Den mest respektfulle årsaken til mangel på arbeid hjelper medarbeideren til å unngå disiplinær straff. I materialet finner du en liste over slike grunner og prosedyren for arbeidstakerens handling for å underbygge sitt fravær på arbeidsplassen.

Årsaker til mangel på arbeidsplass: generell klassifisering

Årsakene til fraværet av en ansatt på arbeidsplassen er to arter: respektfull og respektløs. Kvalifikasjonene til årsaken og tilskrivelsen av den til en bestemt gruppe produserer en arbeidsgiver - bare i sin kompetanse er en vurdering av lovligheten av fraværet av en ansatt på jobb i arbeidstiden.

Viktig! Mangelen på en arbeidstaker for en gyldig grunn er det viktigste tegn på fraværet, som du kan miste arbeidsplassen din (sub. "A" Punkt 6 i del 1 i art. 81 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen).

Mangelen på en ansatt av en gyldig grunn fører uunngåelig påvikelsen av disiplinær på den.

Dokumentert en straff i forbindelse med mangel på en ansatt av gode grunner, vil hjelpe materialet "Bestill om disiplinær gjenoppretting - prøve og tomt » .

Unngå disiplinær gjenoppretting (inkludert avskedigelse) En ansatt kan om du rettferdiggjør hans fravær med hjelp av argumenter som kreves i arbeidsforhold med respektfulle grunner.

Alle gyldige grunner for fraværet av en ansatt på jobben kan klassifiseres i 4 grupper:

• årsaker forårsaket av force majeure;
• grunner forårsaket av personellen til den ansatte;
• dokumentar tillatelse fra arbeidsgiveren;
• lovgivende normer.

Disse gruppene vil bli dekryptert i de følgende avsnittene.

Liste over gyldige grunner

Det kan oppstå på tide på arbeidsplassen kan forhindre objektive grunner når man ønsker å jobbe, ikke er nok - det kan forebygges av force majeure-omstendigheter:

• ulykker;
• katastrofe;
• vær CataclySMS;
• militære handlinger, etc.

Ansatte er ikke i stand til å påvirke de angitte omstendighetene, men det kan bli deres ufrivillige deltaker, som følge av at han ikke vil være mulig for å komme seg i tide.

Følgende gruppe gode grunner er relatert direkte til den ansatte selv, hans barn eller bosted. Slike grunner for fraværet i arbeidstiden kan sendes i følgende skjema:

• sykdom i arbeidstakeren eller hans barn;
• deltakelse i rettssaken som jury;
• ring for militære avgifter;
• ansattes deltakelse i en obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse;
• kommunal ulykke på bostedets bosted, etc.

Følgende årsak av grunner av naturen kan ikke forårsake disiplinær straff (hvis skriftlig samtykke fra arbeidsgiveren er oppnådd), men rettferdiggjør fraværet av en ansatt på utførelsen av deres ansettelsesansvar:

• døden av en nær slektning;
• bryllup;
• fødsel av et barn og andre.

Den siste gruppen av gode grunner er ganske sjeldne, men det er nødvendig å vite om sin tilstedeværelse, slik at konsekvensene av fraværet av en ansatt på arbeidsplassen ikke forårsaket overdreven saksbehandling (inkludert rettslige).

Slike grunner inkluderer normen for arbeidslovgivningen reflektert i kunst. 142 TK RF - Hvis arbeidsgiveren har forsinket lønn til mer enn 15 dager, har arbeidstaker rett til å suspendere arbeidet og, som et resultat, er lovlig fraværende på arbeidsplassen. Samtidig må arbeidstakeren skrive en arbeidsgiver skriftlig om suspensjonen av arbeidet.

Hvilken type effekter , i tillegg til mangel på arbeidstakere på arbeidsplassen, oppstår for arbeidsgiveren når lønnsforsinkelse, Les i dette materialet .

Mangler på jobb: Hvordan rettferdiggjøre og utvikle seg?

Det er ikke alltid nok å finne årsaken til hans fravær i listen over respektfull - ikke alltid nok til å rettferdiggjøre situasjonen og ikke i alle tilfeller bidrar til å unngå straff. For eksempel var en person syk, men den medisinske institusjonen appellerte ikke og har ikke en dokumentarbekreftelse (sertifikat eller sykefravær). I denne situasjonen vil alt avhenge av arbeidsgiverens avgjørelse, omdømmet til den ansatte selv og graden av tillit til ledelsen.

I alle fall må den ansatte bli informert om arbeidsgiveren (via telefon, e-post, oralt, etc.). I tillegg er det nødvendig å ta vare på dokumentarbekreftelsen av situasjonen, som et resultat av at arbeidstaker ikke kunne delta i arbeidstidsperioden på arbeidsplassen (agenda fra militærregistrerings- og innvilgede kontor, et dokument fra den medisinske institusjonen , etc.).

Ekstra dokumentar argumenter vil tillate arbeidsgiveren å vedta en vektet avgjørelse og ikke bryte medarbeidernes rettigheter, og i noen tilfeller vil det bidra til å kansellere straffen pålagt av arbeidsgiveren.

Slik utsteder du fjerning av straff, med m. I materialet "Rekkefølge av fjerning av disiplinær gjenoppretting - prøve" .

Resultater

Den mest respektfulle årsaken til mangel på arbeid gjør at arbeidstakeren kan unngå disiplinær utvinning. Det er bedre å støtte dokumentasjonsbevis, og i den første muligheten er det nødvendig å varsle arbeidsgiveren om forekomsten av situasjoner som hindrer tilstedeværelsen av en ansatt på jobben.

Nesten hver arbeidsgiver raser eller senere står overfor situasjonen når noen fra ansatte plutselig, uten noen advarsler, går ikke på jobb. Dette er en ekte hodepine for personelltjenesten: vanskelig å vente på arbeidet til den manglende ansatt eller å lete etter en ny i hans sted, avvise den savnede medarbeider for en tur eller vente på mer enn et år og gjenkjenne det manglende fraværende ? Og dette er ikke en komplett liste over spørsmål som oppstår foran personellet i en slik situasjon. Bare en klar overholdelse av alle kravene i arbeidslovgivningen gjør den kompetent og med de minste materialkostnadene for å løse problemet.

I forholdene til høy dynamikk på arbeidsmarkedet er det ikke så sjeldne tilfeller når ansatte på jakt etter et bedre liv går til andre arbeidsgivere, "glemmer" samtidig med vår beslutning, uten å sette oppsigelsen av arbeidsforhold ved å kaste din arbeidsbok. Feilen til arbeidstaker på arbeidsplassen kan skyldes andre, mest vidt rette grunner.
I slike situasjoner, når gjenoppretter av den langsiktige unbelieve ansatt er ukjente, må arbeidsgiver tydelig overholde kravene i lovgivningen i henhold til opphør av arbeidsforhold med en slik ansatt, for ikke å lide fiasko i tilfelle av rettssaker .

Enkle konsepter
Eiendomsdefinisjon

Konseptet med lang fravær er ikke lovlig fastsatt. Arbeidskoden gir definisjonen av fravær, men det har ikke bindende i løpet av dager, uker eller måneder.

Arbeidskode for den russiske føderasjonen PP. "A" s. 6 h. Den første teknikken. 81 TC RF.

Abstraksjonen er fraværet av en ansatt på arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av sin (dens) varighet, samt mangel på på arbeidsplassen uten gode grunner i mer enn fire timer i a rad i løpet av arbeidsdagen (skift).

Siden programmet refererer til brutto brudd på en ansatt av arbeidsoppgaver, som den strengeste disiplinære utvinningen er gitt - avskedigelse (artikkel 192 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen), mener forfatteren at behovet for lovgivende konsolidering av konseptet av en langvarig forsvinner. Siden i fravær av en ansatt på arbeidsplassen i en arbeidsdag, og når det er en nebid for arbeid i en uke, noen uker, kan en måned brukes samme strenge mål for utvinning - Oppsigelse av ansettelseskontrakten på initiativet av arbeidsgiveren på grunnlag av ledd "A" av varen 6 deler av den første artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen.

Typer ferdigheter
For enkelhetsrett i spørsmålet om interesse for oss deler vi fraværet i to betingede kategorier.

Første kategori - Klassisk fraværet utpekt i kunst. 81 tk rf, dvs. kortsiktig. Kort sagt spasertur, som regel, kjenner arbeidsgiveren plasseringen av den ansatte, eller du kan installere den (for eksempel når etter å ha passert en arbeidsdag, gikk den ansatte på jobb eller når den ikke vises på arbeidsplassen, men du kan Kontakt ham via telefon, e-post, gjennom andre ansatte, etc.).

Arbeidsgiverens rekkefølge i slike situasjoner er tydelig beskrevet i Kunst. 193 TK RF.

Før du legger til disiplinær utvinning, som i dette tilfellet kan være avskedigelse for stasjonen, må arbeidsgiveren be om skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis etter to virkedager er den angitte forklaringen av den ansatte ikke gitt, da er den tilsvarende loven utarbeidet. Samtidig er feilen i den aktuelle ansatt i forklaringen ikke et hinder for bruk av disiplinær utvinning. En lov om nektelse for å gi forklaringer er utarbeidet for signaturene til de som er tilstede samtidig. Det er også nødvendig å dokumentere faktumet av fraværet av en ansatt på en bestemt dag på arbeidsplassen ved å utarbeide en handling eller å samle andre bevis (vitnesbyrd om vitnesbyrd, rapporter om den direkte veileder av søppel, utdrag fra regnskapet magasin på passering og pr.).

Hvis årsakene fra den ansatte ikke er anerkjent av arbeidsgiveren, eller den ansatte nektet å gi en forklaring, har arbeidsgiveren rett til å anvende disiplinær utvinning i form av avskedigelse. Arbeidsgiverens ordre om bruk av disiplinær gjenoppretting er kunngjort av den ansatte under en personlig signatur innen tre virkedager fra datoen for sin publikasjon, og teller ikke tidspunktet for fraværet av en ansatt på jobben. Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med den angitte rekkefølgen under signaturen, er den tilsvarende loven også utarbeidet.

Med langvarige absenters, som regel å finne en ansatt og bedt om sin forklaring om årsakene til fraværet på jobb, er det ikke mulig (for eksempel når en ansatt ikke vises på jobben, svarer det ikke på samtaler, der er heller ingen informasjon på stedet for permanent bosted).

Langsiktig stasjon: Handlinger algoritme

Problemet med avskedigelse med en lang passasje er noe mer komplisert enn med klassiske blitzferdigheter, av flere grunner.

Med en lang pause er det objektive vanskeligheter i strengt overholdelse av kravene til kunst. 193 TK RF. Hvis den ansatte ikke vises på arbeidsplassen, blir det derfor vanskelig å skaffe seg forklaringer fra ham på det faktum at det er ubehagelige. Imidlertid forbyr ikke lovgivningen i slike tilfeller å be om forklaringer fra den ansatte ved å sende e-post til ham enten telegrammene på den adresse som er angitt i ansettelseskontrakten og den personlige tilfellet til den ansatte.

I rettspraksis var det saker da retten gjenvunnet en ansatt på jobb på grunn av at han vurderte mottaket om å sende et brev til en ansatt i feil bevis på at brevet inneholdt kravene til å gi forklaring på det faktum at mangelen på På arbeidsplassen. Derfor er det bedre å sende et verdifullt brev til arbeidstakeren til den ansatte med beskrivelsen av investeringen og varsel om presentasjonen eller telegrammet. Telegrammet skal sendes til kvittering, samt med den nødvendige kvitteringen på Telegraph-sertifisert kopi (se eksempel 1).

Teksten til varselbrevet kan være mer detaljert (se eksempel 2).

Begrepet for å gi forklaringer skal telles fra datoen for mottak av brevet eller telegrammet av medarbeider, og også å legge til 3-4 dager for motorens kjørelengde, hvis den ansatte av gode grunner ikke kan komme på jobb og Send forklaringer ved å skrive.

Hvis etter to virkedager (pluss noen dager per post kjørelengde) sa at en ansattes forklaring ikke vil bli presentert, blir den tilsvarende loven utarbeidet. Loven reflekterer faktumet om ikke-behandling av forklaringer fra den ansatte som er undertegnet av den ansatte i personelltjenesten, den umiddelbare lederen av den spaslende ansatt, andre arbeidstakere.

Samtidig, både i tilfelle mottak av korrespondanse av arbeidstakeren, og i tilfelle avkastningen til avsenderen over utløpet av lagringsperioden, bør mangelen på en ansatt på arbeidsplassen aktiveres fra den første dagen i Nebid til arbeid (se eksempel 3) eller for å bekrefte andre bevis (fraværet av en signatur av arbeidstakeren i tidsskriftet Regnskap på et kontrollpunkt, vitnesbyrd, rapporter om direkte sjefer, etc.).

Manglende handlinger for å gjøre det bedre å utføre for hver dag i mangelen på en ansatt på arbeidsplassen. Samtidig anbefaler vi sterkt å gjøre denne dagen per dag, og ikke det "bakre" nummeret, for i tilfelle en rettssak, kan dette faktum bli avslørt at det ikke kan føre til avgjørelsen om beslutningen ikke til fordel for den ansatte.

Hvis arbeidstakeren mottok et brev, et telegram, hva er merket på varselet, men ikke viste seg på jobb, ga forklaringene på beltet i 2 uker ikke, arbeidsgiveren kan stille avvise søppelet.

Ill - advarsel

Det skal bemerkes at det i praksis er tilfeller når ansatte, prøver å gjøre noen ulempe for arbeidsgivere, spesielt skjule det faktum å bo på sykehuset, og deretter appellere ulovlig avskedigelse (i henhold til Art. 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen , avskedigelse av en ansatt på arbeidsgiverens initiativ, unntatt organisasjoner eller oppsigelse av en individuell entreprenør, under midlertidig funksjonshemning og i løpet av permisjonen på ferie ikke tillatt), samtidig som det betaler for en tvungen fravær.

Men i slike situasjoner faller domstolene på siden av arbeidsgiverne, med henvisning til § 27 i oppløsningen av plenumet til Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, som leser: "Når man vurderer tilbakestilling av gjenoppretting av arbeid, bør det tas i betraktning at når man implementerer garantier, levert av de ansatte i tilfelle avvik med dem i en ansettelseskontrakt, det totale prinsippet om inadmissibility av misbruk av retten, blant annet av arbeidstakere selv , bør observeres. Spesielt uakseptabelt skjul av den ansatte med midlertidig funksjonshemning under avskedigelse fra arbeidet.

Når man etablerer det faktum at misbruk av en ansatt, kan retten nekte å tilfredsstille hans gjeninnførende krav (endret på anmodningen fra den ansatte som ble avvist i løpet av midlertidig funksjonshemning, datoen for avskedigelse), siden i dette tilfellet arbeidsgiveren bør ikke være ansvarlig for ugunstige konsekvenser. urettferdig handlinger fra den ansatte. "

Hvis den sendte korrespondansen med en forespørsel om å gi forklaringer på det faktum at arbeidet på jobb ikke ble mottatt av den ansatte (brevet returnerte over utløpet av lagringsperioden, åpnet ingen døren til postmannen for å presentere telegrammet), Det er bedre å utvikle arbeidsgiveren og ta en rekke ekstra medarbeidersøkiltiltak: Å søke om en uttalelse om jeg ønsket i politiet, prøv å finne ut ansattes slektninger (hvis informasjonen om arbeidsgiveren har informasjon), som skjedde med Han, send forespørsler til sykehus. I praksis tar få arbeidsgivere lignende tiltak som de krever kostnaden for tid og styrke. Derfor blir ansatte avskediget langsiktig fraværende på jobb på uforklarlige grunner, for boring uten å etablere årsakene til deres fravær.

Men hvis årsakene til fravær vil bli anerkjent av retten respektfull, vil retten gjenopprette arbeidstaker på arbeidsplassen og forplikte arbeidsgiveren til å betale alle beløp på grunn av ham, inkludert tvunget rushing.

I tillegg må en ny ansatt som må vedtas på stedet for en feilaktig avskediget ansatt, som må oversette til andre stillinger eller løse dette problemet ved å øke antall heltidsenheter.

For å unngå slike negative konsekvenser, er arbeidsgiveren bedre å ta alle tilgjengelige tiltak for å finne en ansatt, til tross for at lovgivningen ikke forplikter arbeidsgiveren til å søke etter den manglende ansatt.

Registrering av avskedigelse i lang tid: grunnleggende vanskeligheter

Så, ved å samle et komplett sett med dokumenter som bekrefter overholdelse av kravene til kunst. 193 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen (den anmodede forklaringen fra arbeidstakeren, utarbeidelse av handlinger om ikke-mottak av forklaringer, handlinger av fraværet av en ansatt på arbeidsplassen, samler skriftlig vitnesbyrd, og samler andre bevis på fraværet av en ansatt), samt arbeidet med å finne en ansatt, som følge av at arbeidsgiveren konkluderte med at den lange mangelen på en ansatt på arbeidsplassen er mest sannsynlig ikke relatert til respektfulle årsaker, er det mulig å fortsette til prosedyren for terminering av ansettelseskontrakten.

I henhold til arbeidskoden til Russland, utstedes terminering av ansettelseskontrakten på anleggets ordre (ordre).

Den generelle prosedyren for utstedelse av terminering av ansettelseskontrakten er fastlagt i kunst. 84,1 TK av den russiske føderasjonen, ifølge hvilken arbeidstakeren må være kjent med ordrenes ordre (ordre) på arbeidsavtalen. I tilfelle når bestillingen (bortskaffelse) ved oppsigelsen av ansettelseskontrakten ikke kan føres til en ansattes oppmerksomhet, eller en ansatt nekter å gjøre seg kjent med ham under signaturen, utføres en passende oppføring på bestillingen.

Når du avviser en tur, hvor en ansatt på arbeidsplassen etter et langt fravær ikke oppstod, for å bringe bestillingen til hans informasjon, blir det umulig. Derfor brukes normen for Art. 84.1 TK RF om behovet for å indikere på bestillingen til det faktum at umuligheten av å bringe innholdet i ordren til den ansattes oppmerksomhet på grunn av fraværet på arbeidsplassen.

Dato for oppsigelse av arbeidsforhold

Hovedspørsmålet som oppstår ved utstedelse av en oppsigelsesordre i lang tid, er datoen for oppsigelse av arbeidsforhold. Problemet er det ifølge kunst. 84.1 TK RF I løpet av dagen for oppsigelse av ansettelseskontrakten i alle tilfeller er den siste dagen i den ansatte, unntatt når den ansatte egentlig ikke fungerte, men for ham i samsvar med arbeidskoden eller annen føderal lov, stedet for arbeidet forblir (posisjon).

Basert på denne frekvensen, bør dagen for avskedigelse indikere den siste arbeidsdagen, det vil si dagen før den første dagen i fortiden. Så, hvis arbeideren ikke gikk på jobb 1. april, og i løpet av de neste dagene ikke vises på arbeidsplassen, så bør dagen for å stoppe avskedigelsen angis 31. mars.

Men så viser det at arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren stoppet 31. mars, henholdsvis arbeidstakeren etter 31. mars kunne ikke lenger forplikte noen ansettelsesforbrytelser innenfor rammen av terminert ansettelseskontrakt. Derfor, og kan ikke ha en avskedigelsesoppsigelse. I denne forbindelse foreslår noen spesialister å indikere i rekkefølge for å avvise datoen for opphør av arbeidsforhold, som faller sammen med datoen for publisering av bestillingen.

Men etter vår mening, etter vår mening, for å påpeke datoen for oppsigelse av arbeidsforhold den siste dagen i arbeidstakerens arbeid, som i det minste vil være i samsvar med bestemmelsene i den tredje og delen av det sjette århundre. 84.1 tk rf.

Denne utsikten støttes av den føderale arbeidstjenesten og sysselsettingen. I henhold til hennes brev datert 11.06.2006 nr. 1074-6-1: "En av grunnlaget for avskedigelse for en tur (sub." A "6 h. Den første teknikken. 81 i arbeidskoden) kan gå uten en Gyldig årsak til arbeid i ansiktet, jeg har hatt en ansettelseskontrakt for både ubestemt og i en viss periode. Som en generell regel, i alle tilfeller, er dagen for avskedigelsen av den ansatte den siste dagen i hans arbeid. Når avskedigelse til arbeidstakerens turgåing, vil hans avskedigelse være den siste dagen i sitt arbeid, det vil si dagen før den første dagen i fortiden. "

Bekreftelse av lojaliteten til denne stillingen er også inneholdt i timen. Sjette kunst. 84,1 TK av den russiske føderasjonen, i samsvar med hvilken arbeidsgiveren ikke er ansvarlig for forsinkelsen i utstedelsen av en ansettelsesrekord i tilfeller av påløpelighet i den siste arbeidsdagen i anledning av arbeidsforsyningene under avskedigelsen av ansatt på grunnlag av innsendelsen som er gitt av sub. "A" s. 6 h. Den første teknikken. 81 eller s. 4 h. Den første teknikken. 83 TK RF. Dermed indikerer lovgiveren at når de avviser for programmet, den siste arbeidsdagen det faller ikke sammen med dagen for opphør av arbeidsforhold.

Selvfølgelig er det angitte synspunktet mer underbygget og støttet av rostrod og gosburdinuspection under verifisering. Imidlertid har stillingen om tilfeldighet i rekkefølgen på avskedigelsen av datoen for publisering av bestillingen med datoen for oppsigelse av arbeidsforhold rett til å eksistere, siden i tilfeller der den siste arbeidsdagen er angitt i rettsordren til Avvise datoen for oppsigelse av arbeidsforhold, retten kan oppstå i retten om dette spørsmålet som kan løses både til fordel for arbeidsgiveren og ikke. Og i tilfeller der datoene sammenfaller, uttrykker domstolene som regel ikke klager, da ansatte ikke krever endring av datoen for avskedigelse fra senere til det tidligere.

Således, mens dette problemet ikke er tydelig angitt og ikke er tillatt med ubestridt sikkerhet. Derfor kan arbeidsgivere bare håpe at i tilfelle en tvist om datoen for oppsigelse av arbeidsforhold, vil retten oppstå i deres retning.

Baser av avskedigelse for

Ved avskedigelse i lang tid oppstår spørsmål også om hva du skal legge seg ned i undersøkelsen av avskedigelse. I praksis er det tilfeller når når de avviser et program, som ble forsinket i en måned, i bestillingen, på grunnlag av avskedigelsen, var det bare en handling for en av de siste fortidene, og den ansatte i retten var Representert på denne dags bevis for respekt for mangel på på arbeidsplassen (sertifikat fra traumopuncts, etc.), og han ble restaurert på jobben.

For å unngå slike situasjoner anbefaler noen spesialister i rekkefølgen av avskedigelse for å indikere for eksempel at "for å kjøre den 1. april 2010, for programmet den 2. april 2010, for 3. april 2010, for å anvende målet på Disciplinær gjenoppretting - Oppsigelse. " Siden arbeidslovgivningen ikke inneholder restriksjoner på muligheten for å anvende en straff for flere lovbrudd, dersom StrZD presenterer de frifindelige dokumentene for en, to hundre dager, så vil han ikke være i stand til å rettferdiggjøre. Det er imidlertid også motstandere av denne posisjonen som refererer til det faktum at arbeidskoden ikke gir den direkte anvendelsen av en disiplinær handling for flere arbeidskraftbrudd av en ansatt. I tillegg, siden programmet refererer til lovgivningen til det alvorlige brudd på ansettelsesavgiftene av den ansatte som den strengeste straffen er gitt - avskedigelse, så meningen i retninger på grunnlag av avskedigelse fra flere dager fravær (faktisk flere pastaer) går tapt. Likevel, ordrene der indikasjonen på flere pastaer (noen få dager av fraværet), domstolene, som regel, anses ikke som ulovlige, og tas som bevis på fraværet av en ansatt på jobb i mer enn en dag og er grunnlaget for å etablere årsakene til fraværet av en ansatt på arbeidsplassen i hver av dagene som er angitt i ordren.

Vilkår for bruk av disiplinær gjenoppretting

Det som ikke skal glemmes når du avviser for programmet, handler det om tidspunktet for anvendelsen av denne disiplinære tiltaket.

I henhold til kunst. 193 i arbeidskoden til den russiske Federation Disciplinary Recovery gjelder senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbrudd, ikke teller tiden for arbeidstakerens sykdom, bor på ferie, så vel som den tiden som kreves for oppfatning av den representative legemet av arbeidstakere.

Disciplinær utvinning kan ikke brukes senere enn seks måneder fra datoen for misdeeding, og i henhold til resultatene av revisjonen, testing av økonomiske og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for sin forpliktelse. Tidspunktet for produksjonen i straffesaken slår ikke på denne tiden.

Det bør huskes at rettslig praksis har utviklet et slikt konsept som "varig program", noe som tyder på at øyeblikket av fraværet ikke er den dagen at fraværet av en ansatt ble oppdaget, men det øyeblikket årsakene til fraværet: Det er i det øyeblikket en lovbrudd anses å være fullført og oppdaget. Men retten, når man vurderer hver spesifikk tvist, kan løse dette problemet og ellers, så arbeidsgiveren er bedre å utvikle seg og avvise for kurset i en måned, det vil si, velg datoene for fravær av en ansatt på arbeidsplassen, som er innen en måned før datoen for rekkefølgen av ordren (se. Eksempel 4).

På dagen for publikasjonen av bestillingen for å jobbe på avskedigelsesrekorden.

Rekordet i arbeidsboken på grunnlag og årsaken til oppsigelsen av ansettelseskontrakten skal utføres nøyaktig i samsvar med arbeidskodens formuleringer eller annen føderal lov og med henvisning til den aktuelle artikkelen, en del av artikkelen , Arbeidsgiverens artikkel eller annen føderal lov.

I praksis er oppføringen på avskedens artikkel vanligvis laget av det aktuelle avsnittet i den relevante delen av den aktuelle artikkelnummeret (se eksempel 5).

I henhold til det sjette århundre. 84.1 TK RF "I tilfelle når arbeidstakerens arbeid er umulig å utstede en ansatt på dagen for oppsigelse av ansettelseskontrakten i forbindelse med fraværet eller et avslag for å skaffe seg det, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende den ansatte en varsel om må dukke opp for ansettelsesrekordet eller gi samtykke til å sende den via post. Fra datoen for retning av denne kunngjøringen er arbeidsgiveren unntatt fra ansvar for forsinkelsen i utstedelsen av en ansettelsesrekord. "

På dagen for registrering av bestillingen om avskedigelsen for programmet og foreta en oppføring i arbeidsgiveren, må arbeidsgiveren sendes til ansattes adresse eller telegram om behovet for å vises for ansettelsesrekordet eller gi samtykke til avreise via post.

Savnet person…

Nå vurderer alternativet når arbeidsgiveren har tatt alt som er mulig for å finne en ansatt: Han adresserte den tilsvarende uttalelsen til politiet, intervjuede slektninger, kjent savnede medarbeider, kalt sykehus, etc. Imidlertid tok de omfattende gjennomgangstiltakene ikke resultatet: Arbeidsgiveren forsvant og ingen vet hva hun tok opp med ham. For slike tilfeller gir lovgivningen muligheten til oppsigelse av ansettelseskontrakten basert på punkt 6 timer. Av den første teknikken. 83 TK RF: "En ansattes død eller en arbeidsgiver er en person, så vel som domstolsgjenkjenningansatt eller en arbeidsgiver - en person som er død eller mangler fraværende. "

I tilfelle mer enn et år er det ingen Westa fra den savnede ansatt, kan arbeidsgiveren gjenkjenne den manglende ansatt i retten, styrt av bestemmelsene i kunsten. 42 Sivil kode for Russland og kapittel 31 Kode for sivil prosedyre i Russland. Så, ifølge Art. 42 Civil Code Citizen kan bli sendt av retten som mangler, hvis det i løpet av året er det ingen informasjon om stedet for oppholdet på stedet for hans bolig. Hvis det er umulig å etablere dagen med å få den nyeste informasjonen om mangelen på innvielsen av fristen for anerkjennelse av et manglende fravær, følger det første antall måneder etter at mangelen på manglende informasjon ble mottatt, og hvis det er Umulig å etablere denne måneden - den første januar neste år.

Og hvis retten vil tilfredsstille de angitte kravene om anerkjennelsen av den savnede ansatt som mangler mangler, vil arbeidsgiveren kunne avslutte ansettelseskontrakten med denne ansatt i henhold til paragraf 6 i den første delen av Artikkel 83 i arbeidskoden til Russland.

I dette tilfellet blir neste oppføring introdusert i ansettelsesrekordet (se eksempel 6):

Nydelig manglende eller barnevogn: Hvordan gjøre det riktige valget

Så, lovgivningen tilbyr to alternativer for opphør av arbeidsforhold med en langsiktig arbeidstaker.

I denne forbindelse oppstår spørsmålet, i hvilke tilfeller skal arbeidstaker være avskedigelse, som ikke er en uke, måned eller mer, for rushing under kunst. 81 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen, og når nyheten skal forventes i løpet av året og mer, og deretter anvendt anerkjennelsesprosedyren i rettsordren til en manglende statsborger mangler mangler, for å si opp ansettelseskontrakten i paragraf 6 av del 1 av kunst. 83 tk rf?

I hvert enkelt tilfelle må arbeidsgiveren løse spørsmålet om den anvendte artikkelen for å stoppe arbeidsforholdet med en langsende ansatt, basert på settet av faktorer: De moralske egenskapene til den ansatte, dens status, forretningskvaliteter, det faste stedet av den ansatte, den territoriale jurisdiksjonen av gjenopprettelsessaker på jobb og anerkjennelse En borger (manglende ansatt) mangler fraværende, etc.

Oppsigelse for boring er alltid et mål for disiplinær gjenoppretting. Derfor, i hvert enkelt tilfelle, er det i hvert enkelt tilfelle nødvendig å avgjøre om det er mulig å søke på arbeidstakeren til målet for utvinning, hvis årsakene til fraværet på arbeidsplassen ikke er pålitelig kjent.

Høgskolen adresserte ledelsen av LLC "B-C" med følgende problem. Ansatte E. og L., som arbeider av drivere i denne organisasjonen om seks måneder, vises ikke på arbeidsplassen i nesten tre uker. Forsøk på å nå dem suksess ble ikke kronet. Med tanke på det faktum at E. og L. har permanent opphold i et annet oppgjør, besøk deres hjem var heller ikke mulig. På stedet for midlertidig bolig i vandrerhjemmet i Moskva ble de heller ikke erklært i løpet av disse tre ukene. Personelltjenesten i regnskapsbordet for arbeidstid indikerte disse ansatte "NN" (ikke-utseende av uforklarlige omstendigheter) i alle dager i fraværet på arbeidsplassen. Også fraværet av E. og L. var inaktisk fra den første dagen i nebodaen til å fungere.

* Angi med kollegaer i transportavdelingen, det var ingen uttrykk for misnøye med arbeid, sjefer, etc. På den manglende arbeidstakere nevnte de ikke i samtaler om muligheten for oppsigelse av arbeidet i organisasjonen.

Som et resultat av avstemningen av kollegaene, E. og L. viste det seg at de snakket om å returnere til sin innfødte landsby for å besøke familier, og så prøv deres styrke på et annet jobbsted;

* Send til adressene til permanent registrering av ansatte E. og L. telegrammer med en forespørsel om å gi forklaringer på grunnene til at ikke vises.

Ansatt E. mottok et telegram personlig; Telegram, adressert til den ansatte L., mottok sin kone;

Forklaringene til de angitte ansatte ble ikke presentert, da det ble utarbeidet hensiktsmessige handlinger;

* På dagen for utgivelsen av ordrer (på ordre, ble det faktum av umuligheten av å bringe innholdet i ordrer til oppmerksomhet til ansatte) anbefalt å sende den til E., og til L. telegrammer som ber om å komme til å motta en ansettelsesopptaker eller gi samtykke til retningen via post.

Som et resultat ble problemet løst, avviste medarbeidere med kravene om anerkjennelsen av avskedigelse ulovlig til retten, ikke appellere.

I dette tilfellet ble arbeidsgiveren pålitelig etablert at E. og L. -arbeidere forsvant ikke med uforklarlige omstendigheter som de forlot hjemmet og bestemte seg for å jobbe på jobben. Respekt for årsakene til mangelen på på arbeidsplassen, fellen ga ikke, intensjon om å fortsette å jobbe i LLC "B-C" ikke viste noen måte. Derfor, med tanke på alle disse omstendighetene, har arbeidsgiveren akseptert den riktige avgjørelsen - å avvise disse ansatte for programmet.

I situasjoner hvor arbeidstakeren som jobber i en organisasjon i flere år, har etablert seg som en fantastisk spesialist og ansvarlig arbeidstaker, gikk plutselig ikke på jobb, arbeidsgiveren er ikke verdt å ta feriebeslutningen og avvise ham til turen. Hendelser fra arbeidsgiverens side for å etablere årsakene til den unbelieve ansattes arbeid kan vise at han forsvant med merkelige omstendigheter - verken slektninger eller venner eller kjent med sin plassering. Samtidig er det ikke nødvendig å være redd for at arbeidsgiveren må erklære en ansatt i ønsket liste, og deretter gjenkjenne det i retten som mangler. Hvis de mangler har slektninger, vil alle disse handlingene produsere nøyaktig. Arbeidsgiveren må utstede en ordre på grunnlag av rettenes avgjørelse og foreta en passende innføring i arbeidsrekordet.

TEV A. | Advokat Board of Lawyers "Infolex" / "Personal Service and Personnel Management of Enterprises"

Nøkkelord:

1 -1

Oppsigelse for saken tilhører den strengeste disiplinære effekten tillatt i fravær av en arbeidstaker på jobb i lang tid. Deretter, med tanke på alvorlighetsgraden av lovbruddet, er de: En annonse for en ansatt og materiell utvinning på grunnlag av bøter utviklet i organisasjonen.

Les mer om Nebid på jobb og lekkasje av ansvaret fra det, les i vår artikkel.

Begrepet "program" gjennom prisme av arbeidskoden til den russiske føderasjonen

I samsvar med bestemmelsene i den 81 artikkelen i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, er fraværet på arbeidsplassen anerkjent som en ferdighet.

Mangelen på på arbeidsplassen må ledsages av tilstedeværelsen av følgende faktorer:

• mangel på respekt av grunner;
• varigheten av fraværet, som overskrider merket på 4 timer eller lik varighet av hele arbeidsskiftet.

Ikke tilhører abstinen mangelen på en arbeidstaker som adresserte medisinsk hjelp til sykehuset (på grunn av forverring av sin egen helse, et barns sykdom, omsorg for et funksjonshemmede familiemedlem) som deltar i undersøkende handlinger (domstolshøring).

Alle de ovennevnte omstendighetene må bekreftes av frifindingsdokumenter.

Det kan være et agenda, et funksjonshemning eller et medisinsk sertifikat. Hvilke grunner til manglende arbeid kan anerkjennes som respektfull,.

Retten til å suspendere arbeidet og dermed ikke å gå på jobb, kan søke en ansatt som ikke betaler lønn i mer enn 15 dager (142. artikkel i arbeidskoden til den russiske føderasjonen). Om denne intensjonen må arbeidstakeren advare sin arbeidsgiver på forhånd og skriftlig. Ellers, når det ikke er noen dokumentarisk begrunnelse av årsakene, kan arbeideren true avskedigelsen på grunn av fraværet.

Artikkel for program: Søknad, rettslig praksis

I henhold til avsnittet "A" i det 6. ledd i 1. del av den 81. artikkel i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, kan programmet fungere som et legitimt grunnlag for terminering med arbeidsmannen.

Samtidig etablerer loven ikke forpliktelsene til forhold at tilstedeværelsen av som kan tillate å anvende den strengeste disiplinære utvinning i forhold til den ansatte, det vil si avskedigelsen. For eksempel, gjentagelsen av slike handlinger, tilstedeværelsen av ureastede straffer, så videre.

Herfra følger det at avskedigelsen i henhold til artikkelen under behandling er tillatt, til tross for en enkelthet av et slikt brudd på arbeidsdisiplin.

Når det gjelder rettslig praksis, er det tilfeller her når retten anerkjenner gjenopprettelsen ulovlig og krever utvinning av arbeidstakeren, siden arbeidsgiveren ikke tok hensyn til alvorlighetsgraden av lovbrudd, den tidligere oppførselen og holdningen til den ansatte til utførelsen av Sysselsettingsavgifter.

Om tvungen fravær og omfangsansvar

Avslag for turen brukes ikke som et mål for straff, hvis fraværet av en arbeidstaker vil bli anerkjent som tvunget eller innrømmet av arbeidsgiverens feil.

Det kan bli:

• oversettelse av ansatt til en annen stilling eller ulovlig avskedigelse;
• avvik fra timingen når du konkluderer med en ansettelseskontrakt
• untimely ytelse eller den fullstendige passiviteten av arbeidsgiveren knyttet til gjennomføringen av en rettsavgjørelse om gjenoppretting av den ansatte
• feilformulerte grunner i ansettelsesrekordet til den ansatte som hindrer mottaket til en ny jobb;
• relatert visning (manglende innsending) etter avskedigelse.

Reprimand for å gå (nedlasting)

Ikke alltid, den høyeste graden påføres som et mål på straff. I noen tilfeller har arbeidsgiveren rett til å ta hensyn til de tidligere fordelene fra arbeideren og begrense oss til kunngjøringen om den siste.

Kunngjøringen om kunngjøringen av påtalemyndigheten på grunn av fraværet og prosedyren for gjennomføringen vil være lik de som brukes ved avskedigelse (193. artikkel i TK RF).

Straffer

Til tross for at arbeidslovgivningen ikke vurderer bøter som et mål for straff, forbyr det ikke å etablere dem som et mål for straff, på grunnlag av et system av bøter som gjelder for bedriften som brukes på skiftene.

Denne typen straff er bare mulig hvis det er informasjon om det i den lokale handlingen i organisasjonen. Ellers vil utnevnelsen av bøten bli ansett som ulovlig.

For en gyldig grunn

Analyse av arbeidsdisiplinen i bedriften og metodene for styrken (på rue-eksemplet

Handelsaktivitet er en mekling for å fremme varer fra produsenten til forbrukeren. I systemet i agroindustrien er produktene i landbruks- og industrielle bedrifter implementert hovedsakelig i bulk. Men de siste årene skaper mange bedrifter sine egne merkede butikker der de selger sine produkter. Så rue med / til "Zarya" begynte å åpne sine butikker i 2001.

Vil det være en gyldig grunn til mangel på på jobb hvis, når en lege ikke ga ham en lege med legenes leges sykehus?

Svar: I arbeidskoden til den russiske føderasjonen er det ingen liste over årsaker til fraværet av en ansatt på arbeidsplassen, som bør betraktes som respektfull. Appell for medisinsk hjelp er en gyldig grunn til fraværet av en ansatt. Men hvis den ansatte som følge av å besøke legen ikke ble anerkjent som funksjonshemmede og hadde muligheten til å gå på jobb, men ikke vises på arbeidsplassen, kan hans fravær bli anerkjent respektløs.

Hvordan betalte en arbeidstakers tur for en gyldig grunn? Hvilken rekkefølge er publisert?

1 Svar. Moskva er vist 117 ganger. Det ble satt 2011-08-07 08:40:15 +0400 i gjenstanden "Labor Law" om rett til midlertidig fungerende arbeidsgiver vil avvise den ansatte for boring uten god grunn. - Deser den riktige midlertidig at arbeidsgiveren midlertidig avviser arbeidstakeren for boring uten god grunn. Lengre

1 Svar. Moskva ser på 168 ganger. 2012-10-13 12:56:48 Spurte +0400 i temaet "Arbeidslov" når arbeidstaker har kjørt som dette programmet, når arbeidstaker har kjørt, som denne turen.

Hvordan slå fraværet til gyldig pass?

Sysselsettingskontrakten forplikter alle ansatte til å være på arbeidsplassen daglig, oppfylle sine stillingsbeskrivelser. Eventuelle brudd på ansettelseskontrakten uten forhåndsavtale med arbeidsgiveren i tilfelle loven vil bli vurdert utelukkende som en uakseptabel og uautorisert handling fra den ansatte. Følgelig straffes uavhengig uautorisert brudd på ansettelseskontrakten av en ansatt.

Hvilke grunner er respektfull i fravær av på jobb

Spørsmål: Avsnitt "A" s. 6 h. 1 art. 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen Det ble etablert at fraværet er mangelen på en ansatt på arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av sin (dens) varighet, så vel som mangelen på Arbeidsplass uten gyldige årsaker i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift). I denne forbindelse oppstår en rekke spørsmål. Hvilke grunner er respektfull? Er det deres regulatoriske liste? Er misbruk fra arbeidsgivere i en del av anerkjennelsen av visse årsaker respektløs og, som et resultat, den ulovlige avskedigelsen av den ansatte?

Svar: Ingen i arbeidskoden til Russland, og i en annen regulatorisk rettslig lov er ikke en liste over gyldige grunner for fraværet på jobben.

Hvilke bokstaver bør betegnes av mangel på en ansatt på arbeidsplassen for en gyldig grunn?

Arbeidsgiveren viste seg ikke på jobben på grunn av at veiene ble stengt på grunn av værforhold, han kunne ikke komme til arbeidsstedet. Dette faktum er bekreftet av sertifikatet for nødsituasjonssituasjonene. På tidspunktet for ikke å vises i tabellen, ble "NN" -betegnelsen lagt.

Hvilken bokstavnotasjon skal endres til "Nn" etter dokumenter som bekrefter at årsaken til feilen var respektfull?

Fraværsperioden for arbeidstakeren på jobb i forbindelse med manglende evne til å komme til arbeidsstedet på grunn av værforhold er notert i arbeidstidsregnskapstabellen av spesielle symboler, uavhengig av arbeidsgiveren.

Begrunnelse for utgangen: som følger fra PP-innholdet.

Hva er de mest gyldige grunnene til at du ikke passer?

Gode \u200b\u200bgrunner til ikke-utseende til arbeid etter loven er ikke definert i en klar liste. Derfor er hver bremsesperson gitt i tittelen på artikkelen, i hvert fall en gang i livet, blir hver arbeidstaker spurt. La oss prøve å finne et svar.

Uten god grunn er det umulig å ikke komme til jobb. Dette vet hver ansatt. Nebody til å jobbe er fulle av et minimum - en forklaring med myndighetene, som en maksimal avskedigelse for "under artikkelen".

Om årsakene til fraværet av en ansatt på arbeidsplassen

Spørsmål. Arbeidskoden sier ikke om hva som forårsaker fraværet av en ansatt på arbeidsplassen, bør betraktes som respektfull. Likevel, hvilke kriterier styres ved å bestemme på straffen til den fraværende ansatt?

O. X. Faktisk er listen over respektfulle grunner ikke, og i hvert enkelt tilfelle er arbeidsgiveren og heller leder, det er nødvendig å håndtere dette spørsmålet.

Mangel på arbeidsplass

Hva kjører og kan jeg unngå avskedigelse etter det

En gang gikk - og du jobber ikke lenger. Dessverre er det nødvendig å si at avskedigelse av denne grunn er fortsatt populære. I mellomtiden anses det samme som å være et skip, hvordan du unngår ubehagelige situasjoner her, og hvis arbeidsgiveren går til "ekstremt mål" - farvel til den ansatte?

Gode \u200b\u200bgrunner til avskedigelse

For å svare på disse spørsmålene, besluttet korrespondenten med "Sterks" å møte med nestleder på kontoret for juridisk sikkerhet og kontrollavdeling for Statens arbeidskontroll Institutt for Arbeids- og sosialbeskyttelsesdepartementet av Vadim Yakovlevich Brathash.

Count Mini.

Som du vet, er kjøring fraværet i arbeidsplassen i mer enn 3 timer uten gyldige grunner. Samtidig kan den "kritiske" tiden akkumuleres både kontinuerlig og generelt gjennom hele arbeidsdagen. Essence vil ikke forandre seg. Imidlertid bør en nyanse tas i betraktning her: Grunnen til å vurdere fraværet er urimelig "sent" nettopp over 3 timer. Mangler på plass selv en varighet på 180 minutter er et brudd, som innebærer bare disiplinær gjenoppretting - en reprimand eller en kommentar.

- En annen nyanse bør påminnes - fraværet er ikke på arbeidsplassen, men på arbeidets arbeid, - Notater Vadim Brhatash. - Tross alt er arbeidsplassen en spesifikt maskin, en bil eller et kontor. Mens arbeidsstedet er organisasjonens territorium, samt et objekt utenfor organisasjonens territorium som den ansatte må oppfylle sine arbeidsoppgaver.

Ta alltid referanse

En av de vanskeligste spørsmålene er hva en gyldig grunn til mangel på på jobb? Loven er ikke definert, henholdsvis retten til å evaluere i dette tilfellet tilhører arbeidsgiver eller sysselsettingsdisputer, inkludert retten.

Samtidig, i praksis, en ansattes sykdom, et medlem av sin familie, et brudd på kollektivtransport, uventede boliger og kommunale problemer, er vanligvis anerkjent av sykdommen i offentlig transport, uventede boliger og kommunale problemer. Men det er verdt å huske: Slik at det ikke oppstår noen problemer, må alle gode grunner bekreftes av dokumenter, si et sertifikat fra klinikken eller i tilfelle vannforsyning Breakthrodu - Hjelp fra Zhs.

- Det er eksempler, arbeidstakerens kode er i maleri, det ser ut til å gi ham samtykke til ham, og deretter avskedigelse for programmet, sier Vadim Bratas. - For ikke å komme inn i en slik felle, er det best å skrive en uttalelse med en forespørsel om å løse sosialferier på familiehendelser på den nødvendige dagen. Og så - vær sikker på å vente på ordren eller ordren til arbeidsgiveren.

Kontrakt uavhengig av hverandre

Det vil ikke være overflødig å merke seg at årsakene til å snakke om passasjen oppstår i noen andre tilfeller. Det er en slik inngang i arbeidsboken at en ansatt kan få en kontrakt som bestemte seg for å "si opp" kontrakten før slutten av siktet og ... bare ikke å gå inn i hans sted. Videre gjelder dette også situasjonen når arbeideren mener at arbeidslovgivningen er krenket i forhold til det - med noen mislighold, må slike brudd først bekrefte statlig arbeidskontroll, fagforeninger eller domstol.

Avslag for boring er helt sannsynlig når en ansatt med en ansettelseskontrakt for en ubestemt tid skriver en uttalelse, men i motsetning til arbeidsgiverens krav, virker ikke etter den måneden. Stripen vil være uautorisert bruk av akkumulerte rasjoner.

Med unntak av tilfeller etablert av lovgivningen, når retten til rangeringen ikke er avhengig av arbeidsgiverens beslutning - la oss si, det er i tankene donorene etter blodet eller dets komponenter.

I tillegg er passasjen en selvhøyde, uten en avtale med arbeidsgiveren, går på ferie - selv om ansatt går for å hvile uten design en dag satt av timeplanen.

I mellomtiden er det ikke det mest "krydrede" øyeblikket - studentene i voirene. Kan de bli avskediget til å gå hvis arbeidsgiveren ikke gir en ferie til økten?

- Ansatte, studerer på korrespondanse eller kveldsform i arbeidsgiverens retning eller etter avtale med arbeidsgiveren, retten til å forlate for overgivelse av økten og gi en slik ferie til dem, - understreker Vadim Brathash. "Men hvis den ansatte gikk for å lære på egen forespørsel, så her om ferien er det nødvendig å forhandle med arbeidsgiveren. Det er sant at det er mulig at uautorisert manglende arbeid i forbindelse med leveransen av økten, vurderer retten en gyldig grunn.

Uten samtykke stopper ikke ferie

Samtidig er det ikke alltid verdt å snakke om passasjen. Det kan ikke være slik disiplinær i fravær av medisinske kontraindikasjoner i forhold til hvilke medisinske kontraindikasjoner som er etablert. På samme måte er det umulig å straffe i tilfelle nektet fra overtid, tidlig tilbakekalling fra ferie, tilgang til sin plass "utenfor grafen" i helgene eller helligdager - alt dette er bare mulig med samtykke fra den ansatte.

Men om helgen bør gjøre en betydelig reservasjon. Arbeidsgiveren har full rett til å kreve en ansattes utgang uten samtykke "utenfor grafen", hvis det er behov for å forhindre katastrofer, en produksjonsulykke, ulykker, hvis eliminering av naturkatastrofer er nødvendig, gjenoppretter den normale driften av vann Tilførsel, oppvarming, belysning, kloakk, transport og kommunikasjon, gjengivelse av akuttmedisinsk behandling.

"Det vil ikke være en sjef og avvisning av oversettelse sammen med arbeidsgiveren til et annet terreng eller et avslag på arbeid i forbindelse med endringen i eieren, omorganisering, med en betydelig endring i arbeidsforholdene - for eksempel en lønnsendring, "Vadim Bratash notater.

- I slike tilfeller kan bare avskedigelse på andre grunner gjøres og dessuten, med betaling av en 2-ukers dag.

Endelig kan arbeidstakeren ikke gå til arbeidsstedet eller nekte å jobbe i tilfelle det er en trussel mot sitt liv og helse eller det ikke er nødvendige midler til individuell beskyttelse. Bruk eventuelle sanksjoner for et slikt "program" forbyder lovgivning.

Gjenoppretting bare gjennom retten

Programmet refererer til kategorien av disiplinære provinser som ikke krever noen systematiske - for avskedigelse, bare ett tilfelle er nok til avskedigelse. Videre, uavhengig av om arbeidstakeren skrev forklarende eller ikke. Arbeidsgiveren skal bare rapportere om sin fagforeningsløsning, eller hvis det er en passende oppføring i den kollektive avtalen, for å få samtykke fra fagforeningen. Rettferdig for skylds skyld, notater Vadim Bratash, i dette tilfellet er det fortsatt en tilstand. Oppsigelse for programmet kan skje senest en måned fra datoen for deteksjon og senest 6 måneder fra datoen for provinsene.

Det er viktig at det er mulig å appellere disiplinær utvinning i arbeidskraftkomiteen. Men i verste fall vil det bare være en domstol i det verste av restaurering. Generelt minner Vadim Bratash, avskedigelse for rusteren er akkurat rett til arbeidsgiveren. Og ingen forbyder det samme å ansette å gjøre med en mykere straff.

Avis "sterk", original:

www.zvyazda.minsk.by/no/archive/article.php?id\u003d29260&nate\u003d2009-02-17.

Gode \u200b\u200bgrunner for fravær på jobb på arbeidskode

Spørsmål:

Savnet på grunn av sykdom. Er det nødvendig å skrive en søknad om en individuell tidsplan for testing og eksamener dersom studenten allerede har gjenopprettet og eksamener kan passere med hele gruppen? Hvordan være med en test, som mangler, vil han gå til høsten?

Stemmens respons for det akademiske arbeidet med Bachelik Catherine Gennadyevna:

I samsvar med paragraf 4.3.3 i opplæringsreglene på de viktigste utdanningsprogrammene til høyere og sekundær yrkesopplæring i St. Petersburg State University, godkjent av rektorens rekkefølge 08/16/2012 nr. 3480/1 ( Herfra det etterfølgende referert til som reglene for opplæring), er en elevs manglende evne til å vises på testen (eksamen) det er notert i testen, undersøkelseserklæringen, protokollen i møte i attestkommisjonen, ordene "ikke vises" eller " ikke-utseende ".

I henhold til paragraf 4.3.4 i opplæringens regler i tilfelle studentens manglende evne til å vises på en test (eksamen) for en respektløs grunn eller ved manglende overføring av et dokument, vitner om å respektere for årsakene til fravær, nei Senere enn tre virkedager etter datoen for utstedelse av dette dokumentet, leder av utdanningsavdelingen eller annen autorisert rektor for den offisielle personen i kreditt, undersøkelseserklæring, protokollen av møtet i attestkommisjonen, i stedet for ordene " ikke dukket opp "eller" ikke-utseende ", evalueringen av" ikke-les "eller" utilfredsstillende ".

I samsvar med punkt 4.4.2 er studentens læringsregler som gjelder for levering av en individuell kreditt- og eksamensforvaltningsplan forpliktet til å sende inn en personlig erklæring til utdanningsavdelingen sammen med grunnlaget for levering av en individuell tidsplan for krediteringstester og eksamener. Et dokument som bekrefter respekt for årsakene til passet (for eksempel et sertifikat for midlertidig funksjonshemning) må sendes innen tre virkedager etter datoen for utstedelsen (lukking).

Således, hvis du har medisinske dokumenter som bekrefter respekt av årsakene til å hoppe over kreditt, må du sende dem til ansatte i utdanningsavdelingen for det aktuelle området og skrive en søknad om tilveiebringelse av en individuell tidsplan for testing og eksamener.

Nyttårsferier avsluttet, og det er på tide å bli vant til arbeidsrytmen. Vi vil sikkert fungere, selvfølgelig. Men det er fortsatt hyggelig å vite at det er mye respektfull og viktigst, legitime grunner til å bli hjemme.

Helligdager og helger

Sammenlignet med andre land i Russland, for mange helligdager. I år blir 118 dager i helgene og festlig. Det er en tredje dag vi faktisk hvile. Den nærmeste festlige dagen er 23. februar. Selv om for noen år siden var det en vanlig arbeidsdag. Emancipation er åpenbart! Til sammenligning i fjor var "Røde dager" i kalenderen 116. Forresten, hvis du jobbet i helgen eller festlige dager på initiativet til ledelsen, så har du rett til å spørre dagens dag. Eller få monetær kompensasjon. Dobbeltlønn er avhengig av arbeid i helgen og ferien.

Juridisk permisjon

I henhold til arbeidslovgivningen er det i de fleste tilfeller en standardferie på 28 dager planlagt. Hvis du jobber i skadelig produksjon, kan du stole i tillegg 12 dager. Mange deler dem kompetent.

Årsaker til avskedigelse på egen hånd

For eksempel, ta tre dagers helligdager (når en dag overføres, som regel på forrige lørdag) og noen dager før og etter ferien. Dermed har du en uke. Det er lovlig, men i enkelte firmaer blir ikke oppmuntret av personalavdelingen. Så som du ville, i tillegg til deg, mye. Hvis du ofte blir forsinket på jobb, er det fornuftig å se på din ansettelseskontrakt. Hvis det er skrevet i det at du har en offisielt ikke-normalisert arbeidsdag (for eksempel, er en slik praksis distribuert i konsulent eller store utenlandske firmaer), det skal være i tillegg tre feriedager.

Ikke-flygende vær

Husk hvordan om vinteren om vinteren lyttet du på radioen med skjelving? Og høre den verdsatte setningen om de sterke frostene, de gikk ikke i skole med et rent hjerte (men de gikk til rullen). I voksen alder tok Sanepidnadzor seg av oss. Ifølge sanitære regler og standarder har hvert yrke temperaturstandarder. Så, hvis du er en kontorarbeider, varierer temperaturen fra +22 til + 24 grader Celsius. Avvik fra disse indikatorene, både mot reduksjonen og oppover, reduserer arbeidsdagen. Hvis kontoret ditt ikke er høyere enn +18 grader, bør arbeidsdagen i stedet for åtte timer vare bare seks. Hvis temperaturen er under +12 - kan du utfolde seg med en ren samvittighet direkte fra terskelen og gå hjem. Ifølge artikkel 157 i arbeidskoden, for slike tvungen ruster, har du fortsatt en lønn.

Men som det ofte skjer, er det en viktig nyanse her. I arbeidsstyrken kan temperaturnormer være andre. Ha dette i tankene. Anta at din ansettelseskontrakt ikke krysser tegnene på Sanepidadzor. Og arbeidsdagen er lovlig (!) Du har redusert. Og hvis arbeidsgiveren er imot? Personlig vil du bli med i konflikten med arbeidsgiveren? Det er også tvilsomt at arbeidsgiveren gjerne vil la deg gå hjem så snart alvorlig kaldt sprett. Derfor ... kle deg varmere.

Hvis du jobber utendørs, sørger Artikkel 109 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen for de lave temperaturene spesielle pauser for oppvarming. Disse pausene er inkludert i den samlede arbeidstiden. Du kan lære mer i regulatoriske og juridiske handlinger og i din ansettelseskontrakt, samt i dokumentet Sanepidnadzor "hygieniske krav til et mikroklima av industrielle lokaler".

Hvis lufttemperaturen overskrider +28 grader, blir arbeidsdagens varighet redusert i en time for hver halve oppgradering. Derfor, hvis temperaturen på kontoret er +32,5 grader, kan du ikke gå på jobb. Forresten, i Portugal i regnvær, kan du helt legitimt forbli hjemme.

Registerkontor

Hvis du skal gifte deg, legges du opptil 5 dagers ferie uten lønnslønn. Men (etter eget skjønn), kan sjefene betale disse dager. Din brudgommen la også dager med ferie. Ifølge 128 artikkelen av arbeidskoden til Russlands føderasjon er arbeidsgiveren forpliktet på grunnlag av en skriftlig erklæring fra den ansatte for å gi en ferie uten lønn til ansatte i tilfelle fødsel av et barn, registrering av ekteskap, dødsfallet av nære slektninger - opptil fem kalenderdager. "

Mitt barn

Ikke skriv av muligheten til å gå på reduksjonen. En barselsorlov er minst 70 dager med hvile (hvis den første fødselen) før fødselen til et barn. Deretter - 70 dager etter med det velstående slekten til ett barn. Hvis det er tvillinger - er det allerede 110 dager! Og så - la det ta vare på et barn, som kan vare til barnet ditt er et år.

Økt

Hvis du jobber og lærer samtidig, kan du bruke studiene dine. Utdanningsreise gjelder bare for statlige universitetsstudenter og kun offisielt ansatt. Husk at dette er en ekstra ferie. Vanlig ferie stiller du også. Ifølge 173, artikkelen av arbeidskoden til Russland, er de første kommende og andreårsskolene stole i løpet av 40 dager, fra tredje kurset - 50 dager. For å skrive av avhandlingen som er gitt i 4 måneder, og for passering av statlige eksamener - en måned. Dessverre brenner ofte arbeidsgivere ikke med ønsket om å ta elevene.

Festlig innovasjon

I fjor tilbød varamedlemmer å gjøre en bursdag offisielt fridag (betalt). Gitt at mange prøver å ta Ran ned på denne dagen, er dette et godt tilbud. Ifølge loven i loven, hvis arbeidstakeren har en bursdag, banker det all arbeidsflyten, en overdreven forfengelighet oppstår og til og med berusethet. Regningen ble spurt følgende avgjørelse: Hvis du bestemmer deg for å ta en "legitim" fridag på dagen for fødselen din, vennligst gå på jobb i en av dagene i det nye året. Videre tilbys varamedlemmer enda en bestemt dag når det var nødvendig for å gå på jobb - 5. januar. Skjebnen til denne regningen er fortsatt uklart. Vel, vent og se.

Ulovlig, men effektiv

Personlig forespørsel. Hvis du trenger en hvile, snakk med myndighetene som du kommer innen en uke for å jobbe en time tidligere. Og ta da av dagen. Sannsynligvis vil du gå for å møte.

Gode \u200b\u200bgrunner. Arbeidskoden gir mulighet til å ikke vises på gyldige grunner. Men det forstyrrer ikke alltid, hvilke årsaker er respektfulle, og som ikke er det. Anta at mannen din kjørte deg i barnehagehospitalet, og syntes derfor ikke å fungere. Er dette en gyldig grunn eller ikke? Svaret på dette spørsmålet kan bare kjenne arbeidsgiveren. Vurder dette når du ber om arbeid fra jobb.

Våre tips:

Les din ansettelseskontrakt. Kanskje det har elementer som du kan klamre på. For eksempel er det organisasjoner der en gang i måneden kan du ta en ekstra dag, og på enhver arbeidsdag. Hvorfor ikke dra nytte av skjebnen?

I mange selskaper distribueres den såkalte dagen. Du kommer ikke til jobb, men forplikter deg til å jobbe hjemme. Alle arbeidsforhold, inkludert forretningskorrespondanse og telefonsamtaler, forblir i din kompetanse.

Hvis du trenger å forlate arbeidet, gjør du et møte med klienten.

På samme tid, ikke glem å snakke med klienten i det minste på telefon, fordi ledelsen vil spørre deg om utfallet av forhandlingene.

Kommentar for den juridiske rådgiveren Vladislav Fedyanin:

Hvis med avbrudd, årlig permisjon, så vel som helger og ikke-fungerende helligdager, er alt relativt klart, bør forstås, i hvilke andre tilfeller har arbeidstaker rett til å ta flere hviledager. Det er følgende grunner for den legitime kvitteringen til en ekstra utgang.

Med lønnsvedlikehold:

overtidsarbeid;

arbeid i helgen eller ikke-fungerende feriedagen;

levering av blod og dets komponenter;

behandling av arbeidstid innenfor skjemaet for arbeid på klokken;

omsorg for funksjonshemmede barn.

Uten lønnslønn:

å tilby helligdager uten lønnslønn;

ansatte er en forelder (verne, forvalter, adoptivforelder), som arbeider i områdene i det nordlige og lik dem med et barn under 16 år;

kvinne jobber på landsbygda.

I henhold til artikkel 152 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, blir overtid betalt til høye priser. Samtidig, på forespørsel fra arbeidstakeren, kan overtidsarbeidet i stedet for betaling kompenseres av levering av ekstra hviletid, men ikke mindre tid utarbeidet overtid. I henhold til TCs artikkel 186 er arbeidstakeren unntatt fra arbeidsoppgaver på blodet og dets komponenter, samt på dagen som er tilknyttet medisinsk undersøkelse. I tillegg, etter hver dag med blod og komponenter, er det gitt en ekstra hviledag.

I tillegg til de ovennevnte tilfellene kan andre muligheter bli brukt i ansettelseskontrakten med en ansatt. Således, hvis en person vet at i arbeidsprosessen må han periodisk ta rundkjøringene, det anbefales at det er tilrådelig å konsolidere denne muligheten i ansettelseskontrakten, og forhindre mulige tvister i fremtiden. Spørsmålet vil gå til denne arbeidsgiveren, avhenger av graden av sin interesse for arbeidstakeren, arten av arbeidet, produksjonsbehovet og andre faktorer.

Selvfølgelig, i alle tilfeller børsnoterte tilfeller, bør arbeidstakeren overholde alle nødvendige regler - å sende inn en hensiktsmessig søknad som er adressert til selskapets hode, for å bli enige om datoen for helgedager mv. Vi må ikke glemme at selvhøyde nebody å jobbe betraktes som en tur (dvs. mangel på arbeidsplass uten god grunn), som medfører disiplinær ansvar til avskedigelse.

Rettshandlinger - prosessen er kompleks og seriøs. Da det var forberedt på saken, utpeker dommeren dato og tidspunkt for rettssaken. Videre blir sider av forsøket og andre deltakerne varslet når og på hvilken adresse som skal vurderes. For dette er de sendt løp som kalles domstolsmeldinger. Det er visse regler for å presentere agendaen. Spesielt er dette gjort under maleriet, med registrert brev med varselet. Personen som mottok dagsordenen, er forpliktet til å dukke opp i rettssaken, med unntak av de tilfellene når det er gyldige grunner til at de ikke vises i retten.

Hvorfor er det viktig å sikre utseendet på alle deltakere i søksmålet?

For at rettssaken i alle fall skal kriminelle, sivile eller administrative - det mest komplette, må dommeren intervju alle de som kan rapportere viktig informasjon om fordelene. Saksøker og saksøkt, mistenkt og offer, så vel som vitner, må dukke opp til retten og svare i detalj i dommerens spørsmål. Jo mer det er allsidige data om saken, jo mer mål vil være løsningen. Og siden det skulle være rettferdig, er det ekstremt viktig at alle de som har blitt sendt i retten i retten.

Funksjonshemmede til retten uten en god grunn - hva er konsekvensene?

Ansvaret til en person som mottok Rettens agenda for å vises på utnevnt dag og tid i rettssaken, ble etablert i lovgivningen. Hvis personen som er riktig forårsaket av retten ignorert denne forpliktelsen uten betydelige grunner, anses dette som respekt for retten og innebærer et visst ansvar.

Graden av ansvar og sanksjoner avhenger av om en person kalles til retten. Så, hvis vi snakker om publikum av et sivilt eller administrativt tilfelle av en deltaker i prosessen, er størrelsen på bøter fra 5 tusen rubler (for en person) til 100 tusen rubler (en så betydelig bot kan pålegges statens institusjoner). Når en kriminell rettsøkt er bestått uten gode grunner til et vitne, kan størrelsen på bøteren utgjøre 2500 rubler.

Det er også et konsept om en obligatorisk kjøretur til rettssaken av deltakeren i prosessen, som ikke systematisk i møter. Dette brukes vanligvis i straffesaker.

Hvilke grunner er ikke anerkjent i rettssaken, er respektfull?

Noen ganger kan personer forårsaket en rettsøkt ikke delta i god grunn. Deres liste er ikke i lovgivningen, men i praksis har den lenge dannet. Hvilke gode grunner til ikke-utseende i retten eksisterer?

1. En ganske alvorlig sykdom i søksmålets deltaker. En slik sykdom er alvorlig, som ikke tillater personlig å vises i retten. Dette refererer også til grunnlaget for ansiktsbehandling på sykehushospitalet.
2. For senere, mottar en rettslig agenda, for eksempel direkte på dagens dag, på grunn av hvilken personen som ikke ringte kunne være i retten.
3. Å finne i en forretningsreise eller avgang av en betydelig grunn - en felles respektfull grunn til manglende oppsigelse i saksøktens domstol eller en annen deltaker i prosessen.
4. Umuligheten av tilstedeværelse på møtet på grunn av de alvorlige omstendighetene i en personlig karakter (sykdom eller død av slektninger).
5. Force majeure. Omstendigheter i Force Majeure - alle slags katastrofe, ulykker, ulykker. For eksempel, et midlertidig fravær av muligheten til å komme i transport fra bosetningen eller gjennombrudd av rørene i huset.

Som regel er de mest gyldige årsakene til ikke å vises i retten begrenset til ovenstående. Men i hvert enkelt tilfelle bestemmer retten dette spørsmålet individuelt.

Årsaker til ikke-utseende som ikke er anerkjent som respekt

Alt avhenger av evalueringen av omstendighetene i mangelen på å vises av retten. Praksis viser at for eksempel forlater turistbilletten, selv om retten ervervet på forhånd, gjenkjenner retten ikke en gyldig grunn. En person som bor fra rettshuset i gangavstand, vil ikke kunne referere til umuligheten av å komme til retten på grunn av transportproblemer.

I tillegg er det nødvendig å dokumentere årsakene til at personen refererer til. Hjelp fra sykehuset med en doktors underskrift og en tetning, et reiseblad, et sertifikat fra HFA på ulykkesforsyningen i huset - slike dokumenter må gis for å bekrefte de gyldige årsakene til retten.

Handlinger utgitt av effektene av manglende oppsett

Det er en legitim mulighet til å savne rettssaken og unngå ansvar for ikke-utseende på det. Det er rimelig å søke på retten med en petisjon for å overføre tidspunktet planlagt møte eller vurderer saken i din mangel. I dette tilfellet er spesielle gyldige grunner for manglende oppstart i retten, det er nok å referere til umuligheten av tilstedeværelse på møtet "på familieforhold". Vanligvis refererer retten lojalt til slike uttalelser og overfører begrepstens sikt uten negative konsekvenser for søkeren.