Интересы и предпочтения в профессии. Профессиональные предпочтения у современных подростков

Для правильного выбора профессии необходимо знать требования, которые предъявляются профессией к человеку, а также учитывать свои индивидуально-психологические особенности, чтобы соотнести их с этими требованиями. Для самореализации в профессиональном плане огромное значение имеют интересы, склонности и способности личности.

Интересы и выбор профессии

Любая профессия предъявляет требования к интересам: в одних случаях это интерес к новому, в других – к практической деятельности, процессу труда или его результату.

Интерес (от лат. interest – имеет значение, важно) – отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному. В психологии под интересом понимается активная познавательная направленность личности на тот или иной предмет. Интерес – это индивидуальная психологическая особенность человека, которая характеризуется избирательной направленностью к явлениям действительности. Интерес проявляется в положительной эмоциональной реакции и интеллектуальной познавательной активности. Только при наличии этих двух признаков можно считать, что у человека есть тот или иной интерес.

Применительно к выбору профессии интересы – это положительное отношение к определенной области труда, стремление к познанию и деятельности в этом направлении. Содержание и характер интересов непосредственно связаны с мотивами и потребностями человека. Способность проявлять интерес связана с особенностями темперамента: у меланхоликов и флегматиков интересы более устойчивые и глубокие. Зато у холериков и сангвиников интересы шире. Иногда мы спрашиваем: «Интересная книга?» или «Интересный фильм?». Однако это несовместимые словосочетания с точки зрения логики, поскольку интерес – это не свойство вещи (книги, кинофильма и т. п.), а свойство личности. Одному человеку может показаться какая-то книга интересной, а другому нет. Не существует неинтересных предметов, есть не заинтересовавшиеся ими люди. А интересы у различных людей неодинаковы.

Интересы различаются:

• по содержанию (например, литература, музыка, техника и т. п.);
• по широте (разносторонние или узкие, направленные только на один предмет или его сторону);
• по глубине (глубокие или поверхностные);
• по длительности (устойчивые и неустойчивые).

Значение интересов в жизни человека велико: они побуждают овладевать знаниями, расширять кругозор, помогают преодолевать трудности, препятствия. Об устойчивости интересов судят по способности человека преодолевать трудности на пути удовлетворения этих интересов. Например, если ученик, увлекающийся биологией и посещающий соответствующий кружок, поставлен перед необходимостью перевести очень интересную статью по биологии с иностранного языка, которым плохо владеет, соглашается это сделать и выполняет, то его интерес, безусловно, устойчивый. Интерес формируется в реальном деле: пока не попробуешь, не поймешь, твое это или нет. Поэтому постарайтесь попробовать себя в разных видах деятельности (спорте, литературе, искусстве, науке) в том объеме и на том уровне, на каком это возможно в школьных кружках и секциях, музыкальных школах и т. п.

Интересы, если их не развивать, могут скоро ослабеть или совсем угаснуть. По мере глубокого и систематического изучения того или иного предмета интересы закрепляются и постепенно могут стать устойчивыми. Такие интересы часто перерастают в склонности.

Склонности и выбор профессии

Склонность – это стремление заниматься определенной деятельностью, жажда этой деятельности. Это желания человека, побуждения, потребности в определенных видах деятельности, стремление не только к результату, но и к самому процессу того, что человек делает. Настоящая склонность обычно сочетает в себе устойчивый интерес к тем или иным явлениям действительности и устойчивое стремление самому действовать в этом направлении. Склонность – это влечение, интерес к какому-либо занятию.

Можно говорить о склонности к работе, если человека привлекает не только результат, но и сам процесс работы. Все значительные профессиональные достижения выросли из интересов, которые при благоприятных условиях развились в склонности. Если интересы выражаются формулой «хочу знать», то склонности ассоциируются с формулой «хочу делать». Одно дело – интересоваться книгами о животных, но совсем другое – находить удовольствие в ежедневной работе по уходу за животными.

Склонности не только проявляются, но и формируются в деятельности.

Применительно к выбору профессии выделяют следующие виды склонностей:

• склонность к работе с людьми;
• склонность к работе с техникой;
• склонность к работе с условными знаками;
• склонность к работе с растениями и животными;
• склонность к работе с художественными образами.

Между интересами и склонностями существует много общего, но есть и различия. Можно, например, проявлять интерес к кинематографу: отслеживать все кинопремьеры и с удовольствием ходить в кинотеатр, читать книги по киноискусству, изучать биографии артистов, однако при этом совершенно не стремиться к деятельности в области кино. Существует много футбольных болельщиков, которые не пропускают ни одного футбольного матча, однако сами не занимаются ни физкультурой, ни спортом, и даже не делают утренней гимнастики. Это именно те случаи, когда интерес есть, а склонность отсутствует.

Конечно, профессию лучше выбирать в соответствии со своими устойчивыми интересами и склонностями. Оптимальный вариант в ситуации профессионального выбора – когда интересы и склонности согласованы между собой и дополняют друг друга. И только в том случае, когда с интересами связаны жизненные профессиональные планы, говорят о профессиональных интересах.

Способности и выбор профессии

Когда мы пытаемся понять и объяснить, почему разные люди, поставленные обстоятельствами жизни в одинаковые или примерно одинаковые условия, достигают разных успехов, мы обращаемся к понятию «способности», полагая, что разницу в успехах можно вполне удовлетворительно объяснить ими. Это же понятие используется нами тогда, когда нужно осознать, в силу чего одни люди усваивают знания, умения и навыки быстрее и лучше, чем другие. Что же такое способности?

Способности являются неотъемлемой частью профессиональной пригодности человека, тесно связанной с интересами и склонностями. Способности – это такие индивидуально-психологические свойства человека, от которых зависит возможность успешного осуществления определенного рода деятельности. Способности не сводятся к имеющимся у человека знаниям, умениям, навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами некоторой деятельности и являются внутренними психическими регуляторами, обусловливающими возможность их приобретения.

Способности не могут быть врожденными. Врожденными могут быть только задатки, которые лежат в основе развития способностей. Человек не рождается способным к той или иной деятельности, его способности формируются, складываются, развиваются в правильно организованной соответствующей деятельности в течение его жизни, под влиянием воспитания и обучения. Не наблюдая человека в деятельности, нельзя судить о наличии или отсутствии у него способностей. Отдельные способности человека еще не гарантируют успешного выполнения им сложной деятельности. Развитое у человека тонкое восприятие формы и цвета еще не делает его художником. Отличный музыкальный слух сам по себе еще не создает музыканта. Для успешного овладения любой деятельностью необходимо определенное сочетание отдельных, частных способностей, образующих единство.

Различают общие умственные и специальные способности.

Общие способности обеспечивают относительную легкость и продуктивность в овладении знаниями и осуществлении различных видов деятельности. Общие способности – это умственные способности: критичность ума, его самостоятельность, глубина, пытливость, быстрота умственной ориентировки, скорость мышления. В структуре способностей некоторых людей эти общие качества могут быть исключительно ярко выражены, что говорит о наличии у них разносторонних способностей, об общих способностях к широкому спектру различных деятельностей, специальностей и занятий. Люди, обладающие общими (умственными) способностями, как правило, быстро осваиваются в новых видах деятельности, областях знаний, хорошо обучаются.

Специальные способности – это система свойств личности, которые помогают достигнуть высоких результатов в какой-либо определенной области деятельности.

Выделяют следующие виды специальных способностей:

• учебные и творческие;
• математические;
• конструктивно-технические;
• музыкальные;
• литературные;
• художественно-изобразительные.

Учебные и творческие способности отличаются друг от друга тем, что первые определяют успешность обучения и воспитания, усвоения человеком знаний, умений, навыков, формирования качеств личности, в то время как другие предполагают создание предметов материальной и духовной культуры, производство новых идей, открытий и произведений, словом – индивидуальное творчество в различных областях человеческой деятельности.

В составе математических способностей большую роль играют математическая память (не память на числа, а память на общие схемы рассуждений и доказательств, на методы решения типовых задач), способность к логическому мышлению, быстрое и широкое обобщение математического материала. Людей, способных к математике, отличает умение уловить порядок, в котором должны быть расположены элементы, необходимые для математического доказательства. Наличие интуиции такого рода есть основной элемент математического творчества.

Конструктивно-технические способности включают такие компоненты, как наблюдательность в области технических приспособлений, позволяющую видеть их достоинства и несовершенства, точность и живость пространственных представлений, комбинаторную способность (способность составлять из определенных деталей новые комбинации), техническое мышление.

Музыкальные способности составляют единство ладового чувства, проявляющегося в эмоциональном восприятии и легком узнавании мелодий, способности к слуховому представлению, музыкально-ритмического чувства, абсолютного слуха (способности точно определять высоту звука), вокальных способностей.

В основе литературных способностей лежат творческая активность и эстетическая позиция, объединяющие частные способности – наблюдательность, впечатлительность (эмоциональное переживание воспринятого), творческое воображение.

К художественно-изобразительным способностям относятся способность правильной оценки пропорций и световых отношений, способность чувствовать выразительную функцию цвета, творческое воображение и др.

Не трудно заметить, что с точки зрения успешности освоения конкретной профессиональной деятельности важными являются не только общие умственные и сложные специальные, но и другие виды способностей. Например, глазомер необходим закройщику, а высокая обонятельная чувствительность – парфюмеру и т. д. Хорошо развитая речевая способность необходима преподавателю, а способность к общению – воспитателю. Если человек хорошо различает запахи и помнит их – это способности, необходимые химику, дегустатору, повару и др. Если человек способен удерживать в памяти много цифр, букв, слов или внешних признаков, может комбинировать их в уме – это способности, необходимые математику, программисту, конструктору.

Способности отражают возможности человека, влияют на степень успешности и время освоения различных видов деятельности. Каждая профессия имеет свои специфические сложности, так называемые требования, предъявляемые профессией человеку. Если они совпадают с личными качествами человека, его индивидуально-психологическими особенностями и возможностями, то тогда говорят о профессиональной пригодности человека.

Екатерина ПАСТУШКОВА

В статях, пособиях, на тренингах и семинарах специалисты предлагают множество методических рекомендаций по проведению всесторонней оценки соискателей. Но освоить такой объем теории довольно сложно без знакомства с опытом конкретных организаций. Рассмотрим, как в Корпорации «Инком» оценивают кандидатов на вакансию «менеджер по сопровождению клиентов».

Корпорация «Инком» существует с 1991 г. и в настоящее время объединяет торговые марки: Villagio Estate (девелопмент элитной загородной недвижимости), «ИНКОМ» (девелопмент загородной недвижимости эконом- и бизнес-класса) и «ИНКОМ-Недвижимость» (риелторские услуги). Общая численность персонала - более 12 тыс. человек.

При разработке оценочных процедур для соискателей сотрудники департамента управления персоналом Корпорации используют так называемый индивидуальный подход к должности. Это обусловлено спецификой компании: ее филиальная сеть включает московские и региональные офисы, в каждом трудится свой сложившийся коллектив, особенности которого важно учитывать при отборе персонала. Если, например, в одном из филиалов появилась вакансия «HR-менеджер», то при оценке и отборе кандидатов на эту позицию внимание будет уделяться не только формальному соответствию должности, но и личностным качествам соискателя, которые позволятему быстро адаптироваться в коллективе именно этого филиала. Разберем этапы работы менеджера по персоналу над вакансией. (см. рисунок).

Формирование критериев отбора

Работа над вакансией начинается с подготовки заявки на привлечение персонала. В этом документе заказчик описывает основные профессиональные требования к специалисту, задачи, которые ему предстоит решать, пожелания к его личностным качествам.

Основными обязанностями менеджера по сопровождению клиентов Корпорации «Инком», согласно заявке и должностной инструкции, являются:
сопровождение клиентов, заключивших инвестиционный договор (например, на строительство коттеджа, покупку земельного участка), отслеживание и предоставление клиентам информации о ходе работ, оформлении документов и пр.;
планирование и подготовка встреч клиента с «исполнителями» со стороны компании (архитекторами, строителями, финансистами и т. д.), организация выездов с клиентами на строительные площадки; ведение документооборота в информационной базе, составление отчетов.

Для подготовки оценочного интервью, а также для разработки кейсовых заданий менеджер по персоналу уточняет у заказчика (линейного руководителя) спpецифику деятельности подразделения, особенности его корпоративной культуры, предпочтения и пожелания. При этом он задает не только «формальные» вопросы, касающиеся стандартного перечня обязанностей и личностных характеристик, но и те, которые позволяют получить дополнительную информацию о вакансии, микроклимате подразделения, ожиданиях заказчика. Вот примеры подобных вопросов:
Кого из специалистов своего отдела вы считаете незаменимым и почему (какие функции он выполняет, какими качествами обладает)?
С какими сложностями сталкиваются опытные работники вашего отдела, несмотря на свои знания и умения?
Какие типовые трудности возникают у специалистов отдела в работе с документами, во взаимодействии с клиентами, коллегами из смежных подразделений?
На достижение каких результатов ориентируется персонал вашего отдела?
Были ли случаи, когда сотрудник не справился с выполнением обязанностей? Как вы считаете, с чем это связано?

В ходе совместной с заказчиком работы над заявкой менеджер по персоналу уточняет профессиональные навыки (компетенции), а также личностные качества, которыми должен обладать будущий сотрудник. Например, для позиции «менеджер по сопровождению клиентов» необходимы следующие профессиональные навыки:
умение работать с информацией (внимательность, аккуратность, точность);
исполнительность (соблюдение стандартов деятельности);
умение работать в команде (взаимовыручка);
презентационные навыки;
навыки эффективного взаимодействия (в том числе в конфликтных ситуациях).

Успешному выполнению работы на данной должности способствуют следующие личностные качества: коммуникабельность; стрессоустойчивость; нацеленность на развитие (профессиональное и карьерное).

Оценочное интервью

Цель оценочного интервью - получение информации о соискателе и прогноз эффективности его работы на определенной должности. Для реализации этой цели под каждую конкретную вакансию менеджер по персоналу разрабатывает план собеседования, фиксируя в нем те вопросы, на которые важно получить ответ кандидата.

На интервью соискатель приходит с резюме и заполненной анкетой. В ней есть несколько заданий, выполнение которых анализируется в оценочном интервью. Например:

Задание 1. Соискателю предлагается оценить мотиваторы (см. табл. 1) по 10-балльной шкале в порядке уменьшения их важности для себя (1 - наиболее важный фактор, 10 - наименее важный), причем оценки не должны повторяться.

К расшифровке результатов заполнения таблицы можно отнестись формально: условие, которое соискатель «поставил» на первое место, и является самым необходимым для того, чтобы он выбрал компанию в качестве работодателя. Но лучше дополнительно в устной форме уточнить, почему человек именно таким образом распределил места в таблице, проанализировать вместе с ним смысловые нестыковки, если они есть. Например, таковой можно назвать следующий выбор кандидата: баллы 1-2 в рейтинге - карьера, 8-10 - сложность поставленных задач/высокая интенсивность работы/приобретение нового опыта и знаний.

Задание 2. Соискателю предлагается заполнить «страничку самопрезентации»:

1. Пожалуйста, представьте себя.

2. Опишите свой характер, свои сильные и слабые стороны. Как Вы видите развитие этих черт в будущем.

3. Ваши интересы в сфере искусства, культуры, Ваши увлечения, хобби.

4. Представьте свой профессиональный образ, долгосрочные цели профессиональной деятельности.

Графологическую экспертизу специалисты Корпорации «Инком» не проводят, однако внимательно отслеживают, на сколько вопросов ответил кандидат, какой смысл вложил в свои ответы, какие ошибки допустил (если вообще заполнил страничку).

План собеседования

В начале собеседования менеджер по персоналу знакомится с кандидатом, озвучивает причины появления вакансии, основные требования, информирует собеседника о регламенте встречи (обычно она длится 30-60 минут). Для определения дальнейшего хода интервью HR-специалист задает общий ориентировочный «многоуровневый» вопрос.

Пример

«Вы уже ознакомились с описанием вакансии, требованиями к кандидатам, наверное, заглянули на сайт нашей компании для лучшего понимания специфики деятельности. Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы, профессиональных успехах, личностных качествах. Сделайте упор именно на тот опыт, те успехи и те качества, которые помогут вам эффективно выполнять работу на позиции менеджера отдела сопровождения клиентов».

Ответ на подобный вопрос позволяет:
получить первое впечатление о кандидате (его умение налаживать контакт, общительность);
оценить коммуникативные навыки (способность выражать свои мысли, давать ответ на все поставленные вопросы, умение строить диалог в заданных рамках);
оценить презентационные навыки (как кандидат себя «держит», как преподносит информацию, умеет ли ее структурировать, ориентируется ли на собеседника).

Основная часть встречи строится на тех данных, которые получены о кандидате из резюме, анкеты и первых ответов. В ходе интервью менеджер по персоналу проводит оценку соискателя по выделенным профессиональным навынавыкам и личностным качествам. Для этого в план собеседования включаются вопросы для оценки: навыков эффективного взаимодействия с клиентами (см. табл. 2), умения работать в команде (см. табл. 3), особенностей мотивации, карьерных устремлений и профессиональных планов (см. табл. 4). Курсивом выделены те вопросы и ситуации, которые были сформулированы в результате проработки условий заявки с заказчиком вакансии.

Выделенные во время беседы с заказчиком вакансии личностные качества «успешного» кандидата можно дополнительно оценить, анализируя анкету сотрудника. Менеджеры по персоналу Корпорации «Инком» при этом обращают внимание на такие детали:
готовность кандидата соблюдать стандарты работы, действовать в соответствии с требованиями инструкции (исполнительность);
внимательность;
аккуратность;
уважение к потенциальному работодателю;
умение выражать свои мысли на бумаге (в письменной форме).

Работая с анкетой кандидата, HR-специалисты отмечают:
полноту заполнения (конечно же, это не касается информации о трудовом опыте при наличии подробного резюме), в том числе страницы самопрезентации (на все ли вопросы соискатель дал ответ);
наличие ошибок при заполнении анкеты (например, при ранжировании параметров: 1-е место занимает наименее важный фактор, 10-е - наиболее важный; значения в таблице мотиваторов повторяются).

Анкета, заполненная частично или с ошибками, может свидетельствовать о том, что соискатель:
не проявил должного уважения к работодателю, проигнорировав часть его требований;
затрудняется действовать в заданных рамках;
не отличается аккуратностью и внимательностью при работе с документами.

Определить, какая именно причина небрежного заполнения анкеты была основной (а заодно и оценить стрессоустойчивость кандидата), позволяют вопросы, предтавленные в таблице 5. Если анкета заполнена идеально, можно предположить, что соискатель внимателен, точен в выполнении инструкций (стандартов), аккуратен.

В заключительной части собеседования важно снять негативные эмоции, если они возникли во время встречи. Для этого обычно задается несколько проективных вопросов (см. табл. 6).

После завершения интервью менеджер по персоналу благодарит кандидата за развернутые ответы, рассказывает о вакансии, отвечает на его вопросы.

Подготовка обратной связи для заказчика

На основании полученной от соискателя информации готовится обратная связь для заказчика. В отчете в свободном виде дается характеристика кандидата по всем выделенным для оценки профессиональным навыкам и личностным качествам. Помимо этого указываются данные, имеющие отношение к эффективности деятельности кандидата на вакантной позиции, а также сведения, которые можно использовать для дополнительного стимулирования сотрудника (например, особенности мотивации, профессиональные предпочтения).

В итоге, по результатам оценки заказчик получает:
информацию о соответствии соискателя условиям, описанным в заявке;
возможность сравнить «финальных» кандидатов по требуемым качествам;
дополнительную информацию о соискателе (например, прогноз эффективности на вакантной должности, рекомендации по проведению адаптационных мероприятий).

Качественная оценка «на входе» способствует комплектации штата квалифицированными кадрами и приводит к уменьшению сроков адаптации.

В проведении традиционных Ярмарок вакансий учебных и рабочих мест в г. Гатчина так же традиционно принимают участие педагоги-психологи школ Гатчинского района. Кроме непосредственой диагностической и консультативной работы психологи обмениваются с коллегами информацией об используемых методиках. На этой страничке речь идет об одной из методик, используемых в профориентационной работе.

Как правило, человек знает, что он хочет, что он предпочитает. Вместе с тем, для планирования своей профессиональной карьеры, для выбора профессии, работы важно знать не вообще, а конкретно. Выбирая новую работу или место работы, иногда бывает не лишним получить некую подсказку со стороны. Попробуйте использовать для получения такой подсказки опросник "Ваши профессиональные предпочтения".

В его основе лежит метод изучения профессиональных предпочтений человека, разработанный известным американским психологом Дж. Голланд. Этот метод адаптирован к нашим условиям специалистами Научно-производственного центра "Психодиагностика" из Ярославля.

Данный опросник предназначен для изучения профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет вам соотнести ваши склонности, способности и интересы с различными конкретными профессиями, более точно определить круг ваших запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании вашей профессиональной карьеры.

Согласитесь, что каждый из нас стремиться найти профессию и профессиональную среду, которые позволили бы ему наиболее полно раскрыть свои способности, реализовать свои жизненные установки и ценностные ориентации, заниматься интересующими его проблемами.

Выполнив задание данной методики, вы сможете более четко определиться со своей склонностью (предрасположенностью) к тому или иному типу профессиональной деятельности. Помните, что доминирующими (характерными для вас лично) будут один-два-три типа, по которым вы наберете наибольшее число баллов.

Если вы размышляете о выборе профессии или о ее смене, то данный метод может помочь вам обосновать свои решения, а также подсказать возможные варианты решения этих вопросов.

При заполнении опросника не следует торопиться. Вы получите гораздо более ощутимый результат, если будете вдумчиво работать с данной методикой.

Для тех, кто хочет проверить работоспобность этого диагностического инструмента предлагаем познакомиться методикой. В RAR-архиве - папка с тремя файлами.

В них:
1. Текст методики в формате pdf;
2. Тот же текст, переведенный в Word;
3. Excel-файл для компьютерной диагностики.

Коллеги, если кто-то наработает опыт использования данной методики в школе - поделитесь.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Прогрессивная и регрессивная стадии профессионального развития личности. Профессиональное самоопределение личности в период молодости. Процесс профессионального самоопределения. Профессиональное консультирование в рамках школьной профориентации.

курсовая работа , добавлен 02.07.2008


Профессиональное самоопределение учащихся в теории и практике образования, его социально-педагогические основы. Профильное обучение как средство дифференциации и индивидуализации обучения. Методы оказания психологической помощи при выборе профессии.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010


Возрастные особенности формирования личности подростка. Мотивация старших школьников в выборе профессии. Исследование проблемы профессионального самоопределения в ранней юности. Формы профориентационной работы в выборе профессии у старшеклассников.

курсовая работа , добавлен 28.03.2016


Профессиональное самоопределение молодежи как основа профессионального выбора. Методические основы исследования данного процесса. Особенности профессионального самоопределения молодежи. Направления профориентации молодежи и пути ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 17.06.2017


Профориентация как комплекс психолого-педагогических мер, направленных на профессиональное самоопределение школьника. Формы и методы школьной профориентации, ее цели и задачи. Анализ практики психологического консультирования подростков в 9-х классах.

реферат , добавлен 22.01.2015


Основания профессионального самоопределения учащегося. Психологические характеристики подросткового и раннего юношеского возрастов. Выбор профессии учащимся. Специфика профконсультирования. Схема построения профконсультационного мероприятия.

курсовая работа , добавлен 03.05.2003


курсовая работа , добавлен 05.10.2009

Профессиональные качества для резюме

Профессиональные качества – так можно охарактеризовать совокупность личностных качеств, а также всех навыков, которые человек успел приобрести на протяжении своей профессиональной деятельности. Они могут помочь в будущем совершенствоваться и приносить своей компании ощутимую пользу.

Иногда встречаются качества, которые можно назвать профессиональными только условно. К примеру, отнеся к ним «развитое чувство юмора», соискатель вряд ли привлечет внимание рекрутера. Разве что человек ищет работу ведущего вечеринок – тогда чувство юмора еще можно назвать профессиональным.

Сильные профессиональные качества для резюме

• стремление к профессиональному росту;
• умение убеждать;
• повышенная работоспособность;
• аналитическое мышление.

Все это позволит рекрутеру сориентироваться и понять, как строить с вами общение и какие ваши качества попытаться лучше раскрыть на собеседовании.

К примеру, то же самое отсутствие опыта можно дополнить такими качествами, как ориентация на результат и быстрая обучаемость. Таким образом, работодатель, понимая, что мгновенных результатов от нового сотрудника ждать не приходится, все же получает возможность создать из него именно такого специалиста, который требуется. Если ваш будущий работодатель мыслит перспективно, у вас есть хороший шанс.

Примеры профессиональных качеств в резюме

Необходимо помнить, что, перечисляя какие-либо из профессиональных качеств, нужно согласовывать этот список с теми требованиями, которые предъявляются к должности. Например, аккуратность вряд ли можно отнести к профессиональным качествам и определяющим критериям для кандидата, претендующего на вакансию топ-менеджера. Зато она может оказаться весьма ощутимым плюсом для должности секретаря. Поэтому, выбирая профессиональные качества для резюме, учитывайте, насколько то или иное из них будет уместным для вас на будущей должности.

Приведем несколько ситуаций, связанных с определенными профессиями, для которых необходимы какие-то конкретные качества.

Пример профессиональных качеств для резюме руководителя

• ответственность;
• работоспособность;
• умение вести переговоры;
• предприимчивость;
• умение быстро принимать решения.

Пример профессиональных качеств для резюме бухгалтера

• исполнительность;
• аккуратность;
• пунктуальность;
• организованность.

Пример профессиональных качеств для резюме менеджера по продажам

• способность находить с людьми общий язык;
• ораторские навыки;
• умение быстро ориентироваться в ситуации;
• креативность.

Как видите, разница в профессиональных качествах налицо. Все зависит от того, на какую вакансию вы намереваетесь претендовать. Но не забудьте, что список качеств слишком длинным быть не должен. Если в нем будет порядка 10 пунктов (а то и больше), то велика вероятность, что ваше резюме отложат в сторону: ведь у рекрутера создастся ощущение, что вы просто расхваливаете себя. Проявите умеренность – и рекрутер оценит ваши профессиональные качества в резюме.