Utviklingsleder stillingsbeskrivelse. Bedriftsutviklingsleder: hovedoppgaver Bedriftsutviklingsleder stillingsbeskrivelse

Enhver organisasjon trenger en aktiv og ansvarlig leder. Så pliktene til en utviklingssjef inkluderer å utvikle en policy som vil sikre omfattende og rask vekst av selskapet.

Essensen av yrket

Selv om det i den innledende fasen går bra i bedriften, kommer det før eller siden et øyeblikk da de tilgjengelige ressursene ikke lenger er nok og det kreves et nytt kvalitativt nivå. I dette tilfellet er det verdt å tiltrekke seg en forretningsutviklingssjef til organisasjonen. Hovedfunksjonene inkluderer å opprettholde kontakter med kunder og leverandører, samt å skape en gunstig atmosfære i organisasjonen. Dette er en slags forbindelsesledd, som er designet for å sikre effektive kontakter mellom toppledelsen og underordnede på alle nivåer.

Det er verdt å merke seg at utviklingssjefen må ha fullstendig informasjon ikke bare om selve virksomheten, men også om tilstanden i bransjen som helhet. Han skal alltid ha den mest oppdaterte statistikken. I tillegg er utviklingssjefen selskapets ansikt utad, som representerer det i forhandlinger med både kunder og leverandører.

Positive sider ved yrket

Ansvaret til en utviklingsleder inkluderer et bredt spekter av krav. Imidlertid har dette yrket mange fordeler, inkludert:

1. etterspørselen i arbeidsmarkedet.
2. Høyt lønnsnivå.
3. Gode ​​muligheter for selvrealisering og faglig utvikling.
4. Høy sosial status, respekt i samfunnet.

Negative sider ved yrket

Til tross for at oppgavene til en utviklingsleder inkluderer mange interessante funksjoner, har yrket likevel en rekke ulemper. Så for eksempel, selv om du har ledertalent og mange interessante ideer, er det lite sannsynlig at du kan få en jobb som dette uten å ha tidligere arbeidserfaring. I tillegg må du være forberedt på at arbeidsdagen til toppledere er uregelmessig. Du kan ikke avvise det høye ansvarsnivået.

Utviklingsleder: ansvar

Hvis organisasjonen er rettet mot suksess, trenger den absolutt en effektiv leder. Denne lederen kan være en forretningsutviklingsleder. Hans stillingsbeskrivelse inkluderer følgende liste over ansvarsområder:

• utvikling av et globalt konsept for bedriftsutvikling;
• utarbeide, om nødvendig, en restruktureringsplan, samt nøye overvåking av implementeringen;
• utvikling av forslag for å forbedre virksomhetens arbeid og deres koordinering med ledelsen;
• søke etter nye mulige retninger for organisasjonens aktivitet;
• sikre effektiv interaksjon mellom alle strukturelle divisjoner i selskapet;
• analyse av rapporteringsinformasjon for å korrigere planer;
• utvikling av opplæringsprogrammer for å forbedre de ansattes ferdigheter;
• periodisk gjennomgang av egne prestasjoner og rapportering til toppledelsen.

Rettigheter til en utviklingsleder

Hovedpunktene i stillingsbeskrivelsen, som skal veilede forretningsutviklingslederen - plikter og rettigheter. Hvis vi snakker om den andre komponenten, inkluderer den:

• skaffe tilgang til dokumenter som er nødvendige for å vurdere den nåværende situasjonen i foretaket og ta passende beslutninger;
• rettidig kjennskap til beslutninger tatt av toppledelsen;
• fremme forslag for å forbedre organisasjonsstrukturen;
• krav fra toppledelsen, så vel som fra underordnede, om all slags hjelp til å forbedre situasjonen i bedriften;
• delegering av oppgaver til underordnede, samt overvåking av gjennomføringen av dem;
• muligheten til å delta i forhandlinger med motparter om nøkkelspørsmål som kan påvirke foretakets resultater;
• signering av kontrakter og administrative dokumenter innenfor kompetansen.

Utviklingsleder: oppgaver og krav

Å drive en bedrift krever visse ferdigheter og kunnskaper. For å utføre oppgavene til en utviklingsleder på et kvalitativt nivå, er det nødvendig å oppfylle følgende krav:

1. Ha lederegenskaper (selvtillit, stressmotstand, organisasjonsevner) for å motivere ansatte til å jobbe.
2. Ha viss kunnskap innen psykologi av atferd og kommunikasjon.
3. Har oratoriske ferdigheter for vellykket presentasjon av rapporter, rapporter og kommersielle forslag.
4. Kjenn funksjonene til dokumentflyt og kontorarbeid.
5. En forutsetning er høyere økonomisk utdanning.
6. Kunnskap om lovgivende normer innen entreprenørskap, organisering av produksjon og ledelse er nødvendig.
7. Kunnskap om fremmedspråk er velkommen for å etablere kontakter på internasjonalt nivå.
8. Ferdighet med personlig datamaskin og annet kontorutstyr er nødvendig.

Ansattes ansvar

Lederen er personlig ansvarlig for resultatene av sine aktiviteter. I tilfelle feilaktig utførelse av pliktene hans, kan han bringes til disiplinær, og hvis hans aktiviteter er i strid med lovens normer - til administrativt eller til og med straffeansvar. Dersom bedriften er påført materiell skade på grunn av den ansattes skyld, plikter denne å erstatte den fullt ut.

Regler for en vellykket leder

For å lykkes med å oppfylle pliktene til en utviklingsleder, må du bli veiledet av følgende regler:

1. Planlegg arbeidstid rasjonelt (reduser volumet av rutinemessig papirarbeid til fordel for organisatoriske aktiviteter).
2. Lag en tydelig daglig rutine som ikke lar deg glemme viktige ting og eliminer bortkastet tid.
3. Kunne finne en individuell tilnærming til både ansatte og eksterne motparter.

funn

Jobbansvaret til en forretningsutviklingsleder skisserer et bredt spekter av funksjoner som denne ansatte er pålagt å utføre. Han er ansvarlig for å organisere eksterne relasjoner, skape et positivt bilde av selskapet, samt opprettholde en gunstig atmosfære som vil bidra til det produktive arbeidet til underordnede.

HR utviklingssjef er engasjert i planlegging, koordinering og oppfølging av arbeidet med opplæring og utvikling av personell i selskapet. Denne spesialisten bør vurdere det faglige nivået til selskapets ansatte, samt kandidater til åpne stillinger, identifisere opplæringsbehov, studere markedspriser for opplæring. Vi presenterer deg en prøve HR utviklingssjef stillingsbeskrivelse.

Stillingsbeskrivelse av personalutviklingsleder

VEDTA
administrerende direktør
Etternavn I.O.________________
"_______"_____________ ____ G.

1. Generelle bestemmelser

1.1. Personalsjefen tilhører kategorien spesialister.
1.2. Personalutviklingsleder tilsettes i stillingen og avskjediges etter ordre fra leder av virksomheten etter forslag fra avdelingsleder.
1.3. HR-utviklingssjefen rapporterer direkte til avdelingslederen, en annen tjenestemann.
1.4. Under personalutviklingssjefens fravær utføres hans rettigheter og plikter av en person oppnevnt på foreskrevet måte.
1.5. En person med høyere psykologisk eller pedagogisk utdanning og arbeidserfaring på minst ett år tilsettes i stillingen som personalutviklingsleder.
1.6. Personalsjefen bør vite:
- ordre, instruksjoner, direktiver, instruksjoner og andre normative og administrative dokumenter som regulerer lederens arbeid for opplæring og utvikling av personell;
- lovgivende og forskriftsmessige rettsakter, metodologisk materiale om personalledelse, arbeidslovgivning;
- Grunnleggende om psykologi, sosiologi, pedagogikk og arbeidsorganisasjon;
- bedriftens struktur og ansatte, dens profil, spesialisering og utviklingsutsikter;
- personalpolitikk og strategi for bedriften;
- grunnleggende markedsføring;
- moderne konsepter for personalledelse;
- grunnleggende om arbeidsmotivasjon og personellvurderingssystem;
- sammenkobling av arbeidsmarkedet og utdanningstjenester;
- psykologiske mekanismer for mellommenneskelig og gruppekommunikasjon;
- avansert innenlandsk og utenlandsk erfaring innen personalledelse;
- prosedyren for registrering, vedlikehold og lagring av dokumentasjon knyttet til personell og deres bevegelse;
- prosedyren for å utarbeide planer for opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell, læreplaner og programmer, annen pedagogisk og metodisk dokumentasjon;
- organisering av prosessen med kontinuerlig opplæring av personell;
- progressive former, metoder og midler for utdanning;
- prosedyren for finansiering av opplæringskostnader;
- metoder for å analysere effektiviteten av opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell;
- prosedyren for å føre journaler og rapportere om opplæring og avansert opplæring av personell;
- midler for datateknologi, kommunikasjon og kommunikasjon;
- arbeidskultur og etikk for forretningskommunikasjon;
- Grunnleggende om økonomi og ledelse;
- Grunnleggende om lovgivning om arbeids- og arbeidsbeskyttelse i Den russiske føderasjonen;
- selskapets charter, dets personalliste, interne arbeidsbestemmelser;
- regler og normer for arbeidsvern, sikkerhetstiltak, industriell sanitær og brannvern.
1.7. HR-utviklingssjefen veiledes i sin virksomhet av:
- Den russiske føderasjonens lovgivning;
- selskapets charter, de interne arbeidsforskriftene, andre regulatoriske handlinger fra selskapet;
- ordrer og direktiver fra ledelsen;
- denne stillingsbeskrivelsen.

2. Personalutviklingsleders ansvar

Human Resources Development Manager er ansvarlig for følgende:

2.1. Planlegger, koordinerer og kontrollerer opplæring og utvikling av personell i bedriften.
2.2. Analyserer opplæringsbehov for å utvikle nye programmer eller modifisere eksisterende.
2.3. Utarbeider opplæringsmateriell og materiell for orientering av nyansatte i bedriften.
2.4. Konferer med ledelsen for å identifisere opplæringsbehov.
2.5. Utvikler opplæringsmateriell for distribusjon.
2.6. Utvikler prosedyrer for testing og evaluering av traineer.
2.7. Evaluerer effektiviteten til treningsprogrammene og arbeidet til trenerne selv.
2.8. Formulerer opplæringsprosedyrer og tidsplaner ved å bruke informasjon om identifiserte opplæringsbehov.
2.9. Tolker og forklarer juridisk instruks innen opplæringsfeltet, og gir informasjon og bistand til traineer, veiledere og andre interessenter.
2.10. Designer prosedyrer ved hjelp av individuell opplæring, klasseromstrening, presentasjoner, konferanser, opplæring på jobb, etc.
2.11. Utarbeider budsjett for opplæring av en avdeling eller hele bedriften.
2.12. Evaluerer treningsprogrammer for deres samsvar med statlige standarder.
2.13. Vurderer det faglige nivået til selskapets ansatte, samt kandidater til åpne stillinger.
2.14. Koordinere og administrere opplæring.
2.15. Koordinerer ansattes etterutdanningsprogrammer.
2.16. Utvikler mål og mål for kurs og treninger.
2.17. Utvikler prosedyrer for opplæringsevaluering.
2.18. Utvikler treningsprogrammer.
2.19. Redigerer undervisningsmateriell.
2.20. Undersøker markedspriser for utdanning.
2.21. Forbereder støttemateriale for lyd, video og utdelinger.
2.22. Oppretter treningsplaner.

3. Rettigheter til personalutviklingsleder

HR-utviklingssjefen har rett til:

3.1. Gjør deg kjent med utkast til beslutninger fra selskapets ledelse angående dets aktiviteter.
3.2. Be personlig eller på vegne av den nærmeste lederen fra lederne for selskapets avdelinger og spesialister informasjon og dokumenter som er nødvendige for utførelsen av hans oppgaver.
3.3. Legge fram forslag til forbedring av arbeidet knyttet til ansvarsområder gitt i denne instruksen til behandling i ledelsen.
3.4. Innenfor grensene for hans kompetanse, rapporter til sin nærmeste leder om alle manglene som er identifisert i løpet av hans aktiviteter og kom med forslag for å eliminere dem.
3.5. Kreve at ledelsen i selskapet bistår i utførelsen av hans plikter og rettigheter.

4. Personalutviklingsleders ansvar

HR-utviklingssjefen er ansvarlig for:

4.1. Uriktig utførelse eller manglende utførelse av deres offisielle plikter gitt i denne stillingsbeskrivelsen - innenfor grensene fastsatt av gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen.
4.2. Lovbrudd begått i løpet av deres aktiviteter - innenfor grensene fastsatt av gjeldende administrative, strafferettslige og sivile lovgivning i Den russiske føderasjonen.
4.3. Å forårsake materiell skade på bedriften - innenfor grensene fastsatt av gjeldende arbeids- og sivillovgivning i Den russiske føderasjonen.

Yrket som leder dekker alle aspekter av aktivitetene til en organisasjon eller bedrift. Er dette en manager? og derfor inkluderer hans plikter ikke bare kontroll over produksjonsprosessen, men også alle funksjonene for å organisere arbeidet til selskapet og personell spesielt. Slik allsidighet forplikter å ha mange ferdigheter og kvaliteter. Det er flere arbeidsområder for lederen. En av dem er utviklingssjef. La oss undersøke mer detaljert pliktene til en slik ansatt.

For det første er en utviklingssjef en person som planlegger alternativer for utviklingen av selskapet, studerer markedet og utsiktene for utviklingen, og utvikler også nye ekspansjonsplaner. Vi kan si at arbeidet er svært omfangsrikt og ansvarsfullt.

Forretningsutviklingsleder ivaretar en rekke produksjonsoppgaver. For det første bygger det opp basen av potensielle kunder. For å øke fortjenesten og bidra til å øke produksjonen eller antall tjenester som tilbys ytterligere, må du tiltrekke deg kunder. Samtidig forplikter det å planlegge virksomheten til selskapet på riktig måte og kompetent administrere avdelinger og personell.

Utviklingsleder skal følge gjennomføringen av prosjekter på alle nivåer. I tillegg er kontroll over økonomi og riktig fordeling også ansvaret til den som låner i selskapet.

For en fruktbar utvikling av virksomheten er det nødvendig å forbedre den materielle og tekniske basen, som utviklingssjefen er ansvarlig for. Kontroll over prosessen med å utstyre produksjon og planlegging for å forsyne selskapet med alt nødvendig maskineri og utstyr er ansvaret til personen som innehar denne stillingen.

En leder på dette nivået har blant annet ansvar for å gjennomføre forhandlinger i alle faser av prosjektet, velge spesialister for organisering av arbeid og andre aktiviteter knyttet til utviklingsprosjektet.

Vi kan si at utviklingssjefen er uunnværlig på alle felt. Dette gjelder både industrien og tjenestesektoren.

Hvis du spesifiserer oppgavene som en utviklingsleder skal utføre, så er dette utviklingen av forretningsutviklingsplaner og deres videre implementering og promotering.

Denne stillingen utelukker ikke og I fremtiden kan du søke ledig stilling som leder for utviklingsavdelingen. Men for dette må du på en ansvarlig måte oppfylle pliktene dine og vise gode resultater av arbeidet.

For enhver leder er det nødvendig å ha en følelse av hensikt, strebe etter fortreffelighet, kommunikasjonsevner, evnen til å komme seg ut av den nåværende situasjonen og ta beslutninger raskt. I tillegg må man være en sosial person for å finne kompromisser i dialog med ansatte og kunder.

De oppførte ansvarsområdene inkluderer den generelle stillingsbeskrivelsen til en utviklingsleder. Men hver enkelt organisasjon kan ha sine egne krav til denne stillingen.

For en vellykket karriere på dette feltet må tre regler overholdes.

For det første er det riktig planlegging av arbeidsdagen. For å holde tritt med alt og ikke gå glipp av det viktigste, må du fordele arbeidstiden riktig. Dette lar deg ikke glemme et viktig møte eller en forretning.

For det andre er det riktig organisering av arbeidet, som eliminerer en stor mengde papirarbeid. For å gjøre dette er det mange tekniske virkemidler som forenkler administrasjonsprosessen.

For det tredje er det evnen til å finne den riktige tilnærmingen til hver klient. Uavhengig av hvilket område utviklingssjefen jobber innenfor, er en vennlig holdning til kundene et must. De må vite at selskapet verdsetter dem.

Kanskje vil noen etter å ha lest denne artikkelen ønske å mestre dette yrket, som også er etterspurt på arbeidsmarkedet. Men for å bli en profesjonell i denne bransjen, må du ha mye erfaring og ha de nødvendige menneskelige egenskapene.

Vi vil fortelle deg hva en utviklingsleder gjør, hvilket ansvar han har. Vurder poengene i stillingsbeskrivelsen, måter å trene på og motivasjon. Bonus - eksempler på dokumenter.

Fra artikkelen vil du lære:

Relatert materiale:

Trenger bedriften en forretningsutviklingssjef?

Stillingen som «utviklingssjef» er i nesten alle mellomstore organisasjoner. En slik ansatt er som regel engasjert i å studere markedet og utsiktene for dets utvikling. Posisjon " Utviklingsansvarlig” kan være i HR-tjenesten. Men ikke alle organisasjoner har en stillingsbeskrivelse for en utviklingsleder.

Hvorfor ikke alle selskaper har en stilling:

1. I stedet for stillingen som utviklingsleder, er det stillingen som opplærings- og utviklingsleder, en opplæringsleder. Denne spesialisten er engasjert i lignende funksjoner - opplæring og dannelse av personlig effektivitet til ansatte.
2. Noen HR-avdelinger har universal spesialister som tar seg av alle HR-spørsmål.

Av disse grunner er det ikke overalt en utviklingssjef. I tillegg kommer en tilsvarende klingende stilling - en bedriftsutviklingssjef. Imidlertid er funksjonaliteten vesentlig forskjellig. Denne spesialisten jobber i en divisjon som driver med forretningsutvikling, transaksjonsstøtte.

Bruk tjenesten til å lage en annonse for den ledige stillingen "personellutviklingsleder"

Ansvar for en HR Development Manager

Utviklingssjefen utfører oppgavene som er tildelt ham av lederen. Som regel er de foreskrevet i stillingsbeskrivelsen, arbeidskontrakten. Listen over funksjoner avhenger direkte av organisasjonens omfang, utviklingsstadiet og mål.

I enkelte virksomheter omfatter ansvaret til utviklingsleder også å gjennomføre opplæring for utvikling av personell. I dette tilfellet tar han en aktiv del i opplæring av personell, utarbeider programmer, gjennomfører forelesninger, treninger, seminarer, mesterklasser.

Ferdig formulering for utlysningen av stillingen «personellutviklingsleder»: et jukseark for HR

Last ned jukseark

Hvilke elementer inneholder stillingsbeskrivelsen til en utviklingsleder?

I tillegg til oppgavene oppført ovenfor, inneholder stillingsbeskrivelsen til personalutviklingssjefen noen andre avsnitt. For eksempel avsnittene "Generelle bestemmelser", "Rettigheter", "Ansvar". La oss avsløre innholdet deres.

Utviklingsavdelingsleder kan utføre tilleggsarbeidsfunksjoner, for eksempel jobbe deltid. I dette tilfellet må han ledes av informasjonen som gjenspeiles i begge stillingsbeskrivelsene, ha den nødvendige kunnskapen. Å finne en slik spesialist tar mer tid.

Jukseark for HR: hvordan omformulere forfalskede krav slik at de tiltrekker seg målrettede kandidater

Last ned hele juksearket

Utviklingslederutdanning

Den faglige utviklingen til en personalutviklingsleder er i stor grad arbeidet til spesialisten selv. Som en del av utdanningsprogrammene som implementeres i bedriften, kan denne ansatte planlegge sin faglige utvikling. Opplæringen av personalutviklingslederen foregår:

• på oppfriskningskurs i retning av "Systemer for bedriftsopplæring";
• på forfatterseminarer og opplæring om bedriftsopplæringsteknologier
• i prosessen med selvutdanning ( litteraturstudie, tidsskrifter for den tilsvarende profilen);
• ved å bestå kvalifikasjonsprøver for HR-ledere og trenere.

HR-direktøren eller annen HR-ansvarlig er ansvarlig for å identifisere opplæringsbehovene til utviklingsledere. Du bør ikke sende dem på kurs for ofte, da dette fører til urimelige materialkostnader. Gå i tillegg gjennom læreplanen – gjør den interessant og attraktiv.

Hvordan motivere en HR-leder

Vi lister opp de vanligste metodene for motivasjon som gjelder for denne kategorien spesialister i nesten alle mer eller mindre store selskaper:

• rotasjon eller overføring fra ett område av HR-arbeid til et annet (for eksempel fra stillingen som utviklingssjef til stillingen som rekrutteringssjef);
• utdype spesialisering (for eksempel studiet av alle aspekter ved å jobbe med personell i en enhet);
• økning i profesjonell rangering, karakter (hvis de er i selskapet);
• rotasjon til en annen enhet, hvis det er en passende utdanning;
• retten til å holde foredrag på vegne av selskapet på intranettet, sosiale nettverk;
• individuell ordning for materiell motivasjon (utvidet sosial pakke, bonuser, bonuser osv.).

Lag et individuelt opplegg for materiell motivasjon. Oppmuntre HR-utviklingssjefen til å jobbe aktivt ved hjelp av utvidet sosial pakke, bonuser, bonuser med mer. Sett lønnen på en slik måte at den ikke er mindre enn konkurrentenes.

Utviklingsleder er en stilling som anses som universell i arbeidsmarkedet. Det er høyt ansett blant rekrutterere og HR-fagfolk. Men det har mange krav. Dette er en spesialist på toppnivå, noe som betyr at han må ha høyere utdanning, være kjent med dataprogrammer som brukes i næringslivet.

Fra denne artikkelen vil du lære:

• Hvorfor trenger en bedrift en forretningsutviklingssjef?
• Hva er fordelene og ulempene ved å være forretningsutviklingsleder?
• Hvilke krav bør en kandidat til stillingen som utviklingssjef oppfylle?
• Hvorfor trenger du en stillingsbeskrivelse for en utviklingsleder og hvordan den skal se ut.
• Hvordan velge kandidater til stillingen som utviklingssjef.
• Hvordan tilpasse en ny spesialist til å jobbe i en bedrift.
• Hvor mye å betale en utviklingssjef.

En leder i denne retningen er etterspurt i en virksomhet av enhver skala - fra en liten LLC til et selskap. En slik spesialist kan utvikle hele selskapet eller dets separate retning - produksjon, arbeid med personell eller salgsavdeling.

Månedens beste artikkel

Hvis du gjør alt selv, lærer ikke ansatte hvordan de skal jobbe. Underordnede vil ikke umiddelbart takle oppgavene du delegerer, men uten delegering er du dømt til tidspress.

Vi publiserte i artikkelen en delegeringsalgoritme som vil hjelpe deg å bli kvitt rutinen og slutte å jobbe døgnet rundt. Du vil lære hvem som kan og ikke kan betros arbeid, hvordan du gir oppgaven riktig slik at den blir utført, og hvordan du kontrollerer personalet.

Hvorfor trenger en bedrift en utviklingssjef?

Hver virksomhet trenger å vokse. Derfor åpner stadig flere bedrifter stillingen som utviklingssjef. Det er mange krav til denne stillingen. Kandidaten må ha kunnskap og ferdigheter innen flere områder samtidig: ledelse, markedsføring, økonomi. Han trenger å fritt navigere i markedet til selskapet sitt, se dets potensiale, utvikle og implementere planer for utvikling av salg, være i stand til kompetent å sette oppgaver for kolleger og inspirere dem til å implementere de planlagte aktivitetene.

Disse flere kravene visker ofte ut grensene for en utviklingsleders jobbansvar. Hvorfor skjer dette?

Det er to årsaker til denne situasjonen.

• Den første er at man ofte finner en person som spesialiserer seg på opplæring av ansatte til stillingen som utviklingsleder. Derfor er hovedområdet hans veiledning, dannelsen av et produktivt arbeidsmiljø.
• Den andre grunnen er de universelle spesialistene fra HR-avdelingene som tar seg av alle HR-spørsmål på en gang.

Det er derfor noen selskaper ikke har en HR-sjefstilling. Noen av funksjonene utføres imidlertid av en annen spesialist. For eksempel forbedrer en ansatt i personalavdelingen profesjonaliteten til teamet, og organiserer også arrangementer rettet mot å bygge et team.

I stillingsutvalgslisten er det en stilling som bedriftsutviklingsleder. Denne posisjonen har også et smalt fokus. Dens hovedfunksjonalitet er begrenset til utvikling av selskapet og transaksjonsstøtte. Hvis denne stillingen sammenlignes med stillingen som utviklingsleder, er den betydelig begrenset av innflytelsessfæren. Sistnevnte er opptatt med å løse sentrale bedriftsoppgaver, holder seg à jour med alle prosessene som foregår i bedriften, kontrollerer og setter tempo for arbeidet i alle avdelinger i bedriften.

Ekspertuttalelse

I dag er stillingen som utviklingssjef en nødvendighet for bedrifter

Andrey Solodovnikov,

Leder for Consulting Projects Group, Audit and Consulting Group "Development of Business Systems", Moskva

Vi lever i en tid hvor suksessen og ytelsen til en virksomhet mer enn noen gang avhenger av den vedtatte strategien for utviklingen. Dette krever økt innsats i utvelgelse og utarbeidelse av strategiske beslutninger, vurdering og prognoser av markedsmiljøet, samt skape konkurransefortrinn. For å gjøre dette, er selskaper tvunget til å introdusere den siste utviklingen innen ledelse og markedsføring i aktivitetene til utviklingsavdelinger. Tross alt kan klassiske salgsverktøy ikke lenger takle moderne markedsrealiteter. Spesialister er tvunget til å stadig tilegne seg ny kunnskap og umiddelbart bruke den i praksis.

Nå begrenser mange bedrifter seg ikke til bare én spesialist, de introduserer hele avdelinger for bedriftsutvikling. Dette gir bedriften visse fordeler.

• For det første er et team av fagfolk i stand til å gi en klar vurdering av selskapets posisjon i markedet, skaper en klar utviklingsstrategi. Behandler mer detaljert og dyptgående alle stadier av implementeringen av eksisterende strategi. Hovedsaken er at en slik avdeling lager et helt «veikart» for selskapets vekst, basert på kompetansen til en gruppe spesialister, og ikke en eneste leder.
• For det andre er alle prosesser knyttet til endringer i selskapet av konsolidert karakter.
• For det tredje er uformelle og spontane fenomener fullstendig avskaffet. I stedet for dem kommer enhetlige standarder og kontroll over etterlevelsen av dem. Alle varianter er sporbare.
• For det fjerde er det kvalitative endringer i personalpolitikken. Det legges vekt på å skape profesjonelt personell som er interessert i deres forbedring. Effektive motivasjonsprogrammer for spesialister i utviklingsavdelingen utvikles, og tar hensyn til benchmarks.
• For det femte er det konkurranse innad i selskapet mellom operasjonelle og strategiske enheter. Det er denne rivaliseringen som bidrar til å ta mer balanserte og gjennomtenkte ledelsesbeslutninger.
• For det sjette har det vært en reduksjon i transformasjonskostnader og økt produktivitet i ressursbruken.
• For det syvende er det bare et team bestående av spesialister med forskjellige profiler som er i stand til å utføre et fullskala informasjons- og analytisk arbeid før du tar noen ledelsesbeslutning.

For å oppsummere det ovenstående, vil jeg bemerke at de viktigste forretningsindikatorene forbedres markant hvis et selskap tildeler en stor rolle til strategisk ledelse.

Jobber som utviklingsleder: fordeler og ulemper

Det er fordeler og ulemper ved å være utviklingsleder. Blant fordelene er følgende:

• arbeidsmarkedets behov for disse spesialistene øker;
• arbeidsgivere er villige til å betale høye lønninger;
• dette er en flott stilling for en person som liker å stadig utvikle seg og prøve seg på nye områder;
• som regel oppnår slike mennesker en høy sosial status.

Det er bare noen få ulemper, men de får deg til å tenke deg godt om før du søker på en ledig stilling. Ulempene med å være utviklingsleder inkluderer:

• det er vanskelig å starte karrieren fra denne stillingen, siden bare spesialister med imponerende arbeidserfaring i en lignende stilling seriøst kan søke på en stilling;
• uregelmessig arbeidstid;
• høyt ansvar.

Utviklingsleder: arbeidsområder

Salgsutviklingssjef

Arbeidsgivere forventer av spesialisten som innehar denne stillingen å øke salgsvolumet og salgsområder. Ofte tilsettes en effektiv og allerede bevist medarbeider som har jobbet i samme bedrift, men som salgssjef, til en slik stilling.

En av hovedoppgavene til en utviklingsleder er å forutsi selskapets salgsresultat over en viss periode. En god spesialist månedlig sikrer stabil funksjon av salgsavdelingen, først og fremst med kompetent planlegging. Dette oppnås gjennom nøye og detaljert utarbeidelse av arbeidsplan for både hele enheten og hver av dens ansatte.

Som ofte skjer, blir en salgsutviklingssjef en mentor og inspirasjon for sine underordnede. Hans jobbansvar inkluderer opplæring og opplæring av salgsrepresentanter.

Et integrert ansvar for salgsutviklingssjefen er å organisere prosessen med å betjene selskapets kunder:

• forhandling med kjøpere, kompilering av kommersiell dokumentasjon;
• ordrebehandling og kundeservice;
• bestille dokumentflyt;
• kontroll av kundeforsendelser, samhandling med logistikkavdelingen.

Salgsutviklingsleder har rett til å be om selskapsdokumenter for gjennomføring av sine arbeidsfunksjoner. Spesialisten har også et høyt ansvar for feilaktig utførelse av sine oppgaver.

Utviklingssjef for detaljhandel

Arbeidsoppgavene til en detaljhandelsutviklingssjef er rettet mot å opprettholde og forbedre driften av en kjede av butikker eller tjenester. Spesialisten som har denne stillingen har rett til å utnevne ledere for hvert av utsalgsstedene, bestemme stedet for åpning av neste butikk og forhandle med eierne av lokalene om leievilkårene deres.

Ansvaret til den utviklende nettverkslederen inkluderer også utvikling, organisering og gjennomføring av reklamekampanjer rettet mot å popularisere utsalgssteder. Han er engasjert i markedsføring, gjør konkurrentanalyser.

Et annet viktig poeng er arbeidet med personalet på utsalgssteder. Lederens ansvar inkluderer å løse konflikter og studere forslag fra selgere.

Det er også viktig for en nettverksutviklingsspesialist å kunne optimere arbeidet til hvert utsalgssted for å øke fortjenesten, å fremme initiativer for å innføre noen form for personellgodtgjørelsessystem.

Utviklingssjefen for detaljhandelsnettverket har rett til å komme med forslag til å øke godtgjørelsen både for seg selv og for sitt team. Han kan anbefale ledelsen eventuelle forbedringer i arbeidsprosesser, samt be om fremskaffelse av all nødvendig dokumentasjon.

Ansvarsområdet til denne spesialisten er rettidig og høykvalitets utførelse av pliktene hans. Lederen er ansvarlig for eventuelle lovbrudd eller skader på organisasjonen.

Bedriftsutviklingssjef

Denne stillingen krever en universitetsgrad og frie hender innen områder som markedsføring og psykologi.

Denne spesialisten trenger å vite hvordan man analyserer markedet, konkurrenter, implementerer prosjekter av enhver kompleksitet. Også blant hans ferdigheter bør være evnen til å finne kunder og partnere, forhandle med dem, jobbe med kontrakter, prognoser og planlegge salg. Kunnskap om det grunnleggende innen lovverk og økonomi er selvsagt bare velkommen.

Et av kravene til stillingen er evne til å drive opplæring og utviklingsopplæring for ansatte.

Stillingsbeskrivelsen til en bedriftsutviklingsleder inkluderer oppgaver som å utarbeide rapporter om resultatene av arbeidet og presentere dem for ledelsen. Han må opprettholde en database med ansatte, planlegge karrieremuligheter for hver av dem.

Denne spesialisten er ansvarlig for dårlig utførte oppgaver, brudd på loven og materielle skader på selskapets eiendom. Han kan når som helst kreve all nødvendig dokumentasjon for å utføre sine funksjoner.

HR utviklingssjef

Personalutviklingssjefen er fullt engasjert i å forbedre de faglige egenskapene til selskapets arbeidsstyrke. Det offisielle målet for en slik spesialist er organiseringen av opplæring av ansatte. Han er fullt ansvarlig for hvor profesjonelt utdannet personell er, i hvilken grad deres aktiviteter er i samsvar med bedriftens standarder.

Arbeidsoppgavene til personalutviklingssjefen inkluderer planlegging og gjennomføring av opplæringsseminarer, opplæring og webinarer, utarbeidelse av metodisk materiale, inkludert brosjyrer, lyd- og videotimer. Denne ansatte vurderer nivået på opplæringen til teamet, studerer selskapets behov for profesjonell vekst, lager opplæringsplaner og timeplaner for hver avdeling i organisasjonen, administrerer et team av lærere, har rett til å anbefale tredjeparts opplæringsspesialister for invitasjon til selskapet.

Områdeutviklingssjef (regional utvikling)

Oppgavene til denne spesialisten inkluderer å jobbe med representanter for selskapet og distributører, analysere og forbedre produktiviteten til deres aktiviteter. Dette er implementert i følgende funksjoner:

• kontrollerer overholdelse av standardene for arbeid med personalet på representasjonskontorer;
• overvåker implementeringen av målene som er satt for dem;
• i team med selskapets markedsførere, utvikler og implementerer strategien og taktikken for organisasjonens markedsutvikling;
• kontrollerer salg og organiserer overvåking av salgssteder;
• analyserer indikatorer for fordringer blant representasjonskontorene til foretaket; utvikler og gjennomfører ulike kampanjer og handlinger rettet mot å samle inn disse gjeldene;
• bestemmer ordningen for rapporteringsarbeidsflyt og kontrollerer prosessen med rettidig innsending av rapporter fra selskapets representasjonskontorer;
• organiserer opplæring av personalet på representasjonskontorer - ledere-grossister og veiledere - til selskapets standarder;
• trener ansatte i salgsavdelingene til hvert representasjonskontor til å jobbe med kunder i henhold til selskapets standarder, kontrollerer nivået på deres kunnskap om selskapets produkter;
• analyserer salgskanaler, inkludert i uutviklede territorier; sender søknader fra kunder til filialer eller distributører av selskapet;
• deltar i forhandlinger med nåværende og potensielle kunder;
• kontakter med distributører; i et team med regionssjefen analyserer arbeidet deres og øker salgsresultatet i regionen;
• bistår distributører i utformingen av handelsforespørsler;
• forbereder og gjennomfører markedsføringskampanjer som promoterer noen av selskapets produkter i regionen.

Bedriftens organisasjonsutviklingssjef

Et firma som har nådd en viss topp i utviklingen trenger drastiske endringer i ledelse og struktur. Dette betyr at hun trenger en spesialist for å hjelpe til med å løse en rekke organisatoriske problemer: et utdatert og ineffektivt bedriftskommunikasjonssystem, brutte standarder, en økning i frekvensen av systemfeil gjort av selskapets ansatte, etc.

I dette tilfellet er det ledig stilling som organisasjonsutviklingsleder. Denne spesialisten må ha høyere utdanning, være godt kjent med markedsføring og psykologi. Bedrifter ønsker kunnskap om moderne teknologier for arbeidsorganisasjon velkommen og evnen til å implementere dem i riktig miljø. For eksempel tar mange bedrifter i bruk opplevelsen av lean manufacturing og tilpasser den til deres behov.

Stillingsbeskrivelsen til en organisasjonsutviklingsleder inkluderer markedsanalyse, salgsprognoser og arbeid med kontrakter. En slik spesialist bør være flytende i lovgivningen knyttet til virksomheten til selskapet. Han må også mestre det grunnleggende innen økonomi og arbeidsflyt.

Ansvaret til den aktuelle spesialisten inkluderer planlegging av personalopplæring for nye standarder og gjennomføring av planlagte klasser, organisering av sertifiseringer og kunnskapstester.

Organisasjonsutviklingssjefen må vedlikeholde en spørreskjemadatabase over selskapets ansatte, planlegge karriereveksten til hver av dem.

Autoriteten til denne spesialisten inkluderer signering av forskjellige dokumenter fra omfanget av hans kompetanse. I hans ansvarsområde er det streng overholdelse av hans offisielle plikter.

Bedriftsutviklingssjef

Bedriftskultur er ikke det siste ordet i et selskaps liv. Tross alt er hovedverktøyet i dette tilfellet den menneskelige ressursen. Hvis de ansatte i bedriften er godt motiverte, gjør de arbeidet sitt samvittighetsfullt. Bedriftsutviklingssjefen er ansvarlig for utforming og implementering av generelle atferdsnormer.

Her er kravene til denne spesialisten:

• fullført høyere utdanning innen sosiologi eller psykologi;
• utviklet analytiske ferdigheter og evnen til raskt å behandle sosiologiske data;
• gode organisatoriske ferdigheter, erfaring med undervisning og planlegging av utdanningsprosessen;
• muligheten til å legge merke til detaljer og fange essensen av enhver virksomhet.

Nå legger vi merke til nøkkelferdighetene som en leder involvert i utviklingen av bedriftskultur i en organisasjon bør ha:

• analysere bedriftskulturen og utarbeide en rapport om den mottatte informasjonen;
• organisering av datainnsamlingsprosessen;
• utvikling av effektive løsninger for å øke motivasjonen til ansatte og deres forpliktelse til selskapets idealer;
• organisering av ulike bedriftsarrangementer;
• deltakelse i valg av ansatte til stillinger og vurdering av deres samsvar med bedriftskulturen;
• skape et behagelig arbeidsmiljø.

Stillingen som utviklingsleder: krav til kandidaten

For å effektivt administrere et selskap eller dets divisjon, må en utviklingssjef oppfylle følgende egenskaper:

• En spesialist må ha høy terskel for stressmotstand, kunne organisere ulike prosesser og aktiviteter. Han må med et ord være en god leder for å lede kolleger, motivere dem til å fullføre arbeidsoppgaver.
• Han trenger å forstå folk godt, forstå deres personlige og profesjonelle motiver.
• Kunne forklare ditt synspunkt på en tilgjengelig og forståelig måte. Evne til å snakke offentlig og holde presentasjoner. Han må være utstyrt med ekstraordinære oratoriske evner.
• Det er godt å navigere i arbeidsflyten, forstå prinsippene for kontorarbeid.
• Spesialisten må kjenne til lovene innen entreprenørskap, ledelse og produksjon.
• Gode ​​kunnskaper i fremmedspråk, spesielt engelsk. Dette er nødvendig for å samarbeide med internasjonale organisasjoner.
• Spesialisten må være en avansert bruker av Internett og en personlig datamaskin, være godt kjent med moderne IT-teknologier.

Hvorfor trenger vi en stillingsbeskrivelse av en utviklingsleder og hvordan den skal se ut

Stillingsbeskrivelsen til en utviklingsleder inkluderer en beskrivelse av standardene for aktiviteten til denne spesialisten. Dokumentet beskriver hans rettigheter og plikter i detalj, og stiller også visse krav til arbeid.

Det blir også ofte et tillegg til arbeidsavtalen, som inngås av arbeidsgiver og leder som er ansatt. Stillingsbeskrivelsen i dette tilfellet beskriver i detalj hva den nyansatte skal gjøre i stillingen, definerer klart omfanget av hans kompetanse. Dette gjelder spesielt når bedriften ikke har standarder for å sette mål for utviklingslederen. Det skjer ofte at en spesialist forventes å gjøre fremskritt på skalaen til hele selskapet, selv om han ble ansatt som utviklingssjef i én retning. Etter hvert blir det hengt flere og flere oppgaver på ham, som ikke har noe med pliktene hans i den opprinnelige rammen å gjøre.

En annen viktig nyanse i stillingsbeskrivelsen for en utviklingsleder er at dette dokumentet fikser egenskapene til kvalifikasjoner som gjelder for kandidater til denne stillingen. Faktum er at det ikke er noen slik stilling i den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger, noe som betyr at det ikke er noen enhetlige anbefalinger for det. I dette tilfellet har bedrifter rett til å formulere dem selv. Og du må foreskrive dem for å rettferdiggjøre avslaget på å ansette.

Når du utvikler stillingsbeskrivelser for en utviklingsleder, kan du stole på den allment aksepterte strukturen til denne typen dokumenter. Vanligvis skal de ha 3 hovedseksjoner.

Liste over generelle bestemmelser

I denne delen er stillingen preget av følgende punkter:

• Navn;
• underordningsstruktur (personen som ansetter er fast, og den som beslutningen om å si opp den ansatte avhenger av);
• liste opp kravene til kandidaten (utdanningsnivå, arbeidserfaring innen et bestemt felt eller i en lignende stilling, et sett med spesifikke kunnskaper, ferdigheter og evner);
• bestemmelse av underordnede av denne stillingen;
• beskriver rekkefølgen for substitusjon;
• rettighetene til utviklingsleder fastsettes.

Lederen for selskapet bestemmer selv hvilke rettigheter han skal gi spesialisten. Det tas hensyn til at denne tjenestemannen, for å effektivt kunne utføre arbeidsoppgaver, er pålagt å ha en viss handlefrihet innenfor sin kompetanse. Den kan ha rettigheter som:

• be om og studere informasjon, inkludert dokumenter fra alle avdelinger i selskapet for å oppfylle de tildelte oppgavene;
• bli kjent med visse beslutninger fra bedriftsledelsen;
• komme med anbefalinger for å forbedre forretningsprosesser i organisasjonen, bringe dem til ledelsen;
• kreve at administrasjonen bistår i utførelsen av offisielle funksjoner;
• administrere sine underordnede for å utføre visse oppgaver, kontrollere implementeringen av dem;
• å forhandle med kundene til selskapet;
• finne partnere for organisasjonen, utarbeide betingelser for samarbeid med dem;
• signere kontrakter, dokumenter knyttet til oppfyllelsen av oppgavene som er tildelt spesialisten.

En tjenestemanns plikter

Denne klausulen regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og spesialisten etter at han er ansatt. Som regel forventer lederen at lederen oppfyller visse arbeidsforpliktelser. I denne delen av stillingsbeskrivelsene er disse funksjonene foreskrevet. Listen over oppgaver kan inneholde følgende elementer:

• definisjon av bedriftsutviklingskonseptet;
• planlegge veksten av bedriften på strateginivå og i løpet av implementeringen;
• fastsettelse av nye områder av selskapets utviklingsretninger, deres presentasjon for ledelsen;
• utvikling av nye territorier og salgsmarkeder;
• å sikre det nødvendige nivået av samhandling mellom avdelinger og grener av selskapet for å implementere planer for utviklingen;
• overvåke gjennomføringen av alle punkter i bedriftsutviklingsplanen, utarbeide rapporter om dette emnet.

Ansvar

I enhver stillingsbeskrivelse er det nødvendig å foreskrive hvilket ansvar spesialisten har. Tre typer av det kan tenkes her:

• disiplinært ansvar oppstår når en ansatt ikke utfører eller utfører sine arbeidsoppgaver ufullstendig;
• administrativt eller strafferettslig ansvar oppstår når den ansatte utfører de relevante handlingene;
• ansvar inntrer når en ansatt skader eiendom som tilhører selskapet.

Hvis stillingen som utviklingsleder har en snever spesialisering, må dette absolutt gjenspeiles i stillingsbeskrivelsen i alle dens tre avsnitt. Spesielt når det gjelder generelle bestemmelser, hvor arbeidsoppgavene til en tjenestemann er foreskrevet.

For eksempel kan en utviklingsleder bare være ansvarlig for utviklingen av nye territorier og markeder, eller for utviklingen av organisasjonsstrukturen til selskapet.

Ovenstående stillingsbeskrivelsesdiagram er meget godt egnet til å beskrive jobbansvaret til en forretningsutviklingsleder. Hvis du setter sammen instruksjoner for en spesialist som utfører territorielle utviklingsoppgaver, kan følgende elementer inkluderes i dokumentet:

• analyse av salgskanaler på det angitte stedet;
• planlegging og organisering av arbeidet med åpningen av nye grener av selskapet;
• valg og utnevnelse av ledere for nye grener av virksomheten.

Hver leder har rett til å bestemme nivået på plikter og fullmakter som er tillagt utviklingslederen. Ved hjelp av stillingsbeskrivelsen avtaler arbeidsgiver med spesialisten hvordan de skal jobbe i fremtiden. Og så snart lederen begynner sin virksomhet, har ikke lederen rett til å kreve at han utfører oppgaver utenfor de dokumenterte rammene.

Utviklingsleder: metoder for å velge kandidater til stillingen

Ved valg av spesialist til stillingen som utviklingsleder er det viktig for arbeidsgiver å identifisere potensialet til hver enkelt kandidat. For å gjøre dette brukes ulike spesialteknikker for å vurdere alle aspekter ved søkerens personlighet.

Her er noen metoder som vanligvis brukes for å velge kandidater til denne stillingen:

• detaljert analyse av søkerens CV, valg av nødvendig informasjon, forberedelse av intervjuspørsmål;
• innsamling av data om en person fra tredjepartskilder (telefonsamtaler til personer fra anbefalingslisten, undersøkelse av tidligere arbeidsgivere);
• gjennomføre profesjonell testing av kandidaten;
• bruk av gruppevalgverktøy;
• flertrinnsintervju på ulike nivåer.

Et overfladisk intervju gir nesten aldri et ekte og sannferdig bilde av en kandidat. Tilstedeværelsen av den menneskelige faktoren kan betydelig forvrenge utvelgelsesprosessen til det verre. For eksempel kan en søker eller HR-leder føle seg uvel, noe som betyr at ikke kandidatens fulle potensiale vil vises på intervjuet. Eller begge vil føle fiendtlighet mot hverandre. Da er det stor sannsynlighet for at en virkelig sterk spesialist ikke vil være i stand til å gå til neste fase av intervjuet.

Eller søkerens CV passer perfekt til alle kravene til stillingen, og han har selv maksimal sjarm og gjør en utmerket jobb med intervjuet. Men i realiteten er det ikke i stand til å vise resultatene som selskapet forventer. Derfor er det viktig her å gjennomføre en rekke testoppgaver og vurdere søkeren gjennom øynene til forskjellige spesialister i selskapet.

Et annet viktig aspekt ved kandidatutvelgelsen er psykologisk. Arbeidsgiveren må vurdere ikke bare den profesjonelle, men også personopplysningene til spesialisten. Det er tross alt viktig hvor mye en person har lederegenskaper - han kan ta ansvar i en ekstrem situasjon og gå seirende ut av den, hvordan han samhandler med mennesker, hvor åpen han er og om det vil være konflikter i teamet.

Psykologiske tester brukes ofte til å analysere en kandidats personlighet. Vanligvis svinger påliteligheten deres på nivået 70-80%. Når en profesjonell jobber, stiger dette tallet. Jo flere forskjellige tester som brukes, jo mer pålitelig er det psykologiske portrett av kandidaten. Som regel brukes et sett med oppgaver. Hver test avslører en egen side av søkerens personlighet: nivået av intelligens, motivasjon, personlige egenskaper.

Testprosessen bidrar til å innhente slike data om kandidaten som:

• hvor tilpasningsdyktig den er til nye forhold;
• hvor effektivt han kan opptre i et lag og akseptere andres spilleregler;
• hvor effektiv og disiplinert han er;
• hva er nivået på hans uavhengighet;
• graden av hans åpenhet for det nye osv.

Utviklingsleder: hvordan tilpasse en ny spesialist til å jobbe i en bedrift

Effektiviteten til ikke bare lederen selv, men også alle hans underordnede avhenger av prosessen med tilpasning av utviklingslederen til arbeidsteamet.

I følge sosiologisk forskning forlater 40 % av topplederne en ny jobb innen 8 måneder etter ansettelsen. Dette er et ganske høyt tall. Og det er et resultat av utilstrekkelig tilpasning av folk til selskapet.

For å redusere denne verdien er det nødvendig å forbedre hvert år et spesialutviklet system for tilpasning av nyankomne ansatte.

Vanligvis inkluderer et sett med tiltak for å introdusere nye medlemmer til teamet to programmer: generelle og spesialiserte. Den første introduserer nykommeren til selskapet, dets verdier, oppdrag, struktur og funksjoner ved produksjon og salg. Kan inneholde følgende elementer:

Presentasjon av selskapet:

• introduksjonsforedrag fra lederen;
• hovedaktiviteter og utviklingsutsikter;
• en historie om selskapets historie, en beskrivelse av dets oppdrag, kulturelle tradisjoner og viktige datoer;
• presentasjon av hovedtyper og retninger for aktivitet;
• beskrivelse av strukturen til selskapet, liste over nøkkelledere og toppledere;
• kjennskap til arbeidsstandardene i bedriften.

Utarbeidelse av lønn.

Liste over fordeler:

• mulighet for å være forsikret;
• hvilke utbetalinger som gjøres ved midlertidig uførhet;
• hvilket firma tilbyr sluttvederlag;
• hva slags opplæring en ansatt bør og kan gjennomgå i bedriften.

Seksjon om arbeidsvern:

• oppregning av metoder for personlig sikkerhet på selskapets territorium;
• beskrivelse av tiltak for å overholde brannsikkerhet;
• oppregning av regler og handlingsmetoder i tilfelle ulykker;
• angivelse av førstehjelpsplasser i bedriften.

Hvordan samhandle med fagforeninger:

• en erklæring om arbeidsvilkårene og -betingelsene;
• beskrivelse av prosessene for utnevnelse, forfremmelse og bevegelse av ansatte etter stilling;
• hovedpunktene om personells myndighet og ansvar;
• en beskrivelse av kravene til disiplin og straff ved overtredelse.

Organisatoriske forhold:

• ernæring;
• hvile;
• annen.

Det spesialiserte programmet gjennomføres som regel av linjeledere. Den inkluderer alle problemstillinger knyttet til en spesifikk avdeling eller struktur som den nyansatte skal jobbe i.

Dette programmet kan løse følgende oppgaver:

Tilpasning til funksjonaliteten til avdelingen:

• redegjørelse for oppgaver og mål for avdelingen;
• beskrivelse av strukturen;
• beskrivelse av prosessene for samhandling med andre avdelinger.

Introduksjon til funksjonaliteten til avdelingen:

• samtale om det daglige arbeidet til avdelingen og dets resultater;
• avklaring av rollen til avdelingen for selskapet, dens verdi for andre strukturer;
• de viktigste organisatoriske spørsmålene (arbeidsdagens lengde, lunsjpauser, tidspunkt for drift og rapportering).

Kommunisere reglene og standardene for arbeidet til den nye ansatte:

• regulatoriske krav til avdelingen;
• beskrivelse av interaksjon med andre tjenester;

Bli kjent med avdelingen.

I prosessen med å gjennomføre en spesialisert tilpasning av en ny medarbeider er det viktig:

• organisere samtaler med andre medlemmer av teamet, generelle middager, etc.;
• gjøre det klart for den nyansatte at han når som helst kan be sin leder om hjelp eller råd;
• engasjere en nyetablert spesialist i både langsiktige og kortsiktige prosjekter. Dette vil hjelpe ham raskt å komme i kontakt med kolleger og lære i praksis reglene og kravene til selskapet for arbeid. Det anbefales ikke å betro en ny ansatt fullskala og vanskelige prosjekter, selv om han er ivrig etter å kjempe;
• holde et lite firmaarrangement for å forene teamet til avdelingen.

Ekspertuttalelse

Etter endt praksis, ta en samtale med den nye lederen

Anna Sharygina,

uavhengig konsulent, Kharkov

De to første ukene er svært viktige for tilpasningen til den ansatte og vellykket gjennomføring av den obligatoriske primærpraktikken (prøveperioden). Derfor er det viktig å snakke med ham hver dag. De samme samtalene bør holdes med hans nærmeste leder. Alle spørsmålene som er verdt å stille under disse små samtalene er listet opp nedenfor. I løpet av kommunikasjonen med praktikanten vil du være i stand til ærlig å vurdere hans evner og holdning. Og svar deg selv på spørsmålet om det er verdt å bruke mer tid på denne spesialisten.

Hvis en ny ansatt har bestått prøvetiden, er det viktig å organisere en siste samtale med ham, der han sier at han fra nå av bærer alle konsekvensene av arbeidet sitt på seg selv. Under samme samtale bør du stille følgende spørsmål:

• Hva vil denne stillingen gi deg?
• Hva er du interessert i i denne stillingen og hvorfor i denne bedriften?
• Hva vil du være oppmerksom på på jobben? Hva er viktig for deg?
• Hva er dine forventninger til selskapet?
• Hvor ser du deg selv i dette selskapet om 5-6 år?
• Hvilke karrieremuligheter ser du selv i dette selskapet?

Utviklingsleder: forbedre arbeidseffektiviteten ved hjelp av et CRM-system

La oss formulere tre nøkler som hjelper utviklingsledere med å takle pliktene sine.

• Evne til å planlegge arbeidsdagen din effektivt.

Dette gjelder ikke bare for å kompilere en gjøremålsliste, men også for et praktisk system der disse listene vil fungere. Enig i at notater i notatblokker og skrivebordsdokumenter er ineffektive. Mange ledere bruker moderne CRM-systemer. De tillater ikke bare å føre saker inn i en elektronisk dagbok, men også å notere hva som er gjort og hva som er utsatt til en annen dato. I tillegg minner moderne CRM-verktøy automatisk spesialisten om den planlagte hendelsen.

• Hold papirarbeidet på et minimum.

Mange ledere er redde for papirer som ild. Det dreper tross alt så mye arbeidstid, når den kan brukes på andre, mer verdifulle ting.

Papirarbeid kan virkelig optimaliseres ved hjelp av et CRM-system. Dens funksjonalitet sørger for tilstedeværelsen av standarddokumenter som enkelt og raskt kan fylles ut ved hjelp av et spesielt elektronisk skjema.

• Vennskap med kundene dine.

For mange selskaper anses de rettidige gratulasjonene fra klienten med hans betydelige dato som standarden. Det er også enkelt og enkelt å implementere ved hjelp av et CRM-system. Den kan konfigureres på en slik måte at den automatisk sender gratulasjoner til de rette kundene.

Informasjon om eksperter

Andrey Solodovnikov, leder for gruppen av konsulentprosjekter, revisjons- og konsulentgruppen "Utvikling av forretningssystemer", Moskva. Revisjons- og konsulentgruppen "Business Systems Development" (RBS) er et ledende selskap i det russiske markedet for profesjonelle tjenester, ledende innen finans- og ledelsesrådgivning. Bedriften implementerer komplekse designløsninger innen strategisk, bedrifts-, finans-, investeringsforvaltning, regnskap, beskatning, økonomisk rett, offentlig administrasjon, kostnadsrådgivning og matrikkelverdivurdering. Inkludert i TOP-10 største internasjonale og nasjonale revisjons- og konsulentgrupper i Russland.