Gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse. Kollektive arbeidstvister: årsaker, løsning, forebygging Gjennomføring av beslutninger om vedtak om arbeidstvister

Konflikter innen arbeidsrettslige forhold kan oppstå mellom partene av en rekke årsaker (for eksempel urettferdig oppfyllelse av arbeidsavtalens vilkår, manglende oppfyllelse av sine plikter, manglende overholdelse av legitime interesser, direkte brudd på lovlig garanterte rettigheter). En arbeidskonflikt oversettes ikke alltid til en arbeidskonflikt, og en tvist blir sjelden gjenstand for rettslige forhandlinger. Som du vet, skjer dette bare i tilfeller der den "fornærmede" arbeidstakeren (nemlig han ofte loven gir rett til å iverksette en arbeidskonflikt, selv om den skyldige i konflikten kan være noen av partene) innleder en klage til arbeidstvistløsningsorganet, inkludert til retten. Men ofte vil ikke den ansatte eller er redd for å søke myndighetene for arbeidstvistløsning, og derfor forblir konflikten uløst. Dette fører igjen til negative konsekvenser for begge parter. Som et resultat av en uløst arbeidskonflikt kan arbeidstakeren oppleve en følelse av misnøye, stress, redusere arbeidsmotivasjon og arbeidsproduktivitet, arbeidsgiveren kan ha en følelse av tillatelse, som er grobunn for ytterligere brudd. Åpenbart for arbeidsgiveren kan en slik situasjon bli til stress, for eksempel hvis han blir bragt til juridisk ansvar. Tatt i betraktning tendensen til å styrke statlig kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen, blir dette ganske reelt.

Siden arbeidskonflikter ikke blir tatt i betraktning, er det vanskelig å treffe en objektiv konklusjon om det er flere av dem. Arbeidskonflikter, som du vet, er underlagt registrering både på nivået før behandlingen av deres behandling (i kommisjonene for arbeidstvister i organisasjoner (CCC)) og i domstolene. Rettsstatistikk tillater oss å snakke om en årlig økning i antall arbeidskonflikter, som igjen kan indikere en økning i arbeidernes juridiske aktivitet. Jeg vil trekke oppmerksomheten til arbeidsgivere som tar ulovlige beslutninger på grunnlag av lydige, ikke-konfliktarbeidere som, selv i tilfelle brudd på rettighetene, ikke vil gå til retten for dette faktum. Man skal ikke sette store forhåpninger på den utbredte negative stereotypen av opinionen om personligheten til "klageren". Mens det tidligere ble antatt at bare "svindlere", "tvister" osv. Går for retten, er det nå betydelige endringer i den offentlige bevisstheten, og arbeidere som ty til rettslig beskyttelse av krenkede rettigheter, får stadig større respekt og støtte fra sine kolleger.

Interessant, i det overveldende flertallet av tilfellene, er grunnlaget for fremveksten av arbeidskonflikter brudd på arbeidstakerens rettigheter som er direkte etablert og garantert ved lov (for eksempel manglende utbetaling av lønn på den måten som loven foreskriver - minst hver halve måned). Slike tvister i mange vestlige land blir vanligvis klassifisert som lovkonflikter.

Hvis partene i henhold til loven må løse problemet etter gjensidig avtale (for eksempel spørsmålet om å dele den ansattes ferie i deler) og ikke kan komme til en slik konklusjon, er det ikke noe formelt grunnlag for tvisten. For eksempel har en ansatt som ikke har bedt om å gi ham ferie fullstendig, men delvis og har mottatt et avslag fra arbeidsgiveren, ingen formell grunn til å klage, siden hans rett til ferie ikke er krenket, vil han motta den i henhold til ferieplanen på foreskrevet måte. Du kan prøve å anke arbeidsgivers manglende forståelse de grunnene som tvinger den ansatte til å søke om permisjon. Det er sant at russisk praksis med å vurdere individuelle arbeidskonflikter ennå ikke kjenner slike eksempler. I den vestlige klassifiseringen kalles slike konflikter interessekonflikter... Gitt det faktum at moderne russisk arbeidslovgivning er fokusert på kontraktsforhold mellom partene (dvs. mange spørsmål bestemmes ikke av lov, men av partene selv ved frivillig samtykke), er det sannsynlig at lignende kategorier av tvister snart vil oppstå i Russland, som vil behandlet av CCC og domstolene sammen med lovkonflikter.

Når man analyserer begrunnelsen for forekomst av arbeidskonflikter vurdert av domstolene, kan det konkluderes med at de vanligste er tvister knyttet til oppsigelse av ansatte på forskjellige grunner, inkludert tvister om endring av ordlyden til årsakene og datoene for oppsigelse; urimelig og ulovlig overføring av ansatte; anvendelse av disiplinære sanksjoner, inkludert avskjedigelser for brudd på arbeidsdisiplin; forsinkelser i utbetaling av lønn, samt tilhørende tvister om erstatning for moralsk skade og utbetaling av kompensasjon for tiden for tvangsfravær eller utførelse av lavere lønnet arbeid; tvister om krav fra arbeidsgivere om å gjenopprette materiell (eiendom) skade fra ansatte. Selvfølgelig vurderer domstolene mange andre kategorier av saker under deres jurisdiksjon. I forrige publikasjon har vi allerede sagt at arbeidstvister i alle spørsmål om lovens anvendelse, andre arbeidsregler, kollektive avtaler og andre arbeidsavtaler for personer som jobber under en ansettelseskontrakt i en organisasjon av enhver form for eierskap, blir henvist til domstolene. Videre beskytter retten borgernes rettigheter og friheter, uavhengig av hvilken enhet som krenket dem. Hvis den subjektive arbeidsretten blir brutt ved en individuell anvendelse av normer, kan denne handlingen ankes i retten i samsvar med prosedyren spesifisert i art. 391 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Retten har ansvar for tvister om gyldigheten av oppsigelse av en arbeidsavtale med ledere som er utnevnt til stillingen ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen; tvister mellom tjenestemenn (med detaljene som er angitt i føderal lov av 31. juli 1995 nr. 119-FZ "om grunnleggende grunnlag for statsrådet i Russland"); tvister om gjeninnsettelse av personer som er avskjediget i forbindelse med slutten av valgperioden og ikke er valgt for en ny periode, dersom prosedyren for å avholde valg er blitt brutt; ved ulovlig oppsigelse, hvis en ordre om dette ble gitt av en leder som ikke har rett til å ansette og si opp en arbeidsavtale; om ansettelse av personer løslatt fra valgfag på grunn av utløpet av deres mandatperiode; om endring av arbeidsavtalens løpetid, hvis den ble inngått i strid med art. 58, 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, blir tvister om overføringer til en annen jobb også henvist til den direkte jurisdiksjonen til retten (magistraten) i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Tvister som oppstår i forbindelse

med oppsigelse og overføring av ansatte

Gjeninnsettelse av en ansatt i sin forrige jobb

Artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver de juridiske konsekvensene av avskjed uten hjemmel eller i strid med loven, eller ulovlig overføring til en annen jobb. Og disse konsekvensene er alvorlige nok - den ansatte gjenopprette ved forrige jobb.

Gjenoppretting på jobb - Dette er en ansattes tilbakevending til den tidligere juridiske stillingen som eksisterte før ulovlig oppsigelse eller ulovlig overføring til annen jobb. Gjenvinnbar arbeidstaker:

a) den forrige jobben er gitt, dvs. jobbe i samme spesialitet eller i en stilling med de samme arbeidsforholdene som han utførte før ulovlig oppsigelse eller overføring;

B) hele tiden for tvangsfraværet er betalt eller forskjellen i inntekt betales for tiden for å utføre lavere lønnet arbeid;

c) økonomisk kompensasjon for moralsk skade utbetales på hans forespørsel;

d) kontinuerlig arbeidserfaring gjenopprettes, og tiden for betalt tvangsfravær er inkludert i alle typer arbeidserfaring, inkludert tjenestetiden for neste ferie;

e) arbeidstakeren har rett til sykmeldingsytelser fra gjenopprettelsesdagen. Det gjenopprettes også i andre rettigheter til visse fordeler og garantier.

Artikkel 391 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon fastslår prosedyren for å løse arbeidskonflikter ved gjeninnføring på jobb med de tidligere arbeidsforholdene, uavhengig av begrunnelsen for å avslutte arbeidskontrakten, initiativet til kontraktsparten, prosedyren for ansettelse og oppsigelse, samt fra organisasjonen der jobbfunksjonen ble utført. Beslutningen om å gjeninnsette en ansatt spesifiserer:

• navn på firma;
• stilling (spesialitet) til den ansatte;
• alle viktige arbeidsforhold der den tidligere arbeidsfunksjonen tidligere ble utført.

Oppsigelsen anses å være gjort uten hjemmel, hvis oppsigelsen av arbeidskontrakten skjedde uten grunn gitt av de relevante føderale lovene eller den russiske føderasjonens arbeidskode, særlig: Art. 77 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen "Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale", art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Oppsigelse av en ansettelseskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren", art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll." Dette gjelder først og fremst de tilfellene når en ansatt avskjediges på grunnlag som ikke er spesifisert i loven, men som er inkludert i individuelle ansettelseskontrakter. For eksempel: "Fyrt for brudd på bedriftsetikk."

Derfor er det veldig viktig å kjenne til og være i stand til å kvalifisere grunnlaget for avslutning av en arbeidsavtale i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, og også forstå at hvis det er umulig å velge et passende grunnlag fra de som er gitt i lov, kan avskjedigelse ikke gjøres.

Tvister om oppsigelse på initiativ fra arbeidstakeren (av egen fri vilje)

En ansattes initiativ som grunnlag for avslutning av en arbeidsavtale er den vanligste årsaken til at et arbeidsforhold avsluttes. Samtidig er alle godt klar over at et slikt grunnlag ofte brukes i tilfeller der arbeidsgiveren har til hensikt å kvitte seg med en uønsket ansatt. I dette tilfellet er fremveksten av "eget ønske" innledet med press, utpressing og til og med trusler mot ham fra arbeidsgiveren. Paradoksalt som det kan høres ut, vil ansatte anke oppsigelsen som er gjort på egen anmodning i retten (paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når man vurderer tvister knyttet til oppsigelse på initiativ av en ansatt, retter domstolene oppmerksomheten på følgende omstendigheter:

a) oppsigelse av en ansettelseskontrakt på initiativ av en ansatt er kun tillatt hvis frivillig viljeuttrykk... Hvis saksøker hevder at administrasjonen tvang ham til å trekke seg av egen fri vilje, kontrollerer retten disse argumentene nøye;

b) arbeidskontrakten kan avsluttes allerede før utløpet av varselet om oppsigelse, men bare med samtykke fra partene (det kontrolleres om arbeidstakers samtykke er frivillig);

c) en ansatt som har sendt inn en søknad om avskjedigelse av egen fri vilje, har rett til å trekke søknaden sin tilbake før utløpet av varselperioden. De eneste unntakene er tilfeller der en annen ansatt er invitert til sitt sted, som i samsvar med loven ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale. Hvis arbeidsavtalen etter utløpet av varselperioden ikke er avsluttet og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, anses kontrakten å være videreført.

Tvister om avskjed på initiativ fra arbeidsgiveren (Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks)

En av de viktigste garantiene for retten til å arbeide er den lovfestede begrensende listen over grunnlag for å si opp en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren (Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Noen begrunnelser gjelder for alle ansatte, uavhengig av hvilke arbeidsfunksjoner de utfører og derfor er felles, andre - bare til spesielle kategorier av ansatte (for eksempel økonomisk ansvarlige personer, ledere, deres varamedlemmer og hovedregnskapsførere, personer som utfører utdannelsesfunksjoner osv.) og er ytterligere (Klausuler 4, 7-10, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Noen begrunnelser er relatert til produksjonsårsaker og innebærer ikke den ansattes feil (avsnitt 1, 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - avvikling av en organisasjon og reduksjon av antall ansatte eller ansatte), men avhenger i noen tilfeller av hans personlige egenskaper (under "A" og "b" -klausul 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks - inkonsekvens for arbeidstakeren med den stillingen eller det utførte arbeidet). Andre - og de fleste av dem - er knyttet til den ansattes skyldige handlinger (passivitet), og avskjedigelse på noen av disse grunnlag er et disiplinært tiltak, og krever derfor overholdelse av en spesiell prosedyre (paragraf 5; avsnitt "a", "b", "C", "g", "d" klausul 6; klausul 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Loven gir bestemte regler for anvendelsen av hvert av disse grunnlagene, og domstolene kontrollerer nøye at de er overholdt.

Det er viktig å vite!

I tilfeller av gjeninnsettelse av avskjedigede på initiativ fra arbeidsgiveren, ligger byrden med å bevise lovligheten av oppsigelsen og overholdelse av ordren fra den tiltalte (arbeidsgiveren).

Vurderer krav fra ansatte oppsagt i forbindelse med avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en arbeidsgiver - en person (paragraf 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), vil domstolene først og fremst finne ut om arbeidsgiveren virkelig har opphørt sin virksomhet.

Siden arbeidslovgivningen ikke gir begrepet avvikling av organisasjoner, er det nødvendig å stole på bestemmelsene i Den russiske føderasjonens sivile kode (Sivil kode i Russland), som bestemmer prosedyren for opprettelse, transformasjon og avvikling av juridiske enheter. I art. 61 i Civil Code of the Russian Federation fastslår at avviklingen av en juridisk enhet innebærer at den avsluttes uten overføring av rettigheter og forpliktelser ved arv til andre personer. Grunnlaget for avvikling av en juridisk enhet kan for eksempel være vedtakelse av en beslutning av dens grunnleggere eller et autorisert organ, anerkjennelse av den som konkurs osv. oppsigelsestiden for arbeidere.

Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til nr. 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks utføres også i tilfelle avslutning av arbeidsgivers virksomhet - et individ, som for eksempel kan oppstå som et resultat av at han blir erklært konkurs av en rettsavgjørelse, tilbakekall av lisens for visse typer aktiviteter eller en avgjørelse tatt av ham.

Ved avslutning av ansettelseskontrakter i henhold til nr. 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, både selve avviklingen og overholdelse av prosedyrer og garantier som er etablert i arbeidslovgivningen, er viktig, noe som også blir funnet av domstolene.

Imidlertid treffes det største antallet rettsavgjørelser om gjeninnsettelse av ansatte som ble oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren når man vurderer arbeidstvister som oppstår i forbindelse med reduksjonen i antall eller ansatte i organisasjonens ansatte (paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)... Når man vurderer slike tvister, kontrollerer domstolene om det virkelig var en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (dvs. begrunnelsen for oppsigelsen). Ofte bruker arbeidsgiveren denne bakken i ond tro for å kvitte seg med en bestemt ansatt, og glemmer at ikke spesifikke individer skal permitteres, men jobber av produksjonsårsaker. Ansatte som har blitt overflødige jobber blir løslatt i samsvar med garantiene som er etablert i loven, hvorav det viktigste er å tilby annet arbeid tilgjengelig i organisasjonen. Derfor betyr reduksjon av arbeidsplasser og løslatelse i forbindelse med denne arbeidsstyrken ikke opphør av arbeidsforhold. Det er for eksempel mulig å endre arbeidstakerfunksjonen til en ansatt (med hans samtykke), å sende ham til omskolering og omskolering, etc.

I praksis er det tilfeller der arbeidsplassen (stillingen) reduseres, og den uønskede medarbeideren blir sparket som et resultat. Men siden denne arbeidsfunksjonen er nødvendig i produksjonsprosessen, returneres en slik stilling etter en stund igjen til bemanningen og en ny ansatt ansettes. Ofte er hodet bekymret for spørsmålet: hvor raskt kan den reduserte stillingen returneres til bemanningsbordet? Loven fastsetter ikke slike vilkår, og retten til å bestemme det nødvendige antallet og ansatte til en ansatt tilhører arbeidsgiveren. Det er viktig å bevise at denne jobben (stillingen) virkelig ble overflødig på oppsigelsestidspunktet, og derfor ble den redusert. Selvfølgelig, hvis stillingen etter kort tid blir returnert til bemanningsbordet og en annen ansatt tar over, vil det ikke være lett å bringe overbevisende bevis for retten om behovet for reduksjon. Alle disse omstendighetene (selvfølgelig uten å forstyrre arbeidsgiverens industrielle og økonomiske aktiviteter) blir nøye undersøkt av domstolene, noe som fører til konklusjonen at slike oppsigelser er uberettigede og de såkalte fiktive permitteringene blir utført. Derfor må arbeidstakeren gjeninnføres ved forrige jobb (i forrige stilling).

Som allerede nevnt, sammen med rimeligheten av oppsigelsen, kontrollerer domstolene overholdelse av dens rettslige prosedyre og orden.

Når domstoler vurderer tvister om avskjedigelse for å redusere antall eller ansatte, gjør domstolene følgende:

a) forespørsel fra arbeidsgiveren bevis på at den ansatte nekter å overføre til en annen jobb (og antall slike tilbud er ikke etablert eller begrenset) eller bevis på at arbeidsgiveren ikke har mulighet til å overføre arbeidstakeren med sitt samtykke til en annen jobb i samme organisasjon (Artikkel 180 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen);

b) finne ut om den løslatte medarbeideren har forkjøpsrett til å bli på jobb(Artikkel 179 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen);
c) sjekk om han ble advart om den kommende avskjedigelsen minst 2 måneder i forveien... Hvis vilkåret for å advare arbeidstakeren om oppsigelse ikke overholdes, har retten rett til å endre datoen for oppsigelse (hvis arbeidstakeren ikke blir gjeninnsatt på jobben) på en slik måte at arbeidsavtalen opphører etter utløpet av varselperioden fastsatt ved lov. Naturligvis er perioden som arbeidsavtalen er forlenget i forbindelse med dette, underlagt betaling i henhold til gjennomsnittsinntekten (analogt med betaling for tvangsfravær);

d) sjekk om et valgt fagforeningsorgan deltok i behandlingen av denne saken - etter løslatelse av en ansatt som er medlem av en fagforening (Artikkel 82, 180 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).

Det bør rettes oppmerksomhet mot betydelige endringer i prosedyren for å avtale med de valgte fagforeningsorganene for oppsigelse av arbeidere som er medlemmer av fagforeningen. I samsvar med del 2 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avskjedigelse av slike ansatte i henhold til paragraf 2; under. "B" s. 3; paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tatt i betraktning motivert mening (men ikke samtykke, som fastsatt i art. 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode) av det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen. Dette betyr at når et fagforeningsmedlem blir sagt opp på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å be om i denne forbindelse en begrunnet mening fra det valgte fagforeningsorganet, som må uttrykkes skriftlig og sendes til arbeidsgiveren innen 7 dager fra mottakelsen av ordreutkastet. Siden teksten til lovbestemmelser nevner valgt fagforeningsorgan, men i praksis oftest slik er et kollegialt organ - en fagforeningskomité, det ser ut til at dets mening eller beslutning bør utarbeides kollegialt, og ikke bare av lederen (for eksempel styrelederen). Derfor kan en begrunnet mening formaliseres, særlig i referatet fra fagkomiteens møte, hvor arbeidsgivers anmodning om avskjed ble vurdert. Gjeldende arbeidslovgivning gir ikke klare definisjoner og krav til dette spørsmålet, i motsetning til tidligere stive regler for fagforeningsorganets vedtak om en avgjørelse om samtykke (nektelse av samtykke) til avskjedigelse av fagforeningsmedlemmer. Dessverre er dette ikke den eneste lovgivningsmessige utelatelsen.

Ofte skyldes feil som gjøres av arbeidsgivere når de avskjediger ansatte nettopp slike mangler, dvs. mangelen på klare definisjoner av juridiske begreper og klart formulerte prosessuelle krav i loven. I de fleste tilfeller fylles de av de høyeste rettsmyndighetene. Høyesterett i Den russiske føderasjon oppsummerer praksisen med å anvende gjeldende lovgivning når domstolene vurderer visse kategorier sivile saker (inkludert arbeidskraft), identifiserer problemer og mangler. Basert på resultatene av analysen av anvendelsen av lovgivningen vedtar plenum for Høyesterett i Russland de relevante avgjørelsene som er bindende for rettsmyndighetene når de vurderer lignende sivile saker. Spesielt finner vi svar på visse spørsmål som oppstår fra arbeidsforhold i gjentatte ganger nevnte resolusjon fra høyesteretts plenum for RSFSR nr. 16 av 22. desember 1992 "Om noen spørsmål om anvendelse av lovgivning av domstolene i Den russiske føderasjon i løsning av arbeidstvister", som brukes av domstoler med tar hensyn til normene i den nye arbeidskoden for Den russiske føderasjonen.

Det er interessant å merke seg at det største antallet rettsavgjørelser som tilfredsstilte arbeidstakers krav om gjeninnføring på jobb, var rettsavgjørelser i saker om gjeninnsettelse av personer som ble avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren, basert på identifikasjon fra rettsmyndighetene oppsigelsesbrudd... Og årsaken til denne tilstanden er ikke begrenset til hull i lovgivningen. Ofte gjør arbeidsgivere feil selv når de bruker ganske klare og spesifikt formulerte juridiske normer, tilsynelatende på grunn av utilstrekkelig grad av juridisk kunnskap. Bevisste brudd på den etablerte prosedyren for oppsigelse er også utbredt, noe som kan indikere et lavt nivå av juridisk kultur.

Det er viktig å vite!

Domstolene anser som brudd på den etablerte prosedyren for avskjedigelse:

a) når oppsigelsen ble gjort av flere forskjellige grunner samtidig;

b) når oppsigelsen ble gjort i strid med normene i arbeidskodeksen, som forbyr oppsigelse av ansatte av noen grunn, hvis deres overføring til en annen jobb er mulig, samt oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren under ferien eller midlertidig funksjonshemming (artikkel 81 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen);

c) når avskjedigelsen for å redusere antall ansatte eller ansatte ble gjort uten å ta hensyn til reglene som etablerte den forkjøpsrett til å forbli på jobb (artikkel 179 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen);

d) når oppsigelsen skjer uten deltagelse av et valgt representativt fagforeningsorgan for arbeidere, hvis dette er anerkjent som obligatorisk (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

e) hvis arbeidstakeren blir sagt opp uten å oppfylle advarselskravene ved oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidsavtalen (artikkel 79 i arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen);

f) avskjedigelse av en gravid kvinne på arbeidsgiverens initiativ, unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen, så vel som i forbindelse med utløpet av løpetiden for en tidsbegrenset ansettelseskontrakt før utbruddet av hennes rett til fødselspermisjon (Artikkel 261 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen);

f) oppsigelse av en kvinne med et barn under 3 år, en enslig mor med et barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18 år), andre personer som oppdrar barn uten mor, av grunner som ikke er relatert til skyldig oppførsel en ansatt, med unntak av fullstendig avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteter av arbeidsgiveren - et individ, så vel som i forbindelse med arbeidstakers utilstrekkelige stilling eller arbeidet som utføres av helsemessige årsaker (Artikkel 261 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen);

g) oppsigelse av en ansatt under 18 år på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen), uten samtykke fra den statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelsen av deres rettigheter (artikkel 269 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen). Dette gjelder både i tilfeller der oppsigelsen skjer i strid med disse organenes oppfatning, og i tilfeller der arbeidsgiveren overhodet ikke gjaldt disse organene;

h) oppsigelse av visse kategorier arbeidstakere til tross for forbudet og begrensningen (det vil si uten å overholde garantiene som er etablert for dem), spesielt oppsigelsen av et fagforeningsmedlem i henhold til nr. 2; under. "B" s. 3; paragraf 5 i art. 81 i Arbeidskodeksen, uten å ta hensyn til den valgte fagforeningsorganets begrunnede oppfatning (Artikkel 373 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen), samt oppsigelsen på det angitte grunnlaget for lederne for de valgte fagforeningskollegiale organene og deres varamedlemmer som ikke blir løslatt fra hovedjobben, uten forutgående samtykke fra det tilsvarende høyere valgte fagorganet (Art. 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og tidligere sjefer for valgte fagforeningsorganer og deres varamedlemmer innen to år etter utløpet av deres mandatperiode (artikkel 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

f) oppsigelse, på initiativ av arbeidsgiveren, av arbeidstakerrepresentanter i perioden med kollektive forhandlinger uten forutgående samtykke fra organet som autoriserte dem til å representere dem, bortsett fra tilfeller av avskjedigelse for disiplinærbrudd (artikkel 39 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen), samt avskjedigelse av arbeidstakerrepresentanter som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt , uten forutgående samtykke fra organet som autoriserte dem til å representere dem (artikkel 405).

Som nevnt ovenfor må den ulovlig avskjedigede ansatte settes tilbake i sin forrige jobb. Imidlertid er del 3 av art. 394 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen bestemmer at på anmodning fra en ansatt som ikke ønsker å bli gjeninnsatt i sin tidligere jobb, har retten rett til å begrense seg til å ta en beslutning om å betale for tvangsfravær og endre ordlyden i begrunnelsen for avskjedigelse - "oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ av arbeidstakeren" (klausul 3 i art. 77 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen) ... Dette skjer vanligvis i tilfeller der arbeidstakeren allerede har vært ansatt og ikke har til hensikt å fortsette arbeidsforholdet med den tidligere arbeidsgiveren.

En ansatt kan også innledningsvis gå til retten med krav om å endre ordlyden i årsaken til oppsigelse, snarere enn å gjeninnføre på jobben. Hvis ordlyden blir funnet å være feil eller ikke i samsvar med gjeldende lovgivning, blir det besluttet å endre den strengt i samsvar med loven. Og hvis feil formulering av oppsigelsen i arbeidsregisteret som ble booket av arbeidstakeren, hindret ham i å få jobb, blir det samtidig besluttet å endre ordlyden, å ta betalt for tiden for tvangsfraværet.

Avhengig av de avklarte omstendighetene i saken, kan retten gå utover påstandene som saksøkeren har oppgitt hvis den finner det nødvendig å beskytte saksøkerens rettigheter og juridisk beskyttede interesser, så vel som i andre tilfeller som er fastsatt i loven (artikkel 195 i Civil Procedure Code of the Russian Federation). For eksempel, når man vurderer et krav om gjeninnføring på jobben, forklarer retten til den ansatte at han kan legge inn et tilleggskrav for å betale for tvangsfraværet fra jobben.

Tvungen fravær er den tiden arbeidstakeren, på grunn av arbeidsgivers skyld, ble fratatt muligheten til å jobbe og motta lønn.

Spørsmål knyttet til tvangsfravær (fastsettelse av faktum, varighet, kompensasjonsbeløp osv.) Vurderes nesten alltid av domstolene i saker om gjeninnføring på arbeidsplassen, så vel som i andre saker knyttet til oppsigelse. Kompensasjon for tvangsfravær er foreløpig ikke begrenset til noen tidsramme og betales for alt faktisk tidspunkt for tvangsfraværet.

Arbeidskonflikter knyttet til overføring av en ansatt til en annen jobb

Overføring av en ansatt til en annen jobb er en endring i arbeidsfunksjonen eller de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen. Slik oversettelse er som regel kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Du kan ikke kreve av en ansatt å utføre arbeid som ikke er bestemt av en arbeidsavtale. Den skriftlige formen som en forutsetning understreker bare viktigheten av viljens frivillighet. Det er selvfølgelig unntak fra hovedregelen både i selve de juridiske normene og i deres anvendelse i praksis. Noen avvik fra overholdelse av de etablerte oversettelsesreglene er grunnlaget for tvister.

Det er viktig å vite!

En oversettelse betraktes som ulovlig hvis den ble gjort uten tilstrekkelig grunn eller i strid med prosedyren fastsatt ved lov.

Begrunnelsen er kun etablert for visse typer overføringer. Så grunnlaget for en midlertidig overføring i tilfelle industriell nødvendighet er tilstedeværelsen av omstendigheter som er fastsatt i loven (for eksempel for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller naturkatastrofe; for å forhindre ulykker, nedetid, samt for å erstatte en fraværende ansatt). I mangel av begrunnelsen fastsatt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overføringen anerkjent som ulovlig.

Ulovlige oversettelser gjøres i strid med prosedyren foreskrevet i loven, spesielt:

a) overføring til en annen fast jobb utført uten samtykke fra den ansatte (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

b) overføring til arbeid kontraindisert til arbeidstakeren av helsemessige årsaker (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

c) overføring, på initiativ av arbeidsgiveren, av representanter for ansatte i perioden med kollektive forhandlinger uten forutgående samtykke fra det organet som autoriserte dem til å representere dem (artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);

d) overføring, på initiativ fra arbeidsgiveren, av representanter for arbeidstakere, deres foreninger i løpet av perioden for avgjørelse av kollektive arbeidstvister (Artikkel 405 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Domstolens vurdering av en ansattes krav om erstatning for moralsk skade (skade)

Når man vurderer arbeidskonflikter i domstoler, blir arbeidernes krav om erstatning stadig vanligere moralsk skade... I denne forbindelse er det viktig for begge parter i arbeidsforholdet å vite hva dette konseptet inkluderer fra et juridisk synspunkt.

I lang tid ble moralsk skade forårsaket innen arbeidsforhold vurdert i samsvar med normene i sivil lov (artikkel 151, 1101 i den russiske føderasjonens sivile kode). I følge art. 151 i Civil Code of the Russian Federation, innebærer moralsk skade tilstedeværelse av fysisk og mental lidelse forårsaket av handlinger som krenker personlige ikke-eiendomsrettigheter (retten til et navn, forfatterskap, etc.) eller immaterielle fordeler som tilhører en borger (liv, helse, personlig verdighet, omdømme, ukrenkelighet personvern, etc.).

Rettspraksis om erstatning for moralsk skade ble oppsummert i resolusjonen i Høyesteretts høyesteretts plenum "Noen spørsmål om anvendelse av lovgivning om erstatning for moralsk skade" datert 20. desember 1994, nr. 10 (som endret og supplert). Og selv om Høyesterett i Russland ikke ga en generell definisjon av fysisk og psykisk lidelse, ble det i avsnitt 3 i denne avgjørelsen gjort et forsøk på å avsløre innholdet i en av de typer moralsk skade - moralsk lidelse, som det skal forstås som "moralsk eller fysisk lidelse forårsaket av handlinger (passivitet) som krenker immaterielle fordeler som tilhører en borger fra fødselen av eller i kraft av lov (liv, helse, personlig verdighet, omdømme, privatliv, personlige og familiehemmeligheter osv.) .p.) eller krenke hans personlige ikke-eiendomsrettigheter (retten til å bruke navnet hans, forfatterskapet), eller krenke eiendomsretten til en borger. "

Først i 1997 inkluderte arbeidsretten begrepet moralsk skade. I samsvar med føderal lov av 17. mars 1997 nr. 59-FZ "Om endringer og tillegg til artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode", fikk den ansatte muligheten til å søke domstolen om økonomisk erstatning for moralsk skade i tilfelle ulovlig avskjedigelse eller overføring. Normene for erstatning for moralsk skade påført en ansatt er også inneholdt i den nye arbeidskoden for Russland. Spesielt del 7 av art. 394 av den russiske føderasjonens arbeidskode, samt del 5 av art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir muligheten for å gjenopprette moralsk skade for ulovlig oppsigelse og overføring til en annen jobb. Men særlig viktig er fremveksten av en ny norm i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som gir rett til kompensasjon for moralsk skade uten å spesifisere spesifikke typer lovbrudd fra arbeidsgiveren (Artikkel 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Erstatning for moralsk skade påført en ansatt") . Dette betyr at arbeidstakeren har rett til å søke om erstatning for moralsk skade i alle tilfeller av brudd på sine arbeidsrettigheter, ledsaget av moralsk eller fysisk lidelse.

Loven gir kompensasjon for moralsk skade i kontanter, hvor beløpet kan bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. I tilfelle det ikke oppnås en slik avtale og det oppstår en arbeidskonflikt i denne saken, har arbeidstakeren rett til å inngi krav til domstolen (til dommeren). Retten avgjør eksistensen av det faktum at det er moralsk skade, dvs. fysisk og psykisk lidelse av en ansatt i strid med hans rett til arbeid. Avgjørelsen spesifiserer grunnene for gjenoppretting og erstatningsbeløpet, som også bestemmes av retten (dommer).

Det er viktig å vite!

For erstatning for moralsk skade er det nødvendig å ha følgende betingelser, definert i art. 151 i den sivile koden for Den russiske føderasjonen:

og) faktum av moralsk skade (skade)... Når vi bestemmer tilstedeværelsen av moralsk skade innen arbeidsforhold, mener de først og fremst moralsk lidelse og opplevelser i mentalsfæren til en person, forårsaket av ham ved brudd på hans arbeidsrettigheter (for eksempel i tilfeller av ulovlig oppsigelse eller overføring til en annen jobb). Fysisk skade, som du vet, kommer til uttrykk i å forårsake fysisk smerte forbundet med helseskader eller sykdom på grunn av moralsk lidelse;

b) ulovlige handlinger (passivitet) fra påføreren av skade, dvs. handlingene til arbeidsgiveren som krenket arbeidstakerens arbeidstakerrettigheter, blir anerkjent som ulovlige sett fra arbeidslovgivningen;

på) en årsakssammenheng mellom ulovlig handling (passivitet) og moralsk skade... Dette betyr at det er den ulovlige handlingen (unnlatelsen) begått av arbeidsgiveren som er hovedårsaken til moralsk skade. For eksempel, hvis en ansatt opplever sterke følelser (moralsk lidelse) og i denne forbindelse lider av en hypertensiv krise (fysisk lidelse), som følge av ulovlig anvendelse av en disiplinærsanksjon, så er det en kumulativ moralsk skade, som er en konsekvens av arbeidsgivernes ulovlige handlinger (ulovlig anvendelse av straffen), dvs. e. er i et årsakssammenheng med disse handlingene;

d) skyld av gjerningsmannen... Skyldprinsippet er en forutsetning for å bringe arbeidsgiveren for retten, som følger av analysen av del 2 i art. 151 i Civil Code of the Russian Federation, som sier at "når det fastsettes erstatningsbeløpet for moralsk skade, tar retten hensyn til graden av skyld fra lovbryteren ...". I tillegg, som nevnt ovenfor, bør ikke-økonomisk skade som er gjenstand for erstatning ikke forårsakes av noen handlinger fra arbeidsgiveren, men bare av de som ved lov er anerkjent som ulovlige, noe som også innebærer tilstedeværelse av skyld.

Ved fastsettelsen av kompensasjonsbeløpet for moralsk skade tar retten også hensyn til graden av fysisk og psykisk lidelse knyttet til de individuelle egenskapene til personen som har blitt skadet (del 2 i artikkel 151 i Den russiske føderasjonens sivile kode), deres art og de faktiske omstendighetene for deres påføring (del 2 i artikkel 1101 i Sivil koden for Den russiske føderasjonen) ). Ved bestemmelse av erstatningsbeløpet for ikke-økonomisk skade, må kravene til rimelighet og rettferdighet tas i betraktning.

Ofte, når det påføres moralsk skade, påføres også materiell skade, som kompenseres uavhengig av erstatning for moralsk skade (paragraf 3 i artikkel 1099 i den sivile loven i Russland).

Avslutning av en arbeidskonflikt etter enighet mellom partene

Tvister som vurderes i sivile saksbehandlinger, inkludert arbeidstvister, kan fullføres ved en minnelig avtale (artikkel 39 i den sivile loven i Den russiske føderasjonen).

Oppgjørsavtale - dette er en avtale mellom partene om å avslutte tvisten på grunnlag av gjensidige innrømmelser.

En minnelig avtale kan inngås ikke bare under rettssaken, men også på andre stadier av prosessen - når saken blir vurdert av kassasjonsinstansen, på stadiet for fullbyrdelse av dommen. Muligheten for å løse tvisten ved minnelig avtale fastslås også av dommeren i ferd med å forberede saken for rettssak. Kontroll over lovligheten av en minnelig avtale tilhører retten: den godkjenner den ikke hvis den strider mot loven eller krenker noens rettigheter og interesser beskyttet av loven. Vilkårene i forliksavtalen, fastsatt av parten muntlig i rettsmøtet, skal inngås i protokollen og undertegnes av begge parter, og de som er presentert skriftlig skal vedlegges saken. Når den godkjenner minnelig avtale, treffer retten avgjørelse om avslutning av saksbehandlingen, som spesifiserer vilkårene.

Det er viktig å vite!

Rettens godkjennelse av minnelig avtale medfører viktige juridiske konsekvenser:

a) umulighet for en annen behandling av retten for det samme kravet;

b) obligatorisk gjennomføring av forliksavtalen etter anmodning fra en av partene.

Arbeidskonflikten behandlet av retten kan avsluttes i forbindelse med frafall fra saksøker(Artikkel 39 i borgerloven i Den russiske føderasjonen).

Domstoler er spesielt oppmerksomme på å kontrollere forholdene minnelig avtale om arbeidssaker, og frafall av kravslik at de overholder arbeidslover og ikke bryter med andres rettigheter og juridisk beskyttede interesser.

Det er uakseptabelt å godkjenne en forliksavtale i tilfelle at forholdene på noen måte bryter arbeidstakerrettighetene til den ansatte eller, utenom loven, tar sikte på å frigjøre arbeidsgiveren fra vesentlig ansvar for skade på organisasjonen.

Når du bestemmer deg for om du vil godta frafall av krav ved gjeninnføring på jobben eller godkjenning av en forliksavtale mellom partene om et slikt krav, finner retten ut om disse handlingene strider mot loven og interessene til partene.

Vilkårene som partene ble enige om i minnelighet gjenspeiles i referatet fra rettsmøtet og undertegnet av partene. Disse forholdene må være klare, klare og ikke tillate forskjellige tolkninger for ikke å forårsake tvister i utførelsen.

Konklusjon

Når man analyserer praksisen med å vurdere arbeidstvister ved domstolene, oppstår en dobbel følelse. På den ene siden har hver ansatt rett til å søke et uavhengig rettsorgan for juridisk beskyttelse, og denne beskyttelsen blir virkelig utført. Dette bekreftes av rettslig statistikk: i det overveldende flertallet av tilfellene blir arbeidernes krav oppfylt. Men på den annen side forstår vi og vet at bare noen få går til domstoler og bare i ekstreme tilfeller, selv om brudd i arbeidslivet er utbredt. Hvorfor foretrekker de fleste arbeidstakere, hvis rettigheter blir ignorert og krenket, å være stille og ikke søke rettslig beskyttelse?

Blant de mange grunnene er de mest åpenbare økonomiske, sosiale, psykologiske, kulturelle og juridiske. Fra et juridisk synspunkt er det fullt mulig å forbedre effektiviteten til beskyttelse av arbeidere, og bevegelse i denne retningen er allerede i gang. Først og fremst er dette forbedring av de juridiske normene i seg selv, og fylle hullene i lovgivningen. Som du vet oppdateres arbeidslovgivningen kontinuerlig, det utarbeides viktige endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode osv. Mye forberedende arbeid pågår for å utvikle konseptet med uavhengige rettssaker i arbeidssaker, spesielt er det utarbeidet et utkast til føderal lov "Om den trinnvise opprettelsen av spesialiserte arbeidsrettsdomstoler" og konseptet med arbeidsprosedyrekoden utvikles. Tatt i betraktning de spesifikke detaljene i arbeidssaker, så vel som alle de økonomiske, personell og andre problemer som domstoler med generell jurisdiksjon stadig opplever, synes det nødvendig å skille arbeidsforhandlinger fra den generelle massen av sivile saker. Hvis slike spesialiserte arbeidsdomstoler virkelig blir opprettet og bemannet med kvalifiserte dommere - spesialister innen arbeidsrettsfeltet, er det all grunn til å forvente en betydelig forbedring av kvaliteten på behandlingen av arbeidstvister, og derfor - en økning i innbyggernes tillit. Og da, kanskje, vil antallet uløste konflikter som arbeidstakeren kan løse på en sivilisert måte i en spesialisert domstol for arbeidskonflikter reduseres.

De resterende 50 prosent er fullbyrdelsen av dommen
I denne artikkelen vil vi bare snakke om hva vi skal gjøre i tilfelle en positiv løsning av en arbeidskonflikt i retten, hvordan vi kan bringe denne avgjørelsen i kraft.

Først og fremst er det nødvendig å forstå at en rettsavgjørelse om en arbeidskonflikt trer i kraft ved utløpet av fristen for anke. En anke kan inngis innen en måned fra datoen for den endelige rettsavgjørelsen. Ved anke, trer rettsavgjørelsen, hvis den ikke blir kansellert, i kraft umiddelbart etter at lagmannsretten har behandlet saken. Følgelig må arbeidstakeren og arbeidsgiveren etterkomme avgjørelsen etter dens ikrafttredelse, med unntak av beslutninger som er gjenstand for umiddelbar gjennomføring. For slike rettferdige, ifølge art. 211 i den sivile prosedyrekoden i Russland, inkluderer avgjørelser om utbetaling av lønn til en ansatt innen tre måneder og gjeninnføring på jobben. I tillegg gis retten i andre saker, på anmodning fra saksøker, å bringe avgjørelsen til umiddelbar henrettelse dersom forsinkelsen i gjennomføringen på grunn av spesielle omstendigheter kan føre til betydelig skade for saksøkeren eller utførelse kan være umulig.

Etter at rettsavgjørelsen trer i kraft, utstedes den ansatte en fullbyrdelseserklæring, unntatt i tilfeller av øyeblikkelig henrettelse, når henrettelsen blir utstedt umiddelbart etter vedtakelsen av rettsavgjørelsen. Henrettelsen skal fås fra kontoret til førsteinstansretten der saken ble behandlet.

Gjennomføringen av en rettsavgjørelse kan utføres av arbeidsgiveren på to måter: frivillig og tvangsfull. I tilfelle frivillig henrettelse utfører arbeidsgiveren uavhengig, uten å involvere en namsmann, etter at arbeidstakeren presenterer en henrettelseshandling, utfører alle nødvendige handlinger (overfører penger, kansellerer ordrer, gir arbeid osv.).

Imidlertid, hvis arbeidsgiveren nekter frivillig opptreden eller arbeidstakeren er trygg på at det er ubrukelig å søke arbeidsgiveren med fullbyrdelseserklæringen, skal fullbyrdelsesdokumentet overleveres til namsmannen for å iverksette tvangsfullbyrdelse. Henrettelsen kan fremlegges for henrettelse innen tre år fra datoen for rettshandlingens ikrafttredelse. Arbeidstakeren må kontakte avdelingen for namsmenn-eksekutører på stedet for håndhevelseshandlinger, det vil si på stedet der arbeidsgiveren er lokalisert, som må utføre avgjørelsen. Videre iverksetter namsmannen fullbyrdelsesprosedyrer og iverksetter tiltak som er rettet mot gjennomføring av avgjørelsen (gjør en forespørsel til banken, besøker arbeidsgiveren osv.)

Hvis retten tok en avgjørelse som trengte et visst beløp, kan henrettelsen sendes direkte til banken der arbeidsgivers konto ble åpnet. Samtidig med henrettelsen må det sendes en søknad til banken der følgende informasjon må angis:

1) detaljer om bankkontoen til kreveren, som de innsamlede midlene skal overføres til;

2) etternavn, fornavn, patronym, statsborgerskap, detaljer om et identitetsdokument, bosted eller oppholdssted, skattebetalers identifikasjonsnummer (hvis noen), data om et migrasjonskort og et dokument som bekrefter retten til å bli (opphold) i den russiske føderasjonen til en kravsborger ;

3) navnet, skattebetalers identifikasjonsnummer eller kode for en utenlandsk organisasjon, statlig registreringsnummer, sted for statsregistrering og juridisk adresse til kravstiller - en juridisk enhet. Hvis arbeidsgivers konto ikke er arrestert og det er midler på den, vil banken overføre pengene til kontoen som er angitt i søknaden innen få dager.

De fleste spørsmålene oppstår imidlertid ved gjennomføringen av beslutningen om å gjeninnføre på jobb. Forfatningsdomstolen i Den russiske føderasjonen har gjentatte ganger gjort oppmerksom på at utførelsen av rettsavgjørelser i saker om gjeninnsettelse på jobben anses å være fullstendig fra det øyeblikket arbeidstakeren faktisk blir innrømmet til å utføre sine tidligere oppgaver, etter at lederen av organisasjonen har offentliggjort en ordre om å kansellere hans ulovlige oppsigelsesordre (definisjoner av 15.11. 2007 nr. 795-O-O; datert 15.07.2008 nr. 421-O-O), det vil si etter at arbeidsgivers representant har tatt alle nødvendige tiltak for å sikre arbeidstakerens faktiske utførelse av oppgavene som ble utført av ham før avskjedigelse.

I praksis står vi overfor en tvetydig tolkning av spørsmål knyttet til den faktiske opptak av arbeidstakeren til utførelse av tidligere arbeidsoppgaver. Resolusjoner, handlinger (passivitet) av namsmenn-eksekutører om utførelse av rettsavgjørelser om gjeninnføring på jobb, blir ofte utfordret nettopp av den grunn at den reelle utvinningen av den ansatte ikke skjedde. Til tross for at vurderingen av arbeidsforholdene til den gjeninnsatte medarbeideren ikke er innenfor namsmannens eksekutor, må han, før beslutningen om å avslutte tvangsfullbyrdelsesprosedyren, være overbevist om den ubetingede innrømmelsen av saksøker til utførelse av arbeidsoppgaver. Hvis arbeidsgivers oppførsel er det motsatte, bør det i handlingene fra namsmannen som utfører håndhevingshandlinger nødvendigvis gjenspeiles i at skyldneren ikke oppfyller kravene for gjeninnføring på jobben, og at kravstiller ikke får lov til arbeidsplassen for å utføre sine arbeidsfunksjoner. ) etc.

Det skal bemerkes at når namsmannen setter i verk tvangsforhandlinger for gjeninnføring på jobb, setter ikke namsmannen en frist for frivillig gjennomføring av håndhevelsesdokumentet. Fogderutføreren avgjøres umiddelbart til skyldneren i personen til lederen av organisasjonen eller hans representant.

Rettslig ansvar er etablert for manglende overholdelse av kravene i lederdokumentet. I samsvar med del 1 av art. 112 i føderal lov nr. 229-FZ, hvis skyldneren ikke overholder et utøvende dokument som er gjenstand for umiddelbar utførelse, innen 24 timer fra mottakelsen av en kopi av namsmannens pålegg om å iverksette tvangsfullbyrdelse, ilegges et eksekveringsgebyr, som er en økonomisk bot. I tilfelle manglende gjennomføring av et håndhevelsesdokument av ikke-eiendomsmessig karakter, er tvangsavgiften fra skyldnerorganisasjonen satt til 50 tusen rubler. Det gis også administrativt ansvar for manglende overholdelse av avgjørelsen. Som praksis viser, anvender namsmenn-eksekutører de nevnte tiltakene for ansvar, som gjør det mulig å stimulere skyldneren til å håndheve avgjørelsen.

I tilfelle den etterfølgende tvangsrettsavgjørelsen blir kansellert, er det tillatt å omgjøre utførelsen av avgjørelsen, når tiltalte må tilbakeføres alt som ble gjenopprettet fra ham til fordel for saksøker ved den kansellerte rettsavgjørelsen (artikkel 443 i koden for sivil prosedyre i Russland). Samtidig setter den russiske føderasjonskoden (art. 445) og den russiske føderasjonskoden (art. 397) restriksjoner på tilbakebetaling av beløp som er betalt ved avgjørelse fra organene som vurderer individuelle arbeidstvister. Omvendt innsamling er mulig i tilfelle når den kansellerte avgjørelsen var basert på falske opplysninger gitt av den ansatte eller falske dokumenter presentert av ham.

Gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister utføres på en måte som bestemmes av mange faktorer, inkludert typen tvist (individuell eller kollektiv). Deretter vil vi vurdere reglene for gjennomføring av avgjørelser i disse tilfellene, inkludert å berøre spørsmålet om fullbyrdelse av avgjørelser ved tvungen prosedyre.

Rettsavgjørelser i arbeidstvister: individuelle arbeidstvister

Partene i arbeidskontrakten eller fagforeninger, andre autoriserte organer, henvender seg til domstolen for å få løst en individuell arbeidskonflikt i følgende saker (artikkel 391 i Den russiske føderasjonens arbeidskode):

• noen av deltakerne i arbeidsrettslige forhold er ikke enige i avgjørelsen tatt av arbeidstvistkommisjonen (heretter kalt CCC);
• den ansatte ønsker å løse tvisten i retten, utenom CCC;
• avgjørelsen tatt av CCC om arbeidskonflikten oppfyller ikke kravene i lovgivningen (i dette tilfellet sendes søknaden av aktor).

Flere detaljer om nyansene ved å løse arbeidskonflikter i retten er beskrevet i vår andre artikkel: Hva er trekkene ved å føre saker om arbeidskonflikter?

Fristene for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister bestemmes som følger:

• Fra det øyeblikket du får juridisk makt med den relevante rettslige handlingen. For eksempel tilfredsstillelse av arbeidstakers økonomiske krav (Artikkel 395 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Umiddelbart. For eksempel gjeninnføring av en ansatt som ble avskjediget i strid med loven eller ulovlig overført til en annen jobb (Artikkel 396 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen), utbetaling av etterskudd på lønn til den ansatte i 3 måneder (Artikkel 211 i Sivilprosedyrekoden i Russland). Se avgjørelsen fra Leninsky tingrett i Kursk datert 04/12/2017 i sak nr. 2-1714 / 29-2017, der retten fullstendig tilfredsstilte saksøkerens pengekrav om innkreving av etterskudd av lønn, men beordret å umiddelbart betale det skyldige beløpet i 3 måneder ...

VIKTIG! I tillegg til å overføre / utstede forsinket lønn eller andre utbetalinger på grunn av arbeidstakeren, er arbeidsgiveren også forpliktet til å betale arbeidstakeren hvis rettigheter er brutt på denne måten, økonomisk kompensasjon etter reglene i art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode samtidig med hovedbeløpet (se avgjørelsen fra byretten i Mirninsky i Arkhangelsk-regionen av 11.04.2017 i sak nr. 2-205 / 17).

Rekkefølgen for gjennomføring av rettsavgjørelser i arbeidstvister: kollektive tvister

Løsningen av slike tvister utføres utenfor retten og innebærer en dialog mellom partene i prosessen med å delta i forliksprosedyrer.

Hvis uenighetene mellom partene i arbeidsavtalen ble avgjort på et av trinnene i forliksprosedyrene fastsatt i art. 400-404 av den russiske føderasjonens arbeidskode, så blir selvfølgelig ikke problemet overført for videre behandling på neste trinn. Imidlertid, hvis partene ikke nådde en fellesnevner i løpet av disse prosedyrene, kan arbeiderne organisere en streik.

Hvis en slik streik ikke kan gjennomføres (for eksempel er det forbudt å slå til foretak hvis aktiviteter er direkte rettet mot å sikre befolkningens liv, hvis en slik hendelse kan skade landets forsvar, borgernes liv og helse, artikkel 413 i den russiske føderasjonens arbeidskode), for å delta i tillatelsen fra kollektivet en arbeidskonflikt er knyttet til det autoriserte statlige organet - den føderale tjenesten for arbeid og sysselsetting (artikkel 407 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forskrift ..., godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen 30. juni 2004 nr. 324).

Spørsmål om obligatorisk gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister

Når det gjelder tvungen gjennomføring av avgjørelser om arbeidskonflikter, utføres den i henhold til de generelle reglene for tvangsfullbyrdelsesprosedyrer (artikkel 7 i lov om tvangsfullbyrdelse av 02.10.2007 nr. 229-FZ, heretter - lov nr. 229-FZ). Tvungen tvangsfullbyrdende tiltak benyttes i situasjoner der skyldneren av egen fri vilje og innenfor den fastsatte tidsrammen ikke oppfyller sin forpliktelse.

Den generelle handlingsplanen til deltakere i en arbeidskonflikt og utøvende organer er som følger:

• Mottak av en henrettelse fra en kravstaker i retten (for mer informasjon om dette, se artikkelen Søknad om utstedelse av en henrettelse - prøve).
• Innlevering av en henrettelsesbrev av gjenvinneren til namsmannen og initiering / avslag på å iverksette tvangsfullbyrdelse (artikkel 30 i lov nr. 229-FZ).
• Utførelse av utøvende handlinger av namsmannen. Samtidig må kravene i den eksekutive dokumentasjonen for å gjeninnsette en ansatt som ble avskjediget eller overført i strid med loven til arbeid, være oppfylt senest den første virkedagen etter dagen for mottakelsen av henrettelsen fra FSSP-enheten (paragraf 4 i artikkel 36 i lov nr. 229). De samme vilkårene er gitt for andre krav som er underlagt umiddelbar utførelse (paragraf 5 i den nevnte artikkelen).
• Slutten av tvangsfullbyrdelsesprosedyren i forbindelse med skyldnerens oppfyllelse av sin forpliktelse i sin helhet (artikkel 47 i lov nr. 229-FZ) eller tilbakeleveringen av fullmektigen til fogden til saksøkeren (artikkel 46 i lov nr. 229-FZ).

For å oppsummere: gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister kan bety både frivillig og obligatorisk tilfredsstillelse av kravene til en part. Fristene for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister begynner å bli beregnet fra det øyeblikket du får juridisk kraft ved en rettsavgjørelse, bortsett fra situasjoner der kravene er gjenstand for umiddelbar tilfredsstillelse.

Kan det derfor kalles en "forsinkelse" eller "manglende gjennomføring av et håndhevelsesdokument", et absolutt legitimt krav fra arbeidsgiveren om at en gjeninnsatt arbeider skal gjennomgå en medisinsk undersøkelse for å være helsemessig egnet til å utføre sosialt orientert og betydelig profesjonell virksomhet? Vi kjenner til en sak da en videregående lærer, under forskjellige påskudd, innen halvannen måned etter en rettsavgjørelse om hans gjeninnsettelse på jobben, nektet å gjennomgå en medisinsk kommisjon, uten at den konklusjonen kunne og kunne ikke ha fått lov til å komme inn i klasserommet til studentene. All denne tiden belastet den statlige utdanningsinstitusjonen ham jevnlig med en "gjennomsnittlig" lønn fra føderalbudsjettet uten avkastning.

Gjennomføring av avgjørelser i arbeidssaker

Hvis arbeidsgiveren unnlater å etterkomme rettskjennelsen om gjeninnsettelse av feil oppsagt eller overført arbeidstaker på jobben eller i forrige stilling, utarbeider namsmannen en passende handling som sendes til retten som utstedte rettskjennelsen for å vurdere spørsmålet om betaling til den ansatte av gjennomsnittsinntekten eller forskjellen i inntekt for hele perioden fra dommedagen på dagen for fullbyrdelsen. Samtidig appellerer namsmannen til dommeren på stedet for utførelsen av det utøvende dokumentet med et innlegg om å vurdere spørsmålet om de skyldige personers ansvar.
Hvis avgjørelsen om gjeninnføring på arbeidsplassen ikke er oppfylt innen den fastsatte fristen, kan retten på grunnlag av namsmannen underlegge skyldneren - en juridisk enhet, en bot på opptil tusen basisenheter.

§ 4. gjennomføring av avgjørelser i individuelle arbeidstvister

Hvis den ansatte av gyldige grunner savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden. Å ta avgjørelser om arbeidstvister ved oppsigelse og overføring til en annen jobb.
Hvis oppsigelsen eller overføringen til en annen jobb blir anerkjent som ulovlig, må den ansatte gjeninnsettes i sin forrige jobb av organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt277. Organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt bestemmer seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittsinntektene for hele perioden med tvangsfravær eller forskjellen i inntekt for hele utførelsen av lavere lønnet arbeid.

Jobb

Utførelsen av avgjørelser fra arbeidsretten er regulert av den føderale loven "On Enecution Proceedings" datert 21. juli 1997, endret ved Føderal lov av 10. januar 2003, og avgjørelser fra CCC - art.
389

TC. Beslutningen fra CCC trer i kraft umiddelbart og trenger ingen godkjenning. Beslutningens ikrafttredelse må skille seg fra den umiddelbare gjennomføringen av avgjørelsen.

Merk følgende

Så, Art. 396 i Arbeidskodeksen foreskriver umiddelbar utførelse av avgjørelsen fra organet for løsning av arbeidstvist om å gjeninnsette en ulovlig oppsagt eller overført arbeidstaker på jobben og betale for tvangsfraværet fra jobben. Resten av CCCs avgjørelser om arbeidstvister kan gjennomføres innen tre dager etter utløpet av 10 dager for anke.

V.S. Berdychevsky, D.R. Akopov. arbeidslov

Den eneste formen for ansvar for forsinkelsen i gjennomføringen av rettsavgjørelsen er "betaling til arbeidstakeren for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen av gjennomsnittsinntekt eller forskjell i inntjening". Derfor, etter vår mening, bør spørsmålet reises om hvilken konkret handling fra arbeidsgiveren som skal betraktes som den reelle utførelsen av ham av rettsavgjørelsen om gjeninnsettelse av arbeidstakeren i sin tidligere stilling.

Info

Det er velkjent at arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker oppstår enten på tidspunktet for inngåelsen av en arbeidsavtale (kontrakt), eller på tidspunktet for den faktiske opptaket av sistnevnte til utførelse av sine arbeidsoppgaver (profesjonell funksjon). Både i det første og i det andre tilfellet registrerer ansettelsesregistreringen i henhold til art.

Gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Avgjørelsen anses å være utført når instruksjonene er oppfylt: saksøker ble gjeninnsatt på jobben, ordlyden til årsaken til oppsigelse ble endret, den tildelte lønnen ble betalt, den ulovlig pålagte disiplinære sanksjonen ble kansellert, etc. For å beskytte borgernes arbeidsrettigheter, foreskriver loven en rekke spesielle regler for gjennomføring av avgjørelser om arbeidstvister, inkludert om gjeninnføring på jobb, om innkreving av pengebeløp.

En avgjørelse om arbeidskonflikt fra både CCC og retten kan håndheves på frivillig basis. Beslutningen fra CCC er bindende, og er ikke gjenstand for godkjenning fra arbeidsgiveren eller fagforeningen, og må ubetinget utføres av arbeidsgiveren.
Beslutningen fra CCC (med unntak av beslutningen om gjeninnføring på jobb) er underlagt kjennelse av arbeidsgiveren senest tre dager etter utløpet av ti dager forutsatt klagen.

Umiddelbar gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Det utstedte sertifikatet indikerer ikke bare datoen for avgjørelsen fra CCC, men også, uten feil, datoen for utstedelse av sertifikatet, siden fra denne datoen begynner perioden for å presentere sertifikatet for retten for tvungen gjennomføring. Sertifikatet som er utstedt til den ansatte, blir presentert av ham for obligatorisk henrettelse i retten på virksomhetsstedet innen tre måneder fra utstedelsesdatoen.

Hvis den ansatte av gyldige grunner savner den etablerte tremånedersperioden, kan arbeidstvistutvalget som utstedte attesten gjenopprette denne perioden. Spørsmålet om å gjenopprette begrepet vurderes på et møte i kommisjonen på anmodning fra den ansatte, som må angi årsakene til at man savner begrepet og en lenke til bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene til at man savner begrepet.

Gyldigheten av årsaken til manglende frist vurderes fra sak til sak.

Tilbakekalling av gjennomføring av en arbeidsrettsavgjørelse

Prosessen med å finne en sak på en arbeidskonflikt ved kassasjons- og tilsynsdomstolene kan være veldig lang av forskjellige grunner (objektiv og subjektiv), og på dette tidspunktet må den ansatte som er gjeninnsatt på jobben, fortsette å utføre sin jobbfunksjon. Hvis det etter en ny behandling av saken tas en beslutning om å avskjedige arbeidstakerens krav, har arbeidsgiveren, etter denne avgjørelsens ikrafttredelse, rett til å gi pålegg om å avskjedige arbeidstakeren på samme grunnlag og med henvisning til rettsavgjørelsen. Som garanterer umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelsen i saker om gjeninnføring på jobben, forbød Høyesteretts republikk Hviterusslands plenum i sin resolusjon nr. 7 av 26. juni 2003 "Om praksisen med å vurdere sivile saker i rekkefølgen av rettslig tilsyn" de høyeste domstolene fra å suspendere rettsavgjørelser om gjeninnføring hevder saken ved tilsyn.

Rekkefølgen for gjennomføring av rettsavgjørelser om arbeidstvister

Avgjørelsen om å iverksette tvangsfullbyrdelse kan ankes til en domstol med generell jurisdiksjon eller en voldgiftsdomstol innen ti dager (nr. 6 i lovens artikkel 9). Hvis skyldneren nekter å frivillig ta visse handlinger eller avstå fra å begå dem, vil konsekvensene av manglende oppfyllelse avhenge av muligheten for disse handlingene fra andre og om de for eksempel er bestemt for en domstolsavgjørelse som forplikter skyldneren til å iverksette visse handlinger eller avstå fra å begå dem, konsekvenser av manglende ytelse.

I art. 213 i den russiske føderasjonskodeksen sier at hvis tiltalte ikke overholder rettsavgjørelsen innen den foreskrevne fristen, har saksøkeren rett til å utføre disse handlingene på bekostning av tiltalte med å kreve tilbake de nødvendige utgiftene fra ham. Hvis de angitte handlingene bare kan utføres av tiltalte, skal retten fastsette en periode der avgjørelsen kan utføres.

Fremveksten av kollektive arbeidskonflikter er uunngåelig i samspillet mellom deltakere i arbeidsprosessen. Med deres tillatelse kan du forbedre arbeidsforholdene, gjøre endringer i lønnssystemet.

Hva er kollektive arbeidskonflikter

Det er vanlig å kalle en kollektiv arbeidskonflikt for konfrontasjoner mellom deltakere i arbeidsforhold, konflikter, kontroversielle situasjoner, uenigheter om et visst spekter av spørsmål. Deltakere i arbeidsforhold forstås som arbeidsgiver og personell i bedriften.

De beste arbeiderne er de driftige menneskene. De er overveldet med nye ideer, de er klare til å jobbe hardt og ta ansvar. Men de er også de farligste - før eller siden bestemmer de seg for å jobbe for seg selv. I beste fall vil de rett og slett forlate og opprette sin egen virksomhet, i verste fall vil de ta tak i informasjonen din, et utvalg av kunder og bli konkurrenter.

Hvis du allerede er abonnent på magasinet "General Director", kan du lese artikkelen

En fagforening eller et annet valgt organ kan fungere som en representant for arbeidspersonell. En arbeidsgiverrepresentant er vanligvis en administrasjon eller en arbeidsgiverforening. Uenigheter kan oppstå av forskjellige grunner, for eksempel: arbeids- og hvileforhold, systemet for beregning og utbetaling av lønn, bonuser og materielle insentiver, gjennomføring av tariffavtaler, endringer i lokale forskrifter.

Kollektive arbeidstvister er bare de konfliktene, krav som er registrert skriftlig og er offentlig tilgjengelige for alle ansatte i bedriften. De kan for eksempel publiseres i aviser eller magasiner for interne formål, eller kunngjøres på en generalforsamling for arbeidere. Arbeidsgiveren må også informeres skriftlig om arbeidstakernes krav.

Konseptet med kollektive arbeidskonflikter (CCC) og prosedyren for løsning av dem er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det endelige målet med CCC er å løse konfliktsituasjonen. Derfor må det forlegges en forlikskommisjon, reglene for behandling av krav og prosedyren for gjennomføring av forliksprosedyrer må etableres. Ellers tilsvarer den resulterende tvisten sabotasje, og deltakerne kan holdes ansvarlige.

Typer kollektive arbeidskonflikter avhengig av ulike faktorer

CCC er klassifisert i henhold til visse kriterier.

Av karakteren av tvisten

Tvister av økonomisk art - assosiert med uenigheter om økonomiske spørsmål og ansattes interesser (lønn osv.), Overholdelse av organisasjonen av arbeidsprosessen med normene for arbeidslovgivningen i Russland. Samtidig kan nivået på regulering og løsning av kollektive tvister være territoriale, regionale og sektorielle. Ofte oppstår slike tvister når uenigheter mellom fagforeningen og administrasjonen under signeringen av interne dokumenter;

Juridiske tvister - Alle typer tvister knyttet til tariffavtaler og andre skriftlige avtaler og forpliktelser. Slike tvister oppstår i tilfeller der bestemmelsene i den inngåtte avtalen brytes eller arbeidsgiveren ikke har informert om endringene.

Avhengig av det juridiske forholdet som er årsaken til tvisten:

• mellom arbeidskollektivet og arbeidsgiveren;
• mellom ansattes representanter og administrasjonen av virksomheten;
• med deltakelse av offentlige etater, offentlige organisasjoner, ideelle organisasjoner som er selskapets sosiale partnere.

Avhengig av emnene for juridiske forhold.

Emnene for tvisten kan være:

• ansatte i foretaket og dets ledelse;
• fagforeningen (eller et annet organ som representerer arbeidstakernes interesser) og administrasjonen;
• organisasjoner på et annet nivå som er sosiale partnere.

Så nivået på hensyn og løsning av en kollektiv arbeidskonflikt avhenger av partene i konflikten og av årsakene til at den oppstod. Dermed er det sektorielle, territoriale, regionale, føderale nivåer av tvist, samt tvister som forekommer i virksomheten.

Hvorfor kollektive arbeidskonflikter oppstår: hovedårsakene

Fra utsiden ser det ut til at kollektive arbeidskonflikter undergraver effektiviteten i teamet og hindrer den økonomiske utviklingen i bedriften. Men årsaken skal ikke forveksles med effekten. Temaet for en arbeidskonflikt er i seg selv en faktor som utgjør en trussel mot selskapets vellykkede fremtid. En arbeidskonflikt er bare en sivilisert måte å løse problemer på.

Metodene for å løse motsetninger og fremgangsmåten for å vurdere kollektive arbeidstvister er strengt regulert. Etter å ha inngått avtaler med ledelsen i selskapet eller oppfylt kravene til arbeidskollektivet, kan tvisten betraktes som fullført. Det gjenstår bare å overholde en rekke formaliteter.

I henhold til loven skal alle kravene til arbeiderkollektivet sendes skriftlig til selskapets ledelse, derfor er det viktig å gi klare og forståelige påstander. I noen tilfeller må lederen, som en kompetent psykolog, “lese mellom linjene” og erkjenne den virkelige årsaken til tvisten. Å forstå årsaken til tvisten bidrar til rask og effektiv løsning.

La oss trekke frem de viktigste faktorene som fører til fremveksten av kollektive arbeidskonflikter:

• brudd på arbeidstakerrettigheter til ansatte;
• manglende overholdelse av arbeidsbeskyttelsesregler;
• arbeidsulykker, helseskader til ansatte og erstatning for skader fra arbeidsgiveren i disse tilfellene;
• organisering av yrkesopplæring, oppfriskningskurs osv.
• vesentlig ansvar og erstatning for skade fra ansatte;
• organisering av arbeids- og fritidsforhold, løser de ansattes hverdagsbehov, holder kulturelle arrangementer;
• uenigheter som oppstår på nivået med selskapets partnere;
• andre spørsmål og uenigheter.

Partene i en kollektiv arbeidskonflikt

Arbeidskonflikter og konflikter oppstår ofte med et systematisk, gjentatt brudd på arbeidslover og forskrifter. I dette tilfellet kan initiativtakerne til brudd være både ledelsen i selskapet og arbeidskollektivet.

Arbeidsaktivister eller tillitsvalgte kan være involvert i å forhandle en tvist. Arbeidsgiveren kan være representert av en person som har fullmakt til å beskytte sine interesser.

I alle fall er fagene til CCC:

• selskapets ledergruppe;
• en arbeidsstyrke med valgte ledere for å representere den i en tvist.

Vi har allerede sagt at under behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt reguleres forliksprosedyrer, hvis overholdelse er strengt obligatorisk for alle parter i tvisten.

Hvordan en kollektiv arbeidskonflikt begynner

Loven forplikter partene i tvisten til å registrere begynnelsen på en kollektiv arbeidskonflikt. Den spesifikke datoen bestemmes:

• datoen for signering av protokollen om uenigheter;
• dagen da arbeidsgiveren nektet å oppfylle alle kravene til arbeidskollektivet eller noen av dem;
• dagen da arbeidsgiveren skulle kommunisere sin beslutning om arbeidstakernes krav, men ikke gjorde det.

Som regel blir kravene fremmet av arbeidskollektivet eller dets representant. Denne retten er nedfelt i arbeidsretten.

Før kravene blir stilt til selskapets ledelse, blir de diskutert og godkjent på en generalforsamling i arbeidskollektivet. Dessuten bør antallet fremmøtte være mer enn 50% av det totale antallet ansatte. Hvis godkjennelsen av kravene og utarbeidelsen av protokollen utføres på konferansen, må antallet delegerte aktivister som deltar i den være minst 2/3 av deres totale antall.

Alle krav til arbeidskollektivet må kommuniseres til ledelsen og presenteres skriftlig. Hvis den kollektive arbeidskonflikten foregår på et høyere nivå, sendes fagforeningenes krav på lignende måte til de relevante organisasjonene i det sosiale partnerskapssystemet.

Arbeidskodeksen regulerer arbeidet til en spesiell tjeneste for løsning av kollektive arbeidstvister. Parten som stilte kravene kan sende kopier av dokumenter til denne tjenesten, hvis oppgave særlig er å verifisere mottakelsen av brevet fra adressaten.

Arbeidsgiveren er ansvarlig for å godta all dokumentasjon mottatt under CCC og vurdere krav og krav. Svaret må gis innen 3 virkedager.

En lignende prosedyre gjelder når du sender krav til representanter for arbeidsgiveren, men i dette tilfellet gis det 1 måned for behandling og sending av svarbrev.

Løsning av kollektive arbeidskonflikter: hovedfaser

Fase 1. Arbeid i forlikskommisjonen.

I noen tilfeller er dette stadiet nok til å lukke tvisten, i andre situasjoner er det bare den første fasen av behandling av CCC. På en eller annen måte er dannelsen av en spesiell forsoningskommisjon obligatorisk for alle arbeidskonflikter.

Enhver part har rett til å sende dokumenter til Tjenesteløsningstjenesten for varsel om starten på en tvist. Det er ingen tidsbegrensninger for vilkårene for omløp ved lov.

Oppgavene og funksjonene til denne tjenesten er som følger:

• varslingsregistrering av tvister;
• verifisering av fullmakter og rettigheter til fullmakter, medlemmer av representasjonskontorer og fagforeninger, organisasjonsenhet for arbeidsstyrken;
• å identifisere årsakene og faktorene som forårsaket den omstridte situasjonen;
• å bistå med å løse en arbeidskonflikt, komme med forslag for å eliminere årsakene til tvisten, organisere forliksprosedyrer, søke andre kompetente myndigheter for å løse ulikheter;
• utarbeide en liste over arbeidsmeglere når partene i tvisten ber om det;
• organisering av opplæring, oppfriskningskurs, opplæring av voldgiftsdommere, utarbeidelse av informasjon om nivået på deres profesjonelle utdanning;
• gi metodisk og organisatorisk hjelp til tvistens parter;
• bistand til å finansiere forliksprosedyrer, hvis en slik forespørsel ble mottatt fra deltakerne i CCC.

Et sett med tiltak foreslått av medlemmer av kommisjonen eller ansatte i ovennevnte tjeneste for å løse en omstridt situasjon er obligatorisk hvis det ikke krenker partenes rettigheter og ikke er i strid med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

CCC-deltakerne bør diskutere alle mulige måter og metoder for å løse konflikten, vurdere alle forslagene og alternativene som er mottatt for å finne et kompromiss og lukke tvisten.

Enhver arbeidskonflikt forstyrrer virksomhetens normale funksjon. Derfor bør forlikskommisjonen opprettes så snart som mulig, nemlig innen tre virkedager etter at arbeidsgiveren avviste de ansattes krav. Ved dannelsen av kommisjonen er det nødvendig å utstede en tilsvarende ordre og handling.

Kommisjonen inkluderer representanter for motstridende sider i samme prosentandel.

Deltakelse i kommisjonen er frivillig, men alle ansatte som utgjør den bør aktivt arbeide for å løse konflikten.

Behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt av en forlikskommisjon finner sted innen 5 virkedager. Etter utløpet av denne perioden kan det bli vedtatt en avtale om å øke perioden for løsning av konflikten. Denne avgjørelsen må registreres.

Etter at kommisjonen har tatt en beslutning om CCC, må den godkjennes av både arbeidskollektivet og selskapets ledelse. Hvis det oppnås enighet om kontroversielle spørsmål, er det nødvendig å lage en protokoll som angir tidsrammen for gjennomføringen av avgjørelsen. Etter det tar avgjørelsen juridisk kraft, og partene har ingen rett til å nekte å utføre den.

Hvis konfrontasjonen fortsetter, fortsetter deltakerne i CCC til neste trinn.

Fase 2. Kollektiv arbeidskonflikt som involverer en megler.

Hvis den dannede forsoningskommisjonen ikke fant kompromissløsninger som passer begge parter, blir det utarbeidet en protokoll om uenigheter, hvoretter CCC-deltakerne kan velge en tredjepart innen tre dager for å involvere seg i tvistesaken.

Retten til å velge en mellomledd forblir hos deltakerne i CCC, men de kan også kontakte de relevante myndighetene med en forespørsel om hjelp til å velge en kompetent spesialist.

Hvis det ikke er enighet i løpet av den angitte tidsperioden om å velge en mellomledd, er det nødvendig å søke hjelp fra voldgiftsdommere, det vil si gå videre til neste trinn.

Etter å ha identifisert en passende kandidat, signeres en avtale av alle parter og deltakere som indikerer fremgangsmåten for å vurdere CCC.

Lovgiveren er også interessert i rask løsning av tvister, og derfor vurderes en kollektiv arbeidskonflikt av en megler innen 7 virkedager. Etter at alle nødvendige prosedyrer er fullført, må de enten ta en avgjørelse om å inngå avtaler eller utarbeide en protokoll om uenigheter.

Trinn 3. Arbeid med voldgift.

Dette er den siste fasen i vurderingen av en kollektiv arbeidskonflikt, som skal sette en stopper for selv de mest uoppnåelige konfliktene. Dannelsen av arbeidsmeglingen må skje innen tre dager etter fullføring av forrige fase og signering av den tilsvarende protokollen. Arbeidsmegling opprettes for den perioden kollektiv arbeidskonflikt vurderes og den endelige avgjørelsen om den trekkes opp.

Som vi allerede skrev, er det en spesiell tjeneste som CCC-deltakere kan søke om hjelp til å opprette dette midlertidige organet.

Etter at listen over utvalgte voldgiftsdommere er dannet, blir alle relevante dokumenter utarbeidet og signert. Arbeidsdommen kan begynne sitt arbeid med å løse konflikten. En kollektiv arbeidskonflikt i voldgift skal ha 5 virkedager for behandling.

Møtet for arbeids voldgift avholdes med nærvær av en sekretær, som tar referater av alle avgjørelser og viktige detaljer i diskusjonene. Videre er avgjørelsene fra arbeidsmeglerne utarbeidet skriftlig, dokumentene blir gitt til alle parter i den kollektive arbeidskonflikten.

Unnlatelse av å håndheve en voldgiftsavdeling for arbeid er et direkte brudd på arbeidsretten.

Den maksimale løpetiden for å vurdere en kollektiv arbeidskonflikt

Enhver konfliktsituasjon skaper en anspent atmosfære i bedriften, så den kan ikke vare på ubestemt tid. Hvert trinn i en kollektiv arbeidskonflikt har visse tidsfrister fastsatt ved lov.

1. Studerer kravene fra arbeidsgiveren - 3 virkedager.
2. Forhandlingskommisjonens behandling av saken - 5 virkedager.
3. Forhandlinger om å invitere megler - 3 virkedager.
4. Hensyn til en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en megler - 5 virkedager.
5. Forhandlinger om dannelse av en arbeidsmegling - 3 virkedager.
6. Tvisteløsning ved arbeidsmegling - 7 virkedager.

Som nevnt tidligere er passering av alle stadier valgfri, konflikten kan avgjøres tidligere. Saken kan også bringes til retten hvis avgjørelsen i den kollektive arbeidskonflikten ikke tilfredsstilte noen parts interesser.

I noen tilfeller må arbeidstakere streike.

Hva en leder bør gjøre for å forhindre kollektive arbeidskonflikter i bedriften

Nylig har de ansatte i virksomheten blitt mer literate og juridisk kunnskapsrike, klare til å kjempe for sine rettigheter og forsvare sine interesser. Dette er grunnen til at antall kollektive arbeidskonflikter øker fra år til år. Nedenfor er en liste over retningslinjer du kan følge for å skape et avslappet arbeidsmiljø og unngå de fleste arbeidskonflikter.

1. Studer arbeidslover for å unngå utilsiktet brudd, eller ansett kompetente HR-fagpersoner.
2. Oppsigelse av en ansatt "under paragrafen" eller skaper vilkår for oppsigelse av egen fri vil alltid føre til misnøye hos den ansatte. Derfor, i noen tilfeller, for å opprettholde vennlige forhold, kan du velge å si opp kontrakten etter avtale mellom partene med betaling av en ekstra lønn eller to etter ledelsens skjønn.
3. Hvis selskapets økonomiske situasjon tillater det, gi de ansatte ytterligere fordeler, garantier, kompensasjon for sport, kommunikasjonskostnader, reiser osv.
4. Motta tilbakemelding fra personalet, delta i åpen dialog med aktivister. Det er bedre å på forhånd finne ut de eksisterende påstandene og klagene enn å bringe saken til løsning av en kollektiv arbeidskonflikt.
5. En god løsning vil være å opprette et organ som handler permanent, og kontakter ansatte om ulike spørsmål og kontroversielle situasjoner.
6. Løs individuelle arbeidskonflikter i tide. Det er mye lettere å løse en konflikt med en person enn å konfrontere en gruppe misfornøyde ansatte.