Modeller av faglig kompetanse til hr-spesialister. HR-lederkompetanser: obligatoriske personlige og forretningsmessige egenskaper

I dag vil oppmerksomheten din bli presentert for en slik ansatt som en HR-spesialist. Denne personen spiller en viktig rolle i ansettelse av enhver borger. Og mest sannsynlig mistenkte du ikke engang at du noen gang hadde kommunisert med ham. Hva er en rekrutteringsleder? Hvilke egenskaper skal han ha? Er det noen særegenheter ved yrket hans, og i så fall hva? Om alt dette - videre.

Aktivitet

Rekruttering er en viktig del av jobben. Uten det er det umulig å «luke ut» uegnede kandidater. Så lederne som behandler denne saken er virkelig ekstremt viktige.

HR-spesialisten er personen som skal intervjue deg. Han jobber i rekrutteringsbyråer som hjelper til med å velge egnede søkere til enkelte firmaer. Det vil si at vi kan si at vi har å gjøre med en ansatt som søker og ansetter andre. I prinsippet kan det virke som om dette yrket ikke har noen spesielle trekk. Dessuten, hvis du er interessert i HR (arbeid), kan du enkelt gjøre denne virksomheten.

Hva gjør

Men først, hva gjør denne ansatte? Rekrutteringsbyrået, som allerede nevnt, velger ut arbeidere for videre ansettelse. Så den tilsvarende lederen vil utføre den samme aktiviteten. I hvilken forstand?

Derfor, for dine overordnede, spiller faktisk ikke den valgte spesialiteten noen rolle hvis den på en eller annen måte er knyttet til samfunnet eller ledelsen. I alle fall vil den nødvendige kunnskapen bli gitt til deg. Et rekrutteringsbyrå (hvilket som helst) legger mer vekt på de personlige egenskapene som vår nåværende medarbeider bør ha. Hva handler dette om?

Omgjengelighet

Den første og viktigste egenskapen på listen vår er omgjengelighet. Lederen for HR-avdelingen, og faktisk enhver ansatt som er engasjert i valg av personell, bør ikke være en misantrop. Bare en sosial og åpen person er i stand til å disponere søkeren for dialog, formidle viktig informasjon til ham og ikke skremme ham.

I prinsippet kan vennlighet også tilskrives her. Hvis en potensiell søker under et intervju ser en leder som konstant er anspent, sitter med et steinansikt og til og med kommuniserer kortfattet og frekt, forverres helhetsinntrykket av selskapet. Noen ganger til og med for mye. Bare en åpen, sosial og vennlig person kan oppnå suksess innen HR. Personellet valgt av en slik innbygger oppfyller som regel virkelig kravene til arbeidsgiveren.

Stresstoleranse

Neste er motstand mot stress, tilbakeholdenhet. Uten denne egenskapen vil du neppe lykkes innen rekruttering. Hvorfor? Å ha kontakt med mennesker er bra. Bare når det er konstant, og selv med forskjellige personligheter, vil stresset umiddelbart merkes. Ikke alle er hyggelige å snakke med, ikke alle er imøtekommende.

I tillegg er selve valg av ansatte for et aksjeselskap en ansvarlig oppgave. Og det påvirker selvfølgelig også nervesystemet. Resultatet er stress som må håndteres. Tross alt må en HR-spesialist alltid være åpen, vennlig og tilbakeholden. Høyt ansvar spiller også en viss rolle her - faktisk bestemmer du hvem som skal jobbe i selskapet og ikke. Dette er ingen lett avgjørelse!

Folk som er utsatt for mild eksitabilitet og nervøse sammenbrudd vil aldri lykkes her. For det første vil kommunikasjonen med søkerne begynne å slite, og for det andre blir det vanskeligere og vanskeligere å finne de rette kandidatene hver gang. Dette vil påvirke karrieren din.

Oppfinnsomhet

Ikke glem at en HR-spesialist ikke bare skal være lydhør og tilbakeholden, men også oppfinnsom og aktiv. Ideelt sett er rekrutteringssjefen den livlige personen i selskapet. Han utvikler alltid noen motiverende konsepter, klarer å velge nye søkere riktig til selskapet, og gjennomfører også kompetent opplæring.

Mangel på kreativitet er i prinsippet ikke så skummelt. Over tid, hvis du har andre egenskaper, vil du lære alt. Det viktigste er å være motivert. Da og først da vil det være mulig å oppnå et visst resultat.

og psykologi

Ofte er ikke vanlig vennlighet nok til å bygge en kompetent dialog. Derfor må en HR-spesialist svært ofte ha forretningskommunikasjonsevner. Og selvfølgelig å ha litt kunnskap innen psykologi.

Slike ansatte er veldig flinke til å rekruttere personell. Det er de som oppnår suksess og karriereutvikling på kortest mulig tid. Ofte må man på en eller annen måte lokke søkere, pynte på virkeligheten. Dette bør gjøres under hensyntagen til psykologien til en person, slik at han ikke gjetter om bedraget. Ellers mister du alle søkere.

Psykologi og forretningskommunikasjonsevner kommer til unnsetning. Med dem vil arbeid innen rekruttering virke som en sann glede for deg. Spesielt hvis du liker å manipulere folk. Kunnskap om sosiologi skader forresten heller ikke. Jo mer du vet om mennesker og strukturen til deres nerve- og psyko-emosjonelle systemer, jo bedre.

Teamarbeid

Det siste som kreves av en HR-spesialist er Ikke et universalmiddel, men spesiell oppmerksomhet rettes mot dette øyeblikket. Spesielt i tilfeller der pliktene dine ikke bare inkluderer å organisere intervjuer og utvikle opplæring, men også direkte støtte prøvetiden for søkere.

I prinsippet, hvis du ikke liker å jobbe i et team, spiller det ingen rolle. I praksis takler en HR-spesialist alle sine oppgaver på egen hånd. Og han tar kontakt med samfunnet ofte, men dosert. Vanligvis ved intervjuer og under trening. Eller på noen

Men hvis du er nervøs og ikke vet hvordan du skal behandle mye informasjon på kort tid - er dette allerede en katastrofe. Da bør du ikke jobbe som HR-spesialist. Som du kan se, er dette yrket tilgjengelig for alle. Og i utgangspunktet dannes kravene til kandidater kun i forhold til personlige egenskaper. Det er også mange funksjoner ved aktiviteten, men de virker for oss allerede så kjente! Rekruttering er en jobb for målrettede, positive og aktive mennesker!

Konseptet med kompetansen til personallederen som et kompleks av kunnskap, ferdigheter og evner.

Kompetansen til en HR-leder er et sett med kunnskap, ferdigheter og evner, samt personlige egenskaper som lar deg effektivt utføre en rekke funksjoner: søk, utvelgelse, ansettelse og tilpasning av nye medarbeidere, opplæring og utvikling av personell i i samsvar med organisasjonens utviklingsstrategi, karriereutviklingsplanlegging, ledelsesendringer og organisasjonsutvikling, styring av kompensasjon og belønning, evaluering av ytelsen til selve HR-systemet og foreta nødvendige forbedringer av det.

Flerdimensjonal kompetansemodell: kognitiv, funksjonell og sosial kompetanse.

– Kognitive kompetanser omfatter kunnskap, ferdigheter og evner tilegnet under opplæring, og kunnskap basert på individuell erfaring og selvutvikling. Kunnskap (vite hva) støttet av forståelse (vite hvorfor) er forskjellig fra kompetanse. Kognitive kompetanser kan brukes i visse, spesifikke aktiviteter, samt for å takle oppgaver og utvikle problemløsningsstrategier.

– Funksjonell kompetanse (ferdigheter eller know-how), tilsier at «en person som arbeider innenfor et gitt fagfelt må kunne ... og kunne vise ...».

– Sosial kompetanse kan defineres som evne og vilje til å samarbeide, samhandle med andre og opprettholde relasjoner, utvikle en følelse av sosialt ansvar og solidaritet.

– Personlige (atferdsmessige) kompetanser er definert som "relativt stabile personlighetsegenskaper som er årsaksmessig relatert til effektiv jobbutførelse". Personlig kompetanse kan defineres som evne og beredskap for selvutvikling, evne til å analysere og vurdere mulige utviklingsveier, krav og begrensninger i privat-, arbeids- og sosialt liv. Inkluderer slike personlighetstrekk som "uavhengighet", "kritisk evne", "selvtillit", "pålitelighet", "ansvar" og "pliktfølelse", sammen med faglige og etiske verdier.

– Etisk kompetanse, «personlig mening og faglige verdier, evne til å ta beslutninger basert på dem i arbeidssituasjoner».

– Metakompetanser, refererer til evnen til å takle usikkerhet, ta imot kritikk og kommentarer, tjener til å lette tilegnelsen av annen kompetanse.

Standarder for profesjonell aktivitet innen personalledelse, utviklet av National Union of Personal Officers of the Russian Federation ( http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php)

I april 2007 ble HR Professional Standards godkjent og trådte i kraft.

Opprettingsmål:

forbedre kvaliteten på profesjonell aktivitet til spesialister innen personalledelse;

dannelse av retningslinjer for faglig utvikling og standarder for vurdering av kvaliteten på profesjonell aktivitet til spesialister innen personalledelse;

regulering av krav til nivået på faglig utvikling av spesialister innen personalledelse;

dannelse av sosialt ansvar for spesialister innen personalledelse;

øke rollen og statusen til yrket på det nåværende utviklingsstadiet av den russiske økonomien.

Standardene for profesjonell aktivitet innen personalledelse inneholder et oppdrag; hovedaktiviteter; kunnskap, ferdigheter og evner til en spesialist innen personalledelse.

Standardene introduserte en strukturell inndeling i tre nivåer for utvikling av kunnskap, ferdigheter og evner til spesialister: operasjonell, taktisk og strategisk.

Oppdraget til den profesjonelle aktiviteten til en spesialist i menneskelig ressursstyring er dannelsen og implementeringen av en personalpolitikk rettet mot å oppnå og opprettholde samsvar mellom de kvantitative og kvalitative egenskapene til personellet med selskapets strategiske mål.

Retningslinjer for profesjonell aktivitet til spesialister innen personalledelse: Organisasjonsutvikling; Lovgivning; Personalregistrering og personalregistrering; Intern kommunikasjon; Utvelgelse og tilpasning av personell; Personalopplæring og utvikling; Personlig vurdering; Motivasjon og stimulering av personell; Organisering og lønn.

Strategiske, taktiske og operasjonelle nivåer av standarder for profesjonell aktivitet innen personalledelse.

Driftsnivå En spesialist som utfører aktiviteter rettet mot å løse problemene med å sikre og implementere prosedyrer og operasjoner innenfor rammen av individuelle personalprosesser. Det er identifisert to spesialiseringer for de primære aktivitetsoppgavene på operativt nivå: en spesialist i personaljournalbehandling og en spesialist i personalledelse.

Eksempel: HR-spesialist (kort)

Generell faglig kunnskap, ferdigheter, evner

Tenkning (evnen til å vurdere mengden arbeid og ressursene som er tildelt for implementeringen; evnen til å tenke konsekvent)

Kommunikasjon (evnen til å etablere kontakt med mennesker, lytte, føre en samtale; ferdigheter i konfliktløsning; evnen til å forsvare ens synspunkt; presentasjonsevner)

Selvorganisering og selvutvikling (evnen til å formulere personlige mål, planlegge tid; evnen til å kontrollere sine følelser; evnen til introspeksjon, evnen til å tilpasse seg endringer i det ytre miljøet; evnen til å lære)

Samarbeid (evnen til å jobbe i et team, ta hensyn til andres meninger; ønsket om å hjelpe andre til å oppnå et felles resultat)

Arbeide med informasjon (evnen til å arbeide med ulike informasjonskilder, strukturere og analysere informasjon; evnen til å trekke konklusjoner basert på den mottatte informasjonen)

Yrkesetikk (følger prinsippene om respekt for menneskeverd; åpenhet, rettferdighet, velvilje; evnen til å opprettholde et komfortabelt moralsk og psykologisk klima i selskapet, bedriftskultur; overholdelse av regler og forskrifter for forretningsetikett)

Spesiell faglig kunnskap, ferdigheter, evner

Organisasjonsutvikling (kjenner til metodene for å utvikle en organisatorisk og funksjonell stabsstruktur; kjenner kravene til styringsdokumentasjon; kjenner virksomhetens lokale regelverk; kjenner prosedyrene for å håndtere endringer i virksomheten; kjenner samhandlingsmønstrene til virksomhetens divisjoner; kjenner metodene for å beregne nødvendig antall og profesjonelt personale)

Lovgivning (kjenner den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, den russiske føderasjonens administrative lovbrudd, den russiske føderasjonens straffelov)

Personaljournalstyring og personaljournal (vet hvordan man utvikler intern personaldokumentasjon og regnskapsskjemaer, arbeider med bemanning og bemanning; kjenner kravene for å sikre beskyttelse av personopplysninger til ansatte)

Intern kommunikasjon (kjenner bedriftens kommunikasjonskanaler og midler for å overføre informasjon; har ferdigheter til å motta tilbakemeldinger)

Rekruttering og tilpasning av personell (kjenner til kravene til stillinger og rekrutteringskriterier; kjenner metodene og verktøyene for å rekruttere, velge og tilpasse personell, og vet hvordan de skal brukes i praksis; vet hvordan man jobber med rekrutteringskanaler)

Personellopplæring og utvikling (har ferdighetene og metodene for å samle informasjon for å identifisere behovet for opplæring og utvikling av personell; kjenner typene og formene for personellopplæring; har ferdighetene til å utvikle og danne opplæringsprogrammer; kjenner karriereledelsesmetoder)

Personalvurdering (kjenner til programmene og prosedyrene for personalvurdering i bedriften, typer og metoder for personalvurdering; vet hvordan man bruker verktøy for å behandle resultatene av personalvurdering)

Motivasjon og insentiver for personell (kjenner prinsippene for å danne et system for personellmotivasjon; kjenner godtgjørelsessystemet, systemet med ikke-materielle og moralske insentiver i selskapet)

Organisering og avlønning av arbeidskraft (kjenner lønnssammensetningen; kjenner til det grunnleggende om arbeidsrasjonering, metodikken for å beregne arbeidsindikatorer)

taktisk nivå En spesialist som styrer individuelle elementer og prosesser i personalstyringssystemet, under hensyntagen til betingelsene satt av det ytre miljøet og selskapets personalstrategi.

Strategisk nivå En spesialist som danner et personalstyringssystem som oppfyller målene og målene for selskapets utvikling, setter i gang endringer for å forbedre det og overvåker hvordan det fungerer.

Hvert utviklingsnivå av spesialister innen personalledelse, inkludert spesialiseringer, inneholder to blokker med kunnskap, ferdigheter, ferdigheter: generell faglig kunnskap, ferdigheter og spesiell faglig kunnskap, ferdigheter.

En av tolkningene av begrepet "kompetanse" er aktivitetsområdet som en person er engasjert i i en bestemt stilling. For eksempel er søk og valg av personell en av forretningsprosessene i HR. En annen tolkning er en kombinasjon av evnen og ønsket om en bestemt atferd, for eksempel evnen til å kommunisere produktivt og ønsket om å kommunisere. Den tredje tolkningen av begrepet er en symbiose av ZUN-er og PVK som er iboende i en person eller viktig for en stilling inneholdt, for eksempel kunnskap om den russiske føderasjonens arbeidskode og organisasjon.

Tvetydighet og gratis applikasjon begrepet er upraktisk for å konstruere en vitenskapelig tekst, eller for presis forskning, men i praksis (forskning utført for en spesifikk organisasjon) ser denne tilnærmingen ut til å fungere.

Bruken av begrepet for å beskrive en stilling og for å karakterisere en person er forskjellig ved at en bestemt ansatt kan vurdere ønsket, interessen for å oppføre seg på denne måten og ikke på annen måte. For eksempel kan evnen og evnen til å spille valutaveksling støttes av interesse, og til og med sunn lidenskap, mens en fullstendig mangel på interesse vil bety fraværet av denne kompetansen.

For å vurdere en person i en stilling velges vanligvis nøkkelkompetanser (som for eksempel «søk og utvelgelse av personell»), og deretter brytes de ned i de psykologiske, faglig viktige komponentene, så vel som ferdigheter. Evnen til å søke og velge personell, samt ønsket til en bestemt person om å engasjere seg i akkurat dette arbeidet, er vanskelig å vurdere. Mens kommunikasjonsferdigheter og stresstoleranse er mer sannsynlig å måle.

I en artikkel fra tidsskriftet Human Resources, datert 2003, lister Olga Baturina opp . Historisk sett er det første kunnskap om personaljournalhåndtering og juridisk opplæring. – En svært viktig kompetanse for en HR-spesialist er orientering mot en intern kunde (leder, linjeleder), «performance management», der organisatoriske ferdigheter kommer til uttrykk: planlegging, delegering, og lignende. Arbeidet til en HR-leder i dag er nært knyttet til prosjekter, så kompetansen til å «arbeide med prosjekter» blir stadig viktigere.

Men så vel som "evnen til å etablere og administrere forretningsforbindelser med partnere" - rekrutterere, opplæringsselskaper, arrangører av bedriftsarrangementer og så videre.
En HR-sjef utfører rollen som intern konsulent i sin bedrift. Dette dreier seg om løsning av interne konflikter, hvor personalsjefen trenger lyst og evne til sammen med avdelingslederne å finne veier ut av uvanlige situasjoner. Samtidig kan en HR-leder ikke klare seg uten gode kommunikasjonsevner, evnen til å uttrykke sine tanker skriftlig og muntlig, og evne til å gjennomføre gruppediskusjoner.
Konsulentkompetanse er også nødvendig: for eksempel å identifisere behovene til interne kunder eller evnen til å stille de «riktige» spørsmålene.

Så, posisjonen tilsvarer atferden som er produktiv. Atferd blir mulig i nærvær av visse kunnskaper, ferdigheter og kvaliteter til en persons personlighet. Nøkkelen gjenstår - motivasjon, indre motivasjon for handling, lyst.

Portal HT.ru , tok Humanitarian Technologies Lab den rette veien for å finne ut nøkkelkompetansene til HR og spurte om dem fra spesialister - HR-ledere og direktører.

Leserne kan gjøre seg kjent med resultatene fra den andre undersøkelsen som ble gjennomført 16.-17. aprilpå utstillingen "Personal-Moskva - 2008" og første runde, avholdt 10. april på konferansenHR-nettverk

internett scene fortsetter til i dag, og du kan ta del i det.

Kompetansene er rangert i synkende rekkefølge etter viktighet. (jo høyere tall, jo mindre viktig er kompetansen ifølge respondentene)

1. Gjennomføring av intervjuer med søkere

2. Omgjengelighet og forståelse for mennesker (evnen til å etablere kontakt, lytte)

3. Stressmotstand (i nødssituasjoner)

4. Teamarbeid (arbeidbarhet)

5. Utvikling av insentivsystemer (motivasjon)

6. Emosjonell selvregulering (kontroll)

7. Bedriftslojalitet (lojalitet)

8. Omfattende sertifisering av ansatte

9. Personlig organisering og disiplin

10. Overtalelse (påvirkning på mennesker)

11. Beslutningstaking under usikkerhet

12. Initiativ (foreslår og løser problemer)

13. Disiplin (nøyaktighet i å utføre oppgaver)

14. HR-journalføring

15. Medarbeidertilfredshetsundersøkelser

16. Lære ny informasjonsteknologi

17. Delegering (fordeling av oppgaver)

18. Karriererådgivning for ansatte

19. Personlige høye karriereambisjoner

20. Organisering av bedriftsarrangementer

21. Anvendelse av testteknologier

Undersøkelsen er også interessant. laboratoriet "Humanitære teknologier" om emnet
«Hva en kompetent HR-spesialist aldri gjør

H glem ikke å informere søkeren om beslutningen tatt av selskapet, selv om den er negativ - 31,6%

H spør ikke under hvilket stjernetegn søkeren ble født og hva er favorittnummeret hans - 26,4%

H Kommer ikke for sent til møter med søkere - 11,6 %

H gir ikke entydige svar, men kun prognoser ("denne søkeren kan være god, eller kanskje dårlig") - 8,8 %

H gjennomfører ikke stressintervjuer - 8,8 %

H kaller ikke folk menneskelige ressurser - 8%

D annet svar - 4,8 %

Andre svar var som følger:

Deler ikke mennesker inn i overflødige og ikke overflødige. Jeg var nettopp vitne til da hr-schiken gjennomførte en slik deling i det fri

Ligger ikke med søkere

Glem ikke å informere søkeren om vedtaket fattet av selskapet, selv om det er negativt

Lyver ikke

Jobber i selskapets interesser, ikke i seg selv, men følger den overordnede utviklingsstrategien. aktivt med i utviklingen

Skaper ikke et miljø der søkeren føler seg ukomfortabel, ekkel og ydmyket

Tillater ikke kandidaten å villede, forbanne osv.

Bruker ikke intervjuet som en måte å bekrefte selv

Ifølge lederne for vestlige selskaper har HR-sjefen som regel tre hovedroller: administrator, intern konsulent og i økende grad forretningspartner. Jo flere forventninger ledelsen knytter til aktivitetene til en HR-leder, jo større sett med kunnskap og kompetanse må han ha.

En HR-sjef er en person som forvalter de menneskelige ressursene til en bedrift. Det uttrykker interessene til selskapet og ledelsen, og ikke teamet, slik mange nå tror.

I denne artikkelen bestemte jeg meg for å skrive kontroversielle spørsmål knyttet til pliktene og kompetansene til en HR-leder, nemlig:

Hva er HR-sjefens ansvar?
Er en psykolog en effektiv HR-leder?

For å svare på disse spørsmålene, la oss gå til praksis, da det er vanlig å vurdere en leder i innenlandske organisasjoner.

Når en spesialist kommer til å jobbe som HR-sjef, mottar han en liste over sine profesjonelle oppgaver. Som regel inkluderer de:

personalledelse,
bemanning, rekruttering,
ansattes motivasjon,
personaltilpasning,
personalutvikling,
treninger,
utvikling av bedriftskultur,
opprettholde et psykologisk mikroklima osv.

Spørsmålet oppstår: er én person i stand til å utføre alle disse funksjonene med en tilstrekkelig grad av produktivitet?

På en god måte bør disse oppgavene utføres av personer fra ulike yrker: personalkontorarbeid - advokater og regnskapsførere, personalutvikling og opplæring - trenere, den psykologiske komponenten - en produksjonspsykolog, rekruttering - en rekrutterer.

Faktisk gir disse yrkene forskjellige resultater av arbeidskraft, og kravene til spesialisters kompetanse er helt forskjellige. Og viktigst av alt, tilbøyelighetene, evnene og psykologiske egenskapene til spesialister i disse yrkene er radikalt forskjellige.

La meg forklare. Personalledelse kan utføres med høy grad av produktivitet av en person med følgende kompetanser: oppmerksomhet på detaljer, nitid arbeid, en tendens til monotoni (evnen til å jobbe med monoton informasjon, behandle en stor informasjonsflyt). Det er helt klart at en person med et kolerisk og sangvint temperament neppe vil glede seg over utførelsen av disse funksjonene. Praksis viser at dette er menneskene som kommer på jobb i takt med en leder - en person som trenger å jobbe raskt, endre sitt aktivitetsfelt hver time, basert på de raskt skiftende forholdene i bedriften, kravene til ledelsen og de skiftende miljø i teamet.

Personell kan rekrutteres, i motsetning til en personaloffiser, energisk, strever etter et raskt resultat, med forståelse for at hans prosentandel av betaling avhenger av antall ansatte, og han må også raskt ta beslutninger som er nødvendige for ledelsen, og ikke for laget. Noen ganger må han glemme moral og etikk. Imidlertid er HR-er stort sett psykologer - mennesker hvis æreskodeks inkluderer den første regelen - gjør ingen skade! Personaloffiserer derimot jobber mer med papirer, med dokumenter, med informasjon, og rekrutterere jobber med mennesker, både på telefon og personlig. De trenger raskt å luke ut unødvendig informasjon, behandle det som er nødvendig som passer ledelsen og raskt (nesten umiddelbart) ta den riktige beslutningen om å melde seg (eller nekte) staten.

Opplæring og personalutvikling kan gjøres av en person som ser på menneskelig potensial, utvikler det og bidrar til utvikling av egenskaper og ferdigheter. Men mens han utvikler en person, kan det hende at treneren ikke ser på det faktum at en viss grad av utvikling kan hindre utviklingen av hele selskapet. For eksempel, ved å utvikle initiativ, kan han utvikle bevisstheten om at en person kan velge. Og noen ganger trenger ikke selskapet det! Bedriften trenger et resultat, treneren kan lede bort fra dette resultatet. En HR-sjef er ikke en medarbeider av mennesker, men en medarbeider av en bedrift. Han er designet for å jobbe for et bedriftsresultat, og en coach jobber for en persons resultat.

Den psykologiske komponenten er levert av en industripsykolog - her svarer jeg på det andre spørsmålet som jeg stilte i begynnelsen av artikkelen. En psykolog er en prosessperson, en HR-leder er en resultatperson. Psykologen tolker ofte konstant resultatene av tester, observasjoner, og lederen tar avgjørelser. Psykologen er rettet mot å sikre folks komfort, HR-lederen er en medarbeider av ledelsen og utfører dens oppgaver. Psykologen setter ikke kategoriene "passer" / "ikke passer", lederen er forpliktet til å si nøyaktig om personen skal fortsette å jobbe i bedriften eller skal si farvel til ham, uten å ta hensyn til at han har syv barn og en funksjonshemmet far. Psykologen ser alltid på den moralske siden av avgjørelsen.

La oss svare på to viktige spørsmål:

Så hvem er IKKE en HR-sjef?

Psykolog!
HR-ansvarlig!
Trener!
Rekrutterer!

Så hvem er en HR-sjef?

Utfører

Først av alt må han være ekspert på sitt felt, ha god kunnskap om nødvendige verktøy og teknologier for personalledelse.

En svært viktig kompetanse for en HR-spesialist er å fokusere på en intern klient (leder, linjeleder, ordinær ansatt) og strebe etter å svare på hans behov så effektivt som mulig.

Han må ha en utviklet kompetanse for «performance management», der organisatoriske ferdigheter manifesteres: planlegging, delegering og lignende.

Kompetansen "å jobbe med prosjekter" og "evnen til å etablere og administrere forretningsrelasjoner med partnere" - rekrutterere, opplæringsbedrifter, arrangører av bedriftsarrangementer og så videre, blir stadig viktigere.

Rådgiver

En HR-sjef utfører rollen som intern konsulent i sin bedrift. Han, sammen med lederen, løser problemer med interne konflikter, noen ganger ved å bruke ikke-standardiserte metoder. Samtidig kan en HR-leder ikke klare seg uten gode kommunikasjonsevner, evnen til å uttrykke sine tanker skriftlig og muntlig, og evne til å gjennomføre gruppediskusjoner.

Konsulentkompetanse er også nødvendig: for eksempel å identifisere behovene til interne kunder eller evnen til å stille de «riktige» spørsmålene.

Som konsulent må en HR-leder ha visse personlige egenskaper, som også kan tilskrives kompetanse som takt, etikk, positiv holdning til mennesker, åpenhet og andre.

Likeverdig partner

Rollen som HR-leder på det nåværende stadiet av forretningsutvikling har blitt supplert med rollen som et strategisk partnerskap. Lederen har evnen til å posisjonere seg som medlem av ledergruppen og ha en effektiv innvirkning på virksomhetens virksomhet gjennom implementering av tidsriktige HR-verktøy.

David Ulrich, HR Guru, bemerker i sin bok Human Resource Champions at målet med HR i dag er å skape merverdi i motsetning til den tradisjonelle "arbeid med kostnader"-tilnærmingen. HR-ledere utfører imidlertid ikke denne funksjonen, men går ned til utførelsen av opplærings- og utviklingsfunksjoner.

Som strategisk partner må en HR-leder ha kunnskapen og ferdighetene som ligger i enhver toppleder: å perfekt forstå selskapets virksomhet og forstå essensen av hovedproblemene som linjeledere står overfor – for å hjelpe dem med å løse operasjonelle problemer.

Rollen som forretningspartner krever teamarbeid og kommunikasjonsevner, gode analytiske evner og strategisk tenkning for å se sammenhengen mellom bedriftens forretningsmål og hans verktøy, slik at han snakker samme språk med ledergruppen, eier de nødvendige konseptene.

Som forretningspartner må en HR-leder ha et sett med lederegenskaper og kompetanse: utholdenhet, selvtillit, evnen til å ta risiko og ta ansvar for introduksjonen av nye teknologier, være ekspert på sitt felt og forstå hvordan HR-en de tilbyr verktøysettet vil fungere for selskapets virksomhet, være en kreativ person som kan gå utover standardløsninger, og effektivt bruke en rekke interne og eksterne ressurser.

En viktig kompetanse for en HR-partner er å være dyktig i endringsledelsesteknologier, for å kunne forebygge disse problemene knyttet til implementering av endringer.

Den nødvendige kompetansen til en HR-partner er evnen til å posisjonere deg selv i ledergruppen slik at den tar anbefalingene hans på alvor: å ha et upåklagelig rykte som ekspert på ditt felt, å utvikle markedsføringskompetanse for å kunne presentere og fremme nye løsninger og tilnærminger til lederen innen personalledelse.

Jeg vil merke meg at nåværende HR-ledere mangler følgende kunnskap:

økonomisk, nødvendig for implementering av funksjonen "skaping av merverdi", samt for å fremme nye teknologier innen menneskelige ressurser, designet for å tjene penger, og ikke bare utvikle potensiale;
juridisk - ikke bare kunnskap om arbeidskoden, men også administrativ, kriminell, familie, sivil, for å ta avgjørelser riktig og raskt;
strategisk, for å forstå betydningen av oppgavene som er satt for selskapet, korrekt uttrykke sine tanker fokusert på det økonomiske resultatet for selskapet, tydelig setter oppgaver og mål, og også formulere dem i økonomiske indikatorer, fremtidig fortjeneste.

En HR-sjef (Human Resources) bokstavelig talt oversettes som "menneskelige (arbeids)ressurser") er en spesialist hvis hovedoppgave er å gi sin organisasjon høykvalitets personell som er i stand til å utføre arbeidsfunksjonene som er tildelt ham for å nå selskapets mål. For å takle en slik oppgave må du ha visse ferdigheter og egenskaper, samt ha kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for jobben.

Yrket som HR-leder er relativt ungt, det kom til landet vårt fra Vesten på 1990-tallet og erstattet den såkalte «HR». Rekruttering og kontorarbeid er kun en liten del av arbeidsoppgavene til en HR-leder. Den moderne HR-sjefen er en strategisk leder, hans oppgaver inkluderer dannelsen av bedriftens personalpolitikk, som inkluderer utvikling av et personellopplæringssystem, opprettholde et sunt psykologisk klima i teamet og motivere ansatte.

Personalsjefen tilhører kategorien ledere. HR-sjefens hovedoppgave er å sikre effektiviteten til den menneskelige ressursen. Suksessen til en bedrift avhenger i stor grad av aktivitetene til en HR-leder. "Kadrer bestemmer alt!" Det gamle slagordet er fortsatt relevant i dag. Og det er fra HR-sjefen at antall nødvendig personell, deres utvikling og motivasjon avhenger.

En like viktig innflytelse på valg av yrke er den personlige opplevelsen til en person, som fungerer som en kilde til informasjon om den omkringliggende virkeligheten. Den personlige erfaringen til en fremtidig HR-leder tilegnes i løpet av aktivitet og samhandling med andre mennesker og kan for eksempel danne ideer om yrket. Dette tilrettelegges også av den sosialt nyttige aktiviteten til en person, i ulike former og former han kan delta i. Suksessene og fiaskoene som en person opplever, følelsen av tilfredshet (eller misnøye) han opplever, fører til en forståelse av at denne typen aktivitet passer ham eller ikke.

Faktorer som sikrer suksessen med å velge yrket til en personalsjef er følgende:

bevissthet om innholdet i arbeidet, arbeidsmarkedets behov i denne spesialiteten;
utvikling av motivasjonssfæren ved valg av yrke;
Kompleksitet av faglige interesser og intensjoner;
tilgjengelighet av evner og deres koordinering med kravene til yrket;
passende helsetilstand (fravær av kontraindikasjoner for denne typen profesjonell aktivitet).

Følgende intrapersonlige motsetninger kan hindre et vellykket valg av yrket til en HR-leder:

1) ønsket om uavhengighet og mangel på evne til å ta rimelige beslutninger om valg av dette yrket;
2) orientering hovedsakelig til prestisjetunge stillinger og tilstanden til arbeidsmarkedet for HR-ledere, der det kan være en overflod av arbeidsstyrken til disse yrkene;
3) ønsket om å få høyere utdanning innen spesialiteten og mangel på meningsfull motivasjon for læring;
4) orientering til det valgte yrket og mangel på de nødvendige evnene til å mestre det eller mangel på profesjonell motivasjon;
5) helsetilstanden og profesjonens krav2.

Det er prosessen med å velge et yrke som sørger for behovet på den ene siden for å vurdere nivået på en persons overholdelse av kravene til yrket, og på den annen side å aktivt danne og trene ham som spesialist.

Den profesjonelle aktiviteten til en HR-leder har en psykologisk komponent, som er et integrert sett med mentale egenskaper og kvaliteter til en spesialist. Den psykologiske komponenten av aktivitet inkluderer motiver, mål, faglig viktige egenskaper hos en spesialist i forhold til en bestemt type yrke. Det er ikke nok å danne individuelle elementer eller deres utilstrekkelighet til funksjonene og kravene til en bestemt profesjonell aktivitet kan føre til en reduksjon i nivået av faglig egnethet.

I store bedrifter er det hele avdelinger eller avdelinger for personalledelse, hvor flere ansatte jobber. Hver spesialist har sine egne spesifikke oppgaver: rekruttering, kontorarbeid, opplæring, etc. Vanligvis er leder for personalavdelingen HR-direktør. I små selskaper håndteres HR-spørsmål vanligvis av én spesialist, hvis oppgaver inkluderer de samme problemene som HR-ledere i store firmaer, bare i mindre skala.

Personalsjefens ansvar:

a) organisering av arbeidet med personell;

b) velge måter og metoder for å tiltrekke seg personell i samsvar med de godkjente planene (gjennomføring av opplæring, treningsseminarer, avansert opplæringskurs);

c) deltakelse i beslutningstaking om rekruttering, overføring, forfremmelse, degradering, ileggelse av administrative straffer, oppsigelse av ansatte i bedriften;

d) utforming og gjennomføring av arbeidskontrakter;

e) vedlikeholde ansattes personlige filer og andre personalregistre;

f) lede underordnede ansatte;

g) formulere krav til ledig stilling, utarbeide stillingsbeskrivelser;

h) analysere det eksterne arbeidsmarkedet og organisasjonens personell i henhold til profilen til den ledige stillingen;

i) søke informasjon om kandidater fra interne og eksterne kilder;

j) offentlig legge ut informasjon om en ledig stilling;

k) verifisere informasjon om kandidater;

l) gjennomføre intervjuer/møter med kandidater og vurdere om de oppfyller kravene til stillingen.

Nødvendige faglige ferdigheter og kunnskaper for en personalsjef:

kunnskap om arbeidslovgivning;

kunnskap om det grunnleggende innen sosiologi;

ferdigheter i å arbeide med personelldokumentasjon, kunnskap om grunnleggende kontorarbeid, arbeidsbeskyttelsesstandarder;

forrog kunnskap innen psykologi;

kompetent russisk;

kunnskap om det grunnleggende i en markedsøkonomi;

besittelse av moderne metoder for personellvurdering og regulering av funksjonene;

kunnskap om moderne konsepter for personalledelse;

kunnskap om de generelle målene for utviklingen av organisasjonen og retningen for personalpolitikken;

tilstedeværelsen av organisatoriske ferdigheter;

evne til å planlegge tid.

Nødvendige personlige egenskaper for en HR-leder:

· Omgjengelighet - evnen til å bruke muntlig og skriftlig tale, stilistiske og andre uttrykksmidler for å påvirke mennesker og oppnå gjensidig forståelse;
Selvkontroll er evnen til et individ til å opprettholde indre fred, samt til å handle forsiktig og rimelig i vanskelige livssituasjoner;
Habilitet - en egenskap til en beslutningstaker, som karakteriserer hans manglende forpliktelse til et av de mulige alternativene eller til en av partene som er interessert i beslutningen;
· Fokus på suksess;
Selvtillit - fravær av tvil om riktigheten av handlinger, tro på ens egne styrker og ferdigheter;
· Aktivitet;
Tilpasningsevne er utholdenhet, høy ytelse, en persons evne til å tilpasse seg nye ytre forhold;
· Stressmotstand - opprettholde tilstrekkelig atferd og effektivitet i ekstreme tilfeller, evnen til bevisst å tåle langvarig stress;
· Analytisk tenkning - en persons evne til å bruke logikk;
Strategisk tenkning er tenkning som bidrar til å nå mål, løse problemer, takle vanskeligheter;
Kreativitet - nivået av kreativt talent, evnen til å være kreativ;
· Evne til ikke-standardiserte løsninger, kreative evner;
· Evne til å jobbe i team;
Mindfulness - selektiv fokus for persepsjon på et bestemt objekt, med fokus på det;
· Etikk - følge reglene og avtalene rettet mot å ta vare på mennesker, ta hensyn til deres følelser og interesser;
Organisasjonsevner, evne til å planlegge tid;
Ikke-konflikt;

Tallrike studier har fastslått at klassifiseringen av faglig viktige kvaliteter samsvarer med personlighetens struktur: orienteringen til personligheten kommer til uttrykk i behov, interesser, idealer, tro, dominerende motiver for aktivitet og atferd og verdensbilde; kunnskap, evner, ferdigheter erverves i løpet av livet og kognitiv aktivitet; individuelle typologiske trekk manifesteres i temperament, karakter, evner.

For å matche yrket sitt, må en HR-leder ha en utmerket kunnskap om arbeidslovgivning, prosedyren for å utføre personaljournalstyring og beherske teknologien for personsøk og utvelgelse. Like viktig er kunnskapen om moderne metoder for personalvurdering, evnen til å bygge et system for tilpasning og motivasjon.

En HR-leder må være i stand til å organisere opplæring av ansatte og evaluere effektiviteten, utvikle tiltak rettet mot å øke personalets lojalitet og organisere bedriftsarrangementer. En aktiv livsposisjon, initiativ og høy kommunikasjonsevne, bevissthet om tingenes tilstand i selskapets divisjoner vil også vitne om HR-sjefens profesjonalitet.

Trenden er at jo høyere status en HR-leder har i en organisasjon, desto høyere bør hans faglige kompetanse være. Kompetanse er et kjennetegn på personell som er nødvendig for vellykket aktivitet: et sett med kunnskap, ferdigheter, evner, innsats og stereotypier av atferd. Kompetansenivået til en HR-leder tiltrekker seg alltid oppmerksomheten til alle ansatte i selskapet - fra arbeideren til lederen, så du bør ikke gi grunn til å tvile på din egen kompetanse. Du bør være proaktiv, lese spesiallitteratur om personalledelse og dele erfaring med kollegaer, det er bedre å bli profesjonell innen ditt fagfelt, og være uunnværlig for bedriften.