Oppsigelse under en tidsbestemt arbeidskontrakt: nyanser av prosedyren. Funksjoner ved oppsigelse under en tidsbestemt ansettelseskontrakt Oppsigelse under en tidsbestemt kontrakt på initiativ av den ansatte

Arbeidslovgivningen sørger for inngåelse av tidsbestemte kontrakter, deres maksimale varighet er fem år. Oppsigelsespunktet for et arbeidsforhold kan være en bestemt dato eller en bestemt betingelse.. Oftest er denne betingelsen utskifting av en heltidsansatt i en viss periode. Det vil si at etter at han er kommet tilbake til organisasjonen, vil den erstattende ansatte bli fritatt fra sin stilling, siden det ikke lenger er et praktisk behov.

Oppsigelse av en kontrakt er regulert av artikkel 79 i arbeidsloven.

Artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

En tidsbestemt arbeidsavtale sies opp ved utløpet av gyldighetsperioden. Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av dens utløp minst tre kalenderdager før oppsigelse, med unntak av tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til den fraværende arbeidstakeren utløper .

En arbeidsavtale inngått for varigheten av et spesifikt arbeid sies opp når dette arbeidet er fullført.

En arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker avsluttes når denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb.

En arbeidsavtale inngått for å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong) avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

Når de fastsatte fristene går ut, plikter ledelsen å varsle arbeidstakeren skriftlig om den kommende oppsigelsen minst tre dager i forveien. Ellers kan arbeidstaker lovlig kreve at avtalen endres til en tidsubestemt kontrakt.

Ved utskifting av fraværende arbeidstaker er skriftlig advarsel ikke obligatorisk. Dette forklares med at arrangementet for oppsigelse (retur av en heltidsspesialist) står klart og entydig i den opprinnelige avtalen.

Begrunnelsen for tidlig avslutning av arbeidsforhold finnes i artiklene , , og 81 i arbeidsloven. Disse dokumentene beskriver begrunnelsen for arbeidsgiver og arbeidstaker. Generelt følger de den generelle logikken - sykdom, manglende overholdelse av arbeidsvilkår, inkonsekvens med stillingen, avtale mellom partene, flytting, nedbemanning og lignende gyldige grunner vil anses som vesentlige nok til å si opp kontrakten tidlig.

Fremgangsmåte

Skriftlig melding

Oppsigelsesprosedyren, som nevnt ovenfor, starter med skriftlig melding til den ansatte tre dager i forveien.. Teksten ser omtrent slik ut:

Vi informerer deg, fullt navn, om at på grunn av utløpet av åremålskontrakten vil din oppsigelse skje 10. juni 2017

Neste trinn er å gi et pålegg om å si opp åremålskontrakten. Bekjenning med bestillingen gjennomføres mot underskrift. Ordreteksten inneholder:

Datoer - vilkårene for oppsigelse av den tidsbestemte kontrakten og datoen for oppsigelse.
Juridiske grunner for oppsigelse, samt en henvisning til paragraf 2 i artikkel 77 i arbeidsloven. Du bør også vise til arbeidstakers skriftlige oppsigelsesvarsel.
Arbeidskontraktnummer.

På den siste arbeidsdagen (dagen for oppsigelse av kontrakten) gjøres passende oppføringer i arbeidsboken. Notatene angir årsakene til oppsigelsen av kontrakten og informasjon om bestillingen. Deretter overleveres boken til den ansatte.

Hva kreves av en ansatt?

Må jeg skrive et oppsigelsesbrev til den ansatte selv? Generelt kreves det ikke særskilt erklæring, som ved oppsigelse av arbeid etter eget ønske, ved oppsigelse på grunn av kontraktens utløp. Denne rollen ivaretas ved skriftlig melding og bestilling. Søknaden vil kun kreves ved tidlig oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt.

Hvis alt er avtalt med arbeidsgiveren, bør artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode tas som grunnlag, som tillater oppsigelse av arbeidsforholdet etter avtale mellom partene.

Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Teksten i uttalelsen ser da slik ut:

Jeg ber deg si opp meg, fullt navn, fra stillingen som sjåfør etter avtale mellom partene fra 06.10.2017

Vær oppmerksom på at ved tidlig oppsigelse kan bedriften be om to ukers arbeidsperiode.

Er det mulig å sparke en gravid kvinne?

Det er nyanser når du avviser en gravid kvinne. Lovverket beskytter gravide kvinners rettigheter og tillater ikke en arbeidsgiver å si opp en kvinne før slutten av svangerskapspermisjonen. Problemstillingen er regulert.

Imidlertid kan en organisasjon fortsatt avslutte et arbeidsforhold med en gravid kvinne i ett tilfelle. Hvis kontrakten ble inngått for å erstatte en fraværende ansatt, kan kontrakten sies opp når han kommer tilbake til personalet.

Konklusjon

En åremålskontrakt innebærer noen særtrekk ved oppsigelse. Dersom avtalt tid kommer, skal organisasjonen varsle den ansatte skriftlig om dette. Ellers vil det være lovlig å kreve at arbeidsgiver overfører kontrakten til en tidsubestemt kontrakt.

En tidsbegrenset ansettelsesavtale innebærer ansettelse for en bestemt fastsatt periode. I samsvar med lovbestemte normer utarbeides en slik avtale dersom det er umulig å inngå et langsiktig arbeidsforhold. I praksis strekker anvendelsesområdet for en åremålskontrakt langt utenfor denne definisjonen.

Begrunnelse for å signere en tidsbestemt arbeidsavtale

Bestemmelsene i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir de obligatoriske grunnene for å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt:

Avløsning av midlertidig arbeidsledig fast ansatt.
Utføre sesongarbeid eller annet arbeid i en periode på ikke mer enn to måneder.
Utførelse av arbeidsoperasjoner som er fullført til et visst tidspunkt.
Utførelse av spesielle typer arbeid og tjenester som ikke inngår i de vanlige typer arbeid og tjenester som utføres av virksomheten.
Utenlands forretningsreise.
Stilling knyttet til praksis eller opplæring.
Gjennomføring av alternativ embetsverk.
Midlertidig arbeid utført av personer ledet av Arbeidssentralen.
Arbeid utført av spesialister innen visse typer yrker: advokatfullmektig, påtalemyndighet og andre embetsmenn.

En tidsbestemt kontrakt skiller seg fra en vanlig arbeidsavtale ved at den spesifiserer en bestemt dato for dens fullføring eller slutten av produksjonen av den avtalte arbeidsdriften og tjenesten. En tidsbestemt ansettelseskontrakt sørger for fullstendig lovlig oppsigelse av en arbeidstaker ved utløp av en viss periode eller ved fullføring av en forretningsfunksjon fastsatt i kontrakten.

Begrunnelse for oppsigelse av en åremålskontrakt

De vanligste årsakene til oppsigelse av en ansatt som arbeider under en tidsbestemt kontrakt er:

Retur av en ansatt som jobber for selskapet på fast basis og utfører de oppgaver og funksjoner som ble utført for ham av en ansatt ansatt under en tidsbestemt kontrakt.
Fullføring av kontraktsperioden eller slutten av ansettelsessesongen (artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ønsket (initiativet) til den midlertidige arbeideren selv (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidsgivers initiativ (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Konsekvente skritt for å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale

Prosedyren for å si opp en ansatt her ligner generelt på prosessen med å registrere oppsigelse av en ansatt som arbeider under en langsiktig avtale.

Denne prosessen har følgende sekvensielle stadier:

Varsel om oppsigelse.
Utstedelse av avskjedspålegg.
Innføring i arbeidsboka.
Utstedelse av en arbeidsbok og andre nødvendige dokumenter.
Endelig oppgjør.

Varsel om oppsigelse av kontraktsforhold

Grunnlaget for oppsigelse av en åremålskontrakt er utløpet av perioden den er inngått for. Tidspunktet for fullføring av kontrakten kan spesifiseres som en spesifikk dato eller knyttet til slutten av produksjonen av et bestemt arbeid eller tjeneste. Registrering av oppsigelse utføres på grunnlag av instruksjonene i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I denne artikkelen heter det at før oppsigelse gis arbeidstaker melding om kommende avslutning av arbeidsforholdet. Den utstedes i form av en advarsel, utarbeidet i skriftlig vilkårlig form. Arbeidstaker skal gjennomgå varselet senest tre dager før datoen for planlagt oppsigelse.

Varsel om oppsigelse i henhold til en tidsbestemt arbeidsavtale gis til arbeidstakeren senest tre dager før kontraktens utløp.

Dokumentet angir datoen for fullføring av kontrakten og grunnlaget for avviklingen. Og meldingen må også inneholde det fulle navnet på den ansatte, hans stilling, dato for ansettelse og postadresse hvis dokumentet sendes per post.

Det er best å levere varselet personlig til den ansatte mot hans signatur. Hvis han nekter å lese varselet og signere, så blir det utarbeidet en avslagserklæring. På denne loven er det nødvendig å sette tre signaturer og notere at den oppsagte ansatte har lest innholdet i dokumentet, men nektet å signere det. Dersom et slikt notat registreres, vil det være vanskelig for den oppsagte å bevise at han ikke ble informert om den kommende oppsigelsen.

Handlingen med den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med varselet som er gitt ham, bekreftes av tre underskrifter av vitner til dette avslaget

Hvis det ikke er mulig å levere varselet for hånd, kan du sende det rekommandert med en liste over vedlagte dokumenter for å registrere leveringen.

Men hvis en midlertidig ansatt ansettes for en fast ansatts fraværsperiode, forsvinner behovet for forhåndsvarsling. Riktignok må alle disse nyansene ved retur av en fast ansatt og samtidig avgang av den ansatte som erstattet ham angis i kontraktsvilkårene.

Utarbeidelse av avskjedspålegg

Etter tre dager etter varsel gis pålegg om å si opp åremålskontrakten. Den, som med oppsigelse under en langtidskontrakt, er utarbeidet på et enhetlig T-8-skjema, når en ansatt blir sagt opp, eller på et T-8a-skjema, når du sier opp en arbeidsavtale med flere ansatte samtidig.

Avskjedsordren utformes på standard T-8-skjema. Bekjentskap med bestillingen registreres med underskrift fra den oppsagte ansatte

Det lovgivende grunnlaget for oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt er ikke bare en spesiell artikkel 77. Denne kontrakten kan også sies opp på et mer generelt grunnlag, basert på bestemmelsene i andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode:

etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
medarbeiderinitiativ (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ut fra den konkrete situasjonen legger pålegget til grunn det hensiktsmessige grunnlaget for å avslutte arbeidsforholdet.

Registrering av arbeidsbok

En oppføring i arbeidsboken om oppsigelse gjøres den dagen ordren utstedes (del 4 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Registreringen av boken utføres i samsvar med instruksjonene fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen nr. 69 datert 10.10.2003.

En oppføring i arbeidsboken om oppsigelse gjøres den dagen ordren om å si opp åremålskontrakten er gitt

I arbeidsbokføringen skal grunnen til oppsigelsen angi begrunnelsen i oppsigelsesordren. Hvis det legges vekt på oppsigelse spesifikt i henhold til en tidsbestemt kontrakt, blir følgende oppføring gjort i arbeidsboken: "Oppsagt på grunn av utløpet av arbeidskontrakten, klausul 2 i del 1 av artikkel 77 i arbeidsloven i Russland.»

Samtidig, i uttrykket om oppsigelse, kan følgende uttrykk brukes: "avskjedige", "kontrakt avsluttet" og "kontrakt avsluttet."

Alle tre måtene å skrive på er like riktige alternativer.

Utstedelse av arbeidsbok og andre dokumenter

Boken utgis den dagen det skrives inn om kontraktens slutt. Samtidig med å motta den, må den oppsagte ansatte signere to dokumenter:

i boken om regnskap for arbeidsbøker og -vedlegg (vedlegg 3 til resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 69 av 10. oktober 2003);
på en enhetlig form i "T-2"-formen til et personlig kort (Resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité nr. 1 av 5. januar 2004).

I tillegg til boken, denne hovedjournalen som karakteriserer gjennomføringen av arbeidserfaring, kan en oppsagt arbeidstaker motta andre dokumenter. Blant dem kan vi trekke frem både obligatoriske attester og andre dokumenter som arbeidstakeren har all rett til å kreve i tillegg.

Nødvendige dokumenter inkluderer:

sertifikat for inntekt i tre måneder;
sertifikat i form 2-NDFL for året;
dokument om pensjonsinnskudd.

Arbeidstakeren kan også be om andre dokumenter. Disse vanligste tilleggsdokumentene inkluderer:

informasjon om arbeidserfaring;
kopier av bestillinger om ansettelse, oppsigelse, overføring til andre stillinger, priser osv.;
medisinske og sanitære poster;
utdrag fra personlige regnskapsskjemaer: SZV-M, ZZV-STAZH, seksjon 6 i RSV-1 Pensjonsfond og andre.

Utføre beregninger

Uavhengig av årsakene til oppsigelsen av kontrakten, er arbeidsgiveren forpliktet ved oppsigelse av en arbeidstaker til å ta et fullt oppgjør med ham i form av ulike målrettede betalinger, som primært inkluderer:

lønn for dager arbeidet den siste måneden (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
kompensasjon for ubrukt ferie (del 1 av artikkel 127 i arbeidsloven).

Og også, ved oppsigelse på grunn av utløpet av en tidsbestemt kontrakt, kan det gis andre betalinger som ikke er spesifisert i arbeidsloven, men som er betinget av de spesifikke vilkårene i arbeidsavtalen, for eksempel sluttvederlag eller bonuser for samvittighetsfullt arbeid.

Lønn og feriepenger er underlagt personlig inntektsskatt (NDFL). I tillegg betaler de forsikringsavgift til tre all-russiske fond: pensjon, sosialforsikring og obligatorisk helseforsikring, samt til territorielle obligatoriske helseforsikringsfond.

Påløpte lønn og kompensasjon for ferie er inkludert i beløpet for den ansattes godtgjørelse (del 1 av artikkel 255 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg, i henhold til dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 184 av 2. mars 2000, er lønn underlagt bidrag for skader. Det er logisk at det ikke foretas periodisering for skader for erstatningsbeløpet for ferie.

Når det gjelder sluttvederlag, i tilfelle en ansatts oppsigelse under en tidsbestemt kontrakt, kan det utstedes i beløpet for hans gjennomsnittlige månedlige inntekt. Samtidig er sluttvederlag påløpt med et beløp som ikke overstiger det som er tillatt i loven (i vårt tilfelle en måned) ikke skattepliktig og inngår følgelig ikke i lønnsfondet. Med andre ord er sluttvederlag ikke underlagt inntektsskatt (NDFL) og forsikringspremier (avsnitt "e", paragraf 2, del 1, artikkel 9 i lov nr. 212-FZ av 24. juli 2009).

Fortrinnskategorier for oppsigelse etter tidsbestemt arbeidsavtale

Oppsigelse av et arbeidsforhold etter åremål har sine egne nyanser, hvorav en er muligheten for å si opp en arbeidstaker som er sykmeldt eller lovlig.

Faktum er at slik oppsigelse ikke utgjør oppsigelse av kontrakten etter initiativ fra arbeidsgiver. Ved å inngå en kontrakt for en viss periode, godtar den ansatte vilkårene for sitt midlertidige arbeid, og hans oppsigelse på datoen spesifisert i kontrakten er bare en konsekvens av denne avtalen, og ikke ledelsens luner.

For eksempel, hvis en ansatt var sykemeldt ved utløpet av sin åremålskontrakt, kan han fortsatt bli ganske lovlig oppsagt på generelt grunnlag. Dessuten, i denne situasjonen, må denne ansattes sykefravær betales av bedriften han hadde en tidsbestemt kontrakt med (artikkel 183 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dessuten betaler arbeidsgiver sykefravær til sin midlertidig ansatte, selv når sykdommen inntreffer innen en tretti-dagers periode fra oppsigelsesdatoen.

Også gravide som ikke er oppsigelsespliktig på generelt grunnlag faller inn under denne regelen. Riktignok kan ikke i alle tilfeller gravide kvinner som arbeider på en tidsbestemt kontrakt bli sagt opp, men bare hvis kvinnen erstatter arbeidsplassen til en midlertidig fraværende heltidsansatt. Når den ansatte som ble erstattet av den gravide kommer tilbake til sitt tidligere arbeidssted, kan hun bli sagt opp.

Under andre omstendigheter er oppsigelse av en kvinne under graviditet, selv etter utløpet av kontrakten hennes, på initiativ fra arbeidsgiveren ikke tillatt. I dette tilfellet, på hennes anmodning, forlenges kontraktsperioden til slutten av svangerskapet.

Men når en slik kvinne fortsetter å jobbe etter graviditeten, har ledelsen av bedriften rett til å si opp henne i henhold til artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode innen syv dager etter slutten av svangerskapet.

Og også forbudet mot oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver i henhold til art. 261 gjelder for følgende grupper av begunstigede:

kvinner med barn under tre år;
alenemødre som er forsørget av en funksjonshemmet mindreårig eller et barn under 14 år;
en forelder eller annen verge for et barn som er forsørger for et mindreårig barn under tre år eller en funksjonshemmet mindreårig i en familie med tre eller flere små barn, forutsatt at den andre forelderen ikke jobber noe sted.

Arbeid basert på grunnpilarene i en åremålskontrakt er ikke spesielt oppmuntret av loven, men er ganske vanlig. Hovedsaken er at implementeringen av en tidsbestemt ansettelsesavtale og spesielt oppsigelsesprosessen skjer i full overensstemmelse med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosedyren for å signere en tidsbestemt ansettelseskontrakt, kansellering av den og andre vesentlige omstendigheter er regulert i detalj av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til lovens krav er det kun i spesielle tilfeller tillatt å signere en tidsbestemt arbeidsavtale.

Det vil si at arbeidsgiver ikke skal ha en objektiv mulighet til å inngå en tidsubestemt avtale med arbeidstakeren. I tillegg til å inngå avtaler, inneholder arbeidslovgivningen en rekke regler om oppsigelse av arbeidstakere som arbeider under slike avtaler.

Oppsigelse i henhold til en tidsbestemt arbeidsavtale, artikkel 77 punkt 2 eller 79 punkt 2

Loven gir flere grunner til dette. De viktigste er direkte angitt i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

De angitte grunnene til oppsigelsen bør beskrives mer detaljert:

når en arbeidstaker kom tilbake til arbeid, hvis plass ble besatt av en vikar. Tilsvarende situasjoner inkluderer å erstatte en ansatt som er i svangerskapspermisjon for å ta seg av et barn eller en gravid kvinne. Tilfeller av langvarig sykdom hos en ansatt kan også føre til ansettelse av en midlertidig ansatt i hans sted. Hvis hovedpersonen går på jobb, opphører den tidsbegrensede arbeidsavtalen og personen er gjenstand for oppsigelse;
ved utløpet av perioden personen ble ansatt for. Som regel snakker vi i dette tilfellet om sesongmessige perioder. Når den aktuelle sesongen er over, er vikaren gjenstand for oppsigelse.

Derfor er Art. Art. 77, 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir som grunnlag for oppsigelse av arbeidsforhold enten forekomsten av en eller annen hendelse, eller slutten av avtalens gyldighetsperiode.

Årsaker til oppsigelse etter tidsbestemt arbeidsavtale

Lovverket inneholder flere regler som gjelder ved oppsigelse av forhold til en midlertidig ansatt. De bør spesifiseres mer detaljert:

hovedårsakene er reflektert ovenfor og er uttrykkelig angitt i loven;
med en midlertidig avtale er arbeidstakeren underlagt alle regler om arbeidsrutine, disiplin, arbeidssikkerhetsregler og så videre. I tillegg er han forpliktet til å utføre sine oppgaver effektivt og sikre høye ytelsesindikatorer. Dette betyr at hvis disiplin og arbeidsforhold blir krenket, kan den ansatte bli avskjediget i henhold til den relevante artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode (oppsigelse diskuteres mer detaljert). For eksempel, i tilfelle fravær eller systematisk unnlatelse av å oppfylle sine plikter, vil den ansatte bli sparket;
Oppsigelse av rettsforhold til arbeidsgiver er tillatt etter gjensidig avtale. I dette tilfellet bør ikke partene ha krav mot hverandre. Bare i fravær av konflikter er det mulig å avslutte forholdet med samtykke. I dette tilfellet kan partene fastsette gjensidige betingelser og er forpliktet til å overholde dem;
det er mulig å avslutte rettsforhold under en tidsbestemt kontrakt og på eget initiativ fra den ansatte. Det kan være en rekke årsaker til dette. Men arbeidstakeren har en ubetinget rett til dette.

Disse rettsforholdene er således styrt av de vanlige rettsreglene, som gjelder for andre typer avtaler.

Oppsigelse etter eget ønske med åremålskontrakt

Denne grunnen er fullt mulig. Men det er også begrensninger for ansatte. De er pålagt å varsle arbeidsgiver om vedtaket to uker i forveien. Dersom meldingen kommer senere, har arbeidsgiver rett til ikke å si opp personen og flytte oppsigelsesdatoen lenger tilbake.
En slik garanti er nødvendig for å finne en annen ansatt til en ledig stilling.

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

Med en tidsbestemt ansettelsesavtale er oppsigelse også mulig etter initiativ fra ledelsen. Årsaken er alltid et brudd på disiplin av en ansatt eller dårlig ytelse.
Han kan være systematisk forsinket eller unnlate å oppfylle produksjonskvotene. I dette tilfellet skal et brudd registreres hver gang. Og etter opptak skal personen ilegges disiplinærstraff.

Oppsigelse på grunn av utløp av åremålskontrakt

Hvis avtalen setter en frist for gjennomføringen, anses den som oppsagt ved ankomsten av denne perioden. Det er ikke behov for ytterligere varsler eller forhandlinger. Oppsigelse av rettsforhold skjer automatisk. Dette er en direkte konsekvens av loven.
Men avtalen kan reforhandles etter avtale mellom partene.

Oppsigelsesfrist på tidsbegrenset arbeidsavtale

Ikke bare arbeidstakeren, men også arbeidsgiveren har forpliktelser. En av hans ansvarsområder er behovet for å advare den ansatte om opphør av forholdet.

Loven fastsetter en slik obligatorisk frist. Det er 3 dager. Denne perioden regnes til datoen for opphør av rettsforholdet.

Beregning av godtgjørelse ved oppsigelse etter tidsbestemt arbeidsavtale

Erstatning for permisjon etter åremål ved oppsigelse skjer dersom avtalen varer i mer enn seks måneder. I dette tilfellet skal det beregnes erstatning for ferie som ikke vil bli gitt.

Beregningen er basert på personens gjennomsnittlige månedsfortjeneste. Gjennomsnittlig dagsinntekt beregnes og multipliseres med 14. Dette er antall dager med mulig ferie.

Eksempel på oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale

Statistikkutvalget har utviklet et eget skjema for slike pålegg. Den inneholder en rekke obligatoriske detaljer og bestemmelser. Dette er det offisielle skjemaet.

Er det mulig å si opp en gravid kvinne under en tidsbestemt arbeidsavtale?

Er det mulig. Dersom grunnlaget for at personen ble ansatt ikke lenger eksisterer, kan kvinnen sies opp. I tillegg, dersom hun begår disiplinære lovbrudd, vil også avtalen bli sagt opp.

I tillegg, hvis foretaket opphører å eksistere, bør rettsforholdet til kvinnen avsluttes.

Oppsigelse under en tidsbestemt ansettelseskontrakt utføres i samsvar med kravene i art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode). I vår publikasjon vil vi analysere i detalj begrunnelsen for å si opp en tidsbestemt kontrakt og reglene for å fullføre denne prosedyren.

Tilfeller hvor det er adgang til å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale

Arbeidsforhold er vanligvis formalisert ved en avtale på ubestemt tid. En tidsbestemt kontrakt (for en periode på ikke mer enn 5 år) kan kun signeres i visse tilfeller:

når du erstatter en fraværende ansatt;
for midlertidig arbeid (ikke mer enn 2 måneder);
for sesongarbeid, når ansettelse på grunn av naturlige forhold ikke overstiger 6 måneder;
å jobbe i utlandet;
når en borger får en jobb i en organisasjon opprettet for en viss periode, for midlertidig arbeid, inkludert hvis den nøyaktige varigheten ikke kan fastslås;
når du aksepterer en person for praksis eller praksis;
i tilfelle opptak til lønnet arbeid i et valgt organ eller en valgfri stilling, samt ansatte som støtter aktivitetene til de ovennevnte personene;
når du ansetter borgere for midlertidig og offentlig arbeid henvist av arbeidssentre;
ved utførelse av alternativ siviltjeneste.

Også, med gjensidig samtykke fra deltakerne, kan en arbeidsavtale være tidsbestemt i følgende situasjoner:

i små bedrifter med en stab på opptil 35 personer (i feltet forbrukertjenester - opptil 20 personer);
med pensjonister;
kreative arbeidere;
leder, stedfortreder og regnskapssjef;
heltidsstudenter;
deltidsansatte.

Dette er ikke en fullstendig liste over situasjoner når det er tillatt å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre saker er også etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Tidsbegrenset arbeidskontrakt – hvordan fyre riktig?

Folk streber alltid etter å få en stabil og fast jobb, men en åremålsavtale innebærer kun midlertidige ansettelser. Del 4 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et visst smutthull, takket være hvilket en tidsbestemt kontrakt kan forvandles til en åpen kontrakt. Således, i kraft av denne normen, hvis ingen av partene har uttrykt ønske om å avslutte forholdet, så etableres det automatisk på ubestemt tid.

I denne forbindelse må oppsigelse ved utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale utføres av arbeidsgiver så korrekt som mulig, slik at han i fremtiden kan forsvare sin stilling i retten ved en eventuell tvist. Den viktigste og eneste betingelsen som er avgjørende for administrasjonen av foretaket er å advare den ansatte om slutten av et tidsbestemt ansettelsesforhold (del 1 av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom denne forpliktelsen ikke overholdes, har borgeren rett til å fortsette å gå på jobb og også kreve lønn.

Oppsigelsesfristen er 3 kalenderdager før kontraktens oppsigelsesdato. Skriftlig form. Hvis det ikke er mulig å ta bort den ansattes personlige signatur ved mottak av meldingen, anbefales det å sende meldingen i et verdifullt brev med en liste over vedlegg. I dette tilfellet bør leveringstiden for postkorrespondanse tas i betraktning.

Når du sender den nevnte advarselen, er det også nødvendig å umiddelbart bestemme seg for spørsmålet om å få en arbeidsbok - personlig eller via post.

VIKTIG! Ved oppsigelse av en kvinne som er i fødselspermisjon, plikter arbeidsgiver å tilby henne skriftlig en annen ledig stilling.

Når du ikke kan varsle om utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale

Arbeidsgiver er ikke alltid pålagt å varsle arbeidstaker om oppsigelse etter en tidsbestemt arbeidsavtale. Følgende unntak fra denne regelen finnes:

Hvis en borger ble invitert til å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, avslutter sistnevntes tilbakevending til jobb automatisk den tidsbestemte kontrakten. Det vil si at det i dette tilfellet i prinsippet er umulig å etablere et forhold på ubestemt tid, fordi den erstattende ansatte umiddelbart visste at han ble ansatt for å erstatte en annen person som stillingen ble stående for. Videre, hvis den fraværende spesialisten slutter uten å forlate, må en erstatningsborger ansettes på ubestemt tid (ankeavgjørelse fra Khabarovsk regionale domstol datert 15. mai 2015 i sak nr. 33-2752/2015).
Hvis faglige forhold etter gjeldende lovgivning ikke kan etableres på ubestemt tid, så vil ikke en person selv i retten kunne oppnå en tidsubestemt arbeidsavtale. For eksempel inkluderer denne typen stilling stillingen som leder av en lokal administrasjon (del 2, artikkel 37 i loven "On General Principles of Organization..." datert 6. oktober 2003 nr. 131-FZ).

Registrering av oppsigelse

Avslutning av et midlertidig ansettelsesforhold er noen ganger ledsaget av ansattes misnøye. Derfor er det nødvendig å formalisere oppsigelsen riktig. Prosedyren er ikke forskjellig fra prosessen med å avslutte en vanlig kontrakt og er regulert av art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg til advarsel om oppsigelse gir således administrasjonen etter den nevnte normen et oppsigelsespålegg som den ufravikelig gjør arbeidstakeren kjent med. På den siste faktiske arbeidsdagen er bedriften forpliktet til å foreta siste utbetalinger til borgeren og utstede ham en ferdig arbeidsbok.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Hvis en ansatt nekter å lese bestillingen og hente arbeidsboken, fortsetter organisasjonen som følger:

et tilsvarende notat om bestillingen angående avslaget på å gjøre seg kjent med den;
administrasjonen er forpliktet til å sende den ansatte melding om mottak av arbeidsboken eller samtykke til sending av den per post.

Når det gjelder kompensasjon ved utløp av et åremålsforhold, gjelder de alminnelige reglene også her. Oppsigelse på grunn av avvikling av et selskap eller bemanningsreduksjon innebærer således utbetaling av sluttvederlag tilsvarende én gjennomsnittlig månedslønn (for sesongarbeid - to ukers opptjening). Også en tidligere ansatt kan regne med disse utbetalingene hvis han ikke får ny jobb innen de første 2 månedene.

Andre fordeler kan gis etter avtale eller lokale forskrifter i foretaket.

Oppsigelse ved utløp av tidsbestemt arbeidsavtale uten samtykke fra arbeidstaker

Dersom ovennevnte varslingsregel overholdes, skjer oppsigelse uavhengig av den ansattes stilling til dette. Hans skriftlige innsigelse er ikke grunnlag for å tvinge arbeidsgiver til å fortsette arbeidsforholdet (ankedom fra Smolensk Regional Court datert 23. juli 2013 i sak nr. 33-3194/2013). Selv om arbeidstakeren fortsetter å komme på jobb, vil han derfor ikke kunne kreve betaling for dette.

Rettspraksis viser imidlertid at en borger som er uenig i oppsigelse under en tidsbestemt ansettelsesavtale, gir mange argumenter for at arbeidet hans i virksomheten fortsetter, og derfor har den tidsbestemte kontrakten blitt tidsubestemt. Slike bevis inkluderer vitneforklaringer, korrespondanse med entreprenører, timelister og utstedelse av drivstoff og smøremidler (ankeavgjørelser fra Omsk Regional Court datert 02/04/2015 i sak nr. 33-542/2015 og Sverdlovsk Regional Court datert 10. /24/2014 i sak nr. 33 -12683/2014). Men disse omstendighetene kan kun ha en viss betydning i ett tilfelle - dersom arbeidsgiver ikke varslet oppsigelsen i tide.

Funksjoner ved å avslutte et tidsbestemt forhold

Oppsigelse av midlertidige arbeidsforhold utføres på grunnlag av punkt 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med utløpet av kontrakten. Denne typen oppsigelse kvalifiserer ikke som oppsigelse av forholdet etter initiativ fra arbeidsgiver. Denne bemerkningen er viktig, siden garantiene som ligger i oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren i dette tilfellet ikke gjelder, for eksempel forbudet mot oppsigelse av en person på ferie eller midlertidig funksjonshemmet (del 6 av artikkel 81 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Men samtidig, i kraft av del 2 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å holde en gravid kvinne på jobb til slutten av svangerskapet eller fødselspermisjonen, hvis hun uttrykker et skriftlig ønske om å gjøre det. Denne regelen gjelder ikke i tilfeller der en gravid kvinne erstatter en fraværende arbeidstaker.

Hvis en tidsbestemt kontrakt ikke er skrevet skriftlig, kan oppsigelsen av den ved slutten av perioden anses som ulovlig. Den samme konsekvensen truer de avtaler som er inngått uten å ta hensyn til grunnlaget for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale.

Dersom den midlertidige kontrakten er forlenget for en ny periode, har administrasjonen rett til å si opp arbeidstakeren ved slutten av siste periode. Det vil si at i eksemplet ovenfor kvalifiserer ikke en endring i avtalen (hvis det er grunn til at det haster) denne handlingen som en forlengelse av forholdet på ubestemt tid (ankeavgjørelser fra St. Petersburg byrett datert 11. juli, 2017 nr. 33-12722/2017 og Moskva byrett datert 14. februar 2017 i sak nr. 33-5892/2017).

Tidsbegrenset arbeidsavtale - tidlig oppsigelse av egen fri vilje, fravær ved oppsigelse

En tidsbestemt arbeidsavtale kan sies opp tidlig på samme grunnlag og på samme måte som en tidsubestemt arbeidsavtale. Hovedårsakene er således angitt i kap. 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer disse:

avtale mellom partene;
ansattes ønske;
arbeidsgiver initiativ;
forhold utenfor partenes kontroll.

Ved oppsigelse av egen fri vilje inngår en tidsbestemt arbeidsavtale iht. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode avsluttes på initiativ fra den ansatte på grunnlag av søknaden hans sendt til arbeidsgiveren 2 uker før datoen for oppsigelse av arbeidsforholdet.

Andre advarselsperioder er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Spesielt:

lederen er pålagt å varsle 1 måned før oppsigelse (artikkel 280 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
for en tidsbestemt kontrakt på opptil 2 måneder, bør advarsel gis 3 dager i forveien (artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
for sesongarbeid - også 3 dager i forveien (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av en idrettsutøver eller trener - 1 måned i forveien (artikkel 348.12 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Trening etter åremålsavtale ved oppsigelse skjer således også, som i vanlige arbeidsforhold. Den begynner dagen etter at søknaden er sendt inn. Dersom partene ikke motsetter seg, kan arbeidstiden reduseres. Og i noen tilfeller eksisterer det kanskje ikke i det hele tatt, for eksempel:

når den som sier opp av objektive grunner ikke kan fortsette å jobbe (innskrevet i en utdanningsinstitusjon etc.);
dersom arbeidsgiver har brutt arbeidslovgivning og andre regler, inkludert lokale.

Tidlig oppsigelse etter tidsbestemt arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Grunnene for tidlig oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren til en arbeidsavtale er spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss se på dem gjennom prismen til funksjonene til en tidsbestemt kontrakt:

Avvikling av foretaket. Det er ingen unntak fra hovedregelen her.
Reduksjon. Dersom en vernepliktig fyller en ikke-redusert stilling, kan han ikke sies opp tidlig.
Ikke bestått sertifisering. Sertifiseringsplikten etableres enten for en midlertidig ansatt, eller han er fritatt fra den. Hvis det er nødvendig, men arbeidstakeren ikke tåler det, kan han få sparken.
Brudd på arbeidsdisiplin er også grunnlag for oppsigelse etter en tidsbestemt arbeidsavtale. Følgende brudd faller inn under dette grunnlaget:

unnlatelse av å utføre oppgaver;
fravær;
dukker opp på jobb mens du er beruset;
å begå en umoralsk handling;
avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven;
brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse;
tyveri;
tap av tillit til den ansatte som håndterer penger eller andre verdisaker;
andre grunner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og føderale lover.

Dersom arbeidstaker ikke er fornøyd med dagens situasjon, kan han gå rettens vei for å bestride oppsigelsen. Ved avgjørelse om lovligheten av å avslutte et tidsbestemt ansettelsesforhold før utløpet av kontrakten, vil det faktum at hendelsen som den tidsbegrensede arbeidsavtalen var knyttet til, inntreffe, være viktig.

Så en tidsbestemt arbeidsavtale inngås bare i tilfeller spesifisert ved lov. Hovedbetingelsen for forsvarlig oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale er obligatorisk varsling av arbeidstaker 3 dager i forveien. Ellers kan åremålsavtalen automatisk bli permanent. Begrunnelsen for tidlig heving av den aktuelle kontrakten er identisk med de begrunnelser som er karakteristiske for ordinære kontrakter, samt den generelle prosedyren for dokumentasjon.

En arbeidsavtale (kontrakt) med ansatte sies opp kun på de grunner som følger av loven. En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker på useriøst grunnlag, og en arbeidstaker har ikke rett til å slutte fra arbeidet uten saklig grunn.

Prosedyren for frivillig oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale

Arbeidsloven og andre lover gir grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale (kontrakt). I paragraf 3 i art. Arbeidslovens 35 bestemmer at arbeidstakers eget ønske kan ligge til grunn for oppsigelse av en arbeidsavtale. Kan enhver arbeidsavtale sies opp etter arbeidstakers eget ønske? Artikkel 40 i arbeidsloven bestemmer spesielt at en arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig en måned i forveien. Av innholdet i den ovennevnte normen kan det ses at en arbeidstaker kan si opp etter eget ønske bare dersom arbeidsavtalen er inngått på ubestemt tid. Dersom det er inngått en kontrakt eller en tidsbestemt arbeidsavtale av annen type med en arbeidstaker, kan slike arbeidsavtaler ikke sies opp etter arbeidstakers eget ønske. De kan sies opp etter avtale mellom partene, på forespørsel fra arbeidstaker, på initiativ fra arbeidsgiver eller på andre grunner fastsatt ved lov.

En av reglene for frivillig oppsigelse er arbeidstakers plikt til å varsle arbeidsgiver skriftlig om oppsigelse én måned i forveien. Formålet med en slik advarsel er å gi arbeidsgiver mulighet til å finne en ny arbeidstaker, og den som sier opp av egen vilje til å bekrefte sin vilje. Samtidig tillater lovgiver at en søknad om fratredelse etter eget ønske kan sendes inn av en ansatt ikke bare under arbeidet, men også under fravær fra arbeidet av gyldige grunner (ferie, sykdom, utførelse av statlige og offentlige oppgaver, forretningsreise osv.). Varslingsperioden på én måned er kalender og begynner neste dag etter kalenderdatoen for innlevering av søknaden. For eksempel tok arbeidstaker 10. oktober 2005 kontakt med arbeidsgiver med en erklæring om fratredelse av egen vilje. Hvis arbeidsgiveren, i samsvar med reglene for registrering av innkommende korrespondanse, registrerte den angitte søknaden 10. oktober, begynner i dette spesielle tilfellet månedsperioden 11. oktober og slutter 10. november 2005, og derfor den siste dagen i arbeid (10. november), er arbeidsgiveren forpliktet til å gi pålegg om oppsigelse av en ansatt i henhold til art. 40 i arbeidskoden, gi ham en arbeidsbok med den tilsvarende oppføringen og foreta den endelige betalingen.

Dessuten, hvis den siste dagen i perioden faller på en ikke-arbeidsdag, anses slutten av perioden å være neste virkedag. Den rettslige betydningen av en oppsigelse er at i oppsigelsestiden har ingen av partene (arbeidsgiver, arbeidstaker) rett til ensidig å si opp arbeidsavtalen. For eksempel, hvis en arbeidsgiver sier opp en ansatt før utløpet av en måneds oppsigelsesfrist og arbeidstakeren bestrider en slik oppsigelse, vil retten erklære slik oppsigelse ulovlig. Et eksempel fra rettspraksis.

L. fremmet krav i retten om gjeninnsetting på sitt tidligere arbeidssted, og indikerte at hun 21. oktober 2004 leverte et oppsigelsesbrev fra jobben av egen fri vilje.

Den 25. oktober ombestemte hun seg og sendte inn en søknad adressert til sin leder om å trekke oppsigelsesbrevet. Siden leder for HR-avdelingen nektet å godta søknaden hennes, sendte hun søknaden til arbeidsgivers adresse i rekommandert brev. Til tross for at HR-avdelingen var kjent med tilbaketrekkingen av oppsigelsesbrevet, ble det 25. oktober 2004 undertegnet pålegg om å si opp L. fra arbeid etter art. 40 TK. L. anser oppsigelsen som ulovlig, siden hun ikke ga samtykke til å forkorte en måneds oppsigelsesfrist og dessuten nektet å si opp arbeidsforholdet med arbeidsgiveren, noe hun varslet skriftlig om.

Siden saksøkerens argumenter ble bekreftet i rettsmøtet, kom retten til at saksøkeren ble sagt opp av arbeidsgiveren uten rettslig grunnlag. I samsvar med del 3 av art. 40 i arbeidsloven L. har rett til å trekke tilbake sin oppsigelse skriftlig når som helst før utløpet av varslingsfristen. Arbeidsgiveren hadde ikke rett til å gi pålegg før utløpet av en måned fra advarselsdatoen. I rettsmøtet endret saksøker sine krav og nektet å bli gjeninnsatt, og mente at arbeidsgiveren ville behandle henne partisk, siden han tapte saken. I en slik situasjon fant retten det hensiktsmessig i samsvar med del 2 av art. 243 i arbeidsloven, med samtykke fra saksøkeren, pålegger arbeidsgiveren plikt til å betale L. kompensasjon på ti ganger gjennomsnittlig månedslønn. I tillegg, på forespørsel fra saksøker på grunnlag av art. 246 i arbeidsloven fattet retten en avgjørelse om erstatning for moralsk skade. I henhold til del 2 av art. 40 i arbeidsloven kan en arbeidsavtale sies opp etter arbeidstakers eget ønske og før utløpet av en måneds oppsigelsesfrist, dersom det foreligger avtale om dette mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, samt i tilfeller fastsatt iht. i tariffavtalen. Lovgiver åpner følgelig for at partene ved sin skriftlige avtale kan fastsette en kortere varslingsfrist.

For eksempel, hvis en ansatt sendte inn et oppsigelsesbrev 5. oktober 2005 og ba om å bli oppsagt 20. oktober 2005, og arbeidsgiveren, på arbeidstakers søknad, tok en beslutning om å godta oppsigelse 20. oktober, indikerer dette en reduksjon i den månedlige oppsigelsestiden etter avtalesider Samtidig har arbeidsgiver rett til å nekte å redusere den månedlige oppsigelsesfristen ved å fatte vedtak om at han samtykker til oppsigelse etter månedens utløp. I dette tilfellet er arbeidstakeren, med mindre han endret avgjørelsen og ikke trakk tilbake sin oppsigelse, forpliktet til å jobbe i en månedsperiode fastsatt ved lov. Dersom arbeidstaker slutter på jobb uten saklig grunn før oppsigelsestidens utløp, vil han dermed begå fravær, og arbeidsgiver har rett til å si opp ikke av egen vilje, men for fravær. Tariffavtaler kan fastsette andre (mindre enn én måned) oppsigelsesfrister for både en bestemt kategori ansatte og for alle ansatte uten unntak. For eksempel kan tariffavtaler fastsette to ukers oppsigelsesfrist for frivillig oppsigelse for alenemødre, kvelds- og deltidsstudenter mv.

Som allerede nevnt, har arbeidstakeren rett til å trekke tilbake sin oppsigelse når som helst før utløpet av oppsigelsesperioden (inkludert en forkortet periode). For å gjøre dette trenger han bare å sende inn en skriftlig søknad til arbeidsgiveren om å trekke oppsigelsesbrevet. Avskjed i dette tilfellet er ikke tillatt. Hvis arbeidstakeren ikke har trukket søknaden skriftlig, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp den siste arbeidsdagen i samsvar med reglene fastsatt i arbeidslovgivningen. La oss illustrere denne konklusjonen med følgende eksempel.

Z. anla søksmål om gjeninnsetting på sitt tidligere arbeidssted, tilbakebetaling av lønn for perioden med tvunget fravær og inndrivelse av 1 million rubler. om erstatning for moralsk skade, noe som indikerer i erklæringen at arbeidsgiveren sa opp henne fra jobben etter eget ønske ulovlig, siden hun ombestemte seg om å slutte.

I rettsmøtet ble det slått fast at Z. leverte oppsigelsesbrev av egen fri vilje på grunn av at hun ble overført til annen arbeidsplass i et annet verksted. Etter å ha jobbet i en måned ble saksøker vant til det og ønsket å jobbe videre. Saksøker forklarte at hun ikke leverte en skriftlig erklæring om å trekke sin oppsigelse av egen fri vilje, i håp om at hun ville fortsette å jobbe og det ville være nok. På den siste arbeidsdagen, etter utløpet av en måned fra advarselsdatoen, ga arbeidsgiveren pålegg om å si opp Z. i henhold til art. 40 i arbeidsloven, fullførte arbeidsboken hennes på riktig måte og foretok den endelige betalingen. Siden Z. ikke trakk sin oppsigelse skriftlig, anerkjente retten med rette hennes oppsigelse som lovlig og avviste Z.s krav om gjeninnsetting på hennes tidligere arbeidssted, tilbakebetaling av lønn og erstatning for moralsk skade.

I eksemplet ovenfor kunne arbeidskontrakten bare ha blitt videreført dersom arbeidsgiveren ikke hadde gitt en ordre om å avskjedige Z. Styrende rettspraksis, plenum for Høyesterett i Republikken Hviterussland i sin resolusjon av 29. mars 2001 nr. 2 "Om noen spørsmål om anvendelse av domstoler for arbeidslovgivning" (heretter referert til som resolusjonen) forklarte at dersom arbeidsavtalen etter utløpet av oppsigelsesperioden ikke ble sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, arbeidsavtale anses som videreført (klausul 21). Samtidig, hvis en annen ansatt i løpet av advarselsperioden blir invitert til å ta plassen til den fratredende arbeidstakeren, som i samsvar med loven ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale, aksepteres ikke den ansattes avslag og sistnevnte er gjenstand for oppsigelse etter eget ønske (del 3 av artikkel 40 TK). Arbeidstakere som ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale inkluderer spesielt personer: de som er invitert til å arbeide skriftlig ved overgang fra en arbeidsgiver til en annen som avtalt mellom dem; kom på jobb i samsvar med arbeidsgivers søknad eller inngått avtale etter endt utdanning; kom til jobb etter endt utdanning fra statlige utdanningsinstitusjoner i retning (artikkel 16 i arbeidsloven, artikkel 10 i lov om sysselsetting). Oppsigelse etter eget ønske vil være lovlig dersom innlevering av oppsigelsesbrev er et frivillig uttrykk for den ansattes vilje. I rettspraksis trekkes oppmerksomheten stadig mot denne omstendigheten. Det er tilfeller hvor den ansattes vilje til å si opp etter eget ønske er fraværende.

La oss illustrere denne konklusjonen med følgende eksempel.

Førsteinstansretten imøtekom S.s begjæring om gjeninntreden i arbeid, og antydet i avgjørelsen at S.s vilje i skriveperioden av søknaden om oppsigelse av egen fri vilje ikke var fri. Retten fant ved behandlingen av saken at S. 12. september 2005 av egen fri vilje leverte oppsigelsesbrev. Ifølge vitner var S. den dagen søknaden ble sendt inn i en spent tilstand (hun var nervøs, viste misnøye med arbeidet og truet arbeidsgiveren med vold). Samme dag, 12. september, ble S. etter eget ønske sagt opp fra jobben. I perioden 13. september til 3. oktober ble S. behandlet ved psykonevrologisk dispensasjon. Ifølge ekspertuttalelsen var S. den 12. september i en tilstand av forverring av en kronisk psykisk lidelse og kunne ikke forstå betydningen av handlingene hennes og håndtere dem riktig. Etter å ha vurdert de fremlagte bevisene, kom retten til den korrekte konklusjon at da saksøker skrev oppsigelsesbrevet av egen fri vilje, var hennes vilje ikke fri, og derfor var hun gjeninnsatt på sitt tidligere arbeidssted. Arbeidsgivers argumenter om at S. av helsemessige årsaker ikke kan utføre arbeid etter arbeidsavtalen fortjener selvsagt oppmerksomhet, men disse argumentene gir ikke grunnlag for å anerkjenne frivillig oppsigelse som lovlig. Hvis arbeidet som utføres er kontraindisert for S. på grunn av helsemessige årsaker, har arbeidsgiveren rett til å si opp henne i henhold til paragraf 2 i art. 42 i arbeidsloven (inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av en helsetilstand som forhindrer fortsettelsen av dette arbeidet).

I rettspraksis er det tilfeller hvor saksøker for eksempel hevder at arbeidsgiver har tvunget ham til å levere et oppsigelsesbrev av fri vilje. Hvis arbeidsgiveren tvang arbeidstakeren til å sende inn et oppsigelsesbrev, er en slik oppsigelse anerkjent av rettsmyndighetene som ulovlig. For å unngå rettsfeil og med det formål en enhetlig og korrekt anvendelse av bestemmelsene i arbeidslovgivningen, forklarte Høyesteretts plenum i nevnte resolusjon at dersom saksøkeren hevder at søknaden om oppsigelse ble fremsatt under trussel om hans oppsigelse på grunn av skyldige handlinger, så etter å ha konstatert at han faktisk utførte slike handlinger og arbeidsgiveren hadde grunnlag for å si opp saksøkeren, kan innlevering av et oppsigelsesbrev på egen anmodning ikke anses som tvunget (klausul 21). Følgende eksempel er typisk.

Etter å ha vurdert saken angående K.s krav om gjeninnsetting i arbeid, avviste retten hennes krav med henvisning til avslaget om at innlevering av oppsigelsesbrev av egen fri vilje ikke kan anses som tvungen. Retten fant at saksøker begikk brudd på arbeids- og produksjonsdisiplin under sitt arbeid, og at hun før oppsigelsen var borte fra arbeidsplassen (4. november) uten saklig grunn i mer enn tre timer. K. leverte 6. november sin oppsigelse og ba om å få sparken 6. november. Samme dag ga arbeidsgiver pålegg om å si opp K. etter eget ønske. Siden rettsmøtet bekreftet det faktum at arbeidsgiveren hadde grunnlag for å bringe K. til disiplinærtiltak til og med oppsigelse (paragraf 5 i artikkel 42 i arbeidsloven), kom retten til den riktige konklusjonen at arbeidsgiverens rettslige handlinger om mulig anvendelse av disiplinærtiltak overfor en overtreder av arbeidsdisiplin kan ikke anses som tvang til å fremme søknad om oppsigelse av egen fri vilje. Innlevering av søknaden var et frivillig uttrykk for saksøkers vilje for å unngå negative konsekvenser av disiplinærtiltak.

I henhold til del 4 av art. 40 i arbeidsloven, i nærvær av omstendigheter som utelukker eller vesentlig kompliserer fortsettelsen av arbeidet (helsestatus, pensjonsalder, radioaktiv forurensning av territoriet og andre tilfeller), så vel som i tilfeller av brudd fra arbeidsgiveren av arbeidslovgivningen , en tariffavtale, en avtale, en arbeidsavtale, er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidsavtalen i den perioden som er angitt i arbeidstakers søknad. I en kommentar til denne bestemmelsen bemerker vi at selv om lovgiver forplikter arbeidsgiveren til å si opp arbeidstakeren etter eget ønske innen fristen angitt i søknaden, gir han ikke en uttømmende liste over forhold som utelukker eller vesentlig vanskeliggjør fortsettelsen av arbeidet, som fører noen ganger til konfliktsituasjoner. Som regel inkluderer slike omstendigheter ikke bare helsetilstanden til den ansatte selv, men også helsetilstanden til familiemedlemmer, behovet for å ta vare på dem, innmelding i en utdanningsinstitusjon uten arbeid, flytting til et annet fast bosted , overføring av ektemann (kone) til annen jobb til annen lokalitet mv.

Arbeidstakers ferie, samt midlertidig uførhet, er ikke til hinder for å si opp en arbeidsavtale etter eget ønske. Men i noen tilfeller, for frivillig oppsigelse, er det nødvendig å innhente samtykke fra de kompetente myndighetene. For eksempel, i paragraf 3 i art. 38 i den strafferettslige loven for Republikken Hviterussland fastsetter at domfelte i perioden med tjeneste for kriminalomsorg er forbudt å trekke seg på egen anmodning uten skriftlig tillatelse fra straffetilsynet. Tillatelse kan gis etter kontroll av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen. Avslag på å gi slik tillatelse må være begrunnet. Arbeidstakeren kan klage på avslaget for retten. For å ivareta både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser har lovgiver således fastsatt visse regler for oppsigelse av en arbeidsavtale etter anmodning fra arbeidstakeren.

Advokatinformasjon

Bazhanov Evgeniy Valentinovich

Lisens til å drive advokatvirksomhet nr. 02240/965.

Arbeidssted: juridisk konsultasjon nr. 2 Frunzensky-distriktet i Minsk

Minsk, Pushkin Ave., 62, rom. nr. 3

Kontakter
+375333050023
+375293069331
[e-postbeskyttet]

Må vi varsle en ansatt om oppsigelse dersom han jobber på åremål, eller opphører en kontrakt som utløper automatisk?

"Personalavdelingen", 2008, N 5

Spørsmål: Må vi varsle en ansatt om oppsigelse dersom han jobber på åremål, eller opphører en kontrakt som utløper automatisk?

Svar: En tidsbestemt arbeidsavtale sies opp ved utløpet av dens gyldighetsperiode, som arbeidstaker skal varsles skriftlig om minst 3 kalenderdager før oppsigelse iht. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det hender at partene ikke krever heving av en tidsbestemt arbeidsavtale og da fortsetter arbeidsforholdet. Det vil si at dersom arbeidstakeren ikke blir sagt opp på utløpsdatoen for arbeidsavtalen, vil kontrakten anses inngått på ubestemt tid på samme vilkår, hvoretter arbeidsgiveren vil kunne si opp en slik arbeidstaker kun på generelle grunner. Ved oppsigelse av en eller annen grunn, må organisasjonen gi en ordre om å si opp (terminere) arbeidskontrakten i den enhetlige formen N T-8<1>. Denne ordren gir to linjer for å angi grunnlaget for oppsigelse. Den ene angir årsaken til oppsigelse av arbeidsavtalen i strengt samsvar med ordlyden i artikkelen i arbeidsloven (del 5 av artikkel 84.1) som arbeidstakeren blir sagt opp for. I den andre - dokumentet som bestillingen ble utarbeidet på grunnlag av. Ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode, oppstår det noen ganger spørsmål når du fyller ut denne linjen. Det er ikke klart hvilket dokument det skal lenkes til. Mange personellservicemedarbeidere tar et oppsigelsesbrev fra den ansatte og viser til det i bestillingen. Men dette er ikke sant. Ingen uttalelser er nødvendig. Statens arbeidsinspektorat for Nizhny Novgorod-regionen forklarte: ordren om å avskjedige en "vernepliktig" inkluderer nummeret og datoen for varselet om oppsigelse av arbeidskontrakten, som organisasjonen må sende til den ansatte.

———————————
<1>Godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/2004 N 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeid og betaling av det."

Det er forresten ikke alltid nødvendig å varsle en ansatt som arbeider under en tidsbestemt arbeidsavtale på forhånd om oppsigelsen. I Art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer et unntak - tilfeller når en tidsbestemt kontrakt inngås under fravær av en annen ansatt (for eksempel under fødselspermisjon). Husk at en bedrift som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale må overvåke utløpsdatoen.

Hvordan unngå feil ved oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale?

Hvis perioden er utløpt, men verken selskapet eller den ansatte krevde oppsigelse av kontrakten, blir den automatisk ubestemt (del 4 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, brev fra Rostrud datert 20. november 2006 N 1904-6 -1).

T.V.Shadrina
Bladredaktør
"Human Resources Department"

Signert for segl
22.10.2008

I dag vil jeg gjøre deg oppmerksom på det som etter min mening er et viktig spørsmål: "I hvilket tilfelle er det nødvendig å forkynne et varsel om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale?"

Varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen

Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale skjer på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode, som arbeidstaker skal varsles skriftlig om minst tre kalenderdager før oppsigelse.
Arbeidslovgivningen regulerer ikke fremgangsmåten for å informere arbeidstaker om utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale. Varselet kan leveres personlig mot underskrift, eller sendes per post. For å unngå juridiske tvister og utsiktene til å erklære oppsigelsen ulovlig, bør arbeidsgiveren, som bekreftelse på at varselet ble sendt per post, utarbeide en fortegnelse over vedlegget med angivelse av navnet på det vedlagte dokumentet.
En ansatt ansatt for å utføre pliktene til en fraværende ansatt trenger imidlertid ikke å bli advart om den kommende oppsigelsen.

Hvordan si opp en tidsbestemt arbeidsavtale

Dette følger av bestemmelsen i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av dens utløp minst tre kalenderdager før oppsigelse, unntatt i tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til den fraværende arbeidstakeren utløper.

Siden det ikke finnes et enhetlig skjema for dette dokumentet, tilbyr jeg deg et eksempel på oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale.

Samfunn med begrenset
ansvar for "Alpha"
spesialist på juridisk avdeling
A.B. Khrustaleva

MELDING
07.07.2017 № 1

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale

Kjære Anna Borisovna!
Vi advarer deg om at den 10. juli 2017 vil arbeidsavtalen datert 17. august 2016 nr. 32/13, inngått med deg, bli avsluttet på grunnene gitt i paragraf 2 i del én av artikkel 77 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen (utløp av arbeidskontrakten).

Regissør:

K.M. Bezrukov

Innkallingen er lest og en kopi er mottatt:
spesialist på juridisk avdeling:

A.B. Khrustaleva
07.07.2017

Innleie til midlertidig arbeid og oppsigelse.

Ved søknad om en slik jobb presenterer arbeidstakeren for arbeidsgiveren på generelt grunnlag alle nødvendige dokumenter nevnt i art. 65 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale, i tillegg til de obligatoriske betingelsene fastsatt i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør det bemerkes at ansettelsesforholdet er av midlertidig karakter, angir kontraktens gyldighetsperiode og årsakene til dens inngåelse, for eksempel: "En ansatt er ansatt for en midlertidig jobb som en «revisorassistent» for å gjennomføre revisjon av regnskapsdokumentasjon i to måneder. Kontraktsperioden er fra 10.10.2011 til 09.12.2011." Arbeidspålegg utstedes på grunnlag av en tidsbestemt arbeidsavtale.

Instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 10. oktober 2003 nr. 69, gir ikke mulighet for å skrive inn i arbeidsboken om det haster med den inngåtte arbeidskontrakten. Og i henhold til klausul 3.1 i disse instruksjonene, ved ansettelse, i kolonne 3 i den ansattes arbeidsbok, blir det gjort en oppføring om aksept eller utnevnelse til en strukturell enhet i organisasjonen, som indikerer dens spesifikke navn (hvis betingelsen for å jobbe i en bestemt strukturell enhet er inkludert i arbeidskontrakten), navnet på stillingen ( arbeid), spesialitet, yrke som indikerer kvalifikasjoner. Oppføringen vil se slik ut: «Opptatt i regnskapsavdelingen som assisterende revisor.»

Ikke glem at når du ansetter midlertidig ansatte i en periode på opptil to måneder, er de ikke underlagt en prøvetid (artikkel 289 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder oppsigelse av en midlertidig ansatt, er vilkårene for oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale fastsatt i art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet vil den avsluttes ved utløpet av gyldighetsperioden. Minst tre dager i forveien skal arbeidstakeren varsles om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av ovennevnte. Ved oppsigelse gjøres følgende oppføring i arbeidsboken: "Ansettelseskontrakten ble sagt opp på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode, paragraf 2 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Dersom arbeidstakeren etter utløpet av åremålsavtalens to måneder faktisk fortsetter å jobbe og arbeidsgiveren ikke har krevd oppsigelse av arbeidsforholdet på grunn av kontraktens utløp, anses det å være konkludert på ubestemt tid (del 4 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

La oss minne om at en midlertidig ansatt har rett til lønnet permisjon med to virkedager per arbeidsmåned. Hvis en ansatt ikke tar ferie, får han kompensasjon ved oppsigelse (artikkel 291 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Forlenge eller fornye en tidsbestemt arbeidsavtale.

Vi ansatte en ansatt på en tidsbestemt arbeidsavtale som gjelder for to år for varigheten av arbeidsoppgavene til en ansatt på en lang forretningsreise i utlandet. Men varigheten på forretningsreisen har økt. Er det mulig å forlenge en tidsbestemt arbeidsavtale eller er det bedre å inngå en ny?

Arbeidsloven gir ikke mulighet for forlengelse av en tidsbestemt arbeidsavtale, med unntak av to tilfeller:

utløp av en tidsbestemt arbeidsavtale under en kvinnes graviditet, når arbeidsgiveren er forpliktet til, etter hennes skriftlige søknad og etter fremleggelse av en legeerklæring som bekrefter graviditetstilstanden, å forlenge varigheten av arbeidsavtalen til slutten av svangerskapet ( del 2 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
valg av en ansatt gjennom en konkurranse for å fylle stillingen til en vitenskapelig og pedagogisk arbeider som tidligere var besatt av ham under en tidsbestemt ansettelseskontrakt. Da kan det ikke inngås ny arbeidsavtale. Og i dette tilfellet forlenges gyldigheten av en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, for en viss periode (ikke mer enn fem år) eller for en ubestemt periode (del 8 av artikkel 332 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder inngåelsen av en ny tidsbestemt ansettelseskontrakt, i samsvar med paragraf 14 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen Federation of the Labor Code of the Russian Federation" når den under rettssaken fastslår faktumet av flere konklusjoner av tidsbegrensede arbeidskontrakter for en kort periode for oppfyllelse av en og samme arbeidsfunksjon, har retten rett til å ta hensyn til ta hensyn til omstendighetene i hvert enkelt tilfelle, for å anerkjenne arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid.

Det er flere meninger om hvordan man skal håndtere slike situasjoner. Noen eksperter mener at det ikke er tillatt å forlenge en arbeidsavtale for en ny periode, og hvis partene har til hensikt å fortsette arbeidsforholdet etter utløpet av kontrakten, må de si opp gjeldende arbeidsavtale og inngå en ny for det samme eller en annen periode.

På den annen side spesifiserer ikke arbeidsloven, selv om det er mulig å gjøre endringer i en arbeidsavtale (artikkel 72), om den er tidsbestemt eller ubestemt. Rostrud mener også at det før utløpet av arbeidsavtalen kan gjøres endringer i denne ved å utarbeide og undertegne passende avtale (se Brev datert 31. oktober 2007 nr. 4413-6).

Vi holder oss til det andre synspunktet - det er tillatt å forlenge en tidsbestemt arbeidskontrakt under visse omstendigheter, for eksempel når en ansatt ble ansatt for å utføre en klart definert jobb og fullføringen ikke kan bestemmes av en bestemt dato, eller når en fraværende arbeidstaker, hvis jobb beholdes, ikke kan gå tilbake til fast tid. Men kontrakten kan forlenges i ikke mer enn fem år (artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ellers må det inngås ny avtale.

I situasjonen beskrevet i spørsmålet kan du inngå en tilleggsavtale, men det er mer tilrådelig å ikke forlenge kontraktens gyldighetsperiode, men å endre betingelsen om gyldighetsperioden til følgende: "Kontrakten er inngått for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende arbeidstaker, for hvem en stilling i samsvar med arbeidslovgivningen er beholdt arbeid."

Oppsigelse av en ansatt som arbeider under en tidsbestemt arbeidsavtale.

Arbeidsgiveren i vår organisasjon har besluttet å redusere bemanningen.

Funksjoner ved oppsigelse under en tidsbestemt arbeidsavtale

En arbeidstaker som arbeider på tidsbegrenset ansettelsesavtale i stedet for en arbeidstaker som er i svangerskapspermisjon i inntil tre år, har rett til permittering. Kan vi forkorte det?

Arbeidsloven sørger for tidlig oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på de generelle grunnlagene som er fastsatt i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på initiativ fra arbeidsgiveren i samsvar med art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og på forespørsel fra den ansatte i henhold til art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

En av grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren er en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver skal varsle de ansatte om dette to måneder i forveien og betale dem etterlønn. Det gjøres unntak for arbeidstakere som er inngått tidsbestemte kontrakter med for varigheten av sesongarbeid eller for en periode på inntil to måneder: ved reduksjon av antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å advare sesongarbeidere om den kommende reduksjonen syv kalenderdager i forveien, og ansatte som har inngått en kontrakt for en periode på opptil to måneder , - på tre dager (artikkel 292, 293 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg får sesongarbeidere sluttvederlag på to ukers gjennomsnittlig inntekt (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I følge art. 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for perioden med foreldrepermisjon til barnet fyller tre år, beholder den ansatte sitt arbeidssted (stilling). Kvinner som har barn under tre år, alenemødre som oppdrar barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18 år), og andre som oppdrar barn uten mor kan ikke sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver. Unntaket er avviklingen av organisasjonen og grunnene oppført i klausulene 1, 5 - 8, 10, 11, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når det gjelder en vernepliktig ansatt, kan du si opp denne på initiativ fra arbeidsgiver på generelle grunner: fravær, møte på jobb i beruset tilstand eller andre disiplinære tiltak. Du kan tilby arbeidstakeren å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, med utbetaling av kompensasjon. Men du plikter å reservere plass (stilling) til en arbeidstaker som er i svangerskapspermisjon for et barn under tre år.

For hvilken periode inngås en tidsbestemt arbeidsavtale og funksjoner i dokumentet?

I dag er det vanlig praksis å inngå arbeidsavtale ved ansettelse av personell. Et slikt dokument lar deg bli enige om ansvar og rettigheter til arbeidstakeren og hans arbeidsgiver, og fastsette prosedyren for godtgjørelse. Det finnes flere typer arbeidsavtaler.

Nedenfor er spørsmål som er direkte knyttet til prosedyren for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt og spesifikasjonene for dens gyldighetsperiode. Siden den midlertidige karakteren av avtaler mellom partene ikke garanterer stabilitet, reiser dette dokumentet mange spørsmål blant innbyggerne.

Hovedkomponenter i en arbeidsavtale

En arbeidsavtale skal sikre at arbeidstakeren respekterer sine rettigheter

Hver arbeidskontrakt inneholder en rekke obligatoriske punkter:

Frister for oppstart av arbeid.
Navn på stilling, yrke, kvalifikasjonsnivå.
Hvor skal arbeidet utføres?
Rettigheter, ansvar stønner.
Beskrivelse av egenskapene til arbeidet, kompensasjon i nærvær av vanskelige forhold.
Betalingsordre.
Når får den ansatte hvile, når skal arbeidet begynne og avsluttes?
Kjennetegn på sosialforsikring.

Hvis ett av de oppførte punktene mangler, skal kontrakten ha blitt utformet med brudd.

Hovedegenskapen til en tidsbestemt arbeidsavtale er at den inngås for en viss periode; når den angitte perioden går ut, avsluttes arbeidsforholdet. Denne typen kontrakt inngås dersom det ikke er mulig å ansette en ansatt på fast basis eller det ikke er et slikt behov.

Dette skjer ofte når man utfører arbeid som er sesongbetont, eller i tilfeller hvor en begrenset mengde arbeid må utføres. Det er ingen minimumsperiode for en tidsbestemt kontrakt; varigheten er begrenset til 5 år.

For å utføre arbeidsoppgaver under en tidsbestemt kontrakt brukes alle ansatte med det nødvendige kvalifikasjonsnivået. For å forhindre at en tidsbestemt kontrakt blir et brudd, må du vite i hvilke situasjoner det er mulig å inngå den.

Alt om oppsigelse etter åremålsavtale etter eget ønske

Følgende er øyeblikkene når typen arbeid krever utarbeidelse av tidsbestemte kontrakter:

Hvis det ikke tar mer enn 2 måneder å utføre faglige oppgaver.
Hvis et teammedlem er midlertidig ute av stand til å begynne å utføre oppgaver, og det er umulig å erstatte ham med andre teammedlemmer.
Dersom den ansatte jobber i utlandet.
Ved drift av en midlertidig organisasjon.
Sørg om nødvendig for å utføre arbeid som ikke samsvarer med bedriftens generelle profil.
For å fullføre spesifikke oppgaver innen en begrenset periode.
Under et praksisopphold.
Ved ansettelse av person henvist av arbeidsformidlingen.
Når ansatt som alternativ embetsverk.
Andre saker som ikke strider mot gjeldende lover.

Arbeidskontrakten bør studeres svært nøye

Begrensningene nevnt ovenfor er ikke et vesentlig hinder for å signere en åremålskontrakt. Denne metoden for å formalisere arbeidsforhold er svært utbredt.

Denne listen kan utvides til å omfatte situasjoner der en avtale er signert etter avtale mellom partene. De kan være slik:

Ansette pensjonister. Hvis en person jobber på fast basis, anses ikke å nå pensjonsalder som en juridisk grunn for å overføre ham til en tidsbestemt kontrakt.
Ansettelse for personer med nedsatt funksjonsevne som etter loven kun har midlertidige ansettelsesmuligheter. I dette tilfellet vedlegges en legemelding utarbeidet i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning.
Ansettelse i småbedrifter. I dette tilfellet bør det totale antallet ansatte ikke overstige 20 personer.
Arbeidssted - det fjerne nord eller regioner med lignende status.
Når ansatt for å eliminere konsekvensene av katastrofer og nødsituasjoner.
Ved opptak til plass på konkurransegrunnlag.
Når du ansetter kreative arbeidere og idrettsutøvere.
Ansettelse av ledere, varamedlemmer, regnskapssjefer, type virksomhet spiller ingen rolle, og heller ikke eierformen.
Deltidsmottak.

Tidsbegrenset arbeidskontrakt: eksempel

I kontrakter av denne typen registreres data som ligner på den ubegrensede opsjonen. Dokumentet skal inneholde følgende:

Fullt navn på personen, hans data;
informasjon om organisasjonen;
dato, sted for inngåelse av kontrakten;
sted for utførelse av plikter;
alle grunnleggende funksjoner til den ansatte;
betalingsfunksjoner;
informasjon om den ansatte som ansetter;
egenskaper ved sosialforsikring;
tilleggsopplysninger om arbeidets art og spesielle forhold.

I tillegg til informasjonen som er oppført ovenfor, inkluderer den tidsbestemte kontrakten også følgende:

en beskrivelse av årsaken som ble grunnlaget for denne ansettelsesmetoden;
gyldighetsperiode (både en midlertidig betegnelse og en indikasjon på gjennomføringen av spesifikke mengder arbeid);
når ansatt for en periode på 2 måneder - seks måneder - muligheten for en prøvetid på 2 uker; for andre ansettelsesvilkår gjøres prøvetiden til standard;
ved ansettelse for midlertidig arbeid - en beskrivelse av typene aktiviteter, utløpsdatoer for kontrakten (ikke mer enn 2 måneder);
for å fylle ut en ordre, ta skjemaet T-1, T-1a, der linjene "fra" og "til" er fylt ut i detalj, og sistnevnte må inneholde all spesifikk informasjon;
Arbeidsboken er utarbeidet på vanlig måte, på slutten av kontrakten skrives det: "... i forbindelse med arbeidsavtalens utløp."

Oppsigelse av en åremålskontrakt skjer i henhold til angitt dato

Oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt sies å skje når den angitte perioden utløper. Partenes ønsker spiller ingen rolle, men formelt sett må arbeidstaker eller arbeidsgiver uttrykke sin intensjon om å avslutte forholdet.

Videre skjer oppsigelsen uten utbetaling av erstatning. Det eneste unntaket er kompensasjon for ferie. Selve oppsigelsesprosedyren under slike omstendigheter er ekstremt enkel. Ved lov varierer kontraktens tidsramme opptil 5 år. Dokumentet fastsetter ikke vilkårene for arbeidsaktiviteten eller dens gyldighetsperiode er mer enn 5 år - det anses som ubegrenset.

Alle andre tidsrammer for utforming av åremålskontrakt påvirker kun prosedyren for fastsettelse av prøvetid. Vi kan nevne andre tilfeller når en åremålskontrakt begynner å regnes som ubegrenset.

Dersom tilsynet avdekker brudd knyttet til umuligheten av å inngå en tidsbestemt kontrakt, begynner det å bli ansett som ubegrenset.

Ved forlengelse for en annen periode, fordi arbeidsloven ikke gir mulighet for forlengelse av en tidsbestemt kontrakt. Det er bare ett unntak: hvis en kvinne hvis arbeidskontrakt er avsluttet, skriver en erklæring og indikerer at hun er gravid. I denne situasjonen forlenges kontrakten til hele utløpet av fødselspermisjonsperioden.

Når det konstateres brudd som er begått av ledelsen for å spare på å gi arbeidstakeren de nødvendige rettigheter og garantier som er vanlige for ansettelse. Et hastealternativ kan gjøres om til et ubestemt alternativ, hvis det er vilje fra begge parter.

Funksjoner ved oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt

En tidsbestemt kontrakt kan gjøres om til en tidsubestemt kontrakt

For å si opp en tidsbestemt kontrakt i samsvar med alle formaliteter, må du ta vare på følgende:

Når gyldighetsperioden utløper, sies kontrakten opp eller utstedes på ubestemt tid.
Begrunnelsen må oppgis.
Arbeidstaker varsles om oppsigelse av kontrakten senest 3 dager før dato. For dette formål gis det en skriftlig melding.
Grunnleggende krav til skriftlig melding: fullt navn, vilkår, fullt navn på organisasjonen, årsaker som ble grunnlaget for oppsigelse av kontrakten. Formen spiller ingen rolle.
Du kan si opp dokumentet tidligere enn fristen som er angitt i dokumentet.
Dersom en arbeidstaker ansettes i fast stilling etter åremål, kreves det ikke oppsigelse.
Dersom en kvinne som bærer et barn jobber på en åremålskontrakt, forblir hun ansatt i denne stillingen til slutten av svangerskapspermisjonen. Hun kan ikke få sparken før denne datoen. Det finnes imidlertid unntak her også. Hvis denne kvinnen ansettes under den ansattes fravær, og han går tilbake til sin tidligere stilling, tilbys den gravide en annen stilling. Hvis det ikke er noen ledig stilling som passer for hennes kvalifikasjoner og helseegenskaper, blir kontrakten sagt opp.
Dersom kontraktsperioden er utløpt, har arbeidstakeren ikke rett til å insistere på videre arbeid på dette stedet. Ledelsen kan på sin side ikke beholde en ansatt eller forhindre hans oppsigelse.
Dersom avtalene er utløpt har arbeidstaker gitt beskjed til arbeidsgiver om at han slutter i arbeid, jobbet siste oppsatte dag og ikke kom tilbake, kan dette ikke betegnes som fravær.
Arbeid og hvileplan.

Videomaterialet vil gjøre deg kjent med funksjonene ved å utarbeide en tidsbestemt arbeidskontrakt.