Что входит в состав кадров предприятия. Структура кадровой службы

Анализ штатного расписания, квалификационных требований к выполняемой работе, должностных инструкций, а также основных количественных показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия (в соответствии с таблицей 2) позволяет сделать следующие выводы.

Таблица 2. Структура кадрового состава предприятия

Фактическая численность работников немного ниже плановой численности, согласно штатному расписанию, в 2007г. (96%), однако в 2008 г. фактическая численность работников превышает запланированную на 5%.

Структура кадров по социально-типологическим признакам характеризуется примерно равным числом работников мужчин и женщин (47% и 53%).

Наибольший удельный вес в структуре кадров по возрасту занимают работники в возрасте от 25 до 35 лет (47%) и от 35 до 50 лет (28%).

По уровню образования более половины персонала предприятия (62%) имеют высшее образование, при этом 16% имеют второе высшее либо ученую степень.

Таким образом, кадровый состав ООО «Лелея» можно охарактеризовать как опытный коллектив, с высоким образовательным уровнем и средним стажем работы от трех до пяти лет.

Анализ движения рабочей силы.

Таблица 3. Причины увольнения работников ООО «Лелея»

Анализ движения рабочей силы на предприятии позволяет сделать вывод о том, что в исследуемом периоде процент уволившихся работников составил небольшую долю из общего среднесписочного числа персонала (6%).

Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от производительности труда работников. В данном случае показателями производительности труда работников являются среднегодовая выработка (трудоемкость). В таблице 4 представлены данные о производительности труда работников в исследуемом периоде.

Таблица 4. Анализ производительности труда работников

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается увеличение фактической выработки на одного рабочего (трудоемкость) на 2,2%. При этом произошло общее снижение фактической выработки на одного работника предприятия на 8%. Данный факт объясняется тем, что увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала недостаточен для достижения эффективности, а также сокращением продолжительности смены.

Анализ плановых показателей фонда заработной платы представлен в таблице 5.

Таблица 5. Анализ ФЗП

Согласно приведенным данным наблюдается увеличение плановых показателей фонда заработной платы персонала в среднем на 100%. Данный факт объясняется необходимостью увеличения заработной платы с целью материальной заинтересованности работников в качественном выполнении производственных заданий.

Анализ издержек, связанных с формированием и использованием кадрового ресурса.

Обращение к трудовому потенциалу как нематериальному ресурсу, требующему определенных инвестиций, позволяет характеризовать данный ресурс в денежном выражении и оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты на персонал организации относятся к затратам на формирование квалифицированной рабочей силы, затраты на ее перераспределение и затраты на ее использование. Основные данные по стоимости персонала обобщены в таблице 6.

На этапе формирования кадрового потенциала предприятие несет издержки: планирование потребности в персонале (заработная плата кадровым аналитикам, затраты на сбор информации); набор персонала (стоимость размещения информации в СМИ, стоимость отбора кандидатов); отбор персонала (стоимость обучение 1 работника).

На этапе распределения и использования персонала выделяют такие статьи затрат как: фонд заработной платы; затраты на социальное страхование; стоимость профессионального обучения; затраты на внутриорганизационное обучение и др.

Основываясь на представленных в таблице 6 данных, можно сделать следующие выводы.

Основная доля затрат на персонал - это издержки на выплату заработной платы, они составляют в среднем 73% от объема затрат на рабочую силу.

На втором месте стоят издержки на различные выплаты, льготы, премии и затраты на социальные нужды персонала. В совокупности они составляют около 13,3% от общих затрат предприятия на рабочую силу.

На третьем месте по уровню затрат - издержки на обучение и переобучение работников (2,88%).

Таблица 6. Стоимость персонала предприятия в 2007 г., (тыс. руб.)

Помимо издержек на формирование и использование кадрового потенциала при оценке экономической эффективности кадровых мероприятий используются такие показатели:

Производительность труда, которая рассчитывается как отношение результата от производственной деятельности к затратам труда.

Пт = Оп/Т, (1).

где Оп - результат производственной деятельности (рублей).

Т - затраты труда (среднесписочная численность работников).

По результатам 2007 года данный показатель на исследуемом предприятии равен 3354,5 рублей, данный показатель характеризует эффективность работы сотрудника при определенном уровне затрат предприятия на развитие и использование его труда.

Удельная затратоемкость - показатель, характеризующий затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Ур = З/Оп, (2).

где З - затраты на рабочую силу в отчетном периоде (рублей);

Оп - результат производственной деятельности, (рублей).

В исследуемом периоде показатель затратоемкости составил 0,31 руб., таким образом, можно отметить, сравнительную экономическую эффективность мероприятий по формированию кадрового потенциала с точки зрения окупаемости издержек на их проведение.

Обратным показателем показателю удельной затратоемкости является показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.

Ф = Оп/З (3), где

Оп - результат производственной деятельности;

З - затраты на рабочую силу.

В исследуемом периоде данный показатель составил в среднем 13,4 рубля. То есть на 1 рубль затрат, вложенных в развитие и использование персонала, приходится 13,4 рубля произведенных услуг (полученной выручки).

В динамике данный показатель позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.

Экономическую эффективность формирования кадрового потенциала характеризует не только результативность производственной деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Для характеристики эффективности системы управления персоналом необходимо также оценить социальную составляющую работы.

Среди работников предприятия было проведено анкетирование. В анкетировании участвовали 23 человека из руководителей, специалистов и служащих.

Таблица 7. Оценка взаимоотношений персонала с компанией в ООО «Лелея»

Из таблицы 7 видно, что для большей части сотрудников компании работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней). Однако треть сотрудников считает, что личное время важнее работы. Так отметили 8 человек. Из них только один мужчина - остальные - женщины. Для каждого пятого сотрудника компании работа важнее личного времени. Так отметили 5 человек.

Работникам, участвующим в исследовании было предложено ответить на несколько вопросов, позволяющих определить уровень удовлетворенности своей работой.

Рис.6.

Результаты опроса представлены в таблице 8.

Таблица 8. Удовлетворенность работой персонала ООО «Лелея»

Рис.7.

Как следует из таблицы 8, один из руководителей не удовлетворен своей работой. Из медицинского персонала около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины - недостаточно удовлетворительной. Не удовлетворен работой 1 человек из числа опрошенных.

Что касается вспомогательных работников, то они в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 3 человека считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ООО «Лелея».

В таблице 9 представлены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала косметологического центра работой.

Таблица 9. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала косметологического центра ООО «Лелея»

Как видно из таблицы 9, к числу основных факторов, которые не устраивают работников косметологического центра ООО «Лелея", можно отнести непрестижность работы, низкую оплату - так отметили 5 официантов и поваров и 2 мойщицы и уборщицы. Кроме того, 3 вспомогательных работников отметили, что работа не интересная. Так же ответили двое косметологов.

Рис. 8.

Для троих медицинских работников данная работа не соответствует полученной специальности, что представлено в таблице 10.

Таблица 10. Соответствует ли выполняемая вами работа вашей квалификации? (по результатам соц. опроса персонала ООО «Лелея")

Как показывает анализ данных таблицы 10, квалификация руководителя соответствует требованиям работы. Среди медицинского персонала у троих человек квалификация выше, чем этого требует работа, то же отмечается и в группе вспомогательных работников. Вполне соответствует требованиям работы квалификация большинства (8 человек) косметологов и 4 вспомогательных работников. И только у троих специалистов и у двух работников по техническому обслуживанию квалификация ниже, чем этого требует работа.

Рис. 9.

В таблице 11 представлены результаты оценки психологического климата в компании.

Таблица 11. Как вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе? (по данным соц.опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как видно из таблицы 11, благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива.

Рис. 10.

Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.

Как показывает данная таблица, в компании психологический климат оценивает как очень хороший только один человек.

Как нормальный психологический климат оценивает большинство персонала - руководители, 12 косметологов и 5 вспомогательных работников. Два медицинских работника и три специалиста оценивают психологический климат отрицательно, и один человек - резко отрицательно. Это говорит о том, что есть возможности для улучшения системы мотивации.

В таблице 12 представлены результаты анализа привлекательных сторон служебной деятельности.

Таблица 12. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для вас? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как показывают данные таблицы 12, среди основных привлекательных сторон служебной деятельности были названы: возможность широкого общения с людьми - данную позицию подчеркнули 7 специалистов и 4 вспомогательных работников. На втором месте стоит возможность реализовать себя в данной области - так ответили 3 косметологов.

Возможность творчески работать отметили 2 специалиста. Все остальные факторы незначительны - они либо остались неотмеченными, либо их выделило очень небольшое количество сотрудников.

В таблице 13 представлена удовлетворенность персонала размером заработка.

Таблица 13. Устраивает ли вас тот размер заработка, который вы получаете? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Анализируя систему оплаты труда, представленную в таблице 13, следует отметить, что в среднем специалисты-косметологи удовлетворены системой оплаты труда - так ответили 9 человек. Не удовлетворены заработной платой 4 медицинских работников, и полностью удовлетворены 3. Руководитель также полностью удовлетворен уровнем заработной платы. Среди вспомогательных работников заработной платой не удовлетворены большинство - 5 человек. Два человека удовлетворены на среднем уровне и два довольны своей заработной платой.

В таблице 14 показана зависимость заработной платы персонала от результатов труда.

Таблица 14. Зависит ли заработная плата от фактических результатов вашего труда? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Анализируя таблицу 14, можно отметить, что в косметологическом центре ООО «Лелея» заработная плата напрямую зависит от результатов труда.

Так отмечают большинство специалистов-косметологов (12 человек) и вспомогательных работников (4 человека).

Кроме заработной платы от результатов труда зависит и премия - так ответили трое косметологов и два технических работника.

И только один человек отметил, что заработная плата не зависит от результатов труда.

В таблице 15 представлены результаты полноты реализации способностей персонала.

Таблица 15. В полной ли мере вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Анализируя таблицу 15 можно сделать выводы, что в полной мере используют свои способности (знания, умения, навыки) около трети работников косметологического центра.

В таблице 16 указаны факторы, препятствующие полной реализации способностей работников.

Таблица 16. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как следует из таблицы 16, среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.

Специалисты и косметологи в равной степени считают отсутствие необходимости реализовать интеллектуальные и физически способности превалирующими.

Кроме того, отмечают отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом.

В таблице 17 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.

Как показывает таблица 17, в косметологическом центре «Лелея» имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования. Например, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только один из технических работников и один медицинский работник.

Таблица 17. В какой мере вы удовлетворены системой морального стимулирования (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Руководитель в основном удовлетворен системой морального стимулирования, как и специалисты, косметологи и вспомогательные работники в среднем на 50%.

Однако 6 косметологов и 2 вспомогательных работника не удовлетворены системой морального стимулирования.

В таблице 18 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.

Как следует из таблицы 18, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только руководитель, 3 косметологов и один из технических работников.

Как удовлетворительные оценивают возможности продвижения по карьерной лестнице 5 косметологов и специалистов и трое вспомогательных работников. Откровенно плохими считают условия продвижения по служебной лестнице около половины из медицинского персонала (7 человек) и 3 технических работников. Хотя для вспомогательных работников, и медицинского персонала, чей возраст в среднем 26-40 лет и моложе, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у 5 из них есть резервы в квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей карьерного роста - еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда.

В таблице 19 указаны негативные факторы, связанные с работой персонала.

Таблица 19. Имеют ли место в вашей работе такие факторы, как: (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как следует из таблицы 19, у вспомогательных работников на первом месте - неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности имеет место в работе руководителя. Из общих для всех категорий работников превалирует монотонность и др. Косметологи часто работают в режиме сверхурочного времени.

В таблице 20 дана оценка условий труда.

Таблица 20. Как вы оцениваете условия вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)

Как показывает таблица 20 условия труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в косметологическом центре «Лелея» находятся на удовлетворительном уровне. Так отметили 8 косметологов и 5 вспомогательных работников.

Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников косметологического центра действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д.

Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности.

Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие специфических факторов, приводящих к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надежности деятельности.

Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала ООО «Лелея», осуществляется за счет волевых усилий, с подключением резервных возможностей.

При этом резервные возможности должны быть функциональными, т.е. связанными с запасом умений, навыков, знаний, используемыми в чрезвычайных ситуациях.

Учитывая условия деятельности работников косметологического центра «Лелея», соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда.

Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в таких условиях.

Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

2.2 Анализ кадрового состава организации

Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»

По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.

Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).

Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Таблица 2 - Использование рабочего времени

В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.

Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени

В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.

На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.

Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу

По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

Таблица 6 - Образовательный уровень персонала

Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.

В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.

Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.

Таблица 12 - Показатели профессионального обучения

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.

Таблица 14 – Расчеты к таблице 13

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;
• - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• - средний разряд рабочих предприятия;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;
• - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• - фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

• 1) Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
• 2) Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
• 3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
• 4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• 1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• 2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• 3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• 4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

В состав МУ "Управление финансами Баксанского района" входят:

• - бюджетный отдел;
• - отдел бухгалтерского учета и отчетности;
• - контрольно-ревизионный отдел;
• - отдел планирования доходов и экономического анализа;
• - отдел организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий;
• - отдел исполнения бюджета.

Предельная штатная численность муниципальных служащих и технического персонала муниципального учреждения "Управление финансами Баксанского муниципального района" утверждается постановлением главы местной администрации Баксанского муниципального района.

Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" систематически проводит совещания с начальниками структурных подразделений, на которых рассматривает ход выполнения программ и планов, принимает решения по оперативным вопросам, а также иным мероприятиям на текущий период.

По результатам рассмотрения документов начальник МУ "Управление финансами Баксанского района" дает соответствующие поручения должностным лицам в виде подписанных им резолюций. Выраженное в резолюции согласие служит основанием для подготовки соответствующих документов (проектов, информации, материалов и т.д.). Содержащееся в резолюции поручение подлежит исполнению указанным в ней лицу (или лицами) и контролю в соответствии с настоящим Регламентом.

МУ "Управление финансами Баксанского района" принимает участие в подготовке нормативно-правовых актов Совета местного самоуправления и местной администрации Баксанского муниципального района, обеспечивает их исполнение. МУ "Управление финансами Баксанского района" не может действовать вопреки официальной позиции местной администрации Баксанского муниципального района.

Координационные органы, создаваемые местной администрацией Баксанского муниципального района для обеспечения согласованных действий заинтересованных органов исполнительной власти в решении определенного круга задач, именуются комиссиями.

Создание, реорганизация и ликвидация указанных комиссий, назначение председателей, утверждение персонального состава и определение компетенции осуществляется главой местной администрации Баксанского муниципального района.

Сфера деятельности и полномочия комиссии и советов определяются правовыми актами местной администрации об их создании.

Для оперативной и качественной подготовки материалов и проектов решений комиссии и советы могут создавать рабочие группы, в состав которых входят специалисты МУ "Управление финансами Баксанского района" по вопросам, входящим в компетенцию Управления.

Работники, замещающие муниципальные должности муниципальной службы МУ "Управление финансами Баксанского района" и осуществляющие техническое обеспечение аппарата МУ "Управление финансами Баксанского района", и не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, назначаются и освобождаются от должности приказом начальника МУ "Управление финансами Баксанского района".

Оформление назначения, перевода и увольнения сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" осуществляется специалистом, в компетенции которого находится ведение кадровой работы.

Трудовая деятельность сотрудников МУ "Управление финансами Баксанского района" организуется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и осуществляется на основе действующего трудового законодательства РФ.

По окончании первого чтения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете Совет местного самоуправления выносит решение о принятии или отклонении проекта решения о районном бюджете в первом чтении.

В случае отсутствия разногласий и замечаний к проекту районного бюджета Баксанского муниципального района Совет местного самоуправления принимает решение о принятии районного бюджета.

Принятое Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решение о районном бюджете на очередной финансовый год направляется председателю Совета Баксанского муниципального района для подписания.

Решение о бюджете на очередной финансовый год подлежит опубликованию не позднее 10 дней после его подписания в установленном бюджетным законодательством порядке.

В случае отклонения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете в первом чтении, проект районного бюджета Баксанского муниципального района и проект решения о районном бюджете передается на согласование в согласительную комиссию. В состав согласительной комиссии в равном количестве входят представители Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и местной администрации Баксанского муниципального района. В срок, не превышающий 10 календарных дней с момента вступления в силу решения сессии Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района об отклонении проекта, согласительная комиссия разрабатывает вариант основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района. Решение о принятии варианта основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района принимается раздельным голосованием членов согласительной комиссии - представителей Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и членов согласительной комиссии - представителей местной администрации Баксанского муниципального района. Решение считается принятым стороной, если за него проголосовало большинство из присутствующих на заседании согласительной комиссии представителей данной стороны. Решение считается принятым, если оно одобрено как представителями Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района, так и представителями местной администрации Баксанского муниципального района. Согласованный и уточненный проект районного бюджета повторно представляется согласительной комиссией в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для дальнейшего его принятия по окончании второго чтения.

Порядок представления, рассмотрения и утверждения годового отчета об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района устанавливается Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района.

Одновременно с годовым отчетом об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляются следующие документы и материалы:

• - проект решения об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района;
• - сведения о расходовании средств резервного фонда;
• - сведения о предоставлении и погашении бюджетных кредитов;
• - сведения о предоставленных муниципальных гарантиях;
• - сведения о муниципальных заимствованиях по видам заимствований;
• - сведения о структуре муниципального долга;
• - сведения о доходах, полученных от использования муниципального имущества;
• - справка о кредиторской задолженности районного бюджета Баксанского муниципального района по получателям бюджетных средств, исполнителям и поставщикам за оказанные услуги и выполненные работы;
• - справка о дебиторской задолженности перед получателями бюджетных средств;
• - иная бюджетная отчетность об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района и бюджетная отчетность об исполнении консолидированного бюджета Баксанского муниципального района, иные документы и материалы, предусмотренные бюджетным законодательством Российской Федерации.

По результатам рассмотрения годового отчета об исполнении районного бюджета Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района принимает решение об утверждении либо отклонении отчета об исполнении районного бюджета.

В случае отклонения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решения об исполнении районного бюджета оно возвращается для устранения фактов недостоверного или неполного отражения данных и повторного представления в срок, не превышающий один месяц.

Годовой отчет об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляется в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района не позднее 1 мая текущего года.

Не ранее чем через десять дней после дня опубликования проекта районного бюджета Баксанского муниципального района (отчета о его исполнении), но не позднее чем за пять дней до дня первого рассмотрения Советом проекта (отчета) проводятся публичные слушания по указанному проекту (отчету).

Решение о назначении публичных слушаний по проекту районного бюджета и отчету об исполнении районного бюджета принимается в течение десяти дней после внесения указанного проекта (отчета) в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района и публикуется вместе с проектом (отчетом). Указанный проект (отчет) публикуется вместе с приложениями к нему, в которых содержатся сведения, отнесенные Бюджетным кодексом Российской Федерации к составу показателей, в обязательном порядке представляемых для рассмотрения решения о бюджете.

Проект районного бюджета и годовой отчет о его исполнении рассматриваются на публичных слушаниях с учетом особенностей, предусмотренных Бюджетным кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, законами Кабардино-Балкарской Республики, Уставом Баксанского муниципального района, Положением "О бюджетном процессе в Баксанском муниципальном районе", Порядком организации и проведения публичных слушаний в Баксанском муниципальном районе.

Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района обеспечивает опубликование заключения о результатах публичных слушаний без приложений в течение 5 дней со дня проведения публичных слушаний.

Протокол и заключение о результатах публичных слушаний, все дополнительно поступившие предложения и материалы направляются в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для рассмотрения, принятия решения по существу и последующего хранения. В этот же орган направляется отчет организационного комитета по проведению публичных слушаний.

После принятия решения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района по вопросу (вопросам) публичных слушаний оргкомитет прекращает свою деятельность.

Начальник МУ "Управление финансами Баксанского района", в пределах своих полномочий, издает приказы, исполнение которых обязательно для всех структурных подразделений МУ "Управление финансами Баксанского района".

В пределах своей компетенции подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы местной администрации Баксанского муниципального района.

Приказы принимаются в целях разрешения наиболее важных производственных задач, а также по вопросам, касающимся личного состава Управления.

В приказах указываются конкретные меры, исполнение которых обеспечит решение поставленных задач, сроки исполнения, ответственные лица или структурные подразделения, на которые возложен контроль за исполнением.

Организация и контроль исполнения отдельных пунктов может поручаться различным должностным лицам.

Приказы вступают в силу со дня их подписания, если иное не определено в самих правовых актах.

Проекты приказов готовятся по указанию начальника МУ "Управление финансами Баксанского района", проекты постановлений и распоряжений - по заданиям главы местной администрации Баксанского муниципального района. Подписанные приказы регистрируются в отделе организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий МУ "Управление финансами Баксанского района", копии приказов отправляются заинтересованным лицам не позднее чем в трехдневный срок с момента их подписания, а срочные - незамедлительно.

Проекты приказов, постановлений, распоряжений должны иметь названия, кратко отражающие содержание документа.

Констатирующая часть (преамбула) правового акта служит для обоснования принятия документа. Она должна быть лаконичной и содержательной. В преамбуле указываются фактические обстоятельства и мотивы, послужившие причиной или поводом для издания документа, а также должны содержаться ссылки на законы или иные нормативные правовые акты, в соответствии с которыми принимается данный документ, с указанием наименования закона или иного нормативного правового акта, его даты и номера.

Постановляющая или распорядительная часть должна содержать четкие, конкретно сформулированные задачи с указанием сроков и лиц, ответственных за исполнение данного правового акта.

К правовым актам могут прилагаться перечни, положения, уставы, инструкции, таблицы, графики, сметы, карты, схемы и прочие материалы, необходимые для надлежащего применения и исполнения документа.

Приложения к правовому акту печатаются структурным подразделением, представляющим данный проект, визируются его руководителем или непосредственным исполнителем с четким указанием даты, фамилии, инициалов, должности.

Наименование упоминаемых в правовых актах государственных органов, организаций и других учреждений должно соответствовать их официальным названиям.

В проектах правовых актов не допускаются какие-либо сокращения, кроме общепринятых.

Проекты правовых актов и приложения к ним с необходимыми справками в отпечатанном виде должны быть согласованы и завизированы исполнителем, руководителями заинтересованных служб, юристом, заместителем главы администрации, курирующим данный раздел работы.

Визирование правовых актов производится на бланке согласования либо на последней странице первого экземпляра текста проекта с указанием фамилии визирующего и даты. В случае несогласия с содержанием проекта визирующий делает отметку на бланке согласования и прилагает обоснованное мнение.

При наличии разногласий по проекту правового акта руководитель, готовивший проект правового акта, должен провести обсуждение с заинтересованными сторонами с целью поиска взаимоприемлемого решения. Если такое решение не найдено, к проекту правового акта прилагаются замечания, подписанные руководителями соответствующих структурных подразделений.

Если в процессе доработки в проекты правовых актов вносятся существенные изменения, они подлежат повторному согласованию с руководителями соответствующих структурных подразделений.

При печатании правовых актов на бланках внесение исправлений не допускается, за исключением орфографических, стилистических и других явных ошибок.

Срок согласования проектов постановлений и распоряжений главы местной администрации зависит от степени важности и объемности документа, количества согласующих виз, учета внесенных замечаний, но не может быть: постановления - более 5 рабочих дней; распоряжения - более 3 рабочих дней. Продление сроков согласования проектов документов допускается по разрешению заместителя главы местной администрации и управляющего делами.

Подписанные постановления и распоряжения регистрируются в отделе организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района.

Отдел организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района обеспечивает выпуск, тиражирование и отправку правовых актов заинтересованным организациям и исполнителям согласно перечню, представленному исполнителем, подготовившим проект не позднее чем в трехдневный срок после подписания, а срочные - незамедлительно.

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.

Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.

Основные моменты

Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.

При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.

К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:

• что это такое?
• место отдела на предприятии;
• законные основания.

Что это такое

Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.

При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.

Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:

• учетно-контрольные;
• планово-регулятивное;
• отчетно-аналитическое;
• координационно-информационные;
• организационно-методические.

Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.

В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:

• величина организации;
• направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
• цели самого предприятия;
• стадии развития учреждения;
• общая численность персонала;
• основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.

Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.

Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.

Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.

Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.

Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.

Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.

Место отдела на предприятии

Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.

В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.

Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.

Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.

Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.

Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.

Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.

Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:

С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.

Законные основания

Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.

Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.

Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.

Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:

Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.

В первую очередь к ним относятся следующие:

Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.

Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.

Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.

Кадровая структура предприятия

Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.

Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.

К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:

• классификация персонала;
• структура кадровой службы;
• пути совершенствования;
• анализ состава.

Классификация персонала

Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:

Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.

Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.

Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.

Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.

Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.

В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.

Структура кадровой службы

Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.

Самыми распространенными сегодня являются следующие:

При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.

Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.

Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.

Пути совершенствования

Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:

• отправка на курсы повышения квалификации;
• руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
• привлечение сторонних специалистов.

В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.

Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, Должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».

Также всю кадровую документацию можно разделить на документы, которые вы должны посмотреть при приеме на работу ваших работников (ст. 65 ТК РФ) и, конечно же, те документы, которые вы создаете и разрабатываете в вашей организации. Таким образом можно использовать классификацию кадровой документации, которая есть в организации, разделив ее на две группы:

I группа – Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Документы работников, требуемые законодательством (копии) (ст. 65 ТК РФ):

Документы, удостоверяющие личность;
- трудовая книжка, кроме работников, устраивающихся впервые и совместителей;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);

Документ об образовании;
- справка о наличии (отсутствии) судимости по некоторым видам деятельности.

II группа – Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений:

1. Локальные нормативные акты (ЛНА) – кадровые документы которые разрабатываются в самой организации. Четкого понятия ЛНА в трудовом законодательстве нет, однако в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том, что это нормы, которые раскрывают трудовое законодательство, а также это те документы, которые рассказывают, как вы в своей организации под свою специфику применяете трудовое законодательство. И здесь нужно отметить самое главное, что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете и создаете, необходимо анализировать, чтобы они не ухудшали положение работников в соответствии с трудовым законодательством, т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Критериями нормативности документов являются два фактора, которые должны применяться в совокупности:

1. Неоднократность применения – это значит, что после того, как вы ввели в действие документ, применение его не утрачивает свою силу, а продолжает свое действие.

2. Неперсонифицированность – это значит, что документ касается ни какого-то отдельного субъекта, а круга лиц, объединений, подразделений и т.д.

1) Обязательные ЛНА .

1. Штатное расписание (форма Т-3), утвержденное приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные приказом работодателя (ст. 189, 190, ТК РФ);

3. Правила и инструкции по охране труда. Комплект всех нормативных правовых актов по охране труда, применимых к предприятию работодателя (раздел Х ТК РФ);

4. Положение о персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии, обязательство о неразглашении персональных данных (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);

5. Положения/соглашения о коммерческой тайне. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем;

6. Локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;

7. Коллективный договор (обязателен при условии получения предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров).

2) ЛНА с учетом специфики. Например, ТК РФ предусмотрена возможность введения сменного графика работы для работников. Если вы вводите сменный график работы, то для вас обязательным локальным нормативным актом станет график сменности, с которым работники должны быть ознакомлены за месяц до введения его в действие.

3) Иные ЛНА. Иные локальные нормативные акты – это те акты, которые не предусмотрены законодательством, но разрабатываются в организации для того, чтобы урегулировать трудовые отношения с работниками, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, приеме и увольнении работников, без которых работодатель не сможет нормально функционировать.

2. Документы по кадровым функциям. Следующие документы, в которых возникает необходимость в организации – это документы по кадровым функциям. К таким документам можно отнести договорные документы - трудовой договор, коллективный договор, договор о материальной ответственности и т.д. Распорядительные документы - приказы, распоряжения руководителя. Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда – табель учета использования рабочего времени, личная карточка Т-2. Информационно-справочные документы – это все заявления, служебные записки, докладные записки, которые возникают в нашей работе. Относительно архивных документов – это особый блок законодательств, который стоит особняком. На основании Федерального закона № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», полномочия по проверкам организаций на соблюдения архивного законодательства, переданы Федеральному архивному агентству.

1) Договорные документы.

2) Распорядительные документы.

3) Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда.

4) Информационно-справочные документы.

5) Архивные документы.

Еще одна система классификации документации включает две категории: обязательные и факультативные документы:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).

К этому виду кадровых документов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого работодателя и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников:

1. Коллективный договор

2. Положение об оплате труда и премировании

3. Положение об аттестации работников

4. Номенклатура дел кадровой службы

5. Положение об отделе кадров

6. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

7. Штатное расписание (форма Т-3)

8. Табель учета рабочего времени (форма Т-13)

9. График сменности

10. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства

11. Правила внутреннего трудового распорядка

12. Положение о защите персональных данных работников

13. График отпусков (форма Т-7)

14. Трудовая книжка

15. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

16. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Сюда же можно отнести унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Факультативные кадровые документы , которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение об аттестации работников и другие.

Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.

Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

· Заявление о приеме на работу;

· Контракт о назначении на должность;

· Приказ о приеме на работу;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

· Заявление о переводе на другую работу;

· Представление о переводе на другую работу;

· Приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

· Заявление об увольнении;

· Приказ об увольнении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация по оформлению отпусков:

· График отпусков;

· Заявление о предоставлении отпуска;

· Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

· Представление о поощрении;

· Приказ о поощрении;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

· Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.

Если же рассматривать кадровые документы, входящие в состав личного дела сотрудника, то их можно подразделить на:

1. Оформляемые при поступлении на работу:

2. Характеристика

4. Автобиография

5. Заявление о приеме на работу

6. Личная карточка

7. Приказ о приеме работника (форма Т-1), о приеме работников (форма Т-1а)

8. Протокол об избрании на должность и итогах конкурса на вакантную должность

9. Трудовой договор

2. Добавляемы в течение трудовой деятельности:

1. Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6), о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11), о поощрении работников (форма Т-11а), о командировке работника (форма Т-9), о командировке работников (форма Т-9а), о переводе работника (форма Т-5), о переводе работников (форма Т-5а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении должностей, о замещении должностей, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, об отстранении от работы, о сокращении штата.

2. Копии документов, на основании которых поменялись анкетные данные (свидетельство о заключении брака или его расторжении, рождении ребенка и т.п.).

3. Аттестационные листы.

4. Копии документов о повышении квалификации.

5. Объяснительные записки, уведомления, акты и т.д.