Hvordan oppføre seg i et intervju - råd fra en psykolog. Psykologiske teknikker for å bestå et intervju Hva psykologer spør om på et intervju

Testing blir mer og mer en del av det moderne livet. Starter med psykologiske tester i barnehagen, og avslutter med fysiologiske tester i alderdommen. Og de fleste av dem faller på det modne stadiet av livet, spesielt i løpet av årene med aktivt arbeid.

En psykologisk test når du søker på en jobb utfører mange funksjoner, den hjelper til med å bestemme potensialet til en ansatt og kompatibilitet med den valgte stillingen.

Mål

Tidligere foregikk testingen av en arbeider under hans aktivitet, under tilsyn av laug, håndverkere og ledere. I dagens verden har ikke bedrifter luksusen av å beholde mange søkere for utvelgelse.

For å spare tid og penger på trening og trening, er testing nå nesten universelt brukt. Og i tillegg til faglige ferdigheter og fysisk form, rettes mye oppmerksomhet mot de psykologiske egenskapene til kandidater og ansatte.

Siden dannelsen av det tidlige tjuende århundre har psykoanalysen gått langt fremover. Ulike metoder og typer tester gjør det mulig å velge kandidater med de psykologiske parameterne som er nødvendige for bedriften, og sile ut enda mer profesjonelle, men potensielt uegnet for dagens arbeidsstil, eller til og med med skjulte avvik og sykdommer.

Psykologisk utvalg, som jobber med utviklingsstrategien til bedriften, gjør det mulig å forutsi oppgaver mer vellykket, velge de potensielt mest optimale utøverne. Danner ryggraden til de ansatte, de som effektivt vil lede selskapet inn i fremtiden, og jobber med interesse og kjærlighet til jobben.

Derfor utføres generell testing for å:

Valg av de mest effektive kandidatene.
Dannelse av arbeidsgrupper og teamet som helhet.
Identifisering av områder for videregående opplæring, dannelsen av treningsprogrammer og treninger
Korrigering av strategien for arbeid og utvikling av virksomheten

Slags

Kvalifisering. Brukes til å bestemme kvalifikasjonsgraden til en ansatt. Og som regel dens årlige bekreftelse.
Fysiologisk. Disse inkluderer for eksempel en obligatorisk årlig legeundersøkelse. I tillegg gjennomfører de spesielle tester for visse yrker - redningsmenn, militære, etc.
Psykologisk.

Psykologisk testing

Selv innenfor samme bedrift, for ulike avdelinger og divisjoner, gjennomføres det ulike tester ved ansettelser. Enig, det er ineffektivt å teste en sikkerhetsvakt for kreativitet i lang tid, og forsiktig kjøre en markedsfører på en polygraf.

Derfor utføres testing på følgende områder:

Kompatibilitet

Den nyankomne ansatte bør begynne å jobbe for fullt så snart som mulig. For å redusere tilpasningsperioden og treningstiden, kan en ansatt testes for overholdelse av moralske, etiske og forretningsmessige standarder vedtatt av selskapet, beredskap til å behandle og stressmotstand, sosial kommunikasjon, avsløre skjulte psykopatologier og avhengighet.

Og mange andre ferdigheter som kreves eller ikke ønskes for bedriften.

Relativiteten til evaluering bør forstås. For eksempel, ifølge rykter, i et vellykket eiendomsselskap i USA, mislyktes alle søkere i polygraftesten. Men de valgte ut de som kunne komme seg ut lenger enn de andre.

Det er de som potensielt er i stand til å selge selv den mest håpløse hytten som "Optimal choice of a downshifter", og oppriktig bli forferdet over en rotte som krøp ut til feil tid, sammen med kjøpere. Og de kan læres opp i salgskunsten på pågående opplæring.

Potensiell

Fremtidige ansatte skal ikke bare møte dagens krav til bedriften, men også kunne møte nye utfordringer. For å gjøre dette gjennomfører de ulike tester for læring, kreativitet, karriereambisjoner, logikk, originalitet og fleksibilitet i tenkningen.

Generelt, alle de egenskapene som et selskap trenger for en utviklingsstrategi. Det kan være både innovasjon og lojalitet til tradisjoner, vekst i bredde eller dybde osv.

De resterende psykotestene er spesialtilfeller av disse 2 områdene. De gjennomføres både muntlig og skriftlig, avhengig av bedriftens krav.

De vanligste testene

Ravens test (ravns matriser)

Kanskje den mest kjente for de fleste. Viser såkalt IQ (intelligenskvotient). 20 minutters test, med 5 blokker, hver med et dusin logiske spørsmål. Vanskeligheten øker fra blokk til blokk.

Som et resultat, etter telling, får de en viss IQ, som avhenger av antall riktige svar. ov:

mer enn 95% - spesielt høy intelligens;
75-94% - over gjennomsnittet;
25-74% - medium;
5-24% - under gjennomsnittet;
< 5 % – слабоумие;

Det skal forstås at dette er en test for tilstedeværelsen av logiske og matematiske evner, og ikke i det hele tatt for "genialitet", som noen HR tror, og hardnakket avviser mennesker med en forkjærlighet for kreativitet i stedet for logikk.

Som et resultat får vi en stab av middelmådige designere og kreative.

Rorschach test

En test sett av mange, bestående av symmetriske flekker på kort. Psykologen viser 10 kort etter tur og ber respondenten beskrive hvilke assosiasjoner de vekker.

Det antas at responser med positive bilder viser en god følelsesmessig tilstand. Og observasjonen av demonterte kaniner og hengende løkker, som det var, antyder at det er bedre å distribuere denne personen.

Eller doobsledovat, hvis en veldig god profesjonell. Nå anerkjent som pseudovitenskapelig. Eller i det minste krever spesiell opplæring fra dirigenten.

Men det finnes også i noen selskaper, elsket og forfulgt av damene i personalavdelingen, som anser seg selv som subtile psykologer. Som en fargetest som ligner den, der, avhengig av den valgte fargen, gis en konklusjon om kandidatens psyko-emosjonelle tilstand, og de gidder ikke engang å spørre respondentens favorittfarge.

Prøvetegning

Det foreslås å tegne et bilde. Avhengig av detaljene i tegningen og arrangementet av detaljer, trekker psykologen en konklusjon om skjulte problemer, tilbøyeligheter og kvaliteter. Den har høy grad av pålitelighet, men krever utdypning og en individuell tilnærming.

Men selv uten dette gjør medlemmer med vinger ofte funnet på pultene det mulig å trygt anta at studentene er i puberteten. Som det fremgår av eksemplet med disse testene, er den riktige tolkningen av svarene en privilegium for stabspsykologen.

Utført av personer uten et passende treningsnivå, gir feil og ofte motsatte resultater. Hvis det ikke er noen psykolog tilsatt, kan bedriften henvende seg til hjelp utenfra. Og spesifikt, for visse behov og krav, vil eksperter utvikle generelle tester-spørreskjemaer som minimerer feilen. Men de egner seg for masseutvalg.

For lederstillinger og spesielle stillinger tyr de som regel til tjenestene til en innleid psykolog, med en individuell tilnærming.

Muntlige prøver

De er mer "menneskelige", og er rettet mot å klargjøre tankegangen til emnet, hans evne til å løse problemer i simulerte, og til og med, noen ganger, umulige situasjoner.

Det mest kjente er spørsmålet fra Microsoft: "Hvorfor er kumlokk runde?" Svaret om at de ellers vil falle igjennom, hvis de installeres feil eller litt rotert, for eksempel firkantede, anses som riktig, men feil.

Det forventes at søkeren kan tenke utenfor boksen. For eksempel at det er mer praktisk å flytte dem selv med én rulling. Eller at de i tillegg kunne brukes som last, til tønnesalting. Generelt er ethvert svar annet enn standarden forventet at de leter etter talent, ikke middelmådighet.

Lignende spørsmål om bedriftsintervju kan finnes på nettet for referanse.

Det er spørsmål som tester ferdigheter: den mest kjente: "Hvordan sette en flodhest i kjøleskapet?". Svar: åpne kjøleskapet, sett flodhesten, lukk kjøleskapet. Testpersonen skal ikke komme med komplekse løsninger på enkle spørsmål. Størrelsen på kjøleskapet og flodhest er ikke spesifisert. "Og hvordan skyve en sjiraff?".

Åpne kjøleskapet, ta ut flodhesten, sett sjiraffen inn, lukk kjøleskapet. Faget må fortsatt kunne koble nye oppgaver med tidligere, for å fange opp en årsakssammenheng. «Løven kalte alle dyrene.

Erklærte en samling på en øy omgitt av en vollgrav. En krokodille bor i en vollgrav. De samlet seg, men en kom ikke. Hvem?" Krokodille? Nei du! Sjiraff. Han er i kjøleskapet. Og krokodillen kom, ja, ja. Han var nærmest. Og respondenten skal kunne sammenligne ulike sider ved virksomhetens virksomhet, arbeidet til alle avdelinger og avdelinger.

Det er fans av spøkespørsmål, men svaret settes også pris på:"Jentene dro til skogen, for sopp, for bær, kom tilbake om kvelden. Hva tok du opp?" Svaret er ingenting. Fordi du må sette spesifikke mål for deg selv.

For hvilke spesialiteter gjelder når man søker jobb?

Ved lov, for de som arbeider under forhold med økt fare, og de hvis aktiviteter er forbundet med økt fare, gjennomføres en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse, minst en gang hvert 5. år.

Og listen over disse yrkene er ganske imponerende. Og det inkluderer også slike, ved første øyekast, fredelige som renholdere og for eksempel kantinearbeidere. Selv om det er ganske logisk – plutselig begynner de å skylle en dørmatte i en tekanne der.

Avslørt minst en gang hvert femte år. Hva kan vi si om militære yrker, spesialenheter o.l. Hvilke prøver de kjøres der for - vet vi bare fra rykter. Og med rette, nasjonal sikkerhet er viktigst. Men dette er psykiatri. Hva med psykologiske tester?

Hvis selskapet tidligere har testet hovedsakelig mellom- og toppledelse, og sikkerhetstjenesten, testes nå til og med kurerer. For det første er det ingenting å sitte gjennom HR-bukser. Og for det andre, i forbindelse med de hyppigere, spesielt i Vesten, tilfeller av massedrap på ansatte, dessuten stille, rolige kolleger, er det bedre å betale for mye for testing enn å hvitvaske selskapets omdømme.

Ansatte selv har også interesse av å teste, forutsatt at det utføres av en fagperson, og resultatet ikke skjules. De er spesielt villige til å gå hvis de lover en bonus eller kampanje basert på resultatene. Men hva hvis ikke? De blir avbrutt fra jobben, tvunget til å svare på noe tull, og begynner til og med å presse seg ut av organisasjonen.

Et logisk spørsmål oppstår - har arbeidsgiver rett til å gjennomføre tester? "Alt som ikke er forbudt er tillatt" er den grunnleggende demokratiske maksimen. Og ifølge den har arbeidsgiver rett til å arrangere eventuelle prøver, inkl. psykologisk - det er ikke noe direkte forbud.

Et annet spørsmål er om arbeidsgiver må nekte ansettelse, eller sparke ham, basert på testresultatene?

I den russiske føderasjonens arbeidskode er det en ganske vag formulering av et lovlig avslag: "I forbindelse med arbeidstakerens forretningskvaliteter." Men den inneholder også en indikasjon på de nødvendige dokumentene, som ikke indikerer tilstedeværelsen av et sertifikat med testresultatene.

Den eneste nødvendige honningen. Konklusjonen er en faglig undersøkelse av en psykiater. Og selv om oppsigelse / avslag på grunn av en psykologisk prøve som ikke er bestått kan utfordres i retten, er det lite sannsynlig at du kommer til å jobbe der over lengre tid. Og trenger du en slik organisasjon?

En vellykket strategi for å bestå en psykologisk test når du søker jobb

De fleste testene er av samme type, og tilbys på Internett. Det er fullt mulig å løse den samme Raven og komme på prøve med en liten fordel i forhold til konkurrentene.

Men hvis testene er satt sammen spesifikt for kunden, for spesifikke oppgaver, kan du bare gi et par tips:

Ikke lyv. Først av alt, til deg selv. Ofte ønsker en person å pynte på seg selv, og merke seg egenskapene til ikke det nåværende øyeblikket, men det han selv er i ferd med å bli. Merker ikke at "bare om" har pågått i flere år. Alt er selvfølgelig ikke uten synd, og gjennomsnittsmennesket lyver uten å nøle (!) 20 ganger om dagen. Men testen lar deg bestemme styrker og svakheter, for videre arbeid med dem. Og det vil vise om søkeren er egnet for selskapet, og selskapet er egnet for søkeren.
Ikke komponer, prøv å svare på hva intervjueren etter respondentens mening ønsker å se. I tillegg til at personlighetstypen til den som testes er tegnet, vil en åpenbart fremmed type bli lagt over ham. Det vil tillate deg å mistenke uoppriktighet, eller til og med en splittet personlighet. Og en kompetent psykolog vil avsløre en løgner. Eller til og med introduserer spesielle fellespørsmål.
I muntlige prøver er det tillatt (og noen ganger forventet av respondenten) å utfordre og forsvare svaret. Det er viktig å ikke gå for langt, og etterlate inntrykket av en person som vet å forsvare sin mening, og ikke en sta.

Oppsummert vil jeg huske en setning fra psykiatrien, som gjenspeiler relativiteten til testresultater og uskarpheten av kriteriene for å vurdere normen: "Den som først tar på seg en hvit frakk på kontoret, er legen!". Ikke behandle psykologisk testing som en eksamen. Hvis svarene dine ikke passet HR, betyr ikke dette uegnethet i det hele tatt.

Dette betyr at denne bedriften trenger folk fra et annet lager, med andre kvaliteter enn ditt. Og du selv, for det første, ville føle psykisk ubehag, som en bibliotekar som fikk jobb som sovende.

Og for å ta det til hjertet, å bekymre deg for "abnormiteten" din, er heller ikke verdt det. Hvis du ble fortalt at du ikke er egnet, inkl. og på grunn av testresultatene må du forstå at du fortsatt har rom for å vokse og utvikle deg, hvilke egenskaper du bør jobbe med. Lykke til med testingen.

En person i lang tid forlater ikke følelsen av at testen ikke bare er feil - den er ydmykende!

TESTER: FOR OG MOT

Faktisk kan det å bestå psykologiske tester etterlate en ubehagelig ettersmak i lang tid, og mangel på forståelse av hva som skjer kan godt være en kilde til ekstra stress for faget i fremtiden. Imidlertid tar en potensiell arbeidsgiver sjelden bryet med å opprettholde den åndelige komforten til søkeren.

I følge en undersøkelse utført av Forskningssenteret til rekrutteringsportalen Superjob anser flertallet av arbeidsgiverne – 60 % – psykologisk testing som en nødvendig del av intervjuet. De tror at for å lykkes med å jobbe i ønsket stilling, må en spesialist ikke bare ha den nødvendige kunnskapen og ferdighetene, men også vise visse karaktertrekk. For eksempel, for en PR-sjef er dette kommunikasjonsevner, for en lege - motstand mot stress og overarbeid, for en regnskapsfører - utholdenhet, og så videre. Og for å finne ut om søkeren som kom til et intervju har de nødvendige funksjonene, må du tegne hans psykologiske portrett.

Blant søkerne er det kun 47 prosent av de spurte som er for å bruke psykologisk testing under intervjuer. Samtidig er hver tredje (34 %) overbevist om at et intervju ikke er stedet du trenger for å komme inn i sjelen.

GÅR RUNDT VANNSTEINENE

For ikke å falle i de lumske fellene til psykologer og være i stand til å presentere deg selv på best mulig måte, må du forstå at følgende typer psykologiske tester oftest brukes når du søker jobb:

Personlig. De kan være både komplekse og snevert fokuserte, når bokstavelig talt en eller to faktorer testes, for eksempel lederegenskaper, omgjengelighet, evne til selvkontroll, aggresjon, oppmerksomhet, ønsket om suksess, etc. Dette er de mest "vanskelige" testene, siden de er rettet mot å identifisere veldig subjektive parametere. Den vanligste fellen er at det samme spørsmålet i litt modifisert form dukker opp to eller tre ganger i testen. Naturligvis bør svaret i alle tilfeller være det samme.

Intelligent. Her finner du spørsmål om definisjon av IQ, logiske og matematiske problemer. Hovedoppgaven for søkeren er å oppnå maksimalt antall poeng. Oppgavene er vanligvis enkle, oppmerksomme, og alt du trenger er å fokusere på spørsmålene.

Projektiv. Emnet blir bedt om å bygge assosiative rader med gitte bilder, ord, farger m.m. Den beste måten å bestå denne testen på er ganske enkelt å huske de riktige svaralternativene (se "TIL EMNET").

Profesjonell. Siden disse testene er rettet mot å identifisere faglig kunnskap og ferdigheter, er det nesten umulig å lure dem. Gode nyheter: testen er ganske objektiv, så eksperter på sitt felt viser gode resultater.

TIL PUNKTET

Fargegradering

Ved intervjuet kan søkeren godt få tilbud om å ta Luscher-fargeprøven, som hører til projektive tester. Testprosedyren består i å bestille de foreslåtte fargene i henhold til graden av behagelighet for motivet.

Resultatene av Luschers fargediagnostikk gjør det mulig å foreta en individuell vurdering og gi faglige anbefalinger til de testede, men bare hvis en rekke forhold er strengt overholdt, - forklarer psykolog Marina Derkach. – Emnet bør distraheres fra assosiasjonene knyttet til motetrender og allment akseptert smak, og velge farger kun ut fra hans personlige holdning. Det er nødvendig å bruke kun sertifiserte materialer i naturlig lys, og direkte sollys på bordet er uakseptabelt. Det er viktig å forstå at den minste fargeforvrengning utjevner alle resultatene fullstendig!

Psykologen avslører imidlertid hemmeligheten, Luscher-testen, enten den er lisensiert eller ikke, er veldig lett å lure. For en vellykket passasje, ikke velg de første svarte, brune og grå fargene - dette indikerer den psykologiske nøden til motivet. Og for å virke "perfekt", må du velge farger i følgende rekkefølge: rød, gul, grønn, lilla, blå, brun, grå, svart.

Samtale med psykolog

Du må forberede svar på noen vanlige spørsmål.

Gjør deg klar for:

- det faktum at psykologen vil si lite og spørre mye;

– at en samtale med ham kan være avgjørende.

Dette er kanskje ikke nyttig hvis:

- det vil ikke være noe intervju med en psykolog;

Intervjuet med psykologen er rent formelt.

I tillegg til å bestå psykologiske tester, kan en psykolog, en personalspesialist, gjennomføre en samtale med deg. Siden evalueringen av testresultatene tar litt tid, vil psykologen prøve å visuelt finne ut hvor egnet du er for den ledige stillingen.

Hvilke spørsmål kan en psykolog stille?

1. Det tidligere arbeidsstedet er veldig viktig for ham. Tiden du jobbet der er en slags indikator på stabiliteten i dine livsposisjoner. I tillegg vil din holdning til det tidligere arbeidet bli projisert inn i fremtiden.

2. Årsaken til avreise er også viktig. Psykologen ønsker dermed selv å finne ut tilstedeværelsen av dine sosiale og mellommenneskelige kommunikasjonsevner, styrken til følelser og uttrykksevnen til tale. Prøv å ikke vise irritasjon, velg den minst negative grunnen. Det sikreste er "smålønn".

3. Det er også viktig hvorfor du ønsker å få akkurat denne stillingen. Dermed viser det seg om du virkelig vil jobbe eller bare sette nok en hake i merittlisten, hvordan du kan bli motivert i fremtiden, hvilke forventninger du har.

4. Det er viktig å vite hvilken stilling du ønsker å jobbe i fremtiden. Psykologen ønsker å se karriereinsentiver, ambisjoner eller underdanighet.

5. Forventet lønn er et sentralt punkt i samtalen. Lønnen du navngir er en indikator på hvor mye du verdsetter arbeidet ditt i denne stillingen. Det er ikke skummelt hvis beløpet som kalles er vesentlig høyere enn det som arbeidsgiver er villig til å betale. Det er kjent at en person godt kan gå med på en mye lavere lønn enn den han streber etter. Verre er det hvis beløpet du ringer viser seg å være mindre, da kan lønnen også være mindre enn den kunne vært.

Psykologen under intervjuet vil definitivt ta hensyn til følgende punkter.

1. Om du nærmer deg den kollektive bakgrunnen, om du vil skille deg ut som en hvit kråke. Hvis en ledig stilling innebærer å jobbe i et team, vil personer av en bestemt type bli valgt ut. Dette gjøres for å forhindre distraksjon ved konflikter og kverning av karakterer. Men noen ganger, tvert imot, foretrekker de å ta folk under typen lederskap, og dermed undertrykke personlige forhold til kolleger. Det avhenger av typen virksomhet.

2. Vil du klare å utføre hele fronten av arbeidet? Du kan lett bli revet med og ute av stand til å konsentrere deg om rutinen med å fylle ut papirer eller skrive rapporter. Psykologen må umiddelbart avgjøre om du har et arbeidspotensial. Spørsmålene som psykologen stiller finner du i spørreskjemaet, men i stedet for et tørt og kort svar, kan du si ditt synspunkt mer detaljert.

Utelat alle harde fakta. Kun positiv og målrettethet bør være tilstede i svarene dine. Selvfølgelig er det mulighet for uventede spørsmål. Hvis du stusser, spør igjen, og får dermed tid til å tenke over svaret. Eller endre spørsmålet på din egen måte og si det, og svar deretter. Mest sannsynlig vil du ikke bli avbrutt, men lyttet til og fortsette samtalen videre.

Unngå overbruk av "jeg". Selvfølgelig er dette en viktig partikkel, men i psykologien blir det sett på som en manifestasjon av selvsentrerthet og egoisme. Bruk «vi», «sammen» oftere, men kjenn også til tiltaket.

Dine ansiktsuttrykk, gester, stillinger vil også bli evaluert. Oppfør deg så trygt og rolig som mulig.

Ikke bekymre deg, husk at en samtale med en psykolog ikke er rettet mot å identifisere mangler, men å vise fordelene og de positive egenskapene til dette arbeidet. For å jobbe i et team, må en psykolog velge en konfliktfri, sosial, vennlig og utøvende kandidat. Med et eget arbeidssted (dvs. når en del av arbeidet utføres av bare én person, og alle elementer i hvert prosjekt er tydelig fordelt mellom ansatte), slike egenskaper som konsentrasjon, konsistens, målrettethet og evnen til å fullføre det som har påbegynt er nødvendig. Dersom arbeidet innebærer kommunikasjon med samarbeidspartnere og oppdragsgivere kreves diplomati, omgjengelighet og optimisme.

Prøv å huske en vanskelig situasjon i karrieren din som du kom deg ut av med verdighet og som du kan være stolt av. Det er ikke lett å gjøre dette raskt. Men slike spørsmål dukker opp noen ganger i intervjuer. For å være klar for dem, er det bedre å forberede seg på forhånd. Det kan være mange variasjoner av ulike psykologiske intervjuspørsmål. Vi har samlet tre av de mest populære.

1. Fortell oss om en vanskelig situasjon på jobben og hvordan du taklet den.

Ved å stille dette spørsmålet ønsker arbeidsgiver å se hva som er en vanskelig situasjon for deg, hvor effektivt du kan jobbe under slike forhold og løse problemer. Først av alt er det verdt å vurdere på forhånd noen få konkrete eksempler fra karrieren din. Vær ikke bare oppmerksom på vanskelige øyeblikk på jobben, men til de situasjonene du klarte å takle og som best viser dine faglige ferdigheter og personlige egenskaper.

Etter å ha beskrevet situasjonen, fokuser på hva du gjorde for å løse den, hva ble resultatet og hvilke konklusjoner du trakk. Det er ønskelig at disse eksemplene er så nært som mulig knyttet til de vervene du utfører eller de vervene som stillingen du søker på innebærer.

Eksperter anbefaler å unngå eksempler på problematiske situasjoner som du selv har forårsaket, for eksempel hvis du bommet på tidsfrister, blandet sammen noe eller gjorde en feil.

2. Hvor ser du deg selv om 5 år? / Hva er karrieremålet ditt?

Enhver arbeidsgiver ønsker å se en motivert og interessert medarbeider. Derfor, ved å stille dette spørsmålet, ønsker han å forstå hvordan karriereplanene dine er sammenlignet med den ledige stillingen, og følgelig bestemme hvor lidenskapelig du vil være i arbeidet ditt, hvor lenge du planlegger å jobbe i selskapet.

Når du svarer på dette spørsmålet, prøv å vise så mye entusiasme som mulig og, hvis mulig, vis sammenhengen mellom dine faglige planer og denne stillingen, samt hvorfor du anser denne ledige stillingen som et viktig element i din karrierevei.

3. Beskriv din ideelle jobb

Dette spørsmålet blir vanligvis stilt for å forstå hva du liker og misliker med jobben, og følgelig hvordan verdiene dine stemmer overens med verdiene til selskapet. Hvis du ikke vet hvor du skal begynne når du forbereder deg på dette spørsmålet, tenk på hvilke deler av jobben du liker best (f.eks. å være kreativ, jobbe med mennesker, være uavhengig osv.). Ideelt sett må du fokusere på de elementene som er relatert til stillingen du søker på og vise arbeidsgiveren din motivasjon og interesse.

Rekrutterere er også mennesker og er utsatt for psykologisk påvirkning. Vi vil ikke lære deg hvordan du manipulerer mennesker, men vi vil fortelle deg om harmløse psykologiske triks basert på vitenskapelig forskning.

1. Velg riktig tidspunkt for intervjuet

Den beste tiden for et intervju er en tid som er praktisk for rekruttereren. Selvfølgelig trenger du ikke å snu timeplanen opp ned, men prøv likevel å ikke endre den foreslåtte tiden for mye og gi innrømmelser.

Hvis HR tilbyr å velge time for intervjuet selv, gjør det smart og tenk på hvilket tidspunkt rekruttereren vil være komfortabel med. Glassdoors forskning tyder på at det er best å ikke gjøre avtaler helt på begynnelsen eller slutten av arbeidsdagen og på ettermiddagen. Prøv også å skifte intervjuer fra fredag, mandag, før og etter ferie. Alle disse dagene vil rekruttererens tanker mest sannsynlig ikke være fokusert på deg.

2. Bli kjent med andre kandidater til stillingen

6. Finn noe til felles med intervjueren

7. Kopier bevegelser

Mange vet om denne psykologiske teknikken, vi husker bare at å "speile" samtalepartnerens stillinger og bevegelser ubevisst disponerer ham til deg. Kroppsspråkekspert Patti Wood sier å kopiere en persons bevegelser bør se ut som å danse med dem. Bruk sunn fornuft og ikke kopier bevegelser for åpenbart.

8. Kompliment

Forskere fra University of Florida og Washington gjennomførte en studie på effekten av ulike taktikker under et intervju på inntrykket av en rekrutterer. Et av resultatene viste at HR setter stor pris på kandidater som ikke fokuserer på egenpromotering, men på bedriftens prestasjoner. Bevis at du vil jobbe her og hvorfor; si et par hyggelige ord om selskapet og HR for hans arbeid.

9. Vis tillit og respekt

12. Snakk uttrykksfullt

Det viser seg at hvis du vil fremstå smartere, må du snakke energisk og uttrykksfullt. Boken Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behaviour gir et eksempel: Hvis to personer sier samme tekst, men en av dem snakker litt raskere, høyere og med færre pauser, så virker han smartere enn samtalepartneren. Så vi blir kvitt «uh ..», «nuu .» og andre lavende lyder.

Et annet triks er å endre taletempo avhengig av viktigheten av informasjonen. Senk farten på nøkkelpunktene i historien og få fart på de ikke-essensielle tingene.

Bekjemp sjenanse og se inn i øynene til samtalepartneren, spesielt ved det første møtet. Forskere ved Northeastern University gjennomførte et eksperiment der deltakerne ble bedt om å se videoopptak av en samtale mellom to personer og ble bedt om å vurdere hvem av samtalepartnerne som var smartere. Resultatene viste at folk vurderte personen som fikk mer øyekontakt og holdt øyekontakt oftere.

Et vanskelig tips fra HR-ekspert John Lees: Når du svarer på et spørsmål, for eksempel om å få sparken, må du ikke dvele ved årsakene, men gå videre til å diskutere de positive aspektene du har lært av situasjonen. For eksempel tok de en ny titt på karriereplanen sin, jobbet gjennom feil, bestemte seg for å lære nye ferdigheter. På intervjuet (og i livet), prøv å gjøre alle negative situasjoner til dine fordeler og vekstpunkter.

17. Ikke smil for mye

Det viser seg at i noen intervjuer kan et Hollywood-smil komme i veien for å få jobb. En atferdsstudie beskrev et eksperiment med studenter der deltakerne ble bedt om å gjennomføre et intervju. Som et resultat reduserte avisreporter, leder og assistent-"kandidater" sjansene for å bli ansatt hvis de smilte under intervjuer. For studenter som spiller rollen som salgsrepresentanter eller selgere, hjalp smilende dem å få en hypotetisk jobb.

18. Bli inspirert

Psykologene Jonathan Golding og Ann Lipert hevder at kandidater som aktivt viser entusiasme er mer sannsynlig å få et tilbud enn mindre emosjonelle søkere.

Et brennende ønske om å jobbe kan sees ikke bare i de "brennende øynene", men også i stemmen: energisk tale, senking og heving av tonen er indikatorer på spenning i ordets gode forstand og det faktum at en person er utålmodig å komme på jobb. Kald ro og et avmålt taletempo betyr ikke at kandidaten ikke ønsker å jobbe for bedriften, men det er bedre å vise en sunn andel entusiasme foran rekruttereren.

19. Snakk om været

Vi snakker om en liten småprat før intervjustart: om været, kontoret til bedriften eller annet relevant tema. Som praksis viser kan lett samtale ha stor innvirkning på intervjuerens inntrykk av deg.

20. Improviser

I de fleste tilfeller følger intervjuer et lignende scenario: rekruttereren stiller spørsmål basert på CV-en, kandidaten svarer. For å bli husket av intervjueren, er det nødvendig å diversifisere samtalen på en eller annen måte, innenfor rimelighetens grenser.

For eksempel sa en kandidat helt i begynnelsen av intervjuet til rekruttereren: "La meg fortelle deg noen interessante ting som ikke er på CV-en min." Dette interesserte intervjueren og skiftet oppmerksomhet fra CV-en til kandidaten selv. Tenk på disse sjetongene.

21. Spør hvorfor du ble invitert

Spørsmålet "Hvorfor inviterte du meg til et intervju i dag?" vil definitivt bli husket av rekruttereren og vil skille deg fra andre kandidater. Ifølge psykolog Robert Sialdini har et slikt spørsmål en positiv effekt på den videre avgjørelsen om ditt kandidatur. Du får rekruttereren til å snakke om dine styrker, rose deg, og også vise at du ikke er en av de sjenerte.

Å stille spørsmål til rekruttereren er et godt grep: lær mer om selskapet og stillingen, hold samtalen i gang. Hva du kan spørre HR om, skrev de i artikkelen.