Systemet for personalmotivasjon i selskapets definisjon. Motivasjon av personell i organisasjonen - typer, metoder

De 10 beste motivasjonene for sport

Selv om du er langt fra en sportslig livsstil, nei, nei, og du tenker på morgenjogging eller et abonnement på et treningssenter. Men disse tankene blir ikke alltid materielle. Hva hindrer deg i å begynne å trene regelmessig og ikke lete etter grunner til å hoppe over treningsøktene?

Yulia Piliguzova

Tidligere var det den ultimate drømmen til enhver sovjetisk arbeider å vise seg frem på hedersrollen. Et vakkert bilde, hvorfra en helt smilte stolt etter å ha oppfylt planen - et slikt potensial tilsvarte en moderne hit på forsiden av magasinet Forbs. Dermed gjorde de det klart at personen jobbet av en grunn, hans arbeid ble lagt merke til, hyllet og klar til å hedre redaksjonens helt til hans resultat blir styrtet av den nye fabrikken Hercules. Det var også "svarte" tavler - bilder av skam, veggaviser, der kranglere, truants, drunkards ble hengt for pedagogiske formål, og selvfølgelig prøvde de å fange dem på disse fotografiene i den mest uanstendige form.

I dag, av en eller annen grunn, har obsessiv bedriftskultur blitt den mest populære måten å immateriell motivasjon på. Kollegaer er samlet for trening, laget for å feire minneverdige datoer sammen og organisere kulturelle masseturer. Alt dette er bra, men når en evig undertrykkende atmosfære hersker i selve organisasjonen, vil sjeldne bedriftsfester, selv med munter sanger av den inviterte favorittgruppen (sjef), ikke redde deg. Men stemningen og motivasjonen til de ansatte trenger et øye og øye!

Til tross for at i dag er den beste ansattemotivasjonen tradisjonelt en sjenerøs bonus og bedriftskultur, klarer ledere som ikke er fratatt fantasi å komme med nye budsjettmåter for å motivere ansatte. Tross alt er ikke lykke alltid skjult på bunnen av en konvolutt med penger, mange eiere av høyt betalte yrker lider, for eksempel fordi de ble undervurdert et sted, ikke forsto, ikke tildelte en interessant oppgave. Ja, selv under dekke av en karriere kan det være en subtil mental organisasjon som bare krever ros, oppmerksomhet eller en ekstraordinær ferie.

Når du kaster deg inn i en verden av "høye" ledere, kan du finne mange interessante eksempler på å finne nye måter å gjøre de ansatte glade på. For eksempel tankene til faren til moderne animasjon Walt Disney (Walt Disney) var opptatt ikke bare med fargerike tegneserier. Fantasien hans var også nok til å komme på nye måter å motivere ansatte i selskapet hans. Han forstod perfekt behovene og kravene til arbeidstakere og visste godt at folk, uavhengig av vilkårene for godtgjørelse, alltid er glade for å flykte fra jobben der det ikke er prestisjetunge å jobbe. Derfor gjorde han personlig ikke-prestisjetunge jobber til prestisjetunge. For eksempel ble de upopulære vaskeriene blant arbeidere på hotellene i fornøyelsesparkene i Disney omdøpt til tekstiltjenester, noe som likestilte dem i viktighet med markedsføring eller kundeservice. Samtidig var det mye lettere å komme i arbeid i tekstiltjenesten.

Philip Rosdale ( Philip Rosedale), grunnleggeren av det mest berømte tredimensjonale sosiale nettverket Second Life, kom opp med en intern programvareplattform i selskapet - et slags aggregat for å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte om sine kolleger. I dette programmet kunne alle sende hverandre notater om takknemlighet og oppmuntring. Alle meldinger blir lagt ut i offentligheten, så et slikt system for å samle informasjon om de ansattes arbeid har blitt et godt verktøy for ledelse i arbeidsvurderingssystemet.

Og her er markedsføringskampanjen Hime & co, i sin tur støtter han gjerne de følelsesmessige impulsene til sine ansatte. For eksempel lar ledelsen ansatte fritt gå en halv arbeidsdag, men bare hvis det er en gyldig grunn. Disse inkluderer for øvrig besøk av sesongbasert salg. Å kjøpe stilige nye klær til den nye motesesongen er selvfølgelig en hellig ting, du trenger ikke engang å gå på jobb. Og hvis partneren din plutselig forlater deg (mann, kjæreste - det spiller ingen rolle), vil du få en fridag hele dagen for å helbrede ditt mentale sår: gråte mye og komme til deg.

Kanskje alle store selskaper har spesielle ideer om hvordan de skal gjøre ansatte fornøyde.

Her er 10 motivasjonsideer for ansatte å prøve i bedriften din:

1. Beløn \u200b\u200boffentlig fortjenesten til en anerkjent ansatt.

2. Uventede gaver, hyggelige gaver til ansatte, bare til ære for en dag med godt humør.

3. Har ikke råd til å betale bonusen - finn en mer budsjettmessig måte å belønne fortjeneste på. Gi for eksempel en ansatt en uplanlagt fridag.

4. Du kan innstille en gratis tidsplan for verdifulle ansatte fra tid til annen.

5. I stedet for en kontantbonus, la ansatte velge prisen selv: la oss si middag på en restaurant, medlemskap i et treningssenter, en slags gavekort.

6. Organiser en bedriftsidretur. Dette er ikke bare en ferie, men et ønske om sportsseire og prestasjoner. I dag er bedriftens karting, seiling og fotball spesielt på moten. Dansekonkurranser kan holdes.

7. Priser for de som tar vare på helsen sin. For eksempel betaler mange vestlige selskaper de ansatte en årlig bonus for å ikke bli syke i ett år og besøke leger regelmessig.

8. Noen selskaper belønner ikke bare de beste, men leken straffer de verste. For eksempel introduserer de tittelen "Turtle forever" eller "Get a Skunk" -prisen i selskapet.

9. Ta vare på den ansattes familie. Dette kan være bilag for barn til en helsesommerleir, en fortrinnsrett for helseforsikring for den ansattes familie. Billetter til konserter, forestillinger ...

10. Motivasjon av underholdning. Se på kontorene til verdensberømte selskaper, alle er utstyrt ikke bare stilig, men slik at ansatte kan jobbe og slappe av så komfortabelt som mulig, slik at de vil komme på jobb og ikke vil dra. I slike kontorer kreves lekeområder, salonger og underholdningsrom. 8 arbeidstimer ville ikke være like effektive hvis ansatte ikke kunne slappe av i tide, avlaste stress og ganske enkelt endre miljøet til et mer behagelig og uformelt.

Ja, selvfølgelig er det lite sannsynlig at alle ikke-materielle belønninger og insentiver vil konkurrere med Hennes Majestets lønn i kraft av motivasjon. Men lederen bør alltid huske at folk vanligvis kommer på jobb for penger og en karriere, men de forlater rutine og dårlig ledelse. Derfor er opprettelsen av et tilstrekkelig system med ikke-materiell motivasjon en viktig ting, til og med en grunnleggende, for å skape et effektivt bedriftens drømmeteam.

Hva er de viktigste og ikke-standardiserte typer personalmotivasjon? Hvordan motivere ansatte i organisasjonen? Hvem vil hjelpe deg med å velge den mest passende typen personalmotivasjon i ledelsen?

Enhver leder, til og med en stor bedrift, til og med en liten, er bekymret for to spørsmål: hvordan øke fortjenesten og bruke mindre? Det vil si hvordan man oppnår en inntektsøkning uten unødvendige kostnader, og slik at ansatte er komfortable og ikke ønsker å lete etter noe bedre.

I en ny artikkel fra personalets motivasjonsdel vil vi fortelle deg om de forskjellige typene motivasjon. Med deg er Anna Medvedeva regelmessig bidragsyter til nettmagasinet HeatherBober.

En bonus venter på dem som har lest artikkelen til slutt - du vil lære om helt uvanlige typer motivasjon som ikke eksisterer i teorien, men som brukes i virkelige selskaper. Les og lær av andres erfaring - kanskje det er akkurat det som mangler i teamet ditt.

1. Hva er personalmotivasjon

Hvem kan kalle seg en god leder? Alle som kjenner prinsippene for effektiv personalledelse og bruker dem dyktig i praksis.

Og hva betyr det å dyktig bruke i praksis? Her er det verdt å være oppmerksom på resultatet.

Ansatte er fornøyd med lønnene sine, de søker ikke å gå til konkurrerende selskaper, fordi teamet ditt har et fantastisk mikroklima, og alle jobber med lyst og viser en kreativ tilnærming til arbeidet sitt. Dette er resultatet av god regjering.

For å kunne lede kompetent, må du bruke forskjellige styringsverktøy. En av disse hjelpeteknikkene er introduksjonen av et motivasjonssystem i bedriften.

Hva det er?

Personalets motivasjon - dette er etableringen av et internt incitament for ansatte til høy kvalitet og effektiv arbeidsaktivitet ved hjelp av forskjellige teknikker.

Begrepet stimulering er assosiert med motivasjonsbegrepet. Mange mener at dette er lignende begreper. Vi vil avgrense dem litt.

Stimulering er bruk av strengere, kategoriske tiltak. Metodene og former for insentiver er forskjellige, men oftest er de negative (det vil si at de representerer et system med bøter og begrensninger).

Motivasjon det samme - et mer fleksibelt og mangesidig system. Den inneholder mange teknikker og er basert på en rekke faktorer - fra detaljene og målene til hele virksomheten til behovene til hver ansatt hver for seg.

Vi beskrev i detalj de forskjellige typer personalmotivasjon i neste del av publikasjonen.

Som i alle andre områder relatert til den menneskelige faktoren, er det uunnværlig når man utarbeider motivasjonsprogrammer kreativitet og ved hjelp av ikke-standardiserte teknikker ... Bare en kombinasjon av tradisjonelle og ikke-tradisjonelle metoder gjør noe motivasjonssystem veldig interessant og verdt.

4. Hvordan motivere personalet - trinnvise instruksjoner

Hvordan implementere et motivasjonssystem slik at det helt fra begynnelsen fungerer og er beskyttet i det minste de vanligste feilene?

La oss komponere en algoritme for handlinger.

Trinn 1. Informere ansatte om planer om å øke motivasjonen

Ansatte må være klar over alle endringer i virksomheten, og innføringen av et motivasjonssystem er ikke noe unntak. Alle bør se utsiktene og fordelene ved kommende arrangementer, og viktigst av alt - fordelene.

I en liten organisasjon er det lettere å kunngjøre på et generelt planleggingsmøte der alle ansatte kan samles. Hvis virksomheten er stor, sendes en ordre fra generaldirektøren til avdelingslederne, som i sin tur formidler informasjon til sine underordnede.

Trinn 2. Vi studerer de ansatte grundig

Ofte brukes ordinære skriftlige undersøkelser og spørreskjemaer til dette. De lar deg bestemme tilfredsstillelse for ansatte med arbeidsforhold, forhold i teamet, ønsket om hver for karrierevekst, etc.

Vi anbefaler deg imidlertid å utføre en personalsertifisering. Denne mer inngående studien vil hjelpe deg med å identifisere de beste medarbeiderne, samt dele ansatte i å jobbe stabilt og med varierende suksess, vurdere nivået på kunnskap og ferdigheter, egnethet for stillingene og andre svært viktige indikatorer.

Trinn 3. Analysere motivasjonssystemet for andre selskaper

Det vil være spesielt nyttig å studere hvilke typer personellmotivasjon i lignende selskaper hvis du ikke involverer eksterne spesialister, men utvikler programmet alene.

Selvfølgelig bør du ikke låne helt ferdige, selv om de fungerer bra, ordninger, fordi hver bedrift og hvert team har sine egne egenskaper. Men det er utvilsomt en begrunnelse i denne praksisen.

Trinn 4. Vi godkjenner den endelige versjonen av motivasjonsprogrammet

Ved å ta et av systemene som grunnlag, ved å bruke erfaringer fra konkurrenter og data om personalet ditt, kan du lage et effektivt motivasjonssystem for teamet ditt.

Vi legger til at hjelp eller i det minste råd fra en kompetent spesialist fremdeles ikke vil være overflødig. Spesielt hvis teamet ditt er lite, og det ikke er noen egen markedsføringstjeneste som vil håndtere slike problemer.

Trinn 5.

Når motivasjonsprogrammet er klart, må det igjen formidles i detalj til underordnede. Alle bør forstå systemene for beregning av bonuser og bonuser og andre nyanser av prosessen.

Husk å fortelle oss om hovedmålet med settet med kommende arrangementer. Når ansatte ikke bare strever etter personlige belønninger, men også føler at de er en viktig del av en større prosess, bringer det kvaliteten på arbeidet til et helt annet nivå.

5. Hjelp til å øke personalmotivasjonen - en oversikt over TOP-3-tjenesteleverandørene

For de som ikke er sterke i ledelsesteorier, er det selskaper som er profesjonelt engasjert i utvikling av motivasjonssystemer tilpasset spesifikasjonene til forskjellige institusjoner og team.

Det finnes også alle slags treningsorganisasjoner - handelshøyskoler, hvor du kan få innledende eller avansert kunnskap på dette området.

Møt representantene for denne retningen og velg det mest passende alternativet for deg selv.

1) MAS-prosjekt

Firmautvikleren av et effektivt forretningsstyringssystem tilbyr den mest pålitelige løsningen - å lære ansatte hvordan de planlegger, styrer tiden sin og mange andre ting som gjør arbeidet så effektivt som mulig.

Fra videoen som er lagt ut på nettstedet vil du lære om strategiske planleggingsverktøy - prosjektledelse, oppgaver og lønnsbeløp, forskrifter, målkart og mye mer. Programmet vil hjelpe deg å holde deg oppdatert på prestasjonen til hver ansatt.

MAS Project-systemet er en online tjeneste som kan distribueres - både i "Cloud" og i det interne bedriftssystemet. Dine ansatte vil ha tilgang til det 24 timer i døgnet, uavhengig av avstand.

2) Forretningsforhold

Med dette selskapet vil du garantert få et gjennombrudd i utviklingen av bedriften din. Forretningsrelasjoner tilbyr opplæring, hvoretter nivået på ansattes motivasjon øker til det maksimale. Hovedmålet med opplæringen er å skape et sammenhengende team i et team, eliminere konfliktsituasjoner og inspirere ansatte til en ny holdning til arbeid.

Bestill en gratis test for å vurdere teamet ditt og ring tilbake for konsultasjon på nettstedet.

3) Moscow Business School

Handelshøyskolen, som ligger i Moskva, gjennomfører opplæring ikke bare i hovedstaden. Seminarer og bedriftsopplæring innen forretningsområdet kan besøkes i mange byer i Russland, Kasakhstan, Usbekistan, Hviterussland og Vietnam.

Hvis du trenger praktiske ferdigheter innen næringsliv og ledelse, kan du kontakte en av de beste innenlandske handelshøyskolene, som tilsvarer det internasjonale nivået. Diplomer og sertifikater utstedt her er verdsatt både i SNG og i Vesten.

Nettstedet inneholder en praktisk tidsplan for treningsarrangementer. For de som ikke kan delta personlig, tilbys fjernundervisning i form av videoseminarer.

6. Hvilke ikke-standardiserte måter å øke personalmotivasjonen på - 4 hovedveier

Ikke-standard og uvanlige måter å oppmuntre ansatte er ikke nødvendig for å vise originaliteten til ledelsens tenkning.

En kreativ tilnærming lar deg utvide de tradisjonelle motivasjonsskjemaene og vise oppmerksomhet til ansatte fra forskjellige vinkler.

Metode 1. Arranger et sted å slappe av på kontoret

Selv et lite kontor trenger flere garderober og salonger. Dermed vil de ansattes behov for komfort bli oppfylt.

Hver ansatt vil ha muligheten til å drikke te eller kaffe i løpet av arbeidsdagen, uten å forstyrre andre og uten å vise sine fem minutters hvile for besøkende, når det gjelder kontoret der de jobber med klienter.

I tillegg slippes atmosfæren i teamet ut under slike snacks, siden ansatte har muligheten til å ta en pause fra arbeidsrytmen i en uformell setting, bare prate over en kopp te.

Metode 2. Pris for gode relasjoner med kolleger

I en åndelig vennlig atmosfære jobber vi mer fruktbart. I et velstående mikroklima i et team blir alt lettere, kreativitet og gjensidig hjelp blomstre.

Hvis ledelsen oppfordrer til dette, vil personalet være et ekte team av likesinnede, som ingen konkurrent vil lokke verdifullt personell fra.

Eksempel
JapanGeneralEstateCo har etablert en regel for en firmaansvarlig som har utviklet vennlige relasjoner med ansatte til å betale en lønnsbonus på rundt $ 3000.
Enig, dette er et godt insentiv til å nå et høyere nivå av kommunikasjon.

Metode 3. Bonuser for ferie brukt til ferie

Ofte, i stedet for ferie, foretrekker folk å bruke pengene og tiden som er gitt til det på noe annet. Noen blir vanligvis på jobb, etter å ha mottatt kompensasjon, og noen, i stedet for å hvile på sjøen, starter en ny oppussing eller kjøper noe nyttig for huset på ferie.

Men når alt kommer til alt er menneskelige ressurser ikke ubegrensede, og alle trenger hvile og god ernæring. Uten god hvile reduseres en persons produktivitet og arbeidskvalitet.

Derfor er det i noen selskaper en praksis å betale kompensasjon til de ansatte som fyller sin fysiske og mentale styrke med mest hvile. For å gjøre dette trenger den ansatte bare fremlegge en kupong til et sanatorium eller et hvilehus og billetter til reise. Naturligvis for den perioden han er på ferie.

Enhver leder sover og ser at hans ansatte ikke bare er et sammensveiset team, men også et enkelt team som jobber døgnet rundt for å oppnå sine mål.

Men få av disse lederne er i stand til å skape så gunstige forhold for akkurat de ansattes arbeid at de vil ha sitt eget ønske om "ikke å komme ut av arbeid".

Hva er motivasjonstypene og hvordan du bruker dem - vi vil snakke om dette i denne artikkelen.

Men dette er uventet

Hvis du spør en person, spesielt en leder fra 90-tallet, hva som er essensen og typene av ansattes motivasjon, vil svaret være mer eller mindre forutsigbart - øke effektiviteten ved hjelp av “gulrøtter og pinner”. En pisk betyr vanligvis bøter (standard 300-1000 rubler for en feil), og en gulrot - bonuser eller bonuser.

Men få mennesker vet at veldig uvanlige ting kan påvirke motivasjonsnivået i bedriften. For eksempel tilstedeværelsen av et kjøkken på kontoret der de ansatte kan ta en matbit, eller bare en stående maskin med gratis kaffe. Dette er små og små endringer som kan forbedre ansattes ytelse.

Hvis du er fan av å gjøre alt maksimalt, så vær oppmerksom på en undersøkelse utført av et russisk rekrutteringsfirma.

Og ifølge det svarte 40% av respondentene at tilstedeværelsen av et treningsstudio vil øke effektiviteten i arbeidet deres i dette selskapet. Men 37% støttet massasjestolen, men de fleste av dem var kvinner.

Basert på undersøkelser kan vi konkludere med at tilstedeværelsen av slike implisitte gjenstander som et hvilerom, en komfortabel stol og andre små komponenter i arbeidslivet har en positiv effekt på å jobbe i et selskap.

Dette ble bekreftet av det faktum at 65% av de spurte rapporterte at de ville bruke mer tid på jobben hvis selskapet ga kontorer med ekstra fasiliteter. Og du sier at penger er det viktigste for dem.

motivasjon og dens TYPER

Det er på grunn av misforståelsen i de fleste hoder at ansattes motivasjon bare ligger i penger, og jeg vil gi den den riktige definisjonen og formidle riktig forståelse.

Personalets motivasjon er en måte å øke arbeidsproduktiviteten på. Dette er hvis vi snakker på et tørt vitenskapelig språk. Hvis vi snakker med vanlige mennesker:

Personalets motivasjon - dette er å skape betingelser og ulike insentiver i selskapet som oppmuntrer den ansatte til å jobbe mer effektivt, mer effektivt for å nå de oppsatte målene.

Men før vi begynner å se på typer og former for motivasjon, la oss se hvordan det påvirker personalet selv. Hvilke boller hun gir og hvor mye hun trenger å være mye oppmerksom på.

Så de positive resultatene av å introdusere motivasjon til å jobbe:

Oppfordrer ansatte til å gjøre jobben sin bedre;
Øker effektiviteten i arbeidet og produktiviteten til selskapet som helhet;
Skaper en gunstig stemning i laget;
Fremmer langsiktig arbeid for ansatte (og dermed reduserer omsetning og personalkostnader);
Opprettelse av en stab av kvalifiserte ansatte som verdsetter sitt arbeid;
Øker ansattes lojalitet til selskapet de jobber i;
Skaper en bedriftskultur.

Dermed kan vi konkludere med at å vite hvilke typer arbeidsmotivasjon, riktig ved hjelp av former og nivåer av motivasjon, kan hjelpe til i utviklingen av selskapet og la konkurrenter være langt bak.

Og, selvfølgelig, lag et drømmeteam. Ikke slike "tapere" som i dette utdraget fra filmen:

Etter å ha lest informasjonen ovenfor kan du bestemme at jeg i denne artikkelen bare lener meg mot dannelsen av et praktisk arbeidssted.

Men dette er ikke slik, alt skal være i moderasjon. Til å begynne med ønsket jeg å vise at essensen og typer motivasjon kan være forskjellige, og ikke alt er bundet til penger.

Jeg vil også rette oppmerksomheten mot det faktum at det er mange forskjellige teorier om motivasjon i livet - Maslow, McGreggor, Vroom, Adams, etc.

Jeg skal fortelle deg ærlig, alt dette er selvfølgelig bra, verdig respekt, men dette bør bare gjøres når du har et selskap på mer enn 300+ personer. Og før det trenger du bare å kjenne til hovedtyper av arbeidsmotivasjon. Det er to hovedtyper:

Materiale;
Immaterielle.

Immateriell er i sin tur delt inn i to flere typer motivasjon:

Sosial;
Psykologisk.

Hvorfor trenger du å bruke mer enn penger i motivasjon? Er det ikke derfor alle kommer på jobb?

Tross alt er det mye lettere å betale en person for sitt arbeid på grunnlag av "hvor mye han tjente", og alle vil være lykkelige.

Dette er imidlertid ikke sant. Alle mennesker stimuleres av forskjellige ting, og nivåene av motivasjon er forskjellige for alle. Noen penger, og noen et enkelt vennlig klapp på skulderen.

Derfor ble forskjellige typer personalmotivasjon og insentiver oppfunnet.

For eksempel når vi jobber med selgere eller salgssjefer etter tilpasning, gjennomfører vi Gerchikov-testen for å finne ut hvilken type arbeidsmotivasjon en bestemt ansatt tilhører, og hva slags motivasjon som skal brukes på ham.

Forresten. Jeg anbefaler deg å kjøre dine ansatte til denne testen - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Eller kanskje du tvinger til å selge en person som ikke er interessert i penger.

Ikke-monetær motivasjon

Når du ser en ikke-monetær tittel, betyr det ikke at den er gratis. Det koster penger, du gir dem bare i en annen form, men samtidig har du fortsatt utgifter. Dette er tilfelle når du trenger å diversifisere alternativene for å belønne godt arbeid.

Muligheten til å bruke tjenestene til selskapets partnere med store rabatter, eller til og med gratis;
Muligheten til å motta reisepakker fra selskapet for ansatte og hans familiemedlemmer. Denne tilnærmingen var ekstremt utviklet i Sovjetunionen, så dro alle til feriesteder fra fabrikker;
Mulighet for å motta gratis billetter til teater, sirkus og andre kulturelle arrangementer;
Mulighet til å reise på forretningsreise til utlandet på bekostning av selskapet;
Mulighet for å gjennomgå opplæring på selskapets bekostning;

Eksempler:

En leder som lager mer enn 120% av salgsplanen innen 3-4-5 måneder drar på ferie i utlandet på bekostning av selskapet;
Den beste medarbeideren kledd på salg neste måned driver eierens Aston Martin. Hvis du ikke forstår biler, så er dette en sportsbil verdt 10-15 millioner rubler;
Den ansatte får en andel i virksomheten. Jeg har personlig sett slike saker, og jeg tror at dette er riktig tilnærming hvis en person har blitt mer enn en ansatt.

Det tar ressurser å implementere denne typen effektivitetsgevinst. Men det trenger ikke være stort.

For eksempel, i vårt selskap, som en del av ikke-monetær motivasjon, markedsfører vi ansattes personlige sider i sosiale nettverk gratis. En bagatell, men fin.

Straffesystem

La oss nå gå videre til den mest mislikte typen motivasjon alle har - bøter.

Faktisk kan jeg overraske deg (hvis en ansatt leser artikkelen nå), men eierne liker dem ikke.

Det er mye lettere for en vanlig bedriftseier å betale penger til en ansatt som ikke er forsinket, ikke skru opp og oppfyller de avtalte pliktene, og ikke spre råte og endeløst bøte ham. Det er derfor det ikke er mange bøter i seg selv:

Samle inn penger fra en ansatt for manglende overholdelse av normer og standarder;
Å samle inn penger fra en ansatt for dårlig prestasjon, nemlig ikke å møte KPI-er;
Samle inn penger fra det "kollektive sinnet" for manglende oppfyllelse av de oppsatte målene
Ekstra arbeidstid for dårlig ytelse. Denne tilnærmingen er veldig relevant i "nærstatsselskaper".

Eksempler:

Straff for et ufylt kundekort c;
Straff for å være for sent på jobb;
Straffen for ikke å fullføre oppgaven i tide fra overordnede.

Fra meg selv kan jeg si at bøter er bra. Ikke alle mennesker forstår bare godt språk.

Jeg liker å gi analoger av bøter med familiekrangler. Der, etter at folk kranglet, straffet hverandre med "ord eller handlinger" og til slutt fant et kompromiss, er det i en viss tid harmoni med økt oppmerksomhet mot hverandre.

Med andre ord, for en stund er vi silke og prøver å være de beste.

Historie. En av våre kunder hadde en veldig viktig månedlig rapport som ledere måtte levere uten feil. Dette var bare et problem. Så la han en bot på 20000 rubler (det stemmer, tjue tusen rubler!) For ikke å sende inn denne rapporten.

Han skrev denne boten til bare en leder og tok faktisk disse pengene. Det var ikke flere problemer med rapporter (alle!).

IKKE KUN PENGER (Ikke vesentlig)

Jeg har allerede nevnt mer enn en gang i artikkelen min - ikke bare penger motiverer godt. Selv om uten dem ingen steder. Det er synd.

Selv kunne jeg ikke bruke andre typer arbeidsmotivasjon, men gi ut mye ikke-materiell motivasjon til kollegene mine, hvis det alene var nok.

Derfor jobber vi på en integrert måte. Typene av ikke-materiell motivasjon for personell kan være som følger:

Forfremmelse. I både den horisontale og vertikale karrierestigen;
Motiverende taler eller møter. De viste seg spesielt godt under en krise, da moralen til de ansatte falt;
Motivasjonstavler (lett å gjøre hvis en crm som Bitrix24 eller Megaplan er implementert);
Konkurranser og konkurranser;
Kulturelle arrangementer i selskapet;
Gratulerer med viktige datoer for den ansatte;
Offentlig anerkjennelse av de ansattes prestasjoner;
Peer-rangeringer;
Deltakelse i møter med ledelsen;
Hjelp i familiesaker.

Eksempler:

Jeg liker virkelig Zappos-selskapet. Det er en spesiell avdeling i den, som er engasjert i å hjelpe ansatte til å løse vanlige, husholdnings-, rutinemessige saker.
For eksempel, hvis du har tannpine, kan de registrere deg hos en tannlege. Eller ta moren din til sykehuset;
Hos Google avholdes en gratis lunsj blant avdelingsansatte en gang i uken, som de kan invitere sine nærmeste til;
For det beste arbeidet i klientavdelingen, plasser et bilde av en person med overskriften "Månedens beste ansatt";
Etter 25 år med hardt arbeid på Lego får hver ansatt en liten gullstang formet som et Lego-stykke;
Igjen, min favoritt Zappos (etter min mening har de de kuleste).
En gang i måneden overfører kollegene de virtuelle dollarene som er utstedt til dem til den ansatte de liker.
Alle virtuelle penger kan byttes mot ekte penger, og får belønninger fra dine egne kolleger for godt arbeid.

Dette avsnittet kan deles inn i to typer: sosialt og psykologisk. For ikke å hamre hodet ditt, kombinerte jeg bevisst det hele til ett.

Jeg vedder på at du ikke engang la merke til forskjellen i eksemplene som er gitt. Hvis alt dette er oppsummert og kalt i en setning, får du "Gjør kollegene dine GLADE".

Jeg er en ganske kynisk person, men samtidig taktfull (en merkelig kombinasjon vet jeg), og derfor liker jeg å formidle noen ideer til mennesker i form av historier, metaforer, dårlige råd.

Så jeg har forberedt noen få for deg hvis du vil bli en ideell kokk. Kanskje noen til og med kjenner seg igjen i dem og forstår at det ikke er nødvendig å gjøre dette:

Sørg for å finne deg et kjæledyr. Ideelt sett bør han ikke bli elsket i laget. Det er enda bedre hvis han gjør en elendig jobb.
Så hva, du liker ham, så hvorfor handler disse konvensjonene om "årets ansatt". Og beløn ham hele tiden, helst foran sine verdiløse kolleger, fortell dem stadig om det.
Motivasjonen til din elskede medarbeider øker, men resten av teamet jobber dårligere og dårligere? Hva så! Men HAN er fornøyd!
Ansattes personlige liv? Hva snakker du om! Dette er ikke mennesker, men roboter. Følgelig må de jobbe døgnet rundt, og hvis de går hjem, må de også gjøre arbeid hjemme.
Familieliv, sykdom og avslapning? Nei, det må ikke være lov! Bare jobb. Liker du ikke noe? Gå avfyrt. Vil det være null motivasjon for ansatte i selskapet? Glem det!
Men de oppfyller kpi og planer. Og la dem skifte en etter en, svakheter. Det er noen som tåler det.
Har bedriften fullført årsboken? Utmerket. Mine gratulasjoner! Ja Ja. Det er deg. Siden personalet ikke har noe med det å gjøre.
Tross alt kommer all suksess fra en kompetent leder, ikke fra dem. Dette er hva du trenger for å vise dem, og glem å gi dem premier for utmerket arbeid. Men du kan belønne deg selv ved å kjøpe for eksempel en ny bil.
Det har ikke noe å si at ulønnet arbeid er det verste å motivere ansatte, og ansatte føler seg overveldet av det. Hoved salgsplanen er oppfylt.

Vellykket forretningsutvikling innebærer at hver ansatt som jobber i organisasjonen må være interessert i resultatene av sitt arbeid. For å oppnå dette må lederne i organisasjonen bruke spesielle metoder for personalmotivasjon. Bruken av dem må være individuell, ellers kan det endelige målet ikke oppnås.

generell informasjon

Motivasjon av personell i en organisasjon er et sett med tiltak som tar sikte på å stimulere de ansattes arbeid for å utvikle organisasjonen de jobber i.

Ledelsen bør tilstrebe å møte de personlige, fysiologiske og sosiale behovene til arbeidstakere som et prioritert spørsmål.

Hva er årsakene til at motivasjonen reduseres?

Mange ansatte kommer til å arbeide fulle av tiltak. Imidlertid, hvis arbeidsmotivasjonen til personalet ikke blir implementert, kan skuffelse i arbeidet deres komme. Dette skjer av flere grunner:

Sterk ledelsesintervensjon i aktivitetene til en bestemt ansatt.
Det er ingen støtte fra organisasjonen, det er ingen psykologisk hjelp.
Det mangler informasjon som er nødvendig for en effektiv arbeidsstyrke.
Organisasjonssjefen har liten interesse for spørsmål om ansatte.
Det er ingen tilbakemeldinger mellom organisasjonens ledelse og ansatte.
En ansatt kan bli vurdert feil av en leder.
Forblir uendret i lang tid lønn.

Som et resultat har ansatte en følelse av behovet for å utføre arbeid som en plikt for deres eksistens, men initiativ, stolthet og streben etter karrierevekst forsvinner.

For å unngå alt dette er det nødvendig å motivere personalet.

Stadier av tap av interesse for arbeid

Det antas at interessen for arbeid forsvinner i seks påfølgende stadier:

Forvirring. Det er her den ansatte begynner å oppleve de første tegn på stress. Han forstår ikke at han svikter. Kommunikasjon med kolleger fortsetter, det er til og med mulig å gå inn i mer intensivt arbeid, noe som kan føre til mer stress.
Irritasjon. Noen ledere gir noen anvisninger den ene dagen og andre den neste. Dette begynner å irritere ansatte. Arbeidsproduktiviteten på dette stadiet kan fremdeles øke, men irritasjonen vokser.
Håper i underbevisstheten. Den ansatte forsikrer at sjefen har skylden for at noe på jobben mislykkes. Han venter på at lederen tar feil for å vise at han har rett. Arbeidsproduktiviteten forblir den samme.
Skuffelse. Her er arbeidsproduktiviteten allerede redusert til et minimum. Å gjenopplive en ansattes interesse for arbeid er vanskelig nok, men alt går ikke tapt. Den ansatte håper likevel at lederen vil ta hensyn til ham.
Ønsket og viljen til å samarbeide reduseres til null. Her gjør den ansatte bare det han skal gjøre. En rekke ansatte begynner å behandle sitt arbeid med forakt. Forholdet til underordnede og kolleger begynner å forverres. Mistet interesse for arbeid, det er viktig å opprettholde selvrespekt.
Den siste fasen. En ansatt som har mistet interessen for arbeid, flytter til et annet selskap eller behandler arbeidet som unødvendig for ham personlig, men nødvendig for sin eksistens. Det kan beklages at et stort antall arbeidere jobber i dag i henhold til det andre alternativet.

Alt dette nødvendiggjør bruk av spesielle metoder designet for å motivere personell i organisasjonen.

Motivasjonsteori

I følge denne teorien ligger de fleste motivene i det ubevisste. Samtidig motiveres den bevisste oppførselen til organisasjonens personell. Lederen må være i stand til å identifisere behovene til organisasjonens ansatte og motivere dem til å utføre de oppgavene som er nødvendige for å forbedre effektiviteten i organisasjonen.

Samtidig skal motivasjon ikke være statisk, det bør være en konstant forbedring av personalets motivasjon.

Personalets motivasjon bør være fokusert på hver enkelt.

Psykologer skiller mellom tre typer fokus - mot deg selv, mot oppgaven og mot andre mennesker. Ansatte er stort sett selvstyrte, og ledere vil at ansatte skal være fokusert på en oppgave. Derfor følger lederens oppgave, som består i å sikre at ansatte utfører sine oppgaver effektivt for å oppnå oppgaven som kreves for organisasjonen. For å oppfylle det er det nødvendig å stimulere ansatte.

Det er liten forskjell mellom å motivere og å stimulere personalet. Fra psykologiens synspunkt er en stimulans en ytre innflytelse på en person, og et motiv er en intern.

Metodeklassifisering

Alle metoder for personalmotivasjon er delt inn i to store grupper: materiell og ikke-materiell.

Ledelsens bruk av spesifikke metoder bestemmes av hva den ønsker å oppnå. Hvis det er nødvendig å øke implementeringsgraden, brukes materialmotivasjon, som representerer en tilleggsbetaling til den ansatte i form av en prosentandel for salget. Hvis det er nødvendig å heve de ansattes moral, planlegger lederen å holde bedriftens konkurranser eller felles trening.

Imidlertid er det sjelden mulig å gjøre med bruk av bare en metode for motivasjon. Kombinasjonen deres brukes hovedsakelig. I dette tilfellet snakker de om personalmotivasjonssystemet.

Materielle insentivmetoder

Motivasjon er direkte relatert til å stimulere ansatte, derfor er disse to begrepene i mange tilfeller kombinert i ett og snakker om motivasjon og insentiver for personell.

Vurder metodene for materiell motivasjon og insentiver:

Individuelle kontantbonuser. Det meste av arbeidet utføres av et team, men ikke hele teamet fungerer greit. Noen arbeidere jobber mer, investerer mer energi, ferdigheter, evner, mens andre - mindre. Oppmuntring av aktive ansatte i monetær form kan tjene som en metode for å stimulere dem til egenutvikling, samt en metode for å motivere personell som tar en mindre aktiv stilling. Når du bruker denne metoden i bedriften, er det mulig å beholde det mest kvalifiserte personellet, noe som vil bidra til vekst og utvikling av bedriften.
Prosentandelen av salg er rettet mot å motivere personell i organisasjoner som driver salg av eiendom, parfyme og kosmetiske produkter, husholdningsapparater, mobile enheter eller markedsføring av produkter. Denne renten kan betales direkte i lønn eller være en bonus på den. Dermed blir personalet interessert i å selge så mye av produktet som mulig (varer, arbeider eller tjenester).
Betaling av bonuser for utført kvalitetsarbeid, overfullfilm av planlagt, implementering av kunnskap som ga reelle fordeler for organisasjonen. Denne metoden brukes av lederne for de organisasjonene der det endelige målet for en kommersiell organisasjon avhenger av mengden og kvaliteten på utført arbeid. Slike bonuser kan betales for alle innovative prosjekter som tiltrekker seg nye kunder.
Omfordeling av overskudd. Denne metoden er lik den første, men her fordeles overskuddet organisasjonen mottar. Omfordeling kan utføres jevnt mellom alle ansatte, eller en stor andel kan fordeles til fordel for de ansatte som gir et større bidrag til den felles sak.

Immaterielt prinsipp

For å stimulere arbeidsprosessen i organisasjonen, kan du ikke bare bruke materielle, men også ikke-materielle metoder, som er best brukt i kombinasjon, siden en lønnsøkning bare begynner å gradvis nedbryte ansatte, begynner de å miste ønsket om egenutvikling. Metodene for ikke-materiell motivasjon av personell inkluderer:

Å gjøre de ansatte oppmerksomme på informasjon om dynamikken i organisasjonens utvikling, dens planer og utsikter, som kan tjene som en av insentivene til å utføre sine oppgaver mer ansvarlig.
Offentlig anerkjennelse av de beste ansatte. Et slående eksempel på personalmotivasjon kan være avholdelse av en konkurranse for det beste prosjektet i en organisasjon, der vinneren vil bli valgt, som vil motta den tilsvarende utmerkelsen, eller enda bedre hvis det blir laget en spesiell rapport om ham med dekning av hans aktiviteter i media.
Gratulerer til ansatte på høytider, organisering av bedriftsopplæring, levering av bilag.

Samtidig er det nødvendig å kontinuerlig forbedre personellets motivasjon, siden monotone metoder raskt blir kjedelige, blir vanlig.

Ledelse av personalmotivasjon

Hovedmålet med motivasjonsledelse er å skape et system der målene for organisasjonen oppnås mens de møter de ansattes behov. I dette tilfellet vil hver ansatt være fokusert på å forbedre organisasjonens arbeid, fordi dette direkte påvirker hans inntekt, tilfredsstillelse av interesser og behov.

Motivasjonsledelsesmål:

forbedre organisasjonens økonomiske ytelse;
redusert personalomsetning;
forbedre lojaliteten hos de ansatte samtidig som de øker graden av engasjement;
opprettelse av et team av ledere som kontinuerlig må overvåke og forbedre personalmotivasjonssystemet.

Disse målene bør spesifiseres for organisasjonen, dens divisjoner og for hver ansatt hver for seg.

Motivasjon og stimulering av personell kan oppnås ved å involvere ansatte i ledelsen. Resultatene kan imidlertid være motsatt de som forventes hvis en slik motivasjon retter seg mot ansatte i klumpformat.

Motivasjonsprinsipper

Motivasjon av personell i virksomheten bør utføres ikke bare for det som er nødvendig, men for effektiv motivasjon, som bare kan oppnås hvis ledelsen i organisasjonen overholder visse prinsipper:

De ansattes interesser i motivasjon bør tas i betraktning, men samtidig bør det tas hensyn til virksomhetens evner.
Motivasjonsverktøy bør være basert på prinsippene om rettferdighet og objektivitet.
Bruk av motivasjonsverktøy bør ledsages av en kort tidsforsinkelse mellom arbeidet som utføres og belønningen for dette arbeidet.
Motivasjonsprogrammet må kommuniseres til alle ansatte i selskapet.
Når du bruker motivasjonsmetoder, er det nødvendig å ta hensyn til egenskapene til hver ansatt.
Ledelsen i organisasjonen må selv eller ved å delegere disse myndighetene til å stille spørsmål til ansatte for deres motivasjon.

Motivasjonsprogrammet i bedriften må kontinuerlig analyseres, noe som gjør det effektivt.

Individuelle metoder for motivasjon

Som nevnt ovenfor er oppnåelse av motivasjonsmål mulig hvis individuelle metoder for motivasjon brukes.

Disse metodene inkluderer:

Vesentlige bonuser til ansatte for å fullføre den tildelte oppgaven. Hver organisasjon setter selv kriteriene for tildeling av ansatte. Hver person er interessert i mer lønn for sitt arbeid, så han vil streve for å oppfylle lederens instruksjoner.
Arbeid i en bestemt periode uten sykefravær. Dette blir lettere ved å drive sport, gi opp dårlige vaner, noe som kan oppmuntres av spesielle kontantbetalinger til spesifikke ansatte, så vel som til de ansatte som rett og slett ikke gikk sykemeldt.
I tunge industrier er det nødvendig å gi arbeidstakere en full sosial pakke slik at de føler at de i tilfelle midlertidig funksjonshemming vil bli beskyttet, noe som gjør at de kan utføre sitt arbeid bedre.
Opplæring og omskolering av ansatte etter hvert som ny kunnskap dukker opp. Dette bidrar til selvutvikling av ansatte, og organisasjonen kan motta et bredt spekter av spesialister.
Merker, utmerkelser, kopper og andre insentiver er ikke-materielle motivasjonsmetoder. Som et resultat av utførelsen av ethvert arbeid, tildeles visse ansatte, noe som bidrar til å øke moralen og streve for forbedring.

Motivasjonsproblemer

Ledelse av personalmotivasjon krever kompetent ledelse. Imidlertid er det i dag innen innenlandske virksomheter motivasjonsproblemer som må elimineres hvis hodet ønsker å sikre effektiv drift av organisasjonen.

Disse problemene inkluderer:

Juridiske problemer. Ansatte i organisasjonen har ofte dårlig kunnskap om regelverket innen arbeidsrett, som gjør det mulig for noen ledere å legge press på disse arbeiderne og ydmyke dem. Som et resultat reduserer motivasjonen til personell i virksomheten effektiviteten, de ansatte slutter å motta tilfredshet fra arbeidsprosessen.
Økonomiske problemer. Mange ledere mener at det er nok for ansatte å betale lønn. Imidlertid, i mangel av ulike insentiver, både materielle og ikke-materielle, mister ansatte i organisasjonen initiativ, arbeidsproduktiviteten synker, noe som påvirker effektiviteten i organisasjonen negativt.
Moralske problemer. Ansatte i innenlandske virksomheter har alltid vært preget av det faktum at de førte hjem det som lå dårlig fra jobben. I utgangspunktet kan disse handlingene straffes med alvorlige motiverende handlinger - forskjellige bøter, straffer.

Til slutt

Dermed er motivasjonen til personell i bedriften en ganske vanskelig oppgave. Det krever en individuell tilnærming til hver ansatt, noe som er veldig vanskelig for ledere. De viktigste metodene for motivasjon er materielle. Imidlertid må de kombineres med ikke-materiell motivasjon fra personell, noe som vil gi mer effektiv innvirkning på underbevisstheten til arbeidstakere, og øke effektiviteten i organisasjonen.

I denne artikkelen vil du lære:

Hva er motivasjonens rolle i bedriftsledelse

Hva er måtene å motivere ansatte på

Hvordan bruke materialmetoder riktig

Hvorfor immaterielle måter å motivere er viktig

Hva ikke-standardiserte måter å motivere er

Enhver leder i et selskap med stabilt og effektivt personale vet at det er nødvendig å rose og oppmuntre teamet sitt. Tidligere var en effektiv måte å legge ut bilder av de som markerte seg på æresrollen, å organisere bedriftsarrangementer. I dag er disse metodene ineffektive. I personalledelsen bør vektlegges på å motivere ansatte. Hver leder av selskapet bør vite hvordan man kan motivere personell. Deres bruk er nødvendig for effektiv ledelse av ansatte og vedlikehold av et konfliktfritt mikroklima i teamet.

Hva er rollen til måter å motivere personell i å lede organisasjonen

Personalets motivasjon er viktig for å forbedre arbeidsproduktiviteten... Ethvert selskap gjør alt for å få den ansatte til å fungere maksimalt. Hvordan oppnår du dette? Hva skal være vilkårene og godtgjørelsen for arbeid, hvordan man kan tiltrekke og interessere en ansatt i arbeid, hvordan man kan oppmuntre sine aktiviteter, hvordan kan man holde høyt kvalifiserte spesialister i selskapet i mange år?
Disse og andre spørsmål kan løses ved å bruke forskjellige måter å motivere personell i organisasjonen.

Utilstrekkelig bruk av insentivmetoder kan føre til et stort antall negative konsekvenser for selskapet, for eksempel:

Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (for sent arbeid, fravær, deltakelse i konfliktsituasjoner osv.).
Økt ansattes omsetning.
Manglende overholdelse av kvaliteten og omfanget av arbeidet.
Brudd på reglene for kommunikasjon med kunder.
Å være på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholforgiftning.
Tyveri.
Et bevisst søk etter vanskeligheter i arbeidet for å unndra seg deres umiddelbare ansvar osv.

Hvilke metoder for personalmotivasjon bør brukes for å unngå ovennevnte problemer?

Grunnleggende insentivmetoder er delt inn i materiell og moralsk-psykologisk (ikke-materiell).
Det er ingen eneste måte å motivere personalet, som passer for enhver bedrift og for enhver arbeidsstyrke. Personaladministrasjon er en hel vitenskap som inneholder ulike metoder for å forbedre kvaliteten på arbeidet til selskapets ansatte. Basert på praktiske aktiviteter kan vi konkludere med at insentivsystemet skal være omfattende, dvs. kombinere både personlig og kollektiv motivasjon. Den bør også omfatte både materielle og moralske og psykologiske metoder for oppmuntring.

Hvordan bruke materielle metoder for personalets motivasjon riktig

Ikke alle vil gjøre sin favoritt, men lavtlønnede arbeid. En person vil fortsatt se hvor det er mulighet for å motta materielle fordeler, eller vil begynne å lete etter ekstra inntekt, noe som neppe vil ha en positiv effekt på kvaliteten på hovedaktiviteten. Imidlertid er ikke alle ansatte i selskapet egnet for en materiell måte å motivere. Hvis en person ikke vil jobbe bra, vil han ikke begynne å oppfylle sine plikter mer samvittighetsfullt selv med lønnsøkning. Økonomiske insentiver kan bare gis til de som ikke bare vet hvordan, men også ønsker å jobbeog tilstreber også et spesifikt best resultat. Når du kjenner dine ansatte, må du klart argumentere for hvem og for hvilke fordeler som har rett til godtgjørelse i materiell form.

Det er to grupper av metoder for materiell motivasjon:

1. Direkte metoder:

bonusutbetalinger;
straffer.

Disse metodene har sitt eget klare resultat, men bare helt i begynnelsen av en karriere i selskapet. Jeg vil understreke at straffen som den ansatte pålegges ikke skal relateres til lønnen hans. Det vil si at både bonusbetalinger og straffer er tilleggsmidler som kan utstedes til den ansatte i sin helhet, eller som kan trekkes tilbake som en straff.
2. Indirekte metoder:

sosial pakke;
ernæring;
tjenestekvarter.

Selvfølgelig er alternativene ovenfor effektive, fordi de gjør det mulig for den ansatte å oppfylle sine ønsker. Samtidig kan det være folk i teamet som virkelig ønsker å motta økte lønninger, men de kan ikke jobbe effektivt og effektivt. Det er for slike ansatte at personalavdelingen har helt andre insentiver i reserve.

Materiell motivasjon kan deles inn i to grupper til:

Straffesystem... For å organisere arbeidsprosessen så effektivt som mulig, må du bruke straffer. Det vil si at hvis en ansatt utfører sine oppgaver dårlig, pålegges han en straff, som er et insentiv til å jobbe bedre og bedre.
Insentivsystem... Dette er en diametralt motsatt måte å motivere ansatte, dvs. bonusutbetalinger gis til de ansatte som presterer godt og når målene sine. Som et resultat søker enhver ansatt å oppfylle sine plikter i sin helhet, fordi forstår at dette vil bli fulgt av passende oppmuntring.

Hvorfor det er viktig å bruke ikke-materielle måter å motivere personalet på

For å danne en svært effektiv organisasjonskultur i selskapet, for en positiv holdning til arbeidsgiveren, er det nødvendig å ikke bare bruke materielle metoder for å motivere personell, men også moralske og psykologiske. Tenk på det viktigste insentivprinsipper:

Arbeidsgiveren kan betro arbeidstakeren ledelsen av et av selskapets prosjekter. Dermed vil han vise sin anerkjennelse av sine meritter, noe som i fremtiden kan føre til karrierevekst.
Hvis en person er stolt av sine profesjonelle ferdigheter og evner, må lederen sette nye komplekse oppgaver for ham som vil motivere ham til å forbedre og forbedre sine ferdigheter.
Når en ansatt hater monotoni og rutine, men lett tar på seg risikable oppgaver, tilbyr ham forskjellige gamle og nye prosjekter eller blir interessert i å finne de beste løsningene for å få selskapet ut av kritiske situasjoner.
I tilfelle at en person konstant bryter med det ytre strukturelle rammeverket, mens han utfører arbeid i sin egen unike stil, bør sjefen tildele ham oppgaver som gjør at han kan jobbe selvstendig med minimal kontroll fra bedriftsadministrasjonen.
Hvis en ansatt leter etter stabilitet og sikkerhet, kan lederen tilby ham å delta i langsiktige prosjekter.
Hvis en person er så snill at han alltid hjelper mennesker, definer arbeidsplassen sin der det er mye kommunikasjon med klienter eller hvor det er nødvendig å løse konfliktsituasjoner i teamet.

Disse metodene for å motivere personell i organisasjonen vil bidra til å øke arbeidsproduktiviteten og bli nøkkelen til vellykkede forretningsaktiviteter.

Ikke-materiell motivasjon har mange typer:

Ros fra lederen... Denne metoden er ekstremt effektiv. . Ros fra lederen, både privat og i teamet, får den ansatte til å forbedre arbeidsresultatene og bare gå videre. Derfor bruker mange selskaper fremdeles ærestavler, som er både ekte og virtuelle.
Karriere... Enhver ansatt i selskapet må være sikker på at hvis han jobber effektivt, oppfyller de nødvendige produksjonsvolumene, kan han bli forfremmet, noe som betyr at han vil vokse profesjonelt.
Firma image... Det anses å være prestisjefylt å jobbe i en kjent organisasjon som er etterspurt i forretningsnisje okkupert. I dette tilfellet er ikke bare bedriftens image på markedet viktig, men også de positive egenskapene til arbeidsgiveren selv.
God stemning i laget... Varme, vennlige relasjoner i teamet fører til at personellet presterer bedre enn i team der det er mange konfliktsituasjoner.
Trening på bekostning av selskapet... Når et selskap tilbyr sine ansatte å gjennomgå opplæring som er betalt av arbeidsgiveren, er dette også en god måte å ikke-materielle insentiver på.
Sports- og kulturarrangementer... Bedriftsarrangementer som sports turneringer, kollektive konsertbesøk, kino, teater, turer til naturen, felles feiring av viktige arrangementer og datoer blir en god motivasjon for selskapets personell. De bringer ansatte nærmere hverandre, og forholdet mellom kollegaer blir mer vennlige. Imidlertid må arbeidsgiveren gjøre det klart for teamet sitt at viljen til å sponse en slik ferie er direkte proporsjonal med kvaliteten på arbeidet som utføres over en viss periode.

Ikke-materielle måter å motivere kan deles inn i individuellog kollektive.
1. Tilpasset:

styrke den ansatte slik at han kan føle utsiktene for karrierevekst;
anerkjennelse av en persons profesjonelle meritter;
individuell arbeidsplan (for eksempel for en ansatt med små barn);
konstant investering i en person gjennom trening, noe som gjør det mulig for profesjonell vekst;
forbedre arbeidsforholdene for en bestemt ansatt for å øke verdien av aktiviteter i selskapet for den ansatte selv.

2. Kollektiv:

felles feiring av bestemte datoer og arrangementer, og hjelper teamet til å føle seg som en familie;
ideen. Formålet med selskapet må være klart for personalet. Hver ansatt må være klar over bidraget han gir til å oppnå det overordnede målet for selskapet;
fellestreninger som fører til tett samspill i teamet;
tilgjengeligheten av informasjon om selskapets virksomhet. En person må føle at han er involvert i virksomheten;
offentlig anerkjennelse av den ansattes fortjeneste til teamet, uttrykk for takknemlighet;
en gjennomsiktig form for personalledelse og samhandling med ansatte.

Personlige belønninger avbryter ikke kollektive og føre til varmere forhold, samhold og økt ytelse i teamet.
Det virker bare som at de moralske og psykologiske måtene å motivere ansatte ikke er noe i forhold til de materielle. Faktisk er det de som gjør det mulig å stimulere ansatte hver dag, for å gi en følelse av viktigheten av oppgavene som er utført, i motsetning til de materielle, som induserer å være aktive bare i det øyeblikket de mottar lønn.
Leder av selskapet har rett til selvstendig å bestemme hvilke metoder for personalmotivasjon som er best egnet direkte for hans virksomhet og team. Ved å velge de beste alternativene, kan du oppnå høy arbeidsproduktivitet og maksimal avkastning fra selskapets ansatte.

Effektive måter å motivere personalet på: 35 måter å øke produktiviteten

Lønn... Dette er den grunnleggende måten å motivere mennesker i en organisasjon. Derfor, hvis lederen i utgangspunktet ikke kan gi den ansatte en anstendig lønn, kan det hende at andre metoder for insentiver ikke gir det ønskede resultatet. Det er nødvendig å bestemme inntektsnivået som vil være behagelig for hver enkelt person. Det er også ekstremt viktig å forstå fordelingen av en fast og fleksibel del av lønnen.
Trygd... Det er viktig for enhver ansatt å føle seg beskyttet og ivaretatt. Utvilsomt er det en kostnad å belønne personell. Men eksistensen av sosial sikkerhet oppleves av arbeidstakere som et tegn på firmaets økonomiske velvære. En person som jobber i et slikt selskap er trygg på fremtiden, han stoler på administrasjonen ikke bare for hans velvære, men også for familiens velvære. Muligheten for at arbeidsgiveren kan tilby en sosial pakke er en av de viktigste insentivene for personellet i bedriften.
Spor motivasjonsnivået ditt... Organisasjonssjefen må vite den faktiske graden av motivasjon hos sine underordnede. Selv om selskapet foretar en analyse av nivået på ansattes tilfredshet med arbeidet, inneholder den ikke en vurdering av insentivsystemet. For å håndtere personalets motivasjon, må du lære hvordan du måler den. Insentivnivået for ansatte bør vurderes kontinuerlig, noe som kan gjøres av avdelingsledere.
Erkjenne at underordnede kan være motivert av noe som ikke er direkte relatert til deres arbeid... Energiske ansatte som har et betydelig potensial for utvikling og vekst i deres personlige liv, er som regel også aktive mennesker som er involvert i sport eller hobbyer. Men disse individuelle interessene trenger ikke å konkurrere med arbeid. For å øke motivasjonen for handling, dra nytte av den ansattes vilje til å oppnå visse resultater i området der han er lidenskapelig. Lederen må erkjenne at hans underordnede er mennesker med spesifikke følelser og interesser. Ved å finne ut hva som driver dem, kan sjefen finne en effektiv tilnærming til å motivere personalet. Vis interesse for de ansattes hobbyer og prestasjoner. godkjenningen av det de gjør på fritiden, kan bare påvirke oppgavene de utfører. Støtt underordnede, for jo mer vellykkede de er i livet, jo mer suksess vil de oppnå i sine hovedaktiviteter.
Spør ansatte hva de vil ha.Alle mennesker er forskjellige, de har forskjellige mål, forskjellige ønsker, henholdsvis, hver og en trenger å finne en individuell tilnærming for å hjelpe ham å vokse profesjonelt i selskapet. Lederen kan delegere til den ansatte visse fullmakter til å sette mål og mål når han utarbeider en generell plan for utvikling av virksomheten. Alternativt skal den ansatte få lov til å utvikle sine egne instruksjoner og sette individuelle retningslinjer.
Spør ansatte om deres prestasjoner... Prøv å stille flere spørsmål til dine underordnede slik at de kan reflektere over utført arbeid og bidraget til utviklingen av selskapet. For eksempel: “Hvor effektiv var avdelingen? Hva er resultatene? ”,“ Klarte du å ha telefonsamtaler med mange kunder i dag? ”. Slike spørsmål øker den ansattes nivå av selvbevissthet. Å ha de riktige dataene bidrar til egenmotivasjon.
Lær underordnede å måle graden av suksess for utført arbeid... Hvis ansatte observerer aktivitetene sine, registrerer suksesser og feil, kan de evaluere arbeidet sitt bedre enn lederen kan gjøre. Hvordan gjøre det? Alt arbeid kan måles. Avdelingssjefen danner passende skala for arbeidsproduktivitet, og underordnede vil uavhengig evaluere seg selv.
Forklar de ansatte kompensasjonssystemet du har vedtatt... Fordelingen av insentiver til venstre og høyre kan ikke føre til motivasjonsvekst. Tren nøye ut programmet med bonuser og belønninger, forklar de ansatte i selskapet dets mål og mål. Det er nødvendig å gi teamet den nødvendige informasjonen om hvordan insentivprogrammet kan påvirke deres arbeid i firmaet.
Gjensidig hjelp eller konkurranse... Hva tror du har en mer positiv effekt på de ansattes resultater - å gi gjensidig hjelp eller innføre konkurranse? Det er ikke noe klart svar, men vi tror at gjensidig hjelp. Hvis konkurranse brukes som en måte å motivere personalet på, vil de ansatte prøve å være så energiske som mulig for å overhale resten. Men det er også en ulempe, negativ side av denne tilnærmingen - en slik ansatt vil ikke støtte sin kollega, vil ikke dele sin kunnskap og ferdigheter med ham, kan skjule nødvendig informasjon. I et team der konkurranse kommer først, vil du ikke finne velvilje og solidaritet. Det er vanskelig å si sunn konkurranse fra usunn konkurranse. Gjensidig hjelp og støtte fører alltid til gode produksjonsresultater.
Adresser den ansatte ved navn... Det er veldig viktig at lederen kjenner sine underordnede ved navn. I et selskap med et stort antall ansatte er det selvfølgelig vanskelig å huske alle. Vanskelig, men mulig! Hvis du har problemer med å huske ansattes navn, skriv dem ned i dagboken din. Tross alt er enhver ansatt glad for å høre en slik personlig appell.
Øk interaksjonen... Det hender ofte at lederen sjelden ser sine underordnede på grunn av å være opptatt . Lag en tidsplan for felles arrangementer, møter, slik at sjefer får muligheten til å kommunisere med de ansatte. Du kan organisere arbeidet på kontoret på en slik måte at underordnede møter deres nærmeste veiledere så ofte som mulig. Husk at du ikke kan øke motivasjonen til en ansatt du ikke kan se.
Personlig ros... En person med et analytisk sinn venter på individuell ros, fordi Det er ekstremt viktig for ham å vite og forstå hvilket personlig bidrag som ble gitt til den vanlige saken av ham, og hvordan selskapets ledelse vurderer hans aktiviteter. Når implementeringen av et bestemt prosjekt er tildelt en bestemt avdeling i organisasjonen, men en stor del av arbeidet utføres av en ansatt med et analytisk sinn, er det nødvendig å markere ham, og i fremtiden vil han jobbe enda hardere.
Skriftlig belønning... Det er viktig for en person som elsker formaliteter å vite at hans aktiviteter er nøkkelen til selskapets suksess. Disse arbeiderne liker å få insentivene dokumentert. For dem vil takknemlighet på papir i en ramme være viktigere enn offentlig ros fra kolleger.
Lag en bank med ideer... Vet du hva de ansatte synes om? Mange ansatte kan ha mange gode ideer de vil ha, men de føler at ledelsen ikke bryr seg om dem. I virkeligheten ønsker sjefer at de ansatte skal dele tankene sine. Hvis den ansatte begynner å tilby noe, ikke avbryt ham, lytt, ikke avvis ideen umiddelbart, ikke frata personen troen på seg selv. Du kan lage et spesielt album, mappe, fil osv., Der du vil legge inn tankene til underordnede. Denne metoden vil tvinge administrasjonen til å lytte til sine ansatte.
Evne til å jobbe hjemmefra... 25% av lederne gir sine underordnede muligheten til å jobbe eksternt eller på fleksible timer. Basert på praksis øker produktiviteten til ansatte som jobber på kontoret med nesten 15%. Men ikke alle mennesker med en bestemt stilling kan få muligheten til å jobbe hjemmefra.
Betaling for reise og mobil kommunikasjon... Det er ingen hemmelighet at ansattes utgifter til transport, mat, mobilkommunikasjon noen ganger når ganske store beløp. Når disse kostnadene bæres av arbeidsgiveren, er personen fornøyd med slik oppmerksomhet og omsorg fra selskapet.
Motiver med kunnskap... For å være en høyt kvalifisert spesialist, må du prøve å bli den beste i ditt yrke. Når en person er opptatt av å studere, vil han i fremtiden definitivt utvikle seg, vokse, motta flere og flere nye ferdigheter og kunnskap. En arbeidsgiver kan bruke opplæring som en måte å motivere personalet på. Ikke sikker på hvordan du gjør dette? Send ansatte som oppnår de beste resultatene og har suksess i arbeidet, til konferanser, opplæringer. Ytterligere opplæring kan bli veldig fordel over resten av arbeiderne, takket være at en person vil være i stand til å vokse opp karrierestigen. Be den ansatte velge kurset alene og gi ham muligheten til å fullføre det på bekostning av organisasjonen. Kunnskap er et kraftig insentiv. Pengene brukt på trening er ingenting i forhold til oppnådde ferdigheter og ansattes motivasjon.
Beløn \u200b\u200bunderordnede i mindre skala, men oftere... I mange organisasjoner er det vanlig å rose og belønne bare basert på resultatene av et halvt år, et år. Slike sjeldne offentlige insentiver går ikke forbi de ansatte i selskapet, men som regel har de ikke riktig innvirkning på motivasjonen til personellet. De mindre betydningsfulle men hyppige belønningene er de mest motiverte. Ved å skrive en insentivplan for året som kommer, vil du være i stand til mer regelmessig å identifisere fremragende ansatte. Bedriftens personell vil se en direkte sammenheng mellom en godt utført jobb og ros fra ledelsen. Hvis arbeidsgiveren ikke ønsker å gi opp store belønninger, kan du vurdere muligheten for å ha en serie små belønninger foran seg. Dermed henleder du teamets oppmerksomhet til en gradvis økning i kvaliteten på utført arbeid, og ikke på bonuser.
Presentasjon av minner... Denne motivasjonen er utbredt i produksjonsbedrifter. De ansatte får presentert verdifulle gaver, sertifikater osv. Andrey Medvedev, leder for Industrial Power Machines-foretaket, er for eksempel overbevist om at dette er en av de mest effektive måtene å motivere personell på. Selskapet forbereder verdifulle gaver, ikke bare for den ansatte, men også for familien, som noen ganger er et enda sterkere insentiv for den ansatte.
Beløn \u200b\u200benkeltpersoner for gruppens samlede bidrag... Det er viktig å belønne ansatte hver for seg, selv om de samarbeider om et prosjekt. Anerkjenn lagets suksess, og trekk deretter frem menneskene som utmerker seg med oppgaven. Personalets personlige motivasjon kan økes på denne måten. Hvordan kan dette oppnås? Gjennomfør et ukentlig møte der ledere på forskjellige nivåer vil dele informasjon om suksessen til fremragende ansatte. Slike rapporter vil bidra til å vise objektive resultater over en viss tidsperiode.
Ta en ukonvensjonell tilnærming... Ansatte-innovatører vil være fornøyd med dette alternativet, fordi for dem er personens personlighet i seg selv viktigere enn hans handlinger. For disse arbeidstakerne er den beste måten å motivere en ikke-tradisjonell tilnærming til å belønne sitt arbeid. Kjøp for eksempel utstyr til en ansatt som ennå ikke er på kontoret - det vil være mye dyrere for ham enn et vitnemål eller en ekstra bonus.
konfidensialitet... Hver organisasjon har ansatte som ikke liker offentlig ros for seg selv, men det betyr ikke at de ikke trenger det. Slike ydmyke ansatte trenger individuell oppmuntring.
Bruk åpen dialog... For emosjonelle arbeidere er den beste motivasjonen ledelsesmessig åpenhet. I hodet til en slik person er det mange ideer som han gjerne deler. La dem snakke med deg uten å gjøre en avtale med en sekretær eller vente i resepsjonen.
Bruk en fleksibel tilnærming... Ansatte med en mild karakter kan tilpasse seg teamet og produksjonsprosessen, men bare hvis de ikke er i konflikt med sine moralske egenskaper. Slike arbeidere vil med glede motta bonuser, æresertifikater og muntlig oppmuntring i form av ros. .
Oppretthold positiv kommunikasjon mellom underordnede... Gode \u200b\u200bkarakterer for prestasjonene til kollegene dine er en veldig effektiv måte å motivere personalet på. En leder som støtter teamet for å gi hverandre positive egenskaper på fullførte oppgaver øker ikke bare insentivnivået, men også produktiviteten til sine underordnede. Hvordan vil det se ut i praksis? Det første du kan gjøre er å innpode de ansatte en vane med å respektere fordelene til sine kolleger. Lag en insentivplan som belønner ansatte basert på en undersøkelse av hele selskapsteamet. Motivasjonsnivået vil øke dramatisk når ansatte lærer å gjenkjenne og sette pris på arbeidet til kollegene.
Motivasjonstavle... Mange bedriftsledere er ikke klar over denne metoden for personalinsentiver. Vanligvis er dette en vanlig tavle som salgstallene til hver avdeling eller ansatt registreres hver dag. Dynamikken til dataene viser de beste resultatene for både en bestemt avdeling og en spesifikk leder. Praksis viser at denne metoden for personalmotivasjon er veldig effektiv. Selv en uke med motivasjonstavlen vil gi gode resultater. I enhver avdeling er det ansatte med dårlig ytelse som gjemmer seg bak aktive ledere. Med introduksjonen av et motivasjonstavle blir arbeidet til et spill, til en konkurranse, der det alltid er den første og siste deltakeren. Slik rivalisering hindrer ikke ansatte å støtte hverandre i det hele tatt. salgsplanen utført av hver leder gir et utmerket lagresultat.
Eksempler på vellykkede menneskerEr en fin måte å motivere personalet på. Du kan gi ansatte inspirerende eksempler på kjente personer som har oppnådd enorm suksess. Så John Rockefeller, som ble født inn i en veldig fattig familie og som ble familieoverhode tidlig på grunn av farens hensynsløshet, kunne ikke ha forestilt seg at han i sine ufullstendige 40 år ville være eier av 80 prosent av den amerikanske oljevirksomheten. Han startet som en vanlig kontorist. Når du forteller slike eksempler, vil du legge merke til hvordan ansattes øyne begynner å brenne, hvordan de vil skynde seg i kamp for å flytte fjell.
Finn ut om den ansatte er egnet for jobben sin... Ingen måte å motivere ansatte vil fungere hvis den ansatte ikke liker det han gjør. Som regel fokuserer ikke ledere på mennesker, men på arbeidet de gjør. Noen ganger er det allerede mulig å øke motivasjonsnivået ved å endre parametrene for de ansattes arbeid. Målene som er satt for arbeidstakere må være i samsvar med deres kvalifikasjoner. Du kan dele oppgaven ned i en rekke underoppgaver, og bruke mer tid og oppmerksomhet på å forklare dem. Hvis målet ditt er å øke personalets motivasjon og produktivitet, må du justere instruksjonene gitt til underordnede ansatte.
Still spørsmål som antyder et detaljert svar... Svært ofte, i spørreskjema, kan spørsmål av interesse for ledelsen besvares utvetydig: "ja / nei", men slike resultater er bare nødvendige for numeriske studier. En samtale som bruker ja / nei-teller virker uhøflig og sjelløs, spesielt ønsket om å kontrollere samtalepartneren. Spørsmål som disse understreker at intervjueren ikke er interessert i svarene de får. Dette er imidlertid den typen språk som ledere ofte bruker i daglig tale. Husk at når du snakker med underordnede, er det bedre å stille spørsmål som personen bare kan svare på i detalj. I dette tilfellet vil han føle din interesse og respekt. Still spørsmål som begynner med ordene: "Hvordan?", "Hvorfor?", "Hva mener du?", "Kan du fortelle meg ...." etc. Og sørg for å lytte nøye til svaret fra samtalepartneren.
Se etter mennesker med egenmotivasjon... Når han ansetter en leder, er han interessert i søkerens kompetanse, og ikke i holdningen til oppgavene. Disposisjonen til arbeid bestemmer insentivet som har en betydelig innvirkning på den ansattes evne til å jobbe effektivt, samt på hans ønske om å lære og utvikle seg. Det er på tide å begynne å velge kandidater som har høyt personlig motivasjon. Det er verdt å stille deg et spørsmål: kanskje, enn å stimulere en profesjonell, er det bedre å trene en ansatt som allerede er belastet for suksess? Ta tak i personalet til de spesialistene som tidligere har vist sin kjærlighet til livet, optimisme, motivasjon til å jobbe, ønske om å vokse og utvikle seg. Hvordan finne ut? Resultatene av intervjuet med søkeren og anbefalingene fra den tidligere arbeidsgiveren vil hjelpe deg.
Motivasjonskontroll... Mange ledere mener at kontroll over alt og alle er deres prioritet. Faktisk er kontroll en motivator. Gi underordnede rett til å ta avgjørelser på egenhånd i tilfeller der direkte tilsyn fra bedriftsadministrasjonen ikke er nødvendig. La ansatte endre arbeidsmiljøet så lenge det ikke skader bedriftens image og sikkerhet. For eksempel fikk Amazon.com-ansatte lov til å jobbe med hodetelefoner og høre på musikk etter eget valg. De fleste organisasjoner tillater ansatte å dekorere arbeidsplassen sin. Gi personen mer uavhengighet, og dermed kan du øke motivasjonen.
Morsom motivasjon... Hvis du ser på interiøret til kontorene til kjente store selskaper på Internett, vil du merke at de er utstyrt på en slik måte at ansatte gjerne kommer på jobb og går hjem med anger. Lokalene er ferdige slik at du ikke bare kan jobbe så komfortabelt som mulig, men også slappe av. Hver eneste lille ting har blitt tenkt ut: rekreasjonsområder, underholdningsområder, lekeområder osv. Administrasjonen gjorde alt for å gjøre den ansattes 8-timers arbeidsdag så effektiv som mulig. Etter å ha jobbet aktivt, kan du alltid gå til rekreasjonsområdet, endre miljøet fra kontoret til et mer hjemmekoselig.
Betaling av medlemskap i treningssenter... En veldig effektiv måte å motivere ansatte i en organisasjon på er å refundere en ansatt for sport eller hvilken som helst hobby. Hvis ansatte fører en sunn livsstil, spiller sport, er de mer i stand til å nå sine mål. Ofte betaler administrasjonen for sine ansatte å besøke treningssenteret. Men ikke alle liker sport. Kanskje noen vil tegne, noen spiller et musikkinstrument, så ansattes hobbyer bør kontaktes hver for seg.
Gjør oppdrag tydeligere... Hvis du gir en spesifikk oppgave til din underordnede, så sørg for at han forstår det. Forskning har vist at veldefinerte mål påvirker motivasjonen til selgere mer enn mengden bonuser eller deres erfaring. Hjelp hver person til å se det personlige bidraget de gir til selskapets felles virksomhet, gi folk tillit til at deres arbeid blir lagt merke til og verdsatt av deg.
Karrieremuligheter... I følge ansatte er denne metoden for personalmotivasjon spesielt effektiv. Utviklingsperspektivet i selskapet tiltrekker og inspirerer alltid ansatte. Når en ansatt innser at han har gode sjanser til å vokse profesjonelt, tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter og oppnå de oppsatte målene, øker motivasjonen hans, noe som utvilsomt kommer bedriften til gode. Mange organisasjoner hever uavhengig toppledere fra ansatte på lavere nivå, noe som gunstig påvirker den vellykkede utviklingen av selskapet.