Модели профессиональных компетенций hr специалистов. Компетенции HR-менеджера: обязательные личностные и деловые качества

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

Понятие компетенции менеджера по персоналу как комплекса знаний, умений и навыков.

Компетенции HR – менеджера – совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые позволят эффективно выполнять ряд функций: поиск, отбор, найм и адаптация новых сотрудников, обучение и развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации, планирование карьерного продвижения, управление изменениями и организационным развитием, управление компенсациями и вознаграждениями, оценка результативности работы самой HR-системы и внесение в нее необходимых усовершенствований.

Многомерная модель компетенций: когнитивные, функциональные и социальные компетенции.

– Когнитивные компетенции включают знания, навыки и способности, полученные при обучении, и знания, основанные на индивидуальном опыте и саморазвитии. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций. Когнитивные компетенции могут использоваться в определенной, специфической деятельности, а также для того чтобы справиться с задачами и вырабатывать стратегии ориентированные на решение проблем.

– Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), предполагает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... и способен продемонстрировать…».

– Социальные компетенции могут быть определены как способность и готовность сотрудничать, взаимодействовать с другими и поддерживать отношения, развитие чувства социальной ответственности и солидарности.

– Личностные (поведенческие) компетенции, определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным выполнением работы». Личностные компетенции могут быть определены в способности и готовности к саморазвитию, способности анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни. Включает такие свойства личности как «независимость», «критические способности», «уверенность в себе», «надежность», «ответственность» и «чувство долга», наряду с профессиональными и этическими ценностями.

– Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях».

–Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, воспринимать критику и замечания, служат для облегчения приобретения других компетенций.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанные Национальным союзом кадровиков РФ (http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php )

В апреле 2007 года Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента были утверждены и вступили в силу.

Цели создания:

повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

формирование ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом;

формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;

повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента.

В Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.

Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами - формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента: Организационное развитие; Законодательство; Кадровое делопроизводство и кадровый учет; Внутренние коммуникации; Подбор и адаптация персонала; Обучение и развитие персонала; Оценка персонала; Мотивация и стимулирование персонала; Организация и оплата труда.

Стратегический, тактический и оперативный уровни стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Оперативный уровень Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.

Пример: Специалист по управлению персоналом (вкратце)

Общие профессиональные знания, умения, навыки

Мышление (способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы; умение последовательно мыслить)

Коммуникации (умение устанавливать контакт с людьми, слушать, вести беседу; навыки разрешения конфликтов; умение отстаивать свою точку зрения; навыки презентации)

Самоорганизация и саморазвитие (умение формулировать личные цели, планировать время; умение контролировать свои эмоции; способность к самоанализу, умение адаптироваться к изменениям внешней среды; способность учиться)

Сотрудничество (умение работать в команде, считаться с мнением других; стремление помогать другим для достижения общего результата)

Работа с информацией (умение работать с разными источниками информации, структурировать и анализировать информацию; умение делать выводы на основе полученной информации)

Профессиональная этика (следование принципам уважения человеческого достоинства; открытость, справедливость, доброжелательность; умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру; соблюдение норм и правил делового этикета)

Специальные профессиональные знания, умения, навыки

Организационное развитие (знает методики разработки организационной и функционально-штатной структуры; знает требования к управленческой документации; знает локальные нормативные акты компании; знает процедуры управления изменениями в компании; знает схемы взаимодействия подразделений компании; знает методики расчета необходимой численности и профессионального состава персонала)

Законодательство (знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ)

Кадровое делопроизводство и кадровый учет (умеет разрабатывать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать со штатным расписанием и штатной расстановкой; знает требования к обеспечению защиты персональных данных сотрудников)

Внутренние коммуникации (знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации; владеет навыками получения обратной связи)

Подбор и адаптация персонала (знает требования к должностям и критерии подбора персонала; знает методы и инструменты подбора, отбора и адаптации персонала, и умеет применять их на практике; умеет работать с каналами привлечения персонала)

Обучение и развитие персонала (владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала; знает виды и формы обучения персонала; владеет навыками разработки и формирования учебных программ; знает методы управления карьерой)

Оценка персонала (знает программы и процедуры оценки персонала в компании, виды и методы оценки персонала; умеет применять инструменты обработки результатов оценки персонала)

Мотивация и стимулирование персонала (знает принципы формирования системы мотивации персонала; знает систему вознаграждений, систему нематериального и морального стимулирования в компании)

Организация и оплата труда (знает состав заработной платы; знает основы нормирования труда, методику расчета показателей по труду)

Тактический уровень Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

Стратегический уровень Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

Одна из трактовок термина «компетенции» – область деятельности, которой занимается человек на конкретной должности. Например – поиск и подбор персонала, это один из бизнес-процессов в HR. Другая трактовка – сочетание способности и желания к определенному поведению, например – способность к продуктивной коммуникации и желание коммуницировать. Третья трактовка термина – симбиоз ЗУНов и ПВК, присущих человеку или важных для занимаемой должности, например – знание ТК РФ и организованность.

Неоднозначность и вольное применение термина является неудобным для построения наукоподобного текста, или для точных исследований, но на практике (исследование, проведенное для конкретной организации) такой подход, похоже, работает.

Применение термина для описания должности и для характеристики человека различается тем, что у конкретного сотрудника можно оценить желание, интерес вести себя так, а не иначе. Например, способность и умение играть на валютной бирже может подкрепляться интересом, и даже здоровым азартом, в то время как полное отсутствие интереса будет означать отсутствие данной компетенции.

Для оценки человека в должности обычно выбирают ключевые компетенции (такие как «поиск и подбор персонала», например), а потом разбивают их на те психологические, профессионально важные составляющие, а также умения. Способность искать и подбирать персонал, а также желание конкретного человека заниматься именно этой работой оценить достаточно сложно. В то время как коммуникативные способности и стрессоустойчивость измерить больше шансов.

В статье из журнала Кадровый менеджмент, датированной 2003 годом, Ольга Батурина перечисляет . Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. – Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами».

Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.

Итак, должности соответствует поведение, которое продуктивно. Поведение становится возможным при наличии определенных знаний, навыков и качеств личности человека. Остается ключ – мотивация, внутреннее побуждение к действиям, желание.

Портал HT.ru , лаборатория «Гуманитарные технологии» пошла грамотным путем, чтобы выяснить ключевые компетенции HR и спросила о них у специалистов – HR-менеджеров и директоров.

Читатели могут ознакомиться с результатами второго исследования, проведенного 16-17 апреля на выставке «Персонал-Москва – 2008» и первого тура, прошедшего 10 апреля на конференции «HR-Networking»

Интернет-этап длится по сей день и вы можете принять в нем участие.

По степени важности компетенции выстроились в порядке убывания (чем больше номер, тем, по мнению респондентов, менее важна компетенция)

1. Проведение интервью с соискателями

2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)

3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)

4. Командная работа (срабатываемость)

5. Разработка систем поощрения (мотивации)

6. Эмоциональная саморегуляция (контроль)

7. Корпоративная лояльность (преданность)

8. Комплексная аттестация работников

9. Личная организованность и дисциплина

10. Убеждение (воздействие на людей)

11. Принятие решений при неопределенности

12. Инициативность (ставит и решает проблемы)

13. Дисциплина (точность при выполнении задач)

14. Ведение кадрового делопроизводства

15. Опросы удовлетворенности персонала

16. Обучаемость новым информационным технологиям

17. Делегирование (распределение задач)

18. Карьерное консультирование работников

19. Личные высокие карьерные амбиции

20. Организация корпоративных мероприятий

21. Применение тестовых технологий

Интересен также опрос лаборатории «Гуманитарные технологии» на тему
«Что Грамотный HR-специалист не делает никогда

Н е забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное – 31,6%

Н е спрашивает, под каким знаком Зодиака родился соискатель и какое у него любимое число – 26,4%

Н е опаздывает на встречи с соискателями – 11,6%

Н е дает однозначных ответов, а только прогнозы («этот соискатель, может быть, и хороший, а, может быть, и плохой») – 8,8%

Н е проводит стресс-интервью – 8,8%

Н е называет людей человеческими ресурсами – 8%

Д ругой ответ – 4,8%

Другие ответы были следующими:

Не делит людей на лишних и не лишних. просто был свидетелем, когда hr-щик проводил такое деление в открытую

Не спит с соискателями

Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное

Не врет

Работает в интересах компании, не сам по себе, а придерживаясь общей стратегии развития. в разработке которой принимает активной участие

Не создает обстановки, при которой соискатель чувствует себя некомфортно, гадко и униженно

Не позволяет кандидату ввести себя в заблуждение, вывести из себя и т.д.

Не использует собеседование как способ самоутверждения

По мнению руководителей западных компаний, HR-менеджеру отводится, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и все чаще бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер - это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

Что входит в обязанности HR-менеджера?
Психолог - эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в отечественных организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

кадровое делопроизводство,
подбор персонала, рекрутинг,
мотивация персонала,
адаптация персонала,
развитие персонала,
тренинги,
развитие корпоративной культуры,
поддержание психологического микроклимата и т. д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство - юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги - тренеры, психологическая составляющая - производственный психолог, подбор персонала - рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов - совершенно разные. И что самое главное - склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера - человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако в HR-ры в основном идут психологи - люди, в чей кодекс чести входит первое правило - не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер - это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог - здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог - процессный человек, HR-менеджер - человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер - соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно - должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

Психологом!
Кадровиком!
Тренером!
Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.

Очень важная компетенция для HR-специалиста - ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.

Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» - рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик

HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.

Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.

Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.

Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.

Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители - чтобы помогать им в решении операционных вопросов.

Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.

HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.

Важная компетенция для HR-партнера - это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.

Необходимая компетенция HR-партнера - умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
юридических - не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как «человеческие (трудовые) ресурсы») - это специалист, основной задачей которого является обеспечение своей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей компании. Чтобы справиться с такой задачей, нужно обладать определенными навыками и качествами, а также иметь необходимые для работы знания и умения.

Профессия HR-менеджера относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых «кадровиков». Подбор персонала и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей. Главная задача HR-менеджера - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. «Кадры решают всё!» Старый лозунг актуален и на сегодняшний день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Не менее важное влияние на выбор профессии оказывает личный опыт человека, выступающий, как источник информации об окружающей действительности. Личный опыт у будущего HR-менеджера приобретается в процессе деятельности и взаимодействия с другими людьми и может формировать, например, представления о профессии. Этому же способствует общественно полезная деятельность человека, в различных видах и формах, в которых он может участвовать. Успехи и неудачи, которые человек переживает, испытываемое им чувство удовлетворенности (или неудовлетворенности) приводит к пониманию того, что этот вид деятельности ему подходит или не подходит.

Факторы, обеспечивающими успешность выбора профессии менеджера по управлению персоналом, являются следующие:

· информированность о содержании работы, потребности рынка труда в данной специальности;
· развитость мотивационной сферы при выборе профессии;
· комплексность профессиональных интересов и намерений;
· наличие способностей и согласование их с требованиями профессии;
· соответствующее состояние здоровья (отсутствие противопоказаний к данному виду профессиональной деятельности).

Препятствовать успешному выбору профессии HR-менеджера по персоналу могут следующие внутриличностные противоречия:

1) стремление к самостоятельности и отсутствие умения обоснованно принимать решения о выборе данной профессии;
2) ориентация преимущественно на престижные должности и состояние рынка труда менеджеров по персоналу, где может быть переизбыток рабочей силы данных профессий;
3) желание получить высшее образование по специальности и отсутствие содержательной мотивации к обучению;
4) ориентация на выбранную профессию и отсутствие требуемых способностей к ее освоению или отсутствие профессиональной мотивации;
5) состояние здоровья и требования профессии2.

Именно процесс выбора профессии предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста.

Профессиональная деятельность HR-менеджера, имеет психологическую составляющую, представляющую собой целостную совокупность психических свойств, качеств специалиста. Психологическая составляющая деятельности включает мотивы, цели, профессионально важные качества специалиста применительно к конкретному виду профессии. Недостаточно сформировать отдельных элементов или их неадекватность особенностям и требованиям конкретной профессиональной деятельности могут привести к снижению уровня профессиональной пригодности.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работают несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: подбор персонала, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу Директор по управлению персоналом. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обязанности HR-менеджера:

a) организация работы с персоналом;

b) выбирать способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

c) участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

d) составление и оформление трудовых договоров;

e) ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

f) руководство подчинёнными сотрудниками;

g) формировать требования к вакантной должности, подготовка должностных инструкций;

h) анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности;

i) искать информацию о кандидатах во внутренних и внешних источниках;

j) публично размещать информацию о вакантной должности;

k) проверять информацию о кандидатах;

l) проводить собеседования/встречи с кандидатами и оценивать их соответствие требованиям вакансии.

Необходимые профессиональные навыки и знания для менеджера по управлению персоналом:

знание трудового законодательства;

знание основ социологии;

навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;

навыки делового общения и знания в области психологии;

грамотный русский язык;

знание основ рыночной экономики;

владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;

знание современных концепций управления персоналом;

знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;

наличие организаторских способностей;

умение планировать время.

Необходимые личные качества для HR-менеджера:

· Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на людей и достижения взаимопонимания;
· Самообладание - это способность индивида сохранять внутреннее спокойствие, а также действовать взвешенно и разумно в сложных жизненных ситуациях;
· Беспристрастность - свойство лица, принимающего решение, характеризующее отсутствие у него приверженности к одному из возможных вариантов или к одной из заинтересованных в решении сторон;
· Нацеленность на успех;
· Уверенность в себе - отсутствие сомнений в правильности действий, вера в собственные силы и навыки;
· Активность;
· Адаптивность - это выносливость, высокая работоспособность, способность человека приспосабливаться к новым внешним условиям;
· Стрессоустойчивость - сохранение адекватности поведения и эффективности деятельности в экстремальных случаях, способность сознательно противостоять длительному стрессу;
· Аналитическое мышление - способность человека к использованию логики;
· Стратегическое мышление - это мышление, которое помогает добиваться целей, решать задачи, справляться с трудностями;
· Креативность - уровень к творческой одаренности, способности к творчеству;
· Способность к нестандартным решениям, творческие способности;
· Навыки работы в команде;
· Внимательность - избирательная направленность восприятия на тот или иной объект, сосредоточение на нем;
· Этичность - следование правилам и договоренностям, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов;
· Организаторские способности, умение планировать время;
· Неконфликтность;

Многочисленными исследованиями установлено, что классификация профессионально важных качеств соответствует структуре личности: направленность личности проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрения; знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности; индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях.

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по управлению персоналом будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Компетенция - характеристика персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Уровень квалификации HR- менеджера всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя, поэтому не следует давать повод усомниться в собственной компетентности. Следует быть инициативным, читать специальную литературу по управлению персоналом и обмениваться опытом с коллегами, лучше стать профессионалом своего дела, и быть незаменимым для компании.