Sammen med materiell monetær stimulering i organisasjoner, brukes ikke-monetære typer oppmuntringene ofte, som har noen betydning for ansatte. Slike lønnselementer kan være både obligatorisk (garantert stat) og frivillig fra arbeidsgiveren. Men st. 131 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen gir at andelen lønn betalt i ikke-monetær form ikke kan overstige 20% av total lønnsbeløp.

Ikke-monetær oppmuntring gjøres på bekostning av arbeidsgiveren og på bakgrunn av en etablert kollektiv avtale, bestemmelsene om arbeidskraft eller regler for innenlands arbeidsregulering i samsvar med arbeidsrett og andre regulatoriske juridiske handlinger som inneholder arbeidslovnormer. I samsvar med de lokale handlingene i organisasjonen kan vilkårene for anvendelse av materiell ikke-monetær kampanje ha flere obligatoriske krav, som inkluderer arbeidserfaring i selskapet, okkupert stilling, nivå av profesjonalitet, arbeidsproduktivitet, etc.

Komposittelementer av det materielle ikke-monetære stimuleringssystemet kan deles inn i to grupper: nødvendig for arbeidsgiveren og nødvendig personlig ansatt. Samtidig trenger mange av dem begge parter til arbeidsforhold samtidig, og deres "vekt" kan være fra en tredjedel til halvparten av inntjeningen. Således vil medisinsk forsikring redusere antall ofte syke arbeidstakere, og mobiltelefonen, betalingen som kan delvis eller fullt utføres av organisasjonen, vil tillate sine tjenestemenn å fullt ut tiltrekke seg ansatte til å løse problemet relatert til sfæren av deres kompetanse, selv over-timer.

Materiell ikke-monetær stimulering er oftest basert på bruk av disse fordelene som er underskudd eller ikke kan fås for penger (boliger, bil, garasje, parkering, tomter, hytte, kuponger, etc.). Mest økonomisk ikke-monetære varer har sin egen kontantbestanddel, dvs. Kan måles i rubler. På den annen side er gruppen av insentiver universell i tankene i den forstand at en person alltid er noe fra materielle ikke-monetære fordeler. Generelt er de relevante behovene til varene i den materielle ikke-monetære natur målbare og effektive. Problemet er i dyktig bruk av dem som en base for å stimulere arbeidskraft og sosial aktivitet.

Bruken av ikke-monetære materialelementer av oppmuntring kan forårsake en økning i effektiviteten av arbeidsaktiviteter med lav materiell levestandard, og vurderes også av arbeidstaker som omsorg for arbeidsgiveren, som kan styrke personellets forpliktelse. Ifølge en rekke forskere er antall fordeler den viktigste faktoren i holdninger til organisasjonen (jo flere fordeler, jo mer vanlig er det manifestasjoner av sans for stolthet i organisasjonen), så hovedproblemet er å utvide rekkevidden av foreslåtte fordeler for at ansatte i prinsippet har mulighet til å velge.

Moderne teoretikere og menneskelige ressursforvaltningspraksis tildeler en rekke særegenhet av materiell ikke-monetær stimulering. Først av alt, det bemerkes at de ikke har universalitet i kontrast til materielle kontantinnskudd. Også sporet forholdet mellom materialet og ikke-materiell stimulering, skyldes at ikke-monetære incitamenter har engangsaksjonens art, og hver type materiell ikke-monetær oppmuntring har sin egen nyttefullt tilfredshet.

Ikke-monetære fordeler har ikke eiendommen til penger - delbarhet. Men noen av dem kan verdsettes mer enn kontanter. Denne funksjonen er basert på prinsippet om prestisjefylling av å skaffe ikke-monetære insentiver. Jo mindre ofte de ansatte mottar en eller annen form for oppmuntring, jo mer det er verdsatt blant arbeidstakere, og lar deg også øke prestisje av en bestemt ansatt som mottar dette incitamentet.

Ikke-monetære insentiver refererer til den materielle incentivgruppen, siden kostnaden for hver av dem kan forstås i den monetære ekvivalenten. I tillegg til fordelene som stimulerer involveringen av kvalifiserte spesialister i bedriften og deres oppbevaring (betaling av lunsj, mobilkommunikasjon, etc.), samt fordelene knyttet til beskyttelse av inntekt (ulike typer forsikring), den sosiale Pakke med økningen i den ikke-monetære stimulansen. Standarden på levende av individuelle kategorier av ansatte.

Loven om tilleggsutbetalinger til ansatte i det lille sammendraget - Dette er nevnt i artikkel 129 i arbeidskoden til Russland, hvor premien og tilleggsavgiftene er inkludert i det samlede konseptet. Fremme av arbeidstakere er fastsatt i artikkel 191 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, hvor en fullstendig frihet er gitt til arbeidsgiveren for å regulere slike betalingsdokumenter. Med andre ord er bonuser rett til arbeidsgiveren, og ikke hans plikt.

Hva kan være den materielle stimulansen av personell

Arbeidsarbeidet er en ganske kostbar ressurs for enhver bedrift, men dens betydning i selskapets aktiviteter er vanskelig å overvurdere. En fornøyd medarbeider fungerer bedre, mer produktiv og mer effektivt avslører sitt potensial - for dette er en gjennomtenkt stimulering av hans interesser nødvendig.

Typer av materielle insentiver for ansatte - kontanter og ikke-monetære. Monetær materialstimulering inkluderer følgende skjemaer:

1. Lønn ().
2. Premier og markedsføring for prestasjoner i arbeid, tilleggsavgift, økonomisk bistand, deler noen ganger i resultatregnskapet eller aksjekapitalen.
3. Kosttilskudd og kompensasjon (I dette tilfellet tar staten en aktiv rolle, og beskytter alle slags garantier for alvorlige arbeidsforhold, overskudd av arbeidsstandarder, typer arbeid, betaling, ferier, etc.).
4. Lån og fortrinnsrett lån til ansatte.

I aggregatet er monetær stimulering den økonomiske motivasjonen til ansatte, siden det skyldes en slik kampanje om at det økonomiske behovet til en person implementeres i mat, klær, husholdningsartikler og boliger.

Ikke-monetær materialstimulering er basert, heller, på de moralske behovene til arbeidstakere. Som kompensasjon kan du for eksempel betale for en mobilkommunikasjon, gi gratis måltider, utstede kuponger til et sanatorium for hele familien, gi en personlig bil, gi et abonnement på treningsstudioet eller nøkkeldatoene. I den monetære ekvivalenten mottar arbeidstakeren ikke spesielle betalinger, men betingelsene som er opprettet for sitt arbeid, er et utmerket motiv for å forbedre arbeidsproduktiviteten.

Alle spesifiserte metoder for innvirkning på nivået av selvtillit på arbeidstakeren i drift er effektive. Men folk er forskjellige - alle sine egne behov, interesser, interne "spak" til handling. I enkelte bedrifter, som en type materiale incitament, er et system med bøter og straffer for forskjellige områder tenkt ut: Lateness, røyking på arbeidsplassen, underwatching, feil, etc. Selvfølgelig kan slike tiltak ikke anvendes med hensyn til ansatte lønn (), men kan vel deles over premieutbetalinger (deprivasjon eller redusert dem).

I enkelte bedrifter, som en type materiale incitament, er et system med bøter og straffer for forskjellige områder tenkt ut: Lateness, røyking på arbeidsplassen, underwatching, feil, etc.

Forskrifter om materialstimuleringen av arbeidstakere

Oppmuntre med ansatte - arbeidsgiverens frivillige virksomhet, men tilstedeværelsen av slike utbetalinger innebærer opprettelse og godkjenning av det interne dokumentet som reflekterer retningslinjene for politikk som stimulerer personell. Statusen for materialstimulering bør inneholde:

1. Samlet informasjon om bedriften som brukes i teksten til konseptene, personell og hensikt å lage et dokument.
2. Informasjon om hvem, for hva som helst og med hvilken periodicitet er å stole på prisen. Du kan male de ansatte på divisjoner, butikker, avdelinger, grupper - avhengig av spesifikasjonene i selskapets aktiviteter. Premier kan være på slutten av året, kvartal, måned, utført volum av arbeid, etc. - Det må også spesifiseres.
3. Metoder for å bestemme størrelsen på priser. Eller en indikasjon på at dette beløpet bestemmes av håndboken, avhengig av omstendighetene og ikke er begrenset.
4. Prosedyren for godkjenning av premier og fradrag (hvis det er fastsatt i bedriften).
5. Endelige bestemmelser. Du kan spesifisere her som er ansvarlig for å kontrollere utførelsen av denne bestemmelsen.

Stillingen er signert av håndboken og kommuniserer til ansatte. Dens nærvær i bedriften øker definitivt arbeidsgiverens status i personpersonell, siden det ikke er spenning i laget, det er klarhet, åpenhet og forutsigbarhet av betalinger. Hver av de ansatte vet at og i hvilket beløp han trenger å oppfylle for å få en premie. Endringer i stillingen er bedre å bli gjort av den publiserte rekkefølgen.

Stimulerende betalinger i dokumenter

I tillegg til bestemmelsene om materialstimuleringen av ansatte i selskapet, bør informasjon om mulige premier og tilleggsavgifter nevnes i arbeidskontrakten med hver ansatt () og i en kollektiv avtale, hvis det er.

En premie eller en stimulerende lønnsavgift - inntekt for en ansatt, ifølge hvilken inntektsskatten er betalt i beløpet på 13% () i arbeidsgiveren. Forsikringsbidrag til FIU, FSS og FOMS på disse utbetalingene til fordel for personell er også belastet på grunnlag av artikkel 7 i Federal Law nr. 212-FZ.

En premie eller en stimulerende lønnsavgift - inntekt for en ansatt, ifølge hvilken inntektsskatten er betalt i beløpet på 13%.

Betalingen av prisene selv skjer på grunnlag av situasjonen utviklet av bedriften - en gang i måneden eller et år, i henhold til resultatene av fullført arbeid eller lukke prosjektet. Premiefondet er inkludert i lønnsfondet og tas i betraktning i kostnaden for varer, arbeid og tjenester som lønnskostnader (). Dette krever imidlertid en dokumentarbekreftelse av slike utgifter (poster i arbeidskraft, kollektive avtaler, bestemmelsen, rekkefølgen).

Forbedre materialets incentivsystem

For å se systemet med premier og kampanjer som du godkjente av deg, jobbet jeg virkelig, motiverte folk til mer fruktbart arbeid, holde noen regler:

1. Arbeidsarbeidets arbeid bør vurderes objektivt - godtgjørelsen bør være hensiktsmessig og tilstrekkelig til sitt bidrag til det samlede resultatet, meningsfylt og rettferdig.
2. Medarbeider må være kjent hvordan hans arbeid vil bli verdsatt og hva det vil motta en belønning.
3. Medarbeider må belønnes i tide.

Hvis laget er en undertrykkende atmosfære, er ill-fordel, spenning, revidere sitt materielle incentivsystem. Du kan tiltrekke deg en erfaren personaloffiser (eller til og med en psykolog) til teamet ditt og instruere det dette arbeidet.

Materialstimulerende medarbeidere kan uttrykkes i monetære og ikke-monetære form, i form av premier, kampanjer, premier, kompensasjon, fordeler og ulike bonuser. Ved å utvikle det nåværende systemet for medarbeiderbonusssystemet, øker du potensialet i firmaet ditt, øker produktivitetsnivået og trekker deg ut som en arbeidsgiver til et kvalitativt nytt nivå.

Lønnen som brukes i organisasjoner, er rettet mot at hver ansatt mottar en verdig godtgjørelse for sitt arbeid. Men den kjente lønnen for inspirasjonen til arbeidstakeren for arbeidskunst er ikke nok. Derfor gjelder forvaltningen av selskaper en rekke metoder for materielle insentiver for ansatte. For å bruke dem mer effektivt, er det nødvendig å studere alle typer ekstra kampanjer og finne ut hvordan hver av dem øker ansattes motivasjon til arbeid.

Materiell insentivansatt

Hovedmålet med finansiell stimulering er å øke medarbeiderens interesse for oppfyllelsen av det tildelte arbeidet. Betalingen av arbeidskraft er utvilsomt en kraftig spak for å optimalisere ansatte. Hun er den viktigste motivative faktoren som oppfordrer folk til å jobbe.

Hovedideen til arbeidskraft er ment som standard - det er godt å gjøre et betrot arbeid. Og interessen med å utføre arbeidsansvar er bedre enn kollegaer oppvarmes av ekstern påvirkning - materielle insentiver.

Hovedtyper av økonomisk motivasjonspersonell

Systemet for økonomiske insentiver består av direkte og indirekte metoder. Først inkluderer alle kontantbetalinger, den andre kompensasjonen av de ulike kostnadene til den ansatte.

Monetær og ikke-monetær stimulering

Med økonomiske metoder for oppmuntrende ansatte er alt klart. Disse inkluderer kjente tilleggsbetalinger fra Sovjetider:

• lønnen;
• ulike premier;
• utbytte til ansatte når de distribuerer selskapets fortjeneste;
• kosttilskudd, tilleggsavgifter, kompensasjon, evnen til å få et lån eller et fortrinnsrett lån.

Ikke-monetære metoder for stimulerende inkluderer følgende preferanser:

Alle detaljer om metodene til immateriell medarbeidermotivasjon:

• medisinsk behandling, profesjonell forsikring, mottar offelling for gjenoppretting;
• organisert ernæring;
• kompensasjon av en del av utgiftene til en ansatt, for eksempel transport, kommunikasjonstjenester, utleie av boliger, flytting, etc.;
• kvalitetsorganisasjon av arbeidskraft;
• forbedre arbeidsforholdene.

Fordeler og ulemper med materielle insentiver

Gjennomføringen av forvaltningen av materielle insentiver er bidraget til produktets produktive drift. Som et resultat av bruken av slike metoder:

• effekten av konkurransen oppstår;
• forbedret selvrealisering av ansatte, og følelsen av tilfredshet fra verdig til fullført arbeid er å presse på nye profesjonelle prestasjoner;
• ansatte lykkes med å støtte sitt rykte på et personlig eksempel på et personlig eksempel som ligger bak at det er noe å streve for.

Men uten feil var det ingen, for eksempel aktiviteter direkte relatert til kreativitet - ikke den beste sfæren for bruk av materiell motivasjon. I tillegg, ulik forhold for pre-alder offiserer og unge fagfolk. Den første har ikke tid til karriere på grunn av deres gamle herding, det andre skyldes mangel på på grunn. På grunn av dette er det ofte uenigheter mellom kollegaer.

Kjennetegn ved metoder for økonomisk motivasjon i organisasjoner

Lønn anses som hovedveien å utføre arbeid på. Ofte er dette hovedinntektene til den ansatte. I hver ansattes interesser, slik at størrelsen på denne inntekten er så høy som mulig.

Forholdet "brukt tid - Arbeidsproduktivitet" har en direkte innvirkning på mengden av godtgjørelse. Hovedformene: stykke og tidløst. Et brev er brettet ut av mengden arbeid. Massasje - Hvor mye tid ble brukt på ytelse. Disse to former er kombinert, noe som resulterer i mange tilnærminger for å betale for arbeidskraft.

Det viktigste er at lønnssystemet på bedriften er logisk og forståelig for hver ansatt. Alle ansatte bør forstå hvordan de kan tjene mer, samtidig som de unngår forbudte mottakelser.

Bruk av ansatte bør gi slike jobber som de er verdige. Det er veldig viktig å komme hjem med følelsen av at de gjorde noe verdt. Når arbeidet er glede, og folk føler seg omsorg for selskapet om seg selv, vil de bidra til sin vekst.

Buck Rogers, forfatter av boken "Suksesssti: Hvordan IBM Corporation"

Priser former: Fordeler og ulemper

Opptjening av en premie avhenger av varigheten av ansattes erfaring eller personlig vurdering av den ansatte. Bonussystemet brukes i tilfeller der evalueringen av arbeidets ytelse er uklart, eller mange faktorer påvirker det endelige resultatet av aktiviteten.

Premier er åpenbare:

• produksjonsindikatorer øker;
• split et arbeidsteam.

Ulemper med bonusene vil umiddelbart ringe til noen ansatt:

• propagasjonsteknikken er designet for homogene (typiske) produksjonsberegninger;
• det er fare for en subjektiv tilnærming til evalueringen av fortjeneste;
• mangelen på premievurdering reduserer interesse for ansatte i oppfyllelsen av vanlige oppgaver.

Bonuser som en type materiell kampanje

Forskjellen mellom bonusen fra prisen: Premien er betalt periodisk, utbetalingen av bonusen er engangs karakter.

For periodisering av bonuser brukes omfanget av profesjonelle prestasjoner. Maksimal bonusstørrelse har sin grense, betalingen er vanligvis ikke knyttet til resultatene av organisasjonens finansielle aktiviteter. Det lokale reguleringsdokumentet indikerer tydelig hvilke typer bonuser som eies av ansatte (for mangel på brudd, for lang service, etc.). I noen organisasjoner er størrelsen på bonusen lik 20% av lønnen for kalenderåret. Slike betaling blir ofte referert til som "trettende lønn".

Positiv påvirkning av bonuser:

• den personlige interessen til hver ansatt i lønnsomheten i selskapet øker;
• stimulert reduksjon i personalomsetningen i organisasjonen.

Negativ side av bruk av bonuser:

• ofte er vellykkede ansatte fratatt bonuser, fordi de jobbet i en organisasjon mindre enn fristen;
• ikke alltid selskapets økonomiske velvære, avhenger av bidraget fra ansatte i generelt tilfelle;
• personlig bidrag fra hver ansatt er estimert til et bestemt tidsintervall (oftest bonuser betales en gang i kvart, halvår, år);
• den ustabile situasjonen på markedet garanterer ikke rettidig mottak av bonuser av ansatte i selskapet, derfor er perioder med betalinger av bonuser bedre å redusere før kvartalsvis;
• finn en "Golden Middle" -størrelse på bonusbetalinger: For stor, eller tvert imot reduserer den lave størrelsen på bonusen betydelig motivasjon.

Gaver til ansatte

Presentasjon av gaver til ansatte øker organisasjonens prestisje. For monetær lønn blir ansatte raskt vant til, og ikke-monetær belønning oppfordrer moralsk person. En utmerket ide er merkets karakter på det hederlige styret, som utsteder referanse for meritter, presenterer sertifikater for produkter.

Spesiell oppmerksomhet er betalt til betydelige datoer i hver ansattes personlige liv (jubileum, service og så videre). Ved anledning av viktige datoer vil en verdifull gave være verdt å refundere materialet. Som en variant av en kollektiv gave - bedriftens fest i anledning av ferien. Veldig Splice teamet, forresten.

Plusser av gaver er åpenbare:

• medarbeider har en følelse av kollektiv anerkjennelse av ham som profesjonell;
• Ønsket om å bevise med ledelsen som gaven ble mottatt, ikke forgjeves;
• ansatte forstår at myndighetene husker dem;
• Å få gaver er alltid hyggelige.

Ved minuser inkluderer det faktum at for hyppige presenterer gaver eller donerer unødvendige ting som oppfattes av personalet likegyldig.

Bøter: Kollektiv styringsmetode eller ønske om å redusere kostnadene?

Når du administrerer et lag, mer enn noensinne, er "Whip and Gingerbread" -metoden relevant. I rollen som pisken i dette tilfellet, er det bra. Ingenting sorererer ansattes stolthet som deprivasjon av pengevalg. Det viktigste er å være lovlig og rettferdig.

Vi lister lovbrudd, som du kan fullføre gjerningsmannen på:

• den respektløse årsaken til mangelen på på arbeidsplassen eller kjøring;
• ignorerer offisielle plikter;
• uaktsom holdning til selskapets eiendom;
• ignorerer profesjonell etikk og kleskode;
• forsettlig skade på selskapet (tyveri).

Plusser av straffeforanstaltninger eksisterer bare for arbeidsgiveren. Han straffer en ting i en og lærer, og er underbetalt.

Minuser av bøter er klare noen:

• urettferdig, ifølge arbeidstakeren, straffeforanstaltninger, kan tiltrekke seg oppmerksomheten til å kontrollere kropper (på klage på bøtelagt);
• pålegget av bøter kan forårsake avskjed med en verdifull medarbeider.

Fordeler til ansatte: En nyskapende tilnærming

Fordeler er typen materiell insentiv. Presentert i ikke-monetær form. Hver organisasjon, avhengig av økonomiske evner, introduserer fordelene for å stimulere ansatte. Disse inkluderer:

• genereltollective - betaling for mat, organisering av transporttjenester, representasjon av rabatter for kjøp av egne produkter;
• tjenestemenn - Utførelse av forebyggende medisinske undersøkelser, kompensasjon for telefon- og transportkostnader, opplæring for ansatte og øker sine kvalifikasjoner;
• omfattende - i henhold til resultatene av arbeidet, organisert, for eksempel turistturer.

Organisasjoner som ikke er involvert i levestandarden av ansatte, innfører ytterligere sosiale fordeler:

• betaling av forsikring arbeidstaker og medlemmer av sin familie;
• anvendelse av et privat pensjonssystem (Samtidig betaler en ansatt en liten prosentandel av bidrag, resten kompenserer for selskapet);
• betaling av barnehager;
• organisering av en familieferie;
• betaling av spesielle klær (spesielt dette er sant hvis organisasjonen vedtok en kleskode).
• gir servicehus.

Plusser av presentasjon av fordeler er forståelige:

• attraksjon og oppbevaring av høyt kvalifiserte medarbeidere;
• stimulerende profesjonell suksess;
• opprettholde et gunstig mikroklima i forholdet mellom ansatte;
• bistand til å forbedre den virkelige inntektene til ansatte;
• selskapet mottar en gevinst ved introduksjonen av et sosialfordelssystem i selskaper som ikke er beskattet. Lagret økonomi brukes til utvikling.

Cons fordeler er mindre åpenbare, men de er til stede. Det er ikke alltid mulig å oppnå en kombinasjon av interessene til ansatte med mulighetene for å presentere fordelene av selskapet. De såkalte fleksible fordelene med fordelene blir stadig mer populært. Takket være dem, vil hver medarbeider velge hva som er relevant for ham.

Godtgjørelsessystemet for "kafeteria" -prinsippet har åpenbare fordeler, det er ikke gratis og fra noen feil. Den totale kostnaden for fordeler samtidig øker, siden nedgangen i rabatter på tjenesteleverandører har rett til (det er vanskelig å anta at alle ansatte i selskapet velger en og tilbøyelighet i kvaliteten på nødvendig, mens i henhold til Klassisk tilpasningssystem, som kreves av det absolutte flertallet, ble gitt til alle) og ytterligere administrative overhead av administrasjonen av systemet bygget i henhold til prinsippet om "kafeteria".

I tillegg er det nødvendig å introdusere hver ansatt til essensen av alle typer fordeler, for å fortelle om deres betydning i nåtiden og fremtiden. Det er viktig at det er tilleggskostnader for overvåking av bruk av fordeler.

Slik introduserer du statusen for materiell motivasjon

Forordningen om materiell motivasjon er et lokalt regulatorisk dokument i selskapet. Hver organisasjon utvikler sin posisjon på grunnlag av forespørsler og evner (artikkel 8 i arbeidskodeksen til Russland). Fullsynte personellforvaltere vurderer et system for å stimulere som en slags investering i selskapets velvære.

Hvordan lage en bestemmelse for ansatte Award:

Essensen av bestemmelsen for å stimulere ansatte: dokumentert motivasjonsforholdene for det effektive arbeidet i teamet.

Hva bør spesifiseres i stillingen:

• hvor bestemmelsen gjelder for stimulering;
• brukte typer stimulering av ansatte;
• hvilket prinsipp er oppmuntring til hver ansatt;
• mål og mål for det enkelte materielle motivasjonssystem;
• definisjon (dekoding) av hovedkonseptene i situasjonen (for å unngå tvetydig tolkning).

Situasjonen utvikles med deltakelse av hoved-, juridiske og regnskapsmessige tjenester i organisasjonen. Til å begynne med er det gjort en ordre for å håndheve den utviklede avsetningen på materielle insentiver. Ordren indikerer nødvendigvis ansvarlige personer for implementeringen av normer i dokumentet. Signaturer om kjennskap til bestillingen er nødvendig.

I tillegg er en ordre utviklet om å bli kjent med teamet med implementeringen av levering av materielle insentiver i organisasjonen. Hvis personalet er ganske stort, er ordren utarbeidet med søknaden med listen over selskapet. Hver ansatt må bli kjent med (under signaturen) med det adopterte dokumentet.

I samsvar med lovgivningen i Russland, bør dokumentene holdes i bedriften i en viss tid etter at styrken er hevet. I samsvar med Kultursdepartementet nr. 558 i 2010 er lagringsperioden for motivasjon 5 år (s.575).

Bestilling av Kulturdepartementet i den russiske føderasjonen 25. august 2010 n 558

Vellykket materiale motivasjon: Eksempler

Vellykket motivasjon er nøkkelen til velstanden til hver ansatt individuelt og selskapet som helhet.

Berømt russisk holding "prothe media"

Metoden for lønnsfordeling, lønn og postpremier brukes til å motivere ansatte i hver kategori i samsvar med funksjonene i deres ansvar.

Tabell: Eksempel på bonusing av å holde utdannet

Dette er et renteforhold individuelt for vårt firma, det er utviklet i prosessen med praksis og avhenger av graden av innvirkning på resultatet.

Arbeide med nye ansatte i "PRICEED MEDIA" Holdingen er basert på det faktum at nybegynneren ikke kan demonstrere 100% effektivitet. Derfor, radikalt annerledes.

Vi kom til den konklusjonen at ved hjelp av tilpasning, forlater nykommeren mer tid til avgjørelsen fra de administrative problemene, han trenger tid til å forstå forretningsprosesser og selvfølgelig for kundens arbeid. Derfor, på de prøvetilbudene til de viktigste KPI, som den ansatte mottar en månedlig bonus, er graden av masteringsprogramvare, antall samtaler til kunder og bare da prosentandelen av salget.

Så snart arbeidstakeren utvikler en database og begynner å lage ekte salg, blir hovednøkkelindikatoren andelen salget.

Dette systemet tillater oss å raskt tilpasse nybegynnere i selskapet, og ansatte - å motta gode bonuser selv på en prøvetid når salget er praktisk talt nei.

I utgangspunktet var bonusesystemet som sådan ikke i selskapet, men over tid kom lederne til å forstå behovet for å sikre effektivt arbeid.

Lønn motiverte ikke ansatte til å jobbe for superfold. Folk la ut maksimalt 70%, og for oss var oppgaven med å bruke deres minst 90%, derfor ble KPI og bonusene i regionene introdusert.

Stekt tvister ble også gjennomført på bonuser i selskapet. I disse dager, da hun ble betalt som den trettende lønnen, forsto arbeiderne bare ikke at det faktisk ble mottatt. Motiverende byrde slike bonuser bære ikke.

Dette systemet motiverer ikke, men demotiverer, siden personalet ikke vet at de blir betalt til prisen og bare vant til å få det. Hvis premien viser seg å være mindre enn i fjor eller ikke betale det, forstår folk ikke hvorfor slik urettferdighet, og slutter å jobbe effektivt.

Vi har skapt et gjennomsiktig KPI-system når i begynnelsen av året hver ansatt legger mål og mål i et år, mottar hver oppgave sin vekt og kostnad. Dermed kan arbeidstakeren enkelt beregne størrelsen på hans bonus og vet hva det er nødvendig for ham å lage 100% bonus.

Opinion of Ansansmenn om Apples arbeid

Den generelle oppfatningen av arbeidsforholdene i Apple er redusert til det faktum at alle ulemper (stressende forhold, kolossale ansvar, høy risiko) blir mer kompensert av plusser.

Credopo av selskapet: Arbeid i en kollektiv, veldig smart folk. Derfor er de tilgitt nonideal manerer, motstridende tegn og andre ulemper.

Det var en av Credo of Steve Jobs, regelen basert på Apples bedriftskultur. De som kommer hit, vil jobbe i selskapet med intellektuelle, utdannede, intelligente og kreative personligheter som har sin egen mening og ikke er så beskjedne å ikke forsvare ham.

Om selskapets rolle i livet til ansatte er skrevet mye. Alle som jobbet i det noen gang konvergerer på det faktum at det var vakre år i deres liv.

Cupertino tar vare på ikke bare den høye avkastningen på sine ansatte, men også for å opprettholde vilkårene som det er mulig. Mange har blitt venner og støtteforbindelser, selv om omstendighetene er adskilt av dem. Men i Silicon Valley er dette ikke uvanlig, og elegant interiør, fasjonable sofaer og boblebad er i mange kontorer av It-Giants.

Lønnsnivået i selskapet går legender. Forbedre metodene for materielle insentiver for ansatte førte til at Apple-ansatte inntekter i dag er mest av alt i bransjen.

I tilfelle av Apple er det 100.000 dollar og over - data er uttalt under anonymitet. De eksisterende ansatte i selskapet bruker begrepet "stor lønn", og de som var som en av faktorene som angre på tapet, indikerer "faste tilleggsavgifter".

Arbeid per 1/2 innsats er også mulig, og slikt arbeid er ikke dårlig. Selv de ukvalifiserte ansatte i Apple er respektable, og de mottar en verdig lønn.

Vanligvis i USA-arbeidet på 1/2 innsatser betyr en tøff avskjæringslønn, ingen fordeler og mye rutine, men Apple er gunstig for å skille seg ut på en generell bakgrunn.

Bedriftsansatte svarer på bedriftens arrangementer med glede.

Guiden gir godt å utføre en ølfest. På plenen bygger de en scene, legger buffetbordene, kjøper snacks og øl tagnets, inviterer musikalske grupper - alt på bekostning av selskapet. Alle er hyggelige å huske dashing tenårene - personalet elsker slike fester.

Transportkostnader og avansert opplæring - på bekostning av selskapet. For nybegynnere ansatte og lavere koblingsarbeidere blir slike fordeler et betydelig tillegg til lønnen.

I tillegg til å bruke på forretningsreiser, i henhold til kontraktens vilkår, vil en rekke kompensasjon for reisekostnader for de som er fundamentalt, bli gitt.

Nybegynnere i selskapet venter på en kognitiv og produktiv treningsprosess.

Den vellykkede vurderingen av selskapet på markedet er direkte avhengig av arbeidsmessig til ansatte, deres kjente arbeidskraft for den vanlige årsaken. En kompetent tilnærming til motivasjon spiller en avgjørende rolle i landets ønske om å oppnå personlig suksess. Og den personlige suksessen til alle er garantisten for selskapets gode resultater som helhet.

Arbeidsstimulering som en ledelsesvei innebærer bruk av hele utvalget av eksisterende former og metoder for å regulere arbeidsadferd, som i sin tur krever systematisering, søk etter generell og forskjellig mellom dem, utsette og løse motsetninger mellom dem, sikre deres harmoniske interaksjon. Klassifiseringen av insentiver utvider ideen om deres sett og hierarki, gir en grunn til å identifisere handlingen de sørger for ulike grupper av arbeidstakere.

Som en hvilken som helst kombinasjon av fenomener, kan insentiver klassifiseres på forskjellige baser (figur 3). Basert på det faktum at utgangspunktet i stimulerende prosess er behovene, deres innhold og fungerer som hovedkriteriet for klassifisering. De ansattes behov er varierte, men de kan alle deles inn i materiale og immaterielle. I samsvar med dette er insentiver delt inn i materiale og immaterielle. Kriteriet for materielle insentiver er deres inkludering i systemet med råvarepenger. Materielle insentiver kan være monetære og ikke-monetære. Penger inkluderer lønn, ulike typer premier, tilleggsavgifter og tilleggsavgifter.

Materielle insentiver for arbeidskraft. I systemet med stimulerende arbeidskraft er materialet monetær godtgjørelse av særlig betydning i markedsøkonomien. Det er kontantinntekter som bestemmer muligheten for å skaffe varer, skaffe utdanning, medisinske tjenester, etc.

Når det gjelder den stimulerende rollen som lønn som hovedform for materiell lønn for arbeidskraft, avhenger det av en rekke omstendigheter. Staten i den lovgivende prosedyren etablerer minimumslønn og tariffhastighet for den første utladningen, som tjener som den første basen av arbeidstimulering. Bedriftene etablerer en direkte sammenheng mellom mengden av godtgjørelse og kvalifikasjonene til den ansatte, kompleksiteten i arbeidet som utføres. Etterspørselen og tilbudet på arbeidsmarkedet påvirker lønnsstimulerende rollen. Dermed krever etterspørselen etter arbeidstakere som har en sekundær og høyere faglig utdanning, som eier ferdighetene til å bruke datautstyr og andre prestasjoner av den vitenskapelige og tekniske revolusjonen, og samtidig reduserer etterspørselen etter lave kvalifikasjoner.

Klassifisering av insentiver

For behov

Av interesse

Ved retning.

Materiale

Ikke-materiale

Oppmuntrende

Blokkering (negativ)

Individuell

Kollektiv

Offentlig

Monetære

Ikke-monetære

Sosial

Moralsk

Kreativ

Sosio-psykologisk

Fig. 3. Klassifisering av insentiver.

I forholdene til en markedsøkonomi, oppstod mange fleksible og effektive systemer med stimulerende arbeidskraft. Denne lovgivningen på hoved og ytterligere, hvor den første delen av inntjeningen, ca 70-80 % den totale beløpet er betalt i samsvar med de ansatte kvalifikasjoner, og den andre gir ulike tilleggs- og premieutbetalinger (bonuser, bonuser, etc.). Slike systemer inkluderer: individualisering av lønn når mengden inntekt er betydelig differensiert avhengig av graden av utførelse av disse sysselsettingsindikatorene som den ansatte selv kan forbedre; Deltakelse som involverer den virkelige inkludering av arbeidstakere i selskapets saker, deres deltakelse i kapital og ledelse.

Utbredt utvikling mottar incentiv entreprenøraktivitet. Godtgjørelse (avgift) av en entreprenør for arbeidet (utgifter) av hans entreprenørskapsevner er entreprenørinntektene, hvor de strukturelle elementene er: 1) Lønnen til entreprenøren for produksjonen av produksjonen; 2) Leien (hvis han brukte, for eksempel sin egen tomt); 3) Prosentandel (hvis hovedstaden i entreprenøren selv ble brukt i produksjon) og risikoen som han gikk på, organiserte sin virksomhet.

Verden og innenlands erfaring viser at det er mange former for lønn, eller med andre ord, materielle kampanjer, men det bør ikke være noen mangfold av former og stimuleringssystemer i en bedrift, og tariffdelen av betaling skal være den mest tyngde i inntjening og gjør ikke mindre enn 50-60%. For hver bedrift er problemet valget av den nødvendige form for materielle insentiver for arbeidskraft. Den er utformet for å gi høy arbeidsproduktivitet og arbeidsaktivitet, gratis kreative aktiviteter og implementering av individuelle evner gjennom de riktige utvalgte skjemaene og betalingssystemene, deltakelse i fortjeneste, det kontraherende systemet for ansettelse.

Statens regulering av betalingsspørsmål bør være innenfor rammen av minimumsgarantier, og spesifikke betalingsproblemer bør løses innenfor rammen av kontraktsregulering på nivået på industrien, territoriet eller bedriften.

Ikke-monetære incentiver er turer til hvile og behandling, innenlandske serviceforhold i bedriften, levering av bolig, levering av barns institusjoner, tilveiebringelsen av rettigheter til å erverve knappe ytelser. I hjertet av fordelene er inkludert i systemet for råvarepenger, da de er en vare for bedrifter og organisasjoner som viser de betydelige mengdene penger for dem. Men for en bestemt ansatt utfører de ikke kontant eller bare delvis i kontanter. Denne gruppen av materielle ikke-monetære insentiver er knyttet til reproduksjon av arbeidskraft.

En annen gruppe av materielle ikke-monetære incentiver er knyttet til arbeidstakere i produksjonen. Dette er en arbeidsorganisasjon, sanitære og hygieniske arbeidsforhold. Specularity av denne gruppen av insentiver er at de selv ikke alltid øker sin arbeidsaktivitet, men påvirker valget av en eller annen jobb, spiller rollen som en katalysator for denne aktiviteten.

Immaterielle insentiver er mest varierte. Blant dem kan tildeles sosiale, moralske, kreative, sosio-psykologiske.

Sosiale insentiver er knyttet til de ansatte til ansatte i selvbekreftelse, så vel som med deres ønske om å okkupere en viss sosial situasjon, derfor med behovene i en viss makt. Disse insentiver er uttrykt i mulighetene for å delta i produksjonen av produksjon, arbeidskraft og team, for å ta beslutninger, i forfremmelsesutsikter på servicetrappen, mulighetene for å engasjere seg i prestisjetunge arbeidstyper i dag.

De tillater deg å betydelig motivere arbeidet med ansatte i bedrifter basert på ulike former for eierskap. Disse insentiver inkluderer: opprettelsen av normale arbeidsforhold; motivasjon av arbeidskraft ved overgang til en mer interessant, kreativ, informativ arbeidsprosess; stimulering med fritid; Forbedre relasjoner i laget.

Sosiale incitamenter er uttrykt i fremveksten av partnerskapsrelasjoner, og forbedrer arbeidsproduktiviteten, muligheten for å skaffe seg mer interessant, kreativt arbeid, en bred utvikling av kontraktsforhold, særlig i form av konklusjon av arbeidsavtaler.

Men for å få et godt, interessant, kreativt arbeid, er det ikke verdt å vente i markedet mens sysselsettingstjenesten vil tilby det, fordi det ikke gir mening, fordi den kontrollerer bare 1/6 av arbeidsmarkedet, oftest Denne ledige stillinger som er de allerede er engasjert.

Det er også et skjult arbeidsmarked. I forskjellige land av informasjon om 60-85% av alle ledige plasser, fylles de gjennom personlige kontakter: arbeidsgiverne ansetter folk som er kjent eller har anbefalinger.

Spesielt verdifulle varer på arbeidsmarkedet - høye kvalifikasjoner. Arbeidere som har høye kvalifikasjoner og arbeidsgivere er partnere.

Markedet nødvendiggjør relaterte spesialiteter. Når yrket mottatt ikke vil mate hele mitt liv - er dette i dagens realiteter. Videre anbefaler amerikanske spesialister innen arbeidsmarkedet de som har til hensikt å gjøre en karriere og ta en stabil posisjon i samfunnet, å være forberedt minst tre ganger for å forandre yrket.

Formen for manifestasjon av sosiale incentiver er graden av sosialisering av lønnsomheten. Dette uttrykkes i det faktum at ikke alle opptjente penger kommer av arbeidere umiddelbart som en individuell utbetaling. En del av dette beløpet (i noen land er det svært viktig) gjennom systemet med skatt og fradrag til staten i offentlige forbruksfond - for pensjonsavsetning, gratis eller fortrinnsrett medisinsk tjenester, utdanning, for vedlikehold av offentlige rekreasjonsområder, osv . Den største fordelen med disse midlene er en garanti for sosial støtte i å trenge seter i samfunnet, som oppnås ved å takle seg selv. Imidlertid er det nødvendig med en vektet tilnærming til å utvikle offentlige forbruksfond. De bør ikke generere avhengige stemninger blant de som bruker dem, lønnsskatt for disse formål bør ikke være betydelige; Forringelsen av kvaliteten på medisinske og andre tjenester er også uakseptabelt. I vestlige land er de såkalte overføringsbetalinger primært utviklet - overføringsbetalinger, utbetalinger til befolkningen og private entreprenører fra statsbudsjettet, hvor kilden til skatter. I overføringsbetalinger utbetales tre grupper av utgifter: pensjoner og fordeler for befolkningen for sosiale behov; Subsidier til entreprenører; Betaling av renter på offentlig gjeld. Den viktigste er statlige kontantbetalinger for sosiale behov, pensjoner og fordeler.

Moral Incentiver spiller en veldig viktig rolle i den moderne økonomien. Modellen for å stimulere en personlig, psykologisk plan er utviklet av begge tilhengere av den "vitenskapelige organisasjonen av arbeidskraft" (opplevelsen av "ekte sosialisme") og teoretikken til arbeidsforholdene i moderne vestlige selskaper (primært "læren om menneskelige relasjoner" ).

Moralske incentiver er et system med metoder for demokratisk innvirkning på en person som en personlighet for å forbedre effektiviteten av hans arbeid. Jo mer manns arbeid blir kreativ aktivitet, jo mer merkbart øker rollen som moralske insentiver øker.

Når det gjelder moralske incentiver, er det først og fremst å ta hensyn til at dette først er incentiver forårsaket av kreativ inspirasjon fra arbeidsprosessen selv. Uavhengig av naturen til den offentlige organisasjonen, er arbeidskraft fascinerende en ansatt med innhold og utførelsesmetode. For det andre er moralske insentiver insentiver som oppstår fra folk, avhengig av sosioøkonomiske forhold, deres moralske og politiske synspunkter og tro.

Det skal preges av begreper "moralske incentiver" og "moralsk stimulering". Moralske incentiver er en bevisst form for objektive interesser, de interne motivene til personlighetsarbeidsaktiviteten. Moral stimulering er en vurdering av samfunnet med godt arbeid av mennesker ved hjelp av pris for å forbedre sine indre motiver for arbeid.

Direkte i kollektivene utføres individuell moralsk stimulering. Det gir opphav til en persons følelse av eieren, viser ham bruken av sitt arbeid på noen plott av sosial produksjon. Individuell moralsk stimulering er i den forstand at dens handling er rettet mot hver person separat. Imidlertid utføres det for fordeler til teamet og samfunnet, for å oppnå høye produksjonsindikatorer, for å bidra til en økning i offentlig formue.

Kollektiv moralsk oppmuntring skjer i form av oppmuntrende områder, byer, områder, bedrifter, organisasjoner, institusjoner, landbruksprodukter, brigader, lenker, etc. Slike kampanjer styrker det kollektive ønske ikke bare for å opprettholde de oppnådde resultatene, men også overstiger , Det bidrar til å forbedre produksjonseffektiviteten, bringer opp en følelse av stolthet for deres lag.

Moralske incentiver for arbeid er knyttet til behovene til en person med hensyn til teamet, i å gjenkjenne det som en ansatt, som en uavhengig personlighet. Moralske incentiver manifesteres i et bredt utvalg av former. Dette er muntlig ros, takknemlighet, givende med diplomer, medaljer, ordrer, plassering av bilder på tavlen (booking i boken) ære, oppdraget av ulike titler, takknemlige bokstaver i familien av arbeidere, dannelsen av en høy offentlig mening på prestasjoner i arbeidskraft.

Kreative insentiver fortsetter fra arbeidstakernes behov i selvrealisering, selvforbedring og selvuttrykk. Mulighetene for selvrealisering avhenger av utdanningsnivået, yrkesopplæring av arbeidstakere, fra deres kreative potensial og er konsentrert i innholdet av arbeidskraft. Incentivet er arbeidsprosessen selv, nivået på dets meningsfylte, oppløsningen av kreative oppgaver som oppstår i løpet av denne prosessen. Kreative insentiver foreslår vilkårene for fritt valg av arbeidstakeren av metodene for å løse problemet, noe som gir ham muligheten til å gjøre noe i arbeidsprosessen, for å vise sine evner, å oppleve tilfredshet fra arbeidsprosessen selv. Accelerasjon av vitenskapelig og teknologisk fremgang som en strategisk linje for utviklingen av det nasjonale økonomiske komplekset fører til en økning i kompleksitet, mangfoldet av funksjoner utført av den ansatte, uavhengighet i arbeidsprosessen, metning av arbeidskraft ved mental aktivitet. Alt dette er grunnlaget for å utvide omfanget av kreative insentiver.

Sosio-psykologiske insentiver strømmer fra den spesielle rollen som kommunikasjon i Man Life spiller. Det er et grunnleggende behov og tilstand av normalt menneskeliv. Arbeidsaktivitet i offentlig produksjon, på den ene side, gjør det mulig å kommunisere, og på den andre er det selvrealisert bare gjennom kommunikasjon. For noen sosiale grupper (for eksempel, enkeltpersoner som har pensjonert) kommunisere, blir noen ganger knapt det viktigste incitamentet til deltakelse i arbeidskraft, sosial produksjon. Innblanding i arbeidskrafts kollektive anliggender, som tilhører den bidrar til tilfredsstillelse av menneskelige behov i stabilitet og bærekraft i sin eksistens.

Blant de sosio-psykologiske insentiver tilhører et viktig sted det klimaet, konfigurasjonen, som er i laget. Det sosio-psykologiske klimaet påvirker arbeidstakeren gjennom regler for relasjoner etablert i laget. Hvor forholdet mellom vennlig samarbeid og gjensidig assistanse hersker, respekt for hverandre, er arbeidstaker fornøyd med arbeidet, glede når man møter med kamerater for arbeid, glede av samarbeid. Når formalismen hersker i relasjoner, likegyldighet, kan arbeidstakeren miste interessen i laget, og herfra er det ofte og å jobbe, dets arbeidsaktivitet er redusert.

Slike er egenskapene til arbeidsinsessene, avhengig av de personlige behovene til ansatte, hvis tilfredshet er sendt og tilfredsstillelsen som er mulig på arbeidsområdet.

Å avsløre hvilken av insentiver som mest aktivt oppfordrer arbeidstakere til landbruksprodukter til arbeid, ble de kalt grunnleggende materiale og immaterielle insentiver. Alle måtte velge det viktigste for ham. Fordelingen av meninger av arbeidstakere på dette spørsmålet som presenteres i tabellen. 1, indikerer at de fleste ansatte foretrekker materielle insentiver.

Evaluering av ansattes ansettelsesdepositum i generelt tilfelle innebærer en kombinasjon av monetær forfremmelse for produksjonsresultatene oppnådd med moralsk godkjenning av teamet, samfunnet, staten. Under disse forholdene er materielle og immaterielle insentiver komplementære av hverandre. Styrking av materielle insentiver skaper forutsetninger for den utbredte utviklingen av immaterielle motivasjoner for å aktivere arbeidsaktiviteter. Samtidig, bruk av ulike former for immateriell kampanje, overholdelse av rettferdighet og bred offentlig når de brukes, gir konvertering til produksjon av ulike fordeler og privilegier et ønske om mer effektivt arbeid.

Tabell 1. Fordeling av meninger av landbruksarbeidere

Markedsføring for statlige og offentlige organisasjoner Kotler Philip

Ikke-monetære insentiver

Ikke-monetære insentiver

Det er også måter å stimulere deltakelse eller endre oppførsel uten bruk av kontantinnskudd. For å illustrere deres søknad, vil vi fortelle tre historier: den kreative måten utviklet i Singapore er en kreativ motivasjon av drosjesjåførene for å overholde hastighetsrestriksjonene, programmet for å stimulere produksjon og forbruk av miljøvennlige produkter vedtatt i Tyskland og hvordan i ett distrikt Av USA klarte å øke kjæledyrregistreringsverdiene uten å lade ekstra gebyrer eller øke kostnadene ved registreringsmyndigheten.

Fig. 4.4. Washington kampanje kampanje kampanje på veier betalt stor oppmerksomhet til bruken av en varm telefonlinje og høye straffer for overtredere (reklame er vennlig levert av staten økologi avdeling)

Fig. 4.5. Slike plakater var plassert på parkeringsplassen mange tunge lastebiler på motorveien i Washington (reklame er vennlig levert av staten Institutt for økologi)

Oppmuntrende romantikk

Singapore er så kjent for sine lover som regulerer oppførselen til borgere på offentlige steder, som noen ganger kalles "Bøterbyen". Faktisk støtter T-skjorter som suvenirer aktivt støtter dette bildet, som for eksempel den som den følgende teksten skrives ut: "Ikke røyk (fin $ 1000); Ikke urinere i heiser (fin $ 500); Ikke mate fugler (fin $ 1000); Ikke sikt (fin $ 1000); Ikke ordne fyrverkeri (spanking); Ikke bruk narkotika (høyere tiltak); Ikke la vandalisme (konklusjon og spanking). " Og dette teller ikke mange andre som du kanskje har hørt, inkludert store bøter for stykker (selv før den epidemien av fugleinfluensa). Det er imidlertid mulig at immaterielle insentiver brukes i Singapore, immaterielle insentiver brukes kreativ og nyskapende måte. For eksempel, for å overbevise drosjesjåførene til ikke å overskride den angitte hastighetsgrensen og dermed redusere risikoen for trafikulykker, brukes spesielle elektroniske skannere, noe som fikser det faktum at maskinens hastighet som har en innebygd chip, og kjører en Lydsignal i hytta som advarer sjåføren om behovet for å redusere hastigheten (og tvinger passasjeren til å stille et spørsmål: "Noe er galt?"). For å forbedre sikkerheten på urbane gater i nærheten av trafikklys, en resultattavle, rapportering av fotgjengere om hvor mange sekunder de har holdt seg på overgangen av gaten før det grønne lyset endres i rødt. Restauranter som tilbyr sunne menyer, få offentlig anerkjennelse, for eksempel takket være programmet "Sunt Chinese Cuisine", som gir tildeling av kokker, plager regelmessig retter med lavt salt, fett og sukker og bruker en rekke grønnsaker og frukter. Endelig kan det aller viktigste eksemplet på å bruke immaterielle insentiver tjene som en tilstand selv, som å realisere problemet med fruktbarhetsnedgangen, begynte å tilby tomgangsutdannede fra universiteter (målmarkedet for reproduksjonsprogrammet) dating service og skapt en spesiell underholdningsside , kalt "Love-Byte Cafe", som spesielt, får anbefalinger om hvordan det er bedre å være enige om en dato. Regjeringen organisert også en årlig romantisk Singapore Festival dedikert til glorifisering av kjærlighet og romantiske forhold. I 2004 fant denne festivalen en presentasjon av den nye Köln, som var utviklet av studenter i det kjemiske fakultetet i Singapore Polytechnic-skolen. Denne Köln, ifølge hans skapere, bør skape et "romantisk humør" hos folk.

Stimulerer oppkjøpet av miljøvennlige produkter

Verdens første miljømerkingsprogram ble utviklet i Tyskland i 1997. For å effektivt overbevise forbrukerne om å gi preferanse til miljøvennlige produkter foran alle andre produkter i denne kategorien. Mange hevder at dette programmet fungerer med hell. Bildet av den tyske "Blue Environmental Angel" er nå tilgjengelig med mer enn 4000 produkter (unntaket er bare mat og farmasøytiske produkter) med positive miljøegenskaper. Varer som hevder å motta riktig merking, skal godkjennes av miljøvernkomiteen, som bestemmer seg i grunnlag av Miljøvernsdommer, som består av representanter for industrien, miljøorganisasjoner, fagforeninger, kirker og statskraft. Utvalgskriteriene er effektiviteten av bruk av fossil energi, bruk av alternative produkter med mindre innflytelse på klimaet, og reduserer gassutslipp som forårsaker drivhuseffekten og sparer naturressurser. Varene som er valgt, blir deretter regelmessig testet for overholdelse av miljøstandarder hvert 2-3 år. (Fig. 4.6).

Fig. 4.6. Bilde av "blå engel" brukt i Tyskland for å markere miljøvennlige produkter

Ekskluder negative insentiver for at klienten får et helt inntrykk, er det ikke nok å bare gi positive insentiver. Direktører av inntrykk bør utelukke alt som distraherer fra hovedemnet eller motsetter det. Besøkende finner ofte mange