved å overvåke arbeidsmarkedet (medieovervåking, nettsider og direkte appellere til konkurrenter til formålet med mulig arbeid) - 30 tusen rubler;

· Årlige overvåkningskostnader - 20 tusen rubler. (2 ganger i året

10 tusen rubler.);

· evaluering av effektiviteten av personalaktiviteter - 30 tusen rubler. (2 ganger i året 15 tusen rubler.).

Totalt: 185 tusen rubler.

For å forbedre effektiviteten til Arbeidsressursstyring, er JSC "Yartsevsky Bakery" også foreslått å utføre hendelser i den interne PR (Public ReelShit).

Offentlig Ryleshnz (PR) er et visst sett av handlinger som tar sikte på å øke anerkjennelsen av bildet av markedsdeltakeren og dets rykte. Det inkluderer konferanser subsidierte av selskapet offentlig betydelig begivenheter, åpen dør kampanje, bedrift utflukter, veldedighet og andre spesielle arrangementer.

Offentlig Ryleshnz er et ønske som ikke er så mye å selge varene, hvor mye å påvirke holdningen til mennesker til produsenten og selve produktene. Oppgaven til Bablik Rilashnz er å skape et veldedig kommunikasjonsklima, den nødvendige forvaltede resonans, omdømme for å styrke virkningen av markedsføringsteknologi. Offentlige Ryleshnz opptar en ganske alvorlig posisjon i den moderne verden og er basert på velutviklede grunnleggende om teorien om kommunikasjon.

Den mest effektive er intern PR, fordi Det er rettet mot å støtte og utvikle organisatorisk og bedriftskultur, på dannelsen av kollektive verdier, som aksepteres av hvert lagmedlem og ber adferdsretningslinjer, kommunikasjonsstandarder med kjøpere og kolleger.

Det kompetente utviklede programmet for intern PR er den obligatoriske komponenten i arbeidet med personelladministrasjonssjef. PR-midler kan brukes til å organisere interne og eksterne informasjonsstrømmer i organisasjonen, som danner et bilde, harmonisering av relasjoner i laget.

Intern informing (intern PR) anses som en svært effektiv metode for å danne og støtte kommandoen ånd, den positive holdningen til ansatte til organisasjonen, utviklingen av det kreative initiativet til ansatte. Den frie utvekslingen av den informasjonen som er nødvendig for arbeid, bidrar til å etablere et gunstig psykologisk klima når gjensidig forståelse og følelse av interessepunkt er viktig.

Viktige forskjeller i systemet med verdier og visjoner om personalet i JSC "Yartsevsky Bakery", provosert etableringen av en ny bedriftskultur og innføring av nye metoder og tilnærminger i PR.

I utkastet til prosjektet, for å forbedre bedriftskulturen, utviklet JSC Yarzesky Bakeri anlegget en plan for interne PR-tiltak, innsendt i Vedlegg 3, hvis budsjett vil være 340 tusen rubler.3 millioner rubler. (Internal PR) + 40.000 rubler. (Uforutsette utgifter) \u003d 340 000 rubler. (PR-kampanjebudsjett).

Internal PR-oppgaver:

· dannelsen av en enkelt informasjonsrom;

· overvinne kommunikative hull og gjensidig forståelse;

· motta tilbakemelding fra selskapets ansatte;

· demonstrasjon av "åpenhet" av ledelsen;

· avklaring av personalpolitikk innen trening og utvikling av personell;

· dannelsen av ensartede standarder for atferd i samsvar med organisasjonskulturen og etikken til organisasjonen;

· dannelse av personalet på en positiv ide om organisasjonen, dets mål og mål, metoder for interaksjon;

· demonstrasjon av hver ansattes rolle i organisasjonen;

· avklaring og propaganda av verdien av organisasjonen;

· fremme nærmere og effektiv samhandling av ansatte i ulike divisjoner og nivåer;

· utvikling av kommandoen ånd;

· forhindre konfliktsituasjoner, rettidig respons på dem, og finne de optimale måtene å løse konflikter.

Som følge av implementeringen av de foreslåtte tiltakene for å effektivt håndtere arbeidskraftsressurser, vil lønnskostnadene for alle typer produkter bli redusert, tapet av arbeidstid vil bli eliminert, kvaliteten på arbeidskraft og produkt og produksjon, overholdelse av teknologisk disiplin vilje styrkes.

Tabell 21. Tankefullt på 1 t produkter, person-time

Type produktprodukter av arbeidsprodukter, tusen mennesker produserte produkter, tzathants for 1 tonn produkter, et prosjekt av et prosjekt i% 2010 2012. Prosjekt2012 , 2077,6116,0312,31217,069,56) 134,64140,021393,21628,096,21628,096,00

Vurder hvordan produktkompleksiteten vil endres (tabell 21) og ansattes lønn. Beregn kompleksiteten på 1 tonn produkter, ta hensyn til eksisterende standarder og den brukte produksjonsteknologien. I tillegg, i inntektsstrukturen, vil vi øke produksjonen og implementeringen av bakeri og konfektprodukter. Som et resultat kan den totale arbeidsintensiteten: Bakeri-produkter reduseres til nivået 2012 med 9,51%, konfektprodukter med 30,44%, som helhet, av et foretak med 11%.

Vi planlegger et lønnsfond basert på en regulatorisk økning metode (Formula 6):

PHAPPLE \u003d OPL * NZP, (7)

hvor photel er et planlagt lønnsfond,

Oppl - Planlagt volum av produkter,

NZP \u003d PhotB / Opb * (100+? ZP) / (100+? PT), (8)

ZP er en planlagt total økning i gjennomsnittslønnen i forhold til basisperioden,%;

PT er en planlagt økning i arbeidsproduktiviteten,%.

NZP \u003d 12152/40736 * (100 + 31.94) / (100 + 38.54) \u003d 0,29 * 0,95 \u003d 0,28

Photple \u003d 56436.82 * 0,28 \u003d 15802.31 tusen rubler.

Økende arbeidsproduktivitet i bedriften kan forekomme under påvirkning av to hovedfaktorer: en økning i produksjonsvolumene og redusere kompleksiteten i produksjonen. Organisasjonen av kvalitetsstyringsprosesser vil tillate orienterte ansatte til målene og etterspørselen av forbrukere av ferdige produkter, mer effektivt utfører dagens ledelse, mer fleksibelt og effektivt bruk arbeidskraft ressurser (spesiell kunnskap og kompetanse).

For å vurdere effektiviteten av hendelsene, er det nødvendig å beregne produksjonskostnadene (tabell 22). Ekteskapet av produkter vil redusere, og derfor vil kostnadene for råvarer og materialer bli redusert. Transportkostnader reduseres som følge av å redusere kostnadene ved å levere råvarer og materialer fra leverandøren til varehusene i bedriften, fra fabrikklager til forbrukssteder; Redusere kostnaden for transport av ferdige produkter. Det var også en økning i produksjonsvolumene, som et resultat vil det være en relativ reduksjon i betinget faste kostnader (unntatt amortisering).

Tabell 22. Kostnad for kostnadselementer

Navn på artikler2012 G. Prosjekt selskap i% i 2012 tusen rubler. % tusen gni. % Råvarer, basis- og tilleggsmaterialer11034,331266630,83102,8011266630,83102,898147,7129637,21107, 20-graders produksjonskostnader uten midler til lønnskostnader533214.87580014,12,10,1880014,12, 1817504,12,1817504,26116,817504,26,1233,891580238, 47130,04 Nasjoner og avgifter18005,0221005,111116,11116,6100.000041081100.00114.57

Endringer skjedde i kostnadsstrukturen: Andelen av kostnaden for råvarer og materialer, brensel redusert. Det var en økning i lønnskostnadene, som er knyttet til innføring av et kvalitetsstyringssystem, samt med en økning i ansattes motivasjon.

For å vurdere effektiviteten, beregne kostnadene og resultatet per produksjonsenhet (Tabell 23). Når du planlegger størrelsen på inntektene på prisen etter type bakervarer, forblir det på samme nivå, siden dette er en spesiell type produkt. Hovedreserven for å øke denne indikatoren er ikke en økning i produksjonsvolumene på grunn av en økning i etterspørselen, men en endring i inntektsstrukturen ved å øke den spesifikke vekten av dyrere typer produkter.

Fra de oppnådde dataene kan det ses at kostnaden for 1 tonn bakervarer vil redusere med 15,36%, 1 tonn konditori vil reduseres med 16,44%. I forbindelse med de planlagte hendelsene vil resultatet per 1 tonn produkter øke med 163,03%, mens 1 tonn bakervarer - med 187,9%.

Tabell 23. Kostnad og fortjeneste for 1 RUB. Vareprodukter

Indikatorer2012 G. ProjectProekt C% i 2012, volumet av implementering av selskapet som helhet på bedriften, T.: 1393,21668119,72HLEBOLE Products1315,61512114.315,61512114,93Conter Products 77,6116149,48 Stave i selskapet som en Hele, ths. Rublic: 4073656436,82138,54 Produkter3547448570,86136.92Condirate Products52627865,96149,49SEBstomi i selskapet som helhet, tusen rubler. 488015355 82314,66 Med hensyn til antall bakervarer425014062,56330,88292929205,238292,9205,23.

Dermed vil det være mulig å øke arbeidsbetalingen og effektivt bruke arbeidskraft ressurser, forsterker motivasjon til arbeid.

Ved å organisere kanaler for å gi interne informasjonsstrømmer og effektiv kommunikasjon, bør du være oppmerksom på slike øyeblikk:

)velg nøye informasjon til ansatte.

2)For å nøyaktig bestemme målgruppen til meldinger (alle ansatte, ansatte i enkelte divisjoner eller en bestemt avdeling).

)Velg de mest effektive skjemaene og metodene for å informere (personlige samtaler, generelle ordrer, artikler i bedriftens avis, meldinger på hjemmesiden og andre).

Aktiviteter for den indre Piara vil gi organisasjonen av den rette kommunikasjonen i Yartsevsky brødanlegget OJSC, med sikte på å løse krisesituasjoner og det viktigste - dannelsen av ansatte i overholdelse (høy lojalitet) til organisasjonen.

I tillegg påvirker etableringen av et positivt bilde i øynene til ansatte bildet bildet i omverdenen, da ansatte er en av kanalene for kringkasting av informasjon i et eksternt miljø, spesielt forbrukeren av produkter.

3.3 Prosjektforbedringseffektivitet Effektivitet Effektivitetsindikatorer

Økende arbeidsproduktivitet i bedriften kan forekomme under påvirkning av to hovedfaktorer: en økning i produksjonsvolumene og redusere kompleksiteten i produksjonen. Organisering av kvalitetsstyringsprosesser, mer effektiv bruk av lønnsfondet, forbedrer salgstjenesten, vil gi ansatte mulighet til å målrette mot målene og etterspørselen av forbrukere av ferdige produkter, for å effektivt utføre dagens ledelse, mer effektivt administrere personell.

Beregn effektiviteten av bruken av arbeidsressurser i tabell 24. Resultatveksten er planlagt å bli levert med 2,14 ganger ved å forbedre arbeidsstyringsledelsen. Økningen i produksjonen og gjennomføringen av bakervarer med 14,9 og konfektprodukter med 49,5%, optimalisering av strukturen av rekkevidde, reduksjon av produksjonskostnader med 4,31% og økt produktivitet med 33,2 ved å forbedre systemet for motivasjon og kvalitetsstyring, som vil gi: strengere kontroll over kvaliteten og utgiften av råvarer; disiplin og ansvar for arbeidet som utføres; Motivasjon for produksjon av kvalitetsprodukter.

Tabell 24. Effektiviteten av bruken av arbeidsmessige ressurser

Indikatorer2010 2011, 2011, 2012 Prosjektprosjekt i% i 2012 Inntekter fra salget, tusen rubler. 35655,639786,040736,056436,8138,54 Salg (tap) fra salg, tusen rubler. 38384708488015355,8314,66Wholed arbeidstakere i hovedproduksjonen, folk. 10090888100.00 Tilpasset av arbeidstakeren per år, person-time1408,91583,41530,01591,2104,00 356,56442,07462,91641,33138,54 - for 1 person timer arbeidstid, gni. 253.07279, 19302.55403.05133.540 Resultat (tap): - På den gjennomsnittlige årlige arbeideren, tusen rubler. 383805231155454174494314,66 - for 1 person timer arbeidstid, gni. 27.2433.0436.24109.6302.56 Brutto fortjeneste (tap) per 1 rubel av lønn, tusen rubler 0,530,410,370,97262,16.

Dermed vil dette bidra til veksten av fortjenesten for 1 person., Tid brukt og for 1 lønnsruel med henholdsvis 3,0 ganger og 2,6 ganger. Den positive trenden med veksten av arbeivil fortsette. Antall inntekter per 1 ansatt i forhold til 2012 økte med 38,54% eller 178,42 tusen rubler, og per 1 person time. Veksten vil skje i et lavere tempo, det vil være henholdsvis 33,21%. Tenk på forholdet mellom vekstraten for arbeidskraftproduktivitet og betaling i tabell 25.

Tabell 25. Forholdet mellom vekstraten for arbeidsproduktivitet og betaling

Arbeidsår med arbeid i inntekter for 1 ansatt, tusen rubler. Gjennomsnittlig månedlig godtgjørelse (ekte), gni. Temon Rostacoefiting Relations of Arbeidsansatteforskrifter for arbeidsregler2010 356.566708,33100.00100.001.002011 442.0079818.52123.98146.360.852012 462,9111507,58,0964,001,28,54,0,001, 041,07

Ifølge prosjektet har forholdet mellom produktivitetsforhold og betalingen økt, noe som indikerer en økning i effektiviteten av bruken av arbeidskraft. Som et resultat av de reserverte reserver, er det mulig å ytterligere øke gjennomsnittlig månedslønn av en ansatt i bedriften. Vi snakker om ekte, og ikke om den nominelle lønnen, siden salgsprisene etter type produkter er festet på grunnnivået.

Fra de oppnådde dataene kan det ses at koeffisientene til forholdet mellom tempoet i endringer i arbeidskraftproduktivitet, både i aggregatinntektene, og på brutto fortjeneste er ujevnt forandret.

Følgelig vil i prosjektåret bli opprettet for å gjennomføre utvidet gjengivelse, hvor arbeidsproduktiviteten vil vokse raskere enn betalingen.

Vurder dynamikken i arbeidsproduktiviteten og dens avgifter i tabell 27.

Vekstraten for arbeidskraftproduktivitet på inntektene var 10 og 20%, på prosjektet, det vil være 159% til grunnlinjen. Ifølge fortjenesten var det en økning, som indikerer kostnadsreduksjonen. Ifølge prosjektet vil denne koeffisienten øke, noe som vil skyldes nedgangen i kostnaden per produktenhet. Forholdet mellom inntekts- og resultatforholdet i 2012 viser at arbeidsbetaling har vokst i et raskere tempo enn ytelsen. Ifølge prosjektet vil situasjonen forbedre seg betydelig, det vil si resultatveksten for 1 person. En time vil være foran vekstraten på 1 person. time.

Tabell 26. Dynamikk av arbeidsproduktivitet og betaling

Indikatorer2010 2011, 2012. Prosjektet er: - Inntekter for 1 person-time, gni. 253.07279, 19302.55403.05 - Profit for 1 person, gni. 27.2433.0436.24109.666 Betaling 1 person-time, gni. 57,1474,4190,26112,86190,26112,86Coeffers av: - Inntekt1,001,101, 201,59 - Profits .000,931,233,50.

Estimerte arbeidsindikatorer Vi ble vurdert i komplekset, etablering av deres interaktivitet, samt forholdet mellom dem og motivasjon, mellom motivasjon og arbeidseffektivitet, som i praksis tillot oss på det endelige stadiet for å integrere dem i en effektiv og effektiv motiverende mekanisme å gi den positive dynamikken til alle estimerte koeffisienter, og derfor oppnåelsen av de strategiske målene for JSC "Yartsevsky Bakery" og deres ansatte.

Konklusjoner og tilbud

Forbedring av effektiviteten av ledelsen av arbeidsmessige ressurser er den viktigste kilden til sosioøkonomisk vekst. Det er åpenbart at viktigheten av å studere og analysere de viktigste faktorene som definerer både dannelsen av sammensetningen av å jobbe hos bedriften, deres faglige struktur og kvalifikasjoner, nivået på generell og spesialopplæring og måter å forbedre arbeidseffektiviteten observeres. Ved å løse disse problemene er det nødvendig med en systematisk tilnærming til å vurdere arbeidsproblemer i nært enhet med utvikling av produksjon, forbedring av PR, gjennomføringen av transformasjoner i styringssystemet og ledelsen.

.For den analyserte perioden i JSC "Yartsevsky Bread Bakery" er det en økning i omsetningen fra salg av varer, vekstraten for inntekter er i gjennomsnitt 2,5% per år. Den største andelen i strukturen av kommersielle produkter er okkupert av bakervarer, som er 87,08% i 2012. Konditori produksjon tar 12,92% i strukturen av kommersielle produkter. Sammenlignet med 2010 øker bedriften produksjonen av konfektprodukter. Det skal bemerkes at produksjon og implementering av bakervarer er redusert. Generelt reduserte volumet av implementeringen av bakervarer til nivået i 2010 med 2,1% eller 29 tonn.

Hovedårsakene til denne bestemmelsen er å redusere tilførselen av befolkningen på grunn av endringer i forbrukets struktur og antall innbyggere som bor på dette territoriet, samt fremveksten av konkurrenter i møte med små private entreprenører. På grunn av detaljene for varene, er de klare til å tilby et mer variert utvalg, med tanke på ønsker og krav til kjøpere.

Redusere produksjons- og salgsvolumene førte til en reduksjon i produksjon og industrielt personell. Antall selskaper som opererer i bedriften, gikk ned med 22,0% til nivået 2010 og med 2,3% til nivået 2011, for perioden, var antall ansatte redusert med 22 personer. Verdien av de viktigste produksjonsanleggene økte med 34,3%. Det er imidlertid en negativ dynamikk i reduksjonen av fondstudier og dermed i veksten av kapitalen. FDOou-voyage til nivået i 2001 redusert med 25,82%.

.Det har vært endringer i produktspekteret siden 2010. Nye produkter ble introdusert som: Fitness Bread (Carrot), Curd Bun, Sweet Soft, Snob "Gourmet" med en fylling, en bagel "ukrainsk". Det var en utvidelse av området, noe som indikerer utviklingen av produksjonen. Den største spesifikke vekten i produktets struktur opptar hvetebrød - 43,5%, deretter hvitt brød - 22,3%. Strukturen ble påvirket av behovene til kjøpere og kunder, tilgjengeligheten av konkurrenter og andre faktorer. Det skal bemerkes at en betydelig andel av produktene er implementert i landlige områder.

3.Strukturen i bakekontrollen refererer til en lineær funksjonell type. Den består av fire blokker: kommersiell, produksjon, finans og transport. Blokker er representert av avdelinger og grupper av spesialister i å implementere hovedkontrollfunksjonene.

.JSC "Yartsevsky Bread" har årlig et positivt økonomisk resultat som reflekterer effektiviteten av bedriftsledelsen. Resultatet økte med 3,65% sammenlignet med 2011 eller 172 tusen rubler, er lønnsomhetsnivået 13,61%. I kostnadsstrukturen reduserte andelen av råvarer, basis- og hjelpematerialer i 2012 med (40,05-34,33) \u003d 5,72%. Andelen av drivstoffkostnadene ble også redusert. Det økte i stor grad av andelen av lønnskostnader med 3,66%, det var en økning i de samlede kostnadene, kostnadene for reparasjoner og kostnader for skatter og avgifter.

.På JSC "Yartsevsky brødbakeri" de fleste i alderen 30 til 40 år, og bare 6,82% i alderen 20 til 30 år. Utdanning blant arbeidstakere dominerer gjennomsnittlig sete, mens andelen arbeidstakere med høyere utdanning øker. Den største spesifikke vekten i strukturen er okkupert av arbeidstakere med arbeidserfaring, hovedsakelig fra 10 til 15 år. Dette antyder at det ikke er noen store omsetningspersonell i bedriften. I de nåværende forholdene blir mulighetene for å forbedre effektiviteten av arbeidsmessig bruk, siden i en slik alder og erfaring, aktivitet manifesteres av arbeidstakere for å oppnå mål og forfremmelse innenfor rammen av en forretningskarriere. Arbeidsproduktiviteten økte som helhet på et foretak innen 23.37 rubler per persontid, for produksjon av bakervarer. Ytelsen økte med 26,17 rubler. For 1 person økte produksjonen av konfekt produktivitet med 10,58 rubler per persontid. Arbeidskostnader for 1 RUB. Inntektene gikk ned med 7,72%. Det var en økning i lønnsgrunnlaget i 2012 med 14,6% sammenlignet med 2011. Den gjennomsnittlige månedslønnen og betalingen av en person, henholdsvis 17,2 og 21,29%. Lønnsomhetsforholdet mellom ansatte har vokst med 2,93.

.For å forbedre effektiviteten av Arbeidsressursstyring på JSC "Yartsevsky Bakery", tilbyr vi introduksjonen av et enhetlig system for kvalitetsstyring og produktstyringssystem, tidligere disse funksjonene har blitt uttrykt separat innen jobbansvar. For å jobbe med et enhetlig kvalitetsstyringssystem og produktstyring, presenterer vi stillingen som økonomistansvarlig for lønn og kvalitetskontroll i planlegging og økonomisk avdeling på grunn av de totale finansielle enhetene. Omfordeling av ledelsesfunksjoner reflekterer i jobbbeskrivelser. I tillegg, at systemet har opptjent, er det nødvendig å omorganisere systemet for operativ planlegging og å danne et ledelsesrapporteringssystem, som reflekteres i kapittel 3. Vi tilbyr også å supplere den nåværende foreløpige vurderingsavsetningen som tar hensyn til kvaliteten og effektiviteten av en bestemt ansatt. Og for å styrke motivasjonen til bakerarbeidere, må ledelsen implementeres av "Career Management" -funksjonen til de mest lovende ansatte. Som en del av tiltak for å forbedre effektiviteten til arbeidskraftforvaltning, er det til hensiktsmessige forhold til PR - et bestemt sett av handlinger som skal øke anerkjennelsen av bildet av markedsdeltakeren og dets omdømme.

.For å vurdere effektiviteten av de foreslåtte hendelsene, ble hovedindikatorene beregnet. Når du planlegger størrelsen på inntektene, endres en etterspørsel i retning av økt bedre og dyrt bakeri og konditori, hvis andel i strukturen økte. Bruken av moderne utstyr og overholdelse av produksjonsteknologi vil bidra til å minimere produktets ekteskap og redusere kostnadene for råvarer og materialer, som vil bidra til en reduksjon i kostnaden for bakervarer med 15,36%, 1 tonn. Fortjeneste for 1 tonn bakervarer vil øke med 6.07 tusen rubler, 1 tonn konfektprodukter - med 3,03 tusen rubler. Den positive trenden med veksten av arbeivil fortsette. Antall inntekter per 1 ansatt i forhold til 2012 økte med 38,54% eller 178,42 tusen rubler, og per 1 person time. Veksten vil skje i et lavere tempo, det vil være henholdsvis 33,21%. Vekstraten for arbeidskraftproduktivitet på inntektene var 10 og 20%, på prosjektet, det vil være 159% til grunnlinjen. Den gjennomsnittlige månedlige betalingen for prosjektet vil øke med 3457 rubler. Investeringer i arbeidsmessige ressurser er mer effektive enn andre typer kapitalplassering, og vurderer arbeidsmessige ressurser som organisasjonens hovedarv.

Arbeidsressurser - Totalt

gjelder også:

opptatt befolkning

studenter i arbeidstidsalder

ansiktsfødte ansikter ikke okkupert i økonomien

Trenger du hjelp til å studere hvilke språkstemaer?

Våre spesialister vil gi råd til eller har veiledningstjenester for temaet interesse.
Send en forespørsel Med emnet akkurat nå, for å lære om muligheten for å motta konsultasjon.

Resirkulert artikkel for bladet "Akkreditering i utdanning"

De siste 40 årene av Russlands økonomi fungerte under et overskudd av befolkningen i arbeidstidsalderen. Imidlertid ble denne perioden fullført, og vi kom tett med en alvorlig demografisk krise.

I samsvar med demografiske prognoser venter vi på en betydelig reduksjon i antall befolkning i arbeidsalderen.

Ifølge de tilgjengelige prognosene, i det neste tiåret:

Antallet av befolkningen i Arbeidsalderen i Russland vil redusere med 16-20 millioner mennesker - fra 88,4 millioner mennesker. (2010) til 74 millioner mennesker (2020 g).

Antallet av funksjonshemmede befolkningen vil øke (barn, studenter av utdanningsinstitusjoner, pensjonister) - fra 52,3 millioner mennesker. (2010) til 60,4 millioner mennesker. (2020). Dermed øker den samlede byrden på den kommunale befolkningen i landet.

Samtidig, for 1995-2010. Det var en kraftig reduksjon i befolkningen okkupert i produksjonssektoren:

Generelt, økonomisk aktivitet - med 13 millioner. eller 12%,

I landbruket - 2 ganger,

I industrien - med 40%.

Samtidig har sysselsettingen vokst i budsjettfæren, inkl. I den offentlige administrasjonen - 1,8 ganger, i helsevesenet - 1,3 ganger, i finansielle aktiviteter - 2 ganger.

Med andre ord er fordelingen av befolkningen mellom arbeidsalderen mellom grenene i aktiviteten vanskelig å nevne rasjonell.

Dermed er vi i dag inn i en vanskelig periode av utviklingen, når den raske økningen i produksjonen, som krever betydelige arbeidskraftsressurser, ledsages av samtidig nedgang i antall befolkning i arbeidstidsalderen.

Derfor er problemet med å øke BNP direkte avhenger av antall befolkning i arbeidstidsalder, kvalitet og konkurranseevne.

I dag er den russiske økonomien en rekke problemer knyttet til menneskelig kapital:

Strukturen av økonomisk styring, industri, handel, tjenester (inkludert offentlige tjenester) bidrar ikke til å oppnå høy produktivitet.

Kvaliteten på økonomisk kunnskap reduseres årlig med 10-15%;

Det er en devaluering av kunnskap.

Hovedårsaken til våre problemer innen utdanning er den faktiske pause i forholdet mellom utdanningsinstitusjoner, virksomhet og staten.

I de siste tiårene har det vært en betydelig sammenbrudd mellom forslaget og økonomiens virkelige behov:

Antall kandidater av første teknisk formasjon redusert, nesten 2 ganger;

Antall universitetsstudenter har økt fra 2,8 millioner. I 1990, opptil 7 millioner mennesker. - i 2010 (2,5 ganger). Samtidig forbereder de seg, hovedsakelig humaniora, ledere (ca. 3,5 millioner studenter):

Antallet av humanitære vitenskapspesialister økte med 3,7 ganger,

Antall spesialister i økonomi og ledelse økte 7 ganger.

Samtidig er det en reduksjon i antall kandidater i henhold til tekniske spesialiteter: en produksjon på 50-80% av behovet.

Alt ovenfor - konsekvensen av det faktum at i vårt land var det faktisk opphørt regjeringsplanlegging, forutsier spørsmålet om spesialister, med hensyn til økonomiens behov.

Også i henhold til resultatene av å studere trender i 1990-2010. I folkemessig utdanning kan følgende faktorer noteres:

1. Studenten på skolen i 2010 gikk ned i sammenligning med 1990 med 34,5%, og denne trenden vil fortsette.

2. Antall institusjoner for primær faglig formasjon gikk ned med 44,2%, antall studenter - med 46%, antall kandidater - mer enn 2 ganger.

3. Det er en betydelig økning i tilleggsutdanning, omtrent 2 ganger, hovedsakelig i en del av den avanserte opplæringen.

I tillegg til mangelen på spesialister i de rette yrkene, er kvaliteten på utdanningen et alvorlig problem.. Utdanningsprogrammer som handler i universiteter, følger ikke i samsvar med bedriftens krav og behov.

Som et resultat utgjorde Young Graduate-spesialister til bedrifter i flere år å flytte, undervise de nødvendige kunnskaps- og arbeidskunnskapene.

For å eliminere ubalanse mellom utdanning og økonomi, krever full levering av våre bedrifter med høyt kvalifisert personell felles handlinger i staten, forretnings- og utdanningssystemene.

Generelt sett legger prioriterte oppgaver i vår økonomiske utvikling følgende krav til det innenlandske utdanningssystemet:

- Dannelsen av det nasjonale kvalifikasjonskortet i nær fremtid, og faglige standarder på grunnlag av hvilke utdanningsstandarder som skal revideres;

Etablering av en nærmere forsyning mellom industrialister og utdanningsinstitusjoner når det gjelder å identifisere utdanningsregler.

For å rette opp situasjonen, er det nødvendig med følgende tiltak:

1. Implementer på nasjonalt nivå i de kommende årene:

Overgang til langsiktige (5-20 år) prognoser for sosioøkonomisk utvikling, inkludert prognosen for utvikling av arbeidskraft ressurser, en betydelig forbedring i kvaliteten på prognosen;

- forberedelse av utkastet til lov om problemene med offentlig prediksjon av den sosioøkonomiske utviklingen av den russiske føderasjonen;

Utvikling av statens (nasjonale) system av yrkesrettet orientering av unge og voksne.

2. Formulere et system for å forutsi det profesjonelle arbeidsmarkedet i landet. Det er nødvendig å foreta en prognose for behovet for arbeidskraft ressurser til2015-2020 - ikke bare i kvantitet, men også av spesialiteter.

Prognosen skal utvikles i sektorielle, yrkesmessige kvalifikasjoner og regionale kutt, og tar hensyn til industri og regionale utviklingsstrategier.

3. Lovlig fastsette arbeidsgivernes rettigheter, deres foreninger til å delta i dannelsen av politikk innen yrkesopplæring, det nasjonale kvalifikasjonssystemet, uavhengig kvalitetsvurdering

4. Lag koordineringsråd i regionene med deltakelse av lederne av spesialiserte regionale departementer og avdelinger, regionale fagforeninger av industrialister og entreprenører, rådersrådgivere, høyskolestyrelser og profesjonelle lyceumråd (et slikt råd er opprettet i Sverdlovsk-regionen) .

Funksjonene i koordinasjonsrådet bør inneholde en analyse av prognosens tilstand, utvikling av tiltak for kvaliteten på utdanning og omskoling av personell, problemene med faglige og generelle utdanningsstandarder.

5. Sikre oppføring av forretningsrepresentanter og statlig kraft i sammensetningen av rådene i utdanningsinstitusjoner.

6. Ta tiltak for å samhandle med høyere utdanningsinstitusjoner når det gjelder økende yrker som kreves av økonomien. Trenge:

Gjøre omfordeling av budsjettfond mot studenter som kreves av økonomien;

Reduser budsjettstøtte for yrker som ikke kreves i industrien og økonomien

7. Utvikle og implementere moderne innovative utdanningsprogrammer for kontinuerlig yrkesopplæring.

8. Orient-kandidater på 11 klasser for å motta sekundær spesialutdanning i henhold til det akselererte programmet, og tømmes en del av lyceums i høgskoler. Lyceum selv må være fokusert på personellutdanningsproblemer, avansert opplæring i programmet i nærheten av behovene til produksjonen med unntak av læreplaner på hva som ikke er relatert til opplæring av en spesialist.

9. Utvikle et program for å akselerere høyere utdanning for utøvere som har en sekundær spesialutdanning på opptil 3 år.

10. Lag med universiteter, grener av universiteter og høgskoler Høyere skoleoppdragsskoler og avansert opplæring.

12. Å utarbeide metoden for konsolidering av bedrifter av spesialister hvis trening skyldes budsjettfond og foretak.

13. Vurder prosedyren for finansiering av studenter som lærer på kvelden og korrespondanse kursene; Kostnadene til bedriften må bære, forutsatt at studenten er i spesialitet i bedriften.

14. Å re-sertifisere utdanningsinstitusjoner som ikke har den nødvendige treningsbasen og lærerpersonalet.

15. Å utforske opplevelsen av bedrifter som organiserer postgraduate omskolingskurs av unge spesialister i bedrifter og gi forslag til å forbedre kvaliteten på utdanningen av avdelingene, hvis kandidater må trekkes tilbake.

16. Nærmere nærmer seg spørsmålet om å utrustede utdanningsinstitusjoner, datastyr på klasser, øke studiet av fremmedspråk på grunn av behovet for å overgå til et internasjonalt nivå av virksomhet.

17. Implementere moderne teknologier til den pedagogiske prosessen ved hjelp av IT-teknologier og vurderer behovene til industrielle bedrifter.

18. Utvikle et program "Eldre arbeidstaker", som inkluderer omskoling av spesialister i hvert fall til pensjonsalderen.

Også, gitt den beskyttende mangelen på arbeidsressursene, bør være nært oppmerksomhet til følgende aktivitetsområder.

Den første retningen er en økning i arbeidsproduktiviteten.

Til dette formål er det nødvendig:

Hvert år og i lengre tid utvikler programmer for å forbedre arbeidsproduktiviteten i landet som helhet, på nivået av regioner og for hver bedrift;

Implementere introduksjonen av moderne teknologier og arbeidsorganisasjon.

En av de viktigste oppgavene i å forbedre produktiviteten er omstrukturering av bedrifter, inkludert outsourcing, tilbaketrekking fra ikke-kjerneindustrier og tjenester.

I dag er ca 70% av det totale antall ansatte et sidepersonell, uinteressert i de endelige resultatene av arbeidskraft, som kan avledes fra bedrifter først til datterselskaper og deretter i uavhengige juridiske enheter.

Derfor er problemet Restrukturering bedrifter bør bli forstått og utarbeidet, denne prosessen bør tenkes ut og utføres på en slik måte at det ikke føre til sosialt sjokk fra folket som kommer fra bedrifter.

Det viktigste er det vi vil nå - øke antall personer som vil ta avgjørelser selv, vil mestre mekanismen for tilpasning til livsforhold. Motivasjon av arbeidskraft vil forandre seg - deres fremtid vil avhenge av folket selv.

Gjennomføring av restrukturering vil tillate:

Øke arbeidsproduktiviteten i store bedrifter;

Kraftig øke antallet så nødvendige for balansert utvikling av økonomien til små og mellomstore bedrifter.

Den andre retningen er dannelsen av kompetente migrasjonspolitikker rettet mot den rasjonelle bruken av det betydelige potensialet i CIS-landene innen arbeidsområdet.

Derfor, for effektivt fyll på menneskelig kapital på grunn av arbeidsmigrasjon, er det nødvendig:

Opprett en databank av CIS-spesialistene, primært russisk opprinnelse;

Forenkle prosedyren for å skaffe russisk statsborgerskap, hovedsakelig for kvalifiserte spesialister;

Opprett et system for omskoling og omskoling av innvandrere i eksempelet på vestlige land, hvor en person, for å oppnå arbeid i spesialitet, må gjennomgå en forhandlingsrate.

Må også forberede og implementereet sett med tiltak for å øke nivået på territoriell mobilitet av arbeidsmessige ressurser (intern arbeidsmigrasjon). Det er nødvendig å sikre involvering av arbeidstakere fra regioner med overflødige arbeidsressurser til områdene med intensiv industriell utvikling, for hvilken, først og fremst er det nødvendig å løse problemet med boliger.

Generelt trenger vi systemisk systematisk arbeid på personellsutvikling.

Programmene er nødvendige, konsepter for å forbedre kvaliteten på menneskelig kapital.

Bare folk definerer, vi vil leve bra eller dårlig. Kvaliteten på barns liv, gamle mennesker, statsansatte avhenger direkte av evnen til arbeidstidsalderen.

Hvis vi er i stand til å etablere organisert arbeid på disse områdene - så vil vi kunne redusere de negative konsekvensene fra mangel på arbeidskraft.

Situasjonen innen utdanning i 1990-2010.

i den russiske føderasjonen

Totalt antall studenter

Tabell 1.

Navn	enheter. endring	år	avvik
Navn	enheter. endring		antall
Antall generelle utdanningsinstitusjoner
Antall studenter
Antall institusjoner for primær yrkesopplæring
Antall studenter
Antall sekundære spesielle utdanningsinstitusjoner
Antall studenter
Antall høyere utdanningsinstitusjoner
Antall studenter
Total studenter (punkt 3.1. Og punkt 4.1)
Frigjøring av spesialister
Primær yrkesopplæring
Sekundær yrkesopplæring
Høyere utdanning
TOTAL:
Utgivelse av spesialister av sekundær yrkesrettet og høyere utdanning

Tabell 2.

Utgivelse av dyktige arbeidstakere etter industri

Bransje navn	enheter. endring	år	avvik
Bransje navn	enheter. endring		antall

Metallurgi

Jordbruk
Bygning

Tabell 3.

Bransje navn	enheter. endring	år	avvik
Bransje navn	enheter. endring		antall
Utgivelsen av alt
Humanitarian Sciences
Helse
Økonomi og ledelse
Metallurgi og metallbearbeiding

Automatisering og ledelse

Utgivelse av spesialister med sekundær yrkesutdanning etter industri

Tabell 4.

Utgivelse av spesialister med høyere utdanning etter industrien

Bransje navn	enheter. endring	år	avvik
Bransje navn	enheter. endring		antall
Total utgave
Humanitarian Sciences
Økonomi og ledelse
Metallurgi, Metallbearbeiding, Maskinteknikk
Landbruk og fiske
Helse

(Statlige utdanningsinstitusjoner)

Tabell 5.

Utgivelse av spesialister ikke-statlige høyere utdanningsinstitusjoner

Bransje navn	enheter. endring	år	avvik
Bransje navn	enheter. endring		antall	forhold
Utgivelsen av alt
Humanitarian Sciences
Økonomi og ledelse

Tabell 6.

Fordeling av kandidater etter type trening

Bransje navn	enheter. endring	1990..	2010 G..
Utgivelse av tekniske skoler
gjelder også Heltidsutdanning

Utgave med høyere utdanning
gjelder også Heltidsutdanning

Lær i høyere utdanningsinstitusjoner
gjelder også Heltidsutdanning

Økonomi

Arbeidsressurser: Essens, ledelsesøkonomi og bruk i moderne forhold

JA. Ryzhkov, asp. kafe. Økonomi og organisasjon L / C og L / P MGUL

Arbeidsressursene er en av de viktigste og viktigste faktorene som bestemmer den effektive utviklingen av bedrifter.

Spesielt relevant er det for tiden problemet med å levere bedrifter med høyt profesjonelle arbeidsmessige ressurser. Dette skyldes ikke bare naturlige grunner forårsaket av migrasjon og aldring av arbeidstakere, men også de økende kravene til markedet for kvaliteten på produktene, arbeidene, tjenestene. Mangelen på kvalifiserte arbeidstakere, spesialister og ledere fører til forverringen av bedriftens økonomiske situasjon, tap av konkurranseevne for produkter og bedrifter som helhet.

Det er en økning i antall ledige stillinger av høyt kvalifisert personell, blant annet ikke bare spesialister, men også arbeider yrker med den samlede reduksjonen i antall ansatte. Mangel på kvalifiserte arbeidstakere skyldes også det faktum at utarbeidelsen av ledende yrker og spesialiteter i denne kategorien av personell praktisk talt avbrytes.

Lav effektivitet av bruken av arbeidsmessige ressurser er en av de viktigste uløste ledelsesproblemene. Hastigheten på å vurdere effektiviteten av arbeidskraft er nivået og vekstraten for arbeidskraft produktivitet, nivå og vekst av gjennomsnittlig månedslønn av arbeidstakere, forholdet mellom vekst av arbeidskraft produktivitet og lønn. Det lave nivået av godtgjørelse i de fleste næringer i de fleste næringer fører først og fremst til utstrømningen av høyt kvalifiserte arbeidstakere og sikrer ikke den rasjonelle bruken av arbeidsmessige ressurser. I forbindelse med reduksjonen i veksten av arbeidsmessige ressurser og manifestasjonen av andre demografiske faktorer blir problemet med å arbeide enda mer signifikant.

[Email beskyttet] AC. Ru.

Dannelsen av arbeidsprosesser av industrielle bedrifter påvirkes av eksterne og interne faktorer, som for eksempel organisatorisk og teknisk produksjonsnivå; høy kvalitet og kvantitative egenskaper av produserte produkter; sosio-demografiske, motiverende og institusjonelle arbeidsforhold; Staten av treningssystemet for personell og graden av treningsarbeid.

Utviklingen av nasjonaløkonomien, som forbedrer arbeidsresultatet og forbedringen av livskvaliteten til befolkningen, bestemmer effektiviteten til å bruke alt uten unntak av industrielle ressurser, og primært arbeidskraft.

Endringene som oppstår i alle sektorer av økonomien førte til transformasjonen av tilnærminger til personell ledelse og dens vurdering.

Dannelsen av ny ledelse og organisatoriske og økonomiske strukturer på nivået på bedrifter og regioner bidrar til mer effektiv bruk av arbeidskraft ressurser. I tillegg er det også påvirket av dype endringer på makro- og mikroøkonomiske nivåer.

Foran bedrifter er det et objektivt behov for å jobbe ellers enn før, tilpasse alle aspekter av finansielle aktiviteter til å endre markedstrender, som tilhører konkurranseevnen til produkter produsert.

Et høyt nivå av arbeidsproduktivitet er en nødvendig betingelse for å sikre konkurranseevne, som i sin tur avhenger av antall og kvalitet på ansatte i bedrifter.

Begrepet "arbeidsmessige ressurser" i økonomisk litteratur identifiseres ofte med "personellpotensialet" og "arbeidspotensial", som ikke er helt riktig.

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

Konseptet med "arbeidsmessige ressurser" i vitenskapelig omsetning ble først introdusert i 1922 av akademiker s.G. Strumlinic.

Arbeidsressurser som et element i bedriftens ressurspotensial er en potensiell masse av levende arbeidskraft, som kan brukes i en viss tidsperiode. Denne kategorien må vurderes fra økonomiske, statistiske, demografiske og sosiologiske stillinger.

Kvantitativ kvalitativ

måler som reflekterer innholdet av arbeidsmessige ressurser i bedrifter endres over tid. I møte med dannelsen av markedsforhold er en kvalitativ karakteristikk bestemt av nivået på yrkesopplæring, sysselsetting, overholdelse av behovene til bruk av faglige kvalifikasjonsegenskaper av arbeidskraftsressurser.

Reproduksjonen og dannelsen av arbeidsmessige ressurser opplever i stor grad påvirkning av sosioøkonomiske og demografiske faktorer og bestemmer nivået på deres utvikling og bruk. Demografisk aspekt, med tanke på egenskapene som migrering, gjenbosetting, gulv, alder, sivilstand, etc., viser deres avhengighet av befolkningsgjengivelse.

Sammensetningen av arbeidsmessige ressurser inkluderer hele den opprinnelige befolkningen i landet som er engasjert i områder med individuell aktivitet og offentlig økonomi, samt potensielt i stand til å ansette. Arbeidsressurser inkluderer befolkningen ansatt og ikke okkupert i økonomien.

Forbedring av bruken av arbeidsmessige ressurser på makronivået er rettet mot å forbedre graden av ansettelse av befolkningen i arbeidsalderen, distribusjonen av ansatte etter industri og feltene i nasjonaløkonomien; Sikre effektiviteten av bruken av arbeidstakere innen materialproduksjon og i ikke-produktiv sfære.

Hovedendringer i økonomisk levetid førte til fremveksten av nye prosesser i økonomien, fenomenene og karakterisere sine konsepter. Begrepet "personellpotensial" begynte å bli brukt mer enn

men. I den økonomiske litteraturen skyldes hans fremveksten behovet for å implementere en integrert tilnærming i studiet av problemet med bruk og opplæring av personell.

Begrepet "potensial" betyr "skjulte evner, kraft, kraft." Definere denne kategorien, er det nødvendig å legge merke til funksjonene til konseptene "ressurser" og "potensial". Potensialet (arbeidsproduksjon, økonomisk) er en kollektiv, generaliserte ressurser av ressurser.

Begrepet "sysselsettingspotensial" sammen med tallet (potensial) av arbeidskraft tar hensyn til vilkårene for implementeringen, som inkluderer teknisk væpnet arbeidskraft, mekaniseringsnivået av produksjonsprosesser, metoder for organisering av produksjon, etc. Arbeidspotensialet som en av elementene i det økonomiske potensialet er en komponent i produksjonen og representerer høy kvalitet og kvantitative ressurser i det levende arbeidet som den har. Evne til å kapasitet, som inkluderer et sett av ulike kvaliteter og bestemt av arbeidsmessige potensial, har slike komponenter som ideologisk overbevisning og moralsk modenhet; psyko-fysiologisk nivå; Profesjonell fitness.

Arbeidspotensial reflekterer den totale arbeidsmessige ressursens samlede evne til å gjøre maksimalt mulig antall varer og tjenester som kreves for å sikre en bærekraftig utvikling av økonomien og møte samfunnets behov. Personalpotensial og følgelig er arbeidskraft en av elementene i arbeidsmessige potensial. Arbeidskraft er hovedmålet med økonomisk analyse ved industrielle bedrifter.

Begrepet "arbeidsstyrke", som ledet av K. Marx, er definert som "et sett med fysiske og vindfabrikater som kroppen har, en levende person og som blir satt på vegne av dem når det produserer noen forbrukerverdi."

Skogsbulletin 2/2010.

ØKONOMI

av menneskelige åndelige og fysiske evner. Kvalitetskapasitet, eller arbeidsevne i det hele tatt, danner direkte grunnlag for arbeidskraft. Eliminer evnen til å kvalifisere arbeidet et bestemt yrke - profesjonell arbeidskapasitet som har en profesjonell kvalifikasjonsstruktur i arbeidskraft. Hovedressursen for å konstruere en konkurransedyktig økonomi er arbeidskraft, spesielt den høyt kvalifiserte delen.

Konsepter som "personell", "arbeidstakere", "rammer" tolkes identisk, hvis vi gjør en definisjon som grunnlag - alle ansatte i bedriftene som utfører industrielle, økonomiske og ledende funksjoner og ansatt på emnet arbeid med arbeidskraft. Kategori "Personellpotensial", som kan defineres som en potensiell menneskelig arbeidsevne, er et bredere konsept av personell.

De avgjørende parametrene i bedriftens aktiviteter. Arbeidspotensialet er en integrert del av industriell kapital. Det industrielle potensialet omfatter det industrielle produksjonspotensialet i bedriften som en av elementene i arbeidsmessige potensial. I hver av de forskjellige mange funksjonene som utføres av bedriften, er ansettelsespotensialet involvert. Dermed omfatter sysselsettingspotensialet for bedrifter sammensetningen av arbeidskraft ressurser og vilkårene for deres arbeidskraft.

Avhengig av de aksepterte kriteriene, dannet ulike grupper av arbeidspotensial, dannet på gulv, alder, utdanning, arbeidserfaring, yrke, spesialitet, vitale landemerker, etc. Siden arbeidspotensialet er på arbeidsmarkedet eller i bedriften, er det også Passer til å dele seg i den brukte, som er opptatt på ulike bedrifter, i organisasjoner og institusjoner, og ubenyttet arbeidspotensial, de som, avhengig av ulike grunner, ikke er involvert i økonomien.

Arbeidspotensialet samtidig er en del av arbeidsmessige ressurser som

bestemt av de fysiologiske spesifikasjonene for arbeidsaktivitet. Antall arbeidsmessige ressurser tjener som en av de kvantitative egenskapene til ansettelsespotensialet. "Arbeidspotensialet er en kumulativ offentlig evne til å jobbe, og arbeidskraftressurser - et sett med enkeltpersoner i samfunnet som er i stand til arbeid, eller et sett med enkeltpersoner. Disse arbeidsressursene varierer fra andre produksjonsressurser, og deres bruk bør ta hensyn til funksjonene i sosiale kommunikasjonsgrupper. "

I fagets terminologi og metodikk i den vitenskapelige analysen av denne ressursen presentert i publikasjoner om teorien om arbeidsorganisasjon i ulike bransjer, brukes begreper "menneskelig kapital" og "menneskelige ressurser". Grunnleggerne av teorien om menneskelig hovedstad i byen Becker og T Schulz var den første som underbygger den "produktive naturen" av investeringen i en person, og gir en lang og betydelig effekt.

Opprettelse og utvikling av Human Capital T. Schulz knyttet til investeringer i opplæring som konverteres til "produsert nødvendig" lager av ferdigheter og kunnskap om arbeidstaker og bidrar til forbedringen av arbeidstakerens tilfredshet med innholdet eller lønnene, Becker G. - med Utgifter for utarbeidelse av arbeidskraft og konsernutdanning, kostnader for helse, faglig og geografisk mobilitet.

Grunnlaget for utviklingen av økonomien er den kontinuerlige dypere og forbedre arbeidsdelingen. Det er arbeidsdeling i enhet med samarbeidsprosesser og spesialisering av produksjonen og betyr utviklingen av økonomien fra de nedre former til jo høyere.

Utviklingen av informasjonssamfunnet innebærer omformingen av strukturen og kvaliteten på arbeidskraft, og øker kravene til faglig kvalifikasjonsnivå av arbeidstakere, arbeidskraft av arbeidskraft mv. De strukturelle egenskapene til arbeidsstyrken endrer seg, noe som indikerer tapet av den forrige monolitikken og homogenitet av denne komponenten av arbeidsmarkedet. I tillegg til stadig engasjert, vokser antall andre

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

kategorier arbeidere - opptatt midlertidig og delvis; arbeider under kontrakter "Leie av arbeidskraft"; Opptatt på spesielle arbeidskontrakter. Slike grupper som arbeider i relativt mindre grad, avhenger av arbeidsgiveren og har gode manøvreringsmuligheter på arbeidsmarkedet.

Vesentlige endringer oppstår i statusen for stadig anvendte arbeidstakere. Moderne høyteknologiske og informasjonsteknologier, penetrerer alle næringer, endrer de etablerte yrkesmessige kvalifikasjonsstrukturene, ikke bare i industrien, men også innen ledelse, er tjenestene disse endringene uttrykt, spesielt i å kombinere faglig kunnskap, fremveksten av relaterte yrker . Disse prosessene er mest uttalt i kompleks automatisert produksjon, som krever kunnskap fra mange næringer, elektronikk, mekanikk, programmering. Samtidig er det en kombinasjon og relativt enkle yrker i mange næringer, handel, finans.

I strukturen av forbruksvaret forekommer for tiden betydelige endringer. Disse prosessene er forbundet med levende arbeidsbesparende, dens forskyvning fra produksjonsprosessen. Levende arbeid, direkte brukt i produksjonen som den viktigste produktive kraften, beveger seg i økende grad til bakgrunnen og blir sekundær i forhold til universelt arbeid, som er avhengig av totaliteten av vitenskapelig kunnskap, kultur, tradisjoner og andre verdier som er akkumulert av menneskeheten. I informasjonssamfunnet blir slikt arbeid hovedkomponenten i menneskelig aktivitet. Universell arbeidskraft kan manifestere seg både i arbeidet med store grupper av mennesker med en rekke spesialiteter og erfaringer og i aktivitetene til enkeltpersoner som bruker potensialet til vitenskapelige, tekniske og kulturelle prestasjoner i menneskeheten i en eller annen grad. I sistnevnte tilfelle slutter enheten til stedet og tiden å være de nødvendige egenskapene til produksjonsaktiviteter. Et eksempel på dette er spredningen av virtuell sysselsetting.

Således, i arbeidets struktur, en reduksjon i andelen av produksjonsarbeidere med en økning i den spesifikke vekten av ikke-produktivt personell. Det er et paradoks av "forsvinning av arbeidskraft" i produksjonen. Det ser ut som at hovedstaden som bruker livlig arbeid, mister sin mening. Dette førte til fremveksten av teorien som argumenterte for at det som følge av teknologiske innovasjoner, antok det ikke en økt mengde ubetalt arbeid, men besparelsene.

Sysselsetting i den moderne økonomien i form ligner en avkortet pyramide, hvorved toppunktet som viser at sysselsettingen i produksjonssfæren strever for null. Som det beveger seg ned - fra toppen av pyramiden til sin base - Sysselsettingen vokser i ulike hjelpeindustrier: tjenester, handel, infrastruktur, vitenskap, utdanning.

Forandringen i de kvalitative egenskapene til det levende arbeidskraft som brukes direkte påvirker fordelingen av befolkningen i arbeideralderen. I menneskers sinn er det fortsatt forestillinger som snart kan endres. Et "mental arbeidskraft - fysisk arbeidskraft" kan endre "Creative Arbeid - Standard Arbeid", mens standardarbeid ikke bare er fysisk i innhold. Arbeidet vil opphøre å bli vurdert som rent produksjon (fysiske) aktiviteter. En slik presentasjon førte til en negativ holdning til alle kategorier av ikke-produksjonsstolper, som ifølge den eksisterende oppfatningen ikke bidrar til inntekter av bedrifter og nasjonal rikdom, mens i land med en utviklet økonomi, for hver arbeidsplass i produksjonen Sektor Det er 3-4 steder i ikke-produktiv.

Nye generelle kvalifikasjonskrav er stadig fremvoksende, hovedsakelig til moderne yrker som brukes i høyteknologiske og informasjonsteknologier. Slike krav er: Evne til abstrakt tenkning; evne til å drive informasjon og kunnskap; evnen til å programmere, analytisk og logisk

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

helling, den såkalte "nye leseferdighet"; Evnen til å reagere raskt på enhver endring i situasjonen, og i forbindelse med dette er en forståelse av hvordan økonomisk, teknologisk, sosio-teknologisk system fungerer og hva deres relasjoner er.

De oppførte omstendighetene bestemmer forståelsen for at det er umulig å håndtere kreative intellektuelle arbeidere ved hjelp av tradisjonelle metoder. Det var et behov for å danne et system med nyskapende arbeidsledelse, som mest svarer til det moderne stadiet av økonomisk utvikling.

Formålet med nyskapende ledelse er vanskelig for organisasjonens menneskers ressurser, og emnet er utviklingen av kreativitetspotensial og innovativ oppførsel av arbeidstakere. Innovativ arbeidsstyring, på den ene siden, er mest karakteristisk for innovative organisasjoner som opererer i høyteknologiske sektorer i økonomien. Enhver moderne organisasjon som søker å lykkes med å konkurrere i et markedsmiljø, bør imidlertid anvende innovative prinsipper og ledelsesmetoder. Slike metoder er overgangen fra funksjonelle enheter til prosessgrupper, fra arbeid orientert til enkle oppgaver, for å løse flerdimensjonale oppgaver, fra kontroll over ansatte - til vekt på deres autoritet. Samtidig blir teorien om å løse oppfinnelsesoppgaver, samt ideene om å bli sentral i den vitenskapelige og metodologiske støtten til innovative arbeidsstyringsprosesser.

Funksjoner ved bruk av menneskelige ressurser i høyteknologisk produksjon presenteres i figuren. Arbeidsanvisninger som et viktig studiepoeng og analyse, og alle andre produksjonsfaktorer er forutsetninger, objektive forhold for gjennomføring, utvikling og økt avkastning. Arbeidet regnes som en viktig produksjonsfaktor, for analysen som krever utvikling av spesielle metodiske tilnærminger. Dette forklares av det faktum at menneskelige ressurser forstår ikke bare som en faktor for økonomisk utvikling (arbeidskraft ressurser), men også som sin hensikt, okkupere sentrale

sted i strukturen i selskapets produktive krefter i alle utviklede land i verden. For deres forskning krever spesielle tilnærminger. Nobelprisvinneren i Solows økonomi i arbeidet "Arbeidsmarkedet som et sosialt institutt" bemerket at "sysselsetting og inntekt som det bringer, er ikke en enkel ekvivalent som tilsvarer et sett av forbruksvarer", og bør derfor analyseres i en spesiell måte.

I denne forbindelse har Arbeidsstyring en verdi annet og tilnærminger til alle andre faktorer. Det bør tas hensyn til både arbeidskraftsens hovedrolle i prosessen med økonomisk utvikling og de unike egenskapene til transportørene av arbeidsevnen til å transformere arbeidsstyringsprosessen til flercriterial kreative aktiviteter.

I økonomisk teori og praksis er produktiviteten til arbeidskraft en svært omfattende vitenskapelig og estimert indikator. I eksisterende økonomiske systemer fungerer det også som en av hovedindikatorene for menneskelig og arbeidsutvikling, organisasjon, teknologi og produksjonsteknologi, fungerer som kriterium for produksjon av økonomisk effektivitet.

For å identifisere essensen av arbeidsproduktivitet, er den opprinnelige posisjonen i K. Marx om den doble naturen av arbeidskraft: "Hvert arbeid er på den ene siden utgifter til menneskelig arbeid i fysiologisk forstand, og i dette som Samme som det samme, eller abstrakte mennesket, danner arbeidskraft kostnaden for varer. Hvert arbeid er på den annen side, utgifter av menneskelig arbeid i en spesiell hensiktsmessig form, og i denne kvaliteten på særlig nyttig arbeid skaper det forbrukerverdi. " K. Marx representerer arbeidsproduktiviteten som en totalitet av arbeidsintensitet og dens produktive kraft. Som en eiendom av viss arbeidskraft viser den produktive kraften graden av effektivitet per enhet av tidspunktet for nyttig menneskelig aktivitet. Som kvaliteten på abstrakt arbeidskraft, viser arbeidsintensiteten lønnskostnader, dvs. Arbeidskostnad per enhetstid.

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

Bilde. Økonomisk essens av manifestasjon og bruk av menneskelige ressurser i produksjonen

Bestemme essensen av veksten av arbeidskraftproduktivitet, K. Marx forbundet med dette konseptet, ikke bare med utførelsen av levende arbeidskraft. Han betraktet dette problemet bredere som en kombinasjon av sosialt arbeid, objektivt uten å motsette disse konseptene. Fra stillingen som utdanning og økt kostnaden for "arbeid som allerede finnes i produksjonsmidlene, som ligner på det nylig vedlagte. De varierer bare av det faktum at man slippes ut i forbrukerverdien, og den andre er i ferd med denne ekstraktet, en - tidligere arbeid, den andre er ekte, en - død, den andre - i live, en

Utsendt forrige gang, den andre

Enumerates for tiden. "

Følgelig er alt ekstraherbart arbeid tidligere opprettet i live, så de er kvalitativt homogene, fordi "... Arbeidet i produksjonsmidlet er en viss mengde universell sosialt arbeid ... arbeidskraft, som forbinder, er en viss ekstra mengde universell offentlig arbeid ...", dvs. De begge er de nødvendige "Universal Labor Arbeid" -kostnadene kvantitativt definert, nedgangen i hvilken per produksjonsenhet (arbeider, tjenester) i absolutte vilkår for

forårsaker nivået på arbeidskraftproduktiviteten. Dermed er produktiviteten til offentlig kumulativ arbeidskraftproduktivitet.

Imidlertid betyr anerkjennelsen av dette faktumet - ytelsen til aggregat sosiale arbeidskraft - ikke at arbeidet som er opprettet tidligere, er bemyndiget, siden besparelsene på produksjonsinnretningen viser at besparelsen av tidligere arbeidskraft på hvert trinn av sosial produksjon bare skaper forutsetninger for Lagre levende arbeid på etterfølgende stadier av produksjonsprosesser.

Det er nødvendig å skille konseptene "ytelse" og "Arbeidsproduktivitet". Noen økonomiske forskere behandler arbeidsproduktiviteten som et ytelseselement eller en privat måler. I de økonomiske vilkårene i B.A. Rezberg Disse indikatorene er beskrevet som følger "Produktivitet - En indikator for produksjonseffektivitet, som karakteriserer produksjonen av produkter per enhet av ressurser som brukes, produksjonsfaktorer; Privat fra produksjon av produksjon av ressursene for dette volumet av produksjon. " Arbeidsproduktiviteten er

Skogsbulletin 2/2010.

ØKONOMI

"En indikator på effektiviteten av arbeidsarbeidsressurser, arbeidsfaktor." Produktivitet er uttrykt av mengden produkter utstedt i en monetær eller naturlig dimensjon laget av en ansatt i en viss periode (år, måned i dag, time). Følgelig er begrepet ytelse tilrådelig å vurdere som en måler effektivitet av bruken av eventuelle produksjonsfaktorer og ikke redusere bare for vurderingen av bruk av levende arbeidskraft.

A.n. Azrillian i den store økonomistikken bestemmer ytelsen som "Produksjon av produkter, tjenester, halvfabrikata, etc. per tidsenhet, en ansatt, utstyrsenhet, en enhet. "

Oppsummering av det foregående, kan det hevdes at arbeidsproduktiviteten karakteriserer effektiviteten og effektiviteten til lønnskostnadene, uttrykkes av antall produkter som er laget per arbeidstid, eller arbeidskostnader (arbeidstid), som kan utføres per enhet av Produkter produsert, arbeid som tilbys.

Den største betydningen av oppgaven med å bestemme og evaluere Arbeidsproduktivitetsindikatoren har når de planlegger og analyserer aktivitetene i forretningsenheter av ulike nivåer. I henhold til resultatene av beregningen, analyse og evaluering av produktivitet, er det mulig å etablere årsakene til å avskrekke økningen i økonomien om økonomien på makro- og mikronivåer og oppnåelse av rasjonell bruk av arbeids- og naturressurser.

Nivået på arbeidskraftproduktivitet påvirker lønnsveksten, økt inntekt, produksjonsutvikling, parametrene for å redusere kostnadene for produksjon. For produksjon har den praktisk talt ikke grenser for å øke produktiviteten på grunn av mekanisering og automatisering av produksjon og arbeidskraft, innføring av nytt utstyr og teknologier.

Kontinuerlig implementering av beregninger av ytelsen til arbeidsproduktiviteten, analysen av nivået og veksten er praktisk talt ikke

det viser seg. For å identifisere muligheten for ytterligere byggeproduksjon basert på å forbedre arbeidsproduktiviteten og mer rasjonell bruk av ressurser, er det tilrådelig å analysere produktiviteten til arbeidskraft i alle stadier av de økonomiske enhetene. Arbeidsproduktivitet og faktorer som påvirker nivået må bestemmes i alle stadier av å forvalte de økonomiske aktivitetene til fagene i den moderne økonomien: utviklingsplanleggingsstadiet; stadium for å organisere implementeringen av de utviklede planene; organisering av produksjonsprosesser; Analyse og evaluering av de oppnådde resultatene.

På planleggingsfasen i aktiviteten og organisasjonen av produksjonen, er arbeidsmessige produktivitetsindikatoren avhengig av virkningen av slike faktorer:

Brukt i produksjon av teknologier, maskiner og utstyr;

Grad av bruk av arbeidskapital;

Ansatte bruk;

Tilgjengelighet av kvalifisert ledelse;

Opprettelse av salgsmarkedet.

Siden enkle elementer av arbeidsprosessen er uendret, vil de nevnte faktorene i økende arbeidskraftproduktivitet alltid handle, bare i forskjellige proporsjoner. Med utviklingen av produksjonen svekker rollen som noen, er andres rolle for å bli styrket, forholdet mellom dem endrer seg. Så, i de tidlige stadiene av samfunnets utvikling, tilhørte personlige faktorer en ledende rolle. Forholdet mellom faktorer i å forbedre arbeidskraftproduktiviteten har endret seg med utviklingen av produktive krefter - organisatoriske og tekniske arbeidsforhold har økt betydelig.

Funksjonen av arbeidsproduktiviteten på produksjonsstadiet kan være representert som følger - gjennomføringen av de utviklede aktivitetene og integrerte arbeidsproduktivitetsprogrammer relatert til økningen. Det er på dette stadiet at det rasjonelle forholdet mellom arbeids- og material- og tekniske ressurser hele tiden skal søke etter gjeldende vekstreserver.

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

På stadier av analyse, vurdering og kontroll, tillater studiet av virkningen av arbeidskraftproduktiviteten på bedriftens økonomiske situasjon for de planlagte indikatorene med de oppnådde resultatene, for å bestemme vektoren for endringene som oppstår, for å etablere årsakene til slike avvik.

Følgende oppgave er å identifisere lovende reserver for produktivitetsvekst. Omfattende tiltak rettet mot effektiv bruk av arbeidskraft og er utformet for å sikre best mulig bruk av utvinningsarbeid (revolusjonering og anleggsmidler). Dette aspektet er implementert på grunnlag av å forbedre forholdene og organisasjonen av arbeidskraft, justering og struktur av personell, opprettholde rytmisk arbeid, økende stabsinteresse, resultatene av arbeidskraft, rationalisering av bruken av råvarer, materialer, de viktigste produksjonsanleggene osv. . Manifestasjonen av slike vekstfaktorer som tilgjengeligheten av salgsmarkedet og ledelseskvaliteten, er uttrykt i den kumulative bruken av ekstraherbar og levende arbeidskraft.

Det er nødvendig å skille mellom lokal ytelse, produktivitet (individuell) levende og produktivitet av sosialt arbeid.

Å øke produktiviteten til individuelle arbeidskraft viser besparelsene til arbeidstiden som kreves for å produsere en produktproduksjon, eller en ekstra mengde produkter som er laget per tidsenhet (dag, time, minutt). Gjennomsnittlig verdi av arbeidskraftproduktiviteten til arbeidstakere (arbeider), bestemt generelt av næringen eller bedriften, er lokal ytelse.

Privat fra å dele vekstraten for nasjonal inntekt og vekstraten på antall personell i produksjonssektoren viser utførelsen av sosial arbeidskraft. Å øke produktiviteten til sosialt arbeid er sikret i før vekstraten av nasjonal inntekt i forhold til antall personell, og dermed avgjøre økningen i effektiviteten av sosial produksjon. Forbedre produktiviteten til offentlig arbeid endrer proporsjonene mellom emittent

og levende arbeidskraft. Veksten i utførelsen av sosialarbeid fører til en økning i den konkrete tyngdekraften til det siste arbeidet og en nedgang i levekostnaden per produktkostnad. Samtidig forblir den totale verdien av kostnaden per produksjonsenhet uendret. K. Marx kalte denne avhengigheten av den økonomiske loven om lønnsproduktivitetsvekst.

I praksis med regnskaps- og offentlig arbeidsplanlegging brukes ytelsesindikator bare over den nasjonale økonomien. Bedriftene bruker en indikator på individuelt arbeidskraft.

Arbeidsproduktiviteten på bedriften vurderes bare som effektiviteten av levende lønnskostnader og estimeres ved bruk av en direkte indikator - produksjon og indirekte indikator - kompleksiteten av produkter, mellom hvilke det er en invers avhengighet.

Hovedindikatoren for produktivitet er utviklingen. Det gjenspeiler mengden produkter i fysiske termer eller kostnad for produksjon (implementert, råvare, brutto), produsert per tidsenhet (år, kvart, måned, skift, time) eller inkludert per sekundær medarbeider.

Verdien av produksjonshastigheten er underlagt påvirkning av en rekke faktorer, kunstig forvrengende endring i omsetning. Blant slike faktorer kan du for eksempel bli kalt en endring i volumet av samarbeidspris, priser på brukte råvarer og materialer, priser på produkter av bedrifter.

I enkelte foretak bestemmes utviklingen i normen. Denne metoden for måling av ytelse er arbeidskraft og brukes til å vurdere produktiviteten til bestemte arbeidstakere, brigader, verksteder.

Dynamikken til arbeidsproduktiviteten vurderes ved å sammenligne den planlagte og faktisk generasjonen, sammenligne indikatorene for den påfølgende perioden med foregående. Veksten i produktiviteten er ledsaget av overskudd av den faktiske utviklingen over sin planlagte verdi.

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

Utviklingen kan beregnes som privat fra å dele mengden produkter produsert og kostnaden for arbeidstid for fremstilling av dette produktet, eller som forholdet mellom volumet av produkter til gjennomsnittlig antall arbeidere / arbeidstakere.

Det mest nøyaktige nivået av produktiviteten til levende arbeidskraft er preget av hver time, siden arbeidstiden som arbeides ved beregningen ikke inkluderer intra-mon-lidelser forårsaket av årsakene til forskjellig karakter.

Sammensetningen av mannsdager utarbeidet av arbeidstakere, i å bestemme dagsdomming, inkluderer ikke mobilt nedetid og ikke-datterselskaper på ulike omstendigheter som er tillatt i loven.

Volumet av produserte produkter kan etableres både i arbeidskraft, naturlige og kostnadsmålingsenheter.

Kostnadene ved arbeidstid på produksjon av produkter av produkter representerer indeksene til kompleksiteten av produktene. Kompleksiteten til produktet er bestemt over hele nomenklaturen til produkter som er produsert i fysiske termer. Med et bredt spekter av produkter, er arbeidskraftintensitet bestemt av konvensjonelle enheter - typiske produkter av bedriften. Dette er alle andre produkter. Denne indikatoren, i motsetning til generasjon, har flere fordeler. Blant dem kan du velge følgende:

Bestemmelse av direkte forhold mellom lønnskostnader og produksjonsvolum;

Eliminere virkningen på produktiviteten til arbeidskraft av produksjonsstrukturen og volumet av leveranser innenfor rammen av samarbeid;

Sammenkobling av produktivitetsmålinger med reserver av sin vekst, sammenligning av arbeidskraftkostnader for ulike strukturelle divisjoner i bedriften for å produsere identiske produkter.

Avhengig av rollen som lønnskostnader i produksjonsprosessen, og deres sammensetningsforskjeller kompleksitet: teknologisk, vedlikehold, industriell, produksjonsstyring og komplett kompleksitet.

Teknologisk kompleksitet inkluderer lønnskostnader for de viktigste produksjonsarbeidere partnere og frivillige om produksjon av en enhet av produkter.

Kombinasjonen av arbeidskraftskostnader for hjelpearbeidet til de viktigste produksjons- og arbeidsenhetene i hjelpeproduksjonen (energi, reparasjon, transport), sysselsatte serviceprosesser er kompleksiteten i produksjonstjenesten.

Produksjonsforvaltningen av produksjonsstyrelsen viser arbeidskostnadene for administrasjons- og ledelsespersonell (ledere, spesialister og ansatte) per produktenhet.

Den komplette kompleksiteten til produktets enhet er arbeidskostnadene for alle kategorier av ansatte i bedriften - arbeidstakere i hoved- og tilleggsbehandlingsindustrien, administrasjons- og ledelsespersonell.

For å forbedre bruken av arbeidsmessige ressurser, er det nødvendig å forbedre sin struktur og utvikle aktiviteter som skal forbedre bruken av arbeidstid, styrke arbeidskraft, forebygging av skade og morbiditet.

Det er nødvendig å være spesielt oppmerksom på organisering av arbeidskraft og produksjon, siden fulgte prinsippene i den vitenskapelige organisasjonen av produksjonsprosessene er nøkkelen til å sikre effektive økonomiske og økonomiske aktiviteter med høye økonomiske indikatorer.

Hovedelementene i systemet med rasjonell organisering av arbeidskraft og produksjon er:

Arrangement av personell på produksjon og deling av arbeidskraft;

Organisering og vedlikehold av arbeidsplasser;

Innføringen av rasjonelle prosesser

Skape gunstige forhold

Organisering av stimulering og arbeidsavgift;

Forest Bulletin 2/2010.

ØKONOMI

Organisering av opplæring, avansert opplæring og omskoling av ansatte;

Beskyttelse og sikring av sikre arbeidsforhold.

På hver bedrift er det nødvendig å øke produksjonskulturen, sikre overholdelse av renhet og orden i lokalene, organisere medisinsk behandling for arbeidstakere, til landskapsarbeid territoriet, etc.

Dannelsen av arbeidskraft i de nye forholdene er ikke begrenset til utarbeidelsen av kvalifiserte arbeidstakere som kjenner godt teknikk og teknologi, styringsmetoder. De ansatte i moderne bedrifter, i tillegg, bør ha "innovative evner", evnen til å utvikle innovasjoner uavhengig i arbeidsprosessen, finne en ny måte i det ytre miljø, i opplevelsen av andre organisasjoner, oppfinnelser og funn, å bruke dem i tide i organisasjonen deres.

Grunnlaget for ekte innovative prosesser er det kreative potensialet til arbeidstakere (ledere, spesialister, arbeidere). Vitenskapelig og praktisk betydning er nivået på innovative evner i deltakerne i økonomiske prosesser. Standard kvaliteter iboende arbeidskraft er ikke nok. Tilstanden for helse og fysisk utvikling, nivået på trening og kvalifikasjoner kan måles og evalueres. Kvalitative arbeidsindikatorer bestemmes ved å bruke ytelsen til nivået på generell og yrkesopplæring, arbeidserfaring i spesialitet, i henhold til spesifikke resultater av arbeidskraft.

Ved å vurdere de innovative evnene til mennesker, kan noen av de angitte kriteriene brukes. Nivået på profesjonell utdanning av arbeidstakere, spesielt den høyeste, viser deres evne til å delta i den andre rollen i innovative prosesser. Den innovative aktiviteten til personell er preget av slike indikatorer som antall oppfinnelser, rasjonaliserende forslag, nye ideer og forslag (know-how).

Mange vanskeligere å vurdere de personlige egenskapene til ledere, spesialister

og andre arbeidstakere. Dette er som regel slike kvaliteter som bidrar til dannelsen av en nyskapende atmosfære i arbeidskraften, men er ikke egnet til å lede kvantitativ måling.

Innovative evner er uttalt personlighet. Lignende transformasjon av en personlig produksjonsfaktor fører til endringer i stil og metoder for personelladministrasjon. Innholdet i disse endringene kan formuleres som en transformasjon av personaladministrasjon i Human Resource Management System.

Rollen som stimulerende og motiverende arbeidskraft i å skape og opprettholde den innovative aktiviteten til arbeidstakere er økende, de kreative insentiver er av særlig betydning blant dem. Sistnevnte foreslår fordelingen av arbeidskraftfunksjoner mellom ansatte etter deres evner og den konstante omfordeling av funksjonene som utføres. Fordelingen av mennesker i det sosiale produksjonssystemet og arbeidsdelen i samsvar med deres evner, den psykologiske typen holdning til arbeid - en av de viktigste faktorene i aktivering av innovasjonsaktiviteter.

Prinsipper for personellstøttestrategi for innovative aktiviteter i sammenheng med å bygge en nyskapende økonomi, erasjon:

Opprette en gratis informasjonsflyt som lar deg finne nye ideer på de mest uventede stedene og bruke dem til å nå målene og målene i organisasjonen;

Lukk og systematisk samspill mellom divisjoner, forbedring av horisontale, samt vertikale lenker, som gir de nødvendige ressursene, informasjonen og støtten;

Organisering av arbeid av lag og sikrer et høyt nivå av tillit til laget;

Tilstedeværelsen av ledere som tror på innovasjoner gir tilgjengeligheten av de nødvendige ressursene og implementeringen av potensialet.

Forest Bulletin 2/2010.