Ценный сотрудник уходит. Почему работник уволился по собственному желанию? Способ

Времена, когда считалось нормой иметь одну запись в трудовой книжке, а то и одно место работы, давно прошли. Согласно опросам ВЦИОМ, если бы у граждан отпала необходимость работать ради денег, то 19% сменили бы место работы и столько же россиян вовсе отказались бы от найма. В среднем за свою профессиональную жизнь человек меняет от 10 до 15 мест, проводя в одном коллективе от нескольких месяцев до 5 лет. В большинстве случаев люди меняют работу на более оплачиваемую, из-за переезда в другой город и желания строить карьеру. Замыкает топ-5 причин выбор в пользу менее напряженной работы и бегство от некомпетентного или оказывающего давление руководства. Все чаще уход связан с желанием начать собственное дело.

В идеале решение об увольнении принимается взвешенно. Картинка, нарисованная в одном из клипов Шнура, когда с ненавистной работой расстаются на раз, со скандалом, вряд ли будет так же хороша в реальной жизни. Особенно если вам не посчастливилось недавно заработать несколько сотен миллионов долларов, и вы не планируете покончить с трудовой деятельностью навсегда.

Советы о том, как максимально безопасно расстаться с работодателем, очень похожи на рекомендации при разводе: между рабочими и романтическими отношениями намного больше общего, чем может показаться на первый взгляд. Процесс увольнения будет характеризовать и вас, и работодателя не меньше, чем опыт сотрудничества, и оба фактора будут обязательно влиять на вашу карьеру.

Информация - лично адресату

Первым, кто узнает о вашем решении покинуть компанию, должен быть ваш начальник. Иначе информация, неверно переданная коллегами, может исказить ваши истинные намерения и сделает процесс не таким простым, как вам хотелось бы. Современные способы коммуникации позволяют уволиться без личного контакта - по электронной почте, смс или в Facebook, но сообщить о своем решении лучше с глазу на глаз. Психологи и рекрутеры советуют сделать встречу ровно такой, чтобы сообщить о вашем решении и не оставлять время для дискуссий. Будьте готовы к резкой реакции, возражениям и соблазнам - приготовьте веские аргументы в пользу вашего решения.

Уходя уходи

Придерживайтесь своего плана - просто поблагодарите своего начальника за внимание и сообщите ему, что вы все равно будете двигаться дальше. Большинство людей, принимающих встречное предложение нынешнего работодателя, в конечном итоге уходят в течение шести месяцев. Говоря о причинах своего увольнения, сделайте акцент на том, что новое предложение выгоднее - по зарплате, по локации. Будьте готовы к «увольнительному» интервью: сейчас HR-службы многих компаний выстраивают стратегию удержания сотрудников, основываясь на опросах тех, кто решил уйти, но и в этом случае не стоит рубить с плеча и высказывать все, что наболело, поэтому подумайте над формулировками. Основатель Virgin Ричард Брэнсон, которому за время руководства компанией пришлось пережить немало увольнений, в том числе ведущих сотрудников, советует не сжигать мосты: многие из тех, кто поблагодарил его за опыт и смог после ухода выстроить собственный бизнес, - сейчас партнеры проектов Брэнсона.

Провожают - по уму

Поддержание хороших отношений с экс-работодателем может быть выгодным для вас обоих. Имейте в виду, бывший работодатель может дать вам хорошую рекомендацию, а может - отрицательный отзыв. Недавний случай из практики - перед соискателем закрывались двери компаний, потому что, звонив на последнее место работы, HR-специалисты слышали, что «мы с бездарностями не работаем». Даже если вы испытываете негативные эмоции, сделайте все, чтобы увольнение не повредило вашей будущей карьере. Не пытайтесь извлечь коммерческую выгоду из своего увольнения и забирать в качестве выходного пособия, например, важные сведения. На слуху история топ-менеджера Uber Энтони Левандовски, который обвинялся бывшим работодателем Google в краже секретных разработок при увольнении. Скандальные судебные разбирательства закончились увольнением Левандовски с нового места работы без материальной компенсации и возможности выкупа акций технологической корпорации. В России все еще продолжается громкое разбирательство между «Яндекс» и Zvook: последний обвиняет конкурирующую корпорацию в переманивании ключевых сотрудников, которые унесли с собой маркетинговые идеи.

Произведите последнее впечатление

Ваша потеря может быть чувствительной для всей организации. По данным Society for Human Resource Management, увольнение сотрудника дорого обходится компании - от 6 до 9 месячных зарплат сотрудника, которые пойдут на рекрутинг и обучение кандидата. Чтобы смягчить это время, вам придется отработать положенное трудовым законодательством или оговоренное контрактом время, оформить все документы, передать дела. Так вот сделайте это на самом высоком уровне. Последнее впечатление, как и первое, повторить будет невозможно. Вряд ли кто-то из коллег или работодатель вспомнят в этот период ваши прежние трудовые подвиги, а вот то, что в последнюю неделю вы постоянно опаздывали, уходили раньше и так и не смогли довести до конца начатое дело, останется в памяти у всех бывших коллег. Вряд ли вы захотите, чтобы этими сведениями они поделились с будущими работодателями. В идеале предложите профессионала себе на замену. Если работодатель уважал результат вашего труда, он со вниманием отнесется к вашим рекомендациям. Если на момент вашего ухода в компании останутся незавершенные проекты, в которых вы играете ключевую роль, предусмотрите возможность принимать участие в том, чтобы довести их до конца и после увольнения - сообщите контакты для связи.

Не раздражайте коллег

Приняв решение об увольнении, вы наверняка будете чувствовать себя как арестант, которому осталось совсем чуть-чуть до выхода на свободу. Но не стоит расстраивать коллег рассказами о том, как вам было плохо в той компании, где они остаются, и как будет хорошо на новом месте работы. Не стоит в сердцах высказывать все экс-коллегам, лучше искренне поблагодарить их за сотрудничество. И уж тем более делать это публично. Основатель и бывший операционный директор Aviasales Константин Калинов, решив уволиться, прокомментировал неприглядные обстоятельства работы в компании на своей странице в Facebook, закончив пост словами «все, я больше к этому... не отношусь никак, пользуюсь Skyscanner и Booking.com». Конечно, это не могло не иметь последствий для бизнеса. Но и автор постов рискует: не стоит сжигать мосты, потому что однажды вы можете решить вернуться. В 2011 году сопрезидент американской биржи Nasdaq Адена Фридман решила уволиться из компании из-за желания более интенсивно строить карьеру. Но через три года вернулась обратно, «домой». По ее мнению, это возможно лишь при сохранении хороших отношений с бывшими работодателями и коллегами.

Не секрет, что любая успешная компания держится на терпеливых и ответственных сотрудниках. Именно они являются предохранителями от передряг, колебаний рынка и кризиса. Именно они знают, что и как правильно делать. Они могут работать в свой выходной, обучать новичков, взять на себя исполнение обязанностей руководителя и помочь ценными идеями в нужный момент. Если ваш «золотой сотрудник» решил вас покинуть, знайте, в вашей компании начались проблемы. Из данной статьи вы узнаете, как удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить подобные проблемы впредь.

Основные причины увольнения

Но вот, в один прекрасный момент ваш ключевой сотрудник пишет заявление на увольнение. Что делать? Ответственные и серьезные работники, никогда не делают шаг в пустоту. Они продумывают свой уход с компании месяцами, ищут работу, . Удержать такого сотрудника пустой болтовней не получиться, так как его заявление - это формальность, которая является финальным штрихом в процессе смены работы. Но если дать человеку гарантии и четкое видение возможных изменений, касательно оплаты и условий труда, карьерного роста - ваши шансы удержать ценного работника увеличиваются.

Для начала выясните истинный мотив его решения. Если человек откроется вам и раскроет мотивы увольнения, то у вас появиться шанс повлиять на его решение.

Существует три основные причины увольнения:

• низкая заработная плата;
• плохие условия труда;
• отсутствие профессионального признания и карьерного роста.

Как предотвратить увольнение ценных сотрудников

Увольнение хорошего сотрудника, говорит о том, что ситуация в компании вышла из-под контроля. Сотрудники преданы сами себе, за ними не следят, с ними не общаются руководители, все их недовольства, обиды остаются с ними. Работник видит, что его проблемы никому не нужны, как заработать больше он не знает, как подняться по карьерной лестнице, тоже вопрос. Что делать? Решение принято - нужно поменять работу, может там оценят мои способности и позволят реализоваться.

Руководство компании, должно мониторить , для того, чтобы вовремя среагировать на недовольство и возникшие проблемы. Так можно предотвратить уход ценных сотрудников еще задолго до того как у них появиться желание уволиться окончательно и бесповоротно.

Основные методы удержания ценных сотрудников

Если ваш ценный сотрудник уже решился на такой шаг, удержать его будет непросто, но шанс есть. Существует два метода удержать ценного сотрудника:

• Метод запугиваний и обещаний. Он основан на запугивании сотрудника неопределенностью и сложностями, с которыми он может столкнуться при поиске работы. Например: «Ты здесь работаешь уже пять лет. Ты всех знаешь. Ты здесь как дома. Зачем тебе сложности? В компании Х, например, худшего сотрудника месяца увольняют по результатам продаж. Слышал о таком? У нас такого нет. Компания в тебя вложила деньги в обучение, будь благодарен за это!» или «Давай ты не будешь спешить! У нас вот-вот откроется вакансия, мы рассмотрим твою кандидатуру сразу!» или «А ты уверен, что ты будешь столько зарабатывать на новом месте, сколько здесь? Ты уверен, что переход обдуманный и ты не пожалеешь?»

Данный метод работает и во многих компаниях активно применяется. Но действует такой подход только на мягких людей и то не на всех. Если сотрудник уверен в себе и своих силах - его не остановить подобными способами. Метод отлично действует на тех, кто поддался минутным эмоциям или влиянию чужого мнения и необдуманно написал заявление. Подобные доводы (см.выше) отрезвляют сотрудника, к нему возвращается чувство суровой реальности, а временное негодование затухает.

• Метод действий и лояльности. Если вы действительно хотите удержать ценного сотрудника, вам нужно предоставить гарантии, которые заставят задуматься человека, и он действительно останется в компании. Выявив мотив увольнения вы можете надавить на эту точку и все исправить.

Например: «Хорошо, ты недоволен зарплатой, это мы исправим. Я приношу извинения за то, что мы несправедливо оценивали твой вклад в компанию - это мы тоже поправим. Давай ты заберешь заявление, а в конце дня я готов буду сделать тебе предложение, которое вступит в силу завтра же. Обещаю оно тебе понравиться! Тогда все и обсудим» или «Я согласен, что работать допоздна - это истощает и демотивирует. Нам очень важно, чтобы ты продолжал трудиться в стенах нашей компании. Мы готовы пересмотреть твой график и сделать его более гибким. Нагрузку перераспределим, дадим помощников» - этот метод действий и гарантий.

Красиво, не правда ли? Метод действий и лояльности, работодатель применяет, когда, действительно, с уходом сотрудника, компанию ждет коллапс и большие финансовые потери. Фактически компания становиться заложником такого сотрудника, до момента пока не появиться более «дешевый» кандидат.

По поводу денежной мотивации есть несколько мнений. Многие HR утверждают, что если сотрудник недоволен зарплатой, то не нужно спешить ее поднимать, нужно донести ему из чего состоит его ЗП - соц-пакет, корпоративы, тренинги. Затем убедиться, что ЗП действительно средне-рыночная, а если ниже то, конечно же выровнять ее.

Также есть мнение, что денежная мотивация одна из самых сильных для низко и средне-оплачиваемых профессий. Зависимость человека от денег, заставляет его работать за двоих. Но когда он работает за троих, а платят ему как за одного, даже самый терпеливый сотрудник долго не продержится. Если действительно сотрудник имеет статус - ценный, платите ему столько, сколько сможете, вы же знаете, что он отработает эти деньги сполна. Не доводите до того, чтобы такие специалисты бежали от вас с обидой, мощной антирекламой и клиентами.

На должностях, где оплата труда исчисляется тысячами долларов, денежная мотивация прекращает работать, так как исчезает хроническая зависимость от денег. Человек измеряет свои блага уже не в деньгах, а в более высоких категориях, например: внутренняя реализация, амбиции, достижения, личностный комфорт.

Вывод

Несмотря на все усилия, вам будет тяжело изменить решение сотрудника, потому что он вам уже не доверяет, а может даже и злится на компанию. Но методы и способы, описанные в данной статье помогут сделать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить текучесть кадров.

Вы решили уволиться с работы. Руководство предлагает повысить зарплату и улучшить условия труда, лишь бы удержать вас. Стоит ли поддаваться на уговоры или лучше не менять свое решение?

Как ни странно, но решать вопрос, оставаться ли, если вдруг начнут сулить золотые горы, или уходить при любом раскладе, нужно еще до того, как вы положите заявление на стол начальника. Для этого надо заранее понять, будут ли вас удерживать. Если считаете, что да, четко определите условия, при которых будете согласны работать дальше. Это поможет не растеряться при разговоре с начальником.

Многое зависит от того, что вами движет. Возможно, вас не устраивает зарплата, а повышать ее руководство не собирается. В таком случае инсценировка увольнения может стать своеобразной тактикой, и подчас успешной. На поиск и обучение нового специалиста компании придется потратить время, силы и деньги. Изменения на рынке вызвали резкий рост зарплат, и зачастую новые работники требуют больше, чем старые. И это может оказаться вам на руку.

Однако необходимо быть уверенным, что обещания начальства (например, повысить зарплату) не окажутся голословными и будут исполнены. Оговорите это четко. К примеру: «Итак, я забираю заявление об увольнении и в следующем месяце получаю не 25 тысяч рублей, а 35, правильно?» Если вы работаете в организации давно, то наверняка знаете, насколько серьезно начальство относится к собственным обещаниям. Помните, что лучше договоренность с руководством на бумаге, чем устная.

Другое дело, если ваше увольнение связано не с материальной стороной, а с профессиональной - например, вы мечтаете о карьерном росте и чувствуете в себе потенциал заниматься другой деятельностью, но здесь вам не могут предложить интересующую должность. Если решение уйти взвешенное и обдуманное, вряд ли стоит поддаваться на уговоры начальства.

Учтите, что организация, так же как и вы, заботится в первую очередь о собственном благополучии. Сотрудник, изъявивший желание уволиться, тем самым показывает нелояльность компании. Руководство будет понимать, что в любой момент вы можете уйти. Даже если оно постарается задержать вас, следует понимать, что ваши позиции в фирме серьезно пошатнутся. Каким бы ценным сотрудником вы ни были, компания будет искать достойную замену. Она может удерживать вас, чтобы выиграть время.

Важно иметь предельно адекватную самооценку, чтобы разобраться, почему вас не хотят отпускать. Оцените свой вклад в общее дело коллектива и потери компании в случае вашего ухода. Решить, как реагировать на уговоры, будет проще, потому что станут ясны намерения руководства.

Не исключено, что для того чтобы убедить вас остаться, шеф попробует задеть ваши чувствительные струны. К примеру, упрекнуть вас в предательстве. Отвечайте спокойно. Разграничьте личное и профессиональное. Сообщите, что принятое решение не связано с вашим отношением к начальнику или коллективу. Обозначьте главные причины, по которым меняете работу. Но если раньше ваше общение с руководством не было близким и доверительным, не стоит подробно объяснять, что заставило вас уволиться. Вас могут не так понять. Старайтесь вести себя так, чтобы сохранить корректные человеческие отношения и оставить о себе хорошее впечатление. Ведь, уходя на новое место работы, вы продолжите строить карьеру. И вам могут понадобиться полезные связи и хорошие рекомендации от бывших коллег и начальства.

Сотрудник, значит, увольняется, а Вы вдруг решили его удержать, товарищ начальник? Конечно, в компании никого не держат, но это до первого увольнения профи.

Далеко не все руководители по достоинству ценят работников рядовых должностей.

Когда их терпение лопается, они, с неподдельным психозом, пишут заявление по собственному желанию.

Проще всего уволить сотрудника, ибо в эпоху безработицы найти замену сложностей не вызывает.

Это только так кажется. Хрен на палец тоже можно заменить. Только что из этого получится?

Если Вы мудрый начальник, попробуйте удержать сотрудника, применяя на практике 4 полезных совета.

* Если работник увольняется, четко заявив о намерении работать в другой конторе, вежливо поинтересуйтесь, что именно его привлекло.

Если бюджет фирмы позволяет, накиньте зарплату, сообщив, что Вы цените все, что сделал для компании решивший уволиться.

* В том случае, если сотрудник сорвался, ему просто надоело работать в тупом бардаке, удержать его будет непросто.

Он может что угодно придумать, зная наперед, что его станут уговаривать.

Опускаться до извинения, Вам, как большому начальнику, тоже не хочется.

Да и работник, поверьте, не дурак, ибо он прекрасно понимает, что в Вашей фирме порядка не будет.

Даже повышение оклада его не прельщает.

Остается только одно: дождаться пока он “остынет” и сам отзовет свое заявление об уходе.

Если этого не случится, Вы потеряете ценного сотрудника.

Нечего было “корону одевать”. Начальник ничего не значит если низы начнут плохо работать.

* Вы можете удержать увольняющегося сотрудника если его решение связано с конкретным человеком.

Быть может, Ваш заместитель повел себя не слишком грамотно, решив подмять под себя сотрудника, задействованного сразу в нескольких направлениях.

Ему осточертело “разрываться”, постоянно ища оправдания.

Если есть возможность изолировать взбесившегося работника от череды дурацких команд, предоставьте ему возможность выполнить сначала одно поручение, а затем уже браться за второе.

Даже я не терплю двоевластия.

Начальник обязан быть один. Остальные распоряжения, пожалуйста, через него.

* Когда сотрудник увольняется по причине усталости, не предоставляемого отпуска, Вы должны понимать, что человек не может трудиться без отдыха.

И его мало волнует тот факт, что Вы пашете без “проходных”.

У Вас, простите, большой начальник, какая зарплата?

Наверное, раз в 5 больше, чем у решившего уволиться сотрудника?

Тогда можете подохнуть на работе, а тот, кто получает гроши, найдет себе ту контору, где, хотя бы частично, соблюдается Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Ну вот, теперь можно все это испробовать на практике.

Любой сотрудник из низшего ранга, может горбатиться за 3 копейки, если его руководство не перекладывает чужие обязанности на его усталые плечи.

Материал подготовил я- Эдвин Востряковский.

Вам пригодилась статья? Поделитесь с друзьями

Как отговорить сотрудника увольняться

Сейчас же попытаюсь рассмотреть противоположную ситуацию. К вам пришел подчиненный и изъявил желание покинуть вашу организацию. Исходим из того, что этот сотрудник вам нужен как квалифицированный кадр, или его уход может дестабилизировать обстановку во вверенном подразделении, или есть еще какая-то очень важная причина уговорить его остаться.

Сразу оговорюсь: если человек уже твердо все для себя решил, мысленно сжег все мосты к отступлению, договорился об устройстве на другое место работы, то переубедить его будет крайне сложно. Если только, к примеру, не встать на колени, слезно умоляя остаться…

Даже если явление к вам увольняющегося сотрудника не входило в ваши планы и стало сюрпризом, то, в первую очередь, необходимо по-человечески подойти к этому вопросу и вспомнить, что вечно на вас работник трудиться все равно не будет. Рано или поздно момент увольнения может наступить, и вы с этим ничего поделать не сможете. Максимум, перенесете дату ухода на более поздний или неопределенный срок.

Итак, поразмыслив над ситуацией, взвесив все «за» и «против», вы пришли к выводу, что еще не время. В результате выяснения причин увольнения у сотрудника вы понимаете, что его просто достала работа, или он еще не определился с дальнейшими планами, или что он собирается вас покинуть из-за пустячного, вполне решаемого вопроса…

В общем, видите в работнике «тень сомнения» в правильности своего поступка. Это и есть ваш шанс. Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар».

Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения. Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным.

К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию. Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения.

Значит, необходимо выяснить причину . Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга. Чтоб выяснить первопричину вам предстоит долгий разговор, но всеми правдами и неправдами необходимо добраться до камня преткновения – главного вопроса, мучающего сотрудника.

Если решить этот вопрос окажется вам под силу – ваш авторитет еще больше вырастет в глазах сотрудника, ну а он сам, получив альтернативное решение мучавшей его проблемы (которая и была причиной увольнения), любезно согласится поработать под вашим началом еще какое-то время.

Одна из самых частых причин желания уволиться – поиск «лучшего места», эту же причину можно приравнять к состоянию «всё достало». В этом случае можно попытаться нарисовать перспективы на новом месте работы и сравнить их с текущей работой.

Поверьте, найдется немало аргументов в пользу того, чтобы ему остаться: знакомый, устоявшийся коллектив, давно уясненные принципы работы, отсутствие необходимости переучиваться, переквалифицироваться, понятная и предсказуемая система оплаты труда, системы мотивации, хороший график, переработки при возможности и т.д.

А что на новом месте? Новые ощущения? И сколько по времени они продлятся - месяц, два? А потом снова новая работа? Ведь с каждым новым местом работы нас все сложнее удивить, а времени на адаптацию уходит все меньше и меньше. Быть в постоянном поиске – это не выход.

Как же тогда решить проблему получения новых ощущений? Очень просто – ХОББИ! У любого человека накапливается негатив от работы, рано или поздно он перестает выкладываться на рабочем месте. А зачем? Этим уже никого не удивишь, руководитель даже не похвалит, а если не видно разницы, зачем рвать ж… портить нервы? А энергию тратить куда-то надо, ведь все мы о чем-то мечтаем, все мы хотим творить великие дела.

А начать необходимо с малого. В свободное время можно пытаться реализовать какой-то свой проект, который в будущем может стать источником неплохого дохода. Или сходить на охоту с друзьями, да мало ли чем еще можно заняться? Ведь признайтесь себе, что есть на свете что-то такое, что приносит вам удовольствие.

Вот и уделите ЭТОМУ внимание в свободное время. Просто ничего не делать на выходных – это значит опустить руки и смирится со всем, что только может произойти в вашей жизни. Под лежачий камень вода не течет. Вставайте с дивана и идите делайте ЭТО через силу. Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.

Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться - масса. Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать. И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе.

В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное. И не стоит убиваться из-за неудач. Не получилось отговорить от увольнения этого сотрудника - попробуете свои силы в следующий раз, когда «сломается» кто-то другой…

Читайте также: Приказ о перерасчете заработной платы - образец

Как удержать ценного сотрудника

Изучаем причины ухода и принимаем действенные меры

По данным HeadHunter, число вакансий в сфере продаж к концу 2013 года выросло на 25% по сравнению с 2012м. Поэтому нетрудно представить ситуацию, когда ключевой сотрудник службы продаж решает покинуть компанию. Однако не стремитесь его удержать — иногда работника лучше отпустить. Как понять причины ухода ценного менеджера и предотвратить потерю кадров в дальнейшем?

Если на ваш стол легло заявление об увольнении от ценного или даже ключевого сотрудника коммерческой службы, не волнуйтесь: время от времени это происходит у любого руководителя. Как правило, в каждой компании в таких случаях действует своя корпоративная политика: гдето не принято уговаривать сотрудников изменить решение, будь то рядовой менеджер или топ-руководитель, а гдето удерживают ценных специалистов, готовя так называемый контроффер. Кстати, работодатели делают контрпредложения все чаще (подробнее об этом — в статье «Тренды-2014», «КД» «№» 1 за 2014 год. — Ред.).

Прежде чем реагировать на заявление об увольнении, проведите первичный анализ ситуации, попытайтесь понять причины, по которым сотрудник решил покинуть компанию.

Проводим интервью с сотрудником: главное — доверие и честность

На этом этапе основной вашей задачей будет выяснение истинных причин ухода специалиста. Есть два способа получить информацию. Первый — приглашение сотрудника к открытому диалогу. Такую беседу может провести сам коммерческий директор, если между ним и работником сложились доверительные отношения. Важно не давить на сотрудника, не стоит упрекать его, осуждать его поступок и обвинять в неблагодарности. Внимательно выслушайте собеседника, задавайте больше открытых вопросов, которые не предполагают односложных ответов. Попытайтесь выяснить, почему он принял такое решение, окончательно ли оно или ситуацию можно исправить, что именно послужило катализатором и другие моменты. Однако не все доверяют начальнику, поэтому сотрудник может быть неискренним либо вообще не идти на контакт. Тогда будет лучше, если с ним пообщается HR-менеджер или коллега, которому он доверяет. Такие беседы очень полезны, ведь даже если работника не удастся отговорить от увольнения, руководство сможет выявить проблемы, которые нужно устранить, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.

Второй способ — использование метода «Тайный рекрутер». Его нельзя отнести к разряду этичных, однако он применяется некоторыми компаниями. Итак, к менеджеру обращается представитель рекрутингового агентства, интересуясь, рассматривает ли он предложения о трудоустройстве, обещая помощь в поиске вакансий и попутно выясняя причины увольнения с прежнего места работы. Помимо этического аспекта, здесь есть риск, что сотрудник чтото заподозрит, поэтому данный метод можно использовать, только если резюме работника находится в открытом доступе.

Анализируем полученные данные

Данные выходного интервью необходимо зафиксировать. Не обязательно использовать для этого специальные программы — достаточно таблицы в Word или Excel.

Таблица-классификатор поможет выявить системные причины увольнений: непродуманную схему мотивации, отсутствие перспектив карьерного роста или проблемы взаимоотношений внутри коллектива. К примеру, мы ведем карточку уволенных сотрудников в программе «1С:Предприятие» (таблица). В этом случае очень важна конкретная информация, поэтому в классификаторе можно выделить два уровня — общий и частный.
При желании руководитель может оставить в таблице комментарии в свободной форме. Давайте подробнее рассмотрим три самых распространенных причины увольнения и алгоритм работы с каждой из них.

Причина 1. Невысокая заработная плата

Не секрет, что менеджеры по продажам в первую очередь нацелены на хорошее материальное вознаграждение. Если сотрудник, который подал заявление об уходе, недоволен заработной платой, есть повод задуматься: стоит ли удерживать его, пересматривая уровень вознаграждения только для него? Как показывает практика, даже повышение зарплаты в подобной ситуации может лишь ненадолго удержать работника — он все равно уволится, просто позже, максимум через полгода. Однако некоторые компании идут на пересмотр заработной платы, чтобы за этот период подыскать специалисту замену.

Немаловажно узнать, рассказал ли менеджер о своем решении коллегам. Если да, его тем более не стоит удерживать, иначе группа самых ценных сотрудников получит рычаг давления на руководство.

Превентивные меры. Один из главных способов удержания менеджера по продажам в компании — контроль предложений на рынке. Сюда относится анализ не только средней заработной платы, но и соотношения оклада и процентной части, состава социального пакета, степени комфортности условий труда.

Такой мониторинг необходимо проводить не реже чем раз в полгода и обязательно включать в исследование сопоставимые компании, то есть фирмы-конкуренты, которым могут быть потенциально интересны ваши сотрудники. Менеджер по продажам — это прежде всего коммерсант, который хорошо умеет считать. И даже если конкурирующие компании предлагают работникам одинаковые условия оплаты труда, значимым фактором могут оказаться дополнительные льготы, например служебный автомобиль или компенсация расходов на ГСМ и мобильную связь.

Мы проводим подобный конкурентный анализ не реже двух раз в год, а полученные данные обсуждаем с коммерческим директором.
Согласно данным опроса, проведенного HeadHunter в 2013 году, 88% компаний принимают на работу уволившихся сотрудников, и даже не по одному разу. Так, 42% работодателей брали одного и того же сотрудника в штат дважды, а 22% — три и более раз.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста

Это одна из самых распространенных причин увольнения. Многочисленные исследования подтверждают, что развитие сотрудников — ключевой инструмент руководителя, помогающий уменьшить текучесть, повысить вовлеченность и продуктивность команды. Как правило, работник может оставаться в компании без продвижения по карьерной лестнице в среднем в течение трех лет. Для менеджеров по продажам этот срок обычно еще меньше — около двух лет.

Создайте систему внутреннего роста, которая бы обеспечивала и повышение материального вознаграждения. Можно обозначить следующие ступени развития: младший менеджер, менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер, супервайзер. Для каждой ступени следует описать задачи и полномочия. Например, в обязанности старшего менеджера может входить обучение новых сотрудников, кураторство группы или управление определенной товарной категорией. Понятно, что сама система может быть иной в зависимости от сферы деятельности и масштаба компании.

Превентивные меры. Еще при приеме на работу необходимо узнать факторы мотивации соискателя. Если он говорит о важности карьеры, разберитесь, что конкретно имеется в виду. Под карьерным ростом одни подразумевают увеличение заработной платы, другие — получение возможности руководить коллективом, третьи — выполнение все более трудных задач и прочее. Важно выяснить, прилагал ли сам сотрудник усилия для собственного развития (например, получил второе высшее образование, посещал тренинги, читал профессиональную литературу, брал на себя дополнительные функции, добился существенных улучшений в своей области деятельности) или его мотивация в области карьерного роста чисто потребительская.

В первом случае мы имеем дело с мотивированными специалистами — внесите их в отдельный список. Вместе со службой персонала проведите с этими сотрудниками интервью на тему их ожиданий от работы в вашей компании, составьте личные планы развития. Выявляйте долгосрочные и краткосрочные цели и планы ключевых менеджеров, их возможности и опасения. Во многих компаниях наиболее ценным работникам предоставляют льготы и (или) устанавливают заработную плату выше среднерыночной.

Причина 3. Плохие отношения с руководством

Эту причину сотрудник, скорее всего, укажет только в личной беседе с HR-менеджером или с коллегой, которому доверяет. Поэтому, присутствуя на выходном интервью, вы вряд ли услышите подобное объяснение, особенно если в подразделении наблюдается высокая текучесть кадров.

Превентивные меры. Приходят в компанию, а уходят от руководителя. Не все начальники хорошо владеют навыками менеджмента, умеют грамотно ставить задачи перед сотрудниками и корректно отзываться о результатах их работы.

Проанализируйте, сколько времени вы уделяете общению с подчиненными, сколько раз они обращаются к вам, чтобы уточнить поставленную задачу, как часто вы оцениваете проделанную ими работу и отзываетесь о результатах. Общаетесь ли вы с ними на равных, обсуждаете рабочие вопросы как профессионалы или их мнение не имеет для вас значения? Для диагностики уровня лояльности и вовлеченности сотрудников очень полезно проводить регулярные анонимные опросы — опять же совместно со службой персонала. Это позволит руководителю увидеть себя со стороны, проанализировать свои недостатки и исправить их.

Геймификация как мотивационный тренд

Все большую популярность в системе вознаграждений и бонусов приобретает принцип геймификации. Многие крупные компании, к примеру, используют идею «бонусных счетов», которые сотрудники могут пополнить, выполнив какое-либо полезное для компании действие (создав инновационное предложение, оказав помощь коллеге, показав выдающиеся результаты деятельности, приняв участие в важном проекте). Накопленные бонусы можно обменять на призы или другие, нематериальные блага.

Читайте также: Оплата труда инвалидов при сокращенном рабочем времени

Геймификация вовлекает сотрудников в деятельность, активизируя так называемый конкурентный мотив, задевая струну соревновательности. Например, в нашей компании действует мотивационная игра «Повысь свой рейтинг». Менеджеры розничной сети соревнуются друг с другом по определенным правилам. Существуют как индивидуальные, так и командные рейтинги. Лучшие сотрудники раз в месяц могут выбрать поощрение на свой вкус из корпоративного «меню призов». Те, кому удается удержаться на верхних местах в рейтинге в течение всего года, награждаются поездкой в столицы мировой моды, например в Милан или Вену. Лучшая команда по итогам года получает в качестве премии веселую новогоднюю вечеринку.

Еще один вариант реализации принципа геймификации — система беджей. Специалисты нашей розничной сети, показавшие наиболее высокие результаты по итогам месяца, получают именные «золотые» беджи с надписью «Лучший сотрудник месяца», которые носят на работе.

Принцип геймификации лучше всего воспринимается молодыми людьми поколения Y; определенный процент консерваторов, которые относятся к нему с недоверием или даже скептически, — это, как правило, люди старшего возраста.

Несмотря на то что эта методика появилась сравнительно недавно, она уже получила широкое признание и многие руководители считают ее мощным инструментом мотивации.

СМИ о презентации новой капсульной коллекции обуви и аксессуаров Эвелины Хромченко и «Эконика»

Как удержать сотрудника, который хочет уволиться

Источник фотографии

Наняли, обучили, наладили рабочие процессы – и вдруг на стол ложится заявление «по собственному желанию». Прежде чем уволить ценного сотрудника, стоит подумать, почему он этого хочет, а затем решить, как его сохранить. Rjob узнал, стоит ли идти на уступки требованиям увольняющегося и как это сделать с минимальными потерями для компании.

Доминирующий мотиватор или причина увольнения

Никто не увольняется «просто так» и «в никуда», чаще всего у сотрудника есть внутренние причины сменить место работы. Поняв и устранив их, можно снять вопрос о поиске новых кадров – когда человека всё будет устраивать, уходить из компании станет незачем.

Чтобы выявить мотивы увольнения, важно понять, что привлекает работника, и чего он старается избежать. Какие задачи он решал с лёгкостью, за какие проекты брался сам, в каких вопросах вызывался добровольцем? Работал человек один или в команде, руководил процессом, генерировал идеи, имел возможность работать без контроля, в свободном графике или удалённо, получал вознаграждение? А разобраться в негативных моментах поможет рассказ сотрудника о новом месте работы, пусть даже он его пока не нашёл. Чего бы он хотел: не добираться на работу так долго, не задерживаться вечерами, не нервничать, не останавливаться в развитии? Все эти «не» почти наверняка мучают персонал в нынешней компании.

Ольга Овчинникова

Всё это выясняется в рамках Exit Interview – встречи с работником, после которой многое становится ясно о человеке и об атмосфере в коллективе. В конце я предупреждаю, что хотела бы еще раз встретиться для короткой беседы, перед которой обдумаю следующие шаги и осознаю ценность человека для компании, его перспективы, и способы его удержания.

Человек может перерасти должность, обязанности могут казаться ему слишком привычными, он может желать профессионального роста. Или ему не хватает элемента творчества в ежедневной рутине. Возможно, он потерял ощущение нужности. Мотив ухода приходится буквально раскапывать на встрече. В большинстве своём люди склонны давать формальные ответы, которые, как им кажется, понятнее руководителю, чем самореализация или психологические моменты.

«Хочу большую зарплату»

Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.

Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, - считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.

Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.

Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.

Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.

«Мне скучно, думаю сменить род деятельности»

Сотрудник, который достиг потолка в компании, скучает и мысленно придумывает, чем бы ещё заняться. Далеко не всегда тут поможет стандартное повышение в должности, хотя некоторым достаточно будет почувствовать собственную значимость и получить привилегии.

Ольга Овчинникова
операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group)

Если средний возраст сотрудников – 25+ (так называемое «поколение Y»), то их не удержать простой сменой должности. Важно придать смысл их ежедневной деятельности, показать, что компания ценит их профессиональные качества, опыт и черты личности, продемонстрировать горизонты развития и предложить необходимые для этого инструменты. Если сотруднику не хватает творческой реализации в ежедневной рутине, то мы привлекаем его к проектам, связанным с корпоративной благотворительностью, или мероприятиям внутреннего PR (корпоративные мероприятия, акции, конкурсы).

Скучающий сотрудник может стать ценным кадром - как раз потому, что «от скуки» придумывает, как оптимизировать процесс, добиться больших результатов, знает, где он максимально полезен. Стоит к нему прислушаться, и новая должность появится сама собой.

«Моя работа бесполезна»

Полицейских, врачей и спасателей мотивировать к работе нужно куда меньше, чем «офисный планктон», потому что уж они-то знают, какую пользу приносят людям. Даже детей обучать новым навыкам гораздо тяжелее, если они не видят в этом смысла и не понимают, зачем им это нужно! Что уж говорить о взрослых, которые изо дня в день занимаются «ерундой».

В этом случае Ольга Овчинникова советует перевести работника на более глобальные проекты, мероприятия, в которых участвуют представительства из разных стран. Это расширяет профессиональный кругозор, налаживает общение с коллегами за рубежом и положительно влияет на восприятие себя как личности.

Но даже если более глобальных проектов в компании нет, простое объяснение ценности рутинных операций может кардинально перевернуть представление работника о его обязанностях. Ведь он может не осознавать, что руководство ценит его самого и выполняемые операции.

«Я не справляюсь»

Высказанные увольняющимся опасения по поводу соразмерности обязанностей и способностей говорят о двух проблемах: желании развиваться или простой усталости. Талантливые и по-настоящему ценные сотрудники стремятся работать эффективнее и качественнее. Именно этим они и ценны! Поэтому учёба – неплохая альтернатива уходу из компании.

Ольга Овчинникова отмечает, что напряжённое состояние персонала напрямую связано с объёмом профессиональных знаний. Чтобы снять боязнь не справиться, достаточно обучить такого сотрудника в рамках корпоративных курсов или у внешнего провайдера.

Но в этом случае стоит подстраховаться. Если человек и так намеревался покинуть фирму, то после учёбы и повышения квалификации сделать это ему будет проще. Заключите контракт, согласно которому после обучения сотрудник обязан будет применять полученные знания именно в вашей компании. Отказ от такого предложения явно выдаст корыстного человека, желающего выжать максимум перед увольнением.

«В коллективе чувствую себя некомфортно»

Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!