HR-avdelingen er ansvarlig for. Forskrift om personalavdelingen

Hva vi vil fortelle deg om i dette materialet

• Hvordan og hvorfor fungerer HR-avdelingen
• Hva er listen over hans fullmakter og plikter til ansatte i personalavdelingen
• Hvordan tiltrekke kvalifiserte spesialister til HR-avdelingen

Personalavdelingen i sitt arbeid blir han ledet av den russiske føderasjonens arbeidskodeks og andre forskrifter som regulerer arbeidsretten. Også tatt i betraktning er de regulatoriske metodedokumentene om personalregistrering og organisasjonens charter.

Funksjoner og oppgaver til personalavdelingen

Hovedfunksjonen til personellavdelingen anses å være tilrettelegging for personalflyt. Personalavdelingen kan også bli betrodd funksjonene til personalvalg og utføre konstant arbeid med teamet. Hvis funksjonene til HR-avdelingen er begrenset til å bare rekruttere ansatte til selskapet, uten å samle inn relevant informasjon om organisasjonens team, kan ikke virksomheten stole på suksess i virksomheten. I dag er det komplekse arbeidet til personalavdelingen viktig, ved å ta nødvendige organisatoriske tiltak og kompetente tiltak for å maksimere personellets faglige ferdigheter og evner.

Hovedfunksjonene til HR-avdelingen

• bestemme personellbehovet til foretaket, velge ansatte sammen med lederne for avdelingene;
• forberede bemanningstabellen til bedriften;
• analysere personalomsetningen, finne metoder for effektivt å håndtere problemet med personalomsetning;
• kompleks av operasjoner med arbeidsbøker;
• å lage personlige filer til ansatte, utstede kopier og sertifikater av dokumenter på anmodning fra ansatte;
• organisere sertifisering av ansatte, utarbeide planer for karrierebevegelse i teamet;
• føre oversikt over ferier, planlegge og utstede ferier i samsvar med normene i arbeidslovgivningen;
• utarbeide planer for personalutvikling.

Trinnvise instruksjoner for å opprette en HR-avdeling fra bunnen av

For å opprette en personalavdeling trenger du:

• organisasjonsstruktur;
• bemanning bord;
• selskapets dokumenter;
• organisasjon segl;
• arbeidslovgivning;
• bestillingsskjemaer.

Vanligvis arbeider en HR-spesialist med å opprette en ny avdeling og innføring i organisasjonsstrukturen til selskapet. Han burde sørge for organisasjonstypen, underordning av den nye tjenesten til lederen, dens forbindelser, virkningen av antall selskapspersonell på den strukturelle enheten.

Etter endringer i strukturen med innføring av en ny tjeneste i den, sendes den til behandling til organisasjonsdirektøren. Det eneste utøvende organet må godkjenne det. For dette formål utstedes en tilsvarende ordre som angir innføringen av en ny avdeling og datoen fra hvilken strukturenheten vil være gyldig. Gjennomføringen av ordren overvåkes av lederen for HR-avdelingen, som trenger å gjøre endringer i organisasjonsstrukturen, med varsel fra ansatte om den nye avdelingen. Sertifisering av dokumentet med signatur fra direktøren og organisasjonens segl. Det er nødvendig å gjøre lederen for personaltjenesten kjent med ordren.

Det er nødvendig å legge til en ny avdeling i gjeldende bemanningstabell. For dette formålet er det nødvendig å utstede en ordre fra selskapets leder. Organisasjonens navn, antall og dato for utarbeidelse, byen der organisasjonen er lokalisert er foreskrevet i rekkefølgen.

På grunnlag av bestillingen må personalbetjenter gjøre passende endringer i bemanningstabellen, utarbeide nye stillingsbeskrivelser. Når du utarbeider disse instruksjonene, er det nødvendig å bli styrt av bedriftens behov. Det er behov for detaljert instruksjonsinnhold for å matche kravene og målene til den nye tjenesten.

Hvordan tiltrekke kvalifiserte ansatte til HR-avdelingen

Alexander Potapov, Dmitry Somov,Eiere av konsulentselskapet "Active profit", Moskva

Først må selskapet følge et ambisiøst mål. En sterk spesialist planlegger ikke å være fornøyd med vanlig status - det er mye mer interessant for ham å jobbe i en ambisiøs organisasjon.

For det andre må du være en ambisiøs leder. Du bør lære å være en interessant og allsidig samtalepartner med passende karisma. Det er også viktig å prøve å se så dyrt som mulig ut. På mange måter blir dette en alvorlig faktor i den vellykkede tiltrekningen av sterkt personell, og får oppmerksomhet og interesse.

For det tredje, vær forberedt på å gi høy inntekt for høyt kvalifisert personell. Bare et kjent merke kan kompensere for en lav lønn - og selv ikke helt.

For det fjerde er det viktig for en ansatt å se karrieremuligheter. Konsernsjefen kan være interessert i muligheten for å bli partner når han oppnår visse mål. Avdelingssjefen er interessert i å skille divisjonen sin i et eget selskap.

Obligatoriske dokumenter som skal oppbevares av HR-avdelingen

1. Bemanning (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks)

Før du rekrutterer ansatte til organisasjonen, er det nødvendig å lage og godkjenne bemanningstabellen. Basert på bemanningstabellen kan antall ledige stillinger for øyeblikket bestemmes. Det er også viktig at når en av de overtallige ansatte blir sagt opp, vil arbeidsgiveren, med henvisning til bemanningstabellen, kunne bekrefte i retten umuligheten av å ansette den ansatte og lovligheten av oppsigelsen. Når en vurderer en arbeidskonflikt, vil en dommer nødvendigvis be om bemanningsbordet. Arbeidsgiveren vil ikke ha alvorlige muligheter for å vinne en rettssak med arbeidstakeren hvis bemanningen ikke blir presentert for retten eller hvis den ikke er ordentlig utarbeidet.

2. Arbeidskontrakt

For dannelsen av en pakke med personaldokumenter tildeles en avgjørende rolle til en ansettelseskontrakt med en ansatt. Det avsluttes skriftlig, signert av arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er nødvendig å fastsette vilkårene i arbeidsavtalen med arbeids- og betalingsvilkårene som er etablert i gjeldende lovgivningsmessige rettsakter etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

3. Arbeidsregler

Interne arbeidsregler er avgjørende for enhver organisasjon. De er en lokal normativ handling fra organisasjonen som regulerer prosedyren for ansettelse av ansatte og oppsigelse av ansatte, en liste over plikter, rettigheter, også partenes ansvar, arbeidsplan, hviletid, tiltak for å oppmuntre og gjenopprette ansatte og andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold.

4. Bestilling (ordre) på ansettelse

Ordren er grunnlaget for å gi en arbeidsplass en arbeidstaker, med tildeling av den nødvendige eiendommen til arbeidsgiveren til ham, med fortrolighet til arbeidstakeren med virksomhetskorrespondanse, interne dokumenter osv. Det utarbeides et utkast til ordre samtidig med arbeidsavtalen.

5. Arbeidsbøker

Arbeidsboken er hoveddokumentet om arbeidsaktiviteten til den ansattes arbeidserfaring. Arbeidstakeren må presentere en arbeidsjournal etter ansettelse. De eneste unntakene er tilfeller under den første ansettelsen av en ansatt eller med en ansettelseskontrakt som ikke er underlagt vilkårene for deltidsansatt på heltid. Arbeidsgiveren er forpliktet til å føre arbeidsbøker for hver ansatt som har jobbet i selskapet i mer enn fem dager. Arbeidsbøker bør oppbevares i et metallskap eller safe, hvor kun den ansvarlige ansatte har tilgang, som bestemmes av ordren.

6. Regnskapsbok for arbeidsbøker og innlegg i dem

En ansatt, etter mottak av en arbeidsbok i forbindelse med oppsigelse, signerer i boken med opptegnelser over arbeidsbøker og innlegg i dem. Krever en snørt, nummerert hovedbok, forseglet og signert.

7. Avtale om fullt ansvar

Fullt ansvarsavtaler må inngås med ansatte som har fylt 18 år, i tilfelle verdisaker overføres til en ansatt for behandling, lagring, salg (ferie), transport eller bruk i produksjonsprosessen.

8. Ferieplan

Arbeidsgiveren må utarbeide en ferieplan i henhold til skjema nr. T-7, godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkomité 5. januar 2004 nr. 1. I henhold til ferieplanen vil rekkefølgen de ansatte får betalt ferie bli bestemt. Tidsplanen er utarbeidet i samsvar med lovmessige krav, i henhold til hvilke individuelle ansatte har rett til å forlate på et passende sted for seg selv eller til et bestemt tidspunkt. For personer som arbeider deltid, er det gitt ordning om samtidig permisjon med permisjon for hovedjobben.

9. Forskrift om godtgjørelse

Innføringen av et effektivt system for godtgjørelse og arbeidskraftsrasjonering i et foretak, med tanke på dets spesifikasjoner, gjør det mulig å oppnå en rasjonell bruk av eksisterende menneskelige ressurser ved å bruke optimale løsninger i en bestemt produksjonssituasjon. Det viktigste interne dokumentet som regulerer systemet for godtgjørelse til ansatte i virksomheten er forskriften om godtgjørelse.

10. Regulering om bonuser

Regelverket om bonus er godkjent etter arbeidsgiverens ordre. Bonuser - tildeling av kontanter utover grunninntektene for å belønne suksessen som de ansatte oppnår på jobben, og stimulere til ytterligere forbedring og forbedring av resultatene. Bonuser betales for en personkrets, som bestemmes i henhold til forhåndsbestemte bonusvilkår. Angitt i reguleringen om bonuser, sirkelen av personer som insentivet er gitt for, vilkårene og indikatorene for bonusene, mengden bonuser (for hver stilling, yrke eller deres maksimale størrelse).

11. Tidslister

12. Forskrift om beskyttelse av personopplysninger til ansatte

Forordningen inneholder data om oppgavene og målene til bedriften innen beskyttelse av personopplysninger, med avsløring av deres sammensetning og konsepter, og gir også en liste over strukturelle inndelinger og informasjonsbærere som de relevante dataene lagres og akkumuleres på. Det er nødvendig å angi i dokumentet metoden for innsamling av personopplysninger, hvem som får tilgang til dem i selskapet, hvordan disse dataene brukes og behandles, hvordan beskyttelse gis mot uautorisert tilgang i selskapet og i forhold til representanter for andre selskaper. Forordningen om beskyttelse av personopplysninger til en ansatt er godkjent etter ordre fra foretakssjefen.

• Prøvetid: nyanser for ledere og ansatte

Hvordan måle arbeidet til HR-avdelingen

For å vurdere effektiviteten til HR-avdelingen, må du legge inn målbare indikatorer i selskapet og overvåke dem med jevne mellomrom. Spesielt er det mulig å bruke indikatorer for personalomsetning, frekvens og prosentandel ledige stillinger, oppfyllelse av opplæringsplanen og personalsertifisering.

En alternativ vurderingsmetode passer også for HR-sjefen. Personalavdelingen er en serviceavdeling, det er nødvendig å med jevne mellomrom finne ut om tilfredsheten til ledere av denne tjenesten. Denne tilnærmingen kan anses å være relevant for små selskaper.

Dette er konsernsjefen som snakker

Alexey Izotov, Daglig leder for OJSC "Sterlitamak Petrochemical Plant", Sterlitamak (Republikken Bashkortostan)

I vårt arbeid blir det etablert et krav - forholdet mellom utdanningsnivået til arbeidere (videregående, spesialiserte videregående, høyere) skal i det minste bevares. Som maksimal økning - med en økning til fordel for mer utdannet personell med 20%. Som et resultat blir personaletjenesten tvunget til å jobbe i denne retningen, med tanke på klare kriterier for vurdering av resultatene.

Leder for HR-avdelingen

HR-sjefen er ansvarlig for å tiltrekke bedriftsspesialister. Dens oppgave er å forsyne teamet med ansatte og arbeidere av de nødvendige yrker og spesialiteter. Hans stilling forutsetter karrierevekst langs den administrative linjen opp til generaldirektør for virksomheten.

Dette er konsernsjefen som snakker

Boris Shcherbakov, Visepresident for Oracle Corporation, generaldirektør for Oracle CIS, Moskva

Arbeidsoppgavene til lederen for personalavdelingen inkluderer:

1. Deltakelse i utviklingen av personalstrategi og personalpolitikk i organisasjonen.
2. Valg, plassering og valg av personell, basert på en vurdering av deres kvalifikasjoner, forretningsmessige og personlige egenskaper, med kontroll over riktig bruk av ansatte i organisasjonens divisjoner.
3. Sikre mottakelse, plassering og plassering av unge arbeidstakere og unge fagpersoner i samsvar med deres spesialitet og yrke, organisere sammen med lederne for avdelinger deres praksis, tilpasning til produksjonsaktiviteter.
4. Planlagt arbeid for å lage en reserve for nominasjon basert på ulike organisasjonsformer, inkludert forberedelse av kandidater til nominasjon i henhold til individuelle planer, virksomhetskarriereplanlegging, rotasjonsbevegelse av spesialister og ledere, praksisplasser i relevante stillinger, opplæring i spesialkurs.
5. Organisering av sertifisering av ansatte i bedriften, med informasjon og metodisk støtte, deltakelse i analysen av sertifiseringsdata, som en del av utviklingen av tiltak for gjennomføring av beslutninger fra sertifiseringskommisjoner, med definisjonen av en liste over spesialister som trenger ny sertifisering.
6. Deltakelse i utviklingen av systemer for omfattende vurdering av ansatte og ytelse. Deltar i utviklingen av et system for service og profesjonell markedsføring av personell, utarbeidelse av forslag som tar sikte på å forbedre sertifiseringen.
7. Organisering av rettidig registrering av opptak, oppsigelse og overføring av ansatte i samsvar med bestemmelsene i gjeldende arbeidslovgivning, instruksjoner, forskrifter, ordrer fra leder av organisasjonen, med utstedelse av sertifikater for tidligere og nåværende arbeidsaktiviteter, regnskap for personell, fylling og lagring av arbeidsbøker, vedlikehold av etablert dokumentasjon for ansatte, med utarbeidelse av materiale som er nødvendig for å presentere ansatte for å motta priser og insentiver.
8. Sikre utarbeidelse av dokumentasjon om pensjonsforsikring, dokumenter for tildeling av pensjon til ansatte og deres familier, innlevering av dokumenter til trygdeorganet.
9. Arbeid for å oppdatere den vitenskapelige og metodiske støtten til det pågående personalarbeidet, med informasjon og materiell og teknisk base, innføring av moderne metoder for personaladministrasjon, ved bruk av automatiserte delsystemer "ACS-personell" og automatiserte arbeidsstasjoner for personaltjenestemedarbeidere, og danner en databank om personellet i bedriften, med rettidig utvidelse, og gir raskt den nødvendige informasjonen til brukerne.
10. Implementering av koordinering og metodisk veiledning i aktivitetene til inspektører og personalspesialister i organisasjonens divisjoner, med kontroll over gjennomføringen av divisjonssjefene av bestemmelsene i lovgivning og myndighetsforskrifter, ordrer, dekret og ordrer fra foretakssjefen i spørsmål om arbeid med personal- og personalpolitikk.
11. Tilveiebringelse av sosiale garantier for arbeidstakere innen ansettelsesområdet, i samsvar med prosedyren for ansettelse og omskolering av overtallige ansatte, og gir dem etablerte kompensasjoner og fordeler;
12. Systematisk analyse av personellarbeidet i organisasjonen, med utvikling av forslag med sikte på forbedring;
13. Organisering av tidtaking, med utarbeidelse og gjennomføring av ferieplaner, kontroll av arbeidsdisiplin i divisjonene av virksomheten, i samsvar med de interne arbeidsforskriftene fra de ansatte, analyse av årsakene til personalomsetningen, utvikling av tiltak rettet mot å styrke arbeidsdisiplinen, redusert personalomsetning og tap av arbeidstid, overvåke gjennomføringen av disse aktivitetene;
14. Sikre utarbeidelse av rapporter om regnskapsføring av personell og arbeid med personell;
15. Ledelse av avdelingsansatte.

Kvalifiserte ansatte trenger psykologisk, juridisk og økonomisk utdannelse, med arbeidserfaring i å organisere personalledelse i leder- og ingeniørstillinger i minst fem år.

Dette er konsernsjefen som snakker

Elena Trofimova, HR-direktør, Rossita, Novosibirsk

For å vurdere kandidaten, hva søkeren fokuserer på, spørsmålene "Hva er du stolt av, hvilke resultater klarte du å oppnå i arbeidet ditt?" "Fortell oss hva du gjorde i løpet av arbeidsdagen på forrige arbeidssted?" Du bør alltid ta i betraktning hvordan samtalets svar formuleres (sier "gjorde" eller "gjorde").

En annen viktig, ofte avgjørende faktor, er søkerens tilpasning til organisasjonens verdier, og deler dem fullt ut. Tross alt kan en illojal spesialist påta seg en fare for organisasjonen, noe som fører til et brudd på verdien.

henvisning

"Inntekt overskudd"

Aktivitetsfelt: rådgivning, forretningsopplæring, bygging av salgsavdelingene.

Hovedklienter: Alfa-Service, 8 Marta, Ivagio, Sberbank i Russland. Årlig omsetning av egne virksomheter: 90 millioner rubler.

Boris Shcherbakovhan ble utnevnt til visepresident for Oracle Corporation i 2004, og beholdt stillingen som generaldirektør for Oracle Representative Office i CIS, som han har hatt siden 1999. Under ledelse av Boris Shcherbakov økte Oracle-salget i regionen mer enn fem ganger, Oracle E-Business Suite-virksomheten ble lansert, og transformasjonen av Oracles strategi i CIS-markedene ble fullført når det gjelder overgangen til salg utelukkende gjennom et nettverk av autoriserte partnere. I henhold til rangeringen fra Association of Russian Managers tok han 21. plass i Topp-100 av de mest profesjonelle lederne i Russland i 2005.

Elena Trofimova Uteksamen fra økonomiavdelingen ved Novosibirsk State University. Har jobbet innen personaladministrasjon i over 10 år. Siden 2003 hadde hun stillingen som HR-direktør i Top-Kniga LLC, i 2006 flyttet hun til Rossita-selskapet.

Rossita selskap grunnlagt i 1998. Aktivitetsområdet er detaljhandel med fottøy. Rossita er representert med 33 butikker i Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, St. Petersburg og Tyumen. Et nettverk av franchisebutikker er under utvikling. Antall ansatte er over 700 personer. Personaltjenesten sysselsetter seks spesialister.

Sterlitamak petrokjemiske plante har operert i over 40 år. Hovedaktiviteten er produksjon av fenoliske antioksidanter med et bredt spekter av aktivitet, kjent under merkenavnet "Agidol". Anlegget er også engasjert i produksjon av flytende gummi til spesielle formål, herdere for epoksyharpikser og andre petrokjemiske produkter. Antall ansatte er 1200 personer.

1. Generelle bestemmelser

1.1. HR-inspektøren er profesjonell.

1.2. Krav til kompetanse:
Videregående fagutdanning uten presentasjon av krav til arbeidserfaring eller grunnleggende yrkesfagutdanning, spesialopplæring i henhold til etablert program og arbeidserfaring i profilen på minst 3 år, inkludert i denne virksomheten i minst 1 år.

1.3. HR-inspektøren bør vite:
- Lovgivningsmessige og normative rettsakter, metodiske materialer for vedlikehold av dokumentasjon for regnskap og bevegelse av personell;
- arbeidslovgivning;
- virksomhetens struktur og personale;
- prosedyren for utarbeidelse, vedlikehold og lagring av arbeidsbøker og personlige filer til ansatte i bedriften
- prosedyren for å fastsette navnene på yrker for arbeidstakere og stillinger for ansatte, generell og kontinuerlig arbeidserfaring, fordeler, kompensasjon, registrering av pensjoner for ansatte;
- prosedyren for regnskapsføring av bevegelse av personell og utarbeidelse av etablert rapportering;
- prosedyren for å opprettholde en databank om personellet i bedriften;
- det grunnleggende om kontorarbeid;
- datafasiliteter, kommunikasjon og kommunikasjon;
- regler og normer for arbeidsbeskyttelse.

1.4. Utnevnelse til stillingen som inspektør for personalavdelingen og oppsigelse fra kontoret gjøres etter ordre fra generaldirektøren.

1.5. HR-inspektøren rapporterer direkte til konsernsjefen.

1.6. For å sikre hans aktiviteter gis inspektøren for personalavdelingen rett til å signere de organisatoriske og administrative dokumentene til selskapet om spørsmålene som inngår i hans funksjonelle oppgaver.

1.7. I fraværet av personalavdelingsinspektøren (forretningsreise, ferie, sykdom osv.) Utføres hans oppgaver av en person som er utnevnt i henhold til den fastlagte prosedyren. Denne personen tilegner seg de rette rettighetene og er ansvarlig for feil utførelse av oppgavene som er tildelt ham.

2. Jobbansvar

Personalinspektør:

2.1. Holder oversikt over personell i foretaket, dets avdelinger i samsvar med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon.

2.2. Utarbeider opptak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslovgivning, forskrifter og ordrer fra leder av foretaket, samt annen etablert personaldokumentasjon.

2.3. Forbereder det nødvendige materialet for kvalifisering, sertifisering, konkurranseoppdrag og presentasjon av ansatte for insentiver og priser.

2.4. Fyller ut, registrerer og lagrer arbeidsbøker, beregner arbeidserfaring, utsteder sertifikater for medarbeidernes nåværende og tidligere arbeidsaktiviteter.

2.5. Produserer poster i arbeidsbøker om insentiver og priser for ansatte.

2.6. Legger inn informasjon om kvantitativ, kvalitativ sammensetning av ansatte og deres bevegelse inn i databanken til bedriftens personell, overvåker den oppdaterte og påfyllende tiden.

2.7. Holder oversikt over tilrettelegging av ferier til ansatte, overvåker forberedelse og etterlevelse av rutene for vanlige ferier.

2.8. Utarbeider pensjonsforsikringskort, andre dokumenter som er nødvendige for utnevnelse av pensjoner til ansatte i bedriften og deres familier, etablering av fordeler og kompensasjoner.

2.9. Former og administrerer personlige filer til ansatte, gjør endringer i dem knyttet til arbeid.

2.10. Studerer årsakene til personalomsetningen, deltar i utviklingen av tiltak for å redusere den.

2.11. Forbereder dokumenter etter utløpet av de etablerte periodene for gjeldende lagring for deponering i arkivet.

2.12. Utfører kontroll over tilstanden til arbeidsdisiplin i organisasjonens inndeling og overholdelse av ansatte med reglene i den interne arbeidsplanen.

2.13. Utarbeider etablert rapportering.

3. Rettigheter

HR-inspektøren har rett til å:

3.1. Be om og motta fra strukturelle avdelinger informasjon, referanse og annet materiale som er nødvendig for å utføre oppgavene som er beskrevet i denne stillingsbeskrivelsen.

3.2. Å iverksette tiltak etter oppdagelse av disiplinære brudd på ansatte i foretaket og rapportere disse bruddene til lederen av foretaket for å bringe de ansvarlige for retten.

3.3. Etter avtale med leder av foretaket, involver eksperter og spesialister innen arbeidsrelasjoner for konsultasjoner, utarbeidelse av konklusjoner, anbefalinger og forslag.

3.4. For å bli kjent med dokumentene som definerer hans rettigheter og forpliktelser i stillingen, kriteriene for å vurdere kvaliteten på utførelsen av offisielle oppgaver.

3.5. Send inn forslag for forbedring av arbeidet knyttet til ansvaret som er beskrevet i denne instruksjonen for ledelse.

3.6. Krev ledelsen av foretaket for å sikre organisatoriske og tekniske forhold og gjennomføring av de etablerte dokumentene som er nødvendige for utførelse av offisielle oppgaver.

4. Ansvar

Avdelingsinspektøren er ansvarlig for:

4.1. For feilaktig utførelse eller manglende oppfyllelse av sine oppgaver som beskrevet i denne stillingsbeskrivelsen, innenfor de rammer som er fastsatt i gjeldende arbeidslovgivning i Russland.

4.2. For lovbrudd begått i løpet av sin virksomhet - innenfor de grenser som er fastsatt i den gjeldende administrative, kriminelle og sivile lovgivningen i Russland.

4.3. For å forårsake materiell skade på bedriften - innenfor de rammer som er fastsatt av den gjeldende arbeids- og sivile lovgivningen i Russland.

Kjøp bøker om HR-journalføring

Personalregistreringen av selskapet håndteres av en inspektør for personalavdelingen, med andre ord en personellinspektør eller en personaloffiser. Et dekret fra Arbeidsdepartementet av 21. august 1998 beskrev hans daglige plikter. Samtidig angir en spesialisert enhetlig kvalifiseringsguide omtrent 15 yrker som blir ledet av stillingsbeskrivelsen til en personalbetjent. Den definerer tydelig grensene for samhandling med personell, grunnleggende ansvar, krav og funksjoner, samt regler og prosedyrer for å opprettholde dokumentasjon. Til tross for at dette er hans viktigste og grunnleggende oppgave, kan han også delta i å løse andre oppgaver i ledelsen av ansatte. Alt avhenger av kravene som stilles til spesialisten av denne eller den andre organisasjonen der han utfører sitt arbeid.

Jobbkrav for personalansvarlig

En personelloffiser kan kalles en spesialist i personalavdelingen, en personellinspektør, en leder for personalavdelingen, samt på en eller annen måte knytte et titalls flere yrker til dette navnet. Men til tross for det generelle fokuset i arbeidet med personaldokumenter, er det betydelige forskjeller. La oss ta en titt på dem.

Krav til en kalvingspesialist

Stillingsbeskrivelsen til en spesialist i personalavdelingen er utviklet av lederen for personaltjenesten. Og det er allerede godkjent av toppledelsen i organisasjonen. Det angir tydelig plikter, krefter, funksjoner til en spesialist, og indikerer organisasjonens interne regler. En spesialist kan være en person som har tilstrekkelig profesjonell opplæring, ett års arbeidserfaring og nødvendig utdannelse.

Siden denne spesialiteten gir tilgang til konfidensiell informasjon, er den ansatte ansvarlig for sine handlinger. Og i tilfelle hans handlinger har forårsaket skade på selskapet, vil han være ansvarlig i samsvar med gjeldende lov.

HR-spesialisten løser følgende oppgaver:

• Registrering av dokumentasjon ved ansettelse eller oppsigelse av personell, overføring til andre stabenheter i henhold til arbeidskodeksen og ledelsenes orden.
• Regnskap for arbeidet og endring av data fra ansatte på alle nivåer i samsvar med dokumentariske standarder, og å gjøre disse endringene i personaldatabasene.
• Samle inn data for sertifisering eller profesjonell utvikling.
• Styring av mekanismen for belønning og straff.
• Vedlikehold av personlige filer til ansatte, innsamling av personlig informasjon.
• Registrering av arbeidsbøker og kontrakter.
• Utvikling av en tidsplan og overvåking av gjennomføringen.
• Bestemmelse av ferieperioder og overvåking av gjennomføringen.
• Vedlikeholde dokumentasjon for arkivet.

Krav til personellinspektør

Jobbansvar inkluderer:

• Registrering av ansettelse og oppsigelse av ansatte, endring av stillinger.
• Vedlikeholde personlige filer av personalet, gjøre endringer og tilleggsdata.
• Registrering av arbeidsbøker og lagring av dem.
• Arbeide med sykefravær, ferier og ytelser. Overvåker overholdelse.
• Behandling av dokumentasjon for beregning av pensjoner, arbeidsgoder og kompensasjon.
• Gjør endringer i personaldata i databasen.
• Identifisering av mulige problemer i teamet og årsakene til "omsetning" av personell.
• Arbeider med arkivet.

Ved første øyekast er det få forskjeller mellom spesialiteten “HR-inspektør” og yrket “HR-spesialist”. Men de er: en person med videregående utdanning kan godtas for denne stillingen. Arbeidserfaring er ikke et av hovedkravene og kan ikke tas i betraktning i det hele tatt.

Plikten til en inspektør inkluderer valg av personell for ledige stillinger i samsvar med de avanserte faglige kravene.

Krav til leder for personalavdelingen

Det er mulig å innta en lederstilling bare hvis du har høyere utdanning og arbeidserfaring i en slik stilling i minst tre år. En person utnevnes til stillingen som sjef etter ordre fra en seniorleder. Deretter forblir han ansvarlig direkte overfor lederen av selskapet. Dens aktiviteter utføres strengt innenfor rammen av organisasjonens interne charter, arbeidsloven, sivil lov og andre normative juridiske dokumenter, basert på stillingsbeskrivelsen.

Job ansvar:

• Utvikling og overvåking av overholdelse av organisasjonens personalpolitikk.
• Overvåker behovet for å oppdatere de ansatte.
• Ledelse av stabsenheter i henhold til eksisterende myndighet.
• Gjennomføring av sertifisering og analyse av resultatene.
• Forbedring av allerede eksisterende mekanismer for oppsigelse, rekruttering eller flytting av personell til andre stillinger.
• Forbedring av systemet for samhandling mellom personell.
• Kontroll over utførelsen av personellene til personalavdelingen.
• Overvåke gjennomføringen av priser og belønninger.
• Implementering av tiltak for å etablere arbeidsdisiplin, øke ansattes motivasjon for deres direkte arbeidsaktiviteter.

HR-sjefen utarbeider og gjennomgår proprietær informasjon som er ment for toppledelsen. Det ligger også i hans kompetanse å gjennomføre konsultasjoner i samsvar med retningen for hans stilling. Det høye opplæringsnivået til lederen for personellavdelingen fremgår av hans kunnskap om den russiske føderasjonens regulatoriske og juridiske dokumenter, ulike metoder for å vurdere personalets arbeid, forståelse av organisasjonens struktur, kunnskap om kravene for å fylle ut og behandle dokumentasjon, eksisterende arbeidsstandarder. Instruksjonen, som angir alle pliktene til lederen for personalavdelingen, inspektøren og spesialisten i arbeid med personell, er utarbeidet i henhold til et utvalg for hver kategori. Og abonnerer i ferd med å søke jobb.

For å få jobb som personalansvarlig må du:

• Gi alle nødvendige dokumenter, avhengig av valgt stilling, inkludert: et vitnemål som bekrefter nødvendig utdanning, dokumenter som bekrefter arbeidserfaring, etc.
• Fullført søknad i henhold til prøven.

I henhold til den generelle modellen for stillingsbeskrivelsen er personaloffiseren spesialist. Hans utnevnelse eller avskjedigelse fra stillingen hans skjer på grunnlag av ordren til den geniale direktøren for organisasjonen på forslag av hans nærmeste overordnede.

Tidligere i artikkelen undersøkte vi kravene til søkere til hver mulige stilling. Avhengig av kategori (inspektør, spesialist eller veileder), overvåker den nærmeste veileder når de ansettes.

I tilfelle personelloffiseren midlertidig ikke kan utføre sine plikter, vil de bli utført av hans vikar.

HR-offiseren skal vite følgende:

• Juridiske og lovgivningsmessige dokumenter på noen måte relatert til arbeidsprosessen, prosessen med å opprettholde og administrere de ansattes personlige filer, registrering av pensjoner, føre arbeidsbøker og inngå arbeidskontrakter.
• Strukturen i selskapet og måtene for interaksjon mellom personell i det.
• Gjeldende arbeidslovgivning.
• Regler for arbeid med personell og rapportering.
• Regler for vedlikehold av personopplysninger om ansatte.
• Fremgangsmåten for å opprettholde pensjoner, ferier, opptjening av ytelser, kompensasjoner, etc.

I samsvar med lovgivningen utføres forskriften om personalavdelingen i den direkte organisasjonen, dens charter, interne forskrifter, ledelsesordre og stillingsbeskrivelser, aktivitetene til en personelloffiser.

I samsvar med de eksisterende og etablerte grunnleggende plikter og rettigheter som er foreskrevet i dekretet fra Arbeidsdepartementet datert 21. august 1998, utarbeider organisasjonen en stillingsbeskrivelse for stillingene. Det kan inneholde tilleggsartikler på behandlings- eller ferieforhold, tidsplan, tilleggskrav og andre viktige forhold.

Utviklingen av instruksjonen utføres av toppledelsen i organisasjonen, hans varamedlemmer eller nærmeste sjefer for personaloffiserer. I prosessen avtales det med advokater, signeres og trer i kraft.

Her er et eksempel på en eksempelbeskrivelse, på grunnlag av hvilken en organisasjon kan lage sin egen versjon:

Som du kan se fra instruksjonene, bør en personalspesialist ikke bare være engasjert i valg og plassering av arbeidere, men også i andre aktiviteter.

Et like viktig poeng som må spesifiseres i instruksjonene er arbeidstakerens rettigheter.

Og en like viktig del er en spesialists ansvar, siden han jobber middelmådig med personlige forhold og har konfidensiell informasjon.

Human Resources Specialist Rights

Når du utarbeider instruksjoner, er dette et viktig poeng som absolutt ikke kan utelates. Til tross for at godkjenningen av den utarbeidede stillingsbeskrivelsen med de representative organene for beskyttelse av personell ikke er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, skjer godkjenningen vanligvis hos den juridiske avdelingen for å unngå å krenke de ansattes rettigheter.

Personalansvarlig har følgende rettigheter:

• Å bli kjent med eksisterende dokumentasjon og avgjørelser fra selskapets ledere direkte knyttet til dets aktiviteter.
• Ha tilgang til informasjon som er nødvendig for å oppfylle arbeidsoppgavene.
• Legg frem forslag for å forbedre arbeidet og forholdene direkte knyttet til gjennomføringen av hans aktiviteter.
• Motta en organisering av høy kvalitet av tekniske og informative forhold for utførelse av oppgaver.

Ansvar for HR-spesialisten

Personaloffiseren er ansvarlig i samsvar med lovgivningen i Russland for brudd på hans direkte plikter:

• I tilfelle manglende oppfyllelse eller dårlig oppfyllelse av deres umiddelbare plikter.
• I tilfelle brudd på instruksjonene og ordrene fra organisasjonen, arbeidsregler og behørig disiplin.
• I tilfelle brudd på forretningshemmeligheter eller utlevering av personopplysninger om personell.

Lederen for selskapet eller lederen for HR-avdelingen, hvis oppgave er å regulere HR-avdelingens virksomhet, kan også holdes ansvarlig for:

• Mangel på formaliserte kontrakter med ansatte.
• Mangel på personlige filer.
• Mangel på utarbeidet ferieplan.
• Mangel på dokumentasjon om arbeidskraftbeskyttelse.

Funksjoner av yrket personalansvarlig står overfor

Personaloffiseren er, til tross for den omfattende listen over sine oppgaver, primært engasjert i å opprettholde dokumentasjon i en bestemt organisasjon. Dette er ordrer, ansettelseskontrakter, forskrifter, uttalelser fra ansatte, militære poster, pensjonering, fortrinn, etc.

Hva er de spesifikke egenskapene til en spesialist i denne stillingen?

De positive inkluderer:

• Arbeiderregime. I sjeldne tilfeller kan overarbeid forekomme. I utgangspunktet er dette en standard tidsplan med faste vanlige helger (lørdag og søndag), samt ikke-virkedager på helligdager. Ofte er arbeidet fra 9:00 til 18:00, som inkluderer en lunsjpause.
• En stabil sosial pakke som inkluderer alle nødvendige betalinger.

I små organisasjoner kan de ansattes rettigheter krenkes, det kan ikke være noen sosial pakke eller offisiell registrering. Derfor, når du søker på en jobb, bør du bare foretrekke pålitelige selskaper som tar seg av sine ansatte.

• Papirarbeid uten mye mobilitet.
• Muligheten for karrierevekst og høye lønninger.
• Kontorarbeid.

De negative inkluderer følgende:

• I tillegg til direkte ansvar, en stor mengde ekstra, ikke alltid direkte knyttet til spesialiteten.
• Finne mellom ansatte og overordnede. Dette kan være en ulempe når du må løse negative situasjoner.
• For noen vil papirarbeid på kontoret virke som et minus.
• Monotone.
• Mulig fremvekst av uenigheter i arbeidet med regnskapsavdelingen.
• Ansvar i tilfelle uærlighet fra den innleide medarbeideren.

En ansatt i HR-avdelingen møter stadig nye mennesker, og må ha kommunikasjonsevner, kunne organisere mennesker og deres arbeid, være vennlig og samtidig ha moderne metoder for personellvurdering. Han må ha ferdighetene til gjensidig forståelse, og basere sitt arbeid på gjensidig samarbeid. I tillegg møter personaloffiseren kontinuerlig interaksjoner med tredjepartsorganisasjoner. Slik som pensjonsfondet, Statens arbeidstilsyn og andre).

Kompetansen til en spesialist på dette feltet avhenger også av hans evne til å bruke teknologi og automatisering.

Konklusjon

Oppsummert kan vi si at yrket som personelloffiser er viktig og viktig i dagens moderne verden. Han tar ikke bare for seg personalutvalget for selskapet, men også med et stort volum dokumentasjon. I utgangspunktet er dette arbeidet knyttet til henne: å opprettholde et arkiv, personlige filer, dokumentere opptak, oppsigelse og flytting av ansatte til andre stillinger, militærregistrering, registrering av pensjoner, ferier og tidsplaner. Dette yrket passer for de som liker inaktivt arbeid på et koselig kontor.

Til tross for dette innebærer stillingen som spesialist i personalavdelingen følgende ferdigheter: kommunikasjonsferdigheter, velvilje, organisatoriske ferdigheter, god kunnskap om lovgivning, som på en eller annen måte er relatert til arbeidskontorarbeid.

HR-avdelingen har også et utvalg ledige stillinger: inspektør, spesialist og sjef. Hver antar sitt eget nivå av visse ferdigheter og kvaliteter. For eksempel er det bare en søker som har høyere utdanning og erfaring i en slik stilling som kan bli sjef. Uten erfaring kan du bli inspektør, og deretter bevege deg opp karrierestigen.

Som for enhver annen spesialitet, er det en personaloffiser en etablert mal for stillingsbeskrivelser, på grunnlag av hvilke forskjellige organisasjoner godkjenner sine egne. Samtidig angir de tilleggsvilkår avhengig av detaljene i selskapet, krav til yrket og forpliktelser. Dessuten stave de ut alle ansattes rettigheter, ansvar og vilkår for samarbeid.

I denne videoen kan du gjøre deg kjent med funksjonene til yrket som personalspesialist, og muligens lære noe nytt for deg selv som ikke ble diskutert i artikkelen:

Organisasjonens personaltjeneste (CS) er en strukturell forening som utfører kontrolloppgavene over personellet. Den første oppgaven er å optimalisere arbeidsprosessen.

KS kompetansenivå og autoritetsgrensene er delt inn som følger:

• Full underordning til administrasjonssjefen (alle koordineringsordninger er i ett delsystem).
• Direkte underordning til foretakets direktør.
• Har status som det andre trinnet i vertikal etter lederen.
• Konsernledelsen er inkludert i virksomhetsledelsen.

Tjenestens organisasjonsstruktur avhenger av:

• aktiviteter;
• antall ansatte etter stat;
• nivået på ledelsespotensialet til COP.

Organisasjonsstruktur for personalavdelingen

• Rask respons på endringer, tillegg.
• Optimalisering av ansattes funksjoner med overføring av direkte kontroll til lavere ledernivå.
• Distribusjon, konsolidering av avtaler i organisasjonen.
• Regulering av det rasjonelle antallet ansatte underlagt lederen.
• Overholdelse av rettigheter og plikter til ansatte.
• Tydelig fordeling av organisasjonsansvar.
• Minimering av utgifter til ledelsesstrukturen.

Dette er en ufullstendig liste. Arbeidsordningen er påvirket av grupper av faktorer:

• Funksjoner av organisasjonsenheten.
• Teknologi, type produksjon.
• Bedriftsetisk stil.
• Utvikle eller følge effektive eksisterende ordninger.

En eller flere faktorer kan påvirke utformingen av organisasjonsstrukturen til en tjeneste. For de første dataene tas indikatorer:

• Antall ledertrinn.
• Stat.
• Kontrolltype.

Strukturen til HR-avdelingen kombinerer to nivåer - funksjonell og lineær. Den første typen ledelse gjenspeiler skillet mellom ledergruppen til bedriften og andre lenker. For å bygge den, fikse den teknologiske produksjonsforløpet for hver leder (eller autorisert person), blir matriseprinsippet brukt.

HR-arbeid

Pliktene til disse spesialistene er formulert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hovedfokuset er på effektiv styring av personalets ressurser:

• Å bygge relasjoner.
• Vurdering av søkerens egnethet til stillingen.
• Utvikling av opplæringsprogrammer og sosiale prosjekter for selskapets ansatte.

Disse funksjonene krever regelmessige interne innovasjoner, opplæring av spesialister for tjenesten, utvikling av programmer, opplæring.

Handlinger skyldes behovet for ytelse av høy kvalitet på en rekke funksjonelle oppgaver:

• Å etablere et kvalifikasjonsnivå i samsvar med gjeldende økonomiske krav.
• Kontroll over økningen i utgiftene til arbeidsprosessen.
• Dannelse av selskapspolitikk under hensyntagen til den etablerte multinasjonale blandingen av ansatte.
• Personalavdelingen er engasjert i oppgjøret av arbeidsforhold med den russiske føderasjonens arbeidskode.
• Implementering av ekstern tilgang til organisasjonsressurser.

Konvensjonelt er det to funksjonelle områder av COP:

1. Kontroll av relasjoner i teamet.
2. Dokumentere arbeidsavtalen.

Det første punktet betyr:

• Personaleplanlegging.
• Bemanning av bedriften.
• stilling holdt.
• Opplæring, karriereutvikling av ansatte.
• Insentivsystem i den sosiale sfæren.
• Overholdelse av trygge arbeidsforhold.

Vilkårene i arbeidsavtalen må registreres i dokumentene til personalavdelingen:

• Bestillinger, ordrer.
• Fyll ut de etablertene.
• Registrering og vedlikehold av arbeidsdokumentasjon.
• Dannelse.
• Konsulenttjenester.
• Beregning av arbeidstidsplanen.
• Utstedelse av dokumenter for betaling (ytelser, kvoter).

Funksjonsområdet til CS krever et utvalg av høy kvalitet av sine ansatte.

Organisering av personalavdelingen

Antall spesialister for CC er begrunnet med den rasjonelle avgrensningen og stabiliseringen av arbeidsprosessen til hvert enkelt foretak. For å gjøre dette, bruk "Kvalifiseringshåndbok", som indikerer posisjonene:

• ledende personale;
• spesialister;
• tekniske utøvere.

For hver er det en egenskap, inkludert resepter:

• rekke plikter;
• spesiell kunnskap;
• krav til kompetanse.

Organiseringen av arbeidet skjer i samsvar med nivået på kompleksitet og volumet på oppgavene. Hver ansatt må ha kunnskap og ferdigheter:

• Full kunnskap om bedriftens spesifikasjoner.
• Ledelsesmessige og lederegenskaper.
• Lærbarhet.
• Besittelse av det grunnleggende om økonomisk dannelse.
• Diplomatiske ferdigheter.

COP-organisasjoner tilbyr følgende ledige stillinger:

1. Leder for HR-avdelingen.
2. Sjef:
   • på personellarbeid;
   • sosiale fordeler;
   • kompensasjon;
3. Spesialist:
   • på arbeid med søkere;
   • opplæring;
   • arbeid;
   • hR-administrasjon.

Tilstedeværelsen av stillinger bestemmes av detaljene i bedriften og de funksjonelle oppgavene til personaltjenesten.

De daglige oppgavene til en personelloffiser er regulert av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen i et dekret av 08.21.1998. Den beskriver ansvarsområdene til en spesialist, grensene for underordning, vurderer det lovgivningsmessige rammeverket som kreves for en ansatt i personalavdelingen, prosedyren for innlevering og vedlikehold av dokumentasjon. Den enhetlige kvalifiseringsguiden definerer 17 yrker, som under utførelsen av deres offisielle oppgaver styres av stillingsbeskrivelsen til en kaderarbeider. Strukturen til avdelingen som regulerer de ansattes aktiviteter gjenspeiles i den tilsvarende forskriften "Om personalavdelingen".

HR-spesialist - Jobbansvar

Jobbbeskrivelsen til en spesialist i personalavdelingen fastsatte prosedyren for arbeidsforhold, ansvarsområdet, funksjonene som ble tildelt den ansatte, kravene til ham, det nødvendige utdanningsnivået og underordningen. En person med tilstrekkelig yrkesopplæring, utdannelse og erfaring i minst 12 måneder regnes som spesialist.

Lederen for HR-avdelingen er ansvarlig for utviklingen og innholdet i instruksjonen, og den er godkjent av lederen av selskapet. Det gjenspeiler alle ansvarsoppgavene til HR-spesialisten. Deres sammensetning, utførelsesregler og fullmakter er beskrevet i selskapets administrative handlinger, interne forskrifter, føderale og regionale forskrifter. De består i å utføre følgende oppgaver:

• dokumentere ansettelse og avskjedigelse av ansatte, overføring av personell til andre stabenheter i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og ledelsens ordre;
• registrering av aktiviteter og endringer i personopplysningene til ansatte på alle nivåer - fra direktør til vekter - i samsvar med standardene for regnskapsdokumenter med endringer i informasjonsbasene;
• innsamling av data for sertifisering og videregående opplæring;
• utvikling av en insentiv- og innsamlingsmekanisme;
• samling og vedlikehold av personlige filer, innsamling og behandling av personopplysninger;
• registrering av arbeidsbøker - å gjøre oppføringer, registrering, regnskap og lagring;
• dannelsen av arbeidserfaring;
• overvåking av ferier og kontroll over implementeringen av tidsplanen;
• rettidig valg av dokumentasjon for arkivet og dets registrering;

Aktivitetene til en personalspesialist gir tilgang til konfidensielle data - personlige filer, kommersielle hemmeligheter. Hvis arbeidstakers handlinger forårsaket eiendom eller økonomisk skade for organisasjonen, vil han bli holdt ansvarlig i henhold til lovbestemmelser.

Personalspesialisten kan utføre sine arbeidsoppgaver på overtid. I følge art. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsettes overtidstakten av foretaket.

Human Resources Officer - jobbansvar

Som det fremgår av Unified Qualification Handbook, vurderes søkere med videregående utdanning for stillingen som HR-inspektør, tilstedeværelsen av yrkeserfaring spiller ingen rolle. Hele omfanget av plikten til en personellinspektør er definert i en intern instruksjon. Det inkluderer utførelse av kontorarbeidsoppgaver:

I tillegg til kontorarbeid inkluderer plikten til en personalinspektør også valg av ansatte til ledige stillinger i samsvar med faglige krav og kommunikasjonsnivå. En personelloffiser plasserer annonser i pressen, internettportaler, sender en søknad til arbeidsformidlingen, gjennomfører et intervju. Hans oppgave er ikke bare å finne en profesjonell, men å finne en person som lett vil bli med i teamet og ikke vil bli en kilde til konflikter. Ledelsen kan fastsette plikten til en inspektør til å gjennomføre en konkurranse blant søkere. Kvalifiserende hendelser og kontroll av passasjen ligger i personaloffiserens kompetanse.

Ansvar for leder for personalavdelingen

Bare en ansatt med høyere utdanning som har jobbet i en lignende stilling i minst 3 år, kan lede personelloffiserer. Hans kandidatur bestemmes bare av lederen for selskapet. Ledelsesaktiviteter utføres på grunnlag av selskapets interne charter, strengt innenfor rammen av russisk arbeids- og sivilrett og i samsvar med stillingsbeskrivelsen til en personalansatt. Lederen for OK er kun ansvarlig for toppledelsen i selskapet.

Plikten til leder for personalavdelingen er som følger:

• utvikling av regelverk om personalpolitikk;
• vurdering av organisasjonens behov for personalfornyelse;
• forvaltning av staten i henhold til autoritet og kompetanse;
• metodisk og informativ støtte for sertifisering, organisering og analyse av resultatene;
• feilsøking av prosesser for overføring, avskjedigelse eller ansettelse av personell;
• korrigerende aktivitet;
• regelmessig overvåking av utførelsen av arbeidsoppgaver av spesialister i personalavdelingen;
• kontroll over utførelsen av ordrer for givende og insentiver.

Personalansvarliges oppgaver inkluderer gjennomføring av tiltak for å etablere arbeidsdisiplin, øke motivasjonen til teamet. Hodet er engasjert i utarbeidelse, godkjenning av offisiell informasjon beregnet på regissøren. Ledelsens kompetanse er å konsultere personalet om aktuelle personalspørsmål.

Det faglige nivået til sjefen for OK fremgår av kunnskapen om arbeidsliv og sivil lovgivning i Russland, metodene for vurdering av ansatte, virksomhetens struktur, kravene til papirarbeid, brannsikkerhet og arbeidsbeskyttelsesstandarder.

En instruksjon med plikten til en personaloffiser - en sjef, en inspektør eller en spesialist - er signert av søkeren når han ansetter. Dokumentet er utarbeidet for hver kategori arbeidere i henhold til en standard mal.